Bảo vệ lao động nữ theo pháp luật lao động và thực tiễn thi hành tại thành phố hà nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

HOÀNG DIỆU MY

BẢO VỆ LAO ĐỘNG NỮ THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
VÀ THỰC TIỄN THI HÀNH TẠI THÀNH PHỐ HÀ NỘI

Chuyên ngành:

Luật kinh tế

Mã số 8380107

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
(Định hướng ứng dụng)
Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Huy Ban

HÀ NỘI – 2018


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng
tôi.
Các kết quả nêu trong luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình
nào khác. Các số liệu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, được trích
dẫn đúng theo quy định.

Tôi xin chịu trách nhiệm về tính chính xác và trung thực của luận văn này.

Xác nhận của giảng viên hướng dẫn
Tác giả luận văn


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Chữ viết tắt

Tiếng Việt

BLLĐ

Bộ luật lao động

ILO

Tổ chức lao động quốc tế

NLĐ

Người lao động

NSDLĐ

Người sử dụng lao động


MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài ............................................................1
2. Tình hình nghiên cứu đề tài .................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài .............................................................4
3.1. Đối tượng nghiên cứu ..................................................................................4
3.2. Phạm vi nghiên cứu .....................................................................................4
4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài .............................................................4
5. Phương pháp nghiên cứu đề tài ...........................................................................5
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài .............................................................5
7. Bố cục của luận văn .............................................................................................5
CHƯƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ BẢO VỆ LAO ĐỘNG NỮ VÀ
PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VỀ BẢO VỆ LAO ĐỘNG NỮ ..................................7
1.1. Khái niệm về lao động nữ và bảo vệ lao động nữ ............................................7
1.1.1. Khái niệm và đặc điểm của lao động nữ ................................................7
1.1.2. Khái niệm bảo vệ lao động nữ ................................................................9
1.2. Pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ ........................................................9
1.2.1. Sự cần thiết phải bảo vệ lao động nữ trong pháp luật lao động ..............9
1.2.2. Nội dung pháp luật về bảo vệ lao động nữ.............................................11
1.2.3. Pháp luật về các biện pháp bảo vệ lao động nữ ....................................18
Kết luận Chương 1 ....................................................................................................21


CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ BẢO
VỆ LAO ĐỘNG NỮ VÀ THỰC TIỄN THI HÀNH TẠI THÀNH PHỐ HÀ
NỘI ...........................................................................................................................22
2.1. Giới thiệu khái quát về địa lý, dân số, kinh tế - xã hội, lao động, việc làm trên
địa bàn Thành phố Hà Nội .......................................................................................22
2.1.1. Điều kiện tự nhiên...................................................................................22
2.1.2. Điều kiện kinh tế-xã hội, dân số, lao động, việc làm .............................22
2.2. Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về bảo vệ lao động nữ và thực tiễn

thi hành tại Thành phố Hà Nội ................................................................................25
2.2.1. Bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực việc làm và thực tiễn thi hành tại
Thành phố Hà Nội ............................................................................................25
2.2.2. Bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực tiền lương, thu nhập và thực tiễn thi
hành tại Thành phố Hà Nội ..............................................................................32
2.2.3. Bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực an toàn, vệ sinh lao động và thực tiễn
thi hành tại Thành phố Hà Nội .........................................................................37
2.2.4. Bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
và thực tiễn thi hành tại Thành phố Hà Nội .....................................................41
2.2.5. Bảo vệ lao động nữ trong về danh dự, nhân phẩm và thực tiễn thi hành
tại Thành phố Hà Nội .......................................................................................44
2.2.6. Bảo vệ lao động nữ về quyền lợi bảo hiểm xã hội và thực tiễn thi hành
tại Thành phố Hà Nội .......................................................................................47
2.3. Thực tiễn thi hành các biện pháp pháp lý về bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực
lao động ở Thành phố Hà Nội .................................................................................54
Kết luận Chương 2 ....................................................................................................60


CHƯƠNG 3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT
LAO ĐỘNG VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ
BẢO VỆ LAO ĐỘNG NỮ TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HÀ NỘI ...............61
3.1. Hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam về bảo vệ lao động nữ ...................61
3.1.1. Những yêu cầu của việc hoàn thiện pháp luật lao động nhằm bảo vệ lao
động nữ .............................................................................................................61
3.1.2. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật lao động về bảo vệ lao
động nữ .............................................................................................................63
3.2. Tăng cường hiệu quả thực hiện pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ trên
địa bàn Thành phố Hà Nội .......................................................................................69
3.2.1. Tuyên truyền pháp luật nhằm nâng cao nhận thức cho người lao động
và người sử dụng lao động ...............................................................................69

3.2.2. Đẩy mạnh hoạt động của công đoàn cơ sở trong việc bảo vệ lao động
nữ ......................................................................................................................70
3.2.3. Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra và xử lý vi phạm về bảo vệ lao
động nữ .............................................................................................................72
Kết luận Chương 3 ....................................................................................................74
KẾT LUẬN ..............................................................................................................75
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài
Nhìn lại suốt chiều dài lịch sử dân tộc ta, phụ nữ Việt Nam đã có những đóng
góp to lớn trong sự nghiệp đấu tranh giải phóng dân tộc, xây dựng và phát triển đất
nước. Từ những buổi đầu lập nước đến nay, lịch sự đã ghi danh hàng vạn tấm
gương phụ nữ không quản ngại gian khổ, không tiếc máu xương, sẵn sàng lao động,
chiến đấu, hy sinh vì độc lập, tự do của Tổ quốc. Phụ nữ Việt Nam không chỉ sẵn
sàng chiến đấu anh hùng mà còn lao động cần cù, sáng tạo để vượt lên cảnh đói
nghèo và lạc hậu, góp phần xây dựng đất nước Việt Nam đàng hoàng hơn, to đẹp
hơn. Chủ tịch Hồ Chí Minh đánh giá rất cao vị trí, vai trò của người phụ nữ đối với
tiến trình lịch sử dựng nước và giữ nước của dân tộc. Người đã khẳng định rằng
“Non sông gấm vóc Việt Nam do phụ nữ ta, trẻ cũng như già, ra sức dệt thêu mà
thêm tốt đẹp, rực rỡ”. Vì vậy, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã phong tặng cho phụ nữ Việt
Nam tám chữ vàng cao quý: “Anh hùng - Bất khuất- Trung hậu - Đảm đang”. Hiện
nay, trong thời kì xây dựng đất nước trên con đường công nghiệp hóa – hiện đại
hóa, vai trò của phụ nữ Việt Nam lại càng được phát huy và khẳng định hơn trong
hầu hết các lĩnh vực của đời sống xã hội. Do đó, việc bảo đảm quyền bình đẳng và
phát triển toàn diện của phụ nữ được xác định là một trong những quan điểm lớn
của Đảng và là mục tiêu quan trọng trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của

