GẮN kết với CÔNG VIỆC của điều DƯỠNG VIÊN tại BỆNH VIỆN BẠCH MAI và một số yếu tố ẢNH HƯỞNG năm 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

TRƯƠNG THỊ BẢO NGỌC

GẮN KẾT VỚI CÔNG VIỆC CỦA ĐIỀU DƯỠNG VIÊN TẠI
BỆNH VIỆN BẠCH MAI VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ
ẢNH HƯỞNG NĂM 2019

ĐỀ CƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN
MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 872.08.02

HÀ NỘI, 2019


2

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

TRƯƠNG THỊ BẢO NGỌC

GẮN KẾT VỚI CÔNG VIỆC CỦA ĐIỀU DƯỠNG VIÊN TẠI
BỆNH VIỆN BẠCH MAI VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ
ẢNH HƯỞNG NĂM 2019

ĐỀ CƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN
MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 872.08.02

HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS. NGUYỄN THANH HƯƠNG

HÀ NỘI, 2019


3

MỤC LỤC


4

DANH MỤC VIẾT TẮT
DASS
EQ-5D-5L
JCQ
HPQ
PVS
SD
TLN
UWES

Thang đo Stress, Lo âu, Trầm cảm
(Severity of depressive/anxiety symptoms
Thang đo Chất lượng cuộc sống liên quan đến sức khỏe
(Health – related quanlity of life)
Thang đo về nội dung công việc (Job Content Questionnaire)
Thang đo về Sức khỏe và thực hiện công việc
(The WHO Health and Productivity Questionnaire)
Phỏng vấn sâu
Độ lệch chuẩn (Std. Deviation)

Thảo luận nhóm
Thang đo mức độ gắn kết với công việc
(Utrech Work Engagement)


5

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 3.10. Mối tương quan giữa “yêu cầu tâm lý” của thang đo nội dung công việc
(JCQ) và mức độ gắn kết với công việc (UWES-9)------------------------------------55
Bảng 3.11. Mối tương quan giữa “yêu cầu tâm lý” của thang đo nội dung công việc
(JCQ) và mức độ gắn kết với công việc (UWES-9)------------------------------------56
Bảng 3.12. Mối tương quan giữa “yêu cầu tâm lý” của thang đo nội dung công việc
(JCQ) và mức độ gắn kết với công việc (UWES-9)------------------------------------57

DANH MỤC HÌNH BIỂU ĐỒ


6

ĐẶT VẤN ĐỀ
Sự gắn kết với công việc của nhân viên đối với một tổ chức giữ vai trò rất
quan trọng và quyết định đối với sự thành công trong việc phát triển của tổ chức
[13], [19], [52], [51]. Theo Shaufeli và Bakker, sự gắn kết với công việc của nhân
viên được định nghĩa là một trạng thái tâm lý tích cực, có động lực để hoàn thành
công việc, nó được đo lường bằng ba nội dung: mức năng lượng, sự cống hiến và sự
say mê [50]. Trong ngành y tế, điều dưỡng là người trực tiếp chăm sóc sức khỏe,
kiểm tra tình trạng bệnh nhân và những công việc khác để phục vụ quá trình chăm
sóc sức khỏe ban đầu đến phục hồi, trị liệu cho bệnh nhân [3]. Điều dưỡng ngày nay
phải đối mặt với căng thẳng nghề nghiệp, thiếu thiết bị y tế hoặc phải thực hiện

những công việc không hợp lý [10]. Sự gắn kết với công việc đặc biệt cần thiết đối
với nghề điều dưỡng, khi điều dưỡng có sự gắn kết với công việc thì chất lượng
dịch vụ khám chữa bệnh cho bệnh nhân mới được đảm bảo và ngày càng nâng cao
[29], [30], [45]. Trên thế giới đã có một số nghiên cứu về sự gắn kết với công việc
của điều dưỡng như nghiên cứu của trường đại học Khoa học Y khoa Saga, Nhật
Bản được thực hiện bởi Toshihiro Hontake và Hiromi Ariyoshi vào năm 2017 với
283 điều dưỡng tại một bệnh viện tâm thần làm việc tại Nhật Bản. Sử dụng thang đo
sự gắn kết với công việc- Utrech Work Engagement (UWES) với 09 tiểu mục. Kết
quả sự gắn kết với công việc của điều dưỡng ở ba nội dung (mức năng lượng, sự
cống hiến và sự say mê ) có điểm từ 2.0 đến 3.7 với tổng điểm là 6.9 (SD ±3.3).
Phân tích tương quan cho thấy có mối liên hệ thuận giữa sự “cam kết với công việc
điều dưỡng” và sự gắn kết với công việc. Khi điều dưỡng có sự gắn kết với công
việc thì họ có trách nhiệm hơn với công việc và bệnh nhân [46]. Cũng như trên thế
giới, tại Việt Nam, điều dưỡng thường làm việc nhiều hơn một khối lượng công việc
nhất định và liên tục chịu sự căng thẳng cảm xúc, sự mệt mỏi về thể chất và tinh
thần [14]. Trong khi đó các đãi ngộ còn hạn chế, nguy cơ tai nạn lao động, bệnh
truyền nhiễm nghề nghiệp gia tăng và áp lực từ phía người nhà bệnh nhân cũng như
dư luận xã hội trước những sự kiện y tế trong vài năm gần đây đặt người điều
dưỡng trước nguy cơ cao bị căng thẳng tâm lý [7]. Căng thẳng có ảnh hưởng đến sự
gắn kết với công việc của điều dưỡng, khi điều dưỡng bị căng thẳng dẫn tới điểm


7

gắn kết với công việc ở cả ba nội dung: mức năng lượng, sự cống hiến và sự say mê
đều bị ảnh hưởng tiêu cực [44].
Để góp phần giải quyết vấn đề nêu trên, nghiên cứu can thiệp “Tăng cường
sức khỏe tâm thần tại nơi làm việc ở các nước có thu nhập thấp và trung bình thuộc
châu Á” được tiến hành dưới sự phối hợp của Trường đại học Y tế công cộng, Đại
học Y Tokyo Nhật Bản tại bệnh viện Bạch Mai trong 2 năm 2018 và 2019. Nghiên

