ĐẢM BẢO QUYỀN LỢI CỦA LAO ĐỘNG CHƯA THÀNH NIÊN THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

ĐẢM BẢO QUYỀN LỢI
CỦA LAO ĐỘNG CHƯA THÀNH NIÊN
THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BLLĐ

: Bộ luật lao động

BLHS

: Bộ luật hình sự

LĐCTN

: Lao động chưa thành niên

NLĐ

: Người lao động

HĐLĐ

: Hợp đồng lao động

NSDLĐ

: Người sử dụng lao động

MỤC LỤC


LỜI MỞ ĐẦU..................................................................................................1
Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ LAO ĐỘNG CHƯA
THÀNH NIÊN VÀ PHÁP LUẬT VỀ ĐẢM BẢO QUYỀN LỢI CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG CHƯA THÀNH NIÊN...............................................6
1.1. Khái niệm lao động chưa thành niên và đảm bảo quyền lợi của
lao động chưa thành niên................................................................................6
1.1.1. Khái niệm lao động chưa thành niên......................................................6
1.1.2. Khái niệm đảm bảo quyền lợi của lao động chưa thành niên..............15
1.2. Pháp luật về đảm bảo quyền lợi của người lao động chưa thành niên
.........................................................................................................................16
1.2.1. Khái niệm, vai trò của pháp luật về đảm bảo quyền lợi của người
lao động chưa thành niên...............................................................................16
1.2.2. Nội dung pháp luật về đảm bảo quyền lợi của người lao động
chưa thành niên..............................................................................................19
1.2.2.1. Về nội dung đảm bảo.........................................................................19
1.2.2.2. Về biện pháp đảm bảo.......................................................................29
Kết luận chương 1.........................................................................................33
Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT
NAM VỀ ĐẢM BẢO QUYỀN LỢI CỦA LAO ĐỘNG CHƯA
THÀNH NIÊN..............................................................................................34
2.1. Quy định pháp luật về đảm bảo quyền lợi của lao động chưa
thành niên.....................................................................................................34
2.1.1. Quy định pháp luật về việc làm, đào tạo nghề......................................34
2.1.2. Quy định pháp luật về giao kết hợp đồng lao động..............................41
2.1.3. Quy định pháp luật về tiền lương.........................................................48
2.1.4. Quy định pháp luật về an toàn lao động, vệ sinh lao động..................51
2.1.5. Quy định pháp luật về xử lý vi phạm kỷ luật lao động và trách

nhiệm vật chất.................................................................................................57
2.2. Biện pháp đảm bảo quyền lợi của lao động chưa thành niên............61
Kết luận chương 2.........................................................................................67


Chương 3: HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU
QUẢ THI HÀNH PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VỀ ĐẢM BẢO
QUYỀN LỢI CỦA LAO ĐỘNG CHƯA THÀNH NIÊN..........................68
3.1. Các yêu của việc hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thi
hành pháp luật lao động về đảm bảo quyền lợi của lao động chưa
thành niên......................................................................................................68
3.2. Giải pháp hoàn hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thi
hành pháp luật lao động về đảm bảo quyền lợi của lao động chưa
thành niên......................................................................................................72
3.2.1. Hoàn thiện pháp luật lao động về đảm bảo quyền lợi của lao động
chưa thành niên..............................................................................................72
3.2.2. Nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật lao động về đảm bảo quyền
lợi của lao động chưa thành niên...................................................................79
Kết luận chương 3.........................................................................................84
KẾT LUẬN....................................................................................................85
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................86


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Với quan điểm trẻ em là tương lai của đất nước, là lớp người kế tục sự
nghiệp của dân tộc, Đảng và Nhà nước ta luôn coi trọng công tác bảo vệ,
chăm sóc và giáo dục trẻ em, xác định đây là chiến lược và sự nghiệp của
toàn xã hội. Hiến pháp năm 2013 khẳng định: “Trẻ em được Nhà nước, gia
đình và xã hội bảo vệ, chăm sóc và giáo dục; được tham gia vào các vấn đê

vê trẻ em. Nghiêm cấm xâm hại, hành hạ, ngược đãi, bỏ mặc, lạm dụng, bóc
lột sức lao động và những hành vi khác vi phạm quyên trẻ em” (Khoản 1
Điêu 37).
Việt Nam là một quốc gia có nên kinh tế chưa thật phát triển, nhưng
đã được cộng đồng quốc tế đánh giá cao vê việc thực hiện các quyên của
trẻ em. Và cũng do nên kinh tế chưa thật phát triển, nên một số trẻ em có
hoàn cảnh khó khăn đang sớm phải bán sức lao động để mưu sinh. Dù rất
không muốn nhưng phải thừa nhận rằng: đó là một thực tế. Trẻ lao động
mặc dù đem lại một số lợi ích vật chất cho gia đình và bản thân các em,
nhưng nếu không được bảo vệ tốt vê mặt luật pháp sẽ dễ bị lạm dụng, gây
ra những hậu quả xấu vê thể lực, trí lực, nhân cách, ảnh hưởng không tốt
tới nguồn lực tương lai của đất nước. Trong khi chấp nhận một thực tế trẻ
em lao động, Nhà nước đã có những biện pháp bảo vệ họ, trong đó có biện
pháp pháp luật.
Trong quá trình đổi mới của đất nước, trong lĩnh vực luật pháp, Bộ
luật lao động năm 2012 cùng nhiêu văn bản quy định chi tiết và hướng dẫn
khác đã góp phần đắc lực bảo vệ quyên lợi của NLĐ và người sử dụng lao
động trong nên kinh tế thị trường. Tuy nhiên, do nhiêu lý do khác nhau,
không phải tất cả mọi người đêu có khả năng như nhau khi tham gia quan
hệ lao động. Bên cạnh những người có ưu thế, có nhiêu cơ may là những
người yếu thế, có ít cơ may. Do vậy, bên cạnh những quy định áp dụng

1


chung, Bộ luật lao động cũng có những quy định dành riêng cho một số
loại lao động có đặc điểm riêng, hay còn gọi là lao động đặc thù, trong đó
có LĐCTN.
Trong thời gian qua, trên thực tế đã có nhiêu đơn vị, cơ sở, cá nhân
là người sử dụng lao động có ý thức chấp hành tốt những quy định pháp