đất nước. Điều này được ghi nhận trong nhiều văn bản pháp lý, đặc biệt là các văn
bản pháp lý trong lĩnh vực lao động.
Trong quan hệ lao động, từ đặc điểm riêng về giới tính, tâm sinh lý nên thực tế
lao động nữ gặp nhiều khó khăn vì ngoài việc thực hiện đầy đủ thiên chức làm mẹ,
làm vợ trong mỗi gia đình, “xây tổ ấm”, họ còn phải thực hiện các nghĩa vụ lao
động như nam giới, vượt qua quan niệm sai lệch về giới “trọng nam khinh nữ” vốn
đã ăn sâu vào tiềm thức con người từ hàng ngàn đời nay nhất là ở các quốc gia Á
Đông, chính điều này gây ra sự bất bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ
trong rất nhiều vấn đề như: việc làm, thu nhập, cơ hội thăng tiến, trách nhiệm nặng
nề của người phụ nữ trong gia đình…Vì vậy, việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp
của lao động nữ là một vấn đề thiết yếu và luôn nhận được sự quan tâm của các
quốc gia và cộng đồng quốc tế.
Ở nước ta, trong những năm qua, Đảng và Nhà nước luôn quan tâm đến việc xây
dựng chế độ, chính sách về lao động nhằm bảo đảm quyền lợi tốt nhất cho người


2

lao động (NLĐ) nói chung và lao động nữ nói riêng, tạo điều kiện để phụ nữ phát
triển và bình đẳng với nam giới về mọi mặt, giúp họ vừa hoàn thành công việc vừa
bảo đảm thực hiện thiên chức cao quý của mình. Điều này được thể hiện và thể chế
hóa trong Hiến pháp và pháp luật Việt Nam, đặc biệt là pháp luật lao động. Một
trong những nguyên tắc cơ bản, quan trọng, trở thành tư tưởng xuyên suốt hệ thống
các quy phạm pháp luật lao động và quá trình điều chỉnh các quan hệ trong lĩnh vực
lao động đó là nguyên tắc bảo vệ người lao động. Bởi lẽ, trên thực tế, khi có sự hỗ
trợ của những điều kiện khách quan từ phía thị trường thì thường xảy ra xu hướng
lạm quyền của người sử dụng lao động (NSDLĐ) và sự cam chịu của NLĐ. Nhiều
khi vì vấn đề việc làm, thu nhập, họ phải chấp nhận những điều kiện lao động, môi
trường làm việc ngay cả khi không thuận lợi và có cả những yếu tố nguy hiểm khác.
Do đó, NLĐ vốn đã yếu thế, lao động nữ lại càng yếu thế hơn, trở thành đối tượng

dễ bị tổn thương hơn, gặp nhiều thách thức, bị xâm phạm về quyền và lợi ích.
Thêm nữa, Thành phố Hà Nội là Thủ đô, là trung tâm chính trị - hành chính
quốc gia, nơi đặt trụ sở của các cơ quan trung ương của Đảng, Nhà nước và các tổ
chức chính trị - xã hội, cơ quan đại diện ngoại giao, tổ chức quốc tế; là trung tâm
lớn về văn hóa, giáo dục, khoa học và công nghệ, kinh tế và giao dịch quốc tế của
cả nước. Vì thế, việc chăm lo, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của lao động nữ trong
quá trình phát triển của Thủ đô luôn được Đảng và Nhà nước quan tâm.
Xuất phát từ những lý do nêu trên, qua tìm hiểu thực tế và tiến hành phân tích
đánh giá các quy định của pháp luật lao động hiện hành về vấn đề bảo vệ lao động
nữ, tôi đã mạnh dạn lựa chọn đề tài: “Bảo vệ lao động nữ theo pháp luật lao động
và thực tiễn thi hành tại Thành phố Hà Nội” để làm đề tài Luận văn Thạc sĩ Luật
Kinh tế định hướng ứng dụng với mong muốn phân tích được thực trạng các quy
định pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về bảo vệ lao động nữ và thực tiễn
thực hiện trên địa bàn Thành phố Hà Nội. Để từ đó đưa ra được những kiến nghị
nhằm hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp
luật về bảo vệ lao động nữ.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Trong những năm qua, vấn đề pháp luật về bảo vệ lao động nữ luôn là đề tài thu
hút sự quan tâm nghiên cứu của rất nhiều tác giả. Mỗi bài viết, công trình nghiên


3

cứu được tiếp cận ở những góc độ khác nhau và đều đóng góp những kiến nghị để
hoàn thiện quy định pháp luật về bảo vệ lao động nữ. Một số bài viết, công trình
nghiên cứu tiêu biểu có thể kể đến, như sau: Bài viết “Phòng chống vi phạm pháp
luật đối với lao động nữ” của tác giả Hoàng Thị Minh Trang đăng trên Tạp chí Luật
học, số 05/2012; Luận văn Thạc sĩ Luật học “Bảo vệ lao động nữ theo pháp luật lao
động Việt Nam” (2013) của tác giả Vũ Thị Thảo, Trường Đại học Luật Hà Nội; Bài
viết “Bảo vệ quyền làm mẹ trong pháp luật lao động và bảo hiểm xã hội” của TS.

Nguyễn Hiền Phương đăng trên Tạp chí Luật học, số 6/2014; Bài viết “Bộ luật lao
động năm 2012 với việc bảo vệ quyền lợi cho lao động nữ” của tác giả Phùng Thị
Cẩm Châu đăng trên tạp chí Luật học, số 7/2014; Luận văn Thạc sĩ Luật học “Pháp
luật về lao động nữ từ thực tiễn các doanh nghiệp tại Thành phố Nam Định” (2015)
của tác giả Đặng Thị Thu Phương, Học viện khoa học xã hội, Hà Nội; Luận án Tiến
sĩ Luật học “Quyền của lao động nữ theo pháp luật Việt Nam” (2016) của tác giả
Đặng Thị Thơm, Học viện khoa học xã hội, Hà Nội; Luận văn Thạc sĩ Luật học
“Pháp luật về bảo vệ lao động nữ và thực tiễn thi hành tại tỉnh Bình Dương” (2016)
của tác giả Bùi Thái Giang, Trường Đại học Luật Hà Nội; Luận văn Thạc sĩ Luật
học “Pháp luật về bảo vệ lao động nữ và thực tiễn thi hành tại tỉnh Yên Bái” (2017)
của tác giả Chu Thị Minh Châu, Trường Đại học Luật Hà Nội; Luận văn Thạc sĩ
Luật học “Bảo vệ lao động nữ theo quy định của pháp luật lao động từ thực tiễn
thực hiện tại khu công nghiệp Sam Sung Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh” (2017) của tác
giả Nguyễn Thị Hương Lâm, Trường Đại học Luật Hà Nội…
Đa phần các bài viết, công trình nghiên cứu đã đề cập đến pháp luật về bảo vệ
lao động nữ nhưng ở các cấp độ khác nhau. Nhìn chung, các công trình nghiên cứu
đều xoay quanh quyền lợi của lao động nữ, thực trạng của việc áp dụng những quy
định pháp luật về bảo vệ lao động nữ tại các doanh nghiệp, nêu ra những kiến nghị
và giải pháp hoàn thiện pháp luật về bảo vệ quyền lợi cho lao động nữ. Cho đến
nay, chưa có công trình nào nghiên cứu một cách có hệ thống về vấn đề bảo vệ lao
động nữ theo quy định của pháp luật lao động trên địa bàn Thủ đô Hà Nội – một
địa bàn được xác định là trung tâm chính trị - hành chính quốc gia, trung tâm lớn về
văn hóa, khoa học, giáo dục, kinh tế của cả nước, một thị trường sôi động với quy
mô dân số lớn. Trong xu thế hiện nay, việc nghiên cứu một cách có hệ thống về vấn
đề này mang ý nghĩa lý luận và thực tiễn sâu sắc. Những giải pháp của đề tài hy


