Pháp luật về hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện tại các doanh nghiệp ở thành phố lạng sơn, tỉnh lạng sơn

B GIO DC V O TO

B T PHP

TRNG I HC LUT H NI

NGUYN TH MINH THY

Pháp luật về hợp đồng lao động
và thực tiễn thực hiện tại các doanh nghiệp
ở thành phố Lạng Sơn, tỉnh lạng sơn

LUN VN THC S LUT HC

H NI - 2018


B GIO DC V O TO
B T PHP
TRNG I HC LUT H NI

NGUYN TH MINH THY

Pháp luật về hợp đồng lao động
và thực tiễn thực hiện tại các doanh nghiệp
ở thành phố Lạng Sơn, tỉnh lạng sơn

LUN VN THC S LUT HC

Chuyờn ngnh : Lut kinh t
Mó s

: 8 38 01 07

Ngi hng dn khoa hc: PGS.TS Nguyn Hin Phng

H NI - 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của
riêng tôi.
Các kết quả nêu trong luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công
trình nào khác. Các số liệu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng,
được trích dẫn đúng theo quy định.
Tôi xin chịu trách nhiệm về tính chính xác và trung thực của luận văn này.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Thị Minh Thùy


MỤC LỤC
Trang
MỞ ĐẦU

1

Chƣơng 1: KHÁI QUÁT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ QUY ĐỊNH
PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

7

1.1. Khái quát về hợp đồng lao động

7

1.2. Quy định pháp luật hiện hành về hợp đồng lao động

13

Chƣơng 2: THỰC TIỄN THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN
THÀNH PHỐ LẠNG SƠN

2.1.

34

Khái quát chung về đặc điểm địa lý, chính trị, kinh tế và lao
động của thành phố Lạng Sơn

34

2.2. Thực hiện pháp luật về hợp đồng lao động trong các doanh
nghiệp tại thành phố Lạng Sơn
2.3. Nhận xét chung

39
45

Chƣơng 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT
VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ NHỮNG GIẢI PHÁP NÂNG

CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN ĐỐI VỚI CÁC DOANH
NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ LẠNG SƠN

3.1.

Định hướng hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động

49
49

3.2. Một số kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật về hợp đồng
lao động

50

3.3. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về hợp
đồng lao động tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố
Lạng Sơn

57

KẾT LUẬN

64

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHÀO


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

BLLĐ

: Bộ luật Lao động

HĐLĐ

: Hợp đồng lao động

NLĐ

: Người lao động

NSDLĐ

: Người sử dụng lao động


DANH MỤC CÁC BẢNG

Số hiệu

Tên bảng

Trang

bảng
2.1

Bảng cơ cấu lao động từ năm 2013 đến năm 2018

2.2

Tỷ lệ nợ bảo hiểm xã hội bắt buộc trên số phải thu của các
doanh nghiệp tại thành phố Lạng Sơn

37
42


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Năm 2017, thành phố Lạng Sơn có gần 200 doanh nghiệp thành lập mới
(tăng 4,5% so với năm 2016), tạo việc làm mới cho khoảng 1.200 lao động,
nâng số lượng doanh nghiệp trên địa bàn thành phố lên gần 8.000, với tổng số
vốn đăng ký kinh doanh trên 18.000 tỷ đồng. Tổng sản phẩm của doanh
nghiệp trên địa bàn thành phố năm 2016 đạt trên 6.800 tỷ đồng, chiếm hơn
47,5% GRDP của tỉnh"1. Bên cạnh những thành công về kinh tế đã đạt được thì
trong quan hệ lao động trên địa bàn thành phố Lạng Sơn có những diễn biến
phức tạp do mâu thuẫn trong "quá trình thực hiện hợp đồng lao động (HĐLĐ)
giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ), còn nhiều
"lỗ hổng", gây khó khăn cho việc xây dựng mối quan hệ hài hòa, ổn định
trong các cơ quan, doanh nghiệp"2.
Trong nhiều năm qua, các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Lạng
Sơn không chỉ có mức tăng trưởng ngoạn mục trong sản xuất kinh doanh mà
còn luôn tạo ra môi trường làm việc năng động, hiệu quả, đảm bảo cơ bản
quyền lợi và quan tâm hỗ trợ đến đời sống vật chất cho NLĐ…, tạo nên mối
quan hệ lao động hài hòa, giúp doanh nghiệp phát triển một cách bền vững.
Vấn đề đặt ra tại thành phố Lạng Sơn trong những năm tiếp theo là
tiếp tục nghiên cứu, tham gia hoàn thiện các chính sách pháp luật có liên quan

trực tiếp đến NLĐ; tập trung thực hiện chương trình nâng cao chất lượng
trong thương lượng, ký kết và thực hiện có hiệu quả hợp đồng lao; chủ động
phối hợp, tăng cường kiểm tra, giám sát việc thực hiện pháp luật về HĐLĐ;
để giảm thiểu những tranh chấp lao động giữa doanh nghiệp với NLĐ trong
quá trình thực hiện HĐLĐ.
1. Trần Mai Sơn (2018), Kinh tế - xã hội thành phố Lạng Sơn, Tham luận Hội thảo Phát triển kinh tế - xã hội
bền vững, Lạng Sơn, tr.2.
2. Liên đoàn Lao động tỉnh Lạng Sơn (2016), Báo cáo công tác năm 2016 và phương hướng công tác năm 2017,
Lạng Sơn,tr. 5.


