Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và thực tiễn áp dụng tại tỉnh lạng sơn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ TƢ PHÁP

TRƢỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

DƢƠNG THỊ KIM NGÂN

PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƢƠNG CHẤM DỨT HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG
VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG TẠI TỈNH LẠNG SƠN

Chuyên ngành: Luật Kinh Tế
Mã số: 24UD07062

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
(Định hƣớng ứng dụng)

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Phạm Thị Thúy Nga

HÀ NỘI - 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng
tôi.
Các kết quả nêu trong luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình
nào khác. Các số liệu trong luận văn là trung thực, được trích dẫn rõ ràng, được
trích dẫn đúng theo quy định.
Tôi xin chịu trách nhiệm về tính chính xác và trung thực của luận văn này
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Dƣơng Thị Kim Ngân

ii


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Bộ luật lao động

: BLLĐ

Hợp đồng lao động

: HĐLĐ

Quan hệ lao động

: QHLĐ

Người lao động

: NSDLĐ

Người sử dụng lao động

: NLĐ

iii

DANH MỤC BẢNG
1. Bảng 2.1. Thống kê dân số và lao động của Lạng Sơn năm 2017
2. Bảng 2.2. Thống kê số lao động hoạt động kinh tế thường xuyên chia theo
trình độ chuyên môn kĩ thuật
3. Bảng 2.3. Cơ cấu lao động tham gia hoạt động kinh tế chia theo nhóm ngành

iv


MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ....................................................................................... 1
2. Tình hình nghiên cứu ........................................................................................... 2
3. Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu ........................................................................... 4
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................... 4
5. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................... 5
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ............................................................. 6
7. Kết cấu của luận văn ............................................................................................ 6
CHƢƠNG 1. ................................................................................................................................... 7
1.1. Khái niệm, đặc điểm, ý nghĩa của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
của người lao động .................................................................................................. 7
1.1.1. Khái niệm ................................................................................................... 7
1.1.2. Đặc điểm..................................................................................................... 9
1.1.3. Ý nghĩa ...................................................................................................... 12
1.2. Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động ở
Việt Nam hiện nay ................................................................................................. 13
1.2.1. Khái niệm ................................................................................................. 13
1.2.2. Nội dung pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của
người lao động ở Việt Nam hiện nay.................................................................. 15
1.2.2.1. Căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động15

1.2.2.2. Trình tự, thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao
động .................................................................................................................... 23
1.2.2.3. Quyền và nghĩa vụ các bên khi người lao động đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động .............................................................................................. 24

v


KẾT LUẬN CHƢƠNG I......................................................................................................... 33
CHƢƠNG 2 .................................................................................................................................. 35
2.1. Đặc điểm kinh tế - xã hội - văn hóa có ảnh hưởng đến đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động của người lao động ở tỉnh Lạng Sơn ...................................... 35
2.1.1. Tổng quan về đặc điểm tự nhiên, kinh tế, xã hội của Lạng Sơn ............. 35
2.1.2. Thực trạng lao động và việc làm tại Lạng Sơn: ....................................... 37
2.2. Thành tựu trong thực tiễn thực hiện đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
của người lao động ở Lạng Sơn ............................................................................. 41
2.3. Hạn chế trong thực tiễn thực hiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ ở
Lạng Sơn ................................................................................................................ 42
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 .......................................................................................................... 46
CHƢƠNG 3 .................................................................................................................................. 47
3.1. Định hướng hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
của người lao động ở Việt Nam hiện nay .............................................................. 47
3.2. Giải pháp hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
của người lao động ở Việt Nam hiện nay .............................................................. 48
3.3. Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động của người lao động tại tỉnh Lạng Sơn .............................. 56
3.3.1. Tăng cường công tác tuyên truyền, giáo dục pháp luật lao động nói
chung, pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nói riêng .......... 56
3.3.2. Nâng cao chất lượng hoạt động của tổ chức công đoàn trong vấn đề
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ......................................................... 58

3.3.3. Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra và xử lý vi phạm pháp luật trong
vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động .............................................. 61
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3.......................................................................................................... 62
KẾT LUẬN.................................................................................................................................. 63
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 65

vi


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, khi mà toàn cầu hóa đang là xu thế chung, hội nhập mở cửa tạo
ra rất nhiều lợi thế và thách thức cho các nước đang phát triển, cơ cấu lao động
theo đó cũng chuyển dịch tích cực, quan hệ lao động giữa người sử dụng lao
động và người lao động cũng kéo theo sự phát triển của xu thế đó. Năm 1986
đánh dấu một chuyển mạnh mẽ trong nền kinh tế của nước ta, đó là việc chuyển
đổi từ nền kinh tế quan liêu bao cấp sang nền kinh tế thị trường. Việc thay đổi
này dẫn đến sự thay đổi tất yếu trong cơ cấu, thành phần kinh tế, quan hệ sở hữu.
Một nền kinh tế mới mà ở đó sức lao động của con người được coi là một loại
“hàng hóa” và được mua bán trên thị trường, cùng với đó các quan hệ lao động
ngày càng trở nên đa dạng và phức tạp, đan xen lẫn nhau. Trong số các quan hệ
lao động tồn tại trong đời sống xã hội, Luật lao động chủ yếu điều chỉnh các
quan hệ lao động được xác lập trên cơ sở hợp đồng lao động. QHLĐ giữa NLĐ
làm công với NSDLĐ được hình thành trên cơ sở HĐLĐ và vì vậy quan hệ này
sẽ chấm dứt khi HĐLĐ chấm dứt. Để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các
chủ thể khi một bên không còn muốn tiếp tục thực hiện HĐLĐ do ý chí của họ
đòi hỏi pháp luật phải có những quy định chặt chẽ, cụ thể về việc này, bởi hệ
quả của nó đối với các bên và xã hội là không nhỏ.Để đảm bảo quyền và lợi ích
hợp pháp của các chủ thể khi một bên không còn muốn tiếp tục thực hiện HĐLĐ
do ý chí của họ thì pháp luật phải có những quy định chặt chẽ, cụ thể về việc

