đề tài hoàn thiện công tác trả lương, trả thưởng tại Viện khoa học thủy lợi

LỜI MỞ ĐẦU
Sau hơn 10 năm chuyển dịch sang nền kinh tế thị trường, nền kinh tế
nước ta đã có những bước phát triển đáng kể. Sự phát triển này đã tác động
đến mọi bộ phận của nền kinh tế và đặc biệt là đời sống của người dân
được nâng lên một cách rõ rệt. Các chính sách của nhà nước cũng liên tục
được sửa đổi và bổ sung theo kịp sự biến đổi của tình hình kinh tế – xã hội.
Yếu tố con người được đặt lên hàng đầu, mọi hoạt động của xã hội là nhằm
phục vụ cho con người, vì con người. Điều này được thể hiện rất rõ trong
các chính sách đối với người lao động. Việc nâng cao chất lượng và sử
dụng hiệu quả người lao động là mục tiêu của mọi tổ chức. Nhất là với các
doanh nghiệp ngoài quốc doanh với tính ổn định công việc khônh cao thì
việc giữ gìn lao động rất khó. Vì vậy các chính sách, biện pháp để tạo sự
gắn bó của người lao động với các doanh nghiệp được chú trọng. Với bản
chất của người lao động là làm việc với mục đích cuối cùng là tiền lương
thì giải pháp mà các doanh nghiệp cần tìm đó là giải pháp về tiền lương
sao cho hợp lí. Tiền lương phải phản ánh được đúng kết quả lao động,
muốn vậy thì doanh nghiệp phải lựa chọn được hình thức trả lương phù hợp
cho từng loại lao động. Điều đó không những giúp doanh nghiệp làm cho
người lao động hài lòng mà còn thúc đẩy, tạo động lực làm việc cho người
lao động, từ đó mà năng suất lao động sẽ tăng, doanh nghiệp sẽ ổn định
được hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Nhưng trên thực tế thì các
doanh nghiệp chưa nhận thức được hết vai trò quan trọng của việc lựa chọn
được các hình thức trả công hợp lí. Do đó trong đề tài này em muốn đưa
ra .Để tiền lương tiền công thực sự là đòn bẩy tăng năng suất lao động, chất
lượng và hiệu quả công việc thì công tác tổ chức tiền lương phải luôn được
giữ vai trò quan trọng. Vì lẽ đó vấn đề đặt ra hiện nay là các doanh nghiệp
phải tự chủ về tài chính đặc biệt là trong trả lương cho người lao động.


Doanh nghiệp áp dụng hình thức trả lương nào, cách phân phối tiền lương
ra sao cho phù hợp với tính chất đặc điểm kinh doanh của doanh nghiệp

mình, để có thể phát huy tối đa tính kích thích của tiền lương đối với người
lao động, đảm bảo mối quan hệ hài hòa giữa lợi ích của nhà nước – doanh
nghiệp –người lao động .
Thấy được vai trò to lớn của phân phối tiền lương tiền thưởng của
mỗi doanh nghiệp và hơn thế nữa mặc dù trong những năm qua công tác tổ
chức tiền lương của Viện đã có những tiến bộ vượt bậc nhưng vẫn còn
nhiều điều chưa chưa hợp lý, các hình thức trả lương đã bộc lộ một số thiếu
sót cần xem xét giải quyết-Đây cũng chính là tên đề tài “hoàn thiện công
tác trả lương, trả thưởng tại Viện khoa học thủy lợi ”.
Để có thể đánh giá đúng thực trạng, thấy được bức tranh toàn cảnh
về công tác tổ chức tiền lương cũng như có những kiến nghị sát thực tế có
tính khả thi thì một hệ thống các phương pháp phân tích, thống kê toán học,
điều tra xã hội học đã được sử dụng triệt đề trong chuyên đề này.
Để hoàn thành bài viết này đó là nhờ sự chỉ bảo giúp đỡ tận tình của
TS Vũ Thị Mai giáo viên hướng dẫn và anh Trần Đức Thành cán bộ tiền
lương của Viện. Qua bài viết này cho phép em gửi lời cảm ơn đến TS Người đã giúp đỡ, chỉ bảo tận tình em trong suốt quá trình thực tập cũng
như hoàn thành chuyên đề này.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng, bằng sự nỗ lực hết mình song do lượng
kiến thức còn nhiều hạn chế cũng như kinh nghiệm thực tế hầu như không
có. Nên chắc chắn trong bài viết này còn nhiều thiếu sót về nội dung lẫn
hình thức .Vì vậy em rất mong được sự chỉ bảo tận tình của cô để bài viết
được hoàn thiện hơn.
Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn!


PHẦN I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ
LƯƠNG, TRẢ THƯỞNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG.
I . KHÁI NIỆM.
1. Thù lao lao động. Có rất nhiều cách tiếp cận các khái niệm thù lao động
khác nhau sau đây là một số cách tiếp cận

