ĐÁNH GIÁ sự gắn kết TRONG CÔNG VIỆC của điều DƯỠNG và một số yếu tố LIÊN QUAN tại BỆNH VIỆN PHỤ sản NHI đà NẴNG năm 2018

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y HÀ NỘI
------***------

BỘ Y TẾ

LÊ THỊ TRANG

ĐÁNH GIÁ SỰ GẮN KẾT TRONG CÔNG VIỆC
CỦA ĐIỀU DƯỠNG VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ LIÊN QUAN
TẠI BỆNH VIỆN PHỤ SẢN - NHI ĐÀ NẴNG NĂM 2018

ĐỀ CƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ

HÀ NỘI - 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ Y TẾ


TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y HÀ NỘI
------***------

LÊ THỊ TRANG

ĐÁNH GIÁ SỰ GẮN KẾT TRONG CÔNG VIỆC
CỦA ĐIỀU DƯỠNG VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ LIÊN QUAN
TẠI BỆNH VIỆN PHỤ SẢN - NHI ĐÀ NẴNG NĂM 2018
Chuyên ngành

: Điều dưỡng

Mã số

: 60720501

ĐỀ CƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ

Người hướng dẫn khoa học: TS. Lưu Tuyết Minh

HÀ NỘI - 2018


MỤC LỤC
ĐẶT VẤN ĐỀ..........................................................................................................1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN...................................................................................3
1.1. Sự gắn kết với công việc
1.1.1. Định nghĩa

3

3

1.1.2. Vai trò của sự gắn kết trong công việc

4

1.1.3. Học thuyết có liên quan đến sự gắn kết công việc 4
1.1.4. Đo lường sự gắn kết với công việc. 9
1.2. Vài nét về bệnh viện Phụ sản - Nhi Đà Nẵng 10
1.3. Lịch sử phát triển, chức năng nhiệm vụ ngành Điều dưỡng

1.3.1. Lịch sử phát triển

11

1.3.2. Chức năng nhiệm vụ của Điều dưỡng
1.4. Những nghiên cứu liên quan
1.4.1. Ở nước ngoài

12

1.4.2. Ở trong nước

16

11

12

12

CHƯƠNG 2: ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU...................18
2.1. Địa điểm nghiên cứu

18

2.2. Thời gian nghiên cứu

18

2.3. Đối tượng nghiên cứu

18

2.4. Phương pháp nghiên cứu 18
2.5. Kỹ thuật thu thập số liệu, khống chế sai số, phân tích, xử lý số liệu

19

2.6. Đạo đức nghiên cứu 24
CHƯƠNG 3. DỰ KIẾN KẾT QUẢ......................................................................25
3.1. Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu

25

3.2. Thực trạng công việc của đối tượng nghiên cứu 25
3.3. Thực trạng gắn kết với công việc của đối tượng nghiên cứu

27

3.4. Một số yếu tố liên quan đến sự gắn kết với công việc của đối tượng nghiên cứu
27
CHƯƠNG 4. DỰ KIẾN BÀN LUẬN...................................................................30
DỰ KIẾN KẾT LUẬN............................................................................................30

TÀI LIỆU THAM KHẢO


PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ
Hình 1.1. Mô hình Nhu cầu và tài nguyên công việc.................................................7
Hình 1.2. Mô hình Nhu cầu và tài nguyên công việc mở rộng..................................9
Hình 1.3. Mô hình Nhu cầu và tài nguyên công việc Điều dưỡng...........................16
Bảng 3.1. Đặc điểm nhân khẩu học của đối tượng nghiên cứu................................25
Bảng 3.2. Đặc điểm về công việc của đối tượng nghiên cứu...................................25
Bảng 3.3. Đặc điểm về áp lực công việc, sự nỗ lực đóng góp, mức độ được đãi ngộ,
sự hỗ trợ từ lãnh đạo của đối tượng nghiên cứu....................................26
Bảng 3.4. Đặc điểm về mức độ kết nối với xã hội, tác động qua lại giữa gia đình và
công việc của đối tượng nghiên cứu......................................................26
Bảng 3.5. Hiệu suất công việc và tình trạng sức khỏe tổng quát của đối tượng
nghiên cứu.............................................................................................27
Bảng 3.6. Điểm trung bình sự gắn kết với công việc của đối tượng nghiên cứu......27
Bảng 3.7. Một số yếu tố đặc điểm cá nhân liên quan đến sự gắn kết với công việc.27
Bảng 3.8. Một số yếu tố về đặc điểm công việc liên quan đến sự gắn kết với công
việc của đối tượng nghiên cứu..............................................................28
Bảng 3.9. Mối liên quan của các yếu tố áp lực công việc, sự nỗ lực, mức độ đãi ngộ,
sự hỗ trợ của lãnh đạo tới sự gắn kết trong công việc Điều dưỡng........29
Bảng 3.10. Mối liên quan của các yếu tố mối quan hệ xã hội, sự tác động qua lại của
gia đình và công việc tới sự gắn kết trong công việc.............................29
Bảng 3.11 . Mối liên quan của hiệu suất công việc và tình trạng sức khỏe tổng quát
với sự gắn kết trong công việc..............................................................29
Bảng 3.12 . Mối liên quan của sự gắn kết trong công việc tới hiệu suất công việc..29
Bảng 3.13. Mối liên quan của sự gắn kết trong công việc và tình trạng sức khỏe
tổng quát của Điều dưỡng.....................................................................29
Bảng 3.14. Một số yếu tố liên quan đến sự gắn kết trong công việc của đối tượng
nghiên cứu.............................................................................................29


