Pháp luật về lao động cưỡng bức và thực tiễn thi hành tại thành phố hà nội

[[[[¬

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

TRẦN BÍCH VÂN

PHÁP LUẬT VỀ LAO ĐỘNG CƯỠNG BỨC
VÀ THỰC TIỄN THI HÀNH TẠI THÀNH
PHỐ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ LUẬT HỌC
Định hướng ứng dụng

HÀ NỘI – 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

TRẦN BÍCH VÂN

PHÁP LUẬT VỀ LAO ĐỘNG CƯỠNG BỨC
VÀ THỰC TIỄN THI HÀNH TẠI THÀNH
PHỐ HÀ NỘI

Chuyên ngành: Luật Kinh tế
Mã số

: 8380107

LUẬN VĂN THẠC SỸ LUẬT HỌC
Định hướng ứng dụng

Người hướng dẫn khoa học: TS. PHẠM TRỌNG NGHĨA

HÀ NỘI – 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của
riêng tôi.
Các kết quả nêu trong luận văn chưa được công bố trong bất kì công trình
nào khác. Các số liệu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ rang, được
trích dẫn đúng theo quy định.
Tôi xin chịu trách nhiệm về tính chính xác và trung thực của luận văn
này.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Trần Bích Vân


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

BLLĐ

Bộ luật lao động

NLĐ

Người lao động

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

LĐCB

Lao động cưỡng bức


MỤC LỤC
Trang
MỞ ĐẦU

1

CHƯƠNG I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ LAO

7

ĐỘNG CƯỠNG BỨC VÀ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
CƯỠNG BỨC
1.1

Khái niệm và đặc điểm của lao động cưỡng bức

7

1.1.1

Khái niệm lao động cưỡng bức

7

1.1.2

Đặc điểm lao động cưỡng bức

12

1.2

Dấu hiệu nhận diện và phân loại lao động cưỡng bức

14

1.2.1

Dấu hiệu nhận diện lao động cưỡng bức

14

1.2.2

Phân loại lao động cưỡng bức

18

1.3

Sự điều chỉnh của pháp luật đối với lao động cưỡng bức

20

1.3.1

Sự cần thiết phải điều chỉnh của pháp luật đối với lao động

20

cưỡng bức
1.3.2

Các quy định về lao động cưỡng bức ở một số quốc gia

24

Kết luận chương I

30

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG

31

CƯỠNG BỨC VÀ THỰC TIỄN THI HÀNH TẠI THÀNH
PHỐ HÀ NỘI
2.1

Pháp luật hiện hành về lao động cưỡng bức

31

2.1.1

Quy định của pháp luật hiện hành về lao động cưỡng bức

31

2.1.1.1 Lao động cưỡng bức trong các doanh nghiệp

31

2.1.1.2 Lao động là phạm nhân tại các trại giam

32

2.1.1.3 Lao động là nạn nhân của tệ nạn buôn bán người

34

2.1.1.4 Lao động là người nghiện ma túy trong các cơ sở cai nghiện

36

bắt buộc
2.1.1.5 Lao động của người bị áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo

37

dưỡng
2.1.1.6 Lao động của người bị áp dụng biện pháp đưa vào cơ sở giáo

39

dục bắt buộc.
2.1.1.7 Lao động là người di trú

40

2.1.1.8 Lao động của người thực hiện nghĩa vụ quân sự

43

2.1.2

Các chế tài pháp lý đối với lao động cưỡng bức

43

2.2

Thực tiễn thi hành pháp luật lao động cưỡng bức tại thành phố

46

Hà Nội
2.2.1

Đặc điểm lao động tại thành phố Hà Nội

46

2.2.2

Kết quả thi hành pháp luật lao động cưỡng bức tại thành phố

48

Hà Nội
2.2.2.1 Về lao động cường bức trong các doanh nghiệp

48

2.2.2.2 Về lao động là phạm nhân tại các trại giam

49

2.2.2.3 Lao động là nạn nhân của nạn buôn bán người

51

2.2.2.4 Đối với người lao động di trú

53

2.2.2.5 Lao động là người nghiện ma túy trong các cơ sở cai nghiện

55

bắt buộc
2.2.2.6 Lao động của người bị áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo

56

dưỡng, cơ sở giáo dục và lao động có tính chất bắt buộc
2.2.3

Đánh giá

57

Kết luận chương II

60

CHƯƠNG III: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN

61

THIỆN PHÁP LUẬT VỀ LAO ĐỘNG CƯỠNG BỨC
3.1

Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật

61

3.1.1

Yêu cầu về hoàn thiện pháp luật về lao động cưỡng bức

61

3.1.2

Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về lao động cưỡng

62

bức


3.2

Một số kiến nghị về nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật lao

67

động cưỡng bức tại thành phố Hà Nội
Kết luận chương III

70

KẾT LUẬN

71

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Lao động cưỡng bức đang là một vấn đề nhức nhối hiện nay, là mặt trái
của quá trình toàn cầu hóa. Nó xâm phạm đến một trong những quyền cơ bản
của con người, đó là quyền tự do lao động, tự do thân thể. Theo báo cáo của
Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), LĐCB trong khu vực kinh tế tư nhân tạo ra
150 tỷ USD lợi nhuận bất hợp pháp mỗi năm trên toàn thế giới. Khu vực châu
Á – Thái Bình Dương chiếm tỉ lệ lớn nhất (56% trong tổng số LĐCB trên
toàn cầu). Tuy nhiên, lợi nhuận hàng năm thu về từ mỗi nạn nhân tại khu vực
châu Á – Thái Bình Dương (5.000 USD/người/năm) thấp thứ hai trên thế giới.
Người ta kiếm được nhiều tiền nhất từ mỗi nạn nhân ở các nền kinh tế phát
triển