2
Tại Nghị quyết 38/NQ-CP chương trình hành động của Chính phủ
thực hiện Nghị quyết số 06-NQ/TW về "Thực hiện có hiệu quả tiến trình hội
nhập kinh tế quốc tế, giữ vững ổn định chính trị - xã hội, trong bối cảnh nước
ta tham gia các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới", trong Nghị quyết có
đưa ra quan điểm chỉ đạo: Đối với vấn đề lao động và xã hội cần tiếp tục hoàn
thiện hệ thống pháp luật, thiết chế về lao động, việc làm, an sinh xã hội phù
hợp với các cam kết, tiêu chuẩn quốc tế trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc
tế của nước ta. Tăng cường năng lực thanh tra lao động. Sớm hoàn thiện
khung pháp lý điều chỉnh các quan hệ lao động, quan hệ xã hội, đặc biệt là
những hoạt động phát sinh khi hình thành tổ chức xã hội về quan hệ lao động,
bao gồm sửa đổi bổ sung Bộ luật Lao động (BLLĐ).
Vì vậy, việc nghiên cứu và đánh giá tất cả những vấn đề liên quan đến
HĐLĐ và việc thực hiện hợp đồng lao trong thực tiễn là thực sự có ý nghĩa và
cần thiết. Do đó, em chọn đề tài "Pháp luật về hợp đồng lao động và thực
tiễn thực hiện tại các doanh nghiệp ở thành phố Lạng Sơn, tỉnh Lạng Sơn"
làm luận văn thạc sĩ luật học.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Hợp đồng lao động là một trong những vấn đề cơ bản của pháp luật

lao động và đã được các nhà khoa học, luật gia, tác giả quan tâm nghiên cứu ở
nhiều góc độ khác nhau. Đã có nhiều công trình, bài viết khoa học về HĐLĐ
như: Các Luận án tiến sĩ luật học của Nguyễn Hữu Chí (2002) với đề tài "Hợp
đồng lao động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam"; luận án tiến sĩ luật học
của Nguyễn Thị Hoa Tâm (2013) với đề tài "Pháp luật về đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động, những vấn đề lý luận và thực tiễn". Đề tài nghiên cứu
"Pháp luật về quan hệ lao động Việt Nam - Thực trạng và phương hướng
hoàn thiện" do PGS.TS Lê Thị Hoài Thu làm chủ nhiệm (2012). Các bài viết
"Hợp đồng lao động - Một trong những chế định chủ yếu của luật Lao động
Việt Nam" của tác giả Phạm Công Trứ, tạp chí Nhà nước và pháp luật, số
7/1996, tr.19-23; "Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động" của tác
giả Đào Thị Hằng, Tạp chí Luật học, số 4/2001, tr.16-20; "Hoàn thiện quy


3
định về trách nhiệm của người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động trái pháp luật" của tác giả Trần Hoàng Hải, Đỗ Hải Hà - Tạp
chí Nghiên cứu lập pháp, Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh, số 8/2011;
"Thực trạng pháp luật về quan hệ lao động ở Việt Nam và phương hướng
hoàn thiện"; "Pháp luật về hợp đồng lao động - từ quy định đến thực tiễn" của
PGS.TS Lê Thị Hoài Thu; "Giao kết hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao
động 2012 từ quy định đến nhận thức và thực tiễn" của PGS.TS Nguyễn Hữu
Chí đăng trên tạp chí Luật học, số 3/2013 và bài viết "Thực hiện, chấm dứt
Hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2012 - Từ quy định đến nhận
thức và thực tiễn" của PGS.TS Nguyễn Hữu Chí, đăng trên tạp chí Luật học
số 8/2013; Luận văn thạc sĩ của tác giả Nguyễn Thị Vui (2012) về "Đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động theo pháp
luật lao động Việt Nam"...
Những quy định về HĐLĐ còn được đề cập, phân tích trong một số
giáo trình, sách tham khảo như: Giáo trình "Luật Lao động Việt Nam" của

Trường Đại học Luật Hà Nội (2005, 2008, 2011), Nhà xuất bản Công an nhân
dân; hay Giáo trình "Luật Lao động cơ bản" (2012), Lhoa Luật - Đại học Cần
Thơ; hay Giáo trình luật Lao động Việt Nam (1999), Khoa Luật - Đại học
quốc gia Hà Nội, Nhà xuất bản Đại học quốc gia Hà Nội...
Các công trình nghiên cứu nêu trên đã đề cập một cách khá toàn diện
về pháp luật HĐLĐ cả về mặt lý luận và thực tiễn. Tuy nhiên, chưa có nhiều
công trình khoa học nghiên cứu quy định của pháp luật Việt Nam về HĐLĐ
gắn với thực tiễn thực hiện tại doanh nghiệp ở một địa phương nhất định.
Chính vì thế, luận văn sẽ làm rõ những vấn đề lý luận của thực hiện HĐLĐ,
chỉ ra thực trạng thực hiện HĐLĐ tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố
Lạng Sơn để từ đó đưa ra phương hướng và kiến nghị hoàn thiện pháp luật về
thực hiện HĐLĐ.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của luận văn làm sáng tỏ những vấn đề lý luận
HĐLĐ và các quy định của pháp luật hiện hành về HĐLĐ; nghiên cứu thực


4
tiễn thực hiện pháp luật về HĐLĐ tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố
Lạng Sơn. Trên cơ sở đó đưa ra một số kiến nghị hoàn thiện quy định pháp
luật về HĐLĐ và những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện quy định
của pháp luật về HĐLĐ tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Lạng Sơn.
Nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn: Với mục đích nghiên cứu như
trên, tác giải tập trung vào giải quyết những nhiệm vụ chính sau:
- Nghiên cứu những vấn đề lý luận về HĐLĐ;
- Nghiên cứu thực trạng quy định của BLLĐ hiện hành về HĐLĐ;
- Đánh giá thực tiễn thực hiện các quy định của pháp luật về HĐLĐ
tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Lạng Sơn; chỉ ra những kết quả
đã đạt được và những điểm còn tồn tại, hạn chế cũng như nguyên nhân của
tồn tại hạn chế đó.