luật dành cho LĐCTN, như những quy định vê độ tuổi lao động và học
nghê, vê giao kết HĐLĐ, vê điêu kiện lao động, bảo hộ lao động… Tuy
nhiên, cũng còn không ít đơn vị, cá nhân, nhất là các cơ sở tư nhân, việc
thực hiện những quy định pháp luật đối với LĐCTN chưa thật tốt, nên
quyên lợi của người LĐCTN chưa thực sự được bảo vệ. Tình trạng sử dụng
LĐCTN không có HĐLĐ, không có bảo hiểm xã hội, sự vi phạm các quy
định vê thời gian làm việc, nghỉ ngơi, vê an toàn, vệ sinh lao động… còn
xảy ra khá phổ biến. Mặt khác, thực tiễn cho thấy công tác quản lý nhà
nước vê lĩnh vực này còn bị buông lỏng: việc thanh tra, kiểm tra, giám sát
chưa được chú trọng thường xuyên; việc xử lý những vi phạm còn bị coi
nhẹ; việc tuyên truyên phổ biến pháp luật trong lĩnh vực này còn chưa
thường xuyên và chưa sâu rộng.
Trong nên kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, cũng như
các quan hệ xã hội khác, các quan hệ lao động, trong đó có quan hệ lao
động với LĐCTN không ngừng biến động. Điêu này đòi hỏi một số quy
định pháp luật lao động cần được bổ sung, sửa đổi để đáp ứng tình hình,
trong đó có các quy phạm đối với LĐCTN .
Chính vì vậy, tác giả đã chọn đê tài: “Đảm bảo quyền lợi của lao
động chưa thành niên theo pháp luật lao động Việt Nam” để làm luận
văn tốt nghiệp, với mong muốn đánh giá thực tiễn pháp luật LĐCTN ở Việt
Nam và trên cơ sở đó đưa ra các kiến nghị nhằm nâng cao hơn nữa việc
thực thi các quy định của pháp luật đối với LĐCTN.
2


2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Thời gian gần đây, từ những góc độ khác nhau, ngày càng có nhiêu
công trình nghiên cứu khoa học, các cuộc hội thảo, hội nghị chuyên đê, bài
viết vê thực trạng trẻ em lang thang, trẻ em lao động sớm. Tuy nhiên, mỗi
nghiên cứu đê cập đến vấn đê này dưới một góc độ khác nhau.

Trước hết, vấn đê người LĐCTN được đê cập trong các bài viết được
đăng trong các tạp chí khoa học pháp lý chuyên ngành. Trong số này có thể
kể đến bài viết “Phòng ngừa, xóa bỏ lao động trẻ em trong pháp luật quốc
tế và pháp luật Việt Nam” của tác giả Vũ Công Giao và Nguyễn Hoàng Hà,
trường Đại học Luật Hà Nội, đăng trên tạp chí Luật học số 11 năm 2017;
bài viết “Lao động trẻ em và vấn đê vi phạm pháp luật đối với lao động trẻ
em” của tác giả Đỗ Thị Dung, trường Đại học Luật Hà Nội, đăng trên tạp
chí Luật học số 2 năm 2012; bài viết “Phòng, chống bạo lực đối với trẻ em
và lao động trẻ em – Pháp luật và thực tiễn” của Tiến sỹ Đỗ Ngân Bình,
trường Đại học Luật Hà Nội, đăng trên tạp chí Luật học số 2 năm 2009.
Vấn đê LĐCTN cũng đã có một số tác giả làm luận văn nghiên cứu
như luận văn thạc sỹ luật học “Pháp luật vê LĐCTN - Thực trạng và một số
kiến nghị hoàn thiện” của Hứa Thuỳ Nga, trường Đại học Luật Hà Nội,
năm 2014; luận văn thạc sỹ luật học “Pháp luật vê bảo vệ quyên lợi của
người LĐCTN ở Việt Nam” của Lê Thị Huyên Trang, trường Đại học Quốc
gia Hà Nội, khoa Luật năm 2008.
Tuy nhiên, thực tế hiện nay đã có nhiêu thay đổi với một số văn bản
mới được ban hành cùng với việc tham gia các công ước quốc tế của Việt
Nam. Đồng thời, sự vận động không ngừng của thực tiễn đòi hỏi cần phải
sửa đổi, bổ sung các quy phạm pháp luật đảm bảo quyên lợi người LĐCTN
cho phù hợp với điêu kiện kinh tế - xã hội hiện nay. Vì vậy, vấn đê này vẫn
cần tiếp tục được nghiên cứu cả vê cơ sở lý luận và thực tiễn để có cơ sở
vững chắc hơn trong việc rà soát, hoàn thiện chính sách pháp luật vê lao
động chưa thành viên ở nước ta trong thời gian tới.
3


3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
* Mục đích:
Luận văn làm sáng tỏ thêm một số vấn đê lý luận và thực trạng pháp

luật lao động Việt Nam vê LĐCTN nói chung, đảm bảo quyên lợi của
LĐCTN nói riêng. Trên cơ sở đó, đê xuất các giải pháp hoàn thiện pháp
luật và nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật vê đảm bảo quyên lợi của
NLĐ chưa thanh niên ở nước ta trong thời gian tới.
* Nhiệm vụ:
- Phân tích cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn của các quy định vê
người LĐCTN, như: khái niệm, đặc điểm, sự cần thiết, ý nghĩa của việc
bảo đảm quyên lợi với LĐCTN.
- Đánh giá thực trạng pháp luật vê đảm bảo quyên lợi của LĐCTN ở
nước ta hiện nay.
- Nghiên cứu các giải pháp hoàn thiện và thực hiện có hiệu quả thi
hành pháp luật vê đảm bảo quyên lợi của LĐCTN.
4. Phạm vi nghiên cứu
Với mong muốn góp phần đảm bảo thi hành tốt chính sách vê bảo vệ
người chưa thành niên của Nhà nước Việt Nam, tác giả đã quyết định chọn
đê tài: "Pháp luật vê bảo vệ quyên lợi của người LĐCTN ở Việt Nam" làm
đê tài luận văn tốt nghiệp. Trong phạm vi đê tài này, tác giả sẽ tập trung chủ
yếu nghiên cứu là các quy định pháp luật lao động trong Bộ luật lao động
2012 vê LĐCTN, các văn bản hướng dẫn thi hành Bộ luật lao động và một
số văn bản pháp luật liên quan như Luật trẻ em (năm 2016), Bộ luật dân sự
(năm 2015), Luật bảo hiểm xã hội (năm 2014),… Đồng thời, luận văn cũng
dẫn chiếu, so sánh một số văn bản pháp luật quốc tế để ở mức độ phù hợp.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
Luận văn được nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận duy vật
biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin và đường lối quan
điểm của Đảng cộng sản Việt Nam vê bảo vệ người CTN. Ngoài ra, luận văn
4


cũng còn được sử dụng nhiêu phương pháp nghiên cứu khác như: phân tích,

tổng hợp, so sánh, sử dụng kết quả thống kê, lịch sử … Các phương pháp
được sử dụng một cách linh hoạt nhằm đảm bảo hiệu quả của việc nghiên
cứu.
6. Ý nghĩa của luận văn
- Luận văn làm sáng tỏ hơn một số vấn đê lý luận vê LĐCTN, đảm
bảo quyên lợi của LĐCTN, pháp luật vê đảm bảo quyên lợi của LĐCTN.
- Luận văn đánh giá khách quan thực trạng pháp luật vê đảm bảo
quyên lợi của LĐCTN ở nước ta hiện nay.
- Luận văn đã đưa ra những kiến nghị có tính chất giải pháp kinh tế xã hội, pháp lý nhằm hoàn thiện và thực hiện có hiệu quả pháp luật vê đảm
bảo quyên lợi của LĐCTN.
- Luận văn có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo trong quá
trình nghiên cứu hoàn thiện các quy định của pháp luật vê quan hệ lao động
có sự tham gia của người chưa thành niên, cũng như phục vụ công tác
giảng dạy, nghiên cứu cho tất cả những ai quan tâm đến LĐCTN dưới góc
độ pháp lý.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội
dung của luận văn được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đê lý luận vê LĐCTN và pháp luật vê đảm
bảo quyên lợi của LĐCTN.
Chương 2: Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam vê đảm bảo
quyên lợi của LĐCTN.
Chương 3: Hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thi hành pháp
luật lao động vê đảm bảo quyên lợi của LĐCTN.