1

ĐẶT VẤN ĐỀ
Công việc chăm sóc của điều dưỡng ngày nay được thực hiện dựa trên
nguyên tắc chăm sóc người bệnh toàn diện, không chỉ thực hiện về mặt kỹ thuật mà
còn chăm sóc đến vấn đề dinh dưỡng, vệ sinh, tinh thần, xã hội cho người bệnh .
Điều dưỡng cần dành nhiều thời gian hơn quan tâm tới người bệnh, tạo mối quan hệ
tốt và cá nhân hóa hình thức chăm sóc cho từng đối tượng. Bên cạnh đó Điều dưỡng
cũng cần phải tiếp cận với các kiến thức khoa học sức khỏe mới và chăm sóc dựa
vào bằng chứng để nâng cao chất lượng chăm sóc, thực hiện nhiệm vụ hành chính,
đào tạo, quản lý tốt hơn . Điều này tạo nên động lực để người điều dưỡng phấn đấu
để học tập, nâng cao năng lực đáp ứng với yêu cầu công việc.
Tuy nhiên một số vấn đề khác trong thực tế hiện tại làm cho Điều dưỡng
chán nản, có ý định bỏ việc hoặc chỉ thực hiện công việc một cách giới hạn đó là áp
lực từ sự quá tải bệnh nhân, sự quá tải công việc hành chính và còn có một phần nào
đó do không nhận được sự coi trọng, đối đãi nhất định từ phía xã hội, người bệnh kể
cả một số đối tượng nhân viên y tế khác .
Do đó muốn nâng cao năng lực Điều dưỡng và khuyến khích họ nỗ lực hơn
với công việc thì một vấn đề cần phải quan tâm trong quản lý đó là tâm lý làm việc
của Điều dưỡng. Tăng cường sự gắn kết với công việc có thể là một giải pháp bởi vì
sự gắn kết là một trạng thái tích cực, hết mình vì công việc được đặc trưng bởi sức
sống, sự cống hiến và niềm đam mê, truyền cảm hứng làm cho Điều dưỡng cảm
thấy tràn đầy năng lượng và tận tâm với nghề cho họ phát huy được hết năng lượng
cho công việc. Kết quả của sự gắn kết với công việc là mức độ sáng kiến cá nhân
cao hơn, truyền cảm hứng cho đồng nghiệp, giảm tỉ lệ sai sót ở bệnh viện và tăng
khả năng sinh lợi tài chính cho các cơ sở y tế .
Đánh giá về sự gắn kết trong công việc của Điều dưỡng mang lại bức tranh
mô tả về tâm lý làm việc của người Điều dưỡng và môi trường làm việc tại bệnh
viện. Chăm sóc Điều dưỡng trong môi trường bệnh viện phụ sản - nhi đòi hỏi người
điều dưỡng cần thành thạo về kỹ thuật hơn, tinh tế hơn khi tiếp xúc với người bệnh
và người nhà vì đối tượng chăm sóc là trẻ em và phụ nữ mang thai đặc biệt rất nhạy

2

cảm. Trong khi hầu hết Điều dưỡng chỉ được đào tạo theo hình thức đa khoa, nên
cần có thời gian nhiều hơn để thích nghi dễ dẫn đến chán nản. Tìm hiểu về sự gắn
kết sẽ giúp cho người quản lý nhận ra một số yếu tố ảnh hưởng và yếu tố ảnh hưởng
nhiều nhất đến sự gắn kết với công việc chăm sóc bà mẹ, trẻ em của người Điều
dưỡng. Từ đó tìm ra phương pháp để kích thích sự gắn kết của người Điều dưỡng
tại bệnh viện tạo ra hiệu suất công việc cao hơn, giải quyết được vấn đề thiếu hụt
Điều dưỡng có kinh nghiệm mà người bệnh thì quá tải.
Bệnh viện phụ sản - Nhi Đà Nẵng là một bệnh viện mới được thành lập từ
năm 2012, không chỉ phục vụ cho người dân thành phố Đà Nẵng mà còn là cả khu
vực nam miền trung và tây nguyên, số lượng người bệnh ngày càng tăng lên, hiệu
suất sử dụng giường bệnh luôn ở mức cao . Cơ chế quản lý đang trong giai đoạn
thường xuyên thay đổi theo sự thay đổi về cơ cấu các khoa phòng trong bệnh viện ,
điều này làm ảnh hưởng đến tâm lý của người lao động.
Vì vậy chúng tôi thực hiện đề tài “Đánh giá sự gắn kết trong công việc của
Điều dưỡng và các yếu tố liên quan tại bệnh viện Phụ sản - Nhi Đà Nẵng năm
2018” nhằm các mục tiêu:
1.

Mô tả sự gắn kết với công việc của Điều dưỡng tại Bệnh viện Phụ sản - Nhi

2.

Đà Nẵng.
Xác định một số yếu tố liên quan đến sự gắn kết với công việc của Điều dưỡng
tại viện Phụ sản - Nhi Đà Nẵng.

3

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN
1.1. Sự gắn kết với công việc
1.1.1. Định nghĩa
Sự gắn kết với công việc được các tác giả định nghĩa theo các góc độ khác
nhau. Năm 1990, Kahn đã định nghĩa sự gắn kết là sử dụng chính bản thân thành
viên tổ chức để thực hiện vai trò, theo đó nó được đặc trưng bởi sử dụng sự vượt
trội của bản thân (kỹ năng, tài năng) trong việc thực hiện nhiệm vụ, sự hiện diện và
kết nối với người khác trong việc hoàn thành vai trò. Năm 1997, Maslach và Leiter
xem sự gắn kết là các yếu tố đối lập của kiệt sức như: năng lượng với mệt mỏi, sự
tham gia với hoài nghi, hiệu quả và giảm hiệu quả. Năm 2002, Schaufeli và cộng sự
đưa ra định nghĩa sự gắn kết với công việc như cảm giác tích cực, một trạng thái
liên quan đến hoàn thành công việc. Sau Schaufeli, năm 2008, Vinje và
Mittlemark định nghĩa sự gắn kết với công việc là tìm kiếm, trải nghiệm và nắm giữ
công việc có ý nghĩa, cho phép người ta sống có giá trị, được đặc trưng bởi 3 yếu
tố chính là xu hướng (cái mà mình cho là đúng, dẫn đến ý nghĩa thực sự), sự thích
thú (trải nghiệm của ý nghĩa thực sự) và sức sống (giữ cho có ý nghĩa) .
Tuy nhiên chúng tôi đang nghiên cứu sự gắn kết với công việc theo quan
điểm của Bakker, Schaufeli và đồng nghiệp. Theo đó, sự gắn kết với công việc
được định nghĩa là một trạng thái tích cực, hoàn thiện, một trạng thái tạo động lực
thúc đẩy sự nghiệp có liên quan đến công việc, có thể được xem như là sự chống lại
sự bỏ việc. Các nhân viên gắn kết công việc có mức năng lượng cao và nhiệt tình
tham gia vào công việc của họ . Sự gắn kết với công việc đặc trưng bởi sức sống,
sự cống hiến và niềm đam mê. Người lao động tham gia những thách thức, thể hiện
khả năng phục hồi tinh thần và say mê công việc của họ. Sức sống được định nghĩa
là mức năng lượng cao và khả năng hồi phục tinh thần trong công việc. Sự cống
hiến được miêu tả là sự tham gia mạnh mẽ vào công việc của một người cùng với

cảm giác hăng hái và ý nghĩa. Niềm đam mê liên quan đến việc bị cuốn hút hoàn
toàn trong công việc của mình và khó có thể tách rời khỏi nó. Khi gặp áp lực công