này, bởi hệ quả của nó đối với các bên và xã hội là không nhỏ. Hành vi đơn
phương chấm dứt HĐLĐ sẽ giải phóng các chủ thể khi những quyền và nghĩa vụ
đã từng ràng buộc họ trước đó. Và hành vi này được coi là biện pháp hữu hiệu
bảo vệ các bên của QHLĐ khi có sự vi phạm cam kết trong hợp đồng, vi phạm
pháp luật lao động từ phía bên kia hoặc các trường hợp pháp luật quy định. Bảo

1


vệ NLĐ chống lại tình trạng bị chấm dứt HĐLĐ một cách tùy tiện và đảm bảo
lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong các chuẩn mực, hành lang pháp lý do nhà
nước ban hành là mối quan tâm hàng đầu của pháp luật lao động các nước trên
thế giới, trong đó có Việt Nam. Đảm bảo quyền đơn hương chấm dứt HĐLĐ còn
là yếu tố quan trọng góp phần cân bằng mức độ linh hoạt, năng động của thị
trường lao động.
Xem xét một cách khái quát, đã có nhiều công trình nghiên cứu về lí luận
cũng như thực tiễn các quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của
người lao động nhưng vẫn còn nhiều vấn đề cần tiếp tục làm rõ. Hơn nữa, chưa
có lại công trình nào chuyên nghiên cứu về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động từ thực tiễn tỉnh Lạng Sơn. Lạng Sơn là một tỉnh miền núi phía Bắc với số
lượng người lao động được giáo dục về pháp luật còn hạn chế. Do đó, bài viết
của tác giả tập trung vào các vấn đề mà BLLĐ 2012 mới được sửa đổi về vấn đề
đơn phương chấm dứt HĐLĐ mới đưa vào thực thi và thực tiễn áp dụng tại tỉnh
Lạng Sơn, tác giả hy vọng sẽ là một công trình nghiên cứu đáp ứng được tính
cấp thiết hiện nay.Chính vì lí do đó mà tác giả xin lựa chọn đề tài “ Pháp luật về
đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động và thực tiễn áp dụng tại tỉnh
Lạng Sơn”.
2. Tình hình nghiên cứu
Các vấn đề pháp lý liên quan đến người lao động đơn phương chấm dứt
hợp đông lao động không phải là một đề tài mới và từ lâu dã thu hút sự nghiên

cứu của nhiều tác giả với quy mô và mức độ khác nhau. Trong đó có thể kể đến
các công trình nổi bật sau:
Các giáo trình Luật Lao động giành riêng cho việc giảng dạy bậc đại học
của một số cơ sở đào tạo nghề luật, như “Giáo trình Luật Lao động” của Trường
đại học Luật Hà Nội (2008) do tác gia Chu Thị Thanh Hưởng chủ biên; “Giáo
trình Luật Lao động Việt Nam” của trường Đại học Luật Hà Nội (2009), do tác
giả Lưu Bình Nhưỡng chủ biên; “Giáo trình Luật Lao động” của trường Đại học
2


Lao động – Xã hội (2009); “Giáo trình Luật Lao động” của trường Đại học Luật
TP.HCM (2011), do tác giả Trần Hoàng Hải chủ biên....
Ngoài ra, một số các công trình nghiên cứu như:
- Thực trạng và giải pháp hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động” của
Thạc sĩ Nguyễn Thúy Hà, Phó Giám đốc Trung tâm Thông tin khoa học thuộc
viện nghiên cứu lập pháp đăng trên website của Viện nghiên cứu lập pháp ngày
09/06/2012.
- Tham luận về Bộ luật Lao động 2012” của ông Lê Đình Quảng - Phó
phòng pháp luật, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam đăng trên website
baomoi.com ngày 15/11/2013
- “Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động- Những vấn đề lí
luận và thực tiễn” của Nguyễn Thị Hoa Tâm- Trường đại học Luật TP.HCM năm
2013.
- “Chấm dứt hợp đồng lao động, quyền lợi của người lao động khi chấm
dứt hợp đồng lao động” luận văn thạc sĩ luật học của Nguyễn Thị Ngọc Tú,
Trường đại học luật Hà Nội năm 2015.
- “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao
động theo Bộ luật Lao động năm 2012” - luận văn thạc sĩ luật học của Lê Thị
Hồng Dự, trường đại học Luật Hà Nội năm 2016.
- “Quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động” - luận

văn thạc sĩ luật học của Vũ Thị Thanh Hậu, trường đại học Luật Hà Nội năm
2016.
- “Pháp luật lao động về chấm dứt hợp đồng lao động. Thực trạng trên địa
bàn huyện Ba Vì – thành phố Hà Nội và một số kiến nghị” - Luận văn thạc sĩ
luật học của Nguyễn Minh Phương, trường đại học Luật Hà Nội năm 2017.
- Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện trong
các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Yên Bái - luận văn thạc sĩ luật học của Lê
Thu Hằng, trường đại học Luật Hà Nội năm 2017.