4

vọng sẽ đem lại những kết quả thiết thực cho việc hoàn thiện các quy định pháp luật

về bảo vệ lao động nữ ở Việt Nam.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài được xác định là:
- Những vấn đề lý luận về lao động nữ như khái niệm, đặc điểm của lao động nữ;
sự cần thiết phải bảo vệ đối với lao động nữ và các biện pháp bảo vệ lao động nữ.
- Nội dung điều chỉnh pháp luật về bảo vệ lao động nữ và thực tiễn thực hiện pháp
luật về bảo vệ lao động nữ trên địa bàn Thành phố Hà Nội.
- Yêu cầu đối với việc hoàn thiện pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ và một
số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về bảo vệ lao động nữ.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Với đề tài “Bảo vệ lao động nữ theo pháp luật lao động và thực tiễn thi
hành tại Thành phố Hà Nội”, luận văn chỉ tập trung nghiên cứu một số vấn đề lý
luận về bảo vệ lao động nữ, thực trạng pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về
bảo vệ lao động nữ và thực tiễn thực hiện tại Thành phố Hà Nội và một số kiến nghị
nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về bảo vệ lao động nữ.
4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài
Việc nghiên cứu đề tài với mục đích làm rõ thêm các quy định của pháp luật
về bảo vệ lao động nữ, cũng như thực tiễn thực hiện tại Thành phố Hà Nội. Từ đó
đưa ra kiến nghị hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam và nâng cao hiệu quả thực
hiện pháp luật về bảo vệ lao động nữ trong thời gian tới.
Để đạt được mục đích trên, việc nghiên cứu đề tài có nhiệm vụ làm rõ một số
vấn đề sau:
-

Làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về lao động nữ, bảo vệ lao động nữ và
sự cần thiết phải bảo vệ lao động nữ trong pháp luật lao động.
Nghiên cứu để thấy được những nội dung của pháp luật lao động Việt Nam
hiện hành về bảo vệ lao động nữ.

5

-

Phân tích, đánh giá thực trạng pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về

-

bảo vệ lao động nữ tại Thành phố Hà Nội để thấy được những kết quả đã
đạt được cũng như những điểm còn hạn chế.
Đề xuất những kiến nghị nhằm hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động về
bảo vệ lao động nữ và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về bảo vệ lao
động nữ trên thực tế.

5. Phương pháp nghiên cứu đề tài
Để tiến hành nghiên cứu luận văn, tác giả đã sử dụng kết hợp giữa phương pháp
luận dựa trên cơ sở phép biện chứng duy vật của Chủ nghĩa Mác – Lênin, những
quan điểm, đường lối của Đảng và Nhà nước ta về bảo vệ quyền và lợi ích hợp
pháp, chính đáng của lao động nữ. Ngoài ra, tác giả còn sử dụng nhiều phương pháp
nghiên cứu khoa học khác nhau như: phân tích, thống kế, tổng hợp, đối chiếu, so
sánh… nhằm giải quyết vấn đề đặt ra một cách toàn diện nhất.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
6.1. Ý nghĩa khoa học
Với mục đích và nhiệm vụ nêu trên, luận văn góp phần làm sáng tỏ thêm những
vấn đề lý luận và thực tiễn về quyền của lao động nữ trong việc thúc đẩy bảo đảm,
bảo vệ quyền của lao động nữ theo pháp luật lao động cùng thực tiễn thi hành tại
Thành phố Hà Nội.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Luận văn góp phần giúp cho các nhà quản lý, các nhà nghiên cứu về vấn đề bảo

vệ lao động nữ có thêm nguồn tài liệu tham khảo trên cơ sở đó hoạch định chính
sách, hoàn thiện, bổ sung các quy định, các biện pháp về bảo vệ lao động nữ, đồng
thời thực hiện nghiêm chỉnh các quy định pháp luật về bảo vệ lao động nữ.
7. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, thì luận văn được
trình bày với kết cấu gồm ba chương:
Chương 1. Một số vấn đề lý luận về bảo vệ lao động nữ và pháp luật lao động
về bảo vệ lao động nữ.


6

Chương 2. Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về bảo vệ lao động nữ và
thực tiễn thi hành tại Thành phố Hà Nội.
Chương 3. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật lao động và nâng cao
hiệu quả thực hiện pháp luật về bảo vệ lao động nữ trên địa bàn Thành phố Hà Nội.


7

CHƯƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ BẢO VỆ LAO ĐỘNG NỮ VÀ
PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VỀ BẢO VỆ LAO ĐỘNG NỮ
1.1.

Khái niệm về lao động nữ và bảo vệ lao động nữ

1.1.1. Khái niệm và đặc điểm của lao động nữ
Xuất phát từ những đặc tính riêng và vai trò to lớn của lao động nữ, pháp luật
quốc tế cũng như pháp luật lao động nước ta đã có những cơ chế, chính sách phù
hợp cho họ. Tuy nhiên, trong các văn bản pháp luật lao động Việt Nam từ trước cho

đến nay và hiện nay là Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2012 chưa có quy định cụ thể
nào về khái niệm lao động nữ. Trên thực tế, căn cứ vào sự khác biệt về giới có thể
hiểu lao động nữ là NLĐ có giới tính được xác định là phụ nữ. Giới tính theo cách
hiểu thông thường chính là sự khác biệt sinh học giữa nam giới và phụ nữ. Tại Công
ước số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp (1958) thì giới tính
để chỉ sự khác biệt về đặc điểm, vị trí, vai trò của nam và nữ trong các mối quan hệ
xã hội1.
Trên tinh thần đó, cần nhìn nhận khái niệm lao động nữ ở góc độ pháp lý, cụ
thể như sau:
Trong Từ điển Luật học đã đưa ra định nghĩa lao động nữ là NLĐ thuộc giới
nữ và khi tham gia quan hệ lao động có đầy đủ các quyền và nghĩa vụ của NLĐ,
đồng thời được pháp luật lao động dành cho những quy định áp dụng riêng. Xét về
mặt pháp lý, lao động nữ là người lao động. BLLĐ năm 2012 đã quy định khái
niệm NLĐ tại khoản 1 Điều 3, theo đó “Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở
lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu
sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động”. Như vậy, khi tham gia vào
quan hệ lao động, lao động nữ được xác định là NLĐ khi họ có đầy đủ năng lực chủ
thể của NLĐ, nghĩa là họ có năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao
động. Với tư cách là NLĐ, lao động nữ là một bên của quan hệ pháp luật lao động,
do đó họ có những quyền và nghĩa vụ pháp lý do pháp luật quy định.
Từ sự phân tích ở trên có thể hiểu khái niệm chung về lao động nữ như sau:
Lao động nữ là NLĐ có giới tính nữ, từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động và

1
Nguyễn Thị Hương Lâm (2017), Bảo vệ lao động nữ theo quy định của pháp luật lao động từ thực
tiễn thực hiện tại khu công nghiệp Sam Sung Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh, Luận văn Thạc sĩ Luật học, Trường
Đại học Luật Hà Nội, Hà Nội, tr.6.