4

việc, nhân viên cảm thấy phải phấn đấu vượt qua thách thức hướng tới mục tiêu bởi
vì họ muốn thành công.
1.1.2. Vai trò của sự gắn kết trong công việc
Sự gắn kết trong công việc đóng vai trò rất quan trọng đối với cơ quan, người
quản lý, đồng nghiệp, đối tượng hướng đến của ngành, sự phát triển của ngành và
chính bản thân người lao động.
Sự gắn kết trong công việc xuất phát từ tâm lý của người lao động, họ luôn
tập trung vào công việc, tin tưởng công việc của mình, nhờ đó phần lớn thời gian họ
làm việc và suy nghĩ làm thế nào để công việc của mình tốt hơn, đạt hiệu quả cao
hơn, khi tổ chức gặp khó khăn họ sẵn sàng tham gia để vượt qua khó khăn đó chứ
không tìm tới một cơ sở khác có mức ưu đãi tốt hơn hoặc công việc nhẹ nhàng hơn.
Họ cũng yêu ngành nghề của họ điều này giúp họ tự tin trong công việc, tư tưởng
luôn muốn nâng cao vai trò vị thế của ngành mình đang làm, họ còn truyền hứng
thú công việc cho những người xung quanh để nâng cao hiệu suất công việc, tạo
nên mối quan hệ với đồng nghiệp và những người liên quan trong công việc tốt hơn.
Gắn kết với công việc tức là làm việc lâu dài trong một lĩnh vực cụ thể tại một cơ sở
nào đó, điều này giúp cho người lao động có kinh nghiệm ngày càng dày dặn trong
nghề nghiệp của mình trở thành những người hoạt động chuyên nghiệp, họ còn nắm
bắt được đặc điểm và quy luật trong tổ chức quản lý, tạo tiền đề để đổi mới tổ chức,
đi theo con đường mới phù hợp hơn.
Với các vai trò như vậy thì sự gắn kết trong công việc Điều dưỡng sẽ tạo ra
được hiệu quả chăm sóc cao hơn, đồng thời phát triển ngành Điều dưỡng thực sự là
một ngành độc lập, được công nhận thật sự.
1.1.3. Học thuyết có liên quan đến sự gắn kết công việc

Mô hình nhu cầu và tài nguyên công việc (the Job demands - resources, JDR)
lần đầu tiên được giới thiệu bởi Demerouti và các đồng nghiệp của mình vào năm
2001 . Một năm sau đó nghiên cứu đầu tiên dựa trên bộ câu hỏi sự gắn kết với công
việc của nhân viên đã được Schaufeli, Salanova, González Romá, & Bakker công
bố. Đến nay, những nghiên cứu trên sự gắn kết đã sử dụng mô hình nhu cầu và tài


5

nguyên công việc như khuôn khổ lý thuyết thường xuyên hơn so với bất kỳ mô hình
nào khác. Mô hình này đã có những sự thay đổi qua thời gian để phù hợp với sự
thay đổi của hoàn cảnh, và cũng được phát triển riêng để áp dụng trong lĩnh vực
điều dưỡng.
1.1.3.1. Nguồn gốc ra đời của mô hình Nhu cầu và tài nguyên công việc
Mô hình nhu cầu và tài nguyên công việc có nguồn gốc từ một số mô hình cân
bằng của stress công việc, như mô hình nhu cầu - kiểm soát (the Demands - control
model, DCM) của Karasek năm 1979 . Theo mô hình này, stress công việc là do
yêu cầu công việc cao, công việc quá tải và kiểm soát việc làm thấp, tức là sự mất
cân bằng giữa nhu cầu công việc và kiểm soát. Hakanen, Bakker và Schaufeli lập
luận rằng một số mô hình trong các tài liệu về stress được dựa trên quan điểm cho
rằng stress là kết quả của sự xáo trộn của sự cân bằng giữa yêu cầu mà nhân viên
tiếp xúc, và các nguồn lực mà họ có để sử dụng. Sự hấp dẫn của mô hình nhu cầu kiểm soát dựa trên sự đơn giản của nó vì nó tập trung vào chỉ một loại nhu cầu việc
làm là khối lượng công việc và một loại tài nguyên việc làm là kiểm soát. Lý thuyết
này dự đoán rằng một sự cân bằng giữa nhu cầu công việc với kết quả kiểm soát
việc làm tạo ra sự căng thẳng trong công việc thấp.
Theo Bakker và Demerouti, sức mạnh của mô hình nhu cầu - kiểm soát cũng
có thể là điểm yếu quan trọng nhất, vì trong thực tế các vấn đề phức tạp của các tổ
chức làm việc chỉ giảm xuống còn hai biến. Thứ hai là một sự phê bình liên
quan đến bản chất tĩnh của các mô hình nhu cầu - kiểm soát. Thứ ba, họ lập luận
rằng nhiều nhu cầu và nguồn lực đóng vai trò khác nhau trong bối cảnh công việc.

Nói cách khác, có thể một yếu tố trong giai đoạn này là áp lực công việc, nhưng trong
giai đoạn khác lại trở thành yếu tố kiểm soát stress trong công việc, nội dung và bản
chất khác nhau từ thiết lập công việc khác nhau.
Mô hình nhu cầu tài nguyên công việc năm 2011 đã được tác giả
Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli, đưa luận điểm này thêm một bước
nữa. Đây là một mô hình phỏng đoán bao gồm hai điều kiện làm việc là nhu cầu


6

công việc và nguồn lực công việc, trong việc dự đoán tình trạng phúc lợi của nhân
viên, bất kể nhóm nghề nghiệp nào.
1.1.3.2. Nội dung của mô hình nhu cầu tài nguyên công việc
Để minh họa các tiền đề cơ bản của mô hình nhu cầu tài nguyên công việc
đầu tiên tác giả tập trung vào tất cả các khía cạnh trong công việc gây cảm giác căng
thẳng và kiệt sức. Tiếp theo là xem xét các khía cạnh giúp đạt được thành công
trong công việc như những điều khiến con người cảm thấy tràn đầy năng
lượng, cung cấp một cảm giác tự hào và thành công, và cho phép họ thụ hưởng
những kết quả đã hoàn thành Đó là tất cả những gì góp phần vào một cảm giác gắn
kết. Những khía cạnh này có khả năng bao trùm những mục đa dạng khác nhau, hầu
hết có thể được gọi là tài nguyên công việc. Ngoài ra, một số khía cạnh của công
việc căng thẳng bao gồm thiếu nguồn lực cần thiết để hoàn thành các nhiệm vụ
được yêu cầu gọi là nhu cầu công việc .
Nhu cầu công việc đại diện cho đặc điểm của công việc có thể gây ra căng
thẳng, trong trường hợp nó vượt quá khả năng thích ứng của nhân viên. Cần phải
xác định chính xác hơn, nhu cầu công việc đề cập đến: những khía cạnh thể chất,
xã hội, hoặc tổ chức của công việc đòi hỏi sự duy trì thể chất, tâm lý (nhận thức và
tình cảm) ảnh hưởng một phần đến người lao động, và do đó liên quan đến các chi
phí sinh lý, tâm lý nhất định. Mặc dù nhu cầu về công việc không phải luôn luôn là
tiêu cực, nhưng chúng có thể trở thành những căng thẳng trong công việc khi đáp

