Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo trao quyền, động lực bên trong và sự sáng tạo: Nghiên cứu tại các doanh nghiệp Việt Nam hoạt động trong lĩnh vực phát điện

Bộ giáo dục và đào tạo
Trờng đại học kinh tế quốc dân
----------------

Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo
trao quyền, động lực bên trong và sự sáng
tạo:
nghiên cứu tại các doanh nghiệp việt nam
hoạt động trong lĩnh vực phát điện

Hà Nội - 2019


Bộ giáo dục và đào tạo
Trờng đại học kinh tế quốc dân
----------------

Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo
trao quyền, động lực bên trong và sự sáng
tạo:
nghiên cứu tại các doanh nghiệp việt nam
hoạt động trong lĩnh vực phát điện
Chuyên ngành: kinh tế lao động

Mã số: 9340404

Ngời hớng dẫn khoa học:
1. Pgs.ts Vũ HOàNG NGÂN
2. TS NGUYễN ANH TUấN

Hà Nội - 2019

iii

LỜI CAM ĐOAN
Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật. Tôi
cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và không vi
phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2019

TM. Tập thể hướng dẫn

Tác giả luận án

PGS.TS Vũ Hoàng Ngân

Nguyễn Thanh Tùng


LỜI CẢM ƠN
Luận án này sẽ không thể hoàn thành nếu không có sự giúp đỡ và hỗ trợ nhiệt
tình của các thầy cô, gia đình, bạn bè cùng đồng nghiệp.
Đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn và sự biết ơn sâu sắc tới giảng viên hướng dẫn
khoa học, PGS. TS. Vũ Hoàng Ngân, Trưởng khoa Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân
lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân và TS. Nguyễn Anh Tuấn, Cục trưởng Cục Điều
tiết Điện lực, Bộ Công thương đã tận tình hướng dẫn, hỗ trợ, dành nhiều tâm huyết

cũng như những góp ý quý báu và đồng hành cùng tôi trong suốt thời gian làm luận án.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới toàn thể các thầy cô giáo trong Khoa
kinh tế & quản lý Nguồn nhân lực, Viện Đào tạo Sau đại học đã cho tôi những kiến
thức bổ ích và các thông tin hữu ích trong quá trình nghiên cứu và sinh hoạt khoa học.
Nhân đây, tôi cũng xin trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc, Lãnh đạo Phòng Tổ
chức & Nhân sự Công ty Mua bán điện, các bạn bè, đồng nghiệp đã tạo những điều
kiện tốt nhất để tôi có thể tham gia nghiên cứu và hoàn thành luận án.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc đến những người thân yêu trong gia
đình của tôi đã luôn động viên và là điểm tựa vững chắc cho tôi trong suốt chặng
đường nghiên cứu khoa học.
Trân trọng cảm ơn!
Tác giả

Nguyễn Thanh Tùng


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.................................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN......................................................................................................................ii
MỤC LỤC...........................................................................................................................iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT..................................................................................vi
DANH MỤC CÁC BẢNG................................................................................................vii
DANH MỤC CÁC HÌNH..................................................................................................ix
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.............................................................................................................1
2. Mục đích nghiên cứu......................................................................................................3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................................4
4. Những đóng góp mới của đề tài....................................................................................5
5. Bố cục của luận án..........................................................................................................6
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU..................................................................7

1.1 Các hướng tiếp cận khi nghiên cứu về sáng tạo.......................................................7
1.2 Các hướng nghiên cứu về nhân tố tác động đến sự sáng tạo...............................10
1.3 Một số tranh luận về mối quan hệ giữa động lực bên trong và sự sáng tạo.....13
1.3.1 Các kết quả nghiên cứu về mối quan hệ giữa động lực bên trong và sự sáng tạo .. 13
1.3.2 Các hướng nghiên cứu chính về mối quan hệ giữa động lực bên trong và sự sáng tạo...16
1.4 Tiềm năng nghiên cứu về vai trò điều tiết của phong cách lãnh đạo trao quyền
trong mối quan hệ giữa động lực bên trong và sự sáng tạo.......................................19
1.5 Khoảng trống nghiên cứu và trọng tâm của luận án..................................................20
1.6 Tóm tắt Chương 1.............................................................................................................22
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT...............................................................................23
2.1 Sáng tạo.........................................................................................................................23
2.1.1 Khái niệm................................................................................................................23
2.1.2 Quá trình hình thành sự sáng tạo.............................................................................26
2.1.3 Các nhân tố tác động đến sự sáng tạo.....................................................................28
2.2 Động lực bên trong............................................................................................................30
2.2.1 Khái niệm................................................................................................................30
2.2.2 Các khía cạnh của động lực bên trong.................................................................... 35
2.3 Phong cách lãnh đạo trao quyền.....................................................................................36
2.3.1 Khái niệm................................................................................................................36
2.3.2 Vai trò của phong cách lãnh đạo trao quyền........................................................... 40
2.4 Mối quan hệ của phong cách lãnh đạo trao quyền, động lực bên trong và sự sáng
tạo 42
2.4.1 Ảnh hưởng của động lực bên trong về khía cạnh thách thức và thưởng thức với sự
sáng tạo................................................................................................................... 42
2.4.2 Vai trò điều tiết của phong cách lãnh đạo trao quyền trong mối quan hệ của động
lực bên trong khía cạnh thách thức và thưởng thức với sự sáng tạo.......................43


2.5 Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu...........................................................................46
2.6 Tóm tắt Chương 2.............................................................................................................47

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU..........................................................49
3.1 Quy trình nghiên cứu.................................................................................................49
3.2 Nghiên cứu định tính..................................................................................................50
3.2.1 Mục tiêu nghiên cứu định tính................................................................................50
3.2.2 Phương pháp nghiên cứu định tính......................................................................... 51
3.2.3 Kết quả nghiên cứu định tính..................................................................................53
3.3 Nghiên cứu sơ bộ tại 01 doanh nghiệp phát điện...................................................61
3.3.1 Giới thiệu về Công ty Thủy điện Sơn La................................................................61
3.3.2 Mục tiêu nghiên cứu định lượng sơ bộ................................................................... 62
3.3.3 Các thước đo trong nghiên cứu định lượng sơ bộ...................................................62
3.3.4 Phương pháp nghiên cứu định lượng sơ bộ............................................................ 66
3.3.5 Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ.....................................................................67
3.4 Nghiên cứu định lượng chính thức..........................................................................70
3.4.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu định lượng chính thức.................................................... 70
3.4.2 Phát triển thước đo trong nghiên cứu định lượng chính thức................................. 72
3.4.3 Thiết kế bảng hỏi khảo sát và thu thập dữ liệu....................................................... 72
3.4.4 Phân tích dữ liệu......................................................................................................73
3.5 Tóm tắt chương 3........................................................................................................78
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU......................................................................79
4.1 Bối cảnh nghiên cứu...................................................................................................79
4.2 Kết quả nghiên cứu định lượng chính thức............................................................81
4.2.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu......................................................................................81
4.2.2 Kết quả kiểm định dạng phân phối của các thước đo...................................................... 83
4.2.3 Kết quả kiểm định nhân tố...............................................................................................83
4.2.4 Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu..................................................................90
4.2.5 Phân tích sự khác biệt của các biến số nghiên cứu giữa các nhóm đối tượng khảo sát...93
4.3 Tóm tắt chương 4......................................................................................................100
CHƯƠNG 5: BÌNH LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KHUYẾN NGHỊ... 102
5.1 Tổng hợp kết quả nghiên cứu.................................................................................102
5.2 Bình luận kết quả nghiên cứu.................................................................................103

5.2.1 Ảnh hưởng của khía cạnh thách thức và thưởng thức đến sự sáng tạo..........................103
5.2.2 Vai trò điều tiết của phong cách lãnh đạo trao quyền trong mối quan hệ của khía cạnh
thách thức và thưởng thức với sự sáng tạo.....................................................................106
5.2.3 Bình luận kết quả và các chỉ báo quan trọng về thực trạng động lực bên trong, sự sáng
tạo và phong cách lãnh đạo trao quyền trong bối cảnh các doanh nghiệp phát điện ở Việt
Nam 108
5.3 Một số khuyến nghị thúc đẩy động lực sự sáng tạo............................................115
5.3.1 Định hướng tổng quát cho khâu phát điện............................................................ 115
5.3.2 Đối với các doanh nghiệp phát điện ở Việt Nam.................................................. 116
5.3.3 Đối với các nhà quản trị/lãnh đạo......................................................................... 118


