Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại tòa án nhân dân và thực tiễn thi hành tại tòa án nhân dân thành phố hà nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

VŨ THỊ LIÊN

PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
CÁ NHÂN TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN VÀ THỰC TIỄN THI
HÀNH TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ HÀ NỘI

Chuyên ngành: Luật kinh tế
Mã số: 60380107

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
(Định hướng ứng dụng)

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Lê Thị Hoài Thu

HÀ NỘI - 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của
riêng tôi.
Các kết quả nêu trong luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công
trình nào khác. Các số liệu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng,
được trích dẫn đúng theo quy định.
Tôi xin chịu trách nhiệm về tính chính xác và trung thực của luận văn
này.

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

VŨ THỊ LIÊN


LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, em xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc tới PGS.TS Lê
Thị Hoài Thu, người Cô đáng kính đã tận tình hướng dẫn em trong suốt quá
trình thực hiện Luận văn.
Em xin được gửi lời cảm ơn chân thành tới toàn thể Thầy, Cô giảng
dạy Lớp cao học ứng dụng khóa 24 đã truyền đạt cho em những kiến thức rất
bổ ích và tạo điều kiện giúp đỡ em trong suốt quá trình học tập tại Trường Đại
học Luật Hà Nội.
Em cũng xin gửi lời cảm ơn đến Tòa án nhân dân thành phố Hà Nội,
gia đình, bạn bè đã tạo điều kiện, động viên giúp em hoàn thành Luận văn
một cách tốt nhất.
Trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn, mặc dù đã có nhiều
cố gắng song do kiến thức chuyên môn cũng như kinh nghiệm thực tế vẫn còn
hạn chế nên không thể tránh khỏi những sai sót. Kính mong Quý Thầy, Cô
đóng góp ý kiến để bài luận văn của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

VŨ THỊ LIÊN


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

BLLĐ

Bộ luật Lao động

BLTTDS

Bộ luật Tố tụng dân sự

NLĐ

Người lao động

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

TAND

Tòa án nhân dân

TCLĐ

Tranh chấp lao động


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU……………………………………………………………………1
1. Lý do chọn đề tài………………………………………………………………….1
2. Tình hình nghiên cứu đề tài………………………………………………………2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu………………………………………………...3
4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu……………………………………………......3

5. Phương pháp nghiên cứu đề tài…………………………………………………...4
6. Ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễn của luận văn……………………………..4
7. Kết cấu của luận văn……………………………………………………………...4
Chương 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP
LAO ĐỘNG CÁ NHÂN TẠI TÒA ÁN VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP
LUẬT..........................................................................................................................6
1.1. Tranh chấp lao động cá nhân và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa
án………………………………………………………………….............................6
1.1.1. Tranh chấp lao động cá nhân…………………………………………………6
1.1.2. Khái niệm giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án…………........10
1.1.3. Đặc điểm của việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án….......11
1.2. Sự cần thiết phải giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án.................12
1.3. Nội dung điều chỉnh pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại
Tòa án………………………………………………………………………………13
1.4. Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án của một số nước
trên thế giới và gợi mở cho Việt Nam……………………………………………...16
Kết luận chương 1………………………………………………………………….21
Chương 2. THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỀ GIẢI
QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN TẠI TÒA ÁN…………......22
2.1. Về các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án………..22
2.2. Về thẩm quyền của Tòa án nhân dân trong việc giải quyết tranh chấp lao động
cá nhân……………………………………………………………………………..27
2.2.1. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của Tòa án theo loại
tranh chấp…………………………………………………………………………..27


2.2.2. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của Tòa án theo cấp Tòa
án…………………………………………………………………………………...28
2.2.3. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của Tòa án theo lãnh
thổ…………………………………………………………………………………..29

2.2.4. Thẩm quyền của Tòa án theo sự lựa chọn của nguyên đơn…………………30
2.3. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án………...32
2.4. Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án…………..32
2.4.1. Giải quyết vụ án lao động tại Tòa án cấp sơ thẩm…………………………..32
2.4.2. Giải quyết vụ án lao động tại Tòa án cấp phúc thẩm………………………..39
2.4.3. Giải quyết vụ án lao động theo thủ tục rút gọn……………………………...41
2.4.4. Thủ tục xét lại bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật…………………43
Kết luận chương 2………………………………………………………………….47
Chương 3. THỰC TIỄN GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ
NHÂN TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ HÀ NỘI VÀ MỘT SỐ
KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU
QUẢ PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN
TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ HÀ NỘI………………....................48
3.1. Thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân thành phố
Hà Nội……………………………………………………………………………...48
3.1.1. Những kết quả đạt được trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa
án nhân dân thành phố Hà Nội……………………………………………………..48
3.1.2. Những hạn chế trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân
dân thành phố Hà Nội……………………………………………………………...50
3.2. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động
cá nhân tại Tòa án nhân dân………………………………………………………..64
3.3. Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân tại Tòa án từ thực tiễn Tòa án nhân dân thành phố Hà Nội………………….71
Kết luận chương 3………………………………………………………………….73
PHẦN KẾT LUẬN………………………………………………………………..74


1

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Xã hội càng phát triển, quan hệ lao động càng trở nên phức tạp đồng nghĩa
các tranh chấp lao động lại càng có điều kiện phô diễn hình hài đặc trưng của nó và
có tính chất phức tạp hơn. Do đó, cần có những cơ chế giải quyết tranh chấp lao
động ưu việt nhằm đảm bảo quyền, lợi ích của người lao động và người sử dụng lao
động; giữ ổn định trật tự các quan hệ lao động. Ngoài các cơ chế giải quyết tranh
chấp lao động như qua hòa giải viên lao động, trọng tài lao động thì cơ chế giải
quyết tranh chấp lao động tại Tòa án là một cơ chế được đánh giá là khá hữu hiệu
đối với giải quyết tranh chấp lao động nói chung và giải quyết tranh chấp lao động
cá nhân nói riêng. Do đó, việc hoàn thiện cơ chế giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân tại Tòa án là hết sức quan trọng và cần thiết trong thời gian tới.
Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án là một trong những nội
dung cơ bản của pháp luật lao động, vì vậy Nhà nước đã nhiều lần sửa đổi, bổ sung
cho phù hợp với tình hình thực tiễn. Năm 2004, Bộ luật Tố tụng dân sự được Quốc
hội thông qua đã thay thế cho Pháp lệnh thủ tục giải quyết các vụ án dân sự đưa ra
một diện mạo mới đối với thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động. Đặc biệt là với
sự ra đời của Bộ luật Lao động 2012 và Bộ luật Tố tụng dân sự 2015 đã tạo ra hành
lang pháp lý quan trọng đảm bảo cho việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại
Tòa án được hiệu quả.
Tình hình thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân
dân thành phố Hà Nội trong thời gian gần đây cho thấy mặc dù Tòa án là một trong
những cơ quan có thẩm quyền trong việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân,
tuy nhiên các tranh chấp lao động cá nhân xảy ra trong thực tế là nhiều nhưng số vụ
việc đưa đến Tòa án giải quyết thì rất hạn chế. Sở dĩ như vậy là bởi: các quy định
của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân còn thiếu tính khả thi; thủ
tục hòa giải tại cơ sở còn nhiều vướng mắc; các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền còn
lúng túng trong việc áp dụng pháp luật để giải quyết tranh chấp lao động cá nhân;
sự hiểu biết pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động của người lao động còn hạn
chế… Chính những bất cập này đã phần nào làm cho chất lượng giải quyết tranh
chấp lao động cá nhân tại Tòa án chưa cao, chưa đáp ứng được những đòi hỏi của

thực tiễn xã hội vì thế nhiều trường hợp quyền và lợi ích hợp pháp của người lao
động chưa được bảo vệ đúng mức.