3


Các công trình nghiên cứu, các bài viết nêu trên mới chỉ dừng lại ở việc
phân tích một số nội dung có tính riêng lẻ mà chưa nghiên cứu một cách
trực tiếp, có hệ thống các quy định của pháp luật hiện hành về quyền lợi của
người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động cũng như chưa bao quát
được một cách đầy đủ các trường hợp mà pháp luật Việt Nam có quy định.
3. Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn về pháp
luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động, từ đó đưa ra
những giải pháp hoàn thiện pháp luật Việt Nam về đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động của người lao động.
Để thực hiện mục đích nói trên, Luận văn có các nhiệm vụ nghiên cứu cụ
thể sau:
- Phân tích, làm rõ khái niệm đặc điểm ý nghĩa đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động của người lao động.
- Đánh giá thực trạng các quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động của người lao động và thực tiễn thực hiện tại tỉnh Lạng Sơn. Chỉ ra những
thành tựu và hạn chế.
- Xác định định hướng, đưa ra giải pháp hoàn thiện pháp luật về đơn

phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và giải pháp nâng cao
hiệu quả thực hiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của
người lao động tại tỉnh Lạng Sơn.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Luận văn nghiên cứu các quy định hiện hành về đơn phương chấm dứt
hợp đồng của người lao động.
- Phạm vi nghiên cứu:
Luận văn nghiên cứu các quy định pháp luật Việt Nam hiện hành về đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động từ 2013 đến nay. Thực

4


tiễn thực hiện quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được nghiên
cứu từ thực tiễn tại tỉnh Lạng Sơn. Vì hạn chế về thời gian và điều kiện nghiên
cứu, Luận văn không nghiên cứu về giải quyết tranh chấp đối với trường hợp
người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn được thực hiện trên cơ sở vận dụng phương pháp luận của phép
duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lênin để xem xét,
đánh giá, giải quyết các vấn đề liên quan.
Luận văn được thực hiện trên cơ sở áp dụng đan xen các phương pháp phân
tích, đánh giá, tổng hợp, so sánh pháp luật, khảo sát thực tiễn.
Trong quá trình nghiên cứu và trình bày luận văn, tác giả sử dụng phương
pháp nghiên cứu chủ đạo là phân tích, tổng hợp.
Phương pháp phân tích được áp dụng với các trường hợp cần làm rõ khái
niệm, phân loại, căn cứ, v.v… của quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động, người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Phương pháp tổng hợp áp dụng sau những vấn đề lớn đã được triển khai
trong các mục, chương; và trên sự đan xen của phương pháp so sánh, đánh giá

thực tiễn.
Phương pháp phân tích, đánh giá, tổng hợp luật được sử dụng nhiều ở
những phần của luận văn đề cập đến các vấn đề cơ bản mang tính lý luận và quy
định pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
(Chương 1 luận văn).
Chương 2 của luận văn, tác giả sử dụng chủ yếu phương pháp đánh giá thực
tiễn, đối chiếu với những gì đã phân tích, tổng hợp tại Chương 1; từ đó tổng hợp
cuối cùng để đưa ra một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật tại Chương 3.

5


6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
- Làm phong phú hơn cơ sở lý luận cho việc xây dựng, ban hành và thực
hiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động.
- Luận văn đã phân tích đánh giá thực trạng quy định và áp dụng pháp luật
về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động tại tỉnh Lạng
Sơn đề ra những định hướng giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật, nâng cao hiệu
quả điều chỉnh của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của
người lao động trong cơ chế thị trường Việt Nam.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, mục lục và tài liệu tham khảo, phần
nội dung của đề tài bao gồm 3 chương:
Chương 1. Khái quát chung về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
của người lao động và pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của
người lao động ở Việt Nam hiện nay.
Chương 2. Thực tiễn thực hiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động của người lao động tại tỉnh Lạng Sơn.
Chương 3. Hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động của người lao động và giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện tại tỉnh Lạng

Sơn.

6


Chƣơng 1.
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐƠN PHƢƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƢƠNG
CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG HỢP ĐỒNG CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG Ở VIỆT
NAM HIỆN NAY
1.1. Khái niệm, đặc điểm, ý nghĩa của đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng
lao động của ngƣời lao động
1.1.1. Khái niệm
Trước đây đa số các nước đều coi hợp đồng lao động (HĐLĐ) là một bộ
phận của hợp đồng dân sự, như trong hệ thống pháp luật Đức quan niệm về
HĐLĐ được áp dụng theo Điều 611 Bộ luật dân sự 1896; Pháp cũng tương tự
trước năm 1954 quan niệm về HĐLĐ thường được dẫn chiếu tới Điều 1779 Bộ
luậ Dân sự 1804 và Điều 1780; hay Trung Quốc HĐLĐ thuần túy được coi là
một loại hợp đồng dân sự, chịu sự điều chirh của luật dân sự, pháp luật không
có quy định riêng về HĐLĐ; hệ thống pháp luật Anh – Mỹ cũng tiếp cận với
quan điểm tương tự.
Ở Việt Nam trước đây trong các Sắc lệnh đã có những quy phạm về
HĐLĐ, tuy nhiên các sắc lệnh này vẫn dẫn chiếu tới Luật dân sự, thể hiện cụ
thể Điều 18, Sắc lệnh 29/SL quy định “khế ước làm công phải tuân theo dân
luật”.
Hiện nay quan niệm về HĐLĐ đã dần thay đổi, HĐLĐ không chỉ mang
những đặc tính đơn thuần của một hợp đồng dân sự mà nó đã có sự phân biệt
và có những đặc tính riêng của HĐLĐ. Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO),
HĐLĐ là: “Một thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa một sử dụng lao động và
một công nhận, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ việc làm”.