ứng yêu cầu đòi hỏi phải nỗ lực rất lớn để duy trì mức thành tích dự kiến, do đó tạo
ra các phản ứng tiêu cực như mệt mỏi kéo dài và chán nản.
Nguồn tài nguyên công việc là các nguồn lực về việc làm đề cập đến điều
kiện làm việc cung cấp nguồn lực cho các cá nhân nhân viên. Cụ thể hơn, các nguồn
lực công việc đề cập đến những khía cạnh về thể chất, tinh thần, xã hội hay tổ chức
của công việc mà có thể giảm nhu cầu công việc và chi phí sinh lý và tâm lý liên
quan, để đạt được các mục tiêu công việc, kích thích sự tăng trưởng, học hỏi và phát
triển cá nhân. Tài nguyên công việc có thể được đặt trên các cấp độ sau: tổ chức
(lương, cơ hội nghề nghiệp, đảm bảo việc làm); mối quan hệ giữa các cá nhân và xã


7

hội (người giám sát và hỗ trợ đồng nghiệp); tổ chức công việc (sự rõ ràng về vai trò,
sự gắn kết vào quá trình ra quyết định); và nhiệm vụ (phản hồi về hiệu suất, đa dạng
kỹ năng, quyền tự chủ) .
Nói chung, nhu cầu công việc và nguồn lực có mối tương quan tiêu cực, bởi
vì nhu cầu công việc cao có thể ngăn cản việc huy động nguồn lực việc làm. Do đó,
mô hình nhu cầu và nguồn lực công việc đề xuất rằng nhu cầu công việc cao và
thiếu nguồn lực có thể tạo ra một môi trường sinh sản nhanh chóng cho việc kiệt
sức và làm giảm sự tương tác của công việc. Mặt khác, các nguồn lực công việc cao
kết hợp với mức nhu cầu công việc cao hoặc thấp có thể dẫn đến động lực và gắn
kết cao.

Quá trình suy giảm sức khỏe
Nhu cầu

+

công

Sự kiệt

+

Hậu quả liên
quan sức

sức

việc

khỏe tiêu cực
_

_

Hậu quả tích
Tài

+

nguyên
công việc

Sự gắn

+

cực trên liên

kết công

kết và hiệu

việc

quả công việc

Quá trình động lực
Hình 1.1. Mô hình Nhu cầu và tài nguyên công việc (theo Bakker 2010)
Điều kiện công việc gợi nên 2 tâm lý quan trọng là: (1) Quá trình suy giảm
sức khỏe, một trạng thái mất năng lượng, trong đó yêu cầu công việc cao đòi hỏi
nguồn lực tinh thần và thể chất người lao động dẫn đến kiệt sức, và cuối cùng là hậu


8

quả sức khỏe kém; và (2) một quá trình động lực tích cực, trong đó nguồn lực công
việc thúc đẩy sự gắn kết và tạo ra hiệu quả công việc tích cực.
Mô hình nhu cầu và tài nguyên công việc không chỉ là một sự mở rộng của
mô hình nhu cầu - kiểm soát mà còn có những điểm tương đồng với các lý thuyết
tạo động lực trước đó, sử dụng các nguồn lực trong công việc làm điểm xuất phát
cho kết quả động lực tích cực. Các cách tiếp cận tổng quát hơn, có liên quan đến
nghiên cứu và thực tiễn, chẳng hạn như chất lượng cuộc sống lao động và các tổ
chức lành mạnh, nhấn mạnh vai trò của các nguồn lực trong các tổ chức. Là lý
thuyết cho những cảm xúc tích cực tạm thời và xây dựng tài nguyên cá nhân lâu dài.
Theo mô hình này, một mặt các nguồn lực nội tại của công việc là động lực thúc
đẩy để tăng cường sự hài lòng của công việc và những thái độ làm việc tích cực.
Mặt khác, các nguồn lực bên ngoài công việc là các yếu tố cân bằng có thể ngăn

ngừa tốt nhất các vấn đề động lực, và khi thiếu nó dẫn đến sự không hài lòng.
Hướng tới phát triển mô hình nhu cầu và tài nguyên công việc có sự bổ sung
của những đặc điểm phi công việc, bao gồm các nguồn lực cá nhân và các mối liên
kết tương hỗ giữa các nguồn lực cá nhân với công việc và đưa ra một số kết quả tích
cực tiềm ẩn. Trong đó đặc biệt chú ý đến là người lãnh đạo, sự tương tác giữa nhà
lãnh đạo và nhân viênNhu
cũngcầu
có thể cung cấp cái nhìn mới về cách giữ nhân viên làm

công điều
việc kiện căng thẳng. Các mức độ công việc, tổ chức công
việc ngay cả trong những
việc, quan hệ giữa các cá nhân xã hội và tổ chức bao gồm các quy mô để thể hiện
các mức độ khác nhau của các nguồn lực công việc khác nhau. Yếu tố nguồn lực cá
nhân và nguồn lực công việc đều có tác động qua lại trực tiếp đến sự gắn kết với

Tài

Sự gắn

Kết quả

công việc của nhân viên. Còn yếu tố yêu cầu công việc tác động gián tiếp tới sự gắn

nguyên
tíchđến
cựcsự gắn kết. Do
kết, cụ thể
là làm thay đổi mối quankết
hệcông

của nguồn lực công việc
công
việctác động mạnh của nguồn
việc lực công việc mà ảnh hưởng đến sự gắn
đó sẽ tồn
tại các
kết đến mức mà không bị yếu tố yêu cầu công việc làm thay đổi. Cũng sẽ có những
yếu tố khác chỉ là thứ yếu, dễ dàng bị thay đổi trước tác động từ yêu cầu công việc.
Ví dụ: cam kết của tổ

Tài nguyên

chức, hiệu suất, sáng

cá nhân

kiến cá nhân, đổi mới,
giữ chân nhân viên và kết
quả,…


9

Hình 1.2: Mô hình Nhu cầu và tài nguyên công việc mở rộng (Bakker 2010)
1.1.4. Đo lường sự gắn kết với công việc.
Sự gắn kết trong công việc đã được quan tâm theo các góc độ khác nhau nên
được định nghĩa khác nhau. Từ đó công cụ sử dụng để đánh giá sự gắn kết trong
công việc cũng phong phú dựa vào từng định nghĩa, mục đích sử dụng nó .
Theo định nghĩa về sự gắn kết với công việc có 3 đặc trưng về sức sống, sự
cống hiến và niềm đam mê mà Bakker, Schaufeli và đồng nghiệp năm 2003 đã đưa

ra công cụ để đánh giá về nó đó là công cụ đo lường sự gắn kết công việc (The
Utrecht Work Engagement Scale, UWES). Công cụ này được sử dụng rất phổ
biến, dịch ra trên 21 ngôn ngữ và có mặt trong hơn 60 000 bộ hồ sơ nhân viên
quốc tế. Bộ câu hỏi UWES gốc có 17 câu hỏi, năm 2009 được rút gọn lại là 9