5.4 Một số hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo...................................................119
5.5 Tóm tắt Chương 5.....................................................................................................119
KẾT LUẬN.......................................................................................................................120
DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN
ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN................................................................................................121
TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................................................................122
PHỤ LỤC..........................................................................................................................136
PHỤ LỤC 1: HƯỚNG DẪN PHỎNG VẤN SÂU TRONG NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH. .136
PHỤ LỤC 2: TỔNG HỢP CÂY VẤN ĐỀ TRONG NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH..............138
PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỆ SỐ TIN CẬY CRONBACH’S ALPHA TRONG
NGHIÊN CỨU SƠ BỘ.....................................................................................................152
PHỤ LỤC 4: PHIẾU KHẢO SÁT TRONG NGHIÊNCỨU CHÍNH THỨC....................... 156
PHỤ LỤC 5: DANH SÁCH CÁC DOANH NGHIỆP PHÁT ĐIỆN THAM GIA NGHIÊN CỨU
CHÍNH THỨC................................................................................................................. 159
PHỤ LỤC 6: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH DẠNG PHÂN PHỐI CỦA CÁC THƯỚC ĐO......161
PHỤ LỤC 7: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỆ SỐ TIN CẬY CRONBACH’S ALPHA TRONG
NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC......................................................................................... 162
PHỤ LỤC 8: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA TRONG NGHIÊN CỨU

CHÍNH THỨC................................................................................................................. 166
PHỤ LỤC 9: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHẲNG ĐỊNH CFA TRONG NGHIÊN
CỨU CHÍNH THỨC........................................................................................................ 168
PHỤ LỤC 10: KẾT QUẢPHÂN TÍCH SEM TRONG NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC......170
PHỤ LỤC 11: KẾT QUẢPHÂN TÍCH HỒI QUY TUYẾN TÍNH BẰNG SPSS................171
PHỤ LỤC 12: TỔNG HỢP KẾT QUẢ PHÂN TÍCH GIÁ TRỊ TRUNG BÌNH CỦA BIẾN SỐ
GIỮA CÁC ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU KHÁC NHAU.................................................174
PHỤ LỤC 13: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH SỰ KHÁC BIỆT CỦA CÁC BIẾN SỐ NGHIÊN CỨU
GIỮA CÁC NHÓM ĐỐI TƯỢNG KHẢO SÁT BẰNG PHƯƠNG PHÁP ONE-WAY ANOVA
.....................................................................................................................................................................................176
PHỤ LỤC 14: DANH MỤC MỘT SỐ VỊ TRÍ CHỨC DANH VẬN HÀNH HỆ THỐNG
ĐIỆN.198 VÀ CÁC YÊU CẦU CƠ BẢN VỀ CHUYÊN MÔN KỸ THUẬT VÀ
NĂNGLỰC
........................................................................................................................................
198
PHỤ LỤC 15: THỐNG KÊ SÁNG KIẾN CẤP CƠ SỞ ĐÃ ĐƯA VÀO ÁP DỤNG THỰC
TIỄN THEO EVN.............................................................................................................203


viii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Viết Tắt
BOT
CBNV
CMKT
CTCP
DNPĐ
DNVN
ĐLBN

ĐLBT
ĐLLV
EVN
GENCO
HTĐ
IPP
KTXH
KH&CN
LĐTQ
NCĐL
NCĐT
NMĐ
NN
NPT
PVN
QLVH
QTNNL
SMO
SXKD
TC&NS
TN
VHDN
VHTC
Vinacomin

Nội dung
Xây dựng – Vận hành – Chuyển giao
Cán bộ nhân viên
Chuyên môn kỹ thuật
Công ty cổ phần

Doanh nghiệp phát điện
Doanh nghiệp Việt Nam
Động lực bên ngoài
Động lực bên trong
Động lực làm việc
Tập đoàn Điện lực Việt Nam
Tổng công ty phát điện
Hệ thống điện
Nhà máy điện độc lập
Kinh tế xã hội
Khoa học & Công nghệ
Lãnh đạo trao quyền
Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định tính
Nhà máy điện
Nhà nước
Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia
Tập đoàn Dầu khí Việt Nam
Quản lý vận hành
Quản trị Nguồn nhân lực
Đơn vị vận hành hệ thống điện và thị trường điện
Sản xuất kinh doanh
Tổ chức & Nhân sự
Tư nhân
Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa tổ chức
Tập đoàn Than – Khoáng sản Việt Nam


DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1: Tổng hợp một số nghiên cứu về các nhân tố tác động tới sáng tạo...............12
Bảng 1.2 Bảng tổng hợp các nghiên cứu về mối quan hệ giữa động lực bên trong và
sự sáng tạo.......................................................................................................................14
Bảng 2.1: Bảng tổng hợp so sánh các tiêu chí của phát hiện, phát minh, sáng chế....26
Bảng 2.2: Một số đặc điểm phân biệt Động cơ và Động lực..........................................31
Bảng 2.3: Các giả thuyết nghiên cứu..............................................................................47
Bảng 2.4: Các khái niệm / định nghĩa chính...................................................................47
Bảng 3.1: Phương pháp nghiên cứu................................................................................49
Bảng 3.2: Bảng tổng hợp về hiệu suất sáng tạo của các đối tượng được phỏng vấn.....55
Bảng 3.3: Bảng thước đo sự sáng tạo..............................................................................63
Bảng 3.4: Bảng thước đo bổ sung cho nhân tố sự sáng tạo............................................64
Bảng 3.5: Bảng thước đo khía cạnh thách thức..............................................................64
Bảng 3.6: Bảng thước đo khía cạnh thưởng thức...........................................................65
Bảng 3.7: Bảng thước đo phong cách lãnh đạo trao quyền............................................66
Bảng 3.8: Các thước đo bị loại sau khi phân tích độ tin cậy của các thang đo..............67
Bảng 3.9: Bảng tổng hợp hệ số Cronbach’s Alpha của các nhân tố...............................68
Bảng 3.10: Bảng tổng hợp thước đo các nhân tố sau khi điều chỉnh.............................68
Bảng 3.11: Bảng mức ý nghĩa của giá trị khoảng trung bình trong thang đo khoảng..........76
Bảng 4.1: Bảng tổng hợp thông tin đối tượng khảo sát trong nghiên cứu chính thức........82
Bảng 4.2: Cronbach’s Alpha của thước đo phong cách lãnh đạo trao quyền sau khi loại
biến...................................................................................................................................84
Bảng 4.3: Cronbach’s Alpha của thước đo khía cạnh thách thức sau khi loại biến.......85
Bảng 4.4: Cronbach’s Alpha của thước đo khía cạnh thưởng thức sau khi loại biến.. 85
Bảng 4.5: Cronbach’s Alpha của thước đo sự sáng tạo sau khi loại biến......................86
Bảng 4.6: Bảng tổng hợp số lượng biến quan sát điều chỉnh sau khi xử lý dữ liệu.......87
Bảng 4.7: Bảng tổng hợp thước đo các nhân tố sau khi điều chỉnh...............................87
Bảng 4.8: Bảng trọng số hồi quy chưa chuẩn hóa..........................................................90
Bảng 4.9: Bảng phân tích tác động của các nhân tố đối với sự sáng tạo.......................91
Bảng 4.10: Bảng phân tích mối quan hệ giữa khía cạnh thách thức và sự sáng tạo dưới
tác động của phong cách LĐTQ......................................................................................91

Bảng 4.11: Bảng phân tích tác động của các nhân tố đối với sự sáng tạo.....................92
Bảng 4.12: Ước lượng trung bình tổng thể của các nhân tố nghiên cứu........................93
Bảng 4.13: Bảng tổng hợp phân tích phương sai ANOVA của khía cạnh thách thức theo
Độ tuổi.............................................................................................................................94


Bảng 4.14: Bảng tổng hợp phân tích phương sai ANOVA của khía cạnh thách thức theo
Thời gian làm việc trong ngành......................................................................................94
Bảng 4.15: Bảng tổng hợp phân tích phương sai ANOVA của khía cạnh thách thức theo
Trình độ chuyên môn.......................................................................................................95
Bảng 4.16: Bảng tổng hợp phân tích phương sai ANOVA của khía cạnh thách thức theo
Tham gia thị trường điện.................................................................................................95
Bảng 4.17: Bảng tổng hợp phân tích phương sai ANOVA của khía cạnh thưởng thức
theo Độ tuổi.....................................................................................................................96
Bảng 4.18: Bảng tổng hợp phân tích phương sai ANOVA của khía cạnh thưởng thức
theo Thời gian làm việc trong ngành..............................................................................96
Bảng 4.19: Bảng tổng hợp phân tích phương sai ANOVA của Sự sáng tạo theo Thời gian
làm việc trong ngành.......................................................................................................97
Bảng 4.20: Bảng tổng hợp phân tích phương sai ANOVA của Sự sáng tạo theo Trình
độ chuyên môn.................................................................................................................97
Bảng 4.21: Bảng tổng hợp phân tích phương sai ANOVA của Sự sáng tạo theo Loại hình
nhà máy phát điện............................................................................................................98
Bảng 4.22: Bảng tổng hợp phân tích phương sai ANOVA của Sự sáng tạo theo Loại hình
doanh nghiệp....................................................................................................................98
Bảng 4.23: Bảng tổng hợp phân tích phương sai ANOVA của Sự sáng tạo theo Tham gia
thị trường Điện................................................................................................................98
Bảng 4.24: Bảng tổng hợp phân tích phương sai ANOVA của Phong cách lãnh đạo trao
quyền theo Giới tính........................................................................................................99
Bảng 4.25: Bảng tổng hợp phân tích phương sai ANOVA của Phong cách lãnh đạo
trao quyền theo Loại hình doanh nghiệp.........................................................................99