Tại Việt Nam, khái niệm về HĐLĐ được quy định tại Điều 15 Bộ luật lao
động năm 2012, định nghĩa HĐLĐ như sau: “Hợp đồng lao động là sự thoả

7


thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương,
điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.”
HĐLĐ là cơ sở của quan hệ lao động. Nếu giao kết HĐLĐ là việc các bên
thiết lập quyền và nghĩa vụ ràng buộc lẫn nhau thì chấm dứt HĐLĐ lại là sự
kiện pháp lý cuối cùng để các bên đi đến chấm dứt quan hệ lao động (QHLĐ).
Khi các bên không muốn tham gia vào quan hệ lao động thì có thể thỏa thuận
chấm dứt HĐLĐ, hoặc có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định
pjasp luật, hoặc HĐLĐ cũng có thể chấm dứt trong các trường hợp được pháp
luật quy định.
Có thể hiểu: “Chấm dứt HĐLĐ là việc người lao động và người sử dụng
lao động hoặc một trong hai bên không tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động,
chấm dứt quyền và nghĩa vụ mà các bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao
động”. [11, tr93].
Cũng như các quan hệ khác trong nền kinh tế thị trường, quan hệ lao
động không phải là một hiện tượng bất biến mà nó cũng có quá trình phát sinh,
thay đổi hoặc chấm dứt khi xuất hiện một sự kiện pháp lý nhất định. Chấm dứt
HĐLĐ có hai hình thức là đương nhiên chấm dứt HĐLĐ và đơn phương chấm
dứt HĐLĐ. Như vậy, có thể hiểu đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một trường
hợp chấm dứt HĐLĐ.
Khi tham gia thiết lập HĐLĐ, các chủ thể đều hướng tới những mục
tiêu, lợi ích riêng của mình. Đối với NLĐ, đó là giá trị sức lao động của
bản thân được thể hiện thông qua tiền lương, còn đối với NSDLĐ là những
khoản lợi nhuận mà họ thu được khi bỏ ra các chi phí đầu vào của quá
trình sản xuất. Thông thường đối với một bên, khi những mục tiêu đó không

đạt được hoặc ở vào những trường hợp theo luật định thì việc duy trì HĐLĐ
đã ký kết không thực sự có mùa vụ và không đem lại quyền lợi cho họ. Vì
vậy, bên chủ thể đó có thể viện dẫn các quy định của pháp luật để đơn phương

8


chấm dứt thực hiện các nghĩa vụ và quyền lợi đã được thỏa thuận trong hợp
đồng.
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí của
một bên chủ thể trong QHLĐ nhưng được pháp luật công nhận và đảm bảo thực
hiện. Mục đích của quy định này nhằm bảo vệ quyền lợi cho một trong các bên
QHLĐ vì những lí do khách quan không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng hoặc vì
sự vi phạm hợp đồng, vi phạm pháp luật từ phía bên còn lại. Đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động là hành vi pháp lí trong đó thể hiện ý chí của một bên chủ
thể nhằm chấm dứt quan hệ lao động với bên kia. Ý chí này phải được biểu thị ra
bên ngoài dưới hình thức nhất định và phải được truyền đạt tới chủ thể đối tác
mà không cần thiết phải được chủ thể đấy đồng ý. Về nguyên tắc, sự biểu thị ý
chí đó có thể bằng lời nói hoặc bằng văn bản thì văn bản này phải được gửi cho
chủ thể bên kia và ý chí khi chấm dứt hợp đồng lao động phải biểu đạt rõ ràng,
cụ thể để chủ thể bên kia có thể hiểu được.
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động là trường
hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí của một bên chủ thể trong QHLĐ nhưng được
pháp luật công nhận và đảm bảo thực hiện. Mục đích của quy định này nhằm bảo
vệ quyền lợi cho NLĐ vì những lí do khách quan không thể tiếp tục thực hiện
hợp đồng hoặc vì sự vi phạm hợp đồng, vi phạm pháp luật từ phía bên còn lại.
1.1.2. Đặc điểm
Như đã nói, đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ là một dạng chấm
dứt HĐLĐ đặc biệt, nó mang đầy đủ đặc điểm của đơn phương chấm dứt HĐLĐ
nhưng vẫn mang những đặc trưng riêng:

- Thứ nhất, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền của NLĐ trong quan hệ
lao động (QHLĐ). Khi xác lập quan hệ lao động, luôn có sự thoả thuận, thương
lượng giữa hai bên chủ thể. Việc NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
là sự xuất phát từ ý chí đơn phương của NLĐ được pháp luật quy định là quyền
và đảm bảo thực hiện. Ý chí đơn phương này được biểu hiện bằng nhiều hành vi
9