cứu này nhằm triển khai và đánh giá kết quả can thiệp quản lý căng thẳng cho điều
dưỡng qua sử dụng điện thoại thông minh tại bệnh viện Bạch Mai 2018-2019.
Nghiên cứu này áp dụng thiết kế can thiệp có nhóm chứng được lựa chọn ngẫu
nhiên với 949 điều dưỡng được chia thành ba nhóm: nhóm nhận can thiệp chương
trình A gồm 317 điều dưỡng, nhóm nhận can thiệp chương trình B gồm 316 điều
dưỡng và 316 điều dưỡng được lựa chọn vào nhóm chứng. Nghiên cứu sử dụng một
số thang đo đã được áp dụng rộng rãi trên thế giới: Stress, Lo âu, Trầm cảm (DASS21); Chất lượng cuộc sống liên quan đến sức khỏe (EQ-5D-5L); Thang đo mức độ
gắn kết với công việc (UWES-9); Thang đo về Sức khỏe và thực hiện công việc
(HPQ); Thang đo về nội dung công việc (JCQ-22). Các thang đo này được dịch
sang tiếng Việt và được đánh giá tính giá trị và độ tin cậy với điều dưỡng Việt Nam.
Can thiệp này được tiến hành trong vòng 3 tháng và đánh giá sau can thiệp tại 2 thời
điểm, tháng 1/2019 và tháng 5/2019. Được sự đồng ý của chủ nhiệm đề tài và thành
viên nhóm nghiên cứu, tôi đã được tham gia thu thập số liệu, nhập liệu trong các đợt
đánh giá sau can thiệp và được dùng một phần số liệu thu thập vào tháng 5/2019 để
phục vụ cho luận văn thạc sỹ của mình với chủ đề “Gắn kết với công việc của điều
dưỡng viên tại Bạch Mai và một số yếu tố ảnh hưởng năm 2019”. Luận văn này
nhằm mục tiêu mô tả sự gắn kết với công việc của các điều dưỡng làm việc tại Bệnh
viện Bạch Mai và phân tính một số yếu tố ảnh hưởng với mong muốn cung cấp
những thông tin cụ thể, cập nhật, chính xác, có ích để Bệnh viện có thể đưa ra các
giải pháp phù hợp nhằm nâng cao mức độ gắn kết của điều dưỡng viên là một trong
những yếu tố quan trọng giúp duy trì và liên tục cải thiện chất lượng dịch vụ của
Bệnh viện.


8

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Mục tiêu cụ thể:
1. Mô tả sự gắn kết với công việc của điều dưỡng viên tại bệnh viện Bạch Mai

năm 2019.
2. Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với công việc của điều

dưỡng viên tại bệnh viện Bạch Mai năm 2019.


9

Chương 1. TỔNG QUAN TÀI LIỆU
1.1. Một số khái niệm về sự gắn kết với công việc và chức năng, nhiệm vụ
của điều dưỡng:
1.1.1.

Khái niệm về sự gắn kết với công việc:
Sự gắn kết với công việc (Work Engagement) đang là một chủ đề phổ biến

trong các tổ chức vì nó liên quan đến phúc lợi và hiệu suất làm việc của nhân viên
[12]. Do đó, việc đánh giá, duy trì và thúc đẩy được sự gắn kết với công việc của
nhân viên là mối quan tâm của nhiều cơ quan, tổ chức và nhiều nghiên cứu đã xem
xét, đánh giá sự gắn kết với công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết này
[15], [20]. Kahn (1990) đi tiên phong trong việc đưa ra khái niệm về sự gắn kết,
theo đó khi thực hiện công việc nhân viên có những trải nghiệm có ý nghĩa (khi
thực hiện tốt nhiệm vụ họ nhận được những phần thưởng xứng đáng), có được cảm
giác an toàn (được tin cậy và được đảm bảo an ninh tại nơi làm việc), tính sẵn sàng
(có được nguồn lực về vật chất và tinh thần cần thiết cho công việc) [24]. Saks
(2006) đã phát triển quan điểm này bằng cách phân biệt giữa sự gắn kết với công
việc và sự gắn kết với tổ chức để phản ánh vai trò khác nhau của nhân viên [36].
Maslach và Leiter (1997) đã tiếp cận sự gắn kết từ sự kiệt sức (Burnout). Kiệt sức là
một tình trạng căng thẳng trong công việc, đây là trạng thái kiệt quệ về thể chất,
cảm xúc hoặc tinh thần kết hợp với những nghi ngờ về khả năng làm việc và giá trị

công việc của chính mình. Đối lập với sự kiệt sức là sự gắn kết là mức năng lượng
cao, sự tham gia có hiệu quả của nhân viên [27]. Schaufeli, Salanova,
GonzalezRoma và Bakker (2002) đã bác bỏ điều này và cho rằng sự gắn kết và sự
kiệt sức là hai khái niệm riêng biệt và do đó không thể đo lường bằng một thang đo.
Schaufeli và Bakker (2002) đã đưa ra định nghĩa về sự gắn kết với công việc: “Sự
gắn kết với công việc là việc người lao động thực hiện công việc, nhiệm vụ của họ
với tâm lý tích cực, đầy năng lượng, họ thực sự muốn cống hiến thời gian và công
sức cho công việc“ và đã phát triển thang đo Sự gắn kết với công việc (Utrecht
Work Engagement Scale- UWES) [40].


10

Năng lượng khi làm việc (vigro): được đặc trưng bởi mức năng lượng cao,
khả năng phục hồi về mặt tinh thần khi làm việc cũng như sự sẵn sàng đối mặt, nỗ
lực, kiên trì vượt qua khó khăn khi làm việc [50].
Sự cống hiến (Dedication): là sự tham gia công việc một cách nhiệt tình, cảm
thấy công việc có ý nghĩa và sự tự hào nghề nghiệp [50].
Sự say mê (Absorption): được mô tả là trạng thái tập trung cao độ, quên đi
thời gian và các sự việc xung quanh. Người lao động vượt qua được khó khăn và
cảm thấy hạnh phúc khi làm việc [50].
1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của điều dưỡng
• Chức năng của điều dưỡng:
-

Chức năng phụ thuộc: là thực hiện có hiệu quả các y lệnh của bác sỹ.

-

Chức năng phối hợp: là phối hợp với bác sỹ trong việc chăm sóc người bệnh; phối

hợp thực hiện các thủ thuật, thực hiện theo dõi và chăm sóc người bệnh để cùng bác
sỹ hoàn thành nhiệm vụ chữa bệnh để người bệnh sớm được ra viện.

-

Chức năng chủ động: bản thân người điều dưỡng chủ động chăm sóc người bệnh;
thực hiện “Quy trình điều dưỡng” để chăm sóc toàn diện người bệnh nhằm đáp ứng
nhu cầu mà bệnh nhân và gia đình họ mong muốn [3].