(35.000

USD/người/năm)

và

ít

nhất

ở

châu

Phi

(3.900

USD/người/năm).1
Đứng trước thực trạng này, việc nhận thức rõ về vấn đề LĐCB trên
phương diện lý luận cũng như thực tiễn là thực sự cần thiết, có tính thời sự.
Việc nghiên cứu về LĐCB và xóa bỏ tình trạng này có ý nghĩa quan trọng đối
với sự phát triển kinh tế, xã hội của mỗi quốc gia, đồng thời đảm bảo quyền
của con người cũng như của NLĐ trong phạm vi quốc gia cũng như toàn thế
giới.
Ngày 28/6/1930, Hội nghị Lao động Quốc tế đã thông qua Công ước số
29 về LĐCB hoặc bắt buộc (Công ước số 29) và Việt Nam đã là thành viên
của Công ước này từ ngày 05/3/2007. Tuy nhiên, trên thực tế ở nước ta,
việc nhìn nhận về vấn đề LĐCB còn chưa đạt được sự thống nhất; một
số tiêu chuẩn quốc tế về LĐCB chưa được cụ thể hóa trong pháp luật
Việt Nam. Việc tổ chức thực hiện Công ước 29 còn gặp nhiều bất cập.
Bên cạnh đó, Việt Nam hiện nay chưa có nghiên cứu toàn diện về LĐCB.

1

/>

2

Hà Nội là trung tâm kinh tế, chính trị, văn hóa của Việt Nam. Vì vậy, nhu
cầu lao động tại Hà Nội rất lớn. Bên cạnh đó với tốc độ tăng dân số nhanh,
lực lượng lao động của Hà Nội không ngừng dồi dào hơn. Theo thống kê gần
đây, Hà Nội là một trong 5 thành phố có lượng cung ứng lao động lớn nhất cả
nước. Với đặc điểm số lượng lao động lớn, Hà Nội có thể là nơi diễn ra tình
trạng LĐCB.
Với những lý do trên, học viên đã lựa chọn đề tài “Pháp luật về LĐCB và
thực tiễn thi hành tại thành phố Hà Nội” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn
thạc sỹ luật học với mong muốn đóng góp một số ý kiến và quan điểm trong
quá trình hoàn thiện quy định pháp luật về LĐCB trong thời gian tới.
2. Tình hình nghiên cứu
2.1 Về tình hình nghiên cứu ở nước ngoài:
LĐCB là vấn đề mang tính toàn cầu, không chỉ được ILO quy định trong
các văn kiện pháp lý đối với các quốc gia thành viên mà còn là đề tài được
quan tâp tiếp cận, nghiên cứu với nhiều góc độ, phương diện khác nhau. Có
thể kể đến mộ;t số nghiên cứu như: Cuốn sách “Forced Labor: Coercion and
Exploitation in the Private Economy” (2009) (LĐCB : cưỡng bức và bóc lột
trong nền kinh tế tư nhân) được giới thiệu bởi hai chuyên gia của ILO: Beate
Andrees và Patrick Belser; Cuốn sách “Slavery, Forced labor, Debt bondage,
and Human Traficking: From Conceptional Confusion to Targeted Solutions”
(2011) của Ann Jordan; Báo cáo “How to Combat Forced Labour and
Trafficking” (2009) của tổ chức Liên đoàn công đoàn quốc tế (ITUC); Bài
viết: “Compensation for Forced during World War II in Nazi Germany”, tác
giả Siefert Achim đăng trên tạp chí International Journal of Comparative
Labour Law and Industrial Relation, Vol.17, Số 4/2001; Sách “A perspective
plan to eliminate forced labour in India” (Kế hoạch tổng thể để xóa bỏ LĐCB
ở Ấn Độ) của Tiến sĩ L. Mishra, 2001; Cuốn sách “Regulation and
Enforcement to Tackle Foced Labour in the UK: A Systematic Response?”
(2012) của tác giả Alex Balch thuộc tổ chức Joseph Rowntree Foundation…

3

Có thể thấy nghiên cứu về LĐCB trên thế giới đã được quan tâm và mang
tính phổ biến gắn với những nỗ lực quyết liệt của ILO trong chương trình
hành động đặc biệt chống LĐCB từ những năm 2000 và sự nâng cao về nhận
thức của cộng đồng thế giới đối với vấn nạn này. Đóng góp lớn nhất của
những nghiên cứu trên thế giới là đã vẽ lên được một bức tranh toàn cầu khá
chi tiết và rõ nét về thực trạng LĐCB, thực trạng pháp luật và thực thi pháp
luật của một số quốc gia điển hình về thành công và cả về thất bại trong cuộc
chiến đấu tranh chống và xóa bỏ LĐCB.
2.2 Về tình hình nghiên cứu trong nước:
Từ khi Việt Nam ký Công ước số 29 của ILO Cho đến nay, ở nước ta chưa
có một công trình nào nghiên cứu một cách đầy đủ vấn đề nội luật hóa quy
định của Công ước và đánh giá việc tổ chức triển khai thực hiện. Số lượng
công trình nhiên cứu khoa học về LĐCB cũng còn tương đối hạn chế. Các
công trình như luận án, luận văn và các đề tài nghiên cứu khoa học liên quan
đến vấn đề này cũng chưa đủ để đáp ứng được yêu cầu thực tiễn đòi hỏi. Một
số công trình cơ bản nghiên cứu về LĐCB như: Luận văn Thạc sỹ: “Pháp
luật Quốc tế và pháp luật Việt Nam về xóa bỏ LĐCB hoặc bắt buộc ”
(2012) của tác giả Nguyễn Thị Ngọc Yến; Luận văn Thạc sỹ: “Pháp
luật Việt Nam với vấn đề LĐCB – Thực trạng và một số kiến nghị”
(2015) của tác giả Nguyễn Tiến Dũng; Bài viết, “Nhận diện Nhận diện
về LĐCB trong pháp luật lao động Việt Nam hiện hành” (2015) đăng
trên Tạp chí Dân chủ và Pháp luật của tác giả Phan Thị Thanh Huyền;
Bài viết “Những quy định cơ bản của tổ chức lao động quốc tế về xóa
bỏ LĐCB (lao động bắt buộc) và các cam kết quốc tế của Việt Nam ”
của tác giả Lê Thị Hoài Thu đăng trên Tạp chí Nhà nước và pháp luật
số 12/2012; Sách “Một số vấn đề liên quan đến LĐCB và xoá bỏ
LĐCB ” (2007) của Vụ pháp chế, Bộ lao động - Thương binh - Xã hội;

sách “Hỏi đáp về công ước số 29 về LĐCB hoặc bắt buộc của tổ chức
lao động quốc tế” (2007) do Vụ pháp chế, Bộ lao động - thương bình