10

câu . Các câu hỏi được đánh giá theo thang điểm Likert từ 0 đến 6 tăng theo
mức độ thường xuyên từ không bao giờ đến luôn luôn xảy ra.
1.2. Vài nét về bệnh viện Phụ sản-Nhi Đà Nẵng
Bệnh viện Phụ sản - Nhi Đà Nẵng được thành lập theo quyết định số
2821/QĐ-UBND ngày 13/4/2012. Theo đó Bệnh viện Phụ sản - Nhi Đà Nẵng là
Bệnh viện chuyên khoa hạng 1 về lĩnh vực Phụ sản và Nhi khoa, trực thuộc Sở Y tế
thành phố Đà Nẵng.
Với các chức năng là khám, cấp cứu, chữa bệnh, phục hồi chức năng về lĩnh
vực chuyên ngành Phụ sản và Nhi khoa; Đào tạo và tham gia đào tạo nhân lực y tế;
Chỉ đạo tuyến và tham gia phòng, chống dịch bệnh; Nghiên cứu khoa học; Triển
khai ứng dụng khoa học, công nghệ, kỹ thuật hiện đại phục vụ người bệnh và phục
vụ công tác chăm sóc sức khoẻ nhân dân.
Bệnh viện thực hiện các nhiệm vụ cụ thể là:
- Khám, cấp cứu, chữa bệnh cho bệnh nhân trong thành phố và khu vực và
người nước ngoài về lĩnh vực chuyên ngành phụ sản và nhi, phục hồi chức năng sau
điều trị và phục hồi chức năng tại cộng đồng.
- Là cơ sở thực hành của các cơ sở đào tạo nhân lực y tế đào tạo cán bộ viên
chức trong Bệnh viện và các cơ sở y tế khác khi có nhu cầu.
- Nghiên cứu khoa học triển khai ứng dụng những tiến bộ khoa học để phục vụ
công tác khám chữa bệnh, phòng bệnh, phục hồi chức năng, đào tạo về lĩnh vực phụ
sản và nhi khoa.
- Tham gia hệ thống mạng lưới các cơ sở khám chữa bệnh về lĩnh vực theo

phân cấp, chuyển giao và hỗ trợ các kỹ thuật chuyên môn cho tuyến trước.
- Thường xuyên phối hợp với các cơ quan trong và ngoài ngành y tế để thực
hiện truyền thông, giáo dục sức khoẻ, phòng chống tai nạn giao thông, tai nạn lao
động, tai nạn sinh hoạt, phòng chống dịch bệnh.
- Bệnh viện chủ động thiết lập các mối quan hệ, hợp tác về khám, chữa bệnh,
cung cấp trang thiết bị, đào tạo, nghiên cứu khoa học với các nước và các tổ chức
quốc tế theo quy định của pháp luật;


11

Theo báo cáo tổng kết năm 2017 bệnh viện đã có 219 Bác sỹ, 613 Điều
dưỡng, kỹ thuật viên và hộ sinh. Bệnh viện ngày càng đầu tư vào trang thiết bị mới,
nguồn nhân lực thông qua việc tuyển dụng và tập huấn liên tục cũng như học tập
nâng cao trình độ.
Như vậy với quy mô giường bệnh từ 600 giường lúc mới thành lập, phát triển
thành 900 giường năm 2017 định hướng 1200 giường năm 2018. Bệnh viện Phụ sản
- Nhi Đà Nẵng là bệnh viện duy nhất tại khu vực miền Trung tây nguyên dành riêng
cho chuyên khoa sản và nhi, và càng ngày càng khẳng định sự tin tưởng của cộng
đồng về khả năng chăm sóc, điều trị của bệnh viện .
1.3. Lịch sử phát triển, chức năng nhiệm vụ ngành Điều dưỡng
1.3.1. Lịch sử phát triển
Việc chăm sóc và nuôi dưỡng bắt đầu từ những bà mẹ, người đầu tiên chăm
sóc và bảo vệ những đứa con của mình để phát triển bình thường và vượt qua bệnh
tật . Nên ban đầu nó là những kinh nghiệm truyền miệng từ thế hệ này sang thế hệ
khác. Về sau sự chăm sóc đơn thuần được phát triển thành nghề Điều dưỡng nhờ sự
hi sinh bản thân và quyết tâm thực hiện công việc chăm sóc của bà Florence
Nightingale vượt qua sự phản đối của gia đình, sự chê bai của xã hội lúc bấy giờ để
chăm sóc cho những thương binh của quân đội hoàng gia Anh. Tại đây bà đã đưa ra
lý thuyết về khoa học vệ sinh trong các cơ sở y tế và sau hai năm bà đã làm giảm tỷ

lệ chết của thương binh do nhiễm trùng từ 42% xuống còn 2%. Sau này bà lập nên
Trường Điều dưỡng Nightingale cùng với chương trình đào tạo 1 năm đã đặt nền
tảng cho hệ thống đào tạo Điều dưỡng không chỉ ở nước Anh mà còn ở nhiều nước
trên thế giới. Từ đây ngành Điều dưỡng bắt đầu được đào tạo một cách bài bản và
phẩm chất của bà Florence Nightingale được coi như phẩm chất cần có của người
điều dưỡng, đó là sự hết mình vì người bệnh không quản điều kiện chiến tranh thiếu
thốn bà vẫn quyết tâm cống hiến sức mình để chăm sóc thương binh, đêm đêm vẫn
thắp đèn đi thăm bệnh, bà còn tự mở mang kiến thức của mình bằng cách tham gia các
khóa đào tạo của bệnh viện tại Đức, Pháp, học nhiều loại ngoại ngữ khác nhau. Điều
cao cả hơn bà không nghĩ cho mình mà đặt sự phát triển của ngành lên trên hết, thay vì


12

dùng ngân sách 50 nghìn bảng Anh cho cuộc sống bản thân, bà đã dùng tiền đó để lập
nên chương trình đào tạo nền tảng cho sự phát triển ngành Điều dưỡng.
Hiện nay ngành điều dưỡng của thế giới đã được công nhận xếp là một
ngành nghề riêng biệt, ngang hàng với các ngành nghề khác. Có nhiều trường đào tạo
điều dưỡng với nhiều trình độ điều dưỡng khác nhau: trung học, cao đẳng, đại học, sau
đại học. Nhiều cán bộ điều dưỡng đã có bằng thạc sĩ, tiến sĩ và nhiều công trình nghiên
cứu khoa học điều dưỡng nhằm nâng cao phát triển thực hành điều dưỡng.
Tại Việt Nam công việc chăm sóc trước đây được gọi là Y tá bao hàm nghĩa
phụ thuộc hoàn toàn vào bác sỹ, thực hiện theo y lệnh và chỉ đạo của bác sỹ. Năm
1990, sau bao cố gắng nỗ lực khẳng định ngành nghề của hội Y tá, Bộ Y Tế đã đổi
tên y tá thành Điều dưỡng, từ đây ngành điều dưỡng có những chuyển biến quan
trọng trong chức năng và có thêm vai trò độc lập đi liền với sự hỗ trợ bác sỹ.
1.3.2. Chức năng nhiệm vụ của Điều dưỡng
Vai trò chức năng nhiệm vụ của Điều dưỡng Việt Nam hiện nay được Bộ Y tế
quy định trong thông tư 07/2011/TT-BYT trong đó có những nội dung chính là:
Nhiệm vụ chuyên môn của Điều dưỡng gồm: Tư vấn giáo dục sức khỏe,