2

Do vậy, việc nghiên cứu vấn đề “Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân tại Tòa án nhân dân và thực tiễn thi hành tại Tòa án nhân dân
thành phố Hà Nội” là vấn đề có ý nghĩa lý luận và thực tiễn để hoàn thiện pháp
luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Trong những năm qua, đã có một số đề tài nghiên cứu khoa học về giải quyết
tranh chấp lao động nói chung cũng như giải quyết tranh chấp lao động cá nhân nói
riêng đã được công bố như: Luận án Tiến sỹ, “Pháp luật về thủ tục giải quyết tranh
chấp lao động cá nhân tại Tòa án Việt Nam” của tác giả Phạm Công Bảy, năm
2011; Luận văn Thạc sĩ, “Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại
Tòa án nhân dân và thực tiễn xét xử tại Tòa án nhân dân tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu
của tác giả Phạm Thị Hồng Hạnh”, năm 2016; Luận văn Thạc sĩ, “Giải quyết tranh
chấp lao động cá nhân tại Tòa án theo quy định của pháp luật Việt Nam” của tác giả
Lê Thị Hường, năm 2012; Luận văn Thạc sĩ, “Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao
động của Việt Nam từ góc độ so sánh với Luật lao động Thái Lan” của tác giả
Nguyễn Việt Hoàng, năm 2005.
Ngoài ra, có một số bài viết như: Giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án
nhân dân - Từ pháp luật đến thực tiễn và một số kiến nghị của tác giả Phạm Công
Bảy, Tạp chí Luật học số 9/2009; Hoàn thiện các quy định của pháp luật về tố tụng
lao động của tác giả Lê Thị Hoài Thu, Tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 23/2015;
Hoàn thiện pháp luật giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Việt Nam của tác
giả Đoàn Xuân Trường, Tạp chí Dân chủ và Pháp luật số 3/2015…
Có thể nói, hiện nay có rất nhiều bài nghiên cứu về giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân nói riêng và giải quyết tranh chấp lao động nói chung. Nhưng cách

tiếp cận của các đề tài trước đây về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân được
nhìn nhận dưới nhiều góc độ khác nhau, vì vậy, học viên lựa chọn đề tài này để thực
hiện luận văn của mình qua đó góp phần hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh
chấp lao động cá nhân nhằm bảo đảm quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận về TCLĐ cá nhân và giải quyết
TCLĐ cá nhân tại Tòa án, đồng thời phân tích những điểm còn hạn chế trong quy


3

định của pháp luật về giải quyết TCLĐ cá nhân tại Tòa án, qua đó đưa ra những
kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về giải quyết TCLĐ cá nhân tại Tòa án từ thực
tiễn thi hành tại TAND thành phố Hà Nội.
Về phạm vi nghiên cứu: Luận văn chỉ đi sâu nghiên cứu về giải quyết TCLĐ
cá nhân tại Tòa án mà không có tham vọng nghiên cứu về giải quyết TCLĐ cá nhân
thông qua phương thức hòa giải. Bộ luật Tố tụng dân sự có hiệu lực từ ngày
01/7/2016 nhưng do thủ tục giải quyết TCLĐ theo BLTTDS 2015 về cơ bản có
nhiều nội dung giữ nguyên như BLTTDS 2004 (sửa đổi, bổ sung 2011) nên Luận
văn xin được đề cập thực tiễn giải quyết TCLĐ cá nhân tại TAND thành phố Hà
Nội trong giai đoạn từ năm 2013 đến nửa đầu năm 2018.
4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích của đề tài là làm sáng tỏ những vấn đề lý luận cơ bản về TCLĐ và
giải quyết TCLĐ cá nhân tại Tòa án; các quy định của pháp luật về giải quyết
TCLĐ cá nhân tại Tòa án. Đồng thời tìm hiểu về thực tiễn thi hành pháp luật về vấn
đề này trên địa bàn thành phố Hà Nội, từ đó chỉ ra những hạn chế, đề xuất những
kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật cũng như nâng cao hiệu quả giải quyết TCLĐ
cá nhân tại Tòa án.
Để đạt được mục đích nêu trên, luận văn này phải thực hiện những nhiệm vụ

chủ yếu sau:
- Nghiên cứu vấn đề lý luận về tranh chấp lao động cá nhân và giải quyết
tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án.
- Phân tích thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về giải quyết tranh chấp
lao động cá nhân tại Tòa án.
- Đánh giá thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân
dân thành phố Hà Nội để từ đó đề xuất những kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật
và nâng cao hiệu quả áp dụng trong thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
tại Tòa án nhân dân thành phố Hà Nội.

5. Phương pháp nghiên cứu đề tài
Luận văn được nghiên cứu trên quan điểm của Chủ nghĩa Mác - Lênin; tư
tưởng Hồ Chí Minh; quan điểm duy vật biện chứng và duy vật lịch sử; các quan


4

điểm của Đảng và Nhà nước ta về Nhà nước và pháp luật, về quyền con người và
quyền công dân trong xã hội; những luận điểm khoa học trong các công trình
nghiên cứu và các bài viết đăng trong các tạp chí của một số nhà khoa học Việt
Nam.
Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cụ thể để làm sáng tỏ về
mặt khoa học từng vấn đề tương ứng, đó là các phương pháp nghiên cứu như:
phương pháp logic; phân tích; tổng hợp; thống kê; lịch sử; so sánh...
6. Ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễn của luận văn
Với mục đích nghiên cứu đã đề ra, luận văn có ý nghĩa khoa học và ý nghĩa
thực tiễn như sau:
- Luận văn góp phần hoàn thiện hơn những vấn đề lý luận về tranh chấp lao
động cá nhân và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án.
- Luận văn đã phân tích được thực trạng trạng pháp luật về giải quyết tranh

chấp lao động cá nhân tại Tòa án theo Bộ luật Tố tụng dân sự 2015.
- Luận văn đã đánh giá được thực tiễn thi hành pháp luật về giải quyết tranh
chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân thành phố Hà Nội.
- Luận văn đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật cũng như
nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân thành
phố Hà Nội.
Với những ý nghĩa nêu trên, học viên hi vọng đóng góp một phần nhỏ vào
việc hoàn thiện các quy định của pháp luật đồng thời vận dụng các quy định vào
thực tiễn giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án trong từng trường
hợp cụ thể.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của
luận văn gồm 03 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa
án và sự điều chỉnh của pháp luật.
Chương 2: Thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về giải quyết tranh
chấp lao động cá nhân tại Tòa án.