5


Chương 1:
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ LAO ĐỘNG CHƯA THÀNH NIÊN

VÀ PHÁP LUẬT VỀ ĐẢM BẢO QUYỀN LỢI
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG CHƯA THÀNH NIÊN
1.1. Khái niệm lao động chưa thành niên và đảm bảo quyền lợi
của lao động chưa thành niên
1.1.1. Khái niệm lao động chưa thành niên
Pháp luật quốc tế, chủ yếu là các công ước của Tổ chức Lao động
quốc tế (ILO), không sử dụng thuật ngữ “người LĐCTN” mà chỉ sử dụng
thuật ngữ “lao động trẻ em”. Từ khi được thành lập năm 1919 đến nay, ILO
đã thông qua gần 200 công ước, với gần 30 công ước đê cập đến vấn đê lao
động trẻ em, trong đó có hai công ước cơ bản đê cập trực tiếp và mang tính
bao quát (so với các công ước trước đó) vê vấn đê lao động trẻ em là Công
ước số 138 vê độ tuổi lao động tối thiểu (năm 1973) và Công ước số 182 vê
cấm và hành động ngay lập tức để xoá bỏ những hình thức lao động trẻ em
tồi tệ nhất (năm 1999). Hai công ước này không trực tiếp đưa ra khái niệm
“lao động trẻ em”, nhưng Điêu 2 Công ước số 182 đã gián tiếp đưa ra khái
niệm vê trẻ em, đó là người dưới 18 tuổi. Với những trẻ em dưới 18 tuổi,
Công ước số 138 vê độ tuổi lao động tối thiểu lại phân chia thành những
nhóm tuổi khác nhau dựa trên hoàn cảnh thông thường và hoàn cảnh đặc
thù (tức với các quốc gia có nên kinh tế và điêu kiện giáo dục còn hạn chế,
chưa thích hợp để áp dụng các mức tuổi lao động tối thiểu trong hoàn cảnh
thông thường). Xuất phát từ tính đa dạng của các loại hình công việc, Công
ước đưa ra ba mức tuổi chính, áp dụng với các công việc nguy hại, các
công việc nhẹ nhàng và các công việc không thuộc phạm vi các công việc
nguy hại và công việc nhẹ nhàng.
Cụ thể hoá nội dung của hai công ước trên, các nước phê chuẩn công
ước này khi quy định vê trẻ em lao động thường dùng thuật ngữ “lao động
trẻ em” trùng với thuật ngữ được dùng trong hai công ước. Điêu này có thể
6

thấy trong pháp luật lao động của Vương quốc Anh, Kenya, Malaysia…
Song cũng có quốc gia lại sử dụng thêm thuật ngữ “người LĐCTN” như
Slovakia, Thuỵ Điển, Oman, Trung Quốc… Các quốc gia có sử dụng thuật
ngữ “lao động trẻ em” quan niệm: lao động trẻ em là những em dưới 18
tuổi. Ví dụ như Điêu 1 Luật tuyển dụng lao động trẻ em của Vương quốc
Anh quy định: “trẻ em là người dưới 18 tuổi”.
Các quốc gia sử dụng thuật ngữ “LĐCTN” lại có quy định khác
nhau. Thứ nhất, có quốc gia quy định vê người LĐCTN là toàn bộ những
người dưới 18 tuổi. Chẳng hạn, Điêu 1 Chương V Luật môi trường làm
việc của Thuỵ Điển, Điêu 40 Luật lao động Slovakia đêu quy định: “NLĐ
dưới 18 tuổi là người LĐCTN” và Điêu 12 Chương V Luật môi trường làm
việc của Thuỵ Điển còn quy định bổ sung vê việc: Chính phủ phải có
những quy định riêng liên quan đến việc tuyển dụng LĐCTN dưới 13 tuổi
để làm công việc phù hợp. Thứ hai, có những quốc gia quy định người
LĐCTN lại không phải tất cả những người dưới 18 tuổi. Ở đây, các quốc
gia quy định người LĐCTN chỉ là những người từ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi.
Điêu này có thể thấy trong quy định tại Điêu 1 Luật Việc làm của Oman
(năm 2003), Luật bảo vệ người trẻ tuổi tại nơi làm việc của Cuprus (năm
2001). Bên cạnh đó, có quốc gia sử dụng đồng thời hai thuật ngữ
“LĐCTN” và “lao động trẻ em” nhưng có quy định để phân biệt rõ sự khác
nhau giữa hai thuật ngữ này. Chẳng hạn, Điêu 2 Luật cấm lao động trẻ em
của Trung Quốc quy định: “lao động trẻ em để chỉ người chưa thành niên
hay trẻ em dưới 16 tuổi” và Điêu 13 Luật này quy định: “Chỉ được sử dụng
lao động trẻ em vào lĩnh vực thể thao, nghệ thuật”. Trong Luật lao động
của Trung Quốc, Điêu 58 quy định: “LĐCTN là những người từ 16 tuổi
đến 18 tuổi”. Đây là điểm khác biệt so với nhiêu quốc gia khác, khi quy
định vê NLĐ dưới 18 tuổi, pháp luật Trung Quốc tách ra làm hai nhóm,
một nhóm có độ tuổi từ 16 tuối đến 18 tuổi, được coi là LĐCTN và một
nhóm dưới 16 tuổi, được gọi là lao động trẻ em.
7

