Đánh giá sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế và một số yếu tố liên quan tại bệnh viện đa khoa lương tài, bắc ninh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

NGUYỄN VĂN PHONG

ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ LIÊN QUAN
TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA LƢƠNG TÀI, BẮC NINH
NĂM 2015

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN
MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 60.72.07.01

HÀ NỘI, 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

NGUYỄN VĂN PHONG

ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ LIÊN QUAN
TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA LƢƠNG TÀI, BẮC NINH
NĂM 2015

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN
MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 60.72.07.01

Hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Tuấn Hƣng

HÀ NỘI, 2015


i

LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian học tập, nghiên cứu và hoàn thành Luận văn này, tôi xin trân
trọng gửi lời cảm ơn đến:
Ban Giám hiệu, các Thầy, Cô giáo trường Đại học Y tế Công cộng đã giảng
dạy, truyền đạt kiến thức, hướng dẫn và rèn luyện tôi trong quá trình học tập tại
Trường. Đặc biệt tôi xin trân trọng cảm ơn PGS.TS Nguyễn Tuấn Hưng và ThS.
Dương Kim Tuấn đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực
hiện và hoàn thành Luận văn này.
Cảm ơn Lãnh đạo Sở Y tế, Ban Giám đốc và toàn thể cán bộ, viên chức, lao
động Bệnh viện đa khoa huyện Lương Tài đã tạo điều kiện, giúp đỡ tôi trong suốt
thời gian nghiên cứu và thu thập số liệu tại Bệnh viện đa khoa Lương Tài để thực
hiện Luận văn.
Cám ơn các bạn học viên lớp Cao học Quản lý Bệnh viện khóa 6, đã chia sẻ
những thông tin, kinh nghiệm và giúp đỡ tôi trong quá trình học tập tại Trường và
trao đổi những kinh nghiệm trong quá trình hoàn thành Luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, ngày 24 tháng 10 năm 2015
Tác giả

Nguyễn Văn Phong


ii

MỤC LỤC

Trang
Lời cảm ơn ............................................................................................................... i
Mục lục ...................................................................................................................ii
Danh mục các chữ viết tắt ..................................................................................... iv
Danh mục các bảng biểu ......................................................................................... v
Danh mục các biểu đồ ........................................................................................... vi
Tóm tắt nghiên cứu ..............................................................................................vii
Đặt vấn đề .............................................................................................................. 1
Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................... 3
Chương 1. Tổng quan tài liệu ................................................................................. 4
1.1. Tổ chức hệ thống Bệnh viện ........................................................................... 4
1.1.1. Khái niệm về Bệnh viện ............................................................................... 4
1.1.2. Tổ chức hệ thống Bệnh viện Việt Nam ....................................................... 5
1.2. Nguồn nhân lực y tế ......................................................................................... 5
1.2.1. Khái niệm về nhân lực y tế ........................................................................... 5
1.2.2. Đặc thù của nhân lực y tế .............................................................................. 6
1.2.3. Nguồn nhân lực y tế trên Thế giới và Việt Nam........................................... 7
1.3. Học thuyết nhu cầu của Maslow ...................................................................... 8
1.4. Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế .......................................... 11
1.4.1. Khái niệm về sự hài lòng đối với công việc ............................................... 11
1.4.2. Lợi ích của của sự hài lòng đối với công việc ............................................ 13
1.4.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg ................................................................ 14
1.5. Những nghiên cứu trên Thế giới và Việt Nam .............................................. 15
1.5.1. Trên Thế giới .............................................................................................. 15
1.5.2. Tại Việt Nam ............................................................................................... 16
1.6. Giới thiệu địa bàn nghiên cứu ........................................................................ 21
Chương 2. Phương pháp nghiên cứu .................................................................... 24
2.1. Đối tượng nghiên cứu .................................................................................... 24
2.2. Thời gian và địa điểm nghiên cứu ................................................................. 25

iii

2.3. Thiết kế nghiên cứu... .................................................................................... 25
2.4. Mẫu và phương pháp chọn mẫu .................................................................... 25
2.5. Phương pháp thu thập số liệu......................................................................... 26
2.6. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu ......................................................... 27
2.7. Vấn đề đạo đức trong nghiên cứu .................................................................. 28
2.8. Hạn chế của đề tài, sai số và biện pháp khắc phục sai số............. ................. 29
2.8.1. Những hạn chế và khó khăn ....................................................................... 29
2.8.2. Phương pháp khắc phục .............................................................................. 29
2.9. Các biến số nghiên cứu .................................................................................. 31
2.10. Thang đo và tiêu chuẩn đánh giá ................................................................. 31
Chương 3. Kết quả nghiên cứu ............................................................................. 33
3.1. Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu ..................................................... 33
3.2. Sự hài lòng đối với công việc của NVYT ...................................................... 36
3.3. Yếu tố hài lòng chung đối với công việc của NVYT ................................... 45
3.4. Mối liên quan đến sự hài lòng đối với công việc của NVYT đối với các
yếu tố xã hội và nhân khẩu/nghề nghiệp .............................................................. 47
Chương 4. Bàn luận .............................................................................................. 50
4.1. Sự hài lòng đối với công việc của NVYT ...................................................... 50
4.2. Một số yếu tố liên quan đến sự hài lòng đối với công việc của NVYT......... 59
4.3. Ưu điểm và hạn chế của nghiên cứu .............................................................. 61
Kết luận ................................................................................................................. 63
Khuyến nghị .......................................................................................................... 64
Tài liệu tham khảo................................................................................................. 66
Phụ lục................................................................................................................... 72


iv

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BVĐK

Bệnh viện đa khoa

BYT

Bộ Y tế

CSHT

Cơ sở hạ tầng

CSSK

Chăm sóc sức khỏe

CSSKBĐ

Chăm sóc sức khỏe ban đầu

DS-KHHGĐ

Dân số-Kế hoạch hóa gia đình

ĐTNC

Đối tượng nghiên cứu

NNL

Nguồn nhân lực

NVYT

Nhân viên y tế

PVS

Phỏng vấn sâu

PYT

Phòng Y tế

QLBV

Quản lý bệnh viện

QLNL

Quản lý nhân lực

TLN

Thảo luận nhóm

TTB

Trang thiết bị

TYT

Trạm Y tế

YHCT

Y học cổ truyền

UBND

Ủy ban nhân dân

WHO

Tổ chức y tế Thế giới


v

DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang
Bảng 1.1. Khung lý thuyết ................................................................................. ...20
Bảng 3.1. Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu ..................................................... 33
Bảng 3.2. Yếu tố thu nhập .................................................................................... 37
Bảng 3.3. Yếu tố môi trường làm việc .................................................................. 39
Bảng 3.4. Yếu tố huấn luyện đào tạo .................................................................... 41
Bảng 3.5. Yếu tố người quản lý trực tiếp .............................................................. 42