Thù lao lao động : là tất cả các khoản mà người lao động nhận được
( bằng tiền hoặc bằng hiện vật) thông qua quan hệ lao động giữa họ với tổ
chức, người sử dụng lao động.
1.1 Khái niệm.
1.2 Các loại thù lao lao động.
a. Thù lao cơ bản : là phần thù lao cố định mà người lao động nhận
được thường kỳ dưới dạng tiền công hoặc tiền lương.
Chính sách, chế độ tiền lương là một trong những vấn đề trọng yếu liên
quan mật thiết và có ảnh hưởng thường xuyên mang tính quyết định đến
động thái kinh tế, chính trị, xã hội của đất nước. Quan tâm đến con người
được xác định là vấn đề trọng tâm, chỉ có quan tâm và phát triển con người
mới khai thác được khả năng tiềm ẩn của con người. Một trong những nhân
tố kích thích khả năng tiềm ẩn của con người đó là lợi ích của họ thu được
gì khi lao động của họ tham gia vào hoạt động có mục đích. Có một nhà
kinh tế học đã nói rằng: ở đâu có sự kết hợp lợi ích kinh tế thì ở đó có sự
thống nhất về mục đích và lí tưởng. Chính sách tiền lương là một trong
những biểu hiện của lợi ích đó.
Mỗi một giai đoạn phát triển của lịch sử tương ứng với chế độ xã hội đều
có những chính sách về tiền lương phù hợp với nó. Chính sách tiền lương ở
nước ta( mà trong đó vấn đề được đánh giá quan trọng là các hình thức trả
công) mặc dù đã được nhà nước quan tâm, song giai đoạn hiện nay vấn đề
tiền lương lại nổi lên thành một trong những khâu quan trọng nhất, tồn tại
những mầm mống liên quan đến ổn định xã hội và phát triển kinh tế. Thực


trạng này dẫn đến việc xuất hiện một số quan niệm mới về tiền lương. Một
trong những quan niệm đó là:Phải đoạn tuyệt quan niệm”Tiền lương là bộ
phận thu nhập quốc dân” Việc xem xét nhận định này buộc ta phải làm rõ
hơn về bản chất của tiền lương.
b. Các khuyến khích : Là các khoản thù lao phụ thêm ngoài tiền

lương, tiền công để trả cho người lao động thực hiện tốt công việc. Thường
dưới dạng tiền thưởng, hoa hồng, tiền phân chia lợi nhuận…
c. Các Phúc lợi: là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ
cho cuộc sống của người lao động.
2. Khái niệm và ý nghĩa của tiền lương.
Chính sách, chế độ tiền lương là một trong những vấn đề trọng yếu liên
quan mật thiết và có ảnh hưởng thường xuyên mang tính quyết định đến
động thái kinh tế, chính trị, xã hội của đất nước. Quan tâm đến con Trước
tiên ta cần hiểu thế nào là tiền công? Tiêng công ở đây là số tiền mà người
sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ thực hiện công việc tuỳ
thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế hoặc đó là số tiền trả tuỳ
thuộc vào số lượng sản phẩm thực tế đã thực hiện. Nó thường được áp
dụng cho công nhân sản xuất.
Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động
khi họ thực hiện công việc. Đó là số tiền cố định được trả theo thời gian.
Thường dùng cho các loại lao động quản lí gồm người lãnh đạo, nhân viên
chuyên môn.
Như vậy vấn đề về tiền công, tiền lương được quan tâm hàng đầu
trong tổ chức bởi sự ảnh hưởng của nó là rất lớn, mang tính sống còn của là
bộ phận thu nhập quốc dân” Việc xem xét nhận định này buộc ta phải làm
rõ hơn về bản chất của tiền lương.
a. Khái niệm: Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, tiền lương luôn
được coi là một bộ phận quan trọng của giá hàng hóa. Ngoài ra tiền lương


còn đóng một vai trò quan trọng trong đời sống của người lao động. vậy để
hiểu về tiền lương chúng ta nghiên cứu các định nghĩa về tiền lương sau
đây
 Tiền lương trong nền kinh tế hàng hóa tập trung : Tiền lương là
một phần thu nhập quốc dân được biểu hiện dưới hình thức tiền tệ, được

nhà nước phân phối một cách có kế hoạch cho nhân viên căn cứ vào số
lượng chất lượng lao động mà mỗi người cống hiến.
 Tiền lương trong nền kinh tế thị trường : Tiền lương là số lượng
tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức
lao động, là hao phí trên cơ sở thỏa thuận theo hợp đồng lao động.
 Tiền lương tối thiểu : là mức tiền lương trả cho ng ười lao động
làm những coong việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường,
bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích lũy tái sản xuất xã hội.
 Tiền lương danh nghĩa: được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao
động trả cho người lao động. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp
vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc
vào trình độ kinh nghiệm làm việc ngay trong quá trình lao động.
Tiền lương thực tế : được hiểu là số lượng các loại hàng hóa tiêu dùng và
các loại dịch cụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể Người lao
động tham gia vào hoạt động lao động chủ yếu là vì lợi ích mà họ được
hưởng mà cụ thể là tiền công và người sử dụng lao động muốn hoạt động
kinh doanh của mình được tiến hành thì phải mua sức lao động của người
lao động. Chính vì vậy tiền lương là cầu nối giữa người lao động và người
sử dụng lao động. Vì vậy khi tiền lương thay đổi nó ảnh hưởng rất lớn đến
người lao động và người sử dụng lao động.
b. Ý nghĩa của tiền lương.
Như chúng ta đã biết, tiền lương đóng vai trò quan trọng trong đời
sống của người lao động, nó quyết định sự ổn định, phát triển của nền kinh


tế và gia đình họ Tiền lương là nguồn để tái sản xuất sức lao động vì vậy nó
có tác dụng rất lớn đến thái độ của người lao động đối với sản xuất. Xét
trên góc độ quản lý kinh doanh, quản lý xã hội, vì tiền lương luôn luôn là
nguồn sống của người lao động nên nó là đòn bẩy cực kỳ quan trọng của
nền kinh tế . Thông qua các chính sách tiền lương, nhà nước có thể điều