•

Nhiệm vụ của điều dưỡng: Nhiệm vụ chuyên môn chăm sóc người bệnh của điều
dưỡng được quy định tại thông tư số 07/2011/TT-BYT của Bộ Y tế “Hướng dẫn
công tác điều dưỡng về chăm sóc người bệnh trong bệnh viện”. Theo đó, người điều
dưỡng được yêu cầu thực hiện các nhiệm vụ: Tư vấn, hướng dẫn giáo dục sức khỏe;
Chăm sóc về tinh thần; Chăm sóc vệ sinh cá nhân; Chăm sóc dinh dưỡng; Chăm sóc
phục hồi chức năng; Chăm sóc người bệnh có chỉ định phẫu thuật, thủ thuật; Dùng
thuốc và theo dõi dùng thuốc cho người bệnh; Chăm sóc người bệnh giai đoạn hấp
hối và người bệnh tử vong; Thực hiện các kỹ thuật điều dưỡng; Theo dõi, đánh giá
người bệnh; Bảo đảm an toàn và phòng ngừa sai sót chuyên môn kỹ thuật trong
chăm sóc người bệnh; Ghi chép hồ sơ bệnh án [3].
Công việc của người điều dưỡng là sự phối hợp giữa điều trị, chăm sóc, nuôi
dưỡng, phục hồi chức năng và giáo dục sức khỏe. Công việc của điều dưỡng đòi hỏi
sự tận tâm, có trình độ và phải có sự phối hợp, làm việc nhóm. Bệnh viện có điều
dưỡng gắn kết với công việc ở mức độ cao cũng cho thấy sự hài lòng với công việc


11

của điều dưỡng cao và ghi nhận sự hài lòng của người bệnh ở mức độ cao [35],

[46]. Sự gắn kết với công việc giúp người điều dưỡng cảm thấy vui vẻ, chủ động
trong công việc, không ngại giao tiếp cũng như tận tình giúp đỡ người khác và lạc
quan hơn khi đối mặt với khó khăn, thử thách trong công việc. Quan trọng hơn, sự
gắn kết liên quan đến hiệu quả công việc và chất lượng dịch vụ mà người đó cung
cấp [8].
1.2. Giới thiệu về công cụ đo lường sự gắn kết với công việc:
Cùng với việc đưa ra các khái niệm về sự gắn kết, các nhà nghiên cứu dựa trên
các lý thuyết về sự gắn kết đưa ra các công cụ để đo lường sự gắn kết của nhân
viên.
Thang đo sự gắn kết với công việc của Utrecht - The Utrecht Work Engagement
Scale (UWES): thang đo được phát triển bởi Schaufeli và cộng sự năm 2002. Dựa
trên lý thuyết sự gắn kết đối lập với sự kiệt sức của Maslach và Leiter (1997) [19].
Thang đo UWES là một bảng câu hỏi tự điền, xác định mức độ của ba thành tố:
mức năng lượng (Khi làm việc, tôi cảm thấy tràn đầy năng lượng); sự cống hiến
(Tôi cảm thấy tự hào về công việc mình đang làm) và sự say mê (Tôi quá nhập tâm
vào công việc). Phiên bản gốc có 24 câu hỏi, phiên bản thứ hai có 17 câu hỏi, phiên
bản thứ ba có 15 câu hỏi [50]. Để thuận lợi hơn cho việc thu thập thông tin, năm
2004, các nhà nghiên cứu đưa ra phiên bản rút gọn gồm 9 câu hỏi (UWES-9) [39],
với thang điểm 7 từ “Không bao giờ“ đến “hàng ngày“ [49]. Dựa trên thông tin của
15 nghiên cứu (N=9.679) sử dụng UWES -9 và 11 nghiên cứu (N=2.313) sử dụng
phiên bản UWES-17 cho các nhóm nghề nghiệp khác nhau như nông dân, nhân viên
y tế, điều dưỡng..., ở các nước khác nhau, hệ số tin cậy thang đo nói chung không
có sự khác biệt lớn đối với các phiên bản. Hệ số tin cậy Cronbach's α của các phiên
bản của thang đo UWES như sau [49]:

Bảng 1.1. Hệ số tin cậy Cronbach's α của các phiên bản của thang đo UWES
UWES -9

N- cỡ mẫu

Hệ số Cronbach's α

Trung vị

Khoảng tin cậy

9.679

0.93

0.93

0.89-0.97


12

UWES -15
9.679
0.92
0.94
0.90-0.96
UWES -17
2.313
0.93
0.94
0.91-0.96
Năm 2017, trong quá trình phát triển bộ công cụ này, Wilmar B. Schaufeli và
cộng sự đưa ra phiên bản UWES-3, sử dụng nghiên cứu tại năm quốc gia Phần Lan
(N = 22.117), Nhật Bản (N = 1.968), Hà Lan (N = 38.278), Bỉ (N = 5.062) và Tây

Ban Nha (N = 10.040). Kết quả cho thấy phiên bản này có thể sử dụng thay thế cho
phiên bản dài hơn khi tìm hiều về sự gắn kết [41]. Đây là thang đo được sử dụng
rộng rãi nhất trong nghiên cứu về sự gắn kết [17], đã được tiến hành ở nhiều quốc
gia và nhiều nhóm nghề nghiệp [49]. Thang đo ngắn ngọn nên việc thu thập thông
tin dễ dàng hơn mà vẫn đảm bảo độ tin cậy. Với đối tượng là điều dưỡng, đã có
nhiều nghiên cứu ở các nước phát triển cũng như Nhật Bản, Bỉ, Hà Lan và ở các
nước đang phát triển như Malaysia, Ai Cập sử dụng thang đo UWES để mô tả mức
độ gắn kết và tìm hiểu các vấn đề liên quan [18], [29], [30], [44], [45], [47], [50].
Cùng dựa trên lý thuyết về sự gắn kết của Kahn và cách tiếp cận thỏa mãn
nhu cầu: đo lường ba khía cạnh thể chất (Tôi làm việc với cường độ cao), nhận thức
(Tôi tập trung hết sức vào công việc của mình ) và cảm xúc (Tôi cảm thấy thích
công việc của tôi) khi thực hiện một công việc nào đó [24]. Có ba công cụ được
phát triển sử dụng lý thuyết này là Công cụ đo lường tâm lý gắn kết được phát triển
bởi May và cộng sự năm 2004- (May et al.’s Psychological Engagement Measure)
[28]; Công cụ đo lường sự gắn kết với công việc của Rich và cộng sự được công bố
năm 2010 – (Rich et al.’s Job Engagement Measure) [34] và Công cụ đo lường sự
gắn kết từ nhận thức, xã hội, cảm xúc (The Intellectual, Social, Affective
Engagement Scale - ISA engagement Scale) [43]. Thang đo tâm lý gắn kết của May
và cộng sự (May et al.’s Psychological Engagement Measure) là bảng hỏi tự điền
bao gồm 13 câu hỏi. Hệ số tin cậy Cronbach’s α của cả thang đo =0 .77 (N=213)
[28]. Thang đo sự gắn kết với công việc của Rich và cộng sự (Rich et al.’s Job
Engagement Measure) cũng là một bảng hỏi tự điền bao gồm 18 câu hỏi, hệ số tin
cậy Cronbach’s α của cả thang đo là 0.91 (N=245) [34]. Hai thang đo này đều sử
dụng thang điểm 5 mức từ “Rất không đồng ý“ đến “Rất đồng ý“. Thang đo ISA
bao gồm 9 câu hỏi với thang điểm 7 từ mức “rất không đồng ý” đến “ rất đồng ý “,