4

và xã hội; Tập sách “Đấu tranh chống LĐCB

- Sổ tay dành cho

NSDLĐ và doanh nghiệp” (2008) do Tổ chức lao động Quốc tế và
Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam phối hợp soạn thảo. Nhìn
chung, vấn đề LĐCB đã được các nhà nghiên cứu tiếp cận trên một số
phương diện khác nhau trong phạm vi nhất định nhưng vẫn thiếu vắng các
nghiên cứu, các cuộc điều tra, thống kê liên quan đến thực trạng pháp luật về
chống LĐCB ở Việt Nam một cách hệ thống. Do đó, nghiên cứu về vấn đề
LĐCB ở nước ta hiện nay vẫn còn hạn chế.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Đề tài hướng tới mục đích làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về LĐCB, tìm
hiểu thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về LĐCB cũng như thực tiễn thi
hành pháp luật về LĐCB tại thành phố Hà Nội, từ đó tìm kiếm các giải pháp
hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật điều chỉnh những nội dung
pháp lý về LĐCB trên phạm vi thành phố Hà Nội nói riêng cũng như Việt
Nam nói chung.
Để thực hiện mục đích trên, đề tài có các nhiệm vụ cần giải quyết:
- Phân tích những vấn đề lý luận cơ bản về LĐCB;
- Nghiên cứu các quy định pháp luật trong các văn bản pháp luật lao động và
ngành luật liên quan đến LĐCB ở Việt Nam, đồng thời đánh giá những thành
tựu và hạn chế trong thực hiện pháp luật Việt Nam hiện hành về những vấn đề
này trên đại bàn thành phố Hà Nội;

- Đề xuất một số kiến nghị, giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả
thực thi pháp luật liên quan đến LĐCB trong giai đoạn hiện nay trên địa bàn
thành phố Hà Nội.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn tập trung vào các nội dung cơ bản sau
đây:


5

Luận văn phân tích các quy phạm pháp luật được đề cập trong BLLĐ và
các văn bản quy phạm pháp luật có liên quan về LĐCB.
Nghiên cứu thực trạng pháp luật về LĐCB tại Việt Nam hiện nay và thực
tiễn thi hành tại thành phố Hà Nội để thấy được những bất cập, hạn chế; từ đó
nghiên cứu đề xuất những giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu
quả thi hành pháp luật về LĐCB.
4.2 Phạm vi nghiên cứu
Vấn đề LĐCB có phạm vi nghiên cứu rất rộng, nhưng trong phạm vi
luận văn thạc sỹ này, tác giả tập trung nghiên cứu các quy định pháp luật lao
động Việt Nam hiện hành và một số ngành luật có liên quan về LĐCB cũng
như thực trạng thi hành pháp luật tại thành phố Hà Nội, cụ thể tác giả nghiên
cứu những vấn đề pháp lý về LĐCB liên quan đến một số lĩnh vực nhất định,
đó là một số lĩnh vực phổ biến theo thông lệ pháp luật các nước trên thế giới
và lĩnh vực đặc thù ở Việt Nam: Lao động trong các doanh nghiệp; lao động
cải tạo đối với phạm nhân; lao động của người bị buôn bán; lao động của
NLĐ di trú, lao động là người nghiện ma túy trong các cơ sở cai nghiện bắt
buộc; lao động của người bị áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng,
cơ sở giáo dục và lao động có tính chất bắt buộc...
5. Phương pháp nghiên cứu

Luận văn đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu của triết học Mác – Lê
nin như phương pháp kết hợp lý luận với thực tiễn, phương pháp phân tích và
tổng hợp, phương pháp so sánh, thống kê, liệt kê… đồng thời cũng dựa trên
cơ sở các quan điểm, định hướng của Đảng và Nhà nước nước về chính sách
kinh tế - xã hội, bảo vệ và phát triển con người. Trong đó, chương 1 chủ yếu
sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh và thống kê; chương 2
dùng phương pháp phân tích, kết hợp lý luận và thực tiễn; và chương 3 dùng
phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài


6

Luận văn phân tích, đánh giá các quy định pháp luật lao động Việt
Nam hiện hành và một số ngành luật có liên quan về LĐCB cũng như thực
trạng thi hành pháp luật tại thành phố Hà Nội. Luận văn đã góp phần phát
triển, bổ sung cơ sở lý luận và thực tiễn về pháp luật LĐCB
Trên cơ sở khoa học và thực tiễn, luận văn đưa ra định hướng và một số
giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về LĐCB và nâng cao hiệu quả thực hiện
pháp luật về LĐCB trên địa bàn thành phố Hà Nội nói riêng cũng như toàn
quốc nói chung.
7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài Lời nói đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm
03 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về lao động cưỡng bức và pháp luật lao
động cưỡng bức;
Chương 2: Thực trạng pháp luật lao động cưỡng bức và thực tiễn thi hành tại
thành phố Hà Nội;
Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về lao động cưỡng
bức.

7

CHƯƠNG I –
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ LAO ĐỘNG CƯỠNG BỨC VÀ
PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG CƯỠNG BỨC
1.1