chăm sóc về tinh thần cho người bệnh và người nhà, chăm sóc về vệ sinh cá nhân,
chăm sóc về dinh dưỡng, phục hồi chức năng, chăm sóc những người có chỉ định
phẫu thuật, thủ thuật, dùng thuốc và theo dõi dùng thuốc cho người bệnh, chăm sóc
giai đoạn hấp hối và tử vong, thực hiện các kỹ thuật điều dưỡng, theo dõi đánh giá
người bệnh, đảm bảo an toàn, phòng ngừa sai sót chuyên môn kỹ thuật, ghi chép hồ
sơ bệnh án.
Cũng trong thông tư nêu rõ Điều dưỡng đảm nhiệm công việc trong hội đồng
Điều dưỡng, phòng Điều dưỡng bệnh viện.
1.4. Những nghiên cứu liên quan
1.4.1. Ở nước ngoài
Sự gắn kết trong công việc được chú trọng nghiên cứu trong các lĩnh vực
điều dưỡng ở mọi vị trí công việc như điều dưỡng quản lý , điều dưỡng chuyên
nghiệp ,, điều dưỡng mới ra trường và cả những người chăm sóc tại nhà . Các


13

nghiên cứu thường sử dụng bộ câu hỏi đánh giá sự gắn kết công việc phiên bản rút
gọn UWES-9 có thang điểm từ 0 đến 6 để đánh giá về sự gắn kết trong công việc.
Nghiên cứu của Bamford (2013) đánh giá trên nhóm điều dưỡng có chứng chỉ hành
nghề có điểm trung bình sự gắn kết công việc là 4,01±0,97 điểm, trong đó điểm về
mặt cống hiến cao nhất là 4,46±1,02 sau đó là điểm về đam mê công việc và sức
sống lần lượt là 3,94±1,09 và 3,69±1,17. Palmer (2010) đánh giá nhân viên điều
dưỡng có đăng kí hành nghề ở một số vùng nông thôn có kết quả cao hơn và độ lệch
chuẩn thấp hơn, với điểm trung bình sự gắn kết công việc là 4,6±0,62, còn điểm về
sự cống hiến, đam mê công việc và sức sống lần lượt là 4,96±0,68, 4,39±0,7,
4,52±0,6. Kết quả đánh giá của Giallonardo (2010) ở điều dưỡng mới tốt nghiệp thì
sự gắn kết với công việc có điểm thấp hơn rõ rệt trung bình là 3,98±0,61 và cao
nhất là về mặt đam mê công việc, thấp nhất là mặt sức sống.
Hai chủ đề được quan tâm nhất là nghiên cứu về tiền thân và kết quả của sự

gắn kết với công việc. Ngoài ra còn có nhiều nghiên cứu về mô hình dự đoán sự gắn
kết với công việc của điều dưỡng .
Nghiên cứu tiền thân tức là các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết, tập trung
vào 6 chủ đề. Đó là môi trường liên quan đến: tổ chức ,,, nguồn lực công việc ,,,,
nguồn lực chuyên nghiệp ,,, nguồn lực cá nhân ,, yêu cầu công việc ,, và các yếu tố
nhân khẩu học ,. Giallonardo 2010 đã cho thấy có mối liên quan giữa nhận thức của
điều dưỡng mới tốt nghiệp về sự lãnh đạo thực sự của người quản lý với sự gắn kết
công việc của họ. Khi các nhà lãnh đạo đã hành động phù hợp với nguyên tắc đạo
đức, trung thực và liêm chính, có thể xác định với các Điều dưỡng mới tốt nghiệp
và giữ họ gắn kết với công việc theo thời gian. Các nhà lãnh đạo chứng tỏ khả năng
lãnh đạo thực sự sẽ hỗ trợ các điều dưỡng mới tốt nghiệp để xác định những điểm
mạnh và hạn chế của họ xây dựng các mục tiêu ngắn hạn và dài hạn phù hợp .
Sawatzky nghiên cứu trên 261 điều dưỡng đã có chứng chỉ hành nghề làm việc
trong môi trường cấp cứu ở cả nông thôn và thành thị cho thấy sự gắn kết đóng vai
trò trung tâm trong việc Điều dưỡng cấp cứu có ý định bỏ việc, từ đó những yếu tố
ảnh hưởng tới sự gắn kết có thể làm thay đổi ý định bỏ việc của Điều dưỡng .


14

Nghiên cứu định lượng chỉ ra rằng có sự ảnh hưởng của đơn vị làm việc, sự hài lòng
với quá trình tương tác, mối quan hệ giữa Điều dưỡng và đồng nghiệp, người bệnh
và người nhà, sự hỗ trợ từ đồng nghiệp, người bệnh, người nhà và người quản lý tới
sự gắn kết . Warshawsky khảo sát trên đối tượng người quản lý điều dưỡng cho thấy
cần phải tạo ra mối quan hệ tích cực giữa các cá nhân trong môi trường làm việc
mới tạo ra sự gắn kết với công việc cao, nhất là mối quan hệ giữa điều dưỡng quản
lý và bác sỹ . Verweij (2017) nghiên cứu về ảnh hưởng giữa các yếu tố về công việc,
các yếu tố về gia đình và sự ảnh hưởng qua lại giữa công việc và gia đình với sự
gắn kết trong công việc của 2115 nhân viên y tế ở Hà Lan cho thấy yêu cầu và
nguồn lực của công việc, yêu cầu và nguồn lực từ gia đình, mối tương tác giữa công

việc và gia đình có liên quan đến sự găn kết trong công việc. Trong đó các yếu tố
tác động tích cực mạnh mẽ nhất là nhu cầu về tinh thần đối với công việc, sự tác
động tích cực từ công việc tới gia đình, từ gia đình tới công việc. Các yếu tố tác
động tiêu cực là nhu cầu về cảm xúc trong công việc, tác động tiêu cực của công
việc tới gia đình. Đồng thời nghiên cứu này cũng chỉ ra rằng không có sự khác biệt
nào về giới tính đối với kết luận trên .
Các yếu tố về nhu cầu công việc được xem xét là áp lực công việc, đòi hỏi về
thể chất và tinh thần. Kết quả từ các nghiên cứu cho thấy có sự ảnh hưởng tiêu cực
của các yếu tố này đến sự gắn kết của điều dưỡng trong công việc, nhưng một số
báo cáo có ý nghĩa thống kê về mối liên quan của yếu tố ca làm việc, sự phục hồi
sức khỏe và nghỉ ngơi, một số yếu tố có tác động không có ý nghĩa thống kê như áp
lực công việc, số giờ làm việc trung bình trong một tuần ,,.
Các yếu tố về nhân khẩu học: Tuổi của điều dưỡng được xem xét ở nhiều
nghiên cứu khác nhau và cho cả kết quả ảnh hưởng có ý nghĩa , và không có ý nghĩa
thống kê , với sự gắn kết trong công việc điều dưỡng. Số năm kinh nghiệm điều
dưỡng và số năm làm việc tại khoa hiện tại và môi trường làm việc tại vùng nông
thôn cho kết quả ảnh hưởng tích cực có ý nghĩa thống kê với sự gắn kết trong công
việc ,,. Không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê của sự gắn kết ở các trình độ học
vấn khác nhau ,,.