chỉnh lại nguồn lao động giữa các vùng theo yêu cầu phát triển của đất
nước.
Xét trên phạm vi doanh nghiệp, tiền lương đóng vai trò quan trọng
trong việc kích thích người lao động phát huy khả năng lao động của họ,
làm việc tận tụy và có trách nhiệm cao đối với công việc, tiền lương cao
hay thấp là yếu tố quyết định đến ý thức công việc của họ đối vơi công ty,
đặc biệt trong nền kinh tế thị trường hiện nay, khi phần lớn lao động được
tuyển dụng trên cơ sở hợp đồng lao động, người lao động có quyền lựa
chọn làm việc cho nơi nào mà họ cho là có lợi nhất. Vì vậy chính tiền
lương là điều kiện đảm bảo cho doang nghiệp có được một đội ngũ lao
đông lành nghề. Thông qua tiền lương, người lãnh đạo hướng người lao
động làm việc theo ý của mình, nhằm tổ chức hợp lý, tăng cường kỉ luật lao
động cũng như khuyến khích tăng năng suất lao động trong sản xuất.
Về mặt nội dung tiền lương là một phạm trù kinh tế tổng hợp
 Tiền lương là một phạm trù trao đổi
Sức lao động là một loại hàng hóa đặc biệt nhưng cũng như các loại hàng
hóa khác, khi được đem ra mua – bán trên thị trường thì nó phải tuân Trả
công hợp lí sẽ làm cho người lao động nhận thấy phải thực hiện công việc
ở mức độ nào. Nếu tiền công quá ít, họ nhận thấy cố gắng của họ không
được ghi nhận và gây sự chán nản cho người lao động. Nếu tiền công làm
cho họ thoả mãn thì họ sẽ hăng say làm việc hơn, có trách nhiệm hơn với
công việc.


sự trao đổi không ngang giá đã gây ra nhiều tiêu cực trong xã hội,
chúng ta cần có những biện pháp để hạn chế
 Tiền lương là một phạm trù phân phối
Sản xuất hàng hóa của doanh nghiệp, của cải vật chất của xã hội do
người lao động làm ra và nó được phân phối lại cho người lao động theo
nhiều hình thức khác nhau, trong đó tiền lương là một hình thức biểu hiện

rõ nét nhất của sự phân phối này. Để đảm bảo sự phân phối tiền lương được
công bằng, hợp lý cần căn sứ vào năng suất lao động, năng suất lao động là
thước đo số lượng và chất lượng lao động của mỗi người. thực tế trong
doanh nghiệp, quản lý giỏi đã khẳng định : dù chế độ trả lương khoán hay
lương thời gian, chế độ trả lương sản phẩm hay lương thời vụ … nhưng nếu
gắn số lượng và chất lượng lao động thông qua hệ thống mức là khoa học,
gắn với sản phẩm cuối cùng thì các chếđộ tiền lương phát huy tác dụng tốt
trong việc khuyến khích người lao động . Trả lương đúng, đủ và công bằng
thể hiện mức độ cống hiến của người lao động, thừa nhận công lao và đãi
ngộ, thì tiền lương khi đó mới thực sự là động lực khuyến khích tăng năng
suất lao động.
 Tiền lương là phạm trù tiêu dùng :
Trong bất kì xã hội nào thì tiền lương luôn luôn thực hiện chức năng
kinh tế xã hội cơ bản của nó là đảm bảo tái tạo sức lao động. Tuy nhiên,
mức độ tái sản xuất sức lao động cho người lao động trong mỗi chế độ là
khác nhau, người lao động tái tạo sức lao động cho mình thông qua các tư
liệu sinh hoạt nhận được qua việc sử dụng khoản lương của họ, vì vậy quy
định mức độ tái sản xuất sức lao động là tiền lương thực tế chứ không phải
là tiền lương danh nghĩa.
Ngoài ra tiền lương còn có một số ảnh hưởng khác như:
 Ảnh hưởng tới việc chọn nghành nghề : Như ta đã biết người lao
động đi làm quan tâm đến mức lương mà họ được nhận. Vì vậy nghề nào


mà cụ thể là việc nào có mức lương hẫp dẫn thường lôi cuốn được nhiều
người hơn.
 Ảnh hưởng tới sự thỏa mãn trong công việc :
* Đối với những công việc đòi hỏi chất lượng cao
Vì đối với loại công việc này khi làm việc thì người lao động phải có trình
độ cao. Công việc đòi hỏi chủ yếu là lao động trí óc, vì vậy rất khó đo

lường được.
*Đối với những công việc năng suất chất lượng chủ yếu phụ thuộc
vào máy móc
áp dụng khi các công ty có dây truyền công nghệ hiện đại mà sự tác động
của con người là rất nhỏ, năng suất do máy móc qui định. Khi đó đóng góp
của người lao động là thời gian tham gia vào dây truyền sản xuất mà thôi.
* Cho các hoạt động sản xuất tạm thời hay sản xuất thử
Với đặc tính là có thể áp dụng một cách nhanh chóng và dễ dàng thì với
hoạt động sản xuất tạm thời thì áp dụng hình thức này là độ lương phù hợp
để khuyến khích người lao động làm việc, có như vậy thì hoạt động sản
xuất của doanh nghiệp mới ổn định và doanh nghiệp mới có thể phát triển
được.
II. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG, TRẢ THƯỞNG
1 . Nội dung của công tác trả lương.
1.1 Những nguyên tắc chung.
Nguyên tắc1:Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau: đó là
một nguyên tắc rất quan trọng đối với người lao động, tránh tình trạng phân
biệt đối với những công việc giống nhau, những người lao động hoàn toàn
giống nhau về sự lành nghề, mức cố gắng và tất cả các mặt khác, thì cơ chế
cạnh tranh sẽ làm cho mức lương giờ của họ giống nhau. Đây nguyên tắc
cơ bản nhất của tổ chức tiền lương, nó xuất phát từ quan điểm phân phối