5

Chương 3: Thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân
dân thành phố Hà Nội và một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao
hiệu quả pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân
thành phố Hà Nội.


6

Chương 1

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
CÁ NHÂN TẠI TÒA ÁN VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT
1.1. Tranh chấp lao động cá nhân và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
tại Tòa án
1.1.1. Tranh chấp lao động cá nhân
Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng
lao động, trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động (Khoản 6 Điều
3 Bộ luật Lao động 2012). Đối tượng của quan hệ lao động chính là sức lao động một loại hàng hóa trong nền kinh tế thị trường. Khi tham gia quan hệ lao động, các
bên đều có mục đích của mình từ việc thuê và cho thuê sức lao động. Do đó, trong
quan hệ lao động khó tránh khỏi mâu thuẫn, xung đột về lợi ích giữa người lao động
và người sử dụng lao động.
Hiện nay, vấn đề TCLĐ và giải quyết TCLĐ đều được đặt ra trong pháp luật
của hầu hết các nước trên thế giới. Tuy nhiên, tùy theo đặc điểm kinh tế, chính trị,
xã hội của mỗi quốc gia mà quan niệm về tranh chấp lao động cũng khác nhau.
Ví dụ: Ở Malaysia, tại Điều 2 Đạo luật Quan hệ lao động 1967: “Tranh chấp
lao động là bất cứ tranh chấp nào xảy ra giữa người sử dụng lao động và người lao
động hoặc giữa người lao động và người lao động hoặc giữa người sử dụng lao
động và người sử dụng lao động có liên quan đến việc làm hay không hoặc các điều
khoản của hợp đồng hoặc các điều kiện lao động của bất cứ người nào…”1.
Tại Mỹ, theo Đạo luật Quan hệ lao động quốc gia, tại Mục 2 tranh chấp lao
động được hiểu là: “Bất kỳ xung đột nào liên quan đến tới những điều khoản, giai
đoạn hay điều kiện việc làm, hay liên quan tới việc lập hội hay đại diện của những
cá nhân trong thương lượng, điều chỉnh, duy trì, thay đổi, hay tìm cách thu xếp các
điều khoản hay điều kiện việc làm, không phân biệt các bên tranh chấp người sử
dụng lao động hay người lao động”2.

1

Phạm Thị Mai (2009), So sánh pháp luật giải quyết tranh chấp lao động giữa Việt Nam
và Malaysia, Khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại học Luật Hà Nội, tr.8.

2

Trung tâm hỗ trợ phát triển quan hệ lao động (2012), 100 thuật ngữ thông dụng nhất về
quan hệ lao động được quốc tế sử dụng, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội, tr.53.


7

Ở Việt Nam, thuật ngữ “tranh chấp lao động” chính thức được sử dụng trong
Thông tư liên ngành số 02/TT-LN ngày 02/10/1985 của Tòa án nhân dân tối cao,
Viện kiểm sát nhân dân tối cao, Bộ Tư pháp, Bộ Lao động và Tổng cục dạy nghề về
việc hướng dẫn thực hiện thẩm quyền xét xử của Tòa án nhân dân về một số tranh
chấp trong lao động.
Đến thời kỳ đổi mới, thuật ngữ tranh chấp lao động mới được sử dụng rộng
rãi trong các văn bản pháp luật. Điều 27 Pháp lệnh hợp đồng lao động 1990 quy
định: “bất đồng nảy sinh giữa hai bên về việc thực hiện hợp đồng lao động được coi
là tranh chấp lao động và được giải quyết theo trình tự giải quyết tranh chấp lao
động”. Đây là quy định đầu tiên giải thích khái niệm tranh chấp lao động. Tuy nhiên,
phải đến Bộ luật Lao động 1994 ra đời thay thế Pháp lệnh hợp đồng lao động mới
có một định nghĩa chính thức về tranh chấp lao động. Khoản 1 Điều 157 BLLĐ
1994 quy định: “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên
quan đến việc làm, tiền lương và các điều kiện lao động khác; về việc thực hiện hợp
đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và trong quá trình học nghề”. Định nghĩa
này sử dụng phương pháp liệt kê các loại tranh chấp nên không bao hàm được hết
các tranh chấp được coi là tranh chấp lao động.
Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung năm 2006 đã đưa ra một định nghĩa hoàn
thiện hơn về tranh chấp lao động: “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về
quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao
động với người sử dụng lao động”. Định nghĩa này đã có sự phân loại tranh chấp
lao động thành tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể.

Bộ luật Lao động 2012, tại khoản 7 Điều 3 quy định: “Tranh chấp lao động
là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ
lao động”. Như vậy, so với BLLĐ 1994 (sửa đổi, bổ sung 2006) thì phạm vi chủ thể
của tranh chấp lao động đã có sự thay đổi, rộng hơn. Sở dĩ như vậy là do có sự phát
sinh quan hệ cho thuê lại lao động lần đầu tiên được ghi nhận trong BLLĐ 2012.
Mặc dù có sự khác biệt nhất định trong cách định nghĩa tranh chấp lao động
giữa các quốc gia nhưng nhìn chung các quốc gia đều cho rằng tranh chấp lao động
xuất phát từ những mâu thuẫn, xung đột giữa các chủ thể tham gia quan hệ lao động
và các chủ thể khác liên quan.
Từ những phân tích trên, có thể đưa ra định nghĩa tranh chấp lao động cá
nhân như sau: “Tranh chấp lao động cá nhân là những tranh chấp về quyền, nghĩa


8

vụ và lợi ích phát sinh giữa người lao động và người sử dụng lao động về các vấn
đề trong quan hệ lao động hoặc quan hệ có liên quan đến quan hệ lao động”.
Do tính chất đặc thù của quan hệ lao động mà các TCLĐ cũng có đặc điểm
riêng giúp phân biệt nó với các tranh chấp khác. TCLĐ cá nhân vừa mang những
đặc điểm của một TCLĐ nói chung lại vừa có những đặc điểm khác biệt so với
TCLĐ tập thể. Cụ thể:
Thứ nhất, TCLĐ cá nhân thường phát sinh từ những mâu thuẫn vốn có giữa
các bên trong quan hệ lao động.
Trong quan hệ lao động, NSDLĐ phải đảm bảo cho NLĐ các điều kiện tối
thiểu để có thể làm việc như bảo hộ lao động, trang thiết bị phục vụ sản xuất, các
chế độ đãi ngộ, tiền lương, thưởng, trợ cấp… đối với NLĐ. Nhưng không phải lúc
nào NSDLĐ cũng trả cho NLĐ đầy đủ tất cả các chế độ mà NLĐ có quyền được
hưởng theo đúng quy định của pháp luật. Ngoài ra, NLĐ cũng có thể là bên vi phạm
các quyền và lợi ích của NSDLĐ như chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật,
làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, máy móc sản xuất… Tất cả những điều này vốn đã