Bảng 4.26: Bảng tổng hợp phân tích phương sai ANOVA của Phong cách lãnh đạo
trao quyền theo Tham gia thị trường.............................................................................100
Bảng 4.27: Bảng tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu....................100
Bảng 5.1: Kết quả của giả thuyết H1, H2.....................................................................103
Bảng 5.2: Kết quả của giả thuyết H3, H4.....................................................................106


xi

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1: Quá trình hình thành sự sáng tạo (Amabile, 1988; Palmon & Illies, 2004)...........27
Hình 2.2: Mô hình các thành phần sáng tạo (Amabile, 1988)........................................29
Hình 2.3: Sự liên tục của nội hóa biểu thị các dạng ĐLBN theo lý thuyết SDT...........34
Hình 2.4: Thuyết lãnh đạo chuyển đổi – giao dịch.........................................................39
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất...........................................................................46
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu.........................................................................................50
Hình 3.2: Mô hình số 1 của A.F. Hayes về phân tích nhân tố điều tiết..........................76
Hình 4.1: Kết quả kiểm định thước đo bằng phân tích khẳng định CFA.......................89
Hình 4.2: Kết quả kiểm định mô hình và giả thuyết bằng SEM....................................90
Hình 5.1: Cơ cấu nguồn điện theo loại hình điện.........................................................112
Hình 5.2: Cơ cấu sở hữu của EVN và sở hữu nhà nước trong lĩnh vực phát điện.......113
Hình 5.3: Lộ trình xây dựng và phát triển Thị trường điện..........................................114


1
2

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh cạnh tranh hiện nay cùng sự phát triển và thay đổi không ngừng

của công nghệ, nhiều bằng chứng cho thấy sáng tạo của nhân viên góp phần không
nhỏ vào sự đổi mới, hiệu quả hoạt động và sự sống còn của tổ chức (Amabile, 1996;
Shalley, Zhou & Oldham, 2004). Trong đó, sự sáng tạo được hiểu là những ý tưởng
mới lạ và hữu ích của một cá nhân hoặc một nhóm các cá nhân làm việc cùng nhau
(Zhou & Shalley, 2003). Tuy nhiên, để sáng tạo có thể nảy sinh, đòi hỏi quá trình tham
gia tích cực và sự tập trung nỗ lực của cá nhân trong công việc, đặc biệt cần có sự
khuyến khích liên tục trong dài hạn từ các nhân tố thuộc bối cảnh và môi trường làm
việc, cụ thể là đối tượng lãnh đạo và quản lý.
Những năm gần đây, xu hướng khám phá nền tảng trung tâm của động lực bên
trong xuất hiện ngày càng nhiều (Linke và cộng sự, 2010), nhất là trong phương diện
lý thuyết, động lực bên trong coi là nhân tố dự báo cho sự sáng tạo (Amabile, 1996).
Mặc dù vậy, quá trình tổng quan nghiên cứu trong vòng 30 năm trở lại đây cho thấy một
số tranh luận và mối quan hệ biến đổi giữa động lực bên trong và sự sáng tạo. Một số
hướng nghiên cứu gần đây được thực hiện nhằm lý giải cho vấn đề này, tiêu biểu như
các nghiên cứu của Grant & Berry (2011), Leung và cộng sự (2014), Logan và cộng sự
(2017). Tuy nhiên, chưa nhiều nghiên cứu trực diện mà đặt liên kết này trong một chuỗi
các nhân tố khác nhau, điều này có thể tạo nên sai khác và các lập luận chưa đủ thuyết
phục khi lý giải về kết quả còn chưa nhất quán của mối liên kết này. Do vậy, vấn đề này
cần được nghiên cứu sâu hơn và củng cố thêm bằng các bằng chứng thực nghiệm.
Bên cạnh đó, các học giả nghiên cứu về sự sáng tạo đều đồng thuận rằng quá
trình sáng tạo thường xảy ra khi có sự kết hợp giữa các nhân tố thuộc về cá nhân được
đặt trong tình huống hay bối cảnh khác nhau (Zhou & George, 2001; Gong và cộng sự,
2013a; Oldham & Cummings, 1996; Shin & Zhou, 2003). Do đó, để tìm hiểu sâu hơn
về mối quan hệ giữa động lực bên trong và sự sáng tạo cần phải xem xét tác động của
các nhân tố thuộc bối cảnh đối với mối quan hệ này. Trong các nhân tố thuộc về bối
cảnh có tác động đến sự sáng tạo, vấn đề liên quan đến lãnh đạo được khẳng định là
một trong những nhân tố hàng đầu bởi sự xuất hiện thường xuyên tại kết quả của phần
lớn các nghiên cứu về chủ đề này.
Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng, sáng tạo luôn cần sự ủng hộ, hỗ trợ và khuyến
khích của người lãnh đạo bởi họ chính là người nắm rõ nhất vị trí công việc nào đòi

hỏi sự sáng tạo và họ cũng chính là những người có tầm ảnh hưởng đáng kể tới bối
cảnh mà sáng tạo có thể diễn ra (Shalley & Gilson, 2004). Đồng thời, người lãnh đạo


còn có ảnh hưởng liên tục và dài hạn đến bối cảnh cũng như các đối tượng sáng tạo.
Chính vì thế, nhiều nghiên cứu đã được thực hiện nhằm khảo sát sự ảnh hưởng của
lãnh đạo đối với hiệu suất làm việc của nhân viên, tuy nhiên, phần lớn nghiên cứu tập
trung đến những vấn đề như sự hỗ trợ của lãnh đạo (Amabile và cộng sự, 2004) hay
các phong cách lãnh đạo nói chung như dân chủ, chuyển đổi và giao dịch… (Tierney,
2008), trong khi các phong cách lãnh đạo tạo nền tảng khuyến khích sáng tạo chưa
được nhiều nghiên cứu đề cập đến. Một trong những phương pháp hiệu quả nhưng ít
được quan tâm và nghiên cứu, chính là sự trao quyền của lãnh đạo (Mumford và cộng
sự, 2002; Tierney, 2008). Một số kết quả nghiên cứu cho thấy phong cách lãnh đạo
trao quyền có tác động tích cực đến sự sáng tạo của nhân viên (Amabile, 1988;
Amabile và cộng sự, 1996; Amabile và cộng sự, 2004; Thomas & Velthouse, 1990;
Zhou, 1998). Bởi lẽ, phong cách lãnh đạo trao quyền bao gồm chia sẻ quyền và trách
nhiệm với mục tiêu, tầm nhìn, hướng tới thúc đẩy sự đầu tư, nỗ lực và sự tập trung của
nhân viên đối với công việc (Kirkman & Rosen, 1997, 1999; Thomas & Velthouse,
1990). Như vậy, có thể thấy tiềm năng còn chưa được xem xét trong nghiên cứu về vai
trò điều tiết của phong cách lãnh đạo trao quyền đối với mối quan hệ giữa các khía
cạnh của động lực bên trong và sự sáng tạo khi giả thuyết về các mối quan hệ này còn
thiếu các bằng chứng thực nghiệm.
Chính vì vậy, mục tiêu chính của nghiên cứu này là phát triển mô hình lý thuyết
dựa trên ảnh hưởng của động lực bên trong, cụ thể là khía cạnh thách thức và thưởng
thức tới sự sáng tạo, đồng thời xem xét mối quan hệ này dưới sự điều tiết của phong
cách lãnh đạo trao quyền nhằm góp phần bồi đắp và lấp thêm khoảng trống nghiên
cứu, lý giải cho kết quả còn tranh luận và biến đổi giữa động lực bên trong và sự sáng
tạo khi mà chưa nhiều nghiên cứu quan tâm, qua đó gợi ý các biện pháp khuyến khích
nhân lực phát huy được nội lực nhằm thúc đẩy hoạt động sáng tạo.
Ngành Điện Việt Nam, một trong những ngành trọng điểm quốc gia, đóng vai trò