15

Nghiên cứu về kết quả bao gồm tác động đến cá nhân như hài lòng với công
việc ,, ảnh hưởng đến hiệu suất công việc, kết quả chăm sóc ,, và sự chuyên
nghiệp ,. Trong đó có những kết quả tích cực và một số ảnh hưởng tiêu cực. Theo
Giallonardo sự cống hiến là khía cạnh của gắn kết với công việc liên quan chặt chẽ
nhất đến sự hài lòng trong công việc, hỗ trợ khẳng định của Schaufeli và Bakker
(2003) rằng những người xác định với công việc của họ có thể tìm thấy ý nghĩa,
cảm hứng và bị thách thức. Các nghiên cứu khác đánh giá sự gắn kết làm giảm sự

kiệt sức, giảm ý định bỏ việc có ý nghĩa thống kê ,.
Một phân tích tổng quan tài liệu có hệ thống về các yếu tố ảnh hưởng đến sự
gắn kết trong công việc của Điều dưỡng chuyên nghiệp, và kết quả của sự gắn kết,
Keyko đã tổng hợp các nghiên cứu đã được công bố trong giai đoạn 2009-2014 .
Bằng chứng từ tổng quan này chứng minh rằng các nguồn lực cá nhân và chuyên
môn là yếu tố ảnh hưởng và dự đoán sự gắn kết công việc có ý nghĩa đối với cá
nhân điều dưỡng đã đăng ký hành nghề. Đặc biệt, thực hành phát triển chuyên
nghiệp, như thực hành phản xạ tích cực và tự tin đã được tìm thấy để dự đoán sự
gắn kết công việc và tầm quan trọng của sự hỗ trợ trong thực hành. Ngoài ra, niềm
đam mê trong công việc điều dưỡng, khám phá giá trị cốt lõi của điều dưỡng cũng
được xác định ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc của điều dưỡng. Hơn nữa, sự
gắn kết công việc là điều thiết yếu đối với thực hành đạo đức điều dưỡng, do đó
trách nhiệm đạo đức của các điều dưỡng
Nhuđã đăng
cầu ký hành nghề có trách nhiệm hỗ

lực
trợ cá nhân tham giaNguồn
công việc
trong thực
công hành
việc chuyên môn. Kết hợp các kết quả
công việc

vào mô hình Nhu cầu và tài nguyên công việc Điều dưỡng cho phép hiểu thêm của
các hiện
Môitượng phức tạp của gắn kết công việc trong thực hành chuyên nghiệp điều
Kết quả:

trường

tổ trình bày trong Hình 1.3.
dưỡng
được
chức:
Hỗ trợ từ

Nguồn lực

chuyên nghiệp

lãnh đạo

Sự gắn kết
công việc

Hiệu suất
công việc
Sự chuyên
nghiệp

Nguồn lực cá
nhân


16

Hình 1.3. Mô hình Nhu cầu và tài nguyên công việc Điều dưỡng (Keyko 2016)
1.4.2. Nghiên cứu ở trong nước
Hiện tại chưa có nghiên cứu nào tập trung vào nghiên cứu về vấn đề gắn kết
trong công việc Điều dưỡng. Tuy nhiên có thể tìm thấy yếu tố gắn kết với công việc

và một số yếu tố liên quan trong các tài liệu nghiên cứu về quản lý bệnh viện.
Theo nghiên cứu của Trần Thị Hà Giang (2014) tại bệnh viện Hà Nam thì sự
gắn kết trong công việc được đánh giá là một phần của đánh giá về sự mất cân đối
giữa nỗ lực cống hiến và chính sách đãi ngộ và được đánh giá dựa vào bộ câu hỏi
xây dựng bởi Seigrist. Kết quả cho thấy có mối tương quan có ý nghĩa thống kê
giữa gắn kết với công việc với trình độ chuyên môn của nhân viên y tế, nhóm làm
việc theo mảng cận lâm sàng và lâm sàng và không có mối tương quan có ý nghĩa
thống kê với tuổi, tình trạng hôn nhân, tình trạng thu nhập, ngành nghề trong lĩnh
vực y tế, vị trí lãnh đạo và nhân viên, loại hình hợp đồng thời gian làm việc và
tuyến làm việc .
Theo nghiên cứu của Phùng Thị Huyền 2015, cũng dùng bộ câu hỏi do
Seigrist xây dựng, đánh giá có sự ảnh hưởng của gắn kết công việc với mức độ cân


17

bằng giữa nỗ lực làm việc và sự đãi ngộ tại Bệnh viện Đại học Y Hà Nội. Cụ thể là
những người có gắn kết trong công việc cao thì cân bằng giữa sự đóng góp và đãi
ngộ cao gấp 2,67 lần nhóm có gắn kết trong công việc thấp .
Theo tác giả Nguyễn Thị Tuyết Mỹ (2009) nghiên cứu sự hài lòng của kỹ
thuật viên và điều dưỡng tại Bệnh viện Đại học Y Hà Nội cho thấy sự chênh lệch
giữa tỷ lệ nhân viên y tế hài lòng với tổng thể công việc đang được phân công tại
bệnh viện, có 5 vấn đề ảnh hưởng cần được cải thiện để làm tăng mức độ hài lòng
đối với công việc của các Điều dưỡng, Kỹ thuật viên là: Thu nhập 57.6%, chính
sách thích hợp và thuyết phục 65.4%, điều kiện làm việc 79.9%, quan hệ tốt với cấp
trên cấp dưới 79.4%, thích thú với công việc được giao 79.1%, hài lòng với công
việc được giao 85.1% .