Như vậy, có thể thấy pháp luật quốc tế cũng như pháp luật của nhiêu
quốc gia không thống nhất vê tên gọi chỉ “người LĐCTN” (hay “lao động
trẻ em”). Tuy nhiên, dù khác nhau vê tên gọi nhưng nội hàm của thuật ngữ
“người LĐCTN” và “lao động trẻ em” lại giống nhau và đêu lấy 18 tuổi là
giới hạn để phân biệt với NLĐ trưởng thành.
Ở Việt Nam, những người chưa phát triển đầy đủ vê thể chất, tinh
thần nhưng tham gia lao động là hiện tượng phổ biến và được Nhà nước
thừa nhận. Điêu này có thể thấy thông qua những quy định trong những văn
bản pháp luật từ khi nước ta giành độc lập đến khi Bộ luật lao động
(BLLĐ) được Quốc hội thông qua năm 1994.
Năm 1994 khi Bộ luật lao động được thông qua, lần đầu tiên thuật
ngữ “người LĐCTN” được sử dụng để chỉ những người chưa phát triển đầy
đủ vê thể chất, tinh thần tham gia lao động. Tiếp đến là Bộ luật lao động
năm 2012, quy định tại Điêu 161: “Người LĐCTN là NLĐ dưới 18 tuổi”.
Đây là khái niệm đơn giản chỉ dựa trên cơ sở giới hạn độ tuổi tối đa là 18
tuổi để đê cập những người chưa phát triển đầy đủ vê thể chất, tinh thần
tham gia lao động. Khái niệm này chưa nêu rõ những đặc tính cơ bản làm
cơ sở để nhận biết đối tượng người LĐCTN.
Trong giáo trình Luật lao động Việt Nam của Trường Đại học Luật
Hà Nội (Nxb Công an nhân dân, năm 2009) viết: “LĐCTN là những lao
động dưới 18 tuổi, bao gồm hai loại lao động là lao động dưới 15 tuổi và
lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi”. Khái niệm này có điểm tương
đồng với khái điệm được quy định tại Điêu 161 BLLĐ, dựa trên cơ sở độ
tuổi để xác định phạm vi, đồng thời phân loại thành hai nhóm gồm nhóm
dưới 15 tuổi và nhóm từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi. Tuy nhiên, tương tự
như Điêu 161 BLLĐ, khái niệm này chưa nêu rõ những đặc tính cơ bản
làm cơ sở để nhận biết đối tượng người LĐCTN.

8


Ngoài ra, vẫn còn một số quan điểm khác vê người LĐCTN ngoài hai
khái niệm trên. Theo tác giả Phan Văn Hùng: “LĐCTN là những người chưa
thành niên (ở Việt Nam là người dưới 18 tuổi) tham gia hoạt động lao động,
có quan hệ lao động (trên cơ sở giao kết HĐLĐ) nhằm mục đích tạo ra thu
nhập để nuôi sống bản thân, giúp đỡ gia đình”. Khái niệm trên tương đối dài,
trong đó đã giới hạn phạm vi đối tượng (người dưới 18 tuổi), đồng thời xác
định phạm vi quan hệ lao động (chỉ gồm người có quan hệ lao động) cũng
như chỉ rõ mục đích của đối tượng. Tuy nhiên, tác giả lại chưa chỉ rõ một đặc
tính quan trọng của đối tượng này, đó là khả năng lao động. Người dưới 18
tuổi tham gia hoạt động lao động, đó là khả năng lao động. Người dưới 18
tuổi tham gia hoạt động lao động, có quan hệ lao động (trên cơ sở giao kết
HĐLĐ) nhưng nếu không được pháp luật thừa nhận và đương nhiên NLĐ đó
không thể coi là người LĐCTN, một chủ thể trong quan hệ lao động.
Việc xác định khả năng lao động là điêu kiện, thuộc tính của đối
tượng này nhằm phân biệt với người không có khả năng lao động sẽ không
được coi là người LĐCTN. Vê mặt pháp lý, khi nói đến khả năng của một
cá nhân thường đê cập tới khả năng của một người tự thực hiện các quyên,
nghĩa vụ do luật pháp quy định. Do vậy, khi nói đến khả năng lao động của
người LĐCTN là đê cập tới năng lực pháp luật và năng lực hành vi của đối
tượng này. Năng lực pháp luật của người LĐCTN là khả năng của họ được
pháp luật quy định cho các quyên đồng thời phải gánh vác những nghĩa vụ
lao động. Năng lực pháp luật thường được thể hiện cụ thể thông qua quy
định vê quyên năng, nghĩa vụ cơ bản của người LĐCTN cũng như những
hạn chế hoặc cấm đoán với họ, đồng thời còn là trách nhiệm pháp lý liên
quan đến việc họ thực hiện công việc. Tuy nhiên, nếu người LĐCTN được
hưởng các quyên năng pháp lý nhưng bản thân họ không có khả năng thực
hiện thì quyên năng này không thể trở thành hiện thực. Do đó, cùng với

9


việc pháp luật trao cho họ quyên năng pháp lý, đồng thời đối tượng này
phải có năng lực hành vi lao động.
Để được thừa nhận là người LĐCTN, họ phải đáp ứng một điêu kiện
quan trọng khác là có giao kết HĐLĐ. Người chưa thành niên có năng lực
pháp luật và năng lực hành vi đầy đủ nhưng có trường hợp họ không được
coi là người LĐCTN khi họ không tham gia vào quan hệ lao động. Điêu
này có nghĩa, người chưa thành niên được coi là người LĐCTN khi họ
tham gia quan hệ lao động. Việc tham gia quan hệ lao động thông qua hình
thức HĐLĐ. Theo đó, chủ thể trong HĐLĐ phải là người sử dụng lao dộng
(NSDLĐ) và người LĐCTN. Đồng thời, hai bên khi giao kết HĐLĐ phải
tuân theo những quy định vê hình thức, nội dung hợp đồng để đảm bảo hợp
đồng có hiệu lực. Đây là một trong những tiêu chí quan trọng để xác định
người dưới 18 tuổi và có khả năng lao động đủ điêu kiện là người LĐCTN.
Từ những đặc tính vê LĐCTN, có thể đưa ra khái niệm người
LĐCTN như sau: LĐCTN là người dưới 18 tuổi, có khả năng lao động,
làm việc theo HĐLĐ, được trả lương và chịu sự quản lý điều hành của
người sử dụng lao động.
Trong pháp luật lao động của Việt Nam không đưa ra khái niệm vê
lao động trẻ em nhưng dựa vào những đặc điểm của LĐCTN và độ tuổi của
lao động trẻ em ta có thể xem lao động trẻ em là một phần quan trọng của
LĐCTN tại Việt Nam. Việt Nam đã ban hành hệ thống pháp luật và chính
sách nhằm đảm bảo hiện thực hóa quyên của trẻ em, trong đó có Luật Việc
làm, Luật Trẻ em, Luật Bảo hiểm xã hội... đặc biệt là phòng ngừa và giảm
thiểu lao động trẻ em, cũng như triển khai nhiêu chương trình dự án, mô
hình liên quan. Cụ thể trong pháp luật lao động Việt Nam có sự phân chia
các nhóm tuổi để quy định hình thức lao động phù hợp trong đó những

người dưới 15 tuổi được đặc biệt quan tâm.
Thế giới có một quan điểm chung rằng không phải đứa trẻ nào làm
việc cũng là lao động trẻ em, gia đình nghèo thì trẻ em cũng phải giúp đỡ
10