- Đưa ra một số đề xuất, kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định của
pháp luật về HĐLĐ; các giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện HĐLĐ tại
thành phố Lạng Sơn.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các văn bản pháp luật về Hợp
đồng dao động như BLLĐ 2012... Đồng thời luận văn cũng về thực tiễn thực
hiện các quy định của pháp luật về HĐLĐ tại các doanh nghiệp trên địa bàn
thành phố Lạng Sơn.
- Phạm vi nghiên cứu của luận văn: Luận văn nghiên cứu những vấn
đề liên quan đến HĐLĐ, bao gồm: Giao kết, thực hiện, chấm dứt HĐLĐ, giải
quyết tranh chấp về HĐLĐ và thực tiễn thực hiện tại các doanh nghiệp trên
địa bàn thành phố Lạng Sơn.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để giải quyết các yêu cầu mà đề tài đặt ra, luận văn đã sử dụng các
phương pháp nghiên cứu sau đây:
- Phương pháp luận chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy
vật lịch sử của triết học Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh về xây dựng Nhà


5
nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa; đường lối, chủ trương, chính sách của
Đảng và Nhà nước về xây dựng Nhà nước pháp quyền nói chung, về pháp
luật thực hiện HĐLĐ.
- Ngoài ra, luận văn còn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cụ
thể sau:
+ Phương pháp phân tích, bình luận, so sánh… được sử dụng trong
Chương 1 khi nghiên cứu những vấn đề lý luận về HĐLĐ.
+ Phương pháp đánh giá, diễn giải, đối chiếu,… được sử dụng tại
Chương 2 khi nghiên cứu đánh giá thực trạng thực hiện quy định của pháp
luật về HĐLĐ.

+ Phương pháp tổng hợp, quy nạp... được sử dụng tại Chương 3 khi nghiên
cứu, đề xuất định hướng, giải pháp hoàn thiện pháp luật về thực hiện HĐLĐ.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Luận văn góp phần làm rõ những vấn đề lý luận về HĐLĐ thông qua
việc nghiên cứu và hệ thống một cách toàn diện về các quy định của pháp luật
về HĐLĐ.
Luận văn đi sâu vào phân tích, đánh giá các quy định của pháp luật về
HĐLĐ và thực tiễn triển khai, thực hiện tại các doanh nghiệp trên địa bàn
thành phố Lạng Sơn;
Luận văn đã đưa ra được các phương hướng và đề xuất kiến nghị
nhằm hoàn thiện pháp luật Việt Nam về HĐLĐ;
Luận văn có thể làm nguồn tài liệu tham khảo cho các cơ quan, cá
nhân làm chính sách, xây dựng pháp luật, đặc biệt, là trong lĩnh vực lao
động - việc làm. Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể sử dụng làm tài liệu
phục vụ và nghiên cứu cho sinh viên, học sinh ngành luật và không chuyên
luật, cũng có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho các nhà nghiên cứu,
những nhà hoạch định chính sách và những ai quan tâm đến pháp luật về
thực hiện HĐLĐ.


6
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài lời mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Khái quát về hợp đồng lao động và quy định pháp luật hiện
hành về hợp đồng lao động.
Chương 2: Thực tiễn thực hiện pháp luật hợp đồng lao động tại các
doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Lạng Sơn.
Chương 3: Một số kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật về hợp
đồng lao động và những giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện đối với các

doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Lạng Sơn.


7
Chƣơng 1
KHÁI QUÁT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
VÀ QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1. Khái quát về hợp đồng lao động
1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động
Quan hệ lao động là "một quan hệ đặc biệt mang tính lưỡng phân, nó
vừa là một quan hệ kinh tế, vừa là một quan hệ xã hội; vừa là một quan hệ cá
nhân, vừa là một quan hệ tập thể; vừa mâu thuẫn vừa thống nhất về lợi ích;
vừa bình đẳng vừa không bình đẳng"3. Trong quá trình phát triển của nhân
loại, quan hệ lao động qua từng thời kỳ chế độ xã hội cũng mang những đặc
trưng khác nhau. Ngày nay, cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường,
các yêu cầu của NLĐ đối với NSDLĐ về các chế độ cũng có sự thay đổi để
đảm bảo quyền lợi của NLĐ. Để đảm bảo sự phù hợp với đặc trưng của quan
hệ lao động ở mỗi quốc gia, bắt kịp sự phát triển của khoa học luật lao động
và những nhận thức mới về hàng hóa sức lao động, hầu hết các nước đều ban
hành những đạo luật riêng như Luật về Tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc,
Luật về nhân lực của Indonesia; Đạo luật Quan hệ Lao động của Malaysia hay
trong BLLĐ của Việt Nam…Vì vậy, quan niệm về HĐLĐ cũng có nhiều cách
tiếp cận khác nhau.
Theo quan điểm của hệ thống pháp luật châu Âu lục địa Pháp - Đức:
"Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận tự nguyện của một người đến làm việc
cho người khác, được trả công và chịu sự quản lý của người đó". Quan điểm
này đã thể hiện được bản chất và các yếu tố cấu thành nhưng chưa nêu ra
được chủ thể và nội dung của HĐLĐ.
Điều 16 Luật lao động của nước Cộng hòa nhân dân Trung Hoa định
nghĩa về HĐLĐ như sau: "Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao

3. Lê Thị Hoài Thu (2012), Đề tài nhóm B, ĐHQGHN, Pháp luật về quan hệ lao động Việt Nam - Thực trạng
và phương hướng hoàn thiện, Hà Nội, tr. 17.