then chốt trong phát triển kinh tế và sự ổn định của đất nước. Trong đó, khâu sản xuất
điện cũng như các doanh nghiệp trong lĩnh vực phát điện là thành phần nòng cốt trong
dây chuyền Sản xuất - Truyền tải - Phân phối và Kinh doanh điện năng. Điều này cũng
được khẳng định trong Quy hoạch phát triển điện lực quốc gia, mục tiêu lớn nhất của
ngành Điện giai đoạn 2011 – 2020, xét đến năm 2030 là phát triển nguồn điện.
Trải qua 60 năm phát triển, Điện lực Việt Nam đang trong giai đoạn chuyển
mình mạnh mẽ, tập trung tái cơ cấu toàn ngành, đổi mới kỹ thuật công nghệ và hướng
đến xây dựng thị trường điện cạnh tranh, minh bạch, hoà vào xu thế chung của các
nước tiên tiến trên thế giới. Theo lộ trình xây dựng thị trường điện cạnh tranh, vai trò
chi phối và sở hữu của Nhà nước tại lĩnh vực phát điện sẽ ngày càng giảm và diễn ra
khẩn trương hơn nhằm khuyến khích sự tham gia của các nhà đầu tư trong nước và


quốc tế, đồng thời với sức ép từ thị trường điện và hiệu quả hoạt động của các IPP tư
nhân, bản thân các đơn vị nhà nước như EVN, PVN, Vinacomin cũng không thể nằm
ngoài cuộc mà buộc phải đổi mới và tái cơ cấu để đạt hiệu quả tốt hơn.
Như vậy, để đáp ứng yêu cầu cấp thiết về việc tái cơ cấu nhằm nâng cao hiệu
quả hoạt động trong giai đoạn hiện nay cũng như đáp ứng linh hoạt sự thay đổi và lộ
trình phát triển Thị trường Điện Việt Nam, với vai trò trọng yếu trong chuỗi giá trị
phát điện, các doanh nghiệp phát điện phải không ngừng đổi mới sáng tạo, phát huy tối
đa tính tự chủ và năng động trong sản xuất kinh doanh, đặc biệt là khuyến khích sự say
mê, cống hiến và sự sáng tạo của nhân viên bởi lẽ khả năng sáng tạo chính là yếu tố
then chốt nhất tạo nên sự đổi mới trong tổ chức và ngược lại (Amabile, 1988).
Trong lĩnh vực phát điện, mục tiêu hàng đầu được đặt ra là tăng cường hiệu quả
khâu phát điện nhằm giúp toàn bộ hệ thống giảm bớt gánh nặng chi phí và đưa giá
điện về một mức độ hợp lý và ổn định hơn. Thật vậy, để đạt được điều này các doanh
nghiệp phát điện thuộc nhóm gián tiếp và không tham gia thị trường điện sẽ tập trung
đến vấn đề tối ưu hóa chi phí do hưởng lợi từ giá cố định và sản lượng theo hợp đồng
song phương, trong khi nhóm trực tiếp còn chú trọng gia tăng doanh thu và lợi nhuận
qua chiến lược chào giá hợp lý. Thực tế là rất nhiều doanh nghiệp phát điện nhờ tận

dụng được đặc điểm của riêng mình, xây dựng chiến lược chào giá phù hợp đã cải
thiện được lợi nhuận nhờ tham gia vào Thị trường điện, qua đó tạo động lực cho các
NMĐ trực tiếp tham gia thị trường chủ động và năng động trong vận hành, rút ngắn
thời gian sửa chữa bảo dưỡng, giảm chi phí vận hành, chủ động chào giá, góp phần
nâng cao hiệu quả sản xuất và giảm chi phí phát điện.
Với các yêu cầu đặt ra như vậy, có thể thấy hoạt động sự sáng tạo ở các NMĐ
sẽ chủ yếu xuất phát từ sự hợp lý hóa sản xuất trong quá trình tính toán, điều độ và
vận hành tối ưu hệ thống như các vấn đề về xây dựng chiến lược chào giá, xử lý sự cố
cũng như hoạt động duy tu bảo dưỡng, đồng thời tập trung ở đối tượng là nhân lực
trực tiếp SXKD điện, bởi số lao động kỹ thuật làm việc tại các vị trí vận hành trong
SXKD điện luôn chiếm tỷ trọng lớn (trên 70%).
Xuất phát từ nhu cầu lý luận và thực tiễn nêu trên, luận án sẽ đi sâu nghiên
cứu về Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo trao quyền, động lực bên trong và
sự sáng tạo: Nghiên cứu tại các doanh nghiệp Việt Nam hoạt động trong lĩnh
vực phát điện.

2. Mục đích nghiên cứu
Mục đích của nghiên cứu tập trung vào mối quan hệ của khía cạnh thách thức
và thưởng thức của động lực bên trong với sự sáng tạo, đồng thời xem xét vai trò
điều tiết của phong cách lãnh đạo trao quyền trong các mối quan hệ này nhằm cung
cấp thêm bằng chứng và kiến giải về mối quan hệ giữa động lực bên trong và sự sáng


-

-

tạo, qua đó đề xuất các giải pháp nhằm nuôi dưỡng động lực bên trong và thúc đẩy
sự sáng tạo.
Mục tiêu của luận án gồm:

Thứ nhất, nghiên cứu về bản chất của động lực bên trong khi xét trên 02 khía cạnh thách
thức và thưởng thức;
Thứ hai, nghiên cứu ảnh hưởng và mức độ tác động của 02 khía cạnh thách thức và
thưởng thức với sự sáng tạo;
Thứ ba, nghiên cứu vai trò điều tiết của phong cách lãnh đạo trao quyền trong mối quan
hệ giữa 02 khía cạnh này với sự sáng tạo;
Cuối cùng, đề xuất các khuyến nghị thúc đẩy động lực sáng tạo của CBNV trên cơ sở
kết quả của các mục tiêu nêu trên khi đặt trong bối cảnh về lĩnh vực phát điện nói riêng
và ngành Điện Việt Nam nói chung.
Do vậy, luận án sẽ tập trung luận giải câu hỏi nghiên cứu như sau:
Động lực bên trong có phải là khái niệm đơn nhất hay mang cấu trúc phần tử?
Khía cạnh nào của động lực bên trong (thách thức hay thưởng thức) sẽ là nhân tố dự báo
vững chắc cho sự sáng tạo?
Điều gì sẽ khiến cho mối quan hệ giữa động lực bên trong và sự sáng tạo không ổn định
và biến đổi?
Mức độ tác động của 02 khía cạnh này với sự sáng tạo sẽ biến đổi như thế nào khi xuất
hiện tác nhân thuộc bối cảnh là phong cách lãnh đạo trao quyền?

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Về đối tượng nghiên cứu: Ảnh hưởng của động lực bên trong về khía cạnh
thách thức và thưởng thức tới sáng tạo ở cấp độ cá nhân; vai trò điều tiết của phong
cách lãnh đạo trao quyền trong mối quan hệ của động lực bên trong về khía cạnh thách
thức và thưởng thức với sáng tạo ở cấp độ cá nhân. Cụ thể là:
- Ảnh hưởng của khía cạnh thách thức của động lực bên trong tới sáng tạo ở cấp
độ cá nhân.
- Ảnh hưởng của khía cạnh thưởng thức của động lực bên trong tới sáng tạo ở
cấp độ cá nhân.
- Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo trao quyền đến mối quan hệ giữa khía cạnh thách
thức của động lực bên trong và sự sáng tạo ở cấp độ cá nhân.
- Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo trao quyền đến mối quan hệ giữa khía cạnh thưởng

thức của động lực bên trong và sự sáng tạo ở cấp độ cá nhân.
Về đối tượng khảo sát: Đội ngũ cán bộ kỹ thuật, các kỹ sư và chuyên gia trực
tiếp tham gia công tác điều độ và quản lý vận hành hệ thống như các vấn đề về tính
toán tối ưu, thị trường điện và xây dựng chiến lược chào giá, xử lý sự cố cũng như


hoạt động duy tu bảo dưỡng. Đây là những người mà công việc của họ đòi hỏi phải có
tính chủ động, linh hoạt và sự sáng tạo cao thì mới đem lại hiệu quả.
Về phạm vi nghiên cứu:
- Thời gian nghiên cứu: 2010 – 2018.
- Khách thể nghiên cứu: các doanh nghiệp Việt Nam hoạt động trong lĩnh vực phát điện
bao gồm hơn 451 nhà máy điện thuộc 357 doanh nghiệp.
Cụ thể là, theo căn cứ pháp lý: Điều 4 Luật Doanh nghiệp 2014, doanh nghiệp Việt
Nam là doanh nghiệp được thành lập hoặc đăng ký thành lập theo pháp luật Việt Nam và
có trụ sở chính tại Việt Nam. Do vậy, doanh nghiệp Việt Nam hoạt động trong lĩnh vực
phát điện (sau đây gọi tắt là doanh nghiệp phát điện) là những doanh nghiệp được cấp
Giấy phép hoạt động điện lực (Thông tư 12/2017/TT-BCT, 2017), đang sở hữu nhà máy
điện trên lãnh thổ Việt Nam và sản phẩm chủ yếu của doanh nghiệp là điện năng.