13

hệ số tin cậy Cronbach’s α (của cả thang đo) = 0.91 (N1= 540; N2= 1486) [43]. Ba

khía cạnh được May (2004) và Rich (2010) là sự tăng cường năng lượng về mặt thể
chất nhằm khuyến khích nhân viên cố gắng hết sức. Ngược lại, Soane (2012) đề cập
đến khía cạnh xã hội, đó là kết nối xã hội giữa nhân viên và đồng nghiệp của họ, sự
chia sẻ mục tiêu, các giá trị liên quan đến công việc. Các thang đo này được sử
dụng cho đối tượng là nhân viên của các công ty cung cấp dịch vụ hoặc sản xuất sản
phẩm [28], [34].
Từ cách tiếp cận về sự hài lòng, công cụ Kiểm tra nơi làm việc của Gallup
(The Gallup workplace Audit - GWA) được áp dụng nhiều nhất, công cụ này cung
cấp thông tin cho các nhà quản lý về môi trường làm việc nhằm can thiệp để tăng sự
hài lòng của nhân viên, từ đó suy rộng ra tăng sự gắn kết [21]. Bảng hỏi tự điền
gồm 12 câu hỏi theo thang điểm 5 từ “Rất không đồng ý“ đến “Rất đồng ý“. Hệ số
tin cậy của thang đo Cronbach’s α = 0.91, dựa trên cơ sở dữ liệu của Gallup từ
7.939 đơn vị kinh doanh [21].
Cùng dựa trên lý thuyết của Kahn về sự gắn kết và cách tiếp cận về sự hài
lòng Công cụ khảo sát sự gắn kết của nhân viên của James và cộng sự (James et
al.’s Employee Engagement Survey) được phát triển năm 2011, là một bảng hỏi tự
điền gồm 8 câu hỏi với thang điểm 5 mức độ từ đồng ý đến không đồng ý. Các khía
cạnh của công cụ này là Nhận thức (Sẽ mất nhiều thời gian để tôi rời khỏi tổ chức
này); Cảm xúc (Tôi thật sự quan tâm đến tương lai của tổ chức); Hành vi (Tôi rất
muốn giới thiệu tổ chức này cho những người bạn đang tìm kiếm việc làm). Hệ số
tin cậy Cronbach’s α (của cả thang đo ) =0 .91 (N=6047) [22]. Công cụ này tập
trung vào các vấn đề liên quan đến công việc hơn là sự gắn kết, nhưng nó cũng cho
thấy mối liên quan giữa sự hỗ trợ/ giám sát, sự tự chủ công việc và sự minh bạch
công việc với sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức.
Từ cách tiếp cận đa chiều về sự gắn kết, bắt nguồn từ nghiên cứu của Saks,
công cụ đo sự gắn kết với công việc và sự gắn kết với tổ chức của Saks (Saks’ Job
Engagement and Organization Engagement Scales) được đưa ra năm 2006. Bộ công
cụ bao gồm hai bảng câu hỏi có 6 mục để đo lường sự gắn kết với công việc và sự
gắn kết với tổ chức, đánh giá theo thang điểm 5 từ “rất không đồng ý” tới “ rất đồng

14

ý”. Các khía cạnh đo lường của công cụ chia làm hai nội dung chính: gắn kết với
công việc (Tôi thực sự chìm đắm bản thân vào công việc của mình và công việc này
là tất cả; tôi hoàn toàn thích nó); gắn kết với tổ chức (Được là thành viên của tổ
chức này là rất say mê và tôi gắn kết cao với tổ chức ). Hệ số tin cậy Cronbach’s α
(gắn kết với công việc) = 0.82; Hệ số tin cậy Cronbach’s α (gắn kết với tổ chức) =
0.90 (N=102) [37]. Công cụ này cho thấy sự gắn kết với công việc và sự gắn kết với
tổ chức có một số tiền đề chung như sự hỗ trợ từ tổ chức và cũng có những đặc
điểm khác nhau, (tính chất công việc có ảnh hưởng mạnh hơn tới sự gắn kết với
công việc so với sự gắn kết với tổ chức). Cách tiếp cận đa chiều cho phép có thông
tin toàn diện hơn về sự gắn kết với công việc và gắn kết với tổ chức.
Trong số những công cụ để đo lường sự gắn kết với công việc ở trên, thang
đo mức độ gắn kết với công việc UWES -9 được nhiều nhà nghiên cứu về sự gắn
kết với công việc sử dụng để tìm hiểu sự gắn kết với công việc của đối tượng là điều
dưỡng. Bộ công cụ UWES-9 với 09 câu hỏi, thuận lợi cho việc thu thập số liệu.
Luận văn cũng sẽ sử dụng thang đo UWES-9 này để tìm hiểu về sự gắn kết với
công việc của điều dưỡng tại bệnh viện Bạch Mai.