8
động và đơn vị sử dụng lao động về việc xác lập quan hệ lao động và xác định
quyền, lợi ích và nghĩa vụ của mỗi bên. Xác lập quan hệ lao động phải thông
qua giao kết hợp đồng lao động". Định nghĩa này đã xác định được chủ thể
của HĐLĐ (NLĐ và NSDLĐ), khẳng định tính bắt buộc pháp lý đối với các
bên khi xác lập quan hệ lao động thì phải giao kết HĐLĐ nhưng chưa nêu
được các dấu hiệu của HĐLĐ.
Theo Luật các tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc thì "hợp đồng lao
động trong Luật này có nghĩa là hợp đồng được ký kết để ghi nhận rằng người
lao động làm việc cho người sử dụng lao động và người sử dụng lao động trả
lương cho việc làm đó". Định nghĩa này có tính giải thích nhằm phân biệt
HĐLĐ với các hợp đồng khác có nội dung tương tự.
Pháp luật của nước Pháp coi nguồn gốc của HĐLĐ là hợp đồng dân
sự. Án lệ nước này ghi nhận "hợp đồng lao động là sự thỏa thuận theo đó một
người cam kết tiến hành một hoạt động theo sự chỉ đạo của người khác, lệ
thuộc vào người đó và được trả công" (án lệ ngày 2/7/1954)4.
Tại Việt Nam, từ Sắc lệnh 29-SL, Sắc lệnh 77-SL đến những văn bản
quy phạm pháp luật liên quan được ban hành sau này đều có khái niệm về
HĐLĐ. Tại Điều 26 BLLĐ năm 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006,
2007) quy định về HĐLĐ như sau: "Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa
người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện
lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động". Khái niệm
này gần như trùng khớp với khái niệm HĐLĐ trong Từ điển luật học: "Hợp
đồng lao động là văn bản thỏa thuận giữa NLĐ và người sử dụng lao động về
việc làm có trả công, trong đó quy định điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ
của mỗi bên trong quan hệ lao động" 5. So với những khái niệm về HĐLĐ

trước đây, khái niệm về HĐLĐ theo quy định của BLLĐ năm 1994 tạo được
sự bao quát hơn, phản ánh được bản chất của HĐLĐ.
4. Nguyễn Hữu Chí (2002), Bàn về khái niệm Hợp đồng lao động, Tạp chí Luật học, số 4, tr. 4
5. Viện Khoa học pháp lý (2006), Từ điển Luật học, Nxb Tư pháp và Nxb Từ điển Bách Khoa, tr. 393.


9
Tại kỳ họp thứ 3 ngày 18/06/2012, Quốc hội nước Cộng hòa xã hội
chủ nghĩa Việt Nam khóa XIII đã thông qua BLLĐ năm 2012. Theo quy định
tại Điều 15 BLLĐ năm 2012 quy đinh: "Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận
giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương,
điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động".
Đây là định nghĩa về HĐLĐ có thể được coi là đầy đủ nhất cho đến thời điểm
hiện nay.
Mặc dù có sự khác nhau về khái niệm HĐLĐ ở mỗi quốc gia, nhưng
nhìn chung đều có điểm tương đồng là khẳng định bản chất của HĐLĐ là sự
thỏa thuận và đối tượng của HĐLĐ là việc làm. Các khái nệm đều thể hiện
HĐLĐ là sự thỏa thuận trên nguyên tắc bình đẳng, tự nguyện giữa NLĐ và
NSDLĐ về các nội dung của hợp đồng. Trong đó, NLĐ chịu sự quản lý của
NSDLĐ, cam kết làm một hoặc một số công việc để hưởng lương và thực
hiện các quyền, nghĩa vụ theo thỏa thuận.
1.1.2. Đặc điểm hợp đồng lao động
Thứ nhất, HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lý giữa NLĐ với NSDLĐ.
Đây là đặc trưng được coi là tiêu biểu nhất của HĐLĐ mà các hệ thống pháp
luật khác nhau thừa nhận. Khi tham gia quan hệ HĐLĐ, mỗi NLĐ thực hiện
các nghĩa vụ có tính cá nhân, đơn lẻ nhưng lao động ở đây là lao động mang
tính xã hội hóa, vì thế hiệu quả cuối cùng lại phụ thuộc vào sự phối hợp của
cả tập thể, của tất cả các quan hệ lao động. Vì vậy, cần thiết phải có sự thống
nhất, liên kết, điều phối bằng các yêu cầu, đòi hỏi, rằng buộc, mệnh lệnh…
của NSDLĐ. Sở dĩ có sự phụ thuộc này là do NSDLĐ trực tiếp bỏ vốn ra tiến

hành sản xuất, kinh doanh và chịu trách nhiệm cuối cùng về hoạt động đó,
cho nên họ đương nhiên có quyền tổ chức, quản lý, điều hành.
Thứ hai, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả lương. HĐLĐ là một
loại hợp đồng mua bán đặc biệt vì trong quan hệ lao động, việc trao đổi sức
lao động không diễn ra như đối với các loại hàng hóa thông thường khác mà
phải thông qua việc thực hiện một công việc cụ thể. Sức lao động ngoài tính


10
chất đặc biệt ở khả năng tạo ra một giá trị lớn hơn giá trị ban đầu, nó còn đặc
biệt ở chỗ mắt thường không thể nhìn thấy, đo, đếm hay định lượng được mà
nó chỉ có thể biểu hiện trong quá trình lao động. Mặt khác, sức lao động luôn
tồn tại gắn liền với cơ thể NLĐ. Do đó, khi NSDLĐ mua hàng hóa sức lao
động thì cái mà họ được sở hữu đó là một quá trình lao động biểu thị thông
qua thời gian làm việc, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thái độ, ý thức…. của
NLĐ và để thực hiện được những yêu cầu nói trên, NLĐ phải cung ứng sức
lao động từ thể lực, trí lực của chính mình biểu thị qua những thời gian đã
được xác định: ngày làm việc, tuần làm việc, trình độ chuyên môn, tay nghề...
cho nên cái mà NSDLĐ bỏ tiền ra mua ở đây thực chất là quyền sử dụng sức
lao động chứ không phải là quyền sở hữu sức lao động. Vì vậy, một trong
những nội dung đầu tiên mà các bên phải thỏa thuận trong HĐLĐ là công
việc phải làm, hay nói cách khác đối tượng của HĐLĐ là việc làm. Nhưng
việc làm trong HĐLĐ là việc làm có trả lương. Mức tiền lương được trả dựa
trên năng lực và hiệu quả làm việc của NLĐ, đây cũng chính là giá cả sức lao
động. Việc xác định đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả lương, không chỉ
có ý nghĩa trong việc phân biệt HĐLĐ với những hợp đồng khác mà còn có ý
nghĩa với chính quan hệ lao động.
Thứ ba, HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện. Đặc trưng này xuất phát
từ bản chất của quan hệ HĐLĐ đó là quan hệ mua bán và sử dụng sức lao
động, trong đó người bán là NLĐ, người mua là NSDLĐ, hàng hóa là sức lao