4. Những đóng góp mới của đề tài
- Trên phương diện lý luận
Trên cơ sở Thuyết Sự tự quyết của Deci & Ryan (1985) và Thuyết thành phần
của sáng tạo của Amabile (1988), luận án đã đề xuất và kiểm định mô hình nghiên cứu
theo hướng mới khi xét riêng từng tác động của động lực bên trong về khía cạnh thách
thức và thưởng thức tới sáng tạo ở cấp độ cá nhân và xem xét vai trò điều tiết của
phong cách lãnh đạo trao quyền đối với các mối liên kết này nhằm phát triển và góp
phần làm phong phú thêm phương diện lý luận về chủ đề sáng tạo, đặc biệt là hướng
nghiên cứu thúc đẩy khả năng sáng tạo của nhân viên thông qua động lực bên trong.
Cụ thể là:
Thứ nhất, luận án cung cấp các luận chứng củng cố quan điểm lý thuyết của

Amabile (1994) khi cho rằng động lực bên trong không phải là khái niệm đơn nhất mà
gồm 02 thành phần độc lập là khía cạnh thách thức và thưởng thức. Những phân tích
sâu sắc hơn về ảnh hưởng của hai thành phần khác nhau của động lực bên trong cung
cấp một viễn cảnh mới về mối quan hệ còn tranh luận giữa động lực bên trong và sự
sáng tạo. Qua đó lý giải luồng tranh luận về kết quả động lực bên trong không liên
quan đến sự sáng tạo bởi một thành phần chính của động lực bên trong - khía cạnh
thưởng thức là nguyên nhân dẫn đến mối quan hệ không ổn định giữa động lực bên
trong và sự sáng tạo. Ngược lại, luận án chứng minh rằng khía cạnh thách thức của động
lực bên trong hướng đến giải quyết các vấn đề và nhiệm vụ phức tạp, lại có tác động
thúc đẩy việc tạo ra các ý tưởng và giải pháp sáng tạo vừa mới lạ vừa hữu ích. Thành
phần này của động lực bên trong ảnh hưởng mạnh mẽ và liên kết chặt chẽ với sự sáng
tạo hơn là động lực bên trong theo khái niệm đơn nhất.
Thứ hai, trọng tâm và điểm nhấn nghiên cứu của luận án là Vai trò điều tiết
của phong cách lãnh đạo trao quyền với mối quan hệ giữa khía cạnh thách thức của


động lực bên trong và sự sáng tạo. Cụ thể là khía cạnh thách thức của động lực bên
trong có mối quan hệ thuận chiều với sự sáng tạo, song mối quan hệ này mạnh hơn
trong bối cảnh lãnh đạo trao quyền. Điều này phù hợp với lý thuyết và là điểm mới của
nghiên cứu.
Thứ ba, luận án đã bổ sung thêm một chỉ báo (biến quan sát) hàm ý về tính hữu
ích của giải pháp cho biến nghiên cứu “sự sáng tạo” và đã chứng minh chỉ báo thang
đo này có độ tin cậy, phù hợp với bối cảnh nghiên cứu của luận án.

- Trên phương diện thực tiễn
Thứ nhất, luận án chứng minh khía cạnh thách thức của động lực bên trong là
nhân tố dự báo quan trọng. Điều này gợi mở thêm các giải pháp tăng cường sự sáng
tạo tập trung đến khía cạnh thách thức. Đây sẽ là cách thức mà các tổ chức nên tập
trung nguồn lực của mình nhằm thu được lợi ích của động lực bên trong đối với sự
sáng tạo. Phần lớn giải pháp tăng cường động lực bên trong của các nghiên cứu trước

có xu hướng đề xuất thiết kế lại công việc trong tổ chức để thú vị hơn, qua đó thúc đẩy
động lực bên trong và sự sáng tạo (Amabile và Kramer, 2011), nhưng luận án đã chỉ ra
cách này có thể không hiệu quả bằng cách tạo ra nhiều thách thức hơn để nuôi dưỡng
động lực bên trong.
Thứ hai, các kết quả nghiên cứu này cũng gợi ý rằng một cách để tăng cường
mối quan hệ của khía cạnh thách thức của động lực bên trong với sự sáng tạo có thể
chú ý đến vấn đề trao quyền cho cấp dưới.
Thứ ba, mô hình nghiên cứu đề xuất xây dựng từ các học thuyết phương Tây,
được kiểm định ở Việt Nam sẽ xem xét quan niệm các thuyết trao quyền, động lực và
sáng tạo của phương Tây có thể được áp dụng cho các bối cảnh văn hóa khác nhau (ví
dụ như Việt Nam, cụ thể là các doanh nghiệp phát điện). Điều này có thể giúp khái quát
hóa các kết quả nghiên cứu. Đồng thời, nghiên cứu này có thể cung cấp những kết quả
thực nghiệm quan trọng làm tiền đề cho các giải pháp thực tế nhằm nâng cao sự cống
hiến và nỗ lực sáng tạo của đội ngũ nhân lực tại các doanh nghiệp phát điện Việt Nam.

5. Bố cục của luận án
Sau phần mở đầu, nội dung luận án được trình bày theo bố cục các phần chính
như sau:
- Chương 1: Tổng quan nghiên cứu
- Chương 2: Cơ sở lý thuyết
- Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
- Chương 4: Kết quả nghiên cứu
- Chương 5: Bình luận kết quả nghiên cứu và khuyến nghị


CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
1.1 Các hướng tiếp cận khi nghiên cứu về sáng tạo
Các nghiên cứu về sáng tạo thường hướng đến cách thức thúc đẩy sự nỗ lực
sáng tạo của người lao động, giúp nâng cao hiệu quả lao động và đạt được mục tiêu
của tổ chức. Theo đó, đã có nhiều lý thuyết và nghiên cứu về chủ đề này với 06 hướng

tiếp cận chính như sau:
+ Chủ nghĩa nhân văn (Humanistic approach): quan niệm rằng sự sáng tạo
xuất phát từ nhu cầu cao hơn như nhu cầu tự thể hiện và hoàn thiện (Rogers, 1961;
Maslow, 1968).
+ Tâm thần học (Psychodynamic approach): coi sáng tạo khởi nguồn từ mong
muốn được sở hữu, nhưng gần đây các nghiên cứu đã thay đổi quan điểm và tập trung
vào quá trình tạo động lực và quá trình nhận thức. (Freud, 1915/1957; Gedo, 1990).
+ Hành vi quan sát (Operant approach): cho rằng sáng tạo là một dạng phản
ứng có thể được điều chỉnh và hình thành qua những sự tác động (Epstein, 1990).
+ Quá trình phát triển (Development approach) lại tập trung vào những trải
nghiệm thời thơ ấu và coi đó là nền tảng cho sự phát triển cao hơn của sự sáng tạo
(Albert, 1990; Walberg, 1988).
+ Đặc điểm cá nhân (Personality approach): xem xét các đặc điểm cá nhân của
người có tính sáng tạo cao. Từ các nghiên cứu tổng quan trước đó, các nhà nghiên cứu
cho rằng sự kết hợp độc đáo của các đặc điểm tính cách cho phép các cá nhân sáng tạo
cao gắn kết mạnh mẽ với công việc của họ (Barron, 1988; MacKinnon, 1962).
+ Tâm lý xã hội (Social psychological approach) đưa ra quan điểm rằng các yếu
tố thuộc môi trường xã hội có thể gây cản trở hoặc khuyến khích sự sáng tạo
(Amabile, 1988; Harrington, 1990).
Bốn hướng tiếp cận đầu thường ít được sử dụng, trong khi hai hướng tiếp cận
theo đặc điểm cá nhân và Tâm lý xã hội đều đã được các nhà nghiên cứu kiểm chứng
và sử dụng phổ biến hơn cả. Trong đó, hướng tiếp cận theo đặc điểm cá nhân chủ yếu
là nghiên cứu khám phá và sử dụng phương pháp định tính là thảo luận nhóm và
phỏng vấn sâu nhằm xây dựng lý thuyết, tuy nhiên còn thiếu các bằng chứng thực
nghiệm. Cụ thể, hướng tiếp cận theo đặc điểm cá nhân tập trung vào sự khác biệt về
đặc điểm (characteristics) hay tiểu sử (biographies) của người sáng tạo, đại diện là
nghiên cứu của Barron & Harrington (1981), MacKinnon (1962/1965), Davis (1989)
(trích theo Amabile, 1996; Olham & Cummings, 1996). Các nghiên cứu theo hướng này
trả lời các câu hỏi như: Những người sáng tạo là người như thế nào? Và họ khác