Khái niệm và đặc điểm của lao động cưỡng bức

1.1.1 Khái niệm lao động cưỡng bức
Thoát khỏi tình trạng nô lệ, nô dịch, lao động ép buộc và các dạng lao
động bắt buộc là mục đích nhân văn của xã hội hiện đại, hướng tới bảo vệ các
quyền tự do cơ bản và đương nhiên của con người. Theo cách hiểu chung
nhất, lao động cưỡng bức hay lao động cưỡng bách là một hình thức bắt buộc,
áp lực người khác làm việc trái với ý muốn của họ, trong những điều kiện tồi
tệ, hoặc trong tình trạng bị giam lỏng. LĐCB vừa là một thuật ngữ pháp luật
vừa là một hiện tượng kinh tế. Việc "tôn trọng, thúc đẩy và đảm bảo" nguyên
tắc xoá bỏ tất cả các dạng của LĐCB sẽ là bất khả thi nếu như chúng ta không
có một cách hiểu đúng về cụm từ LĐCB.2
Điều 1, Công ước số 29 của ILO định nghĩa “Lao động cưỡng bức là
tất cả các công việc hay dịch vụ do một người bất kỳ thực hiện dưới sự đe dọa
bằng hình phạt và người phải thực hiện công việc hay dịch vụ đó không tự
nguyện làm”.
Có 3 thành tố cấu thành nên khái niệm LĐCB, đó là:
- “Công việc hoặc dịch vụ”: Về công việc sử dụng LĐCB theo Công
ước số 29 không chỉ những việc làm hợp pháp trong hợp đồng lao động mà có
thể là công việc bất hợp pháp, không liên quan đến quan hệ lao động trừ
trường hợp đó là nghĩa vụ được áp đặt phải trải qua trong chương trình giáo

dục bắt buộc hoặc chương trình đào tạo nghề bắt buộc được đề cập tới trong
các ngoại lệ của lao động cưỡng bức.
- “Sự đe dọa bằng hình phạt”: Theo công ước số 29 thì đây là hậu quả
mà người bị cưỡng bức lao động hoặc nhân thân của họ sẽ phải chịu khi
2

ILO (2001) Stopping Forced Labour: Global Report under the Follow-up to the ILO Declaration on
Fundamental Principles and Rights at Work. Báo cáo của Tổng giám đốc ILO năm 2001, Giơ ne vơ trang 9


8

người bị cưỡng bức lao động không thực hiện công việc được yêu cầu. Trên
thực tế, hành vi đe dọa về hậu quả xảy ra khi người bị cưỡng bức lao động khi
không thực hiện công việc là rất đa dạng và phong phú. Hình phạt đó không
nhất thiết dưới hình thức là chế tài hình sự, đó có thể là việc bạo lực về thể
chất như sử dụng vũ lực, bắt giữ người bị cưỡng bức lao động và thân nhân
của họ. Nhưng cưỡng bức lao động cũng có thể biểu hiện dưới các hành vi
tinh vi hơn như mất đi một số quyền trong quan hệ lao động như không cho
người lao động hưởng trợ cấp hay đe dọa tiết lộ bí mật đời tư của người bị
cưỡng bức lao động và nhân thân của họ. Hình phạt khác có thể có tính chất
tài chính, bao gồm cả trừng phạt kinh tế liên quan đến các khoản nợ, không
thanh toán tiền lương, hoặc mất tiền lương đi kèm với các mối đe dọa sa thải
nếu công nhân từ chối làm thêm giờ vượt ra ngoài phạm vi hợp đồng của họ
hoặc của pháp luật quốc gia. NSDLĐ trong một số trường hợp sẽ yêu cầu giữ
các giấy tờ tuỳ thân của NLĐ, và có thể sử dụng điều này như một mối đe dọa
để cưỡng bức lao động.
- “Không tự nguyện thực hiện”: có nghĩa là NLĐ không có sự đồng ý
làm việc, không sẵn sàng làm việc. Điều này cho thấy quyền của NLĐ trong
tự do lựa chọn việc làm, quyền tự do rời khỏi việc làm của họ không được

thực hiện.
Khái niệm cưỡng bức lao động mà Công ước số 29 đưa ra không bị bó
hẹp dưới dạng hành động cụ thể mà thể hiện dưới dạng cả đe dọa và cả hành
động liên quan tới bạo lực hay hạn chế về thân thể, hay tước đoạt quyền tự do
và các đặc quyền khác của NLĐ. Công ước số 29 cũng đưa ra một số ngoại lệ
về “LĐCB và bắt buộc” tại Điều 2.1.2, cụ thể thuật ngữ “LĐCB hoặc bắt
buộc” không bao gồm:
a) Mọi công việc hoặc dịch vụ buộc phải làm theo các đạo luật về nghĩa vụ
quân sự bắt buộc và trong những công việc có tính chất quân sự thuần tuý3;
Việc sử dụng LĐCB trong trường hợp này vì mục đích an ninh quốc phòng, ví dụ: đi nghĩa vụ quân sự. Như
vậy, nếu sử dụng vì mục đích kinh tế thì không được chấp nhận.
3


9

b) Mọi công việc hoặc dịch vụ thuộc những nghĩa vụ công dân bình
thường của các công dân trong một nước tự quản hoàn toàn4;
c) Mọi công việc hoặc dịch vụ mà một người buộc phải làm do một
quyết định của toà án5, với điều kiện là công việc hoặc dịch vụ đó phải được
tiến hành dưới sự giám sát và kiểm tra của những cơ quan công quyền, và
người đó không bị chuyển nhượng hoặc bị đặt dưới quyền sử dụng của những
tư nhân, công ty hoặc hiệp hội tư nhân;
d) Mọi công việc hoặc dịch vụ buộc phải làm trong những trường hợp
khẩn cấp, nghĩa là trong những trường hợp có chiến tranh, xảy ra tai hoạ hoặc
có nguy cơ xảy ra tai hoạ như cháy, lụt, đói, động đất, dịch bệnh dữ dội của
người và gia súc, sự xâm hại của thú vật, côn trùng hoặc ký sinh trùng, và nói
chung là mọi tình thế ngây nguy hiểm cho đời sống hoặc cho sự bình yên của
toàn thể hoặc một phần dân cư6;
đ) Những công việc của thôn xã7 vì lợi ích trực tiếp của tập thể và do