động. Nhưng sức lao động ở đây là loại hàng hóa đặc biệt gắn liền với cơ thể
NLĐ và phụ thuộc vào các yếu tố sức khỏe, tâm lý, đạo đức, nhân phẩm…
của họ. Do đó, NLĐ phải trực tiếp thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết, không
được chuyển dịch vụ cho người thứ ba.
Thứ tư, trong HĐLĐ sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế
bới những giới hạn pháp lý nhất định. Đặc trưng này của HĐLĐ xuất phát từ
nhu cầu cần bảo vệ, duy trì và phát triển sức lao động trong điều kiện nền
kinh tế thị trường không chỉ với tư cách là các quyền cơ bản của công dân mà


11
còn có ý nghĩa xã hội đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển kinh tế, xã hội
của đất nước.
Thứ năm, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay
vô định. Thời hạn của hợp đồng có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu lực
tới một thời điểm nào đó, xem cũng có thể không xác định trước thời hạn kết
thúc. Ở đây, các bên - đặc biệt là NLĐ không có quyền lựa chọn hay làm việc
theo ý chí chủ quan của mình mà công việc phải được thi hành tuần tự theo
thời gian đã được NSDLĐ xác định: ngày làm việc, tuần làm việc.
Thứ sáu, HĐLĐ là loại hợp đồng mang yếu tố quản lý. Nếu như hợp
đồng ủy quyền, hợp đồng dịch vụ, hợp đồng gia công, hợp đồng công vụ, hợp
đồng trách nhiệm … không chứa đựng yếu tố quản lý, không có sự phụ thuộc
pháp lý vào một bên, các bên tham gia quan hệ có địa vị pháp lý bình đẳng
với nhau, các chủ thể có quyền thỏa thuận các điều khoản mà không bị sự chi
phối bởi các chủ thể còn lại thì HĐLĐ lại bị chi phối bởi NSDLĐ trong quá
trình thực hiện hợp đồng. NSDLĐ và NLĐ là hai chủ thể tham gia độc lập với
nhau, nhưng trong quá trình thực hiện các cam kết trong HĐLĐ, NLĐ lại bị
chi phối bởi mệnh lệnh của NSDLĐ. NSDLĐ có quyền quản lý NLĐ trên các
phương diện từ khi HĐLĐ có hiệu lực. Đây là một đặc điểm riêng của HĐLĐ
xuất phát từ địa vị pháp lý của các bên tham gia quan hệ.

Bản chất của QHLĐ là tự nguyện và bình đẳng: tự nguyện trong việc
thiết lập và bình đẳng trong vận hành mối quan hệ. Tuy nhiên, trong QHLĐ,
người ta không thể tổ chức và điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất kinh
doanh, nếu không sử dụng đến quyền uy. Về mặt pháp lý, quyền uy được trao
cho NSDLĐ và là một đặc quyền của họ. Sự lệ thuộc pháp lý của NLĐ vào
NSDLĐ là đặc trưng tiêu biểu nhất của HĐLĐ. Khi tham gia quan hệ HĐLĐ,
mỗi NLĐ, nhân danh mình thực hiện các nghĩa vụ đã thỏa thuận với NSDLĐ
nhưng lao động ở đây là lao động mang tính xã hội hóa. Vì thế, hiệu quả cuối
cùng lại phụ thuộc vào sự phối hợp của cả tập thể, sự điều hành của NSDLĐ.
Khi NSDLĐ bỏ tiền mua sức lao động đương nhiên họ phải tính toán đến hiệu


12
quả nên họ có quyền quyết định cách thức kinh doanh, quản lý, giám sát, điều
hành quá trình sử dụng lao động… để đạt lợi ích cao nhất. Thậm chí, NSDLĐ
có quyền thay đổi địa điểm kinh doanh; tổ chức lại, giải thể, yêu cầu phá sản
hay cho thuê, bán, chuyển nhượng toàn bộ doanh nghiệp cùng với hoạt động
sản xuất, kinh doanh theo luật định… dẫn đến sự thay đổi về lao động. Đặc
điểm này của HĐLĐ là yếu tố chính được lấy làm căn cứ để phân biệt với các
loại hợp đồng khác.
Thứ bảy, HĐLĐ là loại hợp đồng gắn liền với thị trường lao động. Thị
trường lao động được hiểu là một cơ chế hoạt động tương hỗ giữa NSDLĐ và
NLĐ trong một không gian kinh tế xác định, thể hiện những quan hệ kinh tế
và pháp lý giữa họ với nhau. Thị trường lao động là tập hợp giữa những quan
hệ kinh tế, pháp lý, xuất hiện giữa người sở hữu sức lao động (NLĐ) và người
sử dụng nó (người thuê lao động) về vấn đề chỗ làm việc cụ thể, nơi mà hàng
hóa và dịch vụ sẽ được làm ra. Như vậy, thị trường lao động là vị trí địa lý
giữa người bán sức lao động và người mua sức lao động gặp gỡ, trao đổi trên
thị trường. Trong đó HĐLĐ là một hình thức pháp lý cơ bản gắn liền với thị
trường lao động đó, gắn với quá trình mua bán, sử dụng sức lao động của các