Bảng 3.6. Yếu tố điều kiện làm việc ..................................................................... 43
Bảng 3.7. Yếu tố hài lòng đối với công việc chung của NVYT ........................... 45
Bảng 3.8. Mối liên quan giữa hài lòng chung của NVYT với các yếu tố xã
hội và nhân khẩu/nghề nghiệp .............................................................................. 47


vi

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH
Trang
Hình 1.1. Hệ thống thang bậc nhu cầu của Maslow ............................................... 9
Biểu đồ 3.1. Phân bố độ tuổi của NVYT tham gia nghiên cứu ............................ 35
Biểu đồ 3.2. Phân phối thu nhập bình quân/tháng của đối tượng tham gia
nghiên cứu ............................................................................................................. 35
Biểu đồ 3.3. Phân bố thâm niên công tác của đối tượng tham gia nghiên cứu ..... 36
Biểu đồ 3.4. Sự hài lòng với điều kiện làm việc của NVYT ................................ 44
Biểu đồ 3.5. Tỷ lệ NVYT hài lòng đối với công việc ........................................... 46


vii

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
Sự hài lòng đối với công việc của NVYT sẽ đảm bảo duy trì đủ nguồn nhân
lực và nâng cao các dịch vụ tại các cơ sở y tế, đặc biệt trong bối cảnh đang có sự
thiếu hụt nguồn nhân lực y tế ở hầu hết các địa phương trong cả nước, nhất là y tế
tuyến cơ sở. Nghiên cứu “Đánh giá sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế
và một số yếu tố liên quan tại Bệnh viện đa khoa Lương Tài, Bắc Ninh năm 2015”
với mục tiêu là đánh giá sự hài lòng đồng thời xác định một số yếu tố liên quan đến
sự hài lòng đối với công việc của NVYT. Nghiên cứu mô tả cắt ngang có phân tích,
kết hợp định tính và định lượng, với bộ công cụ gồm 22 mục thuộc 5 yếu tố có giá

trị dự đoán sự hài lòng đối với công việc của NVYT cơ sở với độ tin cậy cao.
Nghiên cứu đã phát phiếu phát vấn cho 105 NVYT, thực hiện 07 cuộc phỏng vấn
sâu, kết hợp với số liệu thứ cấp và được thực hiện từ tháng 01/2015 đến tháng
06/2015 tại Bệnh viện đa khoa huyện Lương Tài, tỉnh Bắc Ninh.
Kết quả nghiên cứu cho thấy tỷ lệ NVYT hài lòng đối với công việc chung
khá cao 63,8%; yếu tố có tỷ lệ hài lòng cao nhất là yếu tố Người quản lý trực tiếp
(85,7%); tiếp đến là yếu tố Môi trường làm việc (84,8%); sau đó đến yếu tố Huấn
luyện, đào tạo (69,5%); hai yếu tố Thu nhập và Điều kiện làm việc có tỷ lệ hài lòng
thấp nhất lần lượt là 48,6% và 47,7%. Kết quả nghiên cứu cho thấy có sự thiếu hụt
nguồn nhân lực đặc biệt là đối tượng bác sỹ làm ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu
quả công việc cũng như sự hài lòng của NVYT. Thu nhập thấp và sự phân phối thu
nhập tăng thêm không công bằng có thể làm cho NVYT cảm thấy không hài lòng.
Nghiên cứu cho thấy NVYT là bác sỹ và y sỹ có tỷ lệ hài lòng cao hơn nhóm
NVYT là điều dưỡng, hộ sinh, kỹ thuật viên. Đồng thời nghiên cứu cũng cho thấy
NVYT có trình độ đại học và sau đại học có tỷ lệ hài lòng cao hơn những NVYT
khác. Ngoài ra yếu tố giới tính cũng có ảnh hưởng đến sự hài lòng của NVYT, nữ
giới có tỷ lệ hài lòng đối với công việc cao hơn nam giới. Từ kết quả nghiên cứu
chúng tôi đưa ra một số khuyến nghị về công tác huấn luyện đào tạo; Đầu tư cơ sở
hạ tầng, trang thiết bị; Cải thiện môi trường làm việc; Phân phối thu nhập tăng thêm
đồng thời nâng cao thu nhập cho NVYT.


1

ĐẶT VẤN ĐỀ
Nhân lực y tế đóng vai trò quan trọng trong hệ thống y tế để nâng cao chất
lượng dịch vụ và hướng tới các mục tiêu Thiên niên kỷ về sức khỏe, là yếu tố quan
trọng nhất cho sự phát triển hệ thống cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe. Nhân lực
y tế mang tính quyết định sự phát triển và ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng trong
các hoạt động của mỗi Bệnh viện.