theo lao động. Những người khác nhau về tuổi, giới tính, trình độ…Nhung
có mức hao phí lao động như nhau thì được trả lương như nhau.
Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền
lương bình quân: Đó là điều kiện đê doanh nghiệp có thể tồn tại và phát.
Tiền lương và năng suất lao động có liên quan chặt chẽ với nhau, năng suất
lao động tăng nhanh hơn sẽ là cơ sở cho giảm gia thành, hạ giá cả và nâng
cao tích lũy, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh

nghiệp, đời sống của người lao động và đảm bảo phát triển kinh tế. Năng
suất lao động và tiền lương của người lao động không ngừng tăng lên do
tác động của nhiều nhân tố khách quan, nó liên quan chặt chẽ với nhau. Do
tác động đến năng suất alo động l à nhân tố khách quan, tác động tăng
nhiều hơn các yếu tố tác động giảm. Ngược lại nhân tố tác động đến tiền
lương bình quân chủ yếu do các nhân tố chủ quan, ít tác động đến tiền
lương và không thường xuyên. Mặt khác khi xem các mối quan hệ giữa tốc
độ tăng năng suất lao động và tiền lương tực tế, giữa tích lũy và tiêu dùng
trong thu nhập quốc dân ta thấy chúng có mối liên hệ với tốc độ phát triển
của khu vực sản xuất tư liệu sản xuất(KVI) và khu vực sản xuất tư liệu tiêu
dùng (KVII). Quy luật tái sản xuất mở rộng đòi hỏi khu vực I phải tăng
nhanh hơn khu vực II. Do vậy tổng sản phẩm xã hội (I+II) có tốc độ tăng
cao hơn tốc đọ tăng tổng sản phẩm của riêng khu vực II. Do đó tổng sản
phẩm xã hội tính theo đầu người tăng nhanh hơn tốc độ tăng sản phẩm của
riêng khu vực II. Trong khi đó cơ sở tính năng suất lao động lại dựa trên
khu vực I, và tính tiền lương thực té lại dựa trên khu vực II.
Nguyên tắc 3:Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những
người lao động làm các ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân:
Quán triệt nguyên tắc này trong trả lương nhằm đảm bảo sự công bằng bình
đẳng giữa những người lao động làm các ngành nghề khác nhau. Cơ sở của


nguyên tắc này là căn cứ vào chức năng của tiền lương, tiền lương giữa các
ngành nghề được quy định bởi các nhân tố
Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành tỷ lệ với
mức lương nhận được
Điều kiện lao động ở các ngành nghề khác nhau nên hao phí sức lao động
khác nhau, ảnh hưởng đến sức khỏe của người lao động trong làm việc
khác nhau dẫn đến mức lương đòi hỏi cũng khác nahu.
Ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân. Tùy thuộc vào

tùng thời kỳ mà nhà nước có thứ tự ưu tiên nhất định.
Đảm bảo sự phân bố theo khu vực sản xuất, những vùng xa xôi hẻo lánh
cần có các cần có các chế độ ưu đãi và chính sách tiền lương thích hợp
thông qua các loại phụ cấp và ưu đãi thỏa đáng nhằm thu hút và sử dụng
sức lao động, khai thác có hiệu quả các nguồn lực và tài nguyên của đất
nước.
1.2 Các chế độ tiền lương.
1.2.1 .Chế độ tiền lương theo cấp bậc.
a). Khái niệm: Là toàn bộ nhũng quy định của nhà nước mà các doanh
nghiệp căn cứ vào để trả lương cho người lao động theo chất lượng và điều
kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định.
b).Ý nghĩa:
Tạo khả năng điều chỉnh giữa các ngành, giảm tính bình quân trong
trả lương.
Bố trí và sử dụng lao động phù hợp với khả năng và trình độ lành
nghề của người lao động, tạo cơ sở cho kế hoạch, tuyển chọn, nâng cao
trình độ tay nghề.
Khuyến khích người lao động làm việc trong các ngành nghề nặng
nhọc.
Các yếu tố của chế độ tiền lương theo cấp bậc.


Thang lương
Là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa các công nhân trong
cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau theo trình độ lành nghề
của họ.
Thang lương bao gồm các yếu tố sau:
-Bậc lương: Là bậc phân biệt trình độ lành nghè của công nhân, được chia
từ thấp đến cao.
* Qui định rõ ràng nhiệm vụ, chức năng và tiêu chuẩn thực hiện

công việc cho người lao động
Vì những công việc áp dụng hình thức trả công này rất khó định mức cụ thể
nên có thể người lao động dựa vào đó để bớt xén công việc, làm không
thực sự hiệu quả. Vì vậy cần phải có những tiêu chuẩn qui định rõ ràng. Có
như thế thì việc trả công mới công bằng và hiệu quả và phản ánh đúng sức
lao động mà người lao động đã bỏ ra.
* Đánh giá thực hiện công việc một cách chặt chẽ và công bằng
Khi đánh giá thực hiện công việc phải dựa vào các tiêu chuẩn thực hiện
công việc để đánh giá kết quả làm việc của người lao động. Có như vậy
việc trả công mới công bằng, từ đó thì việc trả công mới hiệu quả hơn.
* Khuyến khích người lao động làm việc tốt bằng tiền thưởng
Vì đôi khi trong quá trình sản xuất công việc bị gián đoạn, lúc đó cần có sự
khuyến khích người lao động giúp cho việc sản xuất kinh doanh của công
ty đạt hiệu quả hơn.
Từ đây ta thấy hình thức trả lương theo thời gian có 2 chế độ:
.Trả công theo thời gian đơn giản
.Trả công theo thời gian có thưởng: tức là ngoài tiền công tính bình
thường ra còn có tiền thưởng.
biết nhất định về lý thuyết và phải làm được những công việc nhất định về
mặt thực hành.