tồn tại sẵn trong quan hệ lao động và khi các bên không tuân thủ nghiêm ngặt các
quy định của pháp luật thì việc phát sinh mâu thuẫn dẫn đến TCLĐ giữa NLĐ và
NSDLĐ có thể xảy ra bất cứ lúc nào.
Thứ hai, một bên chủ thể của TCLĐ cá nhân là cá nhân NLĐ hoặc là một
nhóm NLĐ.
Nếu chủ thể trong TCLĐ tập thể là tập thể NLĐ và Công đoàn có thể tham
gia với tư cách là một bên của tranh chấp thì TCLĐ cá nhân là tranh chấp giữa cá
nhân NLĐ hoặc một nhóm NLĐ với NSDLĐ. Pháp luật lao động Việt Nam hiện
nay không quy định nhóm NLĐ tham gia TCLĐ gồm bao nhiêu người thì được coi
là TCLĐ cá nhân. Do đó, cần lưu ý trong trường hợp một NLĐ đại diện cho một tập
thể NLĐ tham gia tranh chấp thì tranh chấp này vẫn được xem xét là TCLĐ tập thể.
Không thể vì có sự tham gia của một NLĐ mà vội vàng kết luận đó là TCLĐ cá
nhân. Ngược lại, trường hợp một nhóm người lao động cùng tranh chấp với
NSDLĐ nhưng họ có mục đích khác biệt nhau là đòi quyền lợi cho riêng bản thân
họ thì không thể coi đó là TCLĐ tập thể.
Thứ ba, về nội dung của TCLĐ cá nhân


9

Khi các bên tham gia quan hệ lao động có nghĩa là họ đã xác lập quyền,
nghĩa vụ của mình trong quan hệ đó, nghĩa vụ của người này là điều kiện để đảm
bảo quyền của người kia và ngược lại. Trong thực tế, có nhiều lý do để các bên
không thực hiện đúng và đầy đủ các quyền, nghĩa vụ đã được thống nhất từ ban đầu,
từ đó dẫn đến tranh chấp giữa các bên. TCLĐ cá nhân thường phát sinh trong việc
áp dụng các quy định của pháp luật vào từng quan hệ lao động cụ thể, nghĩa là tranh
chấp về những vấn đề mà pháp luật quy định cho các bên được hưởng hay phải thực
hiện hoặc những vấn đề mà các bên đã thỏa thuận từ trước trong hợp đồng lao động
như việc làm, tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi... Do đó, TCLĐ cá
nhân thường phát sinh trong trường hợp có sự vi phạm pháp luật.

Nội dung của TCLĐ cá nhân thường liên quan đến quyền, lợi ích, nghĩa vụ
của một cá nhân NLĐ hay một nhóm NLĐ và thường phát sinh trên cơ sở hợp đồng
lao động. Còn nội dung của TCLĐ tập thể thường là những vấn đề liên quan đến
quyền, lợi ích của tập thể lao động hoặc có thể phát sinh từ những vấn đề mà các
bên đã thỏa thuận, pháp luật đã quy định trước đó, cũng có thể phát sinh từ những
vấn đề mà pháp luật không quy định, tức là TCLĐ tập thể có thể phát sinh ngay cả
khi không có sự vi phạm pháp luật.
Thứ tư, về tính chất của TCLĐ cá nhân
NLĐ tham gia tranh chấp đòi hỏi quyền lợi riêng cho cá nhân mình và giữa
những cá nhân NLĐ thường không có sự liên kết, gắn bó, thống nhất ý chí với nhau.
Từ đó, cho thấy TCLĐ cá nhân không có tính tổ chức, quy mô, phức tạp như TCLĐ
tập thể. Do đó, sự ảnh hưởng của nó đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh
nghiệp chỉ ở mức độ hạn chế nên thường được xem là ít nghiêm trọng.
Thứ năm, sự tham gia của tổ chức công đoàn.
Nếu như trong TCLĐ tập thể, Công đoàn tham gia với tư cách là một bên
tranh chấp, trực tiếp yêu cầu NSDLĐ giải quyết quyền lợi cho tập thể lao động thì
trong TCLĐ cá nhân, Công đoàn chỉ tham gia với tư cách là người đại diện và bảo
vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động, đề nghị NSDLĐ xem xét và giải
quyết những yêu cầu của người lao động. Ngoài tư cách đại diện cho người lao
động, tổ chức công đoàn còn có vai trò to lớn trong việc vận động và tổ chức người
lao động nhằm tạo nên sức mạnh của cả tập thể người lao động.
Thứ sáu, TCLĐ cá nhân có khả năng chuyển hóa thành TCLĐ tập thể


10

Giữa TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể có một ranh giới rất gần. TCLĐ cá
nhân có thể chuyển hóa thành TCLĐ tập thể trong trường hợp mâu thuẫn giữa các
bên tranh chấp trở nên căng thẳng, ứng xử của các bên có thể tạo ra sự lan truyền
sang tập thể lao động từ đó dẫn tới một vụ TCLĐ tập thể. Nói cách khác, khi

NSDLĐ vi phạm quyền lợi của cá nhân NLĐ (hay nhóm nhỏ NLĐ) sau đó vi phạm
lan rộng ra cả tập thể như vi phạm các quy định về quyền và lợi ích của NLĐ được
ghi nhận trong thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động… Khi đó, TCLĐ giữa
NSDLĐ với cá nhân NLĐ đã chuyển thành TCLĐ giữa NSDLĐ với tập thể NLĐ.
1.1.2. Khái niệm giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án
Khi TCLĐ xảy ra, các bên có thể sử dụng nhiều phương thức giải quyết
TCLĐ khác nhau như: thương lượng, hòa giải, trọng tài và giải quyết tại Tòa án.
Nếu như thương lượng là phương thức giải quyết TCLĐ chỉ do hai bên tranh chấp
tự tiến hành thì hòa giải, trọng tài và giải quyết tranh chấp tại Tòa án là phương thức
giải quyết tranh chấp có sự tham gia của chủ thể thứ ba. Tuy nhiên, phương thức
giải quyết tranh chấp tại Tòa án lại có điểm khác biệt so với hai phương thức kia.
Thông thường, phương pháp này được áp dụng để giải quyết khi các phương thức
thương lượng, hòa giải và trọng tài không thành.
Tòa án nhân dân là một cơ quan nằm trong hệ thống các cơ quan tư pháp,
mang quyền lực nhà nước và nhân danh nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam.
Theo Hiến pháp năm 2013 và Luật Tổ chức Tòa án nhân dân 2014, thì Tòa án nhân
dân là cơ quan xét xử của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, thực hiện
quyền tư pháp. Như vậy, Tòa án nhân dân là cơ quan xét xử để giải quyết các tranh
chấp nói chung và TCLĐ nói riêng.
Giải quyết TCLĐ cá nhân là việc cá nhân, cơ quan, tổ chức có thẩm quyền
tiến hành các công việc được quy định theo trình tự, thủ tục luật định để xác định
quyền và lợi ích hợp pháp của cá nhân NLĐ, NSDLĐ đang có tranh chấp, trên cơ
sở đơn yêu cầu của họ. Giải quyết TCLĐ cá nhân tại Tòa án là hoạt động giải quyết
tranh chấp do Tòa án với tư cách là cơ quan tài phán mang quyền lực nhà nước tiến
hành theo trình tự, thủ tục nhất định và phán quyết được đảm bảo thực hiện bằng
cưỡng chế nhà nước.
Hiện nay, trong pháp luật lao động chưa có một định nghĩa chính thức về
giải quyết TCLĐ tại Tòa án nhân dân nói chung và giải quyết TCLĐ cá nhân tại