Tuy nhiên hiện nay trên Thế giới nguồn nhân lực y tế đang thiếu hụt nghiêm
trọng, theo ước tính của Tổ chức y tế Thế giới (WHO) có 57/192 quốc gia thiếu hụt
nhân viên y tế. Cần phải có thêm 4,3 triệu nhân viên y tế, trong đó có 2,4 triệu bác
sỹ, điều dưỡng, hộ sinh để đáp ứng nhu cầu về y tế [55].
Việt Nam hiện nay cũng đang phải đối mặt với vấn đề về nhân lực y tế, tình
trạng thiếu hụt nhân lực y tế có chất lượng đang tồn tại hầu hết khắp các địa phương
trong cả nước. Ngoài ra còn có sự chênh lệch về số lượng, chất lượng và sự phân bố
không đồng đều cán bộ y tế giữa các vùng, miền. Những cán bộ có trình độ chuyên
môn cao thường tập trung tại các thành phố lớn. Bên cạnh đó cũng có sự mất cân
đối về nhân lực y tế, nhất là bác sĩ, dược sĩ đại học; giữa các tuyến y tế; giữa trung
ương và địa phương. Tỷ lệ cán bộ y tế ở tuyến y tế cơ sở vừa thiếu về số lượng, vừa
hạn chế về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Bệnh viện tuyến huyện hầu hết các địa
phương trong cả nước đang đối mặt với tình trạng thiếu nhân lực về số lượng cũng
như chất lượng, đặc biệt là các huyện kinh tế khó khăn, vùng sâu, vùng xa.
Bắc Ninh là một tỉnh thuộc đồng bằng Sông Hồng, có diện tích tự nhiên
822,71 km2; dân số hiện nay là 1.116.117 người, mật độ dân số 1.356 người/km2.
Tỉnh Bắc Ninh hiện nay có 6 huyện, 01 thị xã, 01 thành phố trực thuộc tỉnh với 126
xã, phường, thị trấn [10]. Ngành Y tế Bắc Ninh hiện có 3.607 công chức, viên chức,
người lao động, trong đó có 710 bác sỹ, 46 dược sỹ đại học, đạt tỷ lệ 6,7 bác sĩ/vạn
dân; với 2.090 giường bệnh đạt tỷ lệ 19,7 giường/vạn dân [34]. Ngành Y tế Bắc
Ninh hiện cũng đang phải đối mặt với những khó khăn về nhân lực y tế: Đội ngũ
cán bộ y tế còn thiếu về số lượng, đặc biệt là thiếu bác sỹ tại một số Bệnh viện


2

tuyến huyện như: Thuận Thành, Lương Tài, Gia Bình...; một số nhân viên y tế
(NVYT) có biểu hiện y đức chưa tốt, tỏ ra không hài lòng với công việc, thiếu động
lực làm việc dẫn đến chất lượng và hiệu quả công việc không cao, đã và đang làm
ảnh hưởng đến chất lượng khám chữa bệnh của các Bệnh viện [34].

Huyện Lương Tài nằm ở phía Đông - Nam của tỉnh Bắc Ninh, cách trung
tâm tỉnh Bắc Ninh khoảng 35 Km. Huyện Lương Tài hiện nay có 14 đơn vị hành
chính gồm 01 thị trấn và 13 xã, với dân số năm 2014 là: 112.000 người [42]. Bệnh
viện đa khoa Lương Tài được thành lập từ năm 1960, với chức năng nhiệm vụ là
chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho nhân dân trong huyện. Hiện nay Bệnh viện có quy
mô 120 giường bệnh. Công suất sử dụng giường bệnh hàng năm trung bình từ 90 95%. Bệnh viện đa khoa Lương Tài hiện đang phải đối mặt với nhiều vấn đề về
nhân lực y tế, tình trạng thiếu hụt nhân lực y tế đặc biệt là bác sỹ và dược sỹ. Theo
báo cáo của Bệnh viện đa khoa Lương Tài, hiện nay có 115 cán bộ, viên chức; trong
đó có 24 bác sỹ, từ năm 2010 đến nay Bệnh bệnh tuyển mới được 12 bác sỹ, trong
khi đó số bác sỹ bỏ việc chuyển sang Bệnh viện tư nhân 03 bác sỹ, chuyển công tác
đi nơi khác là 03 bác sỹ, 01 bác sỹ nghỉ hưu [1], [2]. Mặt khác một số NVYT còn
chưa hài lòng với công việc, thiếu động lực làm việc dẫn đến chất lượng công việc
kém hiệu quả gây ảnh hưởng đến chất lượng hoạt động của Bệnh viện. Do vậy vấn
đề đặt ra là: Thực trạng nguồn nhân lực ở Bệnh viện đa khoa Lương Tài như thế
nào? NVYT ở đây có thực sự hài lòng với công việc không? Yếu tố nào liên quan
đến sự hài lòng của NVYT? Báo cáo của đơn vị mới chỉ đưa ra những số liệu về số
lượng nhân lực mà chưa có thông tin phân tích tìm hiểu đến sự hài lòng của NVYT.
Từ những lý do trên chúng tôi tiến hành nghiên cứu đề tài: “Đánh giá sự hài lòng
đối với công việc của nhân viên y tế và một số yếu tố liên quan tại Bệnh viện đa
khoa Lương Tài, Bắc Ninh năm 2015” với mục đích xác định sự hài lòng, đồng thời
tìm hiểu một số yếu tố liên quan đến sự hài lòng đối với công việc của NVYT trong
điều kiện Bệnh viện thiếu hụt nguồn nhân lực, trên cơ sở đó đưa ra những khuyến
nghị và đề xuất một số giải pháp giúp Bệnh viện sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực,
nhằm góp phần nâng cao chất lượng chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân.


3

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1. Đánh giá sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện đa khoa

huyện Lương Tài, tỉnh Bắc Ninh năm 2015.
2. Xác định một số yếu tố liên quan đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên
y tế tại Bệnh viện đa khoa huyện Lương Tài, tỉnh Bắc Ninh năm 2015.


4

Chƣơng 1
TỔNG QUAN TÀI LIỆU
1.1. Tổ chức hệ thống Bệnh viện.
1.1.1. Khái niệm về Bệnh viện.
Theo WHO “Bệnh viện là một bộ phận của tổ chức mang tính chất y học và
xã hội, có chức năng đảm bảo cho nhân dân được chăm sóc toàn diện về y tế cả
chữa bệnh và phòng bệnh. Công tác ngoại trú của bệnh viện tỏa tới tận hộ gia đình
đặt trong môi trường của nó. Bệnh viện còn là trung tâm giảng dạy y học và nghiên
cứu sinh vật xã hội” [9].
Những bước tiến của xã hội trong thời gian qua đã làm thay đổi cơ bản khái
niệm và quan niệm của mọi người về Bệnh viện. Thực tế cho thấy Bệnh viện là một
tổ chức phức tạp, có nhiệm vụ phục vụ lợi ích của toàn xã hội qua việc cung cấp các
dịch vụ phòng và chữa bệnh bên cạnh chức năng là trung tâm đào tạo các nhân viên
y tế, cung cấp các dịch vụ chăm sóc sức khỏe và đem lại nhiều lợi ích cho người
bệnh và toàn xã hội. Đó là chẩn đoán, chữa trị bệnh tật cũng như là nơi người ốm
dưỡng bệnh và hồi phục chức năng [9]. Những tiến bộ trên nhiều mặt trong xã hội
đã khiến người dân ý thức được rõ hơn về quyền lợi của mình. Họ ngày càng đòi
hỏi cao hơn với hệ thống Bệnh viện, họ muốn được cung cấp các dịch vụ y tế không
chỉ trong khuôn khổ Bệnh viện mà còn ở ngay tại gia đình. Ngày càng có nhiều loại
bệnh lây lan do ô nhiễm môi trường và vì thế trách nhiệm chức năng của Bệnh viện
ngày càng nhiều hơn, tính phức tạp cũng tăng lên [9].
1.1.2. Tổ chức hệ thống Bệnh viện Việt Nam.
Hệ thống Bệnh viện chia ra thành 3 tuyến:

Tuyến trung ương có các Bệnh viện đa khoa, chuyên khoa thuộc Bộ Y tế, có
chức năng điều trị ở tuyến cuối với các can thiệp, chuyên khoa sâu với những kỹ
thuật phức tạp và hiện đại [9].
Tuyến tỉnh gồm các Bệnh viện đa khoa, chuyên khoa thuộc tỉnh, thành phố,
trong đó có một số Bệnh viện đóng vai trò như Bệnh viện tuyến cuối của khu vực.


5

Các Bệnh viện chuyên khoa tuyến tỉnh hiện nay chủ yếu là Bệnh viện Lao và Bệnh
phổi, Tâm thần, Y học cổ truyền, Phụ sản, Nhi, một số địa phương có Bệnh viện
Phong - Da liễu, Điều dưỡng và Phục hồi chức năng… [9].
Tuyến huyện gồm các Bệnh viện quận, huyện, thị xã là các Bệnh viện đa
khoa hoặc đa khoa khu vực liên huyện thuộc tuyến 1 trong hệ thống Bệnh viện,
đóng vai trò chăm sóc sức khỏe cho nhân dân trong khu vực [9].
Ngoài ra còn có các Bệnh viện thuộc các Bộ, Ngành khác phục vụ công tác
khám, chữa bệnh cho cán bộ, công chức, viên chức các ngành đồng thời kết hợp
phục vụ nhân dân. Các Bệnh viện ngoài công lập như Bệnh viện tư nhân, dân lập,
vốn đầu tư nước ngoài… chỉ phát triển mạnh ở những thành phố và tỉnh lớn, nơi có
điều kiện kinh tế, xã hội thuận lợi và người dân có khả năng chi trả.
Hệ thống Bệnh viện đã có những đóng góp quan trọng trong bảo vệ và nâng
cao sức khỏe của nhân dân [9].
1.2. Nguồn nhân lực y tế.
1.2.1. Khái niệm về nhân lực y tế.
Nguồn nhân lực: Có nhiều quan niệm về nguồn nhân lực. Theo tổ chức Liên
hiệp quốc: "Nguồn nhân lực là tổng thể sức dự trữ, những tiềm năng, những lực
lượng thể hiện sức mạnh và sự tác động của con người trong việc cải tạo tự nhiên và
cải tạo xã hội" [39]. Theo quan niệm của kinh tế học hiện đại, nguồn nhân lực là
một trong năm nguồn lực cơ bản (5M) của phát triển xã hội. Các nguồn lực đó là:
Nguồn lực con người (Man power resources), nguồn lực quản lý (Management

resources), nguồn lực cơ sở vật chất (Material resources), nguồn lực về tiền bạc
(Money resources), nguồn lực khoa học công nghệ (Management of Science and
Technology resources) [28], [33].
Nhân lực y tế: Năm 2006, WHO đã đưa ra định nghĩa: “Nhân lực y tế bao
gồm tất cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức
khoẻ”. Theo đó, nhân lực y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế, người
làm công tác quản lý và cả nhân viên giúp việc mà không trực tiếp cung cấp các
dịch vụ y tế. Theo định nghĩa nhân lực y tế của WHO, ở Việt Nam các nhóm đối


6

tượng được coi là “Nhân lực y tế” sẽ bao gồm các cán bộ, nhân viên y tế thuộc biên
chế và hợp đồng đang làm trong hệ thống y tế công lập (bao gồm cả quân y), các cơ
sở đào tạo và nghiên cứu khoa học y/dược và tất cả những người khác đang tham
gia vào các hoạt động quản lý và cung ứng dịch vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân
(nhân lực y tế tư nhân, các cộng tác viên y tế, lang y và bà đỡ thôn/bản) [43].
1.2.2. Đặc thù của nhân lực y tế.
Hippocrates (460-370, BC) trong lời thề của mình đã nêu lên một số đặc
điểm của nghề y, người thầy thuốc khi hành nghề phải “suốt đời hành nghề trong sự
vô tư và thân thiết, tôi sẽ chỉ dẫn mọi chế độ có lợi cho người bệnh tùy theo khả
năng và sự phán đoán của tôi, tôi sẽ tránh mọi điều xấu và bất công. Dù vào bất cứ
nhà nào, tôi cũng chỉ vì lợi ích của người bệnh, tránh mọi hành vi xấu xa… ” [25].
Nghị quyết số 46/NQ-TW của Bộ Chính trị - Ban chấp hành Trung ương
Đảng Cộng sản Việt Nam đã nêu rõ nguyên tắc chỉ đạo nguồn nhân lực y tế, cụ thể
là “Nghề y là một nghề đặc biệt, cần được tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ
đặc biệt...” [8]. Cố Thủ tướng Phạm Văn Đồng đã từng phát biểu về đặc trưng của
nghề y “Ít có nghề nào mà xã hội đòi hỏi về phẩm chất và tài năng cao như đối với
người làm công tác y tế. Đó là một nghề đặc biệt đòi hỏi hiểu biết sâu rộng, tấm
lòng nhân ái, sự từng trải và kinh nghiệm, một nghề mà mọi công việc dù là nhỏ

nhất đều liên quan đến tính mạng con người và hạnh phúc gia đình...” [25]. Nghề y
là một nghề cao quý, được xã hội tôn trọng trước hết bởi vì có nhiệm vụ chữa bệnh
cứu người, bảo vệ sự sống và nâng cao sức khỏe của nhân dân. Đó là nghề đòi hỏi
phải có lòng nhân ái, dám chịu đựng vất vả, hy sinh để cứu người, tôn trọng nhân
phẩm và quyền lợi của người bệnh, thực hiện các quy tắc ứng xử, có trách nhiệm và
không phân biệt đối xử... Từ góc độ của xã hội, người dân và cộng đồng đòi hỏi rất
cao đối với những phẩm chất của ngành y tế và những nhân viên y tế. Tuy nhiên, kỳ
vọng rất cao của xã hội đối với người thầy thuốc cả về chất lượng và đạo đức lại bị
đe dọa bởi áp lực rất lớn từ bất cập của cơ chế thị trường, các quy định và chế tài
chưa đủ mạnh để đảm bảo các chuẩn mực cao về y đức và chất lượng chăm sóc y tế
tốt cho tất cả mọi người [26].