Bảng 1.2. Bảng tổng kết các công cụ đo lường sự gắn kết với công việc
TT
Công cụ và
Mục đích
Định nghĩa về Nguồn gốc phát
tài liệu tham
Mô tả công cụ
đo lường
sự gắn kết
triển công cụ

khảo
1
Công cụ đo
Bao gồm 4 phiên Để kiểm tra “Một trạng
Được xây dựng từ
lường sự gắn bản: 17 câu hỏi,
cấu trúc giai thái tâm lý
sự đối lập với
kết Utrecht15 câu hỏi; 9 câu thừa của
tích cực, đầy
kiệt sức (công cụ
The Utrecht
hỏi và 3 câu hỏi,
một công cụ năng lượng,
Dấu hiệu kiệt sức
Work
theo thang điểm
mới đo
họ thực sự
nghề nghiệp
Engagement
7 mức từ “không
lường sự
muốn cống
MaslachScale
bao giờ” đến
gắn kết.
hiến thời gian Burnout
(UWES) [40] “luôn luôn/hàng
và công sức

Inventory) để lập
ngày”;
Để đánh giá
cho công
luận rằng sự kiệt
Schaufeli,
mối quan hệ việc”
sức và sự gắn kế
Salanova,
Thành tố:
giữa sự gắn
nên được đo
GonzalezKhi thức dậy vào
kết và sự
lường độc lập
Roma, and
buổi sáng, tôi
kiệt sức và
bằng các công cụ
Bakker
cảm thấy muốn
kiểm tra
khác nhau.
(2002)
đi làm (năng
công cụ
lượng -Vigor)
Dấu hiệu

15

2

Công cụ đo
lường tâm lý
gắn kết của
May và cộng
sự - May et
al.’s
Psychological
Engagement
Measure [28]
May, Gilson,
and Harter
(2004)

3

Công cụ đo
lường sự gắn
kết với công
việc của Rich
và cộng sự Rich et al.’s
Job
Engagement

Tôi nhiệt tình với
kiệt sức
công việc của

nghề nghiệp
mình -(Sự cống
Maslachhiến -Dedication) Burnout
Tôi quá tập trung
Inventoryvào công việc mà General
quên đi những
Survey
cái khác. (Sự say (MBI-GS)
mê - Absorption)
Bao gồm 13 câu
Để khám
Sử dụng định
hỏi đo lường sự
phá các yếu nghĩa của
gắn kết (nhận
tố quyết
Utilized
thức, cảm xúc và
định và các
Kahn’s
thê chất) với
yếu tố ảnh
(1990) về sự
thang điểm 5 từ
hưởng của
gắn kết trong
“rất không đồng
tình trạng
công việc
ý” đến “rất đồng

tâm lý với
ý”
sự gắn kết
với nhân
Thành tố:
viên trong
Công việc của tôi
công việchấp dẫn tới mức
được phát
tôi quên đi
triển bởi
những thứ khác
Kahn
(Nhận thức)
(1990)
Tôi cảm thấy
phấn khích khi
thực hiện tốt
công việc của
mình (cảm xúc)
Tôi sử dụng rât
nhiều năng
lượng để thực
hiện công việc
của mình (Thể
chất)
Bao gồm 18 câu
Để nghiên
Sử dụng định
hỏi, theo thang

cứu lý
nghĩa của
điểm 5 từ “rất
thuyết của
Utilized
không đồng ý”
Kahn
Kahn’s
đến “ rất đồng ý” (1990):
(1990) về sự
nhằm phát
gắn kết trong
Thành tố:
triển lý
công việc
Trong công việc,
thuyết cho

Được xây dựng
chủ yếu trên
nghiên cứu của
Kahn (1990).
Thang đo tâm lý
gắn kết được
phát triển để đo
lường ba thành
phần của Kahn
về tâm lý gắn
kết, đó là: nhận
thức, cảm xúc và

thể chất.

Dựa trên lý thuyế
của Kahn, (1990
để mô tả sự gắn
kết, (đại diện cho
sự đầu tư nguồn
lực đồng thời),
các loại năng
lượng nhận thức,


16

Measure [34]
Rich, LePine,
and Crawford
(2010)

4

Công cụ đo
lường sự gắn
kết từ nhận
thức, xã hội,
cảm xúc - The
Intellectual,
Social,
Affective
Engagement

Scale (ISA
engagement
Scale) [43]
Soane, Truss,
Alfes, Shantz,
Rees, and
Gatenby
(2012)

tâm trí của tôi
tập trung vào
công việc (nhận
thức)
Tôi nhiệt tình với
công việc của
mình (cảm xúc)
Tôi làm việc với
cường độ cao
(thẻ chất)
Bao gồm 9 câu
hỏi với thang
điểm 7 từ mức
“rất không đồng
ý” đến “ rất đồng
ý“
Thành tố:
Tôi tập trung hết
sức vào công
việc của mình
(nhận thức)

Tôi chia sẻ các
giá trị công việc
với đồng nghiệp
của tôi (xã hội)
Tôi cảm thấy trần
đầy năng lượng
trong công việc
(cảm xúc)

rằng sự gắn
cảm xúc và thể
kết như một
chất.
cơ chế
chính cho
Tổng quan các tài
mối quan hệ
liệu và công cụ
giữa đặc
phù hợp với định
điểm cá
nghĩa của Kahn
nhân, yếu tố
về ba yếu tố đo
của tổ chức
lường: nhận thức
và hiệu suất
cảm xúc và thể
công việc
chất.

Để phát triển Đề xuất sự gắn Tổng quan các tài
mô hình
kết có ba khía liệu và công cụ
gắn kết có
cạnh:
liên quan đến sự
ba yếu tố:
gắn kết
tập trung
Gắn kết về
vào vai trò
nhận thức: là
của công
trạng thái một
việc; kích
người chịu
hoạt cảm
ảnh hưởng
xúc và ảnh
tích cực từ vai
hưởng tích
trò của một
cực
người khác
trong công
Để vận hành việc.
mô hình
này với ba
Gắn kết về
yếu tố: nhận cảm xúc:

thức, xã hội trạng thái mà
và cảm xúc. một người
chịu ảnh cảm
xúc tích cực
liên quan đến
công việc của
một người
khác.
Gắn kết về xã
hội: một trạng
thái mà một
người được
kết nối với
môi trường
làm việc và


17

được chia sẻ
các giá trị
chung với
đồng nghiệp

5

6

Công cụ kiểm Bao gồm 12 câu
tra nơi làm hỏi theo thang

việc
của điểm 5 từ “rất
Gallup -The không đồng ý”
Gallup
đến “rất đồng ý”.
Workplace
Audit (GWA) Thành tố:
[21]
Tôi biết công việc
mong đợi những
Harter,
gì ở tôi.
Schmidt, and Nhiệm vụ hoặc
Hayes (2002)
mục đích của tổ
chức khiến tôi
cảm thấy công
việc của tôi rất
quan trọng.