những thành viên của tập thể đó thực hiện, và vì vậy có thể coi như là những
nghĩa vụ công dân bình thường của các thành viên tập thể, với điều kiện là
những thành viên trong tập thể đó hoặc những người đại diện trực tiếp của họ
có quyền được tham khảo ý kiến về sự cần thiết của những công việc ấy.
Năm 1957, ILO ban hành Công ước số 105 về xóa bỏ LĐCB đã thêm
vào định nghĩa trước đó những ngoại lệ hoàn toàn mới đó là “LĐCB và bắt
buộc” không bao gồm “biện pháp cưỡng chế hay giáo dục chính trị, hoặc một
sự trừng phạt đối với những ai đang có hoặc đang phát biểu chính kiến, hay ý
kiến chống đối về tư tưởng đối với trật tự chính trị, xã hội, hoặc kinh tế đã
được thiết lập; biện pháp huy động và sử dụng nhân công vào mục đích phát
Công dân là chủ thể quốc gia, được quốc gia đó bảo hộ thì phải có nghĩa vụ với quốc gia mình sinh sống, ví
dụ: lao động công ích, tham gia xây dựng cầu cống, đường xá...thì không bị xem là LĐCB
5
Mặc dù NLĐ không tự nguyện, nhưng đó là hình phạt thích đáng và phù hợp với người vi phạm pháp luật,
mục đích răn đe, giáo dục nên không phải là LĐCB
6
Những trường hợp khẩn cấp được công ước đề cập đến bao gồm các trường hợp được pháp luật xem là bất
khả kháng như: động đất, dịch bệnh, thiên tai... Việc Công ước liệt kê cách trường hợp khẩn cấp này nhằm
làm rõ cũng như giới hạn khái niệm và trường hợp được xem là khẩn cấp để tránh vận dụng hoặc bị lạm dụng
không đúng khi áp dụng quy định này.
7
Những công việc mang lợi ích công cộng và phục vụ cho cộng đồng.
4


10

triển kinh tế; biện pháp về xử lý vi phạm kỷ luật lao động; sự trừng phạt đối
với việc đã tham gia đình công; biện pháp phân biệt đối xử về chủng tộc, xã
hội, dân tộc hoặc tôn giáo”.

Khái niệm LĐCB áp dụng cho mọi độ tuổi bao gồm người lớn và trẻ
em, có nghĩa trong mọi trường hợp Công ước số 29 của ILO đều được áp
dụng. Tuy nhiên, Công ước số 29 của ILO không định nghĩa cụ thể khái niệm
“trẻ em” khi xem xét vấn đề “LĐCB”. Chỉ có Công ước số 182 về những điều
kiện lao động tồi tệ nhất đối với trẻ em 1999 của ILO đưa ra định nghĩa “trẻ
em” là những người dưới 18 tuổi8. Tuy nhiên, Công ước số 182 ngoài việc
đưa ra một khái niệm rất rõ ràng về điều kiện lao động tồi tệ nhất bao gồm
việc “tuyển lựa một cách cưỡng bức hoặc bắt buộc trẻ em để tham gia vào
các cuộc xung đột vũ trang” thì không đưa ra thêm bất kì một giải thích nào
khác về những yếu tố cấu thành “LĐCB đối với trẻ em” nên trong trường hợp
cần tìm hiểu về “LĐCB đối với trẻ em” là như thế nào thì Công ước số 29 của
ILO sẽ được dẫn chiếu và áp dụng.
Trong hệ thống pháp luật Việt Nam, LĐCB đã được đề cập đến. Tuy
nhiên, trong BLLĐ năm 1994 (được sửa đổi, bổ sung các năm 2002, 2006 và
2007) không đề cập định nghĩa LĐCB mà chỉ đề cập đến thuật ngữ “cưỡng
bức lao động”. Cụ thể, khoản 2 điều 5 BLLĐ năm 1994 quy định: “2. Cấm
ngược đãi NLĐ; cấm cưỡng bức NLĐ dưới bất kì hình thức nào”; điểm c
khoản 1 điều 37 về các trường hợp NLĐ làm việc theo hợp đồng lao động xác
định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, hợp đồng lao động theo mùa vụ
hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn kí khi: “c) Bị ngược đãi;
bị cưỡng bức lao động”; khoản 1 điều 11 Nghị định 44/2003/NĐ-CP của
Chính phủ ngày 09/5/2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số
điều của BLLĐ quy định: “Bị ngược đãi, cưỡng bức lao động là trường hợp
NLĐ bị đánh đập, nhục mạ hoặc ép buộc làm những công việc không phù hợp
8

Điều 2 Công ước số 182

11

với giới tính, ảnh hưởng tới sức khỏe, nhân phẩm, danh dự…”. BLLĐ năm
2012 quy định cụ thể khái niệm cưỡng bức lao động tại khoản 10 điều 3 như
sau: “Cưỡng bức lao động là việc dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc các
thủ đoạn khác nhằm buộc người khác lao động trái ý muốn của họ.” Khái
niệm này được xây dựng trên cơ sở khái niệm LĐCB hoặc bắt buộc theo
Công ước số 29, tuy nhiên, vẫn có những điểm khác biệt và bất cập:
+ Nội hàm khái niệm hẹp hơn khi nhấn mạnh chủ yếu yếu tố không tự
nguyện ở đây là do việc dùng vũ lực hoặc đe dọa dùng vũ lực, trong khi thực
tế có rất nhiều những dạng ép buộc, cưỡng bức khác.
+ Các “thủ đoạn khác” đã không được giải thích một cách rõ ràng nên
rất khó xác định.
+ Công ước số 29 dùng thuật ngữ “một người phải thực hiện một công
việc hoặc dịch vụ” bao gồm được cả trường hợp công việc hay dịch vụ đó có
thể là hợp pháp hoặc có thể là bất hợp pháp. LĐCB do đó không được định
nghĩa bằng tính chất của công việc (có thể hợp pháp hoặc không hợp pháp
theo luật quốc gia) mà bằng tính chất của mối quan hệ giữa người thực hiện
công việc và người hưởng lợi từ công việc. Khái niệm trong BLLĐ năm 2012
sử dụng thuật ngữ “lao động” thì hoạt động lao động của con người chỉ bao
hàm những hoạt động tạo ra các giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội và
thường đó là những hoạt động không bị pháp luật cấm. Với thuật ngữ này dễ
dẫn đến cách hiểu LĐCB chỉ xảy ra khi một người phải thực hiện những công
việc hợp pháp trái với ý muốn của họ, còn những công việc bất hợp pháp một
người phải thực hiện ngoài ý muốn của họ không nằm trong nội hàm khái
niệm LĐCB.
Các ngoại lệ và các hình thức LĐCB bị cấm trong pháp luật lao động
Việt Nam chưa được quy định một cách hệ thống, rõ ràng, đầy đủ và đặc biệt
không gắn với việc xác định nội hàm khái niệm chung về LĐCB được đề cập
tại khoản 3 Điều 3 BLLĐ năm 2012. Tuy nhiên, có thể thấy, rải rác trong các