11

Tòa án nhân dân nói riêng. Tuy nhiên, từ những phân tích trên chúng ta có thể hiểu
giải quyết TCLĐ cá nhân tại Tòa án nhân dân như sau: “Giải quyết TCLĐ cá nhân
tại Tòa án là hoạt động giải quyết các TCLĐ cá nhân bằng một bản án, quyết định
do Tòa án tiến hành theo trình tự, thủ tục luật định và được đảm bảo thi hành bằng
biện pháp cưỡng chế nhà nước”.
1.1.3. Đặc điểm của việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án
Việc giải quyết TCLĐ cá nhân tại Tòa án mang những đặc trưng cơ bản sau:
Thứ nhất, giải quyết TCLĐ cá nhân tại Tòa án là phương thức giải quyết
TCLĐ được các bên lựa chọn sau khi các bên tranh chấp đã sử dụng các phương
thức giải quyết khác mà không đạt kết quả (trừ một số trường hợp nhất định).
Theo quy định của pháp luật, khi TCLĐ cá nhân xảy ra, các bên chỉ có quyền
khởi kiện ra Tòa án khi các phương thức có tính chất mềm dẻo, ôn hòa và linh hoạt
hơn như thỏa thuận, thương lượng ở các giai đoạn trước đó đã được sử dụng nhưng
không đạt kết quả. Tuy nhiên, trong một số trường hợp đặc biệt do tính chất phức
tạp, nghiêm trọng của các TCLĐ cá nhân và để nhanh chóng bảo vệ quyền, lợi ích
hợp pháp của chủ thể bị xâm phạm, các bên có thể khởi kiện thẳng ra Tòa án yêu
cầu giải quyết TCLĐ mặc dù chưa qua thủ tục thương lượng, hòa giải (quy định tại
khoản 1 Điều 201 BLLĐ 2012; khoản 1 Điều 32 BLTTDS 2015).
Thứ hai, việc giải quyết TCLĐ cá nhân tại Tòa án nhân dân được thực hiện
bởi cơ quan tài phán mang tính quyền lực nhà nước đặc biệt, được tiến hành theo
những trình tự, thủ tục tố tụng chặt chẽ.
Tòa án nhân dân là một cơ quan nằm trong hệ thống cơ quan tư pháp, có
chức năng giải quyết các tranh chấp nói chung và tranh chấp lao động nói riêng. Ở
từng giai đoạn giải quyết vụ án của Tòa án, mọi trình tự đều được quy định cụ thể
và chặt chẽ. Nếu không tuân thủ trình tự tố tụng đã được pháp luật quy định là vi
phạm thủ tục tố tụng dẫn đến hậu quả bản án hoặc quyết định của Tòa án có thể bị
kháng cáo, kháng nghị theo thủ tục phúc thẩm, giám đốc thẩm hoặc tái thẩm. Mặc
dù thủ tục giải quyết TCLĐ thông qua hòa giải hay trọng tài cũng bao gồm những

trình tự nhất định nhưng trình tự, thủ tục giải quyết TCLĐ tại TAND phức tạp và
chặt chẽ hơn. Những quy định của pháp luật có thể làm giảm tính linh hoạt và


12

quyền tự quyết định của các bên trong việc giải quyết tranh chấp nhưng nó đóng vai
trò quan trọng giúp cho Tòa án ra những phán quyết đúng pháp luật, công bằng.
Thứ ba, các phán quyết của Tòa án được ban hành trong quá trình giải quyết
TCLĐ cá nhân được đảm bảo thi hành bằng cưỡng chế của Nhà nước.
Khác với các Biên bản hòa giải thành của hòa giải viên, các phán quyết của
Tòa án trong quá trình giải quyết TCLĐ cá nhân khi có hiệu lực pháp luật đều được
đảm bảo thi hành bằng các biện pháp cưỡng chế Nhà nước thông qua hoạt động của
cơ quan thi hành án dân sự. Đây được coi là một đặc điểm thể hiện rõ ưu thế của
phương thức giải quyết TCLĐ cá nhân tại Tòa án. Không có một biện pháp cụ thể
nào được Nhà nước áp dụng để buộc các bên phải thực hiện biên bản hòa giải thành,
mà hoàn toàn phụ thuộc vào sự tự nguyện của các bên. Điều này dẫn đến các quyền
lợi và nghĩa vụ của các bên trong tranh chấp không được giải quyết triệt để. Chính
vì vậy, sự bảo đảm thi hành phán quyết của Tòa án bằng sức mạnh cưỡng chế nhà
nước được coi là một ưu điểm và nó tạo ra sự khác biệt trong cơ chế thi hành phán
quyết của các loại cơ quan tài phán.
1.2. Sự cần thiết phải giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án
Khi TCLĐ cá nhân xảy ra không những làm tổn hại đến quan hệ giữa NLĐ
và NSDLĐ mà còn ảnh hưởng đến đời sống vật chất và tinh thần của các bên. Do
đó, khi những tranh chấp này được đem ra giải quyết thành công bằng phương thức
giải quyết TCLĐ tại Tòa án sẽ có tác dụng tích cực đối với các bên, với Nhà nước
và xã hội. Điều này xuất phát từ những lý do sau:
Thứ nhất, việc giải quyết TCLĐ cá nhân tại Tòa án tuân theo trình tự, thủ tục
chặt chẽ theo luật định cùng với cơ chế xét xử nhiều cấp cho phép xem xét lại phán
quyết của Tòa án một cách chắc chắn trước khi thi hành. Việc giải quyết TCLĐ tại

Tòa án được thực hiện bởi Thẩm phán và Hội thẩm nhân dân có năng lực, chuyên
môn, kinh nghiệm nên hạn chế sự tùy tiện, trái pháp luật về nội dung và thủ tục
trong việc giải quyết tranh chấp. Thẩm phán và Hội thẩm nhân dân xét xử độc lập
chỉ tuân theo pháp luật, hơn nữa họ là những người hoàn toàn độc lập với các bên
tranh chấp, với vụ tranh chấp nên những phán quyết của họ mang tính khách quan,
chính xác. Việc xét xử tại Tòa án được thực hiện thông qua nhiều cấp xét xử cho
phép xem xét lại phán quyết của Tòa án một cách chắn chắn trước khi thi hành, vì