biệt với hầu hết mọi người trên thế giới như thế nào? Theo đó, sáng tạo được định
nghĩa là “thuật ngữ để chỉ tập hợp các đặc điểm tính cách và trí tuệ thể hiện bởi các cá
nhân dành phần lớn thời gian của họ để tham gia vào quá trình sáng tạo khi không bị
kiểm soát hay ràng buộc” (Findlay và Lumsden, 1988).
Mặc dù hướng tiếp cận này đạt được một số thành công vì phát hiện được
những lý thuyết nền, những phẩm chất cá nhân, những phong cách làm việc của một
số cá nhân sáng tạo nổi bật, nhưng hướng tiếp cận này có những hạn chế nhất định.
Hạn chế thứ nhất là những nghiên cứu này đưa ra rất ít giải pháp thực tiễn giúp cho
người lao động trở nên sáng tạo hơn trong công việc. Thứ hai, những nghiên cứu này
đã bỏ qua vai trò của môi trường xã hội đối với sự sáng tạo và đổi mới (Amabile,
1996).
Do đó, hướng tiếp cận Tâm lý xã hội được mở ra trong thời gian gần đây. Trên
giác độ phương pháp tiếp cận tâm lý học và hành vi tổ chức, một số nghiên cứu đã xây
dựng mô hình lý thuyết nhằm kiểm định giả thuyết về các mối quan hệ và sự phối hợp
giữa nhân tố bên ngoài và bên trong người lao động để thúc đẩy sự sáng tạo. Tiêu biểu
là quan điểm của Amabile cho rằng môi trường xã hội có thể ảnh hưởng đến mức độ
cũng như tần suất của các hành vi sáng tạo (Amabile và cộng sự, 1996). Woodman và
cộng sự (1993) cho đó là sự tương tác (interaction): hành vi sáng tạo là một dạng
phức tạp của sự tương tác giữa con người và hoàn cảnh, chịu ảnh hưởng của sự kiện
quá khứ cũng như các yếu tố của tình huống hiện tại. Những nghiên cứu của Amabile
cũng như các tác giả theo xu hướng này đã đưa ra nhiều giải pháp mang tính ứng dụng
để tăng cường sự sáng tạo cũng như sự đổi mới của tổ chức.
Xuất phát từ hướng tiếp cận nêu trên, định nghĩa về sự sáng tạo đang tồn tại 03
luồng quan điểm chính gồm (i) hướng đến kết quả của sáng tạo (sáng tạo thành công
hoặc có thành quả); (ii) hướng đến quá trình sáng tạo và (iii) coi trọng cả kết quả và
quá trình sáng tạo. Do tính phức tạp trong quá trình quan sát và đánh giá nên sẽ khó
khăn nếu dựa vào thước đo con người hay quá trình để xác định tính sáng tạo. Trong khi,
các thước đo dựa vào kết quả thì đơn giản hơn nhiều (Amabile, 1982b). Giả sử là các ý
tưởng hay sản phẩm của một cá nhân được chuyên gia khẳng định một cách đáng tin cậy

là có tính sáng tạo, chúng ta có thể xem xét các phẩm chất của cá nhân đó, các nhân tố
môi trường và thậm chí có thể cả quá trình tư duy tương ứng với quá trình sản sinh ra
các ý tưởng hay sản phẩm đó. Do vậy, hầu hết các nhà lý luận và nghiên cứu đi theo
định nghĩa sáng tạo tập trung vào kết quả (Stein, 1974).
Cụ thể, một số định nghĩa về sự sáng tạo theo hướng tiếp cận Tâm lý xã hội,
tiêu biểu như: Amabile (1996) cho rằng: “Sáng tạo là việc tạo ra các ý tưởng mới và
hữu ích của cá nhân hoặc một nhóm nhỏ các cá nhân”. Woodman & cộng sự (1993)


định nghĩa sự sáng tạo là việc tạo ra những sản phẩm, dịch vụ, ý tưởng, thủ tục hay
quá trình mới, hữu ích và có giá trị. Olham & Cummings (1996) lại định nghĩa sáng
tạo là một sản phẩm, ý tưởng hay tiến trình có sáng tạo phải thỏa mãn hai điều kiện: (i)
mới mẻ và độc đáo; (ii) có liên quan và có ích cho một tổ chức nào đó.
Trong bối cảnh nghiên cứu khác nhau, khái niệm về sự sáng tạo có thể khác
nhau do đặc điểm về văn hóa, trình độ nhân lực, … Tại các nước đang phát triển như
Việt Nam, sáng tạo được đề cập, quan tâm và nghiên cứu khá nhiều do ảnh hưởng
đáng kể của sáng tạo đến nguồn lực sản xuất, hiệu quả sản xuất kinh doanh và đặc biệt,
là khả năng cạnh tranh trong nền kinh tế hội nhập toàn cầu. Liên quan đến vấn đề này,
nhiều nghiên cứu trong nước đã được thực hiện, trong đó, một số định nghĩa tiêu biểu
về sự sáng tạo như:
Theo Lê Huy Hoàng (2002) trong “Sáng tạo và những điều kiện chủ yếu để
kích thích sự sáng tạo của con người Việt Nam hiện nay”, đã đưa ra định nghĩa “Sáng
tạo là quá trình hoạt động của con người, trên cơ sở nhận thức được các quy luật của
thế giới khách quan, tạo nên những giá trị tinh thần và vật chất mới về chất, đáp ứng
các nhu cầu đa dạng của xã hội”. Sáng tạo là quá trình diễn ra từ ý nghĩ cho đến lúc
tạo ra kết quả sáng tạo. Đó là sự chuẩn bị, suy tư, nảy sinh ý tưởng mới, là sự huy
động cao độ toàn bộ sức mạnh thể chất và tinh thần của chủ thể sáng tạo.
Phan Dũng (2004) trong “Giới thiệu: Phương pháp luận sáng tạo và đổi mới”
cho rằng: “Sáng tạo là hoạt động tạo ra bất kỳ cái gì có đồng thời tính mới và tính hữu
ích”. “Bất kỳ cái gì” là kết quả của sáng tạo bao hàm những sản phẩm vật chất và sản

phẩm tinh thần. Kết quả sáng tạo có đồng thời “tính mới” và “tính hữu ích”. Nếu
thiếu một trong hai đặc tính trên thì “cái gì đó” không được coi là sản phẩm sáng tạo.
Bên cạnh đó, từ những thập kỷ cuối thế kỷ 20 và bước sang thế kỷ 21, các nhà
nghiên cứu, đặc biệt ở lĩnh vực tâm lý học và hành vi tổ chức đã mở rộng phạm vi
xem xét không chỉ trên giác độ tiềm năng từ quá trình sáng tạo mà còn không ngừng
khảo sát và khám phá ở lĩnh vực ngành nghề cũng như bối cảnh khác nhau nhằm tìm
ra những cách thức khuyến khích và thúc đẩy những đóng góp của nhân viên hiệu
quả hơn.
Đối tượng nghiên cứu của sáng tạo trong công việc có thể từ đội nhóm đến từng
cá nhân. Trong khi các nghiên cứu ở cấp độ đội nhóm thường chú trọng vào cách thức
làm việc nhóm, xem xét khả năng phối hợp, giải quyết xung đột, mâu thuẫn, trao đổi
thông tin và chia sẻ tri thức giữa các thành viên (Leenders và cộng sự, 2003) thì phần
lớn các nghiên cứu ở cấp độ cá nhân tập trung xem xét các nhân tố ảnh hưởng đến sự
sáng tạo trong công việc nhằm thúc đẩy động lực sáng tạo của người lao động. Chủ đề
nghiên cứu về sự sáng tạo ở cấp độ cá nhân cũng rất đa dạng và phong phú, các nghiên