chế định và các văn bản quy định chi tiết thi hành Bộ luật này có chứa đựng


12

các quy định liên quan đến việc xác định các hành vi thuộc ngoại lệ LĐCB
được thực hiện và các hình thức LĐCB bị cấm trong quan hệ lao động.
Các ngoại lệ LĐCB được phép tiến hành trong quan hệ lao động được
đề cập tới như NSDLĐ có quyền yêu cầu NLĐ làm thêm giờ vào bất kỳ ngày
nào và NLĐ không được từ chối trong các trường hợp thực hiện lệnh động
viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh trong tình trạng khẩn
cấp về quốc phòng, an ninh theo quy định của pháp luật, thực hiện các công
việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân
trong phòng ngừa và khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh và
thảm họa; tham gia cấp cứu NLĐ bị tai nạn lao động khi có yêu cầu của
NSDLĐ; NLĐ phải ngừng đình công, trở lại làm việc khi có quyết định hoãn
hoặc ngừng đình công của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
1.1.2 Đặc điểm lao động cưỡng bức
Trên cơ sở khái niệm LĐCB của ILO, LĐCB có những đặc điểm cơ
bản sau:
a/ LĐCB là tình trạng một người bị người khác ép buộc thực hiện công
việc hoặc dịch vụ
Yếu tố “ép buộc” trái pháp luật thực hiện công việc hoặc dịch vụ và
yếu tố “không tự nguyện” của NLĐ là hai yếu tố cốt lõi thuộc về bản chất của
LĐCB. Hai yếu tố này trở thành những dấu hiệu không thể thiếu của LĐCB.
NLĐ ở đây không có sự lựa chọn nào khác ngoài việc tuân theo sự ép buộc
phải thực hiện công việc. Yếu tố ép buộc làm một hoặc nhiều công việc hoặc
dịch vụ phải xuất phát từ người khác, từ một cá nhân, một tổ chức hoặc một
nhóm người cụ thể. Tuy nhiên, chưa thể xác định một người rơi vào tình trạng
LĐCB nếu họ buộc phải thực hiện công việc do hoàn cảnh kinh tế, xã hội khó

khăn hoặc do điều kiện bản thân khiến họ không thể làm một công việc khác.
Trường hợp đối tượng khác lợi dụng tình trạng khó khăn, lệ thuộc khiến một
người không có sự lựa chọn nào khác ngoài việc phải tuân theo sự ép buộc


13

phải thực hiện hành vi đó, thì khi đó mới có khả năng phát sinh tình trạng
LĐCB.
b/ NLĐ luôn chịu sự theo dõi, giám sát trong quá trình thực hiện công
việc hay dịch vụ
Chủ thể theo dõi, giám sát là chủ thể được hưởng lợi ích trực tiếp từ
việc thực hiện, công việc dịch vụ đó hoặc là người được người có công việc,
dịch vụ thuê làm công việc giám sát này. Hoạt động theo dõi, giám sát này
khác với hoạt động quản lý NLĐ của NSDLĐ được quy định trong pháp luật
của các quốc gia. Quản lý là nhu cầu tất yếu của nền sản xuất trong xã hội có
giai cấp. Phạm vi quản lý lao động của NSDLĐ chỉ giới hạn trong quá trình
NLĐ thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động, phát sinh từ khi các bên thiết lập
đến khi chấm dứt quan hệ lao động. Trong LĐCB, việc giám sát, theo dõi
người bị cưỡng bức lao động được thực hiện thường xuyên, liên tục, không kể
thời gian nghỉ ngơi hay khi thực hiện công việc. Việc giám sát cũng được
thực hiện trên nhiều nội dung khác nhau, từ ăn ở, sinh hoạt cá nhân đến việc
thực hiện công việc. Mục đích của quản lý lao động là nhằm thiết lập trật tự,
kỉ cương trong đơn vị sử dụng lao động để sử dụng sức lao động một cách
hợp lý, hiệu quả. Trong khi đó, việc theo dõi, giám sát đối với LĐCB nhằm
khiến họ không có cơ hội thoát khỏi tình trạng cưỡng bức.
c/ Người bị ép buộc thực hiện công việc luôn trong tình trạng bị đe dọa
về những hậu quả bất lợi có thể xảy ra đối với bản thân hoặc thân nhân của
họ khi họ không thực hiện công việc theo yêu cầu.
Việc đe dọa hay áp dụng các hình phạt nhằm ép buộc NLĐ phải làm

những công việc mà bản thân họ không tự nguyện theo Công ước số 29 không
chỉ đối với NLĐ mà có thể đối với cả thân nhân họ. Thân nhân của người bị
cưỡng bức lao động được hiểu theo nghĩa chung, tức là không chỉ những
người có quan hệ hôn nhân hay quan hệ huyết thống mà còn bao gồm cả quan
hệ nuôi dưỡng hay quan hệ tình cảm đối với người bị cưỡng bức lao động.
Hậu quả bất lợi có thể xảy ra đối với bản thân hoặc thân nhân người bị cưỡng


14

bức rất đa dạng với những mức độ nghiêm trọng khác nhau. Hậu quả bất lợi
có thể là hậu quả về vật chất hoặc hậu quả về tinh thần mà NSDLĐ có thể đưa
ra nhằm ép buộc NLĐ thực hiện công việc. Khái niệm LĐCB mà Công ước
số 29 đưa ra không bó hẹp dưới dạng các hành động cụ thể là “đánh đập,
nhục mạ hoặc bị ép buộc”, mà nó thể hiện dưới dạng cả đe dọa và cả hành
động liên quan tới bạo lực hay hạn chế thân thể hoặc tước đoạt quyền tự do và
các đặc quyền khác của NLĐ. Chính sự đe dọa này là nguyên nhân trực tiếp
dẫn đến hành vi thực hiện công việc mà bản thân họ không mong muốn.
1.2