bên. Trong HĐLĐ các bên hướng đến việc sử dụng sức lao động của NLĐ,
các chủ thể hướng đến lợi ích đạt được trong quá trình sử dụng sức lao động
đó và yếu tố việc làm, tiền lương là những yếu tố cơ bản gắn kết chặt chẽ với
NLĐ, NSDLĐ trong HĐLĐ và thị trường lao động đó. Đặc trưng cơ bản nhất
của thị trường lao động là "không tách rời quyền sở hữu hàng hóa - sức lao động
khỏi chủ sở hữu" cũng chính là bản chất cốt lõi của HĐLĐ. Có thể nói, HĐLĐ
tồn tại gắn liền với một thị trường lao động nhất định. Khi thị trường lao động
thay đổi nó dẫn đến sự thay đổi tính chất của HĐLĐ. Trong mỗi giai đoạn
lịch sử khác nhau tồn tại một thị trường lao động khác nhau và tồn tại hình
thức pháp lý HĐLĐ khác nhau. Yếu tố khác nhau này nó chịu sự chi phối của
điều kiện kinh tế - xã hội, yếu tố pháp luật cũng như địa vị pháp lý của các
chủ thể tham gia xác lập quan hệ tồn tại trong một thị trường lao động cụ thể.


13
1.1.3. Vai trò, ý nghĩa của của hợp đồng lao động
Thứ nhất, HĐLĐ là hình thức pháp lý của sự thỏa thuận giữa các bên
trong quan hệ lao động. "Hợp đồng lao động ghi nhận những cam kết làm cơ
sở cho việc thực hiện và đảm bảo các quyền, nghĩa vụ của các bên. Các cam
kết là cơ sở căn bản thể hiện ý chí của các bên. Nó thể hiện sự bình đẳng, tự
do của người lao động và người sử dụng lao động trong quá trình xác lập và
duy trì mối quan hệ lao động. Khi đã trở thành các cam kết".6
Thứ hai, HĐLĐ là cơ sở để NSDLĐ thực hiện quyền quản lý lao
động. Khi đã giao kết HĐLĐ NLĐ đã trở thành người bị quản lý. Chỉ có thiết
lập quan hệ HĐLĐ thì NSDLĐ mới có được quyền quản lý đó.
Thứ ba, HĐLĐ là cơ sở để giải quyết các chế độ liên quan đến NLĐ,
đặc biệt là chế độ bảo hiểm xã hội, bởi vì các yếu tố về tiền lương thể hiện
trong HĐLĐ là điều kiện quan trọng để xác định mức đóng bảo hiểm xã hội
của NLĐ và được sử dụng như là cơ sở căn bản để tính toán mức đóng và
mức hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội của NLĐ.

Thứ tư, HĐLĐ là cơ sở pháp lý căn bản để giải quyết các bất đồng,
tranh chấp giữa hai bên trong quan hệ lao động. Đặc biệt, HĐLĐ bằng văn
bản vừa đóng vai trò là chứng cứ, vừa đóng vai trò là "quy phạm" để giải
quyết các vụ việc tranh chấp.
1.2. Quy định pháp luật hiện hành về hợp đồng lao động
1.2.1.Giao kết hợp đồng lao động
Giao kết HĐLĐ là quá trình NLĐ và NSDLĐ bày tỏ ý chí nhằm đi
đến việc xác lập quan hệ lao động. Đó là là các quy định về nguyên tắc giao
kết, chủ thể giao kết, hình thức, nội dung và các loại hợp đồng giao kết.
Thứ nhất, nguyên tắc giao kết HĐLĐ
Đây là nguyên tắc cơ bản khi giao kết HĐLĐ nói riêng và xác lập các
giao dịch dân sự nói chung. Nội dung nguyên tắc này đã được quy định tại
6. Nguyễn Duy Lãm (2018), Các loại hợp đồng lao động, Tài liệu CLB Pháp chế doanh nghiệp, Bộ Tư pháp,
Hà Nội, tr. 6.


14
Điều 3 Bộ luật Dân sự năm 2015. Trong một giao dịch hợp đồng, các bên
trong giao dịch đều phải xuất phát từ sự tự nguyện, không bị ép buộc, cưỡng
ép. Mọi hành vi dụ dỗ, chèn ép gây nên sự mất bình đẳng, không tự nguyện
đều là vi phạm nguyên tắc khi giao kết hợp đồng. Chính vì vậy, các bên khi
giao kết HĐLĐ đều phải có quyền thể hiện ý chí của mình, sau đó cùng thỏa
thuận, thống nhất.
Tuy nhiên, khoản 1 Điều 18 BLLĐ cũng quy định trường hợp giao kết
HĐLĐ với NLĐ từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi phải được sự đồng ý của
người đại diện theo pháp luật của NLĐ. Như vậy trong trường hợp này thì
nguyên tắc tự nguyện không phải là tuyệt đối bởi các chủ thể trong quan hệ
HĐLĐ vẫn phải bị chi phối bởi ý chí của bên thứ ba. Vì vậy có thể nói
nguyên tắc tự nguyện trong giao kết HĐLĐ vừa có tính tuyệt đối, vừa có tính
tương đối.