Nội dung của chế độ tiền lương cấp bậc bao gồm:
- Xác định cấp bậc công việc
-Xác định cấp bậc công nhân
Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật có những tác dụng:
- Đối với việc bố trí công nhân: Bố trí và sử dụng công nhân phù
hợp với trình độ và khả năng của họ, tạo cơ sở để xây dựng kế hoạch lao
động, tuyển chon, nâng cao trình độ lành nghề cho người lao động
-Đối với việc trả lương cho công nhân: Tùy theo điều kiện kinh tế,

chính trị và xã hội trong từng thời kỳ nhất định mà chế độ tiền lương này
được cải tiến hay sửa đổi thích hợp để phát huy tốt vai trò tác dụng của nó.
1.2.2 .Chế độ tiền lương theo chức vụ.:
* Khuyến khích người lao động làm việc tốt bằng tiền thưởng
Vì đôi khi trong quá trình sản xuất công việc bị gián đoạn, lúc đó cần có sự
khuyến khích người lao động giúp cho việc sản xuất kinh doanh của công
ty đạt hiệu quả hơn.
Từ đây ta thấy hình thức trả lương theo thời gian có 2 chế độ:
.Trả công theo thời gian đơn giản
.Trả công theo thời gian có thưởng: tức là ngoài tiền công tính bình
thường ra còn có tiền thưởng.

 Tác nghiệp sản xuất.
Để xây dựng một chế độ tiền lương chức vụ cần qua 4 bước sau
-Xây dựng các chức danh lao động quản lý.
-Đánh giá mức độ phức tạp công việc.
-Xác định bội số và số lượng bậc lương trrong bảng lương.
-Xác định mức lương bậc 1 và các mức lương khác
1.3 Các hình thức trả lương.
1.3.1 Đối với lao động trả lương theo thời gian.


Chủ yếu áp dụng đối với người làm công tác quản lý. Đối với công
nhân sản xuất thì chỉ áp dụng ở những bộ phận làm máy móc là chủ yếu
hoặc những công việc không thể tiến hành định mức lao động một cách
chính xác và chặt chẽ.
Hình thức trả lương theo thời gian có nhiều nhược điểm hơn so với hình
hình thức trả công trong đó tiền công được xác định phụ thuộc vào mức
lương theo cấp bậc và thời gian làm việc thực tế. Mức lương cấp bậc được
dựa vào trình độ mỗi công nhân, vì vậy mà mức lương mỗi giờ của mỗi

công nhân là khác nhau.
Công thức tính:
Tiền công= Mức lương theo cấp bậc * Số lượng thời gian làm việc thực tế
Trong đó:
Mức lương cấp bậc tháng
Mức lương cấp bậc ngày=
Số ngày công chế độ trong tháng
Mức lương cấp bậc ngày
Mức lương cấp bậc giờ =
Số giờ công chế độ trong ngày
Hình thức này cũng tương đối đơn giản, chúng ta chỉ việc dựa vào bảng
lương là có thể thấy được mức lương theo cấp bậc của từng người, từ đó có
thể dễ dàng tính ra được tiền công.
Trong đó:
Vc : Quỹ tiềng lương trả thực tiếp cho người lao động
Vsp: Quỹ tiền lương của bộ phận làm lương sản phẩm
Vk: Quỹ tiềng lương của bộ phận làm lương khoán
hi: Là hệ số lương của người thứ i ứng với công việc được giao, mức độ
phức tạp, tính trách nhiệm công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công
việc.


Công thức:

hj =

Trong đó :
k : hệ số mức độ hoàn thành ( tùy thuộc điền kiện thực tế - thay đổi –
khuyến khích)
-Hoàn thành tốt hệ số

1,2

-Hoàn thành

1,0

-Chưa hoàn thành hệ số 0,7
d1i : Số điểm mức độ phức tạp của công việc người thứ i đảm nhận
d2i : Số điểm tính trách nhiệm của công việc
Cách 2 : Trả lương cho người lao động vừa theo hệ số mức lương được xếp
tại nghị định 26 vừa theo kết quả của từng người từng bộ phận. Cách trả
lương này đã gắn tiền lương với một phần kết quả lao động hoặc trách
nhiệm mà người đó đảm nhận, cách trả lương này
Công thức :
Ti = T1i +T2i

Trong đó :
T1i : Tiền lương của người thứ i đảm nhận
T1i : Tiền lương theo nghị định 26/CP của người thứ i
Trong đó:
ti : Suất lương ngày của người thứ i
ni : Số ngày công thực tế của người thứ i


T2i : Tiền lương theo công việc được giao ứng với mức độ phức tạp, tính
trách nhiệm của côngviệc đòi hỏi , mức độ hoàn thành công việc và số ngày
công thực tế của người thứ i (
a. Đối với lao động làm khoán và làm lương sản phẩm cá nhân trực tiếp.
Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động

dựa trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm mà họ đã hoàn thành
Hình thức trả lương theo sản phẩm có những ưu điểm và ý nghĩa sau:
Quán triệt tôt nguyên tắc trả lương theo lao động. Điều này có tác dụng làm
tăng năng suất lao động.
Trả lương theo sản phẩm còn có ý nghĩa to lớn trong việc nâng cao và
hoàn thiện công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ, chủ động trong làm việc
của người lao động.
Tiền lương mà mỗi người lao động nhận được tính theo công thức sau:

Công thức :
T = Vđg *q

Trong đó :
T: Tền lương của người của người lao động
Vdg : Đơn giá tiền lương sản phẩm ( hoặc là tiền lương khoán )
q: Số lượng sản phẩm hoặc việc khoán hoàn thành
b. Đối với lao động làm lương khoán và lương sản phẩm tập thể.
Chế độ này áp dụng trả lương cho một nhóm người lao động khi họ
hoàn thành một sản phẩm nhất định.
Tiền lương của mỗi người phụ thuộc vào mức lương cấp bậc, thời gian làm
việc, mức lao động, khối lượng công việc mà nhóm hoàn thành.