Sử
dụng “Nhân viên có
phân
tích sự tham gia
tổng hợp để và sự hài lòng
tìm mối quan cũng như sự
hệ giữa “ sự nhiệt tình với
hài lòng của công việc”
nhân viên sự gắn kết”
và sự liên kết

với sự hài
lòng
của
khách hàng,
năng suất, lợi
nhuận,
sự
nghỉ việc của
nhân viên và
tai nạn.
Công cụ khảo Bao gồm 8 câu
Để kiểm tra Sử dụng định
sát sự gắn kết hỏi, với thang
sáu khía
nghĩa của
của nhân viên điểm 5 từ mức độ cạnh của
Utilized
của James và
trả lời đồng ý đến chất lượng
Kahn’s
cộng sự không đồng ý
công việc
(1990) về sự
James et al.’s
(hỗ trợ giám gắn kết trong
Employee
Thành tố:
sát, tự chủ
công việc
Engagement

Sẽ mất nhiều thời
công việc,
Survey [22]
gian để tôi rời
sắp xếp lịch
công việc ở
trình, linh
James,
Citisales (nhận
hoạt lịch
McKechnie,
thức)
trình, cơ hội
and Swanberg Tôi thực sự quan
phát triển
(2011)
tâm đến tương
nghề nghiệp
lai công việc của
và nhận
tôi ở Citisales
thức về sự
(cảm xúc)
công bằng)
Tôi rât muốn giới
và tác động
thiệu công việc
của nó đối
ở Citisales cho
với sự gắn

Được phát triển
dựa trên các
nghiên cứu về sự
hài lòng trong
công việc, động
lực, giám sát
thực hiện và hiệu
quả của làm việc
nhóm.

Lý thuyết trao đổi
xã hội được sử
dụng xây dựng
khung lý thuyết

Tổng quan tài liệu
về sự gắn kết bao
gồm lý thuyết
của Kahn (1990)
và Schaufeli
(2002)

Khảo sát sự gắn
kết được xây
dựng cho
Citisales bởi mộ
tổ chức độc lập

18

những người bạn
đang tìm kiếm
việc làm (Hành
vi)

7

Công cụ đo sự Bao gồm hai bảng
gắn kết với
câu hỏi có 6 mục
công việc và
để đo lường sự
gắn kết với tổ gắn kết với công
chức của Saks việc và sự gắn
-Saks’ Job
kết với tổ chức,
Engagement
đánh giá theo
and
thang điểm 5 từ
Organization
“rất không đồng
Engagement
ý” tới “ rất đồng
Scales [36]
ý”
Saks (2006)

Thành tố:
Tôi thực sự chìm
đắm bản thân
vào công việc
của mình (gắn
kết với công
việc)
Công việc này là
tất cả; tôi hoàn
toàn thích nó
(gắn kết với công
việc)
Được là thành
viên của tổ chức
này là rất say mê
(gắn kết với tổ
chức)
Tôi gắn kết cao
với tổ chức (gắn
kết với tổ chức)

kết của các
nhân viên
lớn tuổi và
trẻ hơn
trong một
cơ sở bán lẻ
lớn.
Để kiểm tra
một mô

hình các
tiền đề và
hậu quả của
sự gắn kết
công việc
và gắn kết
với tổ chức
dựa trên lý
thuyết trao
đổi xã hội.

Tác giả xây
dựng trên các
định nghĩa
được cung
cấp bởi nhiều
học giả nổi
tiếng khác.

Dựa trên lý thuyế
trao đổi xã hội
(social exchange
theory- SET) và
tổng quan các tài
liệu hiện có


19

1.3. Thực trạng sự gắn kết với công việc của điều dưỡng

Một nghiên cứu cắt ngang được tiến hành bởi Jazreel Hui Min Thian và cộng sự
tại Singapo năm 2012 nhằm tìm hiểu mối quan hệ giữa căng thẳng, cảm xúc tích
cực và sự gắn kết của điều dưỡng. Nghiên cứu sử dụng công cụ UWES-17 cho 300
điều dưỡng làm việc toàn thời gian tại các cơ sở y tế của 14 phường, Singapo. Kết
quả chỉ có 195 phiếu khảo sát được hoàn thành chiếm tỷ lệ 65%, điểm trung bình
của thang đo UWES -17 là 62.19 (SD=17.32) trên tổng điểm cao nhất là 102 điểm
[44].
Nghiên cứu cắt ngang của Peter Van Bogaert và cộng sự tiến hành năm 2011 để
tìm hiểu mối quan hệ giữa sự gắn kết với công việc và môi trường làm việc của điều
dưỡng tại hai bệnh viện tâm thần của Bỉ. Nghiên cứu sử dụng thang đo UWES-9 để
đo lường sự gắn kết trên 357 điều dưỡng lâm sàng tại hai bệnh viên tâm thần. Kết
quả trên ba thành tố của thang đo cho thấy: mức năng lượng có điểm trung bình là
4.67 (SD=0.8); sự cống hiến là 5.01 (SD=0.37) và sự say mê có điểm là 4.41
(SD=0.41) [48].
Tác giả Toshihiro Hontake và Hiromi Ariyoshi đã tiến hành một nghiên cứu cắt
ngang để tìm hiều mối quan hệ giữa sự gắn kết với công việc và sự hài lòng với
công việc ở điều dưỡng tại ba bệnh viện tâm thần ở khu vực Kyushu, Nhật Bản. để
đo lường sự gắn kết tác giả sử dụng phiếu phát vấn thang đo UWES -9 trên 336
điều dưỡng. Các đối tượng được chọn theo các tiêu chí: điều dưỡng có kinh nghiệm
từ 01 năm trở lên; không phải là điều dưỡng hành chính; làm việc từ 2- 3 ca, có
tham gia các ca trực đêm. Thời gian khảo sát tại các bệnh viện từ ngày 12 tháng 6
đến ngày 23 tháng 6 năm 2017. Sự gắn kết với công việc đo bằng thang đo UWES
-9 bao gồm 03 nội dung về mức năng lượng; sự cống hiến; sự say mê. Thang điểm
từ 0-6 điểm theo các mức từ “không bao giờ” đến “luôn luôn/ hàng ngày”. Hệ số
Cronbach α của thang đo này là 0.93. Kết quả cho thấy điểm trung bình của thang
đo UWES -9 là 6.9 điểm (SD ± 3.3), kết quả của từng thành tố: năng lượng trung
bình là 2.2 (SD=1.3); sự cống hiến có điểm trung bình là 2.7 (SD=1.2) và sự say mê
trung bình là 2.0 (SD=1.2). Tuy nhiên, nghiên cứu này có hạn chế là không làm

20

nổi bật được đặc trưng riêng của một điều dưỡng làm việc tại bệnh viện tâm thần
[46].
Năm 2017, Noraini và cộng sự tiến hành một nghiên cứu cắt ngang để tìm
hiểu mối liên quan giữa sự gắn kết với công việc và nguồn lực, yêu cầu của công
việc tại hai bệnh viện đa khoa phía đông Malaysia. Để đánh giá mức độ gắn kết với
công việc của điều dưỡng, tác giả sử dụng thang đo UWES-9 gửi tới 366 điều
dưỡng làm việc tại hai bệnh viện trên. Kết quả điểm trung bình của thang đo
UWES-9 là 4.97 (SD=0.82) [33].
Tại Việt Nam, việc đánh giá mức độ gắn kết với công việc còn là lĩnh vực
mới, được tiến hành chủ yếu tại một số doanh nghiệp [5], [6] . Qua tổng quan tài liệu
về sự gắn kết với công việc, chưa có nghiên cứu nào về sự gắn kết với công việc
trên đối tượng là điều dưỡng. Luận văn thạc sỹ với đề tài “Gắn kết với công việc
của điều dưỡng tại bệnh viện Bạch Mai và một số yếu tố ảnh hưởng năm 2019” có
kế thừa và tham khảo các nghiên cứu trước đây trên thế giới.
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết với công việc
1.4.1.

Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với công việc
Sự gắn kết được cho rằng bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, trong đó một số

yếu tố tiền đề có ảnh hưởng tới sự gắn kết mạnh hơn những yếu tố khác. Bakker và
cộng sự cho rằng sự gắn kết không chỉ ảnh hưởng bởi nguồn lực công việc, yêu cầu
công việc mà còn ảnh hưởng bởi nguồn lực cá nhân, yếu tố cá nhân thuộc về bản
-

thân người làm việc [11].
Yếu tố nguồn lực công việc: Nghiên cứu của Takashi, Mahiro Sakai và Satoko
Nagata sử dụng mô hình Yêu cầu công việc - Nguồn lực (JD-R) là mô hình gốc cho

nghiên cứu tìm hiểu anh hưởng của sự hỗ trợ của đồng nghiệp và sự gắn kết với
công việc trên 93 điều dưỡng cung cấp dịch vụ tại nhà ở Nhật Bản [32]. Nghiên cứu
của Toshihiro Hontake và công sự cho thấy nguồn lực công việc (Sự hỗ trợ từ đồng
nghiệp, sự hỗ trợ, giám sát của cấp trên) có ảnh hưởng tới sự gắn kết của điều
dưỡng làm việc ở bệnh viện tâm thần của Nhật Bản [46]. Năm 2017, Noraini và
cộng sự tiến hành một nghiên cứu cắt ngang để tìm hiểu mối liên quan giữa sự gắn
kết với công việc và phản hồi thông tin, tự chủ công việc của 365 điều dưỡng làm


21

việc tại hai bệnh viện đa khoa phía đông Malaysia, nghiên cứu cũng cho thấy có
mối liên quan giữa tự chủ công việc và phản hồi thông tin với sự gắn kết với công
-

việc của điều dưỡng [33].
Yếu tố yêu cầu công việc: Yêu cầu về tâm lý, cảm xúc, tinh thần khi thực hiện công
việc của các cá nhân cũng như áp lực công việc. Năm 2013, Naruse, Sakai và cộng
sự cũng nghiên cứu và chỉ ra rằng căng thẳng, yêu cầu về cảm xúc, năng lực bản
thân cũng ảnh hưởng đến sự gắn kết ở điều dưỡng chăm sóc tại nhà ở Nhật Bản
[31]. Jazreel Hui Min Thian và cộng sự tìm hiểu mối quan hệ giữa căng thẳng, cảm
xúc tích cực và sự gắn kết của điều dưỡng tại Singapo năm 2012, kết quả cũng cho
thấy có mối liên quan có ý nghĩa giữa sự gắn kết và sự căng thẳng trong công việc
của điều dưỡng, cảm xúc tích cực có liên quan nhiều tới sự gắn kết của điều dưỡng
[44]. Năm 2011, Critina Jenaro và cộng sự nghiên cứu trên 412 điều dưỡng cho thấy
mối liên quan giữa sức khỏe thể chất, tinh thần và sự gắn kết với công việc và đề
xuất việc giảm áp lực công việc, giảm căng thẳng của điều dưỡng để cải thiện sự

-

gắn kết với công việc [23].
Yếu tố cá nhân: các yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến sự gắn kết với công việc là các
yếu tố thuộc về bản thân người điều dưỡng như: tuổi, giới, trình độ chuyên môn,
thời gian công tác, khả năng phục hồi, sự tự tin khi làm việc. Abeer Mohamed
Seada đề cập đến mối tương quan giữa sự gắn kết với công việc của điều dưỡng làm
việc tại Cairo, Ai Cập với các đặc điểm cá nhân như tuổi, thời gian công tác, trình
độ chuyên môn [29]. Năm 2015, Toshihiro Hontake thực hiện nghiên cứu về sự gắn
kết với công việc của điều dưỡng là việc tại Nhật Bản cho thấy thời gian công tác và
kinh nghiệm, sự tự tin là một điều dưỡng có ảnh hưởng đến sự gắn kết với công
việc của điều dưỡng [47]. Lu, Siu, Chen và Wang (2011) trong nghiên cứu của mình
đã đề cập nguồn lực cá nhân bao gồm: trình độ chuyên môn bản thân; sự lạc quan là
những yếu tố có ảnh hưởng tới sự gắn kết ở điều dưỡng tại Trung Quốc [26].

1.4.2.

Khung lý thuyết nghiên cứu sự gắn kết:


22

Năm 2002, Schaufeli và Bakker xây dựng mô hình về sự gắn kết gồm 03 yếu
tố: năng lượng; sự cống hiến; sự say mê, mô hình này đánh giá một cách khái quát
về tâm lý gắn kết với công việc, nhưng không mô tả các yếu tố ảnh hưởng đến sự
gắn kết này [40].
Năm 2007, dựa trên mô hình về ba yếu tố (năng lượng; sự cống hiến; sự say
mê) của Schaufeli và Bakker (2002), Bakker và Demerouti xây dựng mô hình Yêu
cầu công việc - Nguồn lực - Job Demands–Resources model (JD-R) chỉ ra các yếu
tố ảnh hưởng đến sự gắn kết là Yêu cầu công việc, nguồn lực công việc và nguồn
lực cá nhân [9], [10].
Năm 2011, cũng là hai tác giả Bakker và Demerouti đã nghiên cứu và phát

triển mô hình này và chỉ ra rõ hơn về yếu tố nguồn lực cá nhân còn bao gồm cả sự
tự giác làm việc cũng như sự ghi nhận kết quả hoàn thành công việc của đồng
nghiệp và cấp trên [16].
Theo mô hình này, sự gắn kết với công việc được thúc đẩy bởi cả nguồn lực
công việc, yêu cầu công việc và nguồn lực cá nhân. Nguồn lực công việc được đề
cập là khía cạnh môi trường làm việc, tổ chức thực hiện công việc (ví dụ phản hồi,
hỗ trợ, cơ hội phát triển) và có thể giảm yêu cầu công việc ví dụ áp lực công việc,
giảm căng thẳng, yêu cầu về cảm xúc và năng lực đối với nhân viên, giúp nhân viên
đạt được mục tiêu công việc và kích thích nhân viên học tập, phát triển. Nguồn lực
cá nhân đề cập đến việc tự đánh giá bản thân thông qua khả năng phục hồi, tác động
thành công đến môi trường làm việc [11]. Cụ thể nguồn lực cá nhân bao gồm lòng
tự trọng, sự tự tin, khả năng phục hồi và sự lạc quan. Mô hình này được sử dụng
rộng rãi để nghiên cứu nhằm thúc đẩy sự gắn kết với công việc [19], [42], [51].