gia đình làm một vài công việc để trang trải cuộc sống. Để trẻ em làm việc
không hê xấu nhưng trẻ em làm việc quá giờ, ảnh hưởng học hành, vui
chơi, giải trí, phát triển thể chất, tinh thần - trở thành lao động trẻ em thì
cần phải ngăn cấm. Tuy nhiên, hiện nay ILO cũng như Việt Nam chưa có
khái niệm rõ ràng vê “lao động trẻ em” và trẻ em làm việc.
So với NLĐ thành niên, có thể thấy người LĐCTN có một số đặc
điểm cơ bản như sau:
Thứ nhất, LĐCTN có thể lực, tâm lý, nhận thức phát triển chưa đầy
đủ và không ổn định do đó bị hạn chế trong một số quan hệ lao động.
Đây là nhóm lao động đặc thù, là những người chưa trưởng thành,
chưa phát triển đầy đủ vê thể chất và tinh thần. Do đó, người LĐCTN chưa
thể tham gia đầy đủ vào các quan hệ lao động của đời sống xã hội. Trước
tiên là đặc trưng vê sinh lý: dưới độ tuổi 18, là giai đoạn có sự phát triển
mang tính đột biến vê sinh lý, biểu hiện ở việc các em phát triển nhanh vê
chiêu cao và trọng lượng cơ thể; hệ xương, cơ bắp phát triển mạnh, đặc biệt
xương tay, xương chân. Ở giai đoạn này, nếu phải lao động với cường độ
quá sức, hoặc làm việc nhiêu giờ hoặc làm công việc nặng nhọc, độc hại,
nguy hiểm hoặc tiếp xúc với môi trường ảnh hưởng xấu tới sự hình thành
và phát triển nhân cách (như làm việc ở trong quán Bar, nhà hàng, phòng
hát karaoke…) đêu dễ gây ảnh hưởng xấu đến sự phát triển cả vê thể lực và
trí lực của họ.
Tiếp đến là đặc trưng vê tâm lý: Do sự phát triển vượt bậc vê mặt thể
chất, nên các em ở lứa tuổi chưa thành niên thường có những biểu hiện vê
mặt tâm lý khá phức tạp. Ở giai đoạn này các em dễ tưởng mình đã là

người lớn, thường có biểu hiện rõ nét nhất vê sự tự ý thức vê cá tính của
mình và hình thành “cái tôi”, cũng như các phẩm chất tâm lý độc lập (phẩm
chất tâm lý tích cực hoặc tiêu cực). Các em thường thể hiện tính bồng bột,
dũng cảm, mạnh mẽ, muốn mình như người lớn. Cũng ở giai đoạn này,
quan hệ giao tiếp cũng phát triển mạnh mẽ, đặc biệt quan hệ với nhóm bạn,
11


có thể vượt ra người giới hạn của tuổi học sinh, hoạt động có tính độc lập…
Những đặc điểm vê tâm lý này ảnh hưởng đến khả năng học nghê, khả
năng lao động của các em, nhất là tâm lý “cả thèm, chóng chán”, hiếu
thắng. Các em dễ bồng bột phản ứng lại với người dạy nghê hoặc NSDLĐ.
Đây là những đặc điểm cơ bản tạo ra sự khác biệt giữa NLĐ thành niên và
người LĐCTN và cũng là cơ sở xuất phát điểm các các đặc điểm tiếp theo.
Theo pháp luật dân sự, trong các giao dịch của người chưa thành
niên đêu cần đến sự trợ giúp của cha mẹ, người giám hộ. Theo Điêu 21 Bộ
luật dân sự năm 2015, giao dịch dân sự của người chưa đủ sáu tuổi do
người đại diện theo pháp luật của người đó xác lập, thực hiện; người từ đủ
sáu tuổi đến chưa đủ mười lăm tuổi khi xác lập, thực hiện giao dịch dân sự
phải được người đại diện theo pháp luật đồng ý. Yêu cầu vê người đại diện
cho người chưa thành niên trong pháp luật lao động cũng tương tự như
trong pháp luật dân sự. Theo đó, người LĐCTN khi giao kết HĐLĐ phải có
“sự đồng ý” của cha mẹ, người giám hộ. “Sự đồng ý” được thể hiện ở
những mức độ khác nhau. Một là, quy định khi giao kết HĐLĐ, người
LĐCTN được trực tiếp giao kết (tự ký hợp đồng) với NSDLĐ nhưng kèm
theo điêu kiện phải có sự đồng ý bằng văn bản của cha mẹ, người giám hộ
để hợp đồng đó có hiệu lực. Quy định này nhìn chung được áp dụng với
người LĐCTN dưới 15 tuổi. Tuy nhiên, ở một số quốc gia lại áp dụng quy
định này đối với tất cả những người LĐCTN dưới 18 tuổi (như quy định tại
Điêu 40 và Điêu 41 Bộ luật lao động Slovakia. Hai là, quy định khi giao

kết HĐLĐ, người LĐCTN dưới 18 tuổi không được tự giao kết mà cha mẹ
hoặc người giám hộ sẽ giao kết hợp đồng với NSDLĐ. Điêu này có thể
thấy trong quy định tại Điêu 58 Luật tiêu chuẩn lao động của Nhật. Những
quy định trên có thể hạn chế một phần năng lực hành vi của người LĐCTN
hoặc kéo dài trình tự, thủ tục khi giao kết HĐLĐ giữa NSDLĐ với người
LĐCTN. Tuy nhiên, thông qua những quy định này lại góp phần bảo vệ tốt

12


hơn quyên, lợi ích của NLĐ chưa phát triển đầy đủ vê thể lực, trí lực khi họ
tham gia quan hệ lao động.
Thứ hai, LĐCTN là người có năng lực hành vi dân sự chưa đầy đủ.
Khi thể chất, tinh thần của LĐCTN chưa phát triển hoàn toàn thì khả
năng tự mình tham gia các quan hệ trong xã hội nói chung và quan hệ lao
động nói riêng sẽ bị hạn chế một phần. Bản thân các em chưa đủ khả năng
để tự mình quyết định cũng như chịu trách nhiệm vê hành vi của mình, do
đó LĐCTN không thể tự mình tham gia vào việc xác lập quan hệ lao động
(cụ thể là ký kết HĐLĐ), các em cần tới sự tham gia, quyết định, đồng ý
của cha mẹ hoặc người giám hộ, người đại diện theo pháp luật. Tuy nhiên,
sự đồng ý của cha mẹ và người giám hộ đối với từng nhóm lao động là
khác nhau, ta có thể chia thành 2 trường hợp như sau:
Trường hợp 1: Người đứng ra ký kết hợp đồng là người LĐCTN
nhưng cần có sự đồng ý bằng văn bản của bố, mẹ, người giám hộ. Ở đây,
sự đồng ý của bố mẹ là tiên đê để HĐLĐ được thực hiện, chứ không phải
chính người giám hộ tham gia ký kết hợp đồng. Ý nghĩa của người giám hộ
ở đây chỉ dừng lại ở mức “thông qua” chứ không có ý nghĩa trực tiếp, điêu
này xuất phát từ sự phát triển của LĐCTN đã đạt tới gần sự phát triển và có
những nhận thức nhất định.
Trường hợp 2: Người ký kết HĐLĐ không phải là người LĐCTN mà