Cách 1 : Trả lương theo ngày công thực tế

Công thức tính :
ij

Ti =

Trong đó :
Ti : Tiền lương của người thứ i nhận được
ni : Tiền lương thực tế của người thứ i
Vsp : Quỹ tiền lương của sản phẩm tập thể
m : Số lượng toán trong tập thể
ti : Hệ số mức lương được xếp theo nghị định 26/CP của người thứ i
hi : Hệ số mức độ mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người
thứ i
hi =

( j = 1,n)

Công thức tính : hi
Trong đó :
j: Chỉ tiêu đánh giá cho điểm mức độ đóng góp để hoàn thành công việc
: tổng số điểm mức độ đánh giá mức độ đống góp để hoàn thành
công việc của người thứ i theo các chỉ tiêu j
: tổng số điểm mức độ đánh giá mức độ đống góp để hoàn thành
công việc thứ nhất trong tập thể các chỉ tiêu j


Cách 2 : Trả lương theo hệ số cấp bậc công việc đảm nhận (Không theo hệ
số mức lương được xếp theo nghị định 26/CP) và số điểm đánh giá mức độ
đóng góp để hoàn thành công việc.
Đối tượng áp dụng áp dụng đối với lao động không trực tiếp tạo ra sản
phẩm, khó định mức được lao động làm công việc hành chính, quản lý.
Phương pháp này dễ tính nhưng chưa phải là phương pháp tối ưu đối với
mọi đối tượng. Nó chỉ hợp lí khi áp dụng cho các đối tượng sau:
* Đối với các công việc khó định mức được cụ thể
Vì có những công việc muốn đo lường được một cách cụ thể, công ty phải

có các chuyên viên nghiên cứu động tác và nghiên cứu thời gian của mỗi
động tác để hoàn tất công việc. Việc này rất khó, đo lường công việc đòi
hỏi phải có thời gian nghiên cứu tỉ mỷ và quy mô, cho nên các công ty vẫn
phải áp dụng hình thức trả công theo giờ.
* Đối với những công việc đòi hỏi chất lượng cao
Vì đối với loại công việc này khi làm việc thì người lao động phải có trình
độ cao. Công việc đòi hỏi chủ yếu là lao động trí óc, vì vậy rất khó đo
lường được.
Ưu điểm: Có tác dụng nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác và
phối hợp giữa công nhân làm việc theo mô hình tự quản.
Nhược điểm: hạn chế trong việc khuyến khích tăng năng suất lao động cá
nhân, vì tiền lương phụ thuộc vào kết quả làm việc chung của cả tổ chứ
không trực tiếp phụ thuộc vào kết quả làm việc của bản thân họ…
2 . Nội dung của công tác trả thưởng.
2.1 Lựa chọn các hình thức thưởng phù hợp.
có rất nhiều các hình thức thưởng khác nhau trong đó có một số hình thức
thưởng cơ bản sau đây.
 Thưởng ngày công cao.


 Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch( năng suất cao).
 Thưởng giảm tỷ lệ hỏng.
 Thưởng do sản xuất có nhiều sản phẩm chất lượng cao.
 Thưởng do tiết kiệm nguyên vật liệu.
 Thưởng có sáng kiến mới áp dụng cho công ty(sáng kiến cải tiến
quan trọng ).
 1,5 lần so với mức lương tối thiểu nhà nước quy định. Khi áp
dụng hệ số điều chỉnh này phải đảm bảo nguyên tắc không làm giảm các
khoản Thưởng do hoàn thành đúng chức năng và nhiệm vụ.
 Thưởng do hoàn thành tốt công việc được giao.

3. Nội dung của công tác xây dựng hệ thống trả công cho người lao động.
3.1 Xem xét mức lương tối thiểu do Nhà Nước quy định.
Để đảm bảo hệ thống trả công theo đúng pháp luật thì mức lương tối
thiểu mà các doanh nghiệp áp dụng phải đúng quy định do nhà nước ban
hành. Các doanh nghiệp được áp dụng hệ số điều chỉnh tăng thêm tiền
lương tối thiểu không vượt quá nộp ngân sách nhà nước, đặc biệt là không
làm giảm lợi nhuận so với năm trước đã thực hiện, trừ trường hợp nhà nước
can thiệp điều chỉnh giá bán sản phẩm hoặc giá dịch vụ của doanh nghiệp.
3.2 Khảo sát mức lương thịnh hành trên thị trường. áp dụng khi các công
ty có dây truyền công nghệ hiện đại mà sự tác động của con người là rất
nhỏ, năng suất do máy móc qui định. Khi đó đóng góp của người lao động
là thời gian tham gia vào dây truyền sản xuất mà thôi.
* Cho các hoạt động sản xuất tạm thời hay sản xuất thử
Với đặc tính là có thể áp dụng một cách nhanh chóng và dễ dàng thì với
hoạt động sản xuất tạm thời thì áp dụng hình thức này là hợp lí nhất.