7

Những năm qua, Đảng, Nhà nước và Chính phủ đã có nhiều chính sách nhằm
nâng cao đời sống cho cán bộ y tế, nhưng đời sống của đa số nhân viên y tế còn gặp
nhiều khó khăn. Trong bối cảnh hiện nay mỗi cán bộ, nhân viên y tế cần phải tích
cực học tập, không ngừng nâng cao đạo đức nghề nghiệp và năng lực chuyên môn,
xứng đáng với sự tin cậy và tôn vinh của xã hội, thực hiện lời dạy của Chủ tịch Hồ
Chí Minh: “Lương y như từ mẫu”.
1.2.3. Nguồn nhân lực y tế trên Thế giới và Việt Nam.
1.2.3.1. Thực trạng nguồn nhân lực trên Thế giới.
Sự thiếu hụt nhân lực y tế toàn cầu, theo mật độ: Ở Châu Phi tổng số cán bộ
y tế là 1.640.000 người chiếm tỷ lệ: 2,3 cán bộ y tế/10.000 dân; Vùng lãnh thổ phía
đông Địa Trung Hải có tổng số cán bộ y tế là 2.100.000 người chiếm tỷ lệ: 4,0 cán
bộ y tế/10.000 dân; Ở các nước Châu Á thuộc phía Đông - Nam có tổng số cán bộ y
tế là 7.040.000 cán bộ, chiếm tỷ lệ 4,3 cán bộ y tế/10.000 dân; Phía Tây Thái Bình
Dương có tổng số cán bộ y tế là 10.070.000 cán bộ, chiếm tỷ lệ 5,8 cán bộ y
tế/10.000 dân; Châu Âu có tổng số cán bộ y tế là 16.630.000 cán bộ, chiếm tỷ lệ

18,9 cán bộ y tế/10.000 dân; Châu Mỹ có tổng số cán bộ y tế là 21.740.000 cán bộ,
chiếm tỷ lệ 24,8 cán bộ y tế/10.000 dân [52], [55].
Tổ chức Y tế Thế giới đưa ra tiêu chí là 2,5 cán bộ y tế/10.000 dân, dưới mức
này sẽ không đảm bảo bao phủ 80% dịch vụ CSSK. Do vậy toàn cầu thiếu khoảng 4
triệu bác sỹ, y tá, hộ sinh; 57 quốc gia thiếu 2,4 triệu bác sỹ, điều dưỡng, hộ sinh,
trong đó có 36/37 nước thuộc vùng dưới sa mạc Sahara - Châu Phi. Phân bố nhân
lực y tế giữa các khu vực không đều: Phân bố nhân lực y tế theo gánh nặng bệnh tật
và chi phí y tế, ở những nơi có nhu cầu thấp hơn, chi phí y tế cao hơn lại có nhân
lực y tế dồi dào hơn [36].
1.2.3.2. Thực trạng nguồn nhân lực y tế tại Việt Nam.
Theo Tổng cục Thống kê, năm 2012 cả nước có 262.869 cán bộ ngành y,
trong đó số bác sỹ là 73.717 người; y sỹ là 58.727 người; điều dưỡng có 100.353
người; hộ sinh có 30.072 người; đạt tỷ lệ 7,46 bác sĩ/vạn dân. Cán bộ ngành dược
có 48.178 người, trong đó dược sỹ cao cấp có 10.335 người; dược sỹ trung cấp có


8

30.349 người; dược tá có 7.494 người. Số lượng nhân lực y tế đã được cải thiện
đáng kể trong những nằm gần đây, số bác sĩ trên 1 vạn dân tiếp tục tăng lên từ 7,33
năm 2011 lên 7,46 bác sĩ trên 1 vạn dân năm 2012; số dược sĩ đại học trên 1 vạn
dân năm 2011 đạt 1,92; số lượng điều dưỡng trên 1 vạn dân cũng tăng đạt 10,02
năm 2011 [5], [6]. Số lượng cán bộ y tế ở tuyến cơ sở tăng lên là một kết quả đáng
ghi nhận. So với năm 2010, số lượng nhân lực y tế tuyến xã năm 2011 tăng thêm
3.549 cán bộ (trong đó có 346 bác sĩ) và tuyến huyện tăng thêm 6.878 cán bộ (trong
đó có 585 bác sĩ). Năm 2012, tỷ lệ Trạm y tế xã có bác sĩ đạt 76,0%, tăng lên 6 phần
trăm so với năm 2010; tỷ lệ Trạm y tế xã có y sĩ sản nhi, hộ sinh đạt 93,4% [5], [6].
1.2.3.3. Thực trạng nguồn nhân lực y tế tỉnh Bắc Ninh.
Bắc Ninh là một tỉnh thuộc vùng đồng bằng Sông Hồng là cửa ngõ phía
Đông Bắc của thủ đô Hà Nội, cách thủ đô Hà Nội khoảng 30 Km. Tỉnh có địa giới