Dấu hiệu nhận diện và phân loại lao động cưỡng bức

1.2.1 Dấu hiệu nhận diện lao động cưỡng bức
Trên cơ sở lý thuyết và kinh nghiệm thực tế xảy ra trên thế giới tổ chức lao
động quốc tế ( ILO) đã có chương trình hành động đặc biệt phòng chống
LĐCB (SAP-FL) để đề ra các chỉ số về cưỡng bức lao động. Các chỉ số này
sẽ giúp các quốc gia thành viên, các tổ chức, cá nhân hiểu, xác định tình trạng
về vấn đề cưỡng bức lao động và nó tác động thế nào đến các nạn nhân. Các
chỉ số này nhằm giúp những cán bộ “thực thi trực tiếp” tại các cơ quan thi
hành pháp luật hình sự, thanh tra lao động, cán bộ công đoàn, các tổ chức phi

chính phủ và những cán bộ khác có liên quan để xác định những ai có thể bị
rơi vào cạm bẫy của LĐCB và những ai có thể cần sự hỗ trợ khẩn cấp.
Những chỉ số này cho biết những dấu hiệu, hoặc bằng chứng phổ biến nhất về
một vụ việc cưỡng bức lao động cụ thể nào đó. Trong một tình huống cụ thể
nào đó, có thể chỉ cần một chỉ số là ta đã nhận biết tình trạng LĐCB. Tuy
nhiên trong nhiều trường hợp khác, có thể cần phải kết hợp một số chỉ tiêu
khác thì mới nhận ra vụ việc về cưỡng bức lao động. Các chỉ số này là những
yếu tố chính có thể của một vụ việc về cưỡng bức lao động và đây là cơ sở để
đánh giá, xác định liệu một cá nhân nào đó có phải là nạn nhân của tình trạng
LĐCB hay không.
- Lạm dụng tình trạng khó khăn của NLĐ:


15

Những người thiếu kiến thức về luật pháp, ngoại ngữ, có ít lựa chọn trong
việc mưu sinh, thuộc về một nhóm dân tộc, hoặc tôn giáo thiểu số, bị khuyết
tật hoặc có những đặc tính khác mà vì đó họ bị cô lập khỏi cộng đồng dân cư
là những người dễ bị rơi vào tình trạng lạm dụng và thường là nạn nhân của
cưỡng bức lao động.
Khi lâm vào tình trạng khó khăn, ví dụ như thiếu sự chọn lựa về cách mưu
sinh, không nhất thiết đẩy một người nào đó vào tình trạng LĐCB. Đó là khi
NSDLĐ lợi dụng tình trạng khó khăn của NLĐ để áp đặt thời gian làm việc
quá nhiều, hoặc giữ tiền lương…thì khi đó mới phát sinh tình trạng LĐCB.
LĐCB cũng phát sinh từ trương hợp NLĐ bị lệ thuộc nhiều mặt vào NSDLĐ
như lệ thuộc vào công việc, nhà ở, ăn uống và vì công ăn việc làm của người
thân.
- Lừa gạt:
Lừa gạt là tình trạng không thực hiện những gì đã hứa, bằng lời nói, hoặc
trên giấy tờ với NLĐ. Nạn nhân của tình trạng cưỡng bức lao động thường

được tuyển chọn với những lời hứa về việc làm đàng hoàng, có thu nhập cao.
Nhưng một khi bắt đầu làm việc, những điều kiện làm việc như lời hứa đã
không có, NLĐ bị rơi vào tình trạng các điều kiện sống và làm việc bị lạm
dụng mà không có khả năng thoát khỏi. Trường hợp này NLĐ không có sự tự
do và đầy đủ thông tin khi đưa ra lời đồng ý thực hiện công việc. Nếu mà họ
biết thực tế điều kiện sống và làm việc như thế thì họ sẽ không nhận lời thực
hiện công việc đó. Việc lừa gạt trong tuyển chọn lao động thường là lời hứa
về thu nhập cao, điều kiện làm việc, loại hình công việc, điều kiện sinh
hoạt….
- Hạn chế đi lại:
Những người bị cưỡng bức lao động sẽ bị giám sát đề phòng bỏ trốn khỏi
nơi làm việc hoặc trong khi di chuyển từ nơi này sang nơi khác. NLĐ không
có sự tự do đi đến và rời khỏi nơi làm việc, phải chịu những hạn chế đáng kể
nào đó, đây là dấu hiệu rõ ràng của cưỡng bức lao động. Người bị cưỡng bức


16

lao động có thể bị kiểm soát đi lại tại nơi làm việc, thông qua các camera
giám sát hoặc nhân viên bảo vệ, hoặc tại bên ngoài nơi làm việc bởi các thám
tử hoặc chủ sử dụng lao động thường xuyên đi cùng họ mỗi khi họ rời khỏi
nhà máy.
- Tình trạng bị cô lập:
Những nạn nhân của LĐCB thường bị cô lập ở những nơi xa xôi hẻo lánh,
không được tiếp xúc với thế giới bên ngoài. NLĐ có thể không biết họ đang ở
đâu, nơi làm việc có thể cách xa khu dân cư và không có sẵn bất kỳ phương
tiện giao thông nào. Cũng có thể họ rơi vào tình trạng bị cô lập ngay tại khu
đông dân cư khi bị nhốt sau những cánh cửa luôn đóng kín, hoặc bị tịch thu
điện thoại di động hoặc các phương tiện liên lạc khác để không cho họ liên hệ
với gia đình và tìm sự giúp đỡ. Tình trạng cô lập có thể liên quan tới các cơ sở