8

có giao kết hợp đồng lao động. Trong một số trường hợp, lao động nữ có thể là
NLĐ chưa đủ 15 tuổi, nhưng phải thuộc các trường hợp theo quy định của pháp
luật.
Từ khái niệm lao động nữ nêu trên, có thể khẳng định rằng lao động nữ trước
hết là NLĐ, nên họ cũng mang những đặc điểm của NLĐ nói chung, là những
người làm công ăn lương, chịu sự quản lý, điều hành, phải tuân theo mệnh lệnh của
NSDLĐ. Đó là sự phụ thuộc tất yếu của họ trong quan hệ lao động với NSDLĐ.
Đây là sự lệ thuộc về mặt pháp lý của NLĐ vào NSDLĐ, bởi khi NLĐ đã cam kết
với NSDLĐ về việc thực hiện công việc theo hợp đồng lao động thì quyền và nghĩa
vụ của họ được xác lập và NLĐ phải tự mình thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết
dưới sự quản lý của NSDLĐ trong khuôn khổ các quy định pháp luật.
Bên cạnh những đặc điểm chung của NLĐ, lao động nữ còn có những đặc
điểm riêng thể hiện tính đặc thù và đây là những đặc điểm riêng giúp phân biệt lao
động nữ với lao động nam.
Thứ nhất, về mặt sinh lý, với đặc thù về chức năng sinh sản để duy trì nòi
giống, phụ nữ phải trải qua các giai đoạn sinh lý đặc biệt như thời kỳ kinh nguyệt,
thai nghén, cho con bú ảnh hưởng lớn đến sức khỏe, khả năng lao động của phụ nữ.
Đây là thiên chức đặc biệt của người phụ nữ được tạo hóa ban cho, chức năng này
gắn một cách tự nhiên với sự tái sản xuất con người, nam giới không thể làm thay
phụ nữ những việc trên. Đặc điểm này cần được xem xét khi nhìn nhận, đánh giá
các đặc trưng cũng như các yếu tố ảnh hưởng tới lao động nữ.
Thứ hai, về mặt thể trạng và sức khỏe, cơ thể phụ nữ không có cấu tạo thể
chất để chịu đựng những tác động lớn và rất dễ bị ảnh hưởng bởi các yếu tố độc hại,
nguy hiểm, họ có thể trạng yếu hơn lao động nam nhưng ngược lại họ có sự khéo
léo, bền bỉ, dẻo dai trong công việc. Điều này lý giải vì sao những công việc nặng
nhọc như mang vác vật nặng hay làm việc trong môi trường đặc biệt độc hại, nguy
hiểm thường do lao động nam đảm nhận còn những công việc đòi hỏi sự khéo léo, tỉ
mỉ như nghề may mặc, chế biến thực phẩm, lắp ráp linh kiện điện tử, thủ công mỹ
nghệ… thường do lao động nữ đảm nhận.

Thứ ba, về mặt tâm lý, đối với người Á Đông nói chung, người Việt Nam nói
riêng, do vẫn còn ảnh hưởng của tư tưởng “trọng nam, khinh nữ” người phụ nữ luôn
bị coi là vai trò thứ yếu trong gia đình và xã hội, bị lệ thuộc vào người đàn ông. Tư
tưởng này đã ăn sâu vào tiềm thức từ xưa đến nay, vì thế trong xã hội vai trò của


9

nam giới được đề cao và tồn tại những định kiến nặng nề, khắc nghiệt đối với người
phụ nữ, điều đó đã hạ thấp giá trị của phụ nữ và hạn chế công việc của họ.
Từ những phân tích trên cho thấy, bên cạnh những đặc điểm chung của NLĐ,
lao động nữ còn có những đặc điểm riêng chi phối tới quan hệ lao động. Vì vậy,
ngoài những quy định áp dụng cho tất cả NLĐ nói chung, pháp luật lao động có quy
định riêng áp dụng cho lao động nữ nhằm bảo vệ họ trước những nguy cơ bất lợi có
thể xảy ra do ảnh hưởng từ chính những yếu tố đặc thù. Đồng thời cũng giúp họ
thực hiện tốt chức năng lao động xã hội vừa có thể thực hiện tốt thiên chức của
người phụ nữ.
1.1.2. Khái niệm bảo vệ lao động nữ
Trong phạm vi pháp luật lao động, bảo vệ lao động nữ chủ yếu được nhìn
nhận trong mối quan hệ của họ với NSDLĐ nhằm chống lại nguy cơ bị bóc lột sức
lao động, bị đối xử bất công hay phải lao động trong điều kiện không đảm bảo. Như
vậy, có thể hiểu bảo vệ lao động nữ là phòng ngừa và chống lại mọi sự xâm hại đến
danh dự, nhân phẩm, thân thể, quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của lao động
nữ, từ phía NSDLĐ trong quan hệ lao động.
Với mục tiêu bảo vệ lao động nữ một cách toàn diện, đã có rất nhiều văn
kiện, công ước quốc tế được ra đời. Theo Điều 23, 24 Tuyên ngôn Quốc tế về nhân
quyền (1948) đã ghi nhận quyền bình đẳng nam nữ, con người có quyền làm việc,
quyền tự do lựa chọn công việc phù hợp, quyền được chăm sóc sức khỏe, quyền
được hưởng lương bằng nhau. Công ước quốc tế về các quyền chính trị, xã hội, văn
hóa của Liên Hợp Quốc (1996) đã quy định về sự ưu tiên đối với các bà mẹ trong

thời gian trước và sau khi sinh con. Đặc biệt, Công ước CEDAW về xóa bỏ tất cả
các hình thức phân biệt đối xử chống lại phụ nữ (1979) được xem như kim chỉ nam
trong vấn đề bảo vệ lao động nữ trên nhiều lĩnh vực. Tất cả những văn kiện đó đều
không nằm ngoài mục tiêu thúc đẩy công bằng xã hội và bảo vệ lao động nữ.
1.2. Pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ
1.2.1. Sự cần thiết phải bảo vệ lao động nữ trong pháp luật lao động
Trong lịch sử loài người từ trước đến nay, phụ nữ bao giờ cũng là một bộ
phận quan trọng trong đội ngũ đông đảo những NLĐ trong xã hội. Đối với lao động
nữ, xuất phát từ đặc điểm riêng mang tính đặc thù của họ, ngoài việc thực hiện
những nghĩa vụ của NLĐ còn phải đảm nhận thiên chức làm mẹ, hơn nữa, khi tham