Doanh nghiệp có thể tham gia vào các cuộc điều tra do các công ty tư vấn
tổ chức. Doanh nghiệp chỉ khảo sát mức lương tại các công ty khác đối
chiếu với công việc sản xuất chủ yếu của công ty chứ không khảo sát tất cả
các loại lương của tất cả các công việc. Từ đó doanh nghiệp có thể áp dụng
quyết định trả lương cao hơn hoặc thấp hơn hoặc ngang bằng so với thị
trường tùy thuộc vào khả năng chiến lược của doanh nghiệp. Nhằm đảm
bảo sự công bằng ( công bằng trong nội bộ và công bằng so với bên ngoài),
phải thấy được sự khuyến khích đối với người lao động, có tác dụng tạo
động lực cho người lao động. Đảm bảo mục đích của tiền lương là công cụ
khuyến khích người lao động.
3.3 Đánh giá công việc.
Là việc xác định một cách có hệ thống giá trị (giá trị tương ứng của
mỗi công việc trong tổ chức). Là việc chúng ta cân nhắc các công việc và

ấn định xem giá trị của mỗi công việc là bao nhiêu thông qua sự so sánh
một cách tương đối giữa các công việc.
+ Điều kiện
* Khuyến khích người lao động làm việc tốt bằng tiền thưởng
Vì đôi khi trong quá trình sản xuất công việc bị gián đoạn, lúc đó cần có sự
khuyến khích người lao động giúp cho việc sản xuất kinh doanh của công
ty đạt hiệu quả hơn.
Từ đây ta thấy hình thức trả lương theo thời gian có 2 chế độ:
.Trả công theo thời gian đơn giản
.Trả công theo thời gian có thưởng: tức là ngoài tiền công tính bình
thường ra còn có tiền thưởng.
 cần phải có, trình độ giáo dục đào tạo, cũng như các phẩm chất
cấn thiết và tất cả các yêu cầu khác
 Phải chính xác và tỉ mỉ


+ Các phương pháp đánh giá công việc
a. Sắp xếp thứ tự các công việc.
Hội đồng đánh giá sắp xếp công việc từ thấp đến cao. Nhờ vào sự am
hiểu của người đánh giá và bản xác định yêu cầu công việc đưa ra hệ thống
thứ bậc công việc mỗi công việc đều có vị trí riêng.
Phương pháp này là phương pháp định tính đơn giản chưa khoa học chỉ áp
dụng đố với các công ty nhỏ.
b. Phương pháp phân hạng.
Là phương pháp trong đó hội đồng đánh giá sẽ phân chia các công
việc thành các nhóm (xếp các công việc vào các nhóm với số lượng các
nhóm đã được định trước). Đây là phương pháp định lượng, mỗi công việc
xếp vào vị trí của hệ thống thứ bậc công việc.
Xác định số hạng
Viết bản mô tả khái quát cho từng hạng

So sánh bản mô tả công việc của các công việc cần được đánh giá với bản
mô tả công việc khái quát của từng hạng để xếp vào các hạng phù hợp
c. Phương pháp cho điểm.
Ấn định cho mỗi công việc tổng số điểm, hình thành được hệ thống
thứ bậc công việc. Phương pháp này đòi hỏi phải làm việc nhiều và chặt
chẽ. Nó thường thích hợp với các công việc vừa, để đảm bảo tính khoa học.
Các bước tiến hành:
 Xác định các công việc then chốt : Nó phải là các công việc có
nội dung ổn định và có thể so sánh được(các công việc đó phải đang tồn tại
ở công ty ta và các công ty khác cùng ngành với ta). Nó phải là các công
việc được trả lương hợp lý.
 Xác định các yếu tố thù lao chung cho các công việc và định
nghiã chúng (yếu tố thù lao đó là các yếu tố thể hiện các khía cạnh cơ bản


để điều chỉnh mức trả công cho một công việc nhiều hơn hay ít hơn các
công việc khác nếu tất cả các điều kiên khác là không đổi).
 Xác định trọng số từng yếu tố thời gian mỗi yếu tố có tầm quan
trong khác nhau để stham gia tạo nên giá trị của từng công việc ở từng
công ty khác nhau. Yếu tố giao dục là yếu tố có trọng số nhiều nhất, nó là
yếu tố không thể thiếu được ở mỗi công việc trong công ty, nó rất quan
trọng.
 Xác định tổng số điểm tối đa mà một công việc có thể nhận được
và số cấp độ mà yếu tố thù lao có thể được chia ra.
 Xác định bảng điểm.
 Viết các định nghĩa cho từng cấp độ của từng yếu tố thù lao
 Cho điểm các công việc.
 So sánh yếu tố
Đây là phương pháp định lượng. Hội đồng đánh giá so sánh sắp xếp các
công việ, lựa chọn các yếu tố.