hành chính tiếp giáp với các tỉnh: Bắc Giang ở phía Bắc, Hải Dương ở phía Đông
Nam, Hưng Yên ở phía Nam và thủ đô Hà Nội ở phía Tây. Diện tích tự nhiên
822,71 km2; dân số hiện nay là 1.116.117 người, mật độ dân số 1.356 người/km2.
Tỉnh Bắc Ninh hiện nay có 6 huyện (Tiên Du, Yên Phong, Quế Võ, Thuận Thành,
Gia Bình, Lương Tài), 01 thị xã (Từ Sơn), 01 thành phố trực thuộc tỉnh (Thành phố
Bắc Ninh) với 126 xã, phường, thị trấn [10]. Hệ thống bộ máy ngành Y tế Bắc Ninh
có 34 đơn vị trực thuộc Sở Y tế bao gồm các Bệnh viện, TTYT và các Trung tâm
Dân số các huyện, thị xã, thành phố. Bắc Ninh hiện có 01 Bệnh viện đa khoa tỉnh,
05 Bệnh viện chuyên khoa tỉnh và 07 Bệnh viện đa khoa huyện, thị xã; toàn tỉnh có
2.090 giường bệnh đạt tỷ lệ 19,7 giường/vạn dân. Theo báo cáo thống kê của Sở Y
tế Bắc Ninh toàn ngành hiện có 3.607 công chức, viên chức lao động; trong đó 710
bác sỹ, 46 dược sỹ đại học, đạt tỷ lệ 6,7 bác sỹ/vạn dân; ngoài ra còn có đội ngũ 868
nhân viên y tế thôn, khu phố và 1.796 cộng tác viên DS - KHHGĐ [34].
1.3. Học thuyết nhu cầu của Maslow.
Abraham Maslow là nhà tâm lý học người Mỹ, gốc Nga. Năm 1943 bắt đầu
nghiên cứu lý thuyết thang bậc nhu cầu. Đầu tiên ông chia nhu cầu của con người


9

thành 5 bậc, đến năm 1970 chia thành 7 bậc, sau này các nhà kinh tế học hiện đại
giới thiệu thuyết của ông thường là 5 bậc. Theo ông, hành vi con người phụ thuộc
vào các động cơ bên trong, động cơ bên trong được hình thành từ những nhu cầu
của con người.
Hệ thống nhu cầu do Abraham Maslow xây dựng nên là một trong những mô
hình được sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu về động cơ cá nhân. Nhu cầu cá
nhân rất phong phú và đa dạng, do vậy để đáp ứng nhu cầu đó cũng rất phức tạp.
Để làm được điều này Maslow đã chỉ ra rằng người quản lý cần phải có các biện
pháp tìm ra và thỏa mãn nhu cầu của người lao động, khi đó sẽ tạo ra động lực cho
người lao động và ông nhấn mạnh rằng trong mỗi con người bao giờ cũng tồn tại

một hệ thống phức tạp gồm 05 nhóm nhu cầu [40].

Hình 1.1. Hệ thống thang bậc nhu cầu Maslow


10

Theo lý thuyết này nhu cầu của con người xuất hiện theo thứ bậc từ thấp đến
cao. Khi nhu cầu thấp được thỏa mãn thì nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện. Ban đầu là
các nhu cầu về sinh lý, tiếp theo là đến các nhu cầu về an toàn xã hội, nhu cầu tôn
trọng và tự hoàn thiện mình.
- Nhu cầu sinh lý: nằm ở cấp thấp nhất trong hệ thống. Đây là những nhu
cầu mà con người luôn phải cố gắng trước tiên. Bởi nó là nhu cầu duy trì sự tồn tại
tự nhiên của cơ thể, nó bao gồm các yếu tố: ăn, ở, mặc, nghỉ ngơi, duy trì nòi
giống… các nhu cầu này xuất hiện sớm nhất, nó chi phối những mong muốn của
con người, do đó con người sẽ tìm mọi cách để thỏa mãn rồi đạt đến những nhu cầu
cao hơn.
- Nhu cầu an toàn: đây là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh lý
được thỏa mãn. Ở mức nhu cầu này con người sẽ có những phản ứng lại đối với
những dấu hiệu nguy hiểm, có nguy cơ đe dọa đến bản thân, người lao động sẽ
không thích làm việc trong những điều kiện nguy hiểm mà thích làm việc trong
những điều kiện an toàn.
- Nhu cầu xã hội: khi các nhu cầu sinh lý, an toàn được thỏa mãn thì tiếp
theo là các nhu cầu về tình cảm thương yêu, tình đồng loại… Con người sẽ cảm
thấy trống vắng khi thiếu bạn bè, người thân gia đình và họ sẽ cố gắng tìm hiểu mọi
người chung quanh.
- Nhu cầu được tôn trọng: nhu cầu này bao gồm cả việc cần hay mong
muốn có được giá trị cao cả của tự động hay kích thích và tôn trọng của người khác.
Maslow đã chia ra làm hai loại:
+ Các mong muốn về sức mạnh, sự đạt được, thẩm quyền, lòng tin đối với

mọi người, đối với độc lập tự do.
+ Các mong muốn về thanh danh, uy tín, địa vị, thống trị, được chú ý, được
thể hiện…
- Nhu cầu tự khẳng định mình: Maslow cho rằng „„mặc dù tất cả các nhu
cầu trên được thỏa mãn, chúng ta vẫn cảm thấy sự bất mãn mới và sự lo lắng sẽ xuất
hiện từ khi các nhu cầu cá nhân đang làm những công việc mà phù hợp với mình‟‟.


11

Như thế rõ ràng nhu cầu này xuất hiện khi đã có sự thỏa mãn nhu cầu thấp hơn nó.
Ta thấy rằng không phải trong cùng một thời kỳ mọi người đều xuất hiện nhu cầu
như nhau, mà ở từng thời điểm thì mọi người khác nhau có nhu cầu khác nhau.
Nhưng về nguyên tắc các nhu cầu thấp hơn phải được thỏa mãn trước khi được
khuyến khích được thỏa mãn các nhu cầu ở bậc cao hơn.
Nhà quản lý sẽ tạo ra động cơ thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn, giúp
họ yên tâm với công việc hơn bằng cách thỏa mãn những nhu cầu hiện tại của họ.
Nhưng điều quan trọng đối với nhà quản lý là phải thực hiện phương châm „„đói
cho ăn, khát cho uống‟‟, tức là phải tìm hiểu xem nhân viên của mình đang ở cấp độ
nhu cầu nào, từ đó mới đưa ra được cách giải quyết hợp lý hơn [38].
1.4. Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế.
Hài lòng đối với công việc là cảm giác hay đáp ứng cảm xúc mà con người
trải qua khi thực hiện một công việc. Những nghiên cứu trên thế giới đã cho thấy
rằng sự hài lòng đối với công việc của NVYT sẽ đảm bảo duy trì đủ nguồn lực và
nâng cao chất lượng các dịch vụ tại các cở sở y tế [31], đặc biệt trong bối cảnh hiện
nay đang có sự thiếu hụt nghiêm trọng về số lượng cũng như chất lượng nguồn lực
y tế, nhất là y tế tuyến cơ sở. Một mô hình tốt về sự hài lòng đối với công việc của
NVYT sẽ giúp cho cá nhân và cơ quan nơi họ công tác hiểu và cải thiện tình trạng ở
đó, từ đó sẽ thúc đẩy động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức nâng cao
năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức [31].