10

gia quan hệ lao động, lao động nữ cũng phải chịu áp lực tâm lý từ nhiều phía, từ
công việc ở cơ quan đến công việc ở gia đình. Những vấn đề tự nhiên cũng như các
vấn đề xã hội phần nào đã hạn chế quyền tự do lao động, cơ hội học tập, nâng cao
trình độ chuyên môn, tay nghề, cơ hội thăng tiến nên lao động nữ thường chịu thiệt
thòi hơn lao động nam trong quan hệ lao động. Xuất phát từ điều đó, pháp luật quốc
tế cũng như pháp luật quốc gia đều có những quy định riêng đối với lao động nữ,
khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi cho đối tượng đặc thù này khi tham gia vào
quan hệ lao động.
Từ đặc điểm của lao động nữ và thực trạng sử dụng lao động nữ hiện nay,
một yêu cầu khách quan được đặt ra là sự cần thiết phải bảo vệ lao động nữ trong hệ
thống pháp luật lao động. Mục tiêu cơ bản mà các quy định riêng của pháp luật lao
động đối với lao động nữ hướng tới được thể hiện như sau:
Dưới góc độ kinh tế, việc đặt ra những quy định đối với lao động nữ nhằm
tạo điều kiện cho họ tham gia vào quan hệ lao động, tận dụng mọi tiềm năng để phát
triển kinh tế xã hội, tăng thu nhập cho NLĐ nữ và gia đình của họ.
Dưới góc độ xã hội, việc bảo vệ quyền lợi của lao động nữ thể hiện tinh thần

nhân đạo, đảm bảo công bằng xã hội. Với các quy định riêng được quy định trong
pháp luật lao động, lao động nữ ở Việt Nam vừa được làm việc, vừa có điều kiện để
thực hiện thiên chức làm mẹ. Đó là giá trị nhân đạo lớn lao của pháp luật lao động,
đồng thời cũng là sự thể hiện nguyên tắc kết hợp giữa chính sách kinh tế và xã hội
trong luật lao động.
Dưới góc độ pháp lý, có thể nhận thấy rằng ở một nước đang phát triển như
Việt Nam, phụ nữ vẫn tiếp tục là lực lượng chính cấu thành nhóm lao động nghèo,
có thu nhập thấp hơn, dễ trở thành nạn nhân của tình trạng thiếu việc làm hoặc thất
nghiệp hơn, và có điều kiện việc làm bấp bênh hơn lao động nam giới. Phụ nữ Việt
Nam chủ yếu làm việc trong các ngành nghề có thu nhập thấp hoặc những công việc
dễ bị tổn thương. Phụ nữ cũng chiếm phần lớn trong nhóm làm công việc của gia
đình không được trả lương và trong khu vực "vô hình" của nền kinh tế phi chính
thức – họ làm giúp việc gia đình, bán hàng rong và làm việc trong ngành công
nghiệp giải trí...Vị trí của phụ nữ trong thị trường lao động bị ảnh hưởng nặng nề
bởi các bất lợi về kinh tế- xã hội xuất phát từ phân biệt đối xử trên cơ sở giới. Trong


11

bối cảnh đó, sự bảo vệ lao động nữ trong pháp luật lao động Việt Nam càng trở nên
cần thiết. Chính những quy định có tính hệ thống về bảo vệ lao động nữ trong các
văn bản pháp luật lao động đã tạo thuận lợi cho việc áp dụng pháp luật.
Trong điều kiện kinh tế thị trường hiện nay, NSDLĐ được tự do thuê mướn
lao động, hai bên thương lượng thỏa thuận bình đẳng với nhau trong khuôn khổ
pháp luật, việc quy định quyền lợi riêng cho lao động nữ dễ tạo ra mâu thuẫn giữa
lợi ích kinh tế và lợi ích xã hội. Trong điều kiện hiện nay ở nước ta, Đảng và Nhà
nước cần tính đến sự phát triển kinh tế, kết hợp với các vấn đề xã hội và mối quan
tâm giữa hai vấn đề này. Do đó, việc đưa ra các bảo đảm cho lao động nữ là điều
cần thiết song cũng cần quan tâm đến khả năng đảm bảo của NSDLĐ, khả năng của
Nhà nước, của nền kinh tế trong từng thời kỳ để đưa ra các mức độ phù hợp.

1.2.2. Nội dung pháp luật về bảo vệ lao động nữ
Việc quy định quyền của phụ nữ trong pháp luật là sự ghi nhận về mặt pháp
lý đối với vai trò của nữ giới trong xã hội, đây là bước tiến trong sự nghiệp giải
phóng phụ nữ. Bảo vệ lao động nữ không chỉ bao hàm việc bảo vệ sức lao động,
bảo đảm quyền và lợi ích chính đáng mà còn phải bảo vệ họ trên nhiều phương
diện: việc làm, thu nhập, tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm, nhu cầu nghỉ
ngơi tái tạo sức lao động…
 Trong lĩnh vực việc làm, tuyển dụng
Quyền về việc làm là một nhóm quyền cơ bản được quy định trong pháp luật
lao động. Theo đó, chính sách việc làm là một trong những chính sách quan trọng
của mỗi quốc gia, góp phần đảm bảo an toàn, ổn định và sự hài hòa giữa tăng
trưởng kinh tế với phát triển xã hội. Bởi lẽ, một công việc tốt có thể làm thay đổi
cuộc sống một cá nhân và những công việc phù hợp có thể chuyển đổi cả xã hội,
các quốc gia phải đưa việc làm trở thành trọng tâm của việc thúc đẩy sự thịnh
vượng và chống đói nghèo. Việc bảo vệ việc làm cho lao động nữ chính là giúp
NLĐ nữ có thu nhập ổn định để duy trì sự tồn tại của mình, tránh gặp phải những
thiệt thòi trong quá trình tham gia vào quan hệ lao động. Vấn đề này đã được các Tổ
chức quốc tế quan tâm và ghi nhận. Tại khoản 1 Điều 23 Tuyên ngôn Quốc tế nhân
quyền (1948) đã quy định “Ai cũng có quyền được làm việc, được tự do lựa chọn
việc làm, được hưởng những điều kiện làm việc công bằng và thuận lợi và được bảo


12

vệ chống thất nghiệp”. Điều này cũng được ghi nhận tại Điều 11 Công ước
CEDAW, theo đó: phụ nữ và nam giới được quyền hưởng các cơ hội có việc làm
như nhau, bao gồm cả việc áp dụng những tiêu chuẩn như nhau khi tuyển dụng lao
động, có quyền tự do lựa chọn ngành nghề và việc làm, quyền được thăng tiến, bảo
hộ lao động, hưởng các phúc lợi, được đối xử như nhau trong đánh giá chất lượng
công việc,.... Bình đẳng trong việc làm được xác định là các nước tham gia công

ước phải áp dụng mọi biện pháp thích hợp để xóa bỏ phân biệt đối xử với phụ nữ
nhằm đảm bảo những quyền như nhau trên cơ sở bình đẳng nam nữ trong vấn đề
việc làm. Theo khoản 2 Điều 5 Công ước 111 thì: các nước thành viên, sau khi tham
khảo ý kiến của các tổ chức đại diện (nếu có), của người sử dụng lao động và của
người người lao động, đều có thể xác định không bị coi là phân biệt đối xử, mọi
biện pháp đặc biệt nào nhằm đáp ứng nhu cầu riêng của những người mà việc bảo
vệ hoặc sự trợ giúp đặc biệt đối với họ nói chung được thừa nhân là cần thiết vì
những lý do như là giới tính, độ tuổi, tàn tật, gánh nặng gia đình, trình độ xã hội
hoặc văn hoá. Vấn đề về bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực việc làm, tuyển dụng
còn được thể hiện qua nội dung Công ước số 122 về chính sách việc làm (1964),
Khuyến nghị số 111 về phân biệt đối xử việc làm và nghề nghiệp (1958),… Các
công ước quốc tế và khuyến nghị đều khẳng định quyền có việc làm và tự do lựa
chọn nghề nghiệp của lao động nữ là một trong những quyền cơ bản nhất trong
pháp luật lao động của bất kỳ quốc gia nào.
Vấn đề bảo vệ việc làm cho lao động nữ trong khu vực ngành nghề, công việc
nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm mang những đặc trưng riêng. Công ước số 45 về
việc sử dụng phụ nữ vào những công việc dưới mặt đất trong hầm mỏ (1935) đã quy
định: “Không được sử dụng bất cứ người nào thuộc nữ giới, dù ở độ tuổi nào, vào
những công việc dưới mặt đất, trong hầm mỏ”. Ngoài ra, Tổ chức Lao động Quốc
tế (ILO) còn thông qua Công ước số 103 về bảo vệ thai sản (1952),…nhằm bảo vệ
quyền làm việc của lao động nữ khi tham gia công việc có thể gây tổn hại đến sức
khỏe, sinh lý của lao động nữ.
Như vậy, có thể thấy rằng, quyền làm việc là quyền cơ bản của con người. Mỗi
quốc gia đều xây dựng chính sách nhằm đảm bảo quyền việc làm cho phụ nữ, để họ
được cống hiến và có thu nhập ổn định nuôi sống bản thân và gia đình. Khi tham
gia vào quan hệ lao động, lao động nữ hoàn toàn có thể tự do lựa chọn ngành nghề,