được thực hiện trực tiếp đối với người sử dụng và người giám hộ, người
LĐCTN lại giữ vai trò là người được thông qua. Quá trình người giám hộ
tham gia ký kết HĐLĐ đối với NSDLĐ là góp phần bảo vệ người LĐCTN
do sự phát triển chưa đầy đủ vê thể chất, tình thần của nhóm lao động chưa
thể hoàn thiện, dễ bị lợi dụng.
Thứ ba, người LĐCTN được pháp luật bảo vệ ở mức độ cao hơn so
với NLĐ thành niên.
Đặc điểm này xuất phát từ sự chưa phát triển đầy đủ vê thể chất, tinh
thần của người LĐCTN nên khi tham gia quan hệ lao động họ được pháp
13


luật bảo vệ theo hướng “ưu tiên” trong việc được hưởng một số quyên, lợi
ích ngang bằng hoặc hơn những quyên, lợi ích mà pháp luật quy định với
NLĐ thành niên. Điêu này thể hiện qua một số quy định vê tiên lương, thời
giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi… Chẳng hạn, quy định người LĐCTN
được hưởng mức lương ngang bằng so với lương của NLĐ thành niên khi
làm cùng công việc hoặc được giảm giờ làm việc tối thiểu là một giờ trong
một ngày làm việc, được hạn chế làm thêm giờ, làm đêm hay thời gian nghỉ
hàng năm của họ lại nhiêu hơn hay họ được đảm bảo thời gian học văn hoá,
được quan tâm chăm sóc vê các mặt lao động, sức khoẻ trong quá trình lao
động so với NLĐ thành niên. Những quy định này có thể thấy rõ trong
pháp luật lao động của nhiêu quốc gia như Điêu 132 Luật lao động của
Latvia, Điêu 9 Luật lao động của Nepal…
Mặt khác, việc bảo vệ người LĐCTN còn thể hiện ở quy định hạn
chế họ tham gia làm một số công việc, ngành nghê nhất định. Quy định hạn
chế này không phải là sự giới hạn vê quyên, tạo ra sự phân biệt đối xử với
người LĐCTN, đi ngượi lại nguyên tắc: mọi người có quyên làm việc, tự
do lựa chọn việc làm, nghê nghiệp, không phân biệt đối xử. Đây là sự thể
hiện việc bảo vệ của pháp luật đối với người LĐCTN. Việc áp dụng nguyên

tắc bình đẳng trên không có nghĩa là sự “cào bằng” mà cần căn cứ vào đặc
điểm riêng của từng đối tượng để có quy định vê cách thức bảo vệ khác
nhau. Cách thức bảo vệ người LĐCTN được sử dụng ở đây là việc áp dụng
quy định “hạn chế”. Nội dung của sự hạn chế này thể hiện trong quy định
của pháp luật vê những ngành nghê, công việc mà người LĐCTN bị cấm
làm hoặc giới hạn những ngành nghê, công việc họ được tham gia lao
động, tuyển dụng nhưng kèm theo điêu kiện.
Thứ tư, LĐCTN có trình độ chuyên môn thấp, chưa tích luỹ được
kinh nghiệm.
Giá trị của một NLĐ được đánh giá dựa trên khả năng họ tạo ra sản
phẩm có giá trị, càng tích luỹ được nhiêu kinh nghiệm thì thời gian để làm

14


ra sản phẩm sẽ càng được rút ngắn, hoặc sẽ tạo ra những sản phẩm có giá
trị ngày càng cao. NLĐ sẽ tích luỹ kinh nghiệm dựa trên thời gian lao động
trên thực tế cũng như trình độ được đào tạo. LĐCTN là những người trẻ
tuổi do đó kinh nghiệm lao động cũng như trình độ chuyên môn của họ
thường thấp hơn so với những lao động khác.
Vê trình độ chuyên môn: LĐCTN phần lớn được sử dụng vào những
công việc nhẹ nhàng, đặc biệt là những công việc liên quan đến năng khiếu
hoặc được sử dụng làm lao động phổ thông, lao động chân tay. Đa phần
nhóm lao động này không được đào tạo vào những công việc có chuyên
môn cao và tạo ra sản phẩm có giá trị lớn. Do chưa đáp ứng được yêu cầu
vê sự tiếp thu kiến thức cần thực hiện theo sự phát triển tri thức các cấp học
và đào tạo ngành nghê sau phổ thông. Vê kinh nghiệm: LĐCTN là những
người trẻ tuổi do đó kinh nghiệm sống cũng như kinh nghiệm được tích luỹ
thông qua quá trình lao động còn ít. Những kinh nghiệm của LĐCTN sẽ
được tăng lên theo thời gian và quá trình làm việc.

1.1.2. Khái niệm đảm bảo quyền lợi của lao động chưa thành niên
Theo nghĩa thông thường, đảm bảo được hiểu là làm cho chắc chắn
được thực hiện, có đầy đủ những gì cần thiết… hay một quá trình nhất định
để giữ cho nguyên vẹn. Việc đảm bảo quyên lợi cho người LĐCTN là vấn
đê rất phức tạp vì đó là chủ thể yếu thế, chưa phát triển đầy đủ vê thể lực và
trí lực. Vì vậy, việc đảm bảo quyên lợi của người LĐCTN không thể chỉ
giới hạn trong phạm vi “để giữ cho nguyên vẹn” mà phải tính đến mọi mặt
đời sống, với tất cả những nhu cầu sinh học và nhu cầu xã hội, điêu kiện
phát triển vê vật chất và tinh thần… cũng như những giá trị nhân thân của
họ.
Các Mác đã đưa ra quan điểm nổi tiếng khi nói vê bản chất con
người: “là tổng hoà các mối quan hệ xã hội” cũng với ý nghĩa không thể là
con người với đúng nghĩa nếu tách nó ra khỏi các quan hệ của đời sống xã
hội. Như vậy, nói đến con người là nói đến cuộc sống của họ với tất cả các
15


quan hệ xã hội được thiết lập. Đảm bảo quyên lợi cho LĐCTN, vì vậy,
không chỉ là bảo vệ bản thân họ trong quá trình tồn tại mà còn phải bảo vệ
cuộc sống của họ với những mối quan hệ nhất định với tự nhiên và xã hội.
Trong quá trình lao động của người LĐCTN, có thể có những nguy cơ xâm
hại đến họ và cuộc sống của họ từ nhiêu phía: từ phía NSDLĐ, từ các điêu
kiện lao động không đảm bảo, từ các yếu tố tự nhiên và các yếu tố kinh tế
xã hội. Vì vậy, việc bảo vệ họ trở thành nội dung của các chính sách kinh
tế, xã hội và được sự quan tâm điêu chỉnh của nhiêu lĩnh vực pháp luật
khác.
Dựa theo các quan điểm trên thì “đảm bảo quyền lợi cho người
LĐCTN là tổng thể các hoạt động các cơ quan nhà nước có thẩm quyền,
các tổ chức, cá nhân trong xã hội trên các khía cạnh chính sách, kinh tế-xã
hội, tổ chức-quản lý, tâm lý-sư phạm, pháp lý và các khía cạnh khác nhằm