1.4.1. Khái niệm về sự hài lòng đối với công việc.
Khái niệm về sự hài lòng đối với công việc có nhiều định nghĩa khác nhau và
không có sự thống nhất giữa các nhà nghiên cứu. Spector (1997) cho rằng sự hài
lòng công việc đơn giản là sự yêu thích công việc, các khía cạnh công việc và xem
sự hài lòng công việc như một biến hành vi. Hài lòng công việc cũng được xem như
việc hài lòng với các khía cạnh cụ thể hoặc hài lòng chung với công việc. Theo
Vroom (1964) sự hài lòng trong công việc là trạng thái mà người lao động có định
hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức [31].


12

Sự hài lòng đối với công việc còn tuỳ thuộc vào loại công việc, điều kiện
kinh tế, xã hội, tập quán văn hoá của từng vùng miền khác nhau mà có những quan
điểm khác nhau về vấn đề này. Một số nhà nghiên cứu lý luận cho rằng có thể đạt
được một mức độ hài lòng với công việc chỉ với một vấn đề. Một số khác gợi ý
chúng ta có thể có những cảm xúc tiêu cực về một khía cạnh nào đó của công việc
(như tiền lương) nhưng cảm xúc tích cực về những mặt khác (như đồng nghiệp). Sự
hài lòng với công việc cần được xem xét ở cả hai mặt nguyên nhân và ảnh hưởng
của các thay đổi về tổ chức.
Định nghĩa của Trường Đại học Oxford về hài lòng đối với công việc là cảm
giác hay đáp ứng cảm xúc mà con người trải qua khi thực hiện một công việc. Thuật
ngữ hài lòng với công việc và động cơ (Motivation) làm việc thường được dùng
thay cho nhau, tuy nhiên vẫn có sự khác biệt. Hài lòng đối với công việc là đáp ứng
cảm xúc của một người đối với tình trạng công việc, trái lại động cơ làm việc là
động lực theo đuổi và thỏa mãn nhu cầu [25].
Các công trình nghiên cứu về động cơ làm việc đều rút ra cùng một kết luận
rằng: Con người làm việc tốt nhất khi chính bản thân họ được thôi thúc làm việc tốt.
Động cơ là cách hiểu ngắn gọn của cụm từ "hành động có động cơ", có nghĩa là
biểu hiện của sự phấn đấu có mục đích, việc theo đuổi một mục tiêu đáng giá nào

đó. Các nhà quản lý trong thời đại ngày nay phải hiểu rằng trách nhiệm cơ bản nhất
của họ là giúp cho nhân viên của mình làm việc với hiệu quả cao nhất. Điều này có
nghĩa là phải khởi tạo và duy trì không khí làm việc tốt và tạo điều kiện thuận lợi để
người lao động có thể phát huy hết khả năng của mình [37].
Trong lĩnh vực y tế, động lực chủ yếu để làm việc tốt là những giá trị tinh
thần và đạo đức của người thầy thuốc, đồng thời là môi trường làm việc tốt của cơ
sở y tế trong đó sự đãi ngộ về vật chất cần được quan tâm. Chế độ tiền lương và phụ
cấp cho cán bộ nói chung và cán bộ y tế nói riêng thường xuyên được cải tiến góp
phần tăng cường chất lượng dịch vụ chăm sóc sức khỏe. Những lý thuyết về động
viên khuyến khích người lao động nhằm đem đến sự hài lòng trong công việc, tạo


13

động lực cho nhân viên làm việc và do đó làm tăng thành quả lao động cũng như
lòng trung thành với tổ chức [26].
Như vậy, khi người lao động hài lòng với công việc thì họ sẽ có động lực làm
việc, động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người ở những vị
trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong
muốn khác nhau. Chính vì động lực của mỗi con người khác nhau nên nhà quản lý
cần có những cách tác động khác nhau để đạt được mục tiêu trong quản lý.
1.4.2. Lợi ích của của sự hài lòng đối với công việc.
Sự hài lòng thúc đẩy động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức, đóng
vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và
tổ chức. Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao
động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu
quả hoạt động của tổ chức. Sự hài lòng sẽ tạo động lực làm việc cho cán bộ, công
chức, người lao động có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức, đơn
vị [39].
Việc làm hài lòng và tạo ra sự trung thành sẽ giúp cho tổ chức giảm được các

chi phí tuyển dụng, đào tạo và giảm các lỗi sai sót trong quá trình làm việc từ
những nhân viên mới. Đội ngũ nhân viên có tay nghề cao và giàu kinh nghiệm
thường hoàn thành công việc một cách hiệu quả trong thời gian ngắn hơn so
với nhân viên mới và thiếu kinh nghiệm trong công việc. Ảnh hưởng của chất lượng
làm việc, năng lực của đội ngũ nhân viên đã được các nhà nghiên cứu chất lượng
thừa nhận. Các chuyên gia về chất lượng tại Mỹ như Deming, Juran cho rằng sự hài
lòng công việc sẽ dẫn đến năng suất và hiệu suất của công ty. Chuyên gia chất
lượng Nhật Bản như Ishikawa (1985) luôn nhấn mạnh tầm quan trọng của “yếu tố
con người” để tạo ra môi trường làm việc chất lượng cao. Ishikawa cho rằng kiểm
soát chất lượng hiệu quả phải dựa trên quản lý con người. Nghiên cứu của Saari và
Judge (2004) cũng cho thấy sự hài lòng công việc có ảnh hưởng đến hiệu suất công
việc của người lao động. Nhìn chung các nghiên cứu cho thấy việc làm hài lòng