13

công việc phù hợp với trình độ, năng lực, sức khỏe, hoàn cảnh trong khuôn khổ
pháp luật quy định. Bên cạnh đó, quyền về việc làm còn được thể hiện thông qua sự
bình đẳng trong cơ hội tuyển dụng lao động. Những quy định đó đã giúp lao động
nữ có quyền làm việc, thăng tiến, tránh bị phân biệt đối xử hoặc bóc lột sức lao
động.
 Trong lĩnh vực hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động là một nội dung không thể thiếu của hầu hết các Bộ luật lao
động của các nước trên thế giới. Đây chính là phương tiện rất quan trọng trong việc
tạo lập, duy trì và chấm dứt quan hệ lao động. Vì vậy, pháp luật lao động Việt Nam
đã có những quy định riêng để bảo vệ lao động nữ trong quá trình xác lập, duy trì và
chấm dứt hợp đồng lao động, có thể kể đến như: Lao động nữ mang thai có quyền
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao
động nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận
tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi2. Và trong trường hợp này, lao động
nữ chỉ cần báo trước cho NSDLĐ theo thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có
thẩm quyền chỉ định. Hơn nữa, để thực hiện thiên chức làm mẹ, lao động nữ cần có
khoảng thời gian nghỉ ngơi nên họ phải tạm dừng việc thực hiện các nghĩa vụ của
NLĐ. Do vậy, BLLĐ năm 2012 đã có quy định cụ thể tại khoản 3 Điều 155 và Điều
158, theo đó, NSDLĐ không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động đối với lao động nữ vì lý do nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Đồng
thời, lao động nữ được bảo đảm việc làm cũ khi trở lại làm việc sau khi nghỉ hết
thời gian theo quy định, trong trường hợp việc làm cũ không còn thì NSDLĐ phải
bố trí việc làm khác cho họ với mức lương không thấp hơn mức lương trước khi
nghỉ thai sản… Đây đều là những quy định nhằm tạo điều kiện thuận lợi và tốt hơn
để lao động nữ hoàn thành tốt thiên chức của mình trong quá trình thực hiện hợp
đồng lao động.
Thêm nữa, ở nước ta vấn đề bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực hợp đồng lao
động cũng đã được ghi nhận trong Điều 5 Nghị định số 85/2015/NĐ-CP ngày
01/10/2015 quy định chi tiết một số điều của Bộ luật Lao động về chính sách đối

Khoản 4 Điều 32, điểm e khoản 1 Điều 37 Bộ Luật Lao động số 10/2012/QH13 ngày 18 tháng 6
năm 2012.
2


14

với lao động nữ đã nhấn mạnh: NSDLĐ có trách nhiệm thực hiện quyền bình đẳng
giữa lao động nữ và lao động nam trong tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, tiền lương,
khen thưởng, thăng tiến, trả công lao động, các chế độ về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm
y tế, bảo hiểm thất nghiệp, điều kiện lao động, an toàn lao động, thời giờ làm việc,
thời giờ nghỉ ngơi, các chế độ phúc lợi khác về vật chất và tinh thần. Quy định này
nhằm xác định trách nhiệm của NSDLĐ trong việc thực hiện quyền bình đẳng của
lao động nữ từ khi họ bắt đầu tham gia vào quan hệ lao động cho đến khi quan hệ
này chấm dứt.
 Trong lĩnh vực tiền lương và thu nhập
Tiền lương và thu nhập chính là động lực của NLĐ, là mục tiêu phấn đấu trong
suốt cuộc đời lao động của họ, kích thích NLĐ tăng năng suất lao động, phát huy tài
năng, sáng tạo, tích lũy kinh nghiệm,… Ở mức độ nhất định, tiền lương, thu nhập
còn khẳng định địa vị của NLĐ trong gia đình và ngoài xã hội. Tuy nhiên, trong
thực tế, quyền lợi của lao động nữ trong lĩnh vực này vẫn còn bị ảnh hưởng. Vì vậy,
việc bảo vệ tiền lương và thu nhập cho lao động nữ có ý nghĩa hết sức quan trọng,
đảm bảo việc trả công bình đẳng giữa lao động nam với lao động nữ và đảm bảo thu
nhập cho lao động nữ trong một số trường hợp đặc biệt như mang thai, sinh con…
Vấn đề bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực tiền lương và thu nhập đã được ghi
nhận trong khoản 2, khoản 3 Điều 23 Tuyên ngôn Quốc tế Nhân quyền (1948) như
sau:
2) Cùng làm việc ngang nhau, mọi người được trả lương ngang nhau,
không phân biệt đối xử.
3) Người làm việc được trả lương tương xứng và công bằng, đủ để bảo

đảm cho bản thân và gia đình một đời sống xứng đáng với nhân phẩm, và
nếu cần, sẽ được bổ sung bằng những biện pháp bảo trợ xã hội khác.
Bên cạnh đó, trong Điều 2 Công ước số 100 về sự trả công bình đẳng giữa lao
động nam và lao động nữ của ILO (1951) quy định: “Mỗi nước thành viên bằng
những biện pháp thích hợp với các phương pháp hiện hành trong việc ấn định mức
trả công, phải khuyến khích và trong chừng mực phù hợp với các phương pháp ấy,
bảo đảm việc áp dụng cho mọi NLĐ nguyên tắc trả công bình đẳng giữa lao động


15

nam và lao động nữ đối với một công việc có giá trị ngang nhau”. Thêm nữa, trong
các Công ước số 95 về bảo vệ tiền lương (1949), Công ước số 131 về ấn định lương
tối thiểu, đặc biệt đối với các nước đang phát triển (1970) của ILO cũng quy định về
mức lương tối thiểu, tiền lương phải được trả bằng tiền đang lưu hành hợp pháp
không được sử dụng bằng bất kỳ một hình thức thay thế nào.
Đồng thời, trong Công ước CEDAW quy định quyền được trả thù lao bình đẳng
giữa lao động nam và lao động nữ kể cả trong việc hưởng các phúc lợi, được trả
lương như nhau khi làm những công việc có giá trị ngang nhau, cũng như được đối
xử như nhau trong việc đánh giá chất lượng công việc. Quy định này đã đặt nền
móng quan trọng để các nước thành viên công ước ban hành quy định về trả lương
cho lao động nữ.
 Trong lĩnh vực thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi
Quyền làm việc và quyền nghỉ ngơi là một trong những quyền rất cơ bản của
con người. Vì thế, việc quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi của NLĐ
đặc biệt có ý nghĩa với NLĐ nữ, nhằm tránh sự lạm dụng sức lao động, đảm bảo tái
sản xuất sức lao động, hạn chế tai nạn lao động,... Trong lĩnh vực này, ILO đã thông
qua nhiều công ước và khuyến nghị quan trọng như Công ước số 1 về độ dài thời
gian làm việc công nghiệp (1919), Công ước số 47 về tuần làm việc 40 giờ (1935),
Công ước số 106 về nghỉ hàng tuần (1957)… Đặc biệt, tại công ước số 111 có quy