21

cứu đều khẳng định mối quan hệ chặt chẽ giữa sáng tạo trong công việc với quá trình
đổi mới của tổ chức. Nhiều bằng chứng cho thấy năng lực sáng tạo của nhân viên về
cơ bản có thể góp phần vào sự đổi mới, hiệu quả hoạt động và sự sống còn của một tổ
chức (Amabile, 1996; Shalley, Zhou & Oldham, 2004). Năng lực sáng tạo ở đây chỉ
việc đưa ra được những ý tưởng mới và hữu ích của một cá nhân hoặc một nhóm các
cá nhân làm việc cùng nhau (Amabile, 1988; Madjar, Oldham và Pratt, 2002; Shalley,
Gilson, & Blum, 2000; Zhou & Shalley, 2003). Xuyên suốt chiều dài lịch sử nghiên
cứu về chủ đề này, với nhiều nghiên cứu tâm huyết và công phu, Amabile chỉ rõ tác
động 02 chiều giữa cá nhân và tổ chức, khả năng sáng tạo chính là yếu tố then chốt
nhất tạo nên sự đổi mới trong tổ chức và ngược lại các đặc tính của tổ chức cũng có
thể là yếu tố quyết định đối với khả năng sáng tạo vào bất kể thời điểm nào

(Amabile, 1988).
Qua cuộc khảo sát tiểu sử của bảy thiên tài sáng tạo thế kỷ 20 (Freud, Einstein,
Picasso, Stravinsky, Eliot, Graham, & Gandhi), Gardner (1993) đã nhận thấy tất cả họ
đều được dẫn dắt bởi sự say mê công việc. Một nghiên cứu năm 1932 về 301 thiên tài
cho thấy, chỉ riêng trí thông mình thì không thể đảm bảo sự vượt trội mà phải đi kèm
với “mục đích bền bỉ” (Cox, 1926). Trong một nghiên cứu khác về các nhà khoa học,
nhà sáng tác và nghệ sĩ lỗi lạc với nhiều phương pháp tiếp cận khác nhau, người ta đã
nhận thấy xu hướng làm việc “do được dẫn dắt bởi sự say mê” (Roe, 1952; Simonton,
1984). Song mối liên hệ đáng chú ý giữa động lực mạnh mẽ và tính sáng tạo không chỉ
được nhận thấy ở những người nổi tiếng. Mối liên hệ này còn xuất hiện ở các nghiên
cứu về tính sáng tạo “thông thường” ở những con người bình thường trong công việc
của họ. Nói cách khác, với cả người nổi tiếng và người không nổi tiếng, tư duy sáng
tạo đòi hỏi phải có tính kiên trì và tập trung cao độ xuất phát từ động lực mạnh mẽ.
Mặc dù khi nhắc đến sự sáng tạo, chủ yếu thường nghĩ tới các môn nghệ thuật (và có
thể các môn khoa học tự nhiên), song các cải tiến và sáng kiến cũng vô cùng cần thiết
cho hoạt động kinh doanh. Do sáng tạo chính là quá trình mang lại các ý tưởng mới lạ
và hữu ích nên các nhà quản trị/lãnh đạo muốn kinh doanh thành công, cần khơi thông
dòng chảy liên tục của các sáng kiến trong tổ chức của mình. Những sáng kiến này
không những được phát triển thành sản phẩm hay dịch vụ mới mà còn là giải pháp cho
các vấn đề luôn biến đổi và thách thức không ngừng trong kinh doanh.

1.2 Các hướng nghiên cứu về nhân tố tác động đến sự sáng tạo
Trong lý thuyết về sự sáng tạo, Amabile (1988) cho rằng có ba nhân tố thuộc về
tổ chức có ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên là: Động lực đổi mới của tổ chức
(organizational motivation), các nguồn lực (resources) và các hoạt động thực tiễn của


quản lý (management practices). Cụ thể hơn, trong nghiên cứu này, Amabile (1988) đã
đề xuất 9 nhân tố thuộc môi trường tổ chức ảnh hưởng tích cực và 9 nhân tố thuộc môi
trường tổ chức ảnh hưởng tiêu cực tới sự sáng tạo. Trong đó, các nhân tố có tác động

mạnh mẽ nhất là: sự hiệu quả của quản lý; sự khuyến khích sáng tạo từ người
quản lý; các nguồn lực, áp lực và sự cản trở của tổ chức đối với sự sáng tạo. Đồng
thời, cũng trong nghiên cứu này, Amabile đã đưa ra 10 nhân tố thuộc cá nhân có ảnh
hưởng tích cực cũng như 6 nhân tố thuộc cá nhân có ảnh hưởng tiêu cực tới sự sáng
tạo. Trong đó, sự nổi trội của các nhân tố động lực trong phẩm chất cá nhân được tìm
thấy từ nghiên cứu là khá rõ ràng.
Trên cơ sở lý thuyết của Amabile, nhiều nghiên cứu thực nghiệm cũng đã được
tiến hành nhằm xác định các nhân tố tác động đến sự sáng tạo. Tiêu biểu như nghiên
cứu của Tierney và cộng sự (1999) đã tiến hành nghiên cứu về tác động của phong
cách tư duy sáng tạo, động lực bên trong và sự trao đổi giữa người lãnh đạo và nhân
viên (Leader-Member Exchange – LMX) đến sự sáng tạo của nhân viên. Kết quả
nghiên cứu cho thấy các nhân tố này đều có tác động cùng chiều có ý nghĩa đến sự
sáng tạo của nhân viên.
Eder & Sawyer (2008) đã xây dựng và kiểm định mô hình nghiên cứu về tác
động của tự chủ trong công việc, thấu hiểu về mục tiêu và thấu hiểu quy trình công
việc, tự chủ trong sáng tạo, phong cách tư duy sáng tạo và sự cởi mở trong tính cách cá
nhân kết hợp với động lực bên trong để hình thành mô hình giải thích cho sáng tạo của
nhân viên. Kết quả nghiên cứu cho thấy các biến này đều có tác động dương cùng
chiều đến sự sáng tạo của nhân viên.
Tiếp đó, Houghton & Diliello (2009) cũng tiến hành nghiên cứu và phân tích ảnh
hưởng của sự hỗ trợ của tổ chức và sự tự chủ trong phong cách tư duy sáng tạo, động
lực bên trong, sự trao đổi giữa người lãnh đạo và nhân viên đối với sự sáng tạo của
nhân viên. Nghiên cứu đã chỉ ra tác động tích cực của các nhân tố này đối với sự sáng
tạo.
Tại Việt Nam, hiện nay cũng đã có một số nghiên cứu quan tâm đến chủ đề này,
tiêu biểu là:
Bùi Thị Thanh (2014) trong nghiên cứu Các nhân tố ảnh hưởng đến sự sáng
tạo của nhân viên trong các ngân hàng tại Việt Nam, kết quả phân tích hồi quy bội cho
thấy, các nhân tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên xếp theo thứ tự quan trọng
giảm dần là: phong cách tư duy sáng tạo; sự hỗ trợ của tổ chức; động lực bên trong; tự

chủ trong sáng tạo và tự chủ trong công việc.
Kế thừa kết quả của nghiên cứu này, Hà Nam Khánh Giao và Nguyễn Hoàng
Vinh (2015) trong nghiên cứu Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên


trong công việc tại trường Đại học Tài chính - Marketing, đã khẳng định 05 nhân tố
ảnh hưởng đến sự sáng tạo nhưng có sự thay đổi về thứ tự là Phong cách tư duy, Tự
chủ trong sáng tạo, động lực bên trong, Tự chủ trong công việc, Sự hỗ trợ của tổ chức.
Nguyễn Thị Đức Nguyên, Lê Phước Luông (2017), Các yếu tố tính cách ảnh
hưởng đến năng lực sáng tạo của nhân viên tại các doanh nghiệp ở Thành Phố Hồ Chí
Minh, bằng phương pháp định tính kết hợp với định lượng và chỉ ra các đặc tính cá
nhân ảnh hưởng đến sự sáng tạo là ba nhân tố tận tâm, cầu thị hướng ngoại và định
hướng kiểm soát nội lực.
Tóm lại, có nhiều nhân tố thuộc về cấp độ cá nhân và môi trường tổ chức ảnh
hưởng đến sự sáng tạo. Bảng tóm tắt sau đây trình bày một số khái niệm được nhiều
tác giả quan tâm nghiên cứu và được chứng minh về lý thuyết và kiểm định thống kê
là có tác động đến sự sáng tạo của nhân viên.
Bảng 1.1: Tổng hợp một số nghiên cứu về các nhân tố tác động tới sáng tạo
Các nhân tố tác động
đến sự sáng tạo
Động lực
bên trong

Tự chủ trong
công việc
Tự chủ trong
Sáng tạo
Phong cách
Tư duy sáng tạo
Sự hỗ trợ

của tổ chức

Nghiên cứu lý thuyết
Amabile (1996, 1997)
Amabile & cộng sự (1996)
Woodman & cộng sự (1993)
Ford (1996)
Shalley & cộng sự (2004)
Ryan & Deci (2000)
Zhou & Shalley (2003)
Ford (1996)
Egan (2005)
Tierney & Farmer (2004)
Shalley & cộng sự (2004)
Egan (2005)
Woodman & cộng sự (1993)
Shalley & cộng sự (2004)

Nghiên cứu thực nghiệm
Coelho & cộng sự (2011)
Suh & Shin (2008)
Castiglione (2008)
Eder & Sawyer (2008)
Tierney & cộng sự (1999)
Tierney & Farmer (2002)
Eder & Sawyer (2008)

Tierney & Farmer (2002)
Houghton & Diliello (2009)
Eder & Sawyer (2008)

Tierney & cộng sự (1999)
Eder & Sawyer (2008)
Binnewies & cộng sự (2008)
Amabile & cộng sự (1996)
Houghton & Diliello (2009)
Tierney & cộng sự (1999)
Suh & cộng sự (2012)
Shalley & Gilson (2004)
Zhou & George (2001)
Nguồn: Tác giả tổng hợp từ các nghiên cứu.