14

công việc sẽ làm cho người lao động trung thành hơn, ít xin nghỉ việc hơn hay giảm
tình trạng đình công hay gia tăng các hoạt động công đoàn (Saari and Judge, 2004)
[38].
1.4.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg.
Lý thuyết về động viên khuyến khích người lao động nhằm đem đến sự hài
lòng trong công việc, do đó làm tăng thành quả lao động cũng như lòng trung thành
với tổ chức. Một trong những thuyết như vậy được sử dụng trong nghiên cứu này là
thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg [33].
Frederick Herzberg đã phát triển thuyết động viên của ông ta bằng cách đề
nghị các chuyên gia làm việc trong các xí nghiệp công nghiệp liệt kê các nhân tố
làm họ thỏa mãn và các nhân tố làm cho họ được động viên cao độ. Đồng thời yêu
cầu họ liệt kê các trường hợp (nhân tố) mà họ không được động viên và bất mãn.
Herzberg cho rằng có một số nhân tố liên quan tới sự thỏa mãn đối với công tác,
còn được gọi là các nhân tố động viên và các nhân tố này là khác biệt với các yếu tố

liên quan tới sự bất mãn còn được gọi là các nhân tố duy trì hay lưỡng tính. Đối với
các nhân tố động viên nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn và từ đó sẽ động viên
người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Trong khi đó đối với các nhân tố
duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì
tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thỏa mãn [33].
Frederick Herzberg đã đưa ra hai tập hợp các yếu tố thúc đẩy làm việc và gọi
là “Yếu tố duy trì” và “Yếu tố thúc đẩy”. Nhóm “Yếu tố duy trì” chỉ có tác dụng
duy trì trạng thái tốt, ngăn ngừa các chứng bệnh nhưng không làm cho con người
làm việc tốt hơn. Yếu tố này bao gồm: Thu nhập, sự quản lý, giám sát và điều kiện
làm việc. Tất cả mọi thành viên trong tổ chức đều mong muốn có thu nhập tương
xứng, quản lý một cách hợp lý và điều kiện làm việc được thoải mái. Khi các yếu tố
duy trì được thỏa mãn, đôi khi người ta lại coi đó là điều tất nhiên. Nhưng nếu
không có yếu tố duy trì, người lao động sẽ trở nên bất mãn, năng suất và hiệu quả bị
giảm sút. Yếu tố thúc đẩy bao gồm: sự thành đạt, những thách thức, trách nhiệm, sự


15

thăng tiến và sự phát triển. Khi thiếu vắng các “Yếu tố thúc đẩy” người lao động sẽ
biểu lộ sự không hài lòng, lười biếng và thiếu sự thích thú làm việc. Những điều này
gây ra sự bất ổn về mặt tinh thần của người lao động [19].
Thuyết hai nhân tố của Herzberg có ý nghĩa rất quan trọng đối với các nhà
quản lý trên các phương diện sau:
- Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra
sự bất mãn. Vì vậy, bạn không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng
cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.
- Việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả
hai nhóm nhân tố duy trì và động viên, không thể chỉ chú trọng một nhóm nào cả
[33].
Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn

từ đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không
được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn.
Trong khi đó đối với nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn,
nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng
thỏa mãn. Các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa là nhân
viên sẽ hài lòng. Nếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong công
việc thì người quản lý cần chú trọng đến những yếu tố như sự thành đạt, sự thừa
nhận và giao việc đúng khả năng của mình, cơ hội để học tập, nâng cao kỹ năng
nghề nghiệp và được thăng tiến [33].
1.5. Những nghiên cứu trên Thế giới và Việt Nam.
1.5.1. Trên Thế giới.
Patrich M Mbindyo và cộng sự (2009) nghiên cứu phát triển bộ công cụ
nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên y tế tại một số Bệnh viện huyện tại
Kenya năm 2009. Nghiên cứu được tiến hành trên 684 nhân viên trong thời gian 18
tháng với bộ câu hỏi gồm 23 tiểu mục chia làm 7 yếu tố. Kết quả cho thấy 7 yếu tố


16

ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế: Tài chính, phát triển sự
nghiệp, đào tạo, môi trường làm việc, cơ sở vật chất trang thiết bị y tế, yếu tố quản
lý, khẳng định bản thân [51].
Walter J Flynn, Robert L. Mathis, John H Jackson (2007), nghiên cứu các
vấn đề: Bản chất và các thách thức trong quản lý nguồn nhân lực y tế; năng lực, cơ
cấu và tiêu chuẩn nhân lực y tế; quản lý chiến lược nguồn nhân lực y tế; các nhân tố
pháp lý tác động đến nguồn nhân lực y tế; thiết kế và phân tích công việc; tuyển
dụng và lựa chọn nhân sự; đào tạo và phát triển nhân lực y tế; quản lý theo kết quả
thực thi trong ngành y tế; chế độ đãi ngộ đối với nhân lực y tế. Các vấn đề trên được
trình bày như những gợi ý về nguyên tắc đối với việc quản trị nguồn nhân lực trong
lĩnh vực y tế [54].

Nghiên cứu tại Li Băng năm 2009, đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực
tại 61 Bệnh viện ở Li Băng (Assessment of human resources management practices
in Lebanese hospitals). Nghiên cứu chỉ ra rằng cần tăng cường năng lực của các nhà
quản lý Bệnh viện hiện có như trang bị các kiến thức, kỹ năng, thái độ và hành vi
cần thiết. Đồng thời nói lên những khó khăn trong việc thu hút và duy trì nguồn
nhân lực dẫn đến tình trạng thiếu nhân lực ngày càng tăng. Những thách thức hiện
nay tại các Bệnh viện tại Li Băng là khó duy trì được nhân viên (56,7%), thiếu nhân
sự có trình độ cao (35,1%), thiếu một hệ thống đánh giá hiệu suất công việc
(28,9%). Một số chiến lược được sử dụng để giảm nhẹ những thách thức nêu trên
gồm: Tăng cường việc đào tạo cho nhân viên (19,6%), cải thiện thu nhập cho nhân
viên (14,4%) và phát triển chiến lược giữ chân nhân viên (10,3%) [45].
1.5.2. Tại Việt Nam.
Hầu hết những cán bộ lãnh đạo tại các Bệnh viện đều là những người đã từng
làm công tác chuyên môn, chính vì thế mà các nghiên cứu trong Bệnh viện chủ yếu
là các nghiên cứu về chuyên môn (lâm sàng và cận lâm sàng), đây được xem là vấn
đề quan trọng của Bệnh viện. Trước kia không có nhiều nghiên cứu về công tác
quản lý Bệnh viện nói chung và quản lý nguồn nhân lực nói riêng. Tuy nhiên những