13

thế phán quyết của Tòa án có tính chính xác cao và giải quyết dứt điểm những tranh
chấp đang tồn tại.
Thứ hai, những phán quyết của Tòa án trong quá trình giải quyết TCLĐ được
đảm bảo thi hành bằng biện pháp cưỡng chế của Nhà nước thông qua hệ thống cơ
quan thi hành án dân sự nên quyền, lợi ích và nghĩa vụ của các bên theo phán quyết
được đảm bảo thực hiện một cách triệt để. Sự bảo đảm thi hành phán quyết của Tòa
án bằng sức mạnh cưỡng chế nhà nước được coi là một ưu điểm, tạo ra sự khác biệt
trong cơ chế thi hành phán quyết của các cơ quan tài phán khác. Chính sự bảo đảm
thực thi các phán quyết của Tòa án góp phần củng cố niềm tin của các chủ thể vào
pháp luật và hoạt động của cơ quan nhà nước.
Thứ ba, hoạt động giải quyết TCLĐ cá nhân tại Tòa án góp phần hoàn thiện
các quy pháp luật lao động nói chung và pháp luật về giải quyết TCLĐ nói riêng.
Thông qua thực tiễn giải quyết TCLĐ cá nhân tại Tòa án sẽ thấy rõ những thiếu sót,
bất cập và hạn chế trong các quy định của pháp luật lao động hiện hành. Từ đó, các
cơ quan nhà nước có thẩm quyền xem xét, góp ý sửa đổi các quy định của pháp luật
để đáp ứng được yêu cầu thực tiễn xét xử đặt ra từ đó hoàn thiện các quy định về tài
phán lao động và nâng cao hiệu quả hoạt động giải quyết TCLĐ tại Tòa án.
Như vậy, từ những phân tích trên cho chúng ta thấy rõ sự cần thiết phải giải
quyết TCLĐ cá nhân tại Tòa án. Đây là hoạt động có ý nghĩa hết sức to lớn và thiết

thực đối với các bên tranh chấp, với Nhà nước và xã hội.
1.3. Nội dung điều chỉnh pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
tại Tòa án
Tranh chấp lao động cá nhân là hiện tượng kinh tế xã hội khách quan trong
nền kinh tế thị trường. Tính chất phức tạp của TCLĐ cá nhân đòi hỏi có sự điều
chỉnh pháp luật để hạn chế những tác động tiêu cực của nó, góp phần bảo vệ quyền
và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ và NLĐ.
Tuỳ theo điều kiện kinh tế, xã hội cũng như phong tục tập quán mà các quốc
gia có sự quy định khác nhau về việc giải quyết TCLĐ cá nhân tại Tòa án. Tuy
nhiên, nhìn chung pháp luật các quốc gia đều quy định các nội dung cơ bản như: Hệ
thống Toà án giải quyết TCLĐ cá nhân; nguyên tắc giải quyết; thời hiệu yêu cầu
giải quyết và trình tự, thủ tục giải quyết TCLĐ cá nhân.


14

Sự khác biệt đáng kể nhất trong việc pháp luật điều chỉnh về giải quyết
TCLĐ cá nhân tại Toà án giữa các quốc gia là hình thức tổ chức, thẩm quyền của
Toà án cũng như pháp luật tố tụng điều chỉnh thủ tục tiến hành giải quyết tranh chấp.
* Về hình thức tổ chức cũng như pháp luật tố tụng của Toà án trong giải
quyết TCLĐ có hai xu hướng chủ đạo sau:
Một là, thành lập Toà án Lao động hoạt động riêng biệt và độc lập với các
Toà án Dân sự, đồng thời Toà án Lao động tiến hành xét xử theo một thủ tục tố tụng
lao động riêng được quy định trong luật.
Tiêu biểu cho hình thức tổ chức Tòa án như vậy là ở Đức. Từ năm 1926, một
đạo luật được Nghị viện Đức thông qua làm cơ sở cho các “Toà án Lao động”. Các
Hội đồng xét xử có cơ cấu với một đại diện của NSDLĐ, một đại diện của NLĐ và
một chủ toạ trung lập là một Thẩm phán. Đại diện của các bên do các hiệp hội giới
chủ và công đoàn đề cử và do Bộ trưởng Bộ Lao động cử cho nhiệm kỳ 04 năm.
Các Toà Lao động tồn tại ở cấp địa phương, ở cấp vùng có các Toà phúc thẩm lao

động, ở cấp liên bang có Toà án Lao động liên bang và các Toà án Lao động ở 03
cấp độc lập so với các Toà án thông thường3.
Hai là, các quốc gia thành lập Toà Lao động nằm trong hệ thống Toà án Dân
sự chung và hoạt động xét xử theo những quy tắc tố tụng trong BLTTDS.
Toà Lao động được thành lập theo hình thức này tương đối phổ biến trên thế
giới. Các quốc gia quy định Toà Lao động nằm trong hệ thống Toà Dân sự hoặc
Toà Tư pháp có thể kể đến như Thái Lan, Việt Nam, Nhật Bản…
Ví dụ, tại Thái Lan, hệ thống Toà án Thái Lan bao gồm: Toà Hiến pháp, Toà
Tư pháp, Toà Hành chính và Toà Quân đội (Hiến pháp 1997). Toà Lao động thuộc
Tòa Tư pháp, theo đó Toà Tư pháp gồm hai bộ phận: Hành chính và xét xử. Các
Toà Tư pháp được phân thành ba cấp: Toà sơ thẩm, Toà phúc thẩm và Toà tối cao.
Toà sơ thẩm gồm Toà xét xử chung và Toà chuyên biệt. Hiện nay ở Thái Lan có
năm Toà chuyên biệt: Toà Gia đình và Vị thành niên, Toà Lao động, Toà Thuế, Toà
Sở hữu trí tuệ và Thương mại quốc tế, Toà phá sản. Việc thành lập Toà chuyên biệt
3

Trường Đại học Luật Hà Nội (2014), Kỷ yếu hội thảo giải quyết các tranh chấp lao động

theo pháp luật lao động Việt Nam và Đức, Hà Nội, tr.47.


15

nhằm bảo đảm các vụ kiện thuộc từng lĩnh vực được giải quyết bởi các thẩm phán
phù hợp. Thẩm phán tại Toà chuyên biệt phải là người có kiến thức chuyên môn
phù hợp với lĩnh vực xét xử của Toà đó.
* Về thời hiệu khởi kiện TCLĐ cá nhân tại Tòa án:
Theo quy định của pháp luật Việt Nam, thời hiệu khởi kiện TCLĐ cá nhân
tại Tòa án là 01 năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho
rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm (khoản 2 Điều 202 BLLĐ 2012).

Tuy nhiên, mỗi quốc gia lại có những quy định khác nhau về thời hiệu khởi
kiện TCLĐ cá nhân tại Tòa án. Chẳng hạn, pháp luật lao động Trung Quốc về cách
tính thời hiệu có sự khác biệt so với pháp luật Việt Nam. Thứ nhất, thời điểm bắt
đầu để tính thời hạn là ngày các bên nhận được phán quyết trọng tài. Thứ hai, khác
với thời hạn hai năm (hay một năm đối với các trường hợp nhất định) trong thủ tục
dân sự, thời hạn trong tố tụng tranh chấp lao động có thể được gọi là “tiểu thời hạn”
vì nó chỉ trong vòng 15 ngày từ khi nhận được phán quyết của trọng tài lao động4.
Khoảng thời gian luật định chỉ có 15 ngày rất ngắn so với quy định của pháp luật
Việt Nam nhưng khi tham gia vào quan hệ tranh chấp, các bên phải biết và có nghĩa
vụ phải biết về quy định này để thực hiện các hoạt động cần thiết bảo vệ cho quyền
lợi của mình.
* Về trình tự, thủ tục giải quyết TCLĐ tại Toà án:
Do sự khác khau về quan điểm lập pháp mà nội dung pháp luật điều chỉnh
của mỗi quốc gia lại có sự khác nhau nên trình tự, thủ tục tố tụng tại Tòa án để giải
quyết TCLĐ cá nhân của các quốc gia cũng có những điểm khác biệt nhất định.
Theo BLTTDS Việt Nam, trình tự tố tụng tại Tòa án bao gồm các giai đoạn:
khởi kiện và thụ lý vụ án; hòa giải và chuẩn bị xét xử; phiên tòa xét xử. Trước khi
xét xử, Tòa án bắt buộc phải tiến hành hòa giải để các đương sự thỏa thuận với nhau
về việc giải quyết vụ án, trừ những vụ án không được hòa giải hoặc những vụ án
không tiến hành hòa giải được.
Tuỳ thuộc vào pháp luật của từng quốc gia quy định mà phiên hoà giải được
tiến hành một hoặc hai lần: “Pháp luật Thái Lan, Đức không quy định về số lần tổ

4

Nguyễn Hồng Minh (2009), So sánh pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động của Việt
Nam và Trung Quốc, Khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại học Luật Hà Nội, tr.42.