mục đích phòng ngừa, bảo vệ khỏi các nguy cơ xâm hại đến con người và
cuộc sống của người LĐCTN”.
1.2. Pháp luật về đảm bảo quyền lợi của người lao động chưa
thành niên
1.2.1. Khái niệm, vai trò của pháp luật về đảm bảo quyền lợi của
người lao động chưa thành niên
Trong phạm vi đê tài, việc đảm bảo quyên lợi cho người LĐCTN chủ
yếu được xem xét ở khía cạnh pháp luật lao động. Trong mối quan hệ giữa
LĐCTN với NSDLĐ, để chống lại nguy cơ bị bóc lột, bị đối xử bất công
hay phải lao động trong những điêu kiện không đảm bảo, cũng như thái độ
thiếu tôn trọng của giới chủ... Vì vậy, mục đích của luật lao động cũng để
đảm bảo rằng khi tham gia quan hệ lao động, họ được là NLĐ với đúng
nghĩa của nó. Đó là một bên bình đẳng, một đối tác không thể thiếu trong
quan hệ lao động.
Kết hợp với khái niệm “đảm bảo quyên lợi của LĐCTN” đã phân
tích ở mục 1.1.2, có thể hiểu: Pháp luật về đảm bảo quyền lợi cho người
16


LĐCTN là hệ thống các quy định của pháp luật, xác định địa vị pháp lý
của LĐCTN - một chủ thể tham gia vào quan hệ pháp luật lao động
(quyền, nghĩa vụ, bảo đảm tuân thủ quyền và nghĩa vụ) và cơ sở pháp lý
cho các hoạt động của các cơ quan nhà nước có thẩm quyền, các chủ thể
khác có liên quan nhằm đảm bảo thực hiện và bảo vệ quyền và lợi ích hợp
pháp của LĐCTN trong quá trình lao động.
Pháp luật lao động trong việc đảm bảo quyên lợi của người LĐCTN
có vai trò như sau:
Thứ nhất, pháp luật lao động quy định các nguyên tắc bảo vệ người
LĐCTN.
Nguyên tắc bảo vệ người LĐCTN được hiểu là tư tưởng chỉ đạo cơ

bản định ra để thống nhất quá trình soạn thảo, ban hành, giải thích, áp
dụng… pháp luật lao động, nhằm mục đích bảo vệ NLĐ.
Việc xác định những nguyên tắc bảo vệ người LĐCTN là đặc biệt
cần thiết, nhưng cũng rất phức tạp của luật lao động. Nó không chỉ liên
quan đến tất các mặt trong đời sống người LĐCTN mà còn liên quan đến
nhiêu chế định của luật lao động. Sự phức tạp của vấn đê bảo vệ NLĐ còn
do nó luôn gắn với lĩnh vực xã hội như việc làm, thu nhập và đời sống…;
gắn với các yếu tố kĩ thuật như quy trình công nghệ, vấn đê an toàn sản
xuất, vệ sinh môi trường lao động… Vì vậy, thực hiện nội dung rộng lớn
này cần phải tuân thủ những nguyên tắc nhất định mới có thể đạt được mục
đích bảo vệ NLĐ và đảm bảo sự thống nhất trong điêu chỉnh pháp luật. Các
nguyên tắc này vừa là định hướng, vừa là thước đo tính hợp lý, khoa học
của hệ thống các quy định bảo vệ người LĐCTN. Ở Việt Nam, các nguyên
tắc này có thể được xác định từ quan điểm của Đảng, Nhà nước vê vị trí,
vai trò của người LĐCTN trong xã hội và yêu cầu của nên kinh tế thị
trường, định hướng xã hội chủ nghĩa. Trên cơ sở đó, các nguyên tắc cơ bản

17


vê đảm bảo quyên lợi của người LĐCTN trong luật lao động bao gồm:
Đảm bảo quyên lợi người LĐCTN trong mối tương quan hợp lí với quyên
và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ; Bảo vệ người LĐCTN một cách bình
đẳng, không phân biệt đối xử; Đảm bảo quyên lợi của người LĐCTN bằng
các tiêu chuẩn tối thiểu, khuyến khích những thoả thuận có lợi cho họ so
với quy định của pháp luật.
Thứ hai, pháp luật lao động xác định các nội dung cần bảo vệ người
LĐCTN.
Nội dung bảo vệ người LĐCTN cần được xác định trên cơ sở nhu cầu
của họ trong phạm vi quan hệ lao động, đặt trong điêu kiện các nguy cơ xâm

hại có thể xảy ra từ phía NSDLĐ. Nhu cầu cơ bản nhất của người LĐCTN là
có việc làm, có thu nhập thoả đáng từ việc làm của mình, trong điêu kiện
môi trường lao động tốt: cả vê an toàn, kĩ thuật và quan hệ giữa con người
với con người, có cơ hội phát triển. Tuy nhiên, tương quan lao động và cung
cầu lao động trên thị trường thường bất lợi cho phía người LĐCTN, ảnh
hưởng đến việc làm của họ. Thu nhập của người LĐCTN không phải bao
giờ cũng được bên sử dụng lao động đảm bảo thoả đáng do yếu tố lợi nhuận
hoặc trình độ quản lý, khả năng và điêu kiện kinh doanh của NSDLĐ. Nhiêu
trường hợp, NSDLĐ còn lợi dụng vị thế của mình và điêu kiện thị trường,
đối xử bất công, xúc phạm đến người LĐCTN… Trong điêu kiện đó, pháp
luật hầu hết các nước điêu có quy định riêng bảo vệ nhóm lao động đặc thù
này.
Thứ ba, pháp luật lao động xác định các biện pháp đảm bảo cho
người LĐCTN được hưởng đúng và đầy đủ các quyên, lợi ích hợp pháp
trong quá trình lao động.
Biện pháp đảm bảo quyên lợi của người LĐCTN là các biện pháp do
pháp luật lao động quy định để các nội dung bảo vệ người LĐCTN được
đảm bảo thực hiện. Như đã phân tích ở trên, luật lao động xác định các nội