khách quan để NSDLĐ có thể biết nhưng không cần được NSDLĐ chấp nhận.
Nói cách khác, hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ thực chất là xử sự của một
bên trong QHLĐ gắn với việc làm chấm dứt QHLĐ. Như vậy, có thể thấy việc
đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ có ý nghĩa quan trọng đối với cả NLĐ và
NSDLĐ.
- Thứ hai, hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động dẫn
đến việc HĐLĐ chấm dứt hiệu lực pháp lý trước thời hạn hoặc trước khi công
việc theo hợp đồng được hoàn thành. Khi tham gia vào quan hệ lao động, kí kết
hợp đồng lao động các bên luôn phải thỏa thuận về loại hình hợp đồng, thời gian
làm việc đối với từng loại hợp đồng khác nhau. Khi thời hạn thực hiện hợp đồng
kết thúc, các bên trong quan hệ hợp đồng lao động sẽ không còn ràng buộc về
các quyền và nghĩa vụ với nhau nữa.Theo nguyên tắc luật định, các bên chủ thể
không được thực hiện đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái với những
quy định đã có, và một trong số đó là thời hạn có hiệu lực pháp lý của hợp đồng
lao động hoặc khi công việc mà NLĐ có nghĩa vụ phải thực hiện chưa hoàn
thành.
- Thứ ba, đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động tạo ra những
hệ quả pháp lý đa dạng. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp
luật hoặc trái pháp luật thì NLĐ và NSDLĐ luôn phải thực hiện những nghĩa vụ
của mình sau khi chấm dứt hợp đồng lao động. NSDLĐ thì có nghĩa vụ thực hiện
chi trả các khoản trợ câp thôi việc, mất việc làm, nhận lại hoặc bố trí công việc
mới cho NLĐ tùy vào từng trường hợp. Về phía NLĐ, khi đơn phương chấm dứt

HĐLĐ đúng pháp luật, họ sẽ được hưởng các quyền lợi theo quy định của pháp
luật nhưng cũng sẽ phải thực hiện nghĩa vụ của mình như bồi thường chi phí đào
tạo, không được nhận trợ cấp thôi việc và mất việc làm… nếu đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động không đúng pháp luật. Hậu quả pháp lý mà các bên phải
ghánh chịu theo luật quy định luôn mang tính công bằng, minh bạch cho các bên
chủ thể trong hợp đồng lao động.

10


- Thứ tư, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động đúng
pháp luật sẽ giải phóng cho chủ thể khỏi các nghĩa vụ ràng buộc trong HĐLĐ.
Khác với trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật,
NLĐ phải thực hiện nghĩa vụ bồi thường các khoản chi phí nếu có thì với trường
hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật lúc này quan hệ lao động sẽ
chấm dứt đúng theo mặt pháp lý và thực tế. NLĐ sẽ không phải thực hiện nghĩa
vụ nào đối với NSDLĐ, mọi quan hệ mua bán sức lao động không còn, NLĐ
được quyền tự do tìm kiếm công việc mới, thoát khỏi sự ràng buộc đối với
NSDLĐ.
- Thứ năm, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý dễ phát sinh
tranh chấp.
Tuy pháp luật không có sự phân biệt giữa NLĐ làm việc trong các khu
vực kinh tế khác nhau, nhưng về mặt tâm lý, NLĐ vẫn “thích” làm việc trong
khu vực nhà nước và khi làm việc ở khu vực tư nhân thường mang thái độ “tạm
bợ”, không yên tâm, không toàn tâm gắn bó với NSDLĐ. Mặt khác, khi nền kinh
tế thị trường tạo nên nhiều đối tượng lao động và NSDLĐ có quyền tự do lựa
chọn lao động phù hợp với nhu cầu sự dụng của mình thì sự mở cửa thị trường
cũng làm xuất hiện nhiều loại việc làm mới, NLĐ cũng có nhiều cơ hội để lựa
chọn công việc với lương thưởng và phúc lợi hấp dẫn hơn. Do đó, sẽ có những
trường hợp một trong các bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng việc đơn

phương này là trái pháp luật và dẫn đến tranh chấp.
Mặt khác, do đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi xuất phát từ ý chí
của một bên nên việc này có nguy cơ cao là phát sinh tranh chấp từ chủ thể còn
lại.
- Thứ năm, tính chất tương hỗ của QHLĐ cá nhân và QHLĐ tập thể khi
người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
QHLĐ cá nhân (NLĐ và NSDLĐ), QHLĐ tập thể (tập thể NLĐ với
NSDLĐ) luôn có sự tương tác, hỗ trợ lẫn nhau bởi HĐLĐ mang tính cá nhân

11


được thực thi trên cơ sở thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ, song cũng mang tính
chất tập thể bởi hoạt động thường do một người thực hiện. QHLĐ cá nhân là cơ
sở để thiết lập QHLĐ tập thể, và ngược lại QHLĐ tập thể bổ sung, nâng cao hiệu
quả cho QHLĐ cá nhân. Chính nhờ sự tác động này đã tạp sự cân bằng, bình
đẳng và thỏa mãn được lợi ích đặt ra cho các bên trong QHLĐ. Trong quá trình
thực hiện HĐLĐ luôn có sự tác động của các QHLĐ theo hướng đảm bảo quyền,
lợi ích của các bên. Từ khi đàm phán, ký kết cho đến khi chấm dứt HĐLĐ nói
chung cũng như đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng, ngoài việc tuân theo
pháp luật, thiện chí và hợp tác thì các bên còn áp dụng nội dung của Thỏa ước
lao động tập thể [20, Điều 49; 23, Điều 73].
1.1.3. Ý nghĩa
Ở một khía cạnh nhất định, đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NLĐ
góp phần đảm bảo quyền tự do việc làm của NLĐ. Quyền tự do lựa chọn việc
làm, nghề nghiệp của NLĐ không chỉ dừng lại ở việc tìm kiếm một chỗ làm có
được việc làm ổn định mà trong quá trình lao động, NLĐ vẫn có cơ hội được
dịch chuyển nơi làm việc phù hợp hơn với nhu cầu của bản thân và có quyền
định đoạt công việc mà mình mong muốn. Pháp luật quy định và đảm bảo quyền
đơn phương chấm dứt HĐLĐ góp phần vào việc tạo thuận lợi cho NLĐ tự do lựa