kinh doanh nơi NLĐ làm việc không đăng ký hợp pháp, rất khó làm cho các
cơ quan chức năng hoặc các tổ chức bảo vệ NLĐ xác định địa điểm và giám
sát những gì xảy ra đối với NLĐ.
- Bạo lực về thân thể và tình dục:
Dấu hiệu rất rõ ràng của tình trạng cưỡng bức lao động là sử dụng bạo lực
như một hình thức kỷ luật. NLĐ bị cưỡng bức, gia đình, bạn đồng hành với
họ có thể phải chịu đựng tình trạng bạo lực về thân thể hoặc tình dục. Bạo lực
bằng cách bắt ép dùng ma túy, hoặc rượu để kiểm soát, ép buộc thực hiện
những công việc không có trong thỏa thuận ban đầu, thực hiện công việc bắt
buộc thay vì những việc thông thường. Bắt cóc cũng là một hình thức bạo lực
có thể được sử dụng để giam một người nào đó, sau đó ép buộc họ làm việc.
- Dọa dẫm, đe dọa:
Nạn nhân bị cưỡng bức lao động có thể phải chịu sự đe dọa, những lời dọa
dẫm khi họ có ý kiến về điều kiện ăn ở và sinh hoạt hoặc muốn thôi việc. Sự
đe dọa phổ biến đối với NLĐ vào những việc như tố cáo với cơ quan xuất
nhập cảnh, bị mất tiền lương, hoặc tiếp cận nhà cửa đất đai, sa thải người nhà,
điều kiện làm việc tồi hơn, không được rời khỏi nơi làm việc; thường xuyên


17

bị lăng mạ và nói xấu NLĐ còn là hình thức ép buộc về mặt tâm lý đối với
NLĐ.
- Giữ giấy tờ tùy thân:
Việc chủ sử dụng lao động giữ giấy tờ tùy thân hoặc các tài sản cá nhân có
giá trị là một dấu hiệu cưỡng bức lao động nếu NLĐ không thể tiếp cận được
những tài sản này khi có yêu cầu và họ thấy rằng họ không thể rời khỏi nơi
làm việc nếu không muốn tài sản của mình bị mất. Trong nhiều trường hợp,
nếu không có giấy tờ tùy thân, người lao động không thể tìm được việc khác
hoặc tiếp cận những dịch vụ cần thiết và có thể họ không dám nhờ sự giúp đỡ

của các cơ quan hoặc của tổ chức phi chính phủ.
- Giữ tiền lương:
NLĐ có thể bị bắt buộc làm việc cho người chủ sử dụng để nhận được tiền
lương mà chủ đang nợ họ. Việc NSDLĐ trả tiền lương vào thời gian không cố
định hoặc chậm trả lương không có nghĩa là NLĐ đang rơi vào tình trạng bị
cưỡng bức lao động. Khi tiền lương bị giữ một cách có hệ thống và chủ ý như
là một biện pháp nhằm buộc NLĐ phải ở lại và hạn chế cơ hội NLĐ chuyển
việc làm thì đó được coi là cưỡng bức lao động.
- Lệ thuộc vì nợ:
Nợ có thể phát sinh từ việc ứng trước tiền lương hoặc tiền vay để trang
trải chi phí tuyển dụng, chi phí giao thông hoặc cho các chi phí cấp thiết khác
trong sinh hoạt thường ngày. Khoản nợ có thể được nhân lên do việc sử dụng
tài khoản đối với người không có trình độ văn hóa. Lệ thuộc vì nợ khi tuyển
dụng trẻ em làm việc để đổi lại một khoản vay trước đó cho bố mẹ hoặc thân
nhân của đứa trẻ. NLĐ làm việc với mong muốn trả hết số nợ. Tuy nhiên,
NSDLĐ hay chủ nợ sẽ khiến cho con nợ khó thoát khỏi tình trạng nợ nần
bằng cách: tăng lãi suất, hạ thấp kết quả công việc, tăng các chi phí ăn ở sinh
hoạt đối với NLĐ. Khoản nợ có tác dụng trói buộc NLĐ làm việc trong thời
gian không xác định .
- Điều kiện làm việc và sinh hoạt bị lạm dụng:


18

NLĐ bị cưỡng bức có thể phải chấp nhận điều kiện sinh hoạt thấp kém,
sinh hoạt trong những khu nhà đông đúc, chật chội và điều kiện sinh hoạt
không đảm bảo vệ sinh, không có khu vực riêng tư. Những điều kiện làm việc
và sinh hoạt ẩm thấp, bẩn thỉu, độc hại, vi phạm nghiêm trọng luật pháp lao
động. Nhiều khi NLĐ có thể “tự nguyện” chấp nhận điều kiện làm việc thấp
kém vì họ không có sự lựa chọn công việc khác. Tuy nhiên, điều kiện làm

việc thấp kém là sự cảnh báo về dấu hiệu của sự ép buộc mà nó ngăn cản
NLĐ bị lạm dụng chuyển đổi nơi làm việc.
- Liên tục làm ngoài giờ:
NLĐ bị cưỡng bức có thể bị buộc làm việc ngoài giờ liên tục, hoặc làm
việc nhiều ngày ngoài thời gian được quy định bởi luật pháp quốc gia hoặc
thỏa thuận lao động tập thể. Họ có thể không được bố trí thời gian nghỉ giải
lao hoặc ngày nghỉ trong tuần, phải đảm nhiệm ca kíp và thời gian làm việc
của đồng nghiệp khác nghỉ việc, hoặc thường xuyên phải trực 24 giờ trong
ngày và 7 ngày trong tuần. Làm việc thêm thời gian nhiều hơn thời gian cho
phép theo quy định của luật pháp quốc gia dưới một số hình thức đe dọa (như
đe dọa sa thải), hoặc để có được mức tiền lương tối thiểu là đã cấu thành của
tình trạng LĐCB.
1.2.2 Phân loại lao động cưỡng bức
a/ Phân loại theo chủ thể cưỡng bức lao động
Lao động cưỡng bức bao gồm:
- Lao động do nhà nước cưỡng chế: “Nhà nước” ở đây được hiểu rằng
bao gồm các cơ quan, cá nhân nằm trong hệ thống cơ quan nhà nước
như tòa án, quân đội, công an, cảnh sát, trại giam,…. Các cơ quan này
sử dụng quyền lực nhà nước để thực thi việc buộc một các nhân phải
thực hiện công việc, dịch vụ theo yêu cầu của họ. Cụ thể, lao động do
nhà nước cưỡng chế có thể là: lao động bắt buộc của tù nhân, lao động
của cá nhân khi bị xử phạt vi phạm hành chính, lao động của người
thực hiện nghĩa vụ quân sự…