16

chức hoà giải; Pháp luật Philippines quy định bắt buộc phải được tổ chức hai lần”5.
Nếu sau quá trình hoà giải hai bên không thoả thuận được với nhau về phương án
giải quyết tranh chấp hoặc một trong hai bên vắng mặt thì Toà án sẽ đưa vụ tranh
chấp ra xét xử chính thức.
Toà án dựa trên các chứng cứ mà các bên cung cấp và những chứng cứ, nhân
chứng do Toà án thu thập để đưa ra phán quyết giải quyết TCLĐ. Toà án chỉ được
tiến hành tố tụng trong một khoảng thời gian nhất định. Cụ thể như pháp luật Thái
Lan quy định: “Toà án không được trì hoãn việc tiến hành tố tụng, trong trường hợp
cần thiết thời gian kéo dài không quá 7 ngày; trong khi pháp luật Singapore quy
định Toà trọng tài phải ban hành một phán quyết trong thời hạn 03 tuần kể từ khi
việc xét xử các tranh chấp và các vấn đề liên quan được hoàn tất”6.
Trong trường hợp không đồng ý với bản án hoặc quyết định của Toà án, các
bên có quyền kháng cáo quyết định của Toà án lên Toà án Tối cao (Thái Lan), hoặc
Uỷ ban Quan hệ lao động quốc gia (Philippines); hoặc Toà cấp trên trực tiếp của
Toà sơ thẩm (Việt Nam)7.
1.4. Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án của một số
nước trên thế giới và gợi mở cho Việt Nam
Trong xu thế toàn cầu hóa, để các quốc gia xích lại gần nhau hơn trong quan
hệ kinh tế và văn hóa, xã hội thì các quốc gia cần có sự trao đổi, nghiên cứu pháp
luật lẫn nhau. Để hoàn thiện các quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân tại Tòa án, các nhà lập pháp Việt Nam cần phải có sự học hỏi, tiếp thu
có chọn lọc các quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động của các
quốc gia có nền lập pháp phát triển trên thế giới.
Tòa án là cơ quan giải quyết một cách tốt nhất và tương đối hiệu quả các
TCLĐ cá nhân nên hầu hết pháp luật các nước đều quy định Tòa án có thẩm quyền
5

Đoàn Thị Hiền (2005), Giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân theo Bộ luật
tố tụng dân sự 2004, Khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại học Luật Hà Nội, tr.16, 18, 19.

6

Đoàn Thị Hiền (2005), Giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân theo Bộ luật
tố tụng dân sự 2004, Khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại học Luật Hà Nội, tr.34.
7

Nguyễn Đỗ Sơn (2008), Giải quyết tranh chấp lao động theo pháp luật Singapore và
Malaysia - Bài học và khả năng vận dụng vào điều kiện thực tế ở Việt Nam, Khóa luận tốt
nghiệp, Trường Đại học Luật Hà Nội, tr. 34.


17

giải quyết loại tranh chấp này. Tuy nhiên, do Tòa án là một thiết chế đặc biệt có
chức năng giải quyết tranh chấp và là công cụ để thực hiện quyền tư pháp mang tính
quyền lực nhà nước cho nên việc giải quyết TCLĐ cá nhân tại Tòa án ở từng quốc
gia có nội dung chịu tác động của cơ sở kinh tế - xã hội và cơ sở pháp lý mang đặc
thù riêng của mỗi quốc gia đó, dẫn đến sự hình thành, tổ chức của thiết chế Tòa án
cũng có sự khác biệt giữa các quốc gia. Thực tế, có hai xu hướng chủ đạo: (1) Tòa
án Lao động được tổ chức độc lập, không trực thuộc hệ thống Tòa án. Tiêu biểu cho
hình thức tổ chức Tòa án như vậy là ở Anh, Đức, Pháp…; (2) Tòa án Lao động
được tổ chức trực thuộc hệ thống Tòa Dân sự hoặc Tòa Tư pháp. Đây là hình thức
tương đối phổ biến trên thế giới, các quốc gia quy định hình thức này có thể kể đến
như: Trung Quốc, Thái Lan, Nhật Bản… Ở Việt Nam, Tòa án Lao động được tổ
chức nằm trong hệ thống Tòa Dân sự chung.
Có thể nói, việc tổ chức Tòa án Lao động trở thành một thiết chế đặc biệt
không thuộc hệ thống Tòa án là một hình thức tổ chức có nhiều ưu điểm bởi nó thể
hiện được tính chuyên môn hóa cao trong việc giải quyết các TCLĐ. Thêm vào đó,
các Thẩm phán là những chuyên gia có kiến thức chuyên sâu về pháp luật lao động
và kinh nghiệm thực tế trong quan hệ lao động, do đó đảm bảo hiệu quả của việc

giải quyết TCLĐ tại Tòa án. Hơn nữa, việc tổ chức Tòa án Lao động độc lập có thể
hạn chế tối đa được sự phụ thuộc vào các Tòa án cấp trên, phát huy được nguyên
tắc xét xử độc lập và chỉ tuân theo pháp luật, có chăng sự trực thuộc cũng chỉ là
hình thức quản lý hành chính. Như vậy, rõ ràng không thể phủ nhận sự hữu ích của
hệ thống tài phán lao động riêng bởi những ưu điểm mà nó mang lại. Đây sẽ được
coi là một gởi mở cho Việt Nam cần nghiên cứu và học hỏi kinh nghiệm các nước
để xây dựng mô hình Tòa án Lao động độc lập, không trực thuộc hệ thống Tòa án
nhân dân trong thời gian tới.
Về trình tự, thủ tục tố tụng tại Tòa án, so sánh với quốc gia láng giềng Trung
Quốc cho thấy điểm khác biệt trong thủ tục tố tụng tại Tòa án giữa hai quốc gia đó
là: Theo BLTTDS Việt Nam trước khi xét xử Tòa án phải tiến hành hòa giải để các
đương sự thỏa thuận với nhau về việc giải quyết vụ án, trừ những vụ án không được
hòa giải hoặc những vụ án không tiến hành hòa giải được (Điều 206, Điều 207
BLTTDS 2015). Trong khi đó, Bộ luật Tố tụng dân sự Trung Quốc 1991 không quy
định Tòa án phải tiến hành hòa giải trước khi xét xử. Ngoài ra, sự khác nhau trong
pháp luật giải quyết TCLĐ tại Tòa án giữa Việt Nam và Trung Quốc còn được thể
hiện ở chỗ: Theo pháp luật Việt Nam, các bên chỉ có thể yêu cầu Tòa án giải quyết