Trên thực tế, trong quá trình giao kết HĐLĐ, nguyên tắc tự nguyện
vẫn còn chưa được phát huy đầy đủ. Thông thường các doanh nghiệp khi giao
kết HĐLĐ với NLĐ thường dựa trên mẫu HĐLĐ đã được NSDLĐ soạn thảo
sẵn, NLĐ gần như chỉ cần đọc và ký vào HĐLĐ. Cách làm này tuy không vi
phạm pháp luật nhưng phần nào làm hạn chế quyền của NLĐ bởi NSDLĐ khi
được quyền soạn thảo hợp đồng sẽ đưa vào hợp đồng nhiều điều khoản có lợi
cho mình, từ đó dẫn đến việc mất bình đẳng khi giao kết. Cách ký HĐLĐ như
trên về ưu điểm là nhanh chóng, không mất thời gian, nhưng lại là cách để
NSDLĐ áp đặt "cuộc chơi" với NLĐ. NLĐ có thể không đồng ý với một số
điều khoản của HĐLĐ những vì nhu cầu việc làm, họ vẫn sẽ chấp nhận giao
kết. Vì vậy, để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, để đảm bảo thực
hiện đúng nguyên tắc tự nguyện mà BLLĐ đã quy định, ngoài việc cần có sự
thiện chí từ phía NSDLĐ, cũng cần phải chuẩn bị những điều kiện cần thiết
để giúp NLĐ tham gia giao kết HĐLĐ có hiệu quả.
Việc Nhà nước quy định nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí,
hợp tác và trung thực khi giao kết HĐLĐ thực chất cũng nhằm bảo vệ quyền


15
lợi của NLĐ khi thỏa thuận với NSDLĐ trong một "cuộc chơi không cân sức"
này. NSDLĐ luôn được coi là kẻ mạnh, là người có địa vị kinh tế, có quyền
thuê mướn lao động, quản lý điều hành, phân phối lợi nhuận. NLĐ thường ở
vị trí yếu thế vì họ chỉ có tài sản duy nhất là sức lao động, họ chịu lệ thuộc
vào NSDLĐ về việc làm, giờ làm, điều kiện làm việc, tiền lương… Vì vậy
cần phải có những quy định để bảo vệ quyền lợi của NLĐ, việc quy định
những nguyên tắc này phần nào đã đem NLĐ và NSDLĐ có sự tương đồng
về vị trí và tư cách pháp lý khi tham gia giao kết HĐLĐ. Việc quy định
nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực cung thể
hiện Nhà nước ta luôn coi việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ là
mục tiêu khi xây dựng pháp luật lao động, tuy nhiên cũng hài hòa với các lợi ích

của NSDLĐ, tạo sự công bằng cho hai bên khi tham gia vào quan hệ lao động.
Trong quan hệ lao động các bên có quyền tự do thỏa thuận các nội
dung trong hợp đồng, tuy nhiên sự thỏa thuận đó không được trái với các quy
định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội. Điều này
cũng phù hợp với nguyên tắc pháp chế xã hội chủ nghĩa được quy định tại
Hiến pháp năm 2013, Khoản 2 Điều 3 Bộ luật Dân sự 2015, Khoản 1 Điều 73
BLLĐ năm 2012. Điều này có nghĩa là nội dung của HĐLĐ không được vi
phạm đạo đức, thuần phong mỹ tục, không được xâm phạm vào các giá trị
truyền thống tốt đẹp của dân tộc. Các thỏa thuận trong HĐLĐ cũng không
được trái với thỏa ước lao động tập thể. Nguyên tắc này có ý nghĩa quan trọng
nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, tập thể lao động trong quan
hệ lao động.
Thứ hai, về chủ thể giao kết HĐLĐ
Theo quy định của pháp luật, HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và
NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của
mỗi bên trong quan hệ lao động. Tuy nhiên, không phải ai cũng có quyền giao
kết hợp đồng. Theo quy định tại khoản 1, 2 Điều 3 BLLĐ năm 2012 và
khoản 1, 2 Điều 3 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP thì:


16
Người sử dụng lao động được quyền giao kết HĐLĐ là (i) người đại
diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã; (ii) người
đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp luật; (iii) chủ hộ
gia đình hoặc cá nhân trực tiếp sử dụng lao động và có năng lực hành vi dân
sự đầy đủ. Trường hợp, NSDLĐ được quyền giao kết HĐLD nói trên không
trực tiếp giao kết HĐLĐ thì ủy quyền hợp pháp bằng văn bản cho người khác
giao kết HĐLĐ theo mẫu do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định.
Người giao kết HĐLĐ bên phía NLĐ là người thuộc một trong các
trường hợp sau: (i) NLĐ từ đủ 18 tuổi trở lên; (ii) NLĐ chưa thành niên từ đủ

15 tuổi đến dưới 18 tuổi và có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện
theo pháp luật của NLĐ; (iii) Người đại diện theo pháp luật đối với người
dưới 15 tuổi và có sự đồng ý của người dưới 15 tuổi. Bên cạnh đó, NLĐ được
những NLĐ trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết HĐLĐ và người được
ủy quyền giao kết HĐLĐ không được tiếp tục ủy quyền cho người khác giao
kết HĐLĐ.
Theo quy định tại Điều 18 của BLLĐ 2012 quy định. Trong trường
hợp NLĐ từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi, thì việc giao kết HĐLĐ phải được
sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật của NLĐ. Đối với công việc theo
mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm NLĐ có thể
ủy quyền cho một NLĐ trong nhóm để giao kết HĐLĐ bằng văn bản; trường
hợp này HĐLĐ có hiệu lực như giao kết với từng người. HĐLĐ do người
được ủy quyền giao kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, tuổi, giới tính,
địa chỉ thường trú, nghề nghiệp và chữ ký của từng NLĐ.
Thứ ba, về hình thức, nội dung và các loại HĐLĐ giao kết
Về hình thức hợp đồng: Theo quy định tại Điều 16 BLLĐ 2012 thì
HĐLĐ được giao kết bằng văn bản hoặc bằng lời nói tùy thuộc vào loại hợp
đồng, cụ thể: HĐLĐ giao kết bằng văn bản có thể áp dụng cho các loại
HĐLĐ, tuy nhiên nó mang tính bắt đối với những HĐLĐ không xác định thời
hạn, HĐLĐ có thời hạn từ 3 tháng trở lên, HĐLĐ với người giúp việc gia