định về việc cấm phân biệt đối xử giữa lao động nam và lao động nữ về điều kiện
lao động, trong đó có vấn đề về thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi.
Nhằm bảo vệ sức khỏe, tính mạng cho lao động nữ luật lao động của các nước
đều xác định thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi hợp lý. Nhìn chung, các nước
quy định hạn chế thời gian làm việc ở mức tối đa, thời giờ nghỉ ngơi tối thiểu hoặc
rút ngắn thời giờ làm việc với một số đối tượng đặc thù, hạn chế làm thêm giờ, làm
đêm. Theo tiêu chuẩn quy định tại Hiến chương của ILO độ dài làm việc trong
khoảng từ 40 giờ đến 48 giờ, ngoại trừ có một số nước phát triển quy định từ 35 đến
40 giờ/tuần. Trong khoảng thời gian của ngày làm việc, pháp luật còn quy định thời
gian nghỉ giải lao bắt buộc được tính vào giờ làm việc, thời gian nghỉ theo tuần,
nghỉ hàng năm không chỉ để bảo vệ sức khỏe mà còn giải quyết hài hòa quan hệ lao
động và các quan hệ khác của cuộc sống. Giới hạn làm đêm thường được quy định
giao động xung quanh thời điểm từ 12 giờ đêm đến 5 giờ sáng tùy theo điều kiện


16

từng nước phù hợp với nhịp độ sinh học bình thường và giữ sức khỏe cho NLĐ.
ILO còn cho rằng không nên sử dụng lao động nữ làm đêm trong công nghiệp trừ
những trường hợp bất khả kháng do yêu cầu kĩ thuật hoặc học việc3.
 Trong lĩnh vực an toàn lao động và vệ sinh lao động
Việc được làm việc trong điều kiện đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động
là quyền của NLĐ trong quá trình lao động sản xuất. Do vậy, vấn đề bảo vệ tính
mạng, sức khỏe cho NLĐ nói chung và lao động nữ nói riêng luôn được pháp luật
các nước hết sức quan tâm. Phạm vi bảo vệ trong lĩnh vực này bao gồm tổng thể
những quy định về đảm bảo môi trường làm việc, điều kiện lao động an toàn và vệ
sinh, các biện pháp phòng ngừa, ngăn chặn hoặc khắc phục những yếu tố nguy
hiểm, độc hại trong môi trường lao động. Quyền lợi cơ bản này của NLĐ phải được
thực hiện một cách bình đẳng, không có sự phân biệt nào giữa lao động nam và lao
động nữ. Tại khoản 2 Điều 1 Công ước số 111 quy định: “Mọi sự phân biệt, loại trừ

hoặc ưu đãi thuộc một công việc nhất định và căn cứ trên những đòi hỏi vốn có của
công việc đó thì sẽ không coi là phân biệt đối xử”.
Đồng thời, tại Điều 7 Công ước số 184 về an toàn vệ sinh lao động trong nông
nghiệp (2001) của ILO quy định trách nhiệm của NSDLĐ phải: “Đảm bảo huấn
luyện đầy đủ, phù hợp; cung cấp đủ tài liệu hướng dẫn về an toàn - vệ sinh lao
động cũng như chỉ dẫn hoặc tư vấn cần thiết cho người lao động trong nông
nghiệp, bao gồm những thông tin về nguy cơ, rủi ro liên quan đến công việc và
những hành động phải thực hiện để bảo vệ người lao động. Phải chú ý đến trình độ
văn hoá và sự khác biệt về ngôn ngữ”.
 Trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội
So với lao động nam, lao động nữ có những hạn chế hơn về sức khỏe và thể lực.
Để thực hiện thiên chức làm mẹ, lao động nữ phải trải qua thời kỳ thai sản, sinh nở
rồi đến chăm sóc nuôi dạy con cái. Khi trải qua giai đoạn này, lao động nữ không
chỉ bị ảnh hưởng về sức khỏe mà mức thu nhập cũng bị gián đoạn. Do đó, lao động

Đặng Thị Thơm (2016), Quyền của lao động nữ theo pháp luật Việt Nam, Luận án Tiến sĩ Luật học,
Học Viện Khoa Học Xã Hội, Hà Nội, tr.49.
3


17

nữ có nhu cầu tham gia bảo hiểm xã hội để được bù đắp phần thu nhập bị mất hoặc
bị giảm sút trong các trường hợp họ bị giảm hoặc mất khả năng lao động như ốm
đau, thai sản, tai nạn lao động, tuổi già hay do sự tác động của kinh tế thị trường.
Lao động nữ cần chế độ bảo hiểm xã hội phù hợp để không chỉ giúp lao động nữ
thực hiện tốt chức năng lao động mà còn phải thực hiện tốt chức năng tái sản xuất
sức lao động cho xã hội. Vì thế, vấn đề đảm bảo và nâng cao hơn nữa quyền của lao
động nữ được hưởng chế độ bảo hiểm xã hội là một nội dung quan trọng trong hệ
thống pháp luật về an sinh xã hội của bất cứ một quốc gia nào, bởi chế độ bảo hiểm

xã hội phản ánh trình độ phát triển của một đất nước.
ILO và một số tổ chức khác đã thông qua một loạt Công ước và Khuyến nghị
nhằm quy định những vấn đề nhằm đảm bảo cho lao động nữ được hưởng các chế
độ trợ cấp. Tại điểm b khoản 2 Điều 11 Công ước CEDAW (1979) đã quy định:
nhằm ngăn chặn sự phân biệt đối xử chống lại phụ nữ với lý do sinh đẻ, các quốc
gia thành viên Công ước phải áp dụng các biện pháp thích hợp nhằm áp dụng chế
độ nghỉ đẻ vẫn hưởng lương hoặc được hưởng các phúc lợi xã hội tương đương mà
không bị mất việc làm cũ, mất thâm niên, hay các phụ cấp xã hội. Điều 3 Công ước
số 3 (1919) quy định về bảo vệ thai sản của ILO, theo đó: Không được phép làm
việc trong thời kì 6 tuần đầu sau khi sinh đẻ; Có quyền nghỉ việc nếu có giấy của y
tế chứng nhận sẽ sinh đẻ trong thời hạn 6 tuần… Khuyến nghị số 191 (2000) của
ILO về bảo vệ thai sản: Người phụ nữ có quyền trở lại cương vị trước đó hoặc một
vị trí với mức thù lao tương đương mà người đó nhận được khi nghỉ thai sản; Người
phụ nữ đang trong thời gian mang thai hoặc chăm sóc trẻ sơ sinh không được làm
ca đêm nếu trong chứng nhận y tế nêu rằng công việc đó không phù hợp với việc
mang thai hoặc thời gian chăm sóc trẻ sơ sinh.
Đồng thời, tại khoản 2 Điều 10 Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, xã hội
và văn hóa (ICESCR) năm 1966 đã quy định: “Cần dành sự bảo hộ đặc biệt cho các
bà mẹ trong một khoảng thời gian thích đáng trước và sau khi sinh con. Trong
khoảng thời gian đó, các bà mẹ cần được nghỉ có lương hoặc nghỉ với đầy đủ các
phúc lợi an sinh xã hội”.
Việc quy định các chế độ bảo hiểm xã hội đối với NLĐ nói chung và lao động
nữ nói riêng là tiền đề quan trọng để thực hiện tốt các chính sách an sinh xã hội và
góp phần vào việc giúp lao động nữ thực hiện tốt thiên chức cao quý của mình.