4 . Sự cần thiết của hoàn thiện công tác trả lương, trả thưởng.
4.1 Vai trò của công tác trả lương, trả thưởng.
Đối với doanh nghiệp công tác trả lương, trả thưởng cho người lao
động có ý nghĩa rất to lớn, nó quyết định tới thành công của chính sách
tiền lương trong doanh nghiệp, nó thể hiện vai trò quan trọng của tiền
lương đối với chủ doanh nghiệp cũng như đối với người lao động (Tiền
lương là yếu tố của chi phí sản xuất, là nguồn thu nhập chủ yếu). Một
doanh nghiệp có sự hợp lý trong việc xây dựng đơn giá, lập quỹ lương,
quản lý và sử dụng hợp lý, phân phối tiền lương cho người lao động công
bằng, phù hợp sẽ ảnh hương rất tốt tới hiệu quả quản lý tiền lương và sự tin
cậy, sự yên tâm của người lao động. Nó có vai trò quan trọng đối với các
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp thể hiện rõ các mặt sau :


a. Công tác trả lương, trả thưởng là công cụ quản lý lao động, quản
lý kinh tế.
Trong sản xuất kinh doanh, tiền lương là yếu tố quan trọng của chi
phí sản xuất kinh doanh, nó có quan hệ trực tiếp và tác động tới giá thành
sản phẩm, lợi nhuận của doanh nghiệp. Để đảm bảo sự tăng trưởng kinh tế,
đảm bảo lợi nhuận và đời sống của người lao động, doanh nghiệp phải tìm
cách tiết kiệm chi phí tiền lương, nhưng không đồng nghĩa với sự giảm tiền
lương của người lao động và việc sử dụng quỹ lương có hiệu qủa thì doanh
nghiệp phải đề ra một phương án trả lương, trả thưởng hợp lý
b. Công tác trả lương, trả thưởng là một phương tiện để qua đó
nâng cao khuyến khích cho người lao động.
Vì tiền lương là đòn bẩy kinh tế quan trọng khuyến khích người lao
động nâng cao năng suất lao động và gắn bó hơn với công việc, trung thành
với doanh nghiệp. Tiền lương có động cơ rất lớn, nó quyết định họ có làm
việc với doanh nghiệp đó hay không, nhu cầu của bản thân và gia đình của
họ phụ thuộc vào thu nhập của họ nhu cầu đó càng lớn thì lợi ích kinh tế

mà người lao động đòi hỏi càng cao. Chính vì thế mà doanh nghiệp phải có
một phương án trả lương, trả thưởng hợp lý với khả năng tài chính của
mình và phải đảm bảo sự thu hút của tiền lương, tiền lương phải tạo được
niềm say mê công viêc, họ phải tự trau rồi kiến thức chuyên môn, kinh
ngiệm, tạo hiệu quả cao trong công việc.


PHẦN II : PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG,
TRẢ THƯỞNG CHO CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN Ở VIỆN KHOA
HỌC THỦY LỢI.
I . QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA VIỆN KHOA
HỌC THỦY LỢI.
1 . Quá trình hình thành và phát triển của Viện.
Tên cơ quan Viện Khoa Học Thủy Lợi
Địa chỉ 171 Tây sơn Đống Đa – Hà Nội
Điện thoại 8552086 8535112 - Fax 5632827


Tiền thân của viện Khoa Học Thuỷ Lợi là Học viện thuỷ lợi và điện
lực ( gồm trường Đại Học Thuỷ Lợi và Trường Trung cấp thuỷ lợi ), thành
lập năm 1959 .
Năm 1963, tách viện khoa học thuỷ lợi thành viện độc lập trực thuộc
Bộ thuỷ lợi.
Năm 1978, tách một bộ phận của viện khoa học thuỷ lợi vào miền
Nam.
Năm 1992, nhập Viện Kinh tế thuỷ lợi vào viện khoa học thuỷ lợi và
đổi tên thành Viện khoa học thuỷ lợi Quốc, Trực thuộc Bộ thuỷ lợi.
Năm 1994, đổi tên viện khoa học thuỷ lợi Quốc gia thành viện khoa
học và kinh tế thuỷ lợi Trục thuộc bộ thuỷ lợi ( nay thuộc Bộ Nông Nghiệp
và Phát Triển Nông Thôn).

Năm 1998, đổi tên Viện khoa học và kinh tế thuỷ lợi thành viện khoa
học thuỷ lợi, nằm trong mạng lưới 41 Viện nghiên cứu của Việt Nam.
Những năm mới thành lập, Viện chỉ có 4 lĩnh vực nghiên cứu : thuỷ
nông, thuỷ lực công trình, nghiên cứu sông ngòi, đất đá vật liệu. Có vài
chục cán bộ khoa học trong đó 30% là trình độ kĩ sư, còn lại là trung cấp và
công nhân kĩ thuật, cán bộ nghiệp vụ.
Từ năm 1995 đến nay, Viện có một bước phát triển mạnh mẽ cả về số
lượng và chất lượng. Do yêu cầu nhiệm vụ, một số đơn vị được thành lập
mới hoặc tổ chức lại như : Phòng hợp tác Quốc Tế, Trung tâm tài nguyên
nước và môi trường, Trạm nghiên cứu phát triển tài nguyên đất nước ven
biển, Trung tâm động lực sông, Trung tâm phần mềm thuỷ lợi, Trung tâm
khoa học thuỷ lợi miền Trung và Tây Nguyên, Trung tâm tư vấn PIM, ban
nghiên cứu chiến lược phát triển và công nghệ. Hiện nay bộ máy của Vện
gồm : 13 Trung tâm, 04 Phòng nghiên cứu, 01 ban nghiên cứu phát triển
chiến lược công nghệ, 01 trạm nghiên cứu, 01 công ty, 04 Phòng chức
năng, 01 ban quản lý công trình. Cơ sở vật chất kĩ thuật được tăng cường


một bước đáng kể, tổng số cán bộ khoa học hiện nay là gần 1000 người, có
quan hệ hợp tác nghiên cứu với nhiều nước trên thế giới : Trung Quốc, Hàn
Quốc, Nhật, Úc, Đan Mạch, Pháp, Hà Lan, … và nhiều tổ chức Quốc tế
khác. Sơ đồ tổ chức bộ máy của Viện