chọn việc làm và nơi làm việc phù hợp với nhu cầu, trình độ chuyên môn của
mình. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ tạo ra khả năng không bó hẹp, hạn chế
NLĐ chỉ được làm việc cho một NSDLĐ, một doanh nghiệp, một công ty suốt cả
cuộc đời. Khi NLĐ cảm thấy công việc không còn phù hợp với sức khỏe và khả
năng lao động của bản thân, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là cơ chế giúp họ có
thể thoát khỏi công việc đó một cách hợp pháp. Với việc sử dụng quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ đúng luật, NLĐ có thể chấm dứt quan hệ lao động cũ
để tham gia vào một quan hệ lao động mới với những điều kiện ưu đãi hơn, môi
trường làm việc tốt hơn, phù hợp với khả năng lao động, nguyện vọng về việc
làm của chính họ.
12


Ngoài ra, đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ trong một số trường hợp
khi bên NSDLĐ không thực hiện các cam kết cơ bản trong HĐLĐ, do đó, việc
ghi nhận quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là cần thiết. Đó là trong những
trường hợp NSDLĐ có thể vì lợi ích trước mắt, mâu thuẫn cá nhân... mà sa thải
NLĐ một cách vô lý không đúng theo quy định của pháp luật.
Mặt khác, nếu NLĐ vì điều kiện, hoàn cảnh cá nhân bất khả kháng không
cho phép NLĐ tiếp tục thực hiện HĐLĐ thì việc ghi nhận quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ là cần thiết. Đó là trong những trường hợp NLĐ hoặc gia đình
gặp hoàn cảnh khó khăn (chuyển nhà, ốm đau lâu ngày...); NLĐ nữ có thai mà
việc tiếp tục thực hiện HĐLĐ có thể ảnh hưởng không tốt đến sức khỏe thai nhi.
Việc ghi nhận quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ sẽ đảm bảo
quyền lợi chính đáng của NLĐ trong QHLĐ.
1.2. Pháp luật về đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động của ngƣời
lao động ở Việt Nam hiện nay
1.2.1. Khái niệm
Việc quy định quyền được đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ góp
phần bảo vệ quyền tự do kết ước của NLĐ, bảo vệ việc tự do lựa chọn quan hệ

cũng như bảo đảm việc thực hiện quyền được lao đông của con người. Chính vì
vậy, trong BLLĐ đầu tiên được ban hành ở Việt Nam năm 1994 cho đến các
Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2002, 2006 và 2007 và đặc
biệt là BLLĐ năm 2012 đều đã có những quy định cụ thể về quyền chấm dứt
HĐLĐ của các bên trong quan hệ lao động nói chung và quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ của NLĐ nói riêng.
Việc pháp luật quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ được xem như
một biện pháp bảo hộ hữu hiệu, bảo đảm cho bên bị vi phạm trước các cam kết
có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, để tự thoát khỏi sự vi phạm cam kết,
sự ràng buộc trong HĐLĐ từ phía chủ thể kia. Tuy nhiên, pháp luật cho
phép các bên thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng làm phát sinh

13


nhiều hậu quả tiêu cực cho cả NLĐ và NSDLĐ nhất là trong trường hợp đơn
phương chấm dứt HĐLĐ trái luật. NLĐ thường bỏ việc hàng loạt sau các dịp
tết, lễ để chuyển sang DN khác được thông báo có mức lương, thưởng cao
hơn…
Với những lý do trên, việc nhà nước thực hiện điều chỉnh bằng pháp luật
đối với hoạt động đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một sự cần thiết mang tính
khách quan. Tính chất phức tạp của đơn phương chấm dứt HĐLĐ cho thấy
cần có sự điều chỉnh để việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ phát huy
mặt tích cực, hạn chế những tác động tiêu cực đối với các bên trong QHLĐ.
Nếu không có sự điều chỉnh kịp thời, đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ để lại
những hậu quả nghiêm trọng đối với kinh tế xã hội, đối với lợiích chung của cả
cộng đồng. Để điều chỉnh hoạt đơn phương chấm dứt HĐLĐ, bên cạnh việc sử
dụng các quy phạm pháp luật, có thể sử dụng nhiều loại quy phạm khác
như quy phạm mang tính đạo đức, phong tục, tập quán...
Bên cạnh đó, tương quan về tính chất, mức độ giữa quyền định đoạt của

các bên trong quan hệ chấm dứt HĐLĐ (với tính chất là quan hệ tư) với vấn đề
quản lý nhà nước về lao động nói chung và chấm dứt HĐLĐ nói riêng (với tính
chất là quan hệ công) chưa hoàn toàn phù hợp. Không thể phủ nhận vai trò, sự
cần thiết của quản lý nhà nước đối với QHLĐ cũng như các quan hệ hợp đồng
khác trong thị trường (hợp đồng dân sự, hợp đồng kinh doanh, thương
mại...), nếu có, cũng rất mức độ. Bởi vì: (i) Nếu thiếu sự quản lý của nhà
nước trong lĩnh vực QHLĐ thì chắc chắn khó có thể bảo vệ quyền của NLĐ
được làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao
trình độ nghề nghiệp và không bị phân biệt đối xử cũng như bảo đảm quyền tự
do kinh doanh của cá nhân được lựa chọn hình thức, lĩnh vực, ngành nghề kinh
doanh, lập DN, tự do giao kết hợp đồng, thuê lao động và các quyền khác phù
hợp với quy định của pháp luật hoặc NSDLĐ có quyền tuyển dụng, bố trí,
điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh…. (ii) Nhưng,