23

Hình 1: Mô hình Yêu cầu công việc - Nguồn lực (Job Demands–Resources
model-JD-R)
Các nghiên cứu về sự gắn kết hiện nay tiếp cận theo hướng sức khỏe tâm thần
và tìm hiểu nhiều hơn về tâm lý cá nhân: căng thẳng, sự tự tin, tự chủ công việc
[26], [32], [29], [30]. Đối với luận văn thạc sỹ quản lý bệnh viện, học viên có tiếp
thu và kế thừa kết quả của những nghiên cứu trước đây và để đáp ứng định hướng
về quản lý bệnh viện, luận văn tìm hiểu sâu hơn các yếu tố thuộc về bệnh viện như:
cơ cấu tổ chức, cơ chế quản lý, trang thiết bị, cơ sở vật chất và đưa ra được những
vấn đề, khuyến nghị đối với bệnh viện Bạch Mai về sự gắn kết với công việc của
điều dưỡng, khung lý thuyết có sự thay đổi cho phù hợp với phạm vi của luận văn.


24

1.5. Khung lý thuyết:

Sự
Sự gắn
gắn kết
kết với
với công
công việc
việc
-- Năng
Năng lượng
lượng
-- Sự
Sự cống
cống hiến
hiến

Yêu cầu công việc

Nguồn lực công
-- Sự
say
Sựviệc
say mê
mê

Yếu tố cá nhân

*Yêu cầu tâm lý

*Tự chủ công việc

*Tuổi

*Sự hỗ trợ giám sát của cấp

*Giới

trên

*Tình trạng hôn nhân

*Sự hỗ trợ của đồng nghiệp

*Trình độ chuyên môn

*Cơ cấu tổ chức

*Thời gian công tác

*Cơ chế quản lý

*Thu nhập

*Trang thiết bị, cơ sở vật chất

- Nguồn lực công việc: là những điều kiện để giúp điều dưỡng thực hiện công
việc: tự chủ công việc, sự giám sát cấp trên cấp trên, sự hỗ trợ từ đồng nghiệp- được
đo lường định lượng theo thang đo nội dung công việc (JCQ), định tính để bổ sung

làm rõ thêm thông tin. Cơ cấu tổ chức, cơ chế quản lý, cơ sở vật chất, trang thiết bị
khi làm việc được thu thập bằng phương pháp định tính.
- Yêu cầu công việc: các yêu cầu về mặt tâm lý khi làm việc được đo lường
bằng định lượng với nội dung yêu cầu tâm lý trong thang đo Nội dung công việc
(JCQ).


25

- Yếu tố cá nhân như tuổi, giới, tình trạng hôn nhân, thời gian công tác, trình độ
học vấn, thu nhập, đơn vị công tác- được thu thập định lượng bằng nội dung thông
tin cá nhân của điều dưỡng.
1.6. Giới thiệu về nghiên cứu gốc và địa bàn nghiên cứu
1.6.1. Giới thiệu về nghiên cứu gốc:

Nghiên cứu can thiệp “Tăng cường sức khỏe tâm thần tại nơi làm việc ở các
nước có thu nhập thấp và trung bình thuộc châu Á” được tiến hành dưới sự phối
hợp của Trường đại học Y tế công cộng, Đại học Y Tokyo Nhật Bản và bệnh viện
Bạch Mai. Nghiên cứu gồm 2 mục tiêu: “Triển khai can thiệp quản lý căng thẳng
cho điều dưỡng qua sử dụng điện thoại thông minh tại bệnh viện Bạch Mai 20182019” và “Đánh giá hiệu quả của can thiệp quản lý căng thẳng ở điều dưỡng tại
bệnh viện Bạch Mai 2018-2019”.
Nghiên cứu áp dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên. Nhóm nghiên cứu
gửi đi thư mời và tờ thông tin nghiên cứu đến 1269 điều dưỡng hợp đồng và biên
chế làm việc tại các khoa, viện, trung tâm của bệnh viện Bạch Mai. Có 949 điều
dưỡng phản hồi đồng ý tham gia nghiên cứu. Các điều dưỡng tham gia nghiên cứu
được lập danh sách và chia ngẫu nhiên thành ba nhóm: nhóm nhận can thiệp
chương trình A gồm 317 điều dưỡng, nhóm nhận can thiệp chương trình B gồm 316
điều dưỡng và 316 điều dưỡng được lựa chọn vào nhóm chứng. Nghiên cứu sử
dụng các thang đo đã được áp dụng rộng rãi trên thế giới. Các thang đo này được
dịch sang tiếng Việt và được chuẩn hóa (đánh giá tính giá trị và độ tin cậy): Stress,

Lo âu, Trầm cảm (DASS-21); Chất lượng cuộc sống liên quan đến sức khỏe (EQ5D-5L); Thang đo mức độ gắn kết với công việc (UWES-9); Thang đo về Sức khỏe
và thực hiện công việc (HPQ); Thang đo về nội dung công việc (JCQ-22). Bước
đầu, điều tra thử nghiệm tiến hành trên 150 người, kết quả độ tin cậy cronbach’s
alpha của các thang đo là trên 0.7. Nghiên cứu triển khai thành ba giai đoạn, kết
thúc mỗi giai đoạn sẽ tiến hành đánh giá kết quả trên cả ba nhóm. Nghiên cứu đã
tiến hành chuẩn hóa bộ công cụ vào tháng 4-6/2018 và đánh giá ban đầu với 300
điều dưỡng vào thực hiện vào tháng 8-9/2018. Trong giai đoạn can thiệp dài 10 tuần
thực hiện từ tháng 10-12/2018 và có 02 vòng đánh giá sau can thiệp: vòng 1 – 3