Như vậy, một số nhân tố tiêu biểu có tác động chủ yếu được các nhà nghiên cứu
quan tâm có thể kể đến là:
- Các nhân tố thuộc về cá nhân: động lực bên trong, tính cách, kiến thức, phong cách tư
duy, sự tự chủ (Amabile, 1988/1996; Woodman và cộng sự, 1993; Shalley và cộng sự,
2004; Olham & Cummings, 1996; Zhou & Shalley, 2003).


- Các nhân tố thuộc về môi trường tổ chức: phong cách lãnh đạo, sự tự do, tự chủ trong
công việc, động lực bên ngoài, phần thưởng, các nguồn lực hỗ trợ của tổ chức (Shalley
và cộng sự, 2004; Zhou & Shalley, 2003; Eder & Sawyer, 2008; Houghton & Diliello,
2009).
Trên cơ sở những nhân tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên nêu trên,
có thể thấy động lực bên trong và các vấn đề liên quan đến lãnh đạo như sự khuyến
khích, hỗ trợ và trao đổi của lãnh đạo/quản lý đến nhân viên được khẳng định là hai
nhân tố quan trọng hàng đầu bởi sự xuất hiện thường xuyên tại kết quả của nhiều
nghiên cứu trong và ngoài nước. Do vậy, nội dung kế tiếp, luận án sẽ đi sâu tổng quan
về mối quan hệ của hai nhân tố này và sự sáng tạo của nhân viên.

1.3 Một số tranh luận về mối quan hệ giữa động lực bên trong và sự sáng tạo

Những năm gần đây, xu hướng khám phá nền tảng trung tâm của động lực bên
trong xuất hiện ngày càng nhiều (Linke và cộng sự, 2010; Murayama và cộng sự,
2010; Lee & Reeve, 2012). Động lực bên trong xuất hiện khi con người làm một việc
gì đó bởi vì họ vốn thích thú và hài lòng khi thực hiện nó, còn động lực bên ngoài xuất
hiện khi làm một việc gì đó bởi một lý do từ bên ngoài (Deci & Ryan, 2000). Các
nghiên cứu về chủ đề này đã không ngừng kế thừa nhau và xem xét động lực sáng tạo
trong các bối cảnh về thời gian và không gian khác nhau. Các nghiên cứu về động lực
bên trong đang ngày càng có ý nghĩa quan trọng, đặc biệt khi động lực bên trong được
chứng minh là có tác động tích cực đến học tập, sáng tạo, sự kiên trì và hạnh phúc
(Ryan và Deci, 2000b). Trên phương diện lý thuyết, theo thuyết thành phần sáng tạo của
Amabile (1988), động lực bên trong là một trong những ảnh hưởng quan trọng và có tác
động lớn nhất đối với sự sáng tạo của nhân viên (Amabile, 1988/1996; Amabile và cộng
sự, 1996; Shalley, 1991/1995) hay nói cách khác động lực bên trong là nhân tố dự báo
vững chắc về sự sáng tạo. Tuy nhiên, kết quả các thí nghiệm và nghiên cứu hiện
trường về mối quan hệ này đang tồn tại một số bằng chứng chưa nhất quán.

1.3.1 Các kết quả nghiên cứu về mối quan hệ giữa động lực bên trong và sự sáng
tạo
Các kết quả trái chiều của nghiên cứu về mối liên kết này đã tạo ra những luồng
tranh luận về việc liệu động lực bên trong có tăng cường sự sáng tạo hay không
(Shalley và cộng sự, 2004; Amabile & Mueller, 2007; George, 2007). Trong hầu hết
các thí nghiệm trên đối tượng trẻ em và sinh viên đại học với yêu cầu là sáng tác các


tác phẩm nghệ thuật hoặc tham gia trò chơi, trong đó kết quả sáng tạo được đánh giá
bởi các chuyên gia độc lập, kết quả nghiên cứu chỉ ra không có mối liên kết có ý nghĩa
giữa động lực bên trong với sự sáng tạo ( Amabile, 1985; Amabile và cộng sự, 1986;
Shalley & Perry-Smith, 2001; Eisenberger & Aselage, 2009). Ngược lại, với các nghiên
cứu hiện trường trên đối tượng người đi làm, phần lớn thí nghiệm lại cho thấy rằng khi
những người tham gia được khuyến khích trải nghiệm mức độ cao của động lực bên

trong, các sản phẩm của họ được đánh giá là sáng tạo hơn (ví dụ: Amabile, 1979;
Koestner và cộng sự, 1984). Tuy nhiên, cũng có một số nghiên cứu lại cho thấy mối liên
kết này có thể bị yếu đi hoặc biến mất khi có sự can thiệp của các nhân tố từ bên ngoài
như phần thưởng, sự kiểm soát hoặc quản lý (Dewett, 2007; Jansen & Yperen, 2004;
Tierney và cộng sự, 1999). Chi tiết được tổng hợp ở bảng dưới đây:
Bảng 1.2 Bảng tổng hợp các nghiên cứu về mối quan hệ giữa động lực
bên trong và sự sáng tạo
STT

Nghiên cứu

1.

Amabile
(1979)

2.

Koestner
cộng
(1984)

3.

Amabile
(1985)

4.

Amabile

cộng
(1986).

và
sự

5.

Amabile
cộng
(1994)

và
sự

6.

Tierney
cộng
(1999)

và
sự

7.

Eisenberger &

và
sự

Phương pháp và đối
tượng nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu

Những cá nhân không mong chờ
Nghiên
cứu
thí
sự đánh giá thì có động lực bên
nghiệm với đối tượng
trong cao hơn và các tác phẩm
sinh viên
được đánh giá sáng tạo hơn.
Nghiên
cứu
thí
Mức độ kiểm soát làm giảm cả
nghiệm với đối tượng
động lực bên trong và sự sáng
học sinh tiểu học trong
tạo.
hoạt
động vẽ tranh.
Nghiên
cứu
thí
Mối quan hệ giữa động lực bên
nghiệm với 72 nhà

trong và sự sáng tạo không có ý
sáng tác trẻ. Mỗi
nghĩa thống kê.
người được
yêu cầu viết 2 bài thơ.
Nghiên
cứu
thí
nghiệm với học sinh Mối quan hệ giữa động lực bên
tiểu học bằng hoạt trong và sự sáng tạo không có ý
động cắt dán, viết nghĩa thống kê.
truyện và giải
ô chữ.
Nghiên
cứu
hiện Động lực bên trong có tác động
trường với đối tượng tích cực tới sáng tạo trong một
sinh viên và người đi vài nhiệm vụ nhưng không phải
làm.
là tất cả.
Động lực bên trong có tác động
tích cực tới sự sáng tạo khi nhân
viên có động lực sáng tạo cao
Nghiên
cứu
hiện
được làm việc với những người
trường với các nhân
quản lý có cùng mức động lực
viên phòng nghiên

sáng tạo.
cứu và phát triển ở
Động lực bên trong không có tác
một công ty hóa chất.
động tích cực tới sự sáng tạo khi
nhân viên và quản lý không có
cùng mức độ sáng tạo.
Nghiên
cứu
hiện Động lực bên trong có tác động

Kết luận về
mối quan hệ
Có ý nghĩa

Không rõ ràng

Không có ý
nghĩa thống kê

Không có ý
nghĩa thống kê

Không ổn định

Không ổn định

Có ý nghĩa