14


ngược lại, nếu nhà nước dùng quyền lực của chủ thể đặc biệt can thiệp quá
sâuvào QHLĐ sẽ làm biến chất, méo mó mối quan hệ và tính chất “hợp đồng”
của QHLĐ cũng sẽ không tồn tại với các bản chất vốn có của nó. Trong quan
hệ đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhà nước cũng cần xác định những nội dung
nào thật cần thiết phải điều chỉnh, như những trường hợp các chủ thể của quan
hệ HĐLĐ được phép đơn phương không tiếp tục thực hiện HĐLĐ; trường hợp
các chủ thể không được phép đơn phương chấm dứt HĐLĐ… Đây là những
quy định mang tính bản lề, đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng của các bên.
Còn những nội dung khác có liên quan, nhưng các bên có thể tự thương lượng,
giải quyết thì nhà nước không nên quy định “cứng” dẫn đến hạn chế tính chủ
động, linh hoạt của các chủ thể trong quan hệ đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
1.2.2. Nội dung pháp luật về đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động
của ngƣời lao động ở Việt Nam hiện nay

1.2.2.1. Căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao
động
Căn cứ là điều kiện tất yếu trước tiên để có thể chấm dứt HĐLĐ. Dù trong
QHLĐ, NLĐ là đối tượng yếu thế hơn và luôn được pháp luật bảo vệ, nhưng nếu
NLĐ tự ý chấm dứt HĐLĐ sẽ gây khó khăn lớn cho NSDLĐ như công việc bị
đình trệ, ảnh hưởng đến sản xuất, kinh doanh, lợi nhuận.... Vì vậy, cần thiết khi
đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải có lý do (hay nói cách khác là căn cứ pháp
luật cho phép). NLĐ chỉ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi thỏa thuận được
những điều kiện nhất định và nó ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của NLĐ.
Pháp luật lao động Việt Nam không giống như các nước trên thế giới như
Singapore, Thụy Điển.... thường quy định căn cứ chấm dứt chung với các loại
HĐLĐ dù xác định thời hạn hoặc không xác định thời hạn, mà đối với từng loại
HĐLĐ xác định thời hạn hoặc không xác định thời hạn có quy định cụ thể để
NLĐ áp dụng khi muốn đơn phương chấm dứt HĐLD. Các trường hợp NLĐ

15


được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với HĐLĐ xác định thời hạn,
thường là:
NSDLĐ vi phạm cam kết về điều kiện về vệ sinh lao động, an toàn lao
động... Khi tham gia giao kết HĐLĐ, NSDLĐ và NLĐ phải thỏa thuận về công
việc, địa điểm làm việc cũng như điều kiện lao động cho NLĐ khi họ tham gia
công việc. Nếu sau khi ký kết HĐLĐ mà NSDLĐ không đảm bảo những điều
kiện như trong HĐLĐ, tức là điều kiện việc làm thực tế không phù hợp với
nguyện vọng, ý chí của NLĐ, thì pháp luật cho phép NLĐ có quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ.
NSDLĐ vi phạm cam kết về tiền lương. Tiền lương luôn là mối quan tâm
hàng đầu của NLĐ khi tham gia QHLĐ. Tiền lương không chỉ là khoản tiền
được dùng để tái tạo sức lao động mà đó còn là nguồn thu nhập đảm bảo cuộc

sống của cả gia đình họ. Vì thế việc trả lương không đầy đủ hoặc không đúng
hạn sẽ làm ảnh hưởng không nhỏ đến cuộc sống sinh hoạt của NLĐ và gia đình.
Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến quyền và lợi ích của NLĐ, NLĐ sẽ được
quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ để có thể tìm công việc khác với chế độ
lương ổn định hơn, đảm bảo cuộc sống tốt hơn.
Những lý do bất khả kháng hay có lý do gì chính đáng khiến NLĐ không
thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ như khi NLĐ hoặc gia đình gặp hoàn cảnh khó
khăn (chuyển nhà, ốm đau lâu ngày...); NLĐ nữ có thai mà việc tiếp tục thực
hiện HĐLĐ có thể ảnh hưởng không tốt đến sức khỏe thai nhi. Vì thế, đối với
những trường hợp như vậy, NLĐ được pháp luật cho phép có quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ.
Những lý do khi NLĐ bị ngược đãi, ép buộc, cưỡng bức, xúc phạm danh
dự, nhân phẩm... NLĐ khi tham gia vào QHLĐ, có sự phụ thuộc về mặc pháp lý
vào NSDLĐ, mọi hành vi đấnh đập, xúc phạm hoặc cưỡng bức... không chỉ vi
phạm pháp luật mà còn vi phạm quyền công dân, quyền con người. Vì thế, NLĐ
có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

16


Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn, pháp luật lao động Việt Nam cho
phép NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần phải đưa ra lí
do chỉ cần báo trước một thời hạn nhất định.
Theo quy định của BLLĐ 2012 có tất cả ba loại hợp đồng lao động đó là
hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo
một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng và hợp đồng lao động không
xác định thời hạn. Vì vậy, các quy định của pháp luật về quyền đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động của NLĐ cũng được dựa trên sự phân loại hợp đồng
lao động này.
Thứ nhất, theo quy định tại khoản 1 Điều 37 BLĐ 2012, người lao động

làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng, hợp
đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới
12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong
những trường hợp sau đây:
+ Người lao động không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm
việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng
lao động;
Điều khoản về công việc, địa điểm là những điều khoản cơ bản của
HĐLĐ, được NLĐ và NSDLĐ ghi nhận trong HĐLĐ. Khi HĐLĐ được ký kết
và có giá trị pháp lý, thì NSDLĐ có nghĩa vụ phải thực hiện các điều khoản về
công việc, địa điểm làm việc cũng như điều kiện làm việc như đã cam kết trong
HĐLĐ. Nếu như những thỏa thuận trên không được thực hiện theo đúng các điều
khoản trong HĐLĐ, tức là nội dung công việc, địa điểm làm việc và các điều
kiện liên quan đến việc làm không được NSDLĐ thực hiện đúng với ý chí của
NLĐ khi giao kết hợp đồng, nói cách khác, NSDLĐ đã vi phạm nghĩa vụ của
HĐLĐ, do đó NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ để tìm một việc làm
mới phù hợp với yêu cầu của mình.