18

CHƯƠNG 2
ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1. Địa điểm nghiên cứu
Tất cả các khoa tại Bệnh viện Phụ sản - Nhi Đà Nẵng
2.2. Thời gian nghiên cứu
Nghiên cứu được tiến hành từ tháng 01/2018 đến tháng 06/2019.
Trong đó:
- Thời gian viết đề cương nghiên cứu từ tháng 01/2018 đến tháng 5/2018.
- Thời gian thu thập số liệu được tiến hành từ tháng 8 đến tháng 12/2018.
- Thời gian xử lý số liệu từ tháng 10 năm 2019 đến tháng 3 năm 2019.
- Thời gian viết báo cáo và xử lý số liệu từ tháng 03 đến tháng 6 năm 2019.
2.3. Đối tượng nghiên cứu
Điều dưỡng đang công tác tại các khoa của Bệnh viện Phụ sản - Nhi Đà Nẵng.
 Tiêu chuẩn lựa chọn:
- Điều dưỡng đã được ký hợp đồng dài hạn, ngắn hạn, học việc đang công tác
tại các khoa trong bệnh viện ít nhất 3 tháng.
- Điều dưỡng có mặt trong thời gian diễn ra điều tra.
- Điều dưỡng đồng ý tham gia nghiên cứu.
 Tiêu chuẩn loại trừ:
- Điều dưỡng từ bỏ tham gia nghiên cứu.
2.4. Phương pháp nghiên cứu
2.4.1. Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu mô tả cắt ngang, sử dụng phương pháp định lượng kết hợp với
định tính (phỏng vấn sâu).
2.4.2. Chọn mẫu
- Phương pháp chọn mẫu toàn bộ: Sử dụng cho phần nghiên cứu định lượng
gồm tất cả các Điều dưỡng đang công tác tại các khoa trong Bệnh viện đều được
mời tham gia vào nghiên cứu.
- Chọn mẫu có chủ đích: Sử dụng cho phần nghiên cứu định tính.

19

2.4.3. Các biến số thu thập số liệu
2.4.3.1. Các biến định lượng

Biến phụ thuộc gồm:
- Sự gắn kết với công việc.
- Hiệu suất công việc.
- Sức khỏe tổng quát.

Biến độc lập gồm:
- Các biến nhân khẩu học: Giới tính, tuổi, trình trạng hôn nhân, trình độ
chuyên môn.
- Các biến về đặc điểm công việc: số năm công tác, khoa công tác, thời gian
làm việc trong tuần, vị trí công việc, loại hợp đồng, hài lòng với công việc, mối
quan hệ trong công việc,…
- Áp lực công việc.
- Sự nỗ lực trong công việc.
- Sự đãi ngộ.
- Ảnh hưởng qua lại giữa công việc và gia đình.
- Sự hỗ trợ của người lãnh đạo.
2.4.3.2. Các biến định tính
Dựa vào kết quả của phần nghiên cứu định lượng.
2.5. Kỹ thuật thu thập số liệu, khống chế sai số, phân tích, xử lý số liệu
2.5.1. Công cụ thu thập số liệu
Bộ câu hỏi nghiên cứu định lượng được xây dựng dựa vào mục tiêu và biến
số/chỉ số nghiên cứu. Gồm có:
 Đặc điểm nhân khẩu học, đặc điểm công việc: Xây dựng dựa trên các

nghiên cứu thực hiện trước đây.
 Áp lực công việc: Theo bộ câu hỏi từ nghiên cứu của Đặng Kim Oanh .
Gồm 6 câu hỏi về mức độ thường xuyên phải làm khối lượng công việc lớn, gấp
gáp, tập trung cao độ mà không có sự nghỉ ngơi đầy đủ.
 Sự nỗ lực đóng góp và mức độ đãi ngộ: Bộ câu hỏi được tác giả Trần Thị
Trà Giang dịch từ bộ câu hỏi phiên bản đầy đủ của khung lý thuyết sự cân bằng về
nỗ lực và đền đáp của tác giả Johannes Siegris, đã được nghiên cứu và đánh giá tính
giá trị và độ tin cậy, phù hợp với đối tượng nghiên cứu là nhân viên y tế . Nỗ lực
trong công việc là tổng điểm từ câu D1 đến D6. Mức đãi ngộ là tổng điểm từ E1 đến
E10, trong đó câu E3 đến E6 được thiết kế tính điểm ngược lại.


20

 Ảnh hưởng qua lại của công việc và gia đình: Dựa trên bộ câu hỏi khảo sát
sự tác động giữa công việc và gia đình của tác giả Wagena và Geurts (The Survey
Work – Home Interference Nijmegen, SWING) . Gồm 22 câu hỏi theo 4 mặt lần
lượt là đánh giá tác động tích cực từ gia đình đến công việc (Từ F18 đến F22), tác
động tích cực từ công việc đến gia đình (Từ F13 đến F17), tác động tiêu cực từ gia
đình đến công việc (Từ F9 đến F12) và tác động tiêu cực từ công việc đến gia đình
(Từ F1 đến F8).
 Sự hỗ trợ của người lãnh đạo: là đánh giá sự hỗ trợ từ cấp quản lý trực tiếp
đến điều dưỡng được phỏng vấn, ví dụ như điều dưỡng trưởng nhóm, trưởng đội,
điều dưỡng trưởng khoa, trưởng khoa,…Gồm 5 câu hỏi từ câu G1 đến G5 được thay
đổi từ đặc điểm lãnh đạo của Điều dưỡng đã sử dụng trong nghiên cứu của Nguyễn
Thị Hương Lan .
 Hiệu suất công việc: Sử dụng bộ câu hỏi hiệu suất công việc của cá nhân
(Individual Work Peformance, IWP) của tác giả Koopmans . Điều dưỡng tự đánh
giá câu K1 đến K18 trong vòng 3 tháng gần đây, mức độ làm việc của họ theo mức
độ thường xuyên của xảy ra theo thang điểm likert từ 0 đến 4. Trong đó câu K14

đến K18 bị đảo ngược.
 Tình trạng sức khỏe: Được xét cả về mặt thể chất, tinh thần, xã hội theo bộ
câu hỏi sức khỏe tổng quát (The General Health Questionnaire, GHQ) của tác giả
Goldberg và Hillier nhưng có lược ỏ một phần để phù hợp với định nghĩa về sức
khỏe (Điểm trung bình từ câu L1đến L14).
 Sự gắn kết với công việc: Được đánh giá bằng bộ câu hỏi đánh giá sự gắn
kết trong công việc phiên bản rút gọn (Utrecht Work Engagement Scale - 9, UWES9) của tác giả Schaufeli và Bakker đã được nghiên cứu và đánh giá tính giá trị và độ
tin cậy, phù hợp và đã được sử dụng cho nhiều nhiên cứu với đối tượng nghiên cứu
là nhân viên y tế ,. Trong nghiên cứu hiện tại, tương ứng với các câu từ H1 đến H9.
Tôi cũng tiến hành nghiên cứu thử trên một mẫu 20 đối tượng là Điều dưỡng đang
công tác tại Bệnh viện Phụ sản - Nhi Đà Nẵng để kiểm định tính phù hợp và độ tin
cậy của bộ công cụ nghiên cứu cũng như xác định cách tiếp cận điều tra phù hợp
hơn.