18

TCLĐ cá nhân nếu TCLĐ đó đã thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao
động mà hòa giải thành nhưng các bên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng;
hòa giải không thành hoặc không hòa giải trong thời hạn do pháp luật quy định
(Điều 32 BLTTDS 2015). Nhưng, quy định về tính “không bắt buộc” của thủ tục
hòa giải này đã được thể hiện Luật Trung gian hòa giải và Trọng tài tranh chấp lao
động Trung Quốc năm 2007. Sở dĩ pháp luật Trung Quốc không quy định thủ tục
hòa giải là thủ tục bắt buộc trước khi khởi kiện là bởi thực tế, có những trường hợp
các bên không thực sự muốn hòa giải thì việc quy định hòa giải là trình tự bắt buộc
trước khi khởi kiện tại Tòa án chỉ làm kéo dài thời gian giải quyết tranh chấp. Hay

thực tế có nhiều trường hợp rất khó có thể hòa giải như xử lý kỷ luật lao động theo
hình thức sa thải, trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động… Với
các lý do trên, thiết nghĩ nên xem xét và hướng tới thủ tục hòa giải mang tính chất
tự nguyện. Tức là, các bên có quyền lựa chọn hòa giải nhằm giải quyết TCLĐ cá
nhân hoặc có thể bỏ qua thủ tục này để khởi kiện yêu cầu Tòa án giải quyết, qua đó
đảm bảo việc giải quyết TCLĐ cá nhân được kịp thời và hiệu quả.
Xét bối cảnh ở Việt Nam hiện nay, cần phải hoàn thiện thủ tục tố tụng lao
động, xây dựng một quy trình tố tụng riêng phù hợp với đặc điểm của TCLĐ và yêu
cầu giải quyết TCLĐ cá nhân. Tuy nhiên, thực tế về vấn đề này đang có hai quan
điểm trái ngược nhau, đó là: tách thủ tục tố tụng lao động ra khỏi BLTTDS và
không tách thủ tục tố tụng lao động ra khỏi BLTTDS. Theo quan điểm của học viên,
việc tách hay không tách thủ tục tố tụng lao động ra khỏi BLTTDS chỉ là vấn đề về
hình thức và điều quan trọng cần phải làm đó là hoàn thiện về mặt nội dung của thủ
tục tố tụng lao động. Dù với hình thức là một văn bản quy phạm pháp luật độc lập
hay là một phần của BLTTDS thì nội dung cơ bản của thủ tục giải quyết TCLĐ cá
nhân tại Tòa án cũng cần đáp ứng những yêu cầu sau:
- Về thủ tục khởi kiện và thụ lý vụ TCLĐ cá nhân: Thủ tục khởi kiện phải
đơn giản, linh hoạt nhằm tạo cơ hội và khả năng tốt nhất để NLĐ và NSDLĐ đưa
việc tranh chấp đến Tòa án. Chẳng hạn, quy định NLĐ có thể tự mình hoặc thông
qua người đại diện để khởi kiện ra Tòa án. Nếu NLĐ tự mình khởi kiện thì yêu cầu
khởi kiện của họ có thể được thể hiện bằng văn bản hoặc bằng lời trình bày được
Tòa án ghi nhận thành văn bản, có chữ ký hoặc điểm chỉ của NLĐ. Nếu NLĐ khởi
kiện thông qua người đại diện thì yêu cầu khởi kiện phải bằng văn bản..


19

- Về thời hiệu khởi kiện: Đối với các tranh chấp liên quan đến việc chấm dứt
quan hệ lao động như tranh chấp về kỷ luật sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động, thì NLĐ phải khởi kiện trong một thời hạn nhất định và thời hạn đó không

quá dài để đảm bảo sự ổn định của quan hệ lao động cũng như tạo điều kiện thuận
lợi hơn trong việc bố trí nhân sự khi Tòa án tuyên bố việc chấm dứt quan hệ lao
động là trái pháp luật và buộc NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc. Ngược lại,
đối với các tranh chấp về điều kiện làm việc, quyền lợi trong quan hệ lao động thì
cần quy định cho NLĐ có quyền được khởi kiện bất cứ lúc nào trong quá trình thực
hiện hợp đồng lao động hoặc khi quan hệ lao động chấm dứt. Quy định này sẽ khắc
phục được tình trạng khi quan hệ lao động đang tồn tại, tuy quyền lợi bị vi phạm
nhưng NLĐ không dám khởi kiện vì sợ mất việc làm, khi quan hệ lao động chấm
dứt NLĐ mới khởi kiện thì đã hết thời hiệu khởi kiện.
- Sự tham gia tố tụng của tổ chức Công đoàn: Trong quan hệ lao động, đặc
biệt là ở Việt Nam, chức năng đại diện của Công đoàn cho NLĐ trước Tòa án nhìn
chung còn rất hạn chế. Do vậy, pháp luật về tố tụng cần phải có những quy định phù
hợp để bảo đảm tổ chức Công đoàn được tham gia một cách hiệu quả trong việc bảo
vệ quyền, lợi ích hợp pháp cho NLĐ tại phiên tòa.
- Phải có cơ chế bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ sau
khi họ ra Tòa làm chứng chống lại NSDLĐ: Để bảo vệ các quyền và lợi ích hợp
pháp của người làm chứng trong các vụ TCLĐ, nhằm thu thập được đầy đủ chứng
cứ chứng minh từ những người này, các cơ quan tiến hành tố tụng phải áp dụng các
biện pháp bảo vệ, tạo điều kiện cho họ tham gia cung cấp các thông tin đầy đủ
chính xác, không bị ràng buộc bởi bất cứ sự đe dọa, mua chuộc hay khống chế nào.
Thực tế cho thấy, quá trình giải quyết TCLĐ cá nhân rất hiếm có trường hợp NLĐ
trong các vụ vi phạm dám ra Tòa làm chứng. Do đó, cần nâng cao kiến thức pháp
luật cho NLĐ để họ tự tin trả lời các câu hỏi trong quá trình tố tụng tại Tòa án.
- Về thành phần Hội đồng xét xử tại Tòa án: Theo quy định của BLTTDS
2015, thành phần Hội đồng xét xử gồm ba thành viên giống như thành phần giải
quyết vụ án dân sự. Tuy nhiên, do tính đặc thù của quan hệ lao động khác nên vụ án
lao động cũng có những điểm khác biệt nhất định so với vụ án dân sự, việc đảm bảo
cơ chế ba bên cần phải đảm bảo trong quá trình giải quyết tranh chấp. Bởi vậy,
trong thời gian tới, pháp luật về tố tụng lao động cần quy định thành phần Hội đồng
xét xử theo hướng: Thành phần Hội đồng xét xử bao gồm một thành viên đại diện