17


+ NLĐ không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn
đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
Người lao động khi tham gia vào quan hệ lao động mục tiêu cơ bản là vì
thu nhập hay nói một cách khác là tiền lương. Tiền lương là khoản tiền NSDLĐ
trả cho NLĐ để tái sản xuất sức lao động, cũng như để nuôi gia đình. Vì thế tiền
lương luôn là vấn đề đc quan tâm hàng đầu khi NLĐ tham gia giao kết HĐLĐ và
cũng là điều khoản không thể thiếu trong HĐLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ. Việc
NSDLĐ không trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn đa thỏa thuận
trong HĐLĐ mà hai bên đã giao kết có ảnh hương rất lớn đến đời sống của NLĐ

cũng như gia đình họ, kéo theo nhiều hệ lụy tiêu cực ảnh hưởng đến tinh thần lao
động của họ tại doanh nghiệp. Vì thế, để bảo vệ lợi ích cho NLĐ, pháp luật cho
phép NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này, nhằm tạo đều
kiện cho NLĐ tìm việc làm khác đảm bảo thu nhập, ổn định cuộc sống.
Tuy nhiên, người lao động không được vận dụng căn cứ Không được trả
lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng
lao động để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp:
(1) Người lao động không được trả lương đầy đủ so với mức đã thỏa thuận
trong hợp đồng lao động khi người sử dụng lao động tạm điều chuyển người lao
động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động đúng với quy định tại
Điều 31 Bộ luật Lao động;
(2) Người lao động không được trả lương đầy đủ so với mức đã thỏa thuận
trong hợp đồng lao động do lỗi của người lao động (ví dụ: người lao động không
hoàn thành định mức lao động được giao);
(3) Người lao động không được trả lương đầy đủ so với mức đã thỏa thuận
trong hợp đồng lao động do người sử dụng lao động trả lương ngừng việc theo
đúng quy định tại Khoản 2, Khoản 3 Điều 98 Bộ luật Lao động;
(4) Người lao động không được trả lương đầy đủ so với mức đã thỏa thuận
trong hợp đồng lao động do người sử dụng lao động trả lương trong thời gian

18


người lao động bị tạm đình chỉ công việc theo đúng quy định tại Điều 129 Bộ
luật Lao động;
(5) Người lao động không được trả lương đầy đủ so với mức đã thỏa thuận
trong hợp đồng lao động do người sử dụng lao động khấu trừ vào tiền lương của
người lao động để thực hiện việc hoàn ứng phần tiền lương,đã tạm ứng cho
người lao động theo quy định tại Điều 100 Bộ luật Lao động;
(6) Người lao động không được trả lương đầy đủ so với mức đã thỏa thuận

trong hợp đồng lao động do người sử dụng lao động khấu trừ tiền bồi thường
thiệt hại về tài sản do người lao động gây ra theo đúng quy định tại Điều 130 Bộ
luật Lao động và Điều 101 Bộ luật Lao động;
(7) Người lao động không được trả lương đúng thời hạn đã thỏa thuận
ừong hợp đồng lao động do người sử dụng lao động thực hiện đúng quy định tại
Điều 96 Bộ luật Lao động về trả chậm tiền lương.
+ NLĐ bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;
Mặc dù không có quy định chi tiết về cưỡng bức lao động nhưng cần hiểu
rằng nếu NSDLĐ dùng vũ lực hoặc đe dọa dùng vũ lực hoặc sử dụng biện phsp
cưỡng ép về tinh thần, tạo sự lệ thuộc để buộc NLĐ phải làm việc trái với ý
muốn của họ thì có thể được xem là NLĐ đã bị cưỡng bức lao động và được
chấm dứt HĐLĐ. Trong xã hội hiện nay, khi mà quyền con người đựơc đề cao,
mọi hành vi dùng bạo lực như đánh đập hay nhục mạ trong quan hệ lao động đều
bị cấm trong xã hội. Người lao động bán sức lao động cho NSDLĐ để đổi lấy
nguồn thu nhập, đây là quan hệ dựa trên cơ sở lợi ích, cả hai bên cùng có lợi, dù
trong quan hệ lao động NLĐ luôn ở thế yếu hơn NSDLĐ nhưng NSDLĐ cũng
không đuộc pháp luật trao cho quyền đánh đập hay hục mạ tới danh dự, nhân
phẩm của NLĐ, HDLĐ được giao kết trên cơ sở dự thỏa thuận và tự nguyện của
hai bên. Hai bên chỉ kí kết vào hợp đồng khi đã đồng ý với các điều khoản trong
HĐLĐ. NSDLĐ không được đe dọa sử dụng hình phạt để bắt NLĐ phải làm việc
theo sắp xếp của NSDLĐ. Điều này là trái với nguyên tắc tự do thỏa thuận khi

19