17
đình, HĐLĐ giao kết với người dưới 15 tuổi, HĐLĐ giao kết với người đại
diện của một nhóm NLĐ. Việc giao kết HĐLĐ bằng lời nói chỉ được áp dụng
đối với HĐLĐ có thời hạn dưới 3 tháng.
Về nội dung hợp đồng: Theo quy định tại Điều 23 BLLĐ 2012,
HĐLĐ phải có những nội dung chủ yếu sau: Họ tên, ngày tháng năm sinh,
giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp
khác của NLĐ; công việc và địa điểm làm việc; thời hạn của HĐLĐ; mức

lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ
sung khác; Chế độ nâng bậc, nâng lương; thời gian làm việc; thời gian nghỉ
ngơi; trang bị bảo hộ lao động cho NLĐ; bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;
đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề. Khi NLĐ làm việc trực
tiếp có liên quan đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của
pháp luật, thì NSDLĐ có quyền thỏa thuận bằng văn bản với NLĐ về nội
dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc
bồi thường trong trường hợp NLĐ vi phạm. Các nội dung này được còn được
hướng dẫn cụ thể chi tiết tại Nghị định số 05/2015/NĐ-CP. Điều 6 Nghị định
số 05/2015/NĐ-CP và Điều 5 Thông tư số 47/2015/TT-BLĐTBX còn quy
định về nội dung của HĐLĐ đối với người cao tuổi. Đối với NLĐ được thuê
làm giám đốc trong doanh nghiệp 100% vốn Nhà nước hay đối với NLĐ được
thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn góp Nhà nước thì nội dung cụ
thể của loại HĐLĐ này cũng được quy định chi tiết tại Điều 6, Điều 7 Nghị
định số 44/2013/NĐ-CP và Thông tư 30/2013/TT-BLĐTBXH. Đối với NLĐ
làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì
tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của
HĐLĐ và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường
hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết.
Về loại hợp đồng được giao kết: Theo quy định của pháp luật về lao
động hiện hành, có ba loại HĐLĐ đó là: (i) HĐLĐ không xác định thời hạn,
(ii) HĐLĐ xác định thời hạn, (iii) HĐLĐ mùa vụ hoặc theo một công việc
nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.


18
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: Theo quy định tại điểm a,
khoản 1, Điều 22 BLLĐ 2012: "Hợp đồng lao động không xác định thời hạn
là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm
dứt hiệu lực của hợp đồng". Như vậy, có thể thấy đây là loại HĐLĐ thường

được áp dụng trong trường hợp NLĐ đã chứng minh được năng lực và khả
năng lao động, công việc trong hợp đồng có tính chất ổn định, lâu dài, cả hai
bên NLĐ và NSDLĐ đều thỏa mãn các điều kiện lao động.
Hợp đồng lao động xác định thời hạn: Theo quy định tại điểm b,
khoản 1, Điều 2 BLLĐ 2012 quy định: "Hợp đồng lao động xác định thời hạn
là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu
lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng". Khác
với HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn được thiết lập
cho một công việc nhất định, có khoảng thời gian mà các bên có thể ước
lượng hay tính toán được thời điểm kết thúc của công việc.
Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định
có thời hạn dưới 12 tháng. Loại hợp đồng này thường được áp dụng cho
những công việc có thể hoàn thành trong khoảng thời gian dưới 12 tháng hoặc
để tạm thời thay thế NLĐ bị kỷ luật chuyển làm công việc khác có thời hạn,
NLĐ tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, NLĐ nghỉ việc vì lý do khác và hợp đồng
với người đã nghỉ hưu.
Khi HĐLĐ xác định thời hạn hoặc HĐLĐ mùa vụ hết hạn mà NLĐ
vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày HĐLĐ hết hạn,
hai bên phải ký kết HĐLĐ mới; nếu không ký kết HĐLĐ mới thì hợp đồng
xác định thời hạn đã giao kết trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn và
hợp đồng theo mùa vụ đã giao kết trở thành HĐLĐ xác định thời hạn với thời
hạn là 24 tháng. Trường hợp hai bên ký kết HĐLĐ mới là hợp đồng xác định
thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu NLĐ vẫn tiếp tục làm
việc thì phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn.
Pháp luật còn quy định không được giao kết HĐLĐ theo mùa vụ hoặc
theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công


19
việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm

thời thay thế NLĐ đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm
đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.
Thứ tư, trình tự, thủ tục giao kết HĐLĐ
Pháp luật không quy định cụ thể về trình tự giao kết HĐLĐ nhưng
trên cơ sở các quy định hiện hành của pháp luật về giao kết HĐLĐ, NSDLĐ
đã đưa ra và thông qua quy trình giao kết HĐLĐ với NLĐ riêng cho doanh
nghiệp mình phù hợp với từng đối tượng lao động và tính chất của từng công
việc cụ thể. Nhìn chung, trình tự của quá trình giao kết HĐLĐ thường được
tiến hành theo 03 bước: Đề xuất yêu cầu giao kết hợp đồng; thương lượng và
đàm phán nội dung; giao kết hợp đồng.
Giai đoạn 1: Các bên thể hiện và đưa ra các đề nghị thiết lập quan hệ
lao động. Đây là quá trình cụ thể hóa nguyên tắc tự nguyện trong giao kết
HĐLĐ. Khi các bên có nhu cầu giao kết HĐLĐ thì phải biểu lộ nhu cầu đó ra
ngoài dưới một hình thức nào đó. Về phía NSDLĐ có thể đăng tin tuyển dụng
thông qua các phương tiện thông tin đại chúng hoặc thông báo tại doanh
nghiệp, nơi công cộng hay thông