18

Chiếm hơn một nửa lực lượng lao động xã hội, lao động nữ có vị trí vô cùng
quan trọng trong gia đình và xã hội. Có thể nói lao động nữ là nguồn nhân lực có

tiềm năng to lớn của mỗi quốc gia, là động lực thúc đẩy kinh tế xã hội phát triển.
Do vậy, việc đề ra những quy định pháp luật riêng đối với lao động nữ nhằm bảo vệ
họ trong quá trình tham gia vào quan hệ lao động được coi là một bước tiến văn
minh, thể hiện sự tiến bộ của xã hội.
1.2.3. Pháp luật về các biện pháp bảo vệ lao động nữ
Trong mối quan hệ lao động với NSDLĐ, lao động nữ luôn đứng ở thế yếu,
những yếu tố rủi ro như bị xâm hại, bị đối xử bất bình đẳng là những nguy cơ tiềm
ẩn dễ xảy ra. Vì thế, pháp luật cần có những biện pháp cứng rắn, mạnh mẽ để bảo
vệ lao động nữ. Biện pháp pháp lý bảo vệ lao động nữ là các biện pháp do pháp luật
lao động quy định để các nội dung bảo vệ lao động nữ được đảm bảo thực hiện. Các
biện pháp bảo vệ lao động nữ rất đa dạng, được sử dụng đan xen với nhau trong quá
trình thực hiện mục đích bảo vệ lao động nữ. Một số biện pháp được pháp luật Việt
Nam cũng như pháp luật lao động ở hầu hết các nước quy định bao gồm:
 Biện pháp liên kết và thông qua tổ chức để tự bảo vệ
Trong mối quan hệ với NSDLĐ, NLĐ nói chung và lao động nữ nói riêng luôn
ở vị trị yếu thế hơn, có sự phụ thuộc và chịu sự quản lý, điều hành của NSDLĐ nên
luôn tồn tại mâu thuẫn tiềm ẩn về lợi ích. Vì vậy, việc lao động nữ tham gia vào các
tổ chức công đoàn là hết sức cần thiết. Bởi khi xảy ra mâu thuẫn giữa lao động nữ
và NSDLĐ thì tổ chức công đoàn sẽ đứng ra bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính
đáng cho lao động nữ.
Công ước số 87 (1948) về quyền tự do hiệp hội và về việc bảo vệ quyền được tổ
chức, Công ước số 98 (1949) về áp dụng những nguyên tắc của quyền tổ chức và
thương lượng tập thể, Công ước số 135 (1971) về việc bảo vệ và những thuận lợi
dành cho đại diện người lao động trong các doanh nghiệp, Khuyến nghị số 143
(1971) về đại diện của người lao động của ILO là những văn kiện quốc tế quan
trọng ghi nhận quyền liên kết trong tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền và lợi ích
hợp pháp trong lĩnh vực lao động. Theo đó, trên cơ sở quyền liên kết trong tổ chức,
thương lượng tập thể được hình thành. Tổ chức của lao động nữ tận dụng sức mạnh
tập thể, sức mạnh của số đông để thương lượng với NSDLĐ nhằm nâng cao quyền

19

lợi cho bản thân mình cũng như cho đồng nghiệp. NSDLĐ không được lấy lý do đó
mà sa thải hoặc tước bỏ quyền của lao động nữ. Đại diện tổ chức lao động còn thực
hiện vai trò bảo vệ các thành viên của mình thông qua cơ chế ba bên. Theo cơ chế
này, NLĐ – nhà nước – NSDLĐ cùng phối hợp hoạt động với mục tiêu đưa ra
những giải pháp tốt nhất có thể, có lợi nhất cho quan hệ lao động nhằm bảo vệ lợi
ích mỗi bên và lợi ích chung của xã hội. Cơ chế ba bên được coi là phương thức tổ
chức quan trọng nhằm phát triển và tăng cường đối thoại xã hội trong lao động.
Đồng thời, ILO cũng nhấn mạnh sự cần thiết phải bảo vệ đại diện NLĐ để họ hoàn
thành chức trách, nhiệm vụ của mình một cách tốt nhất.
 Biện pháp xử phạt vi phạm hành chính
Trong quá trình thực hiện quy định của pháp luật lao động, việc các chủ thể
xâm phạm quyền con người trong lĩnh vực lao động là điều khó tránh khỏi. Xử phạt
vi phạm là biện pháp bảo đảm quyền của NLĐ thông qua các hoạt động thanh tra,
kiểm tra, giám sát tại doanh nghiệp, cơ quan có chức năng phát hiện được những
hành vi vi phạm của doanh nghiệp thì doanh nghiệp đó phải chịu các hình thức xử
phạt vi phạm hành chính. Việc phát hiện và xử phạt vi phạm nhằm nâng cao mức độ
tuân thủ pháp luật, bảo vệ quyền lợi cho cả NLĐ và NSDLĐ. Tuy nhiên, đối tượng
bị xử phạt chủ yếu là NSDLĐ do trong quan hệ lao động, NSDLĐ là người nắm
quyền, chi phối mọi hoạt động của NLĐ. Khi có lao động nữ tham gia làm việc,
NSDLĐ phải đáp ứng những đòi hỏi nhất định, chẳng hạn yêu cầu về tổ chức an
toàn vệ sinh lao động cho lao động nữ,… Do vậy, việc theo dõi, giám sát từ phía cơ
quan chức năng đối với NSDLĐ sẽ chặt chẽ hơn. Trường hợp vi phạm những quy
định của pháp luật, thì tùy vào mức độ vi phạm, NSDLĐ sẽ phải chịu hình thức xử
phạt, mức xử phạt phù hợp. Hình thức xử phạt thường áp dụng là cảnh cáo hoặc
phạt tiền. Tuy nhiên, hình thức phạt tiền sẽ có tác dụng hơn đối với những sai phạm
của doanh nghiệp bởi chỉ khi xử phạt về kinh tế, doanh nghiệp mới có thể tích cực
sửa chữa những vi phạm của mình.

Có thể thấy rằng, biện pháp xử phạt vi phạm hành chính không chỉ bảo vệ NLĐ
nói chung và lao động nữ nói riêng mà còn nhằm mục đích bảo đảm quyền quản lý
Nhà nước và sự tuân thủ pháp luật của các chủ thể. Công ước số 81 (1947) về thanh
tra lao động trong công nghiệp và thương mại quy định: hệ thống thanh tra lao động
có chức năng bảo đảm việc thi hành các quy định pháp luật về điều kiện lao động và