18


dung bảo vệ NLĐ trong lĩnh vực việc làm, thu nhập; danh dự, nhân phẩm,
thân thể, quyên và lợi ích của họ trong quá trình lao động. Đồng thời với
các nội dung đó, nhiêu biện pháp đảm bảo cho việc thực hiện các nội dung
bảo vệ người LĐCTN cũng được quy định.
Trong quan hệ lao động giữa hai bên, người LĐCTN thường ở vị trí
yếu thế so với NSDLĐ. Sự “yếu thế” thể hiện ở khía cạnh địa vị xã hội của
họ thấp hơn, thể lực, trí lực của họ chưa phát triển bằng NSDLĐ. Khi thiết
lập quan hệ lao động giữa hai bên nếu áp dụng nguyên tắc tự do thoả thuận,

thương lượng, phía người LĐCTN sẽ rơi vào tình huống bất lợi, quyên và
lợi ích của đối tượng này sẽ không được đảm bảo. Do vậy, pháp luật lao
động đã có những quy định riêng, cụ thể nhằm đảm bảo quyên và lợi ích
của người LĐCTN cũng như định ra những nghĩa vụ cho đối tượng này.
1.2.2. Nội dung pháp luật về đảm bảo quyền lợi của người lao
động chưa thành niên
1.2.2.1. Về nội dung đảm bảo
Ở các nước khác nhau, do điêu kiện kinh tế xã hội, phong tục tập
quán khác nhau nên các quy định vê LĐCTN cũng rất khác nhau. Ngay cả
hình thức pháp lý (cách thức quy định) vê LĐCTN cũng không giống nhau
(có nước quy định thành Luật riêng nhưng có nước quy định thành một chế
định trong bộ luật lao động). Song nhìn chung pháp luật của các nước đêu
quy định vê đảm bảo quyên lợi của người LĐCTN ở các nội dung sau:
- Về việc làm và học nghề:
Theo quy định của Công ước số 138 và Công ước 182 của ILO vê trẻ
em, LĐCTN đêu là dưới 18 tuổi. Tuy nhiên ở mỗi độ tuổi sự phát triển của
LĐCTN là khác nhau, do đó Công ước 138 (năm 1973) vê độ tuổi lao động
tối thiểu đi làm việc sau khi ghi nhận những nội dung của Công ước vê tuổi
tối thiểu (công nghiệp) (năm 1919); Công ước vê Tuổi tối thiểu (công việc
trên biển) (năm 1920); Công ước vê Tuổi tối thiếu (nông nghiệp) (năm
1921)… có quy định LĐCTN có quyên tham gia quan hệ lao động và lựa
19


chọn công việc phù hợp với khả năng của mình trong điêu kiện những công
việc được Nhà nước cho phép, những công việc không làm ảnh hưởng tới
sự phát triển vê thể lực và trí lực của các em. Phát triển và tạo điêu kiện tốt,
phù hợp cho LĐCTN là thúc đẩy kinh tế xã hội, hạn chế tệ nạn xã hội.
Công việc sử dụng LĐCTN là những công việc mang tính chất nhẹ nhàng,
phù hợp với lứa tuổi, không ảnh hưởng đến sự phát triển vê thể lực và trí

lực cũng như sự hình thành nhân cách của các em. Độ tuổi lao động càng
nhỏ, công việc được phép làm càng hạn chế và cần phải chịu sự kiểm tra,
cấp phép của cơ quan quản lý lao động có thẩm quyên. Pháp luật quốc tế đã
đưa ra ba mức tuổi tối thiểu chính để áp dụng cho LĐCTN đối với các công
việc nguy hiểm, độc hại, công việc nhẹ nhàng, không độc hại, công việc
cần phải luyện tập từ độ tuổi còn nhỏ. Những nhóm tuổi này đã được các
nước trển thế giới nội luật hoá và pháp luật quốc gia của mình phù hợp với
tình hình của mình, nhìn chung có thể phân chia như sau:
Nhóm thứ nhất: độ tuổi từ đủ 15 đến dưới 18 tuổi (tại một số nước có
thể là từ đủ 14 tới dưới 18 tuổi) pháp luật lao động các quốc gia không
khuyến khích sử dụng LĐCTN dưới 18 tuổi, nhưng với những điêu kiện
kinh tế từng giai đoạn cũng như nhu cầu của bản thân với những công việc
phù hợp mang tính chất không nguy hại với người chưa thành niên được
pháp luật lao động các nước công nhận và tạo điêu kiện. Tuổi 15 vê cơ bản
là tuổi đã hoàn thành chương trình giáo dục bắt buộc tại các quốc gia. Theo
khoản 3 Điêu 2 Công ước 138 của ILO, tuổi 15 được xem như tuổi tối thiểu
để công dân được đi làm việc trên lãnh thổ quốc gia, đối với một số nước
tuổi tối thiểu có thể là 14 tuổi nhưng quốc gia đó phải trình bày lý do áp
dụng độ tuổi đó và chỉ được áp dụng trong một khoảng thời gian nhất định.
Đa phần các quốc gia trên thế giời đêu quy định độ tuổi lao động tối thiểu
là 15 (Luật sử dụng lao động Singapore 1982, Luật lao động Liên bang
Đức 1971, Luật tiêu chuẩn Nhật Bản…). Tuy nhiên tại một số quốc gia, độ
tuổi tối thiểu để lao động được nâng lên 16 tuổi hoặc hạ xuống 14 tuổi

20


(Luật lao động Brunei 1945, Luật lao động Trung Quốc 1995…). Ở một số
nước như Việt Nam, Nhật Bản, Brunei công việc được sử dụng LĐCTN và
những công việc không được sử dụng LĐCTN được cụ thể hoá trong pháp

luật lao động quốc gia. Ví dụ: Trẻ em dưới 14 tuổi không được sử dụng
trong các doanh nghiệp công nghiệp nhưng được sử dụng trong các trường
hợp đặc biệt do pháp luật cho phép; Cấm trẻ em dưới 14 tuổi làm việc trong
cửa hàng, văn phòng, khách sạn, hiệu ăn, quán rượu, quán bán hàng (Điêu
22, 47, 72 Pháp luật lao động Brunei năm 1954).
Nhóm thứ hai: Từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi. Nhóm lao động này là
một trong những trường hợp ngoại lệ của tuổi lao động tối thiểu được quy
định tại Điêu 7 Công ước 138. Nhưng để sử dụng lao động trong nhóm tuổi
này NSDLĐ phải đảm bảo công việc mang tính chất nhẹ nhàng, không có
khả năng tác hại tới sức khoẻ hoặc sự phát triển của LĐCTN, không ảnh
hưởng tới việc học tập của họ. Khi nội luật hoá điêu khoản này, các quốc
gia thường quy định trong luật một cơ quan chuyên trách phụ trách vấn đê
kiểm tra vê mức độ phù hợp của lứa tuổi đối với công việc được tuyển
dụng. Ví dụ như theo pháp luật lao động Brunei cơ quan phụ trách là thanh
tra lao động, ở Trung Quốc là cơ quan lao động cấp huyện chấp nhận…
Nhóm thứ ba: dưới 13 tuổi, ở lứa tuổi này khả năng lao động của các
em còn rất hạn chế. Nhóm lao động này phần lớn được sử dụng trong
những công việc mang tính chất nghệ thuật, những công việc đòi hỏi phải
có sự đầu tư, luyện tập khi còn rất nhỏ. NSDLĐ muốn sử dụng nhóm đối
tượng này phải tham khảo ý kiến của cơ quan quản lý lao động, phải được
cấp phép và xác định rõ điêu kiện trong việc sử dụng lao động (Điêu 8
Công ước 138).
Để giải quyết việc làm cho người LĐCTN, pháp luật quy định những
biện pháp chung như: Giao cho cơ quan có thẩm quyên xây dựng chương
trình làm việc tổng thể, định hướng phát triển nhân lực, tập trung LĐCTN
trong những nhóm nghê nhất định… Hoặc thông qua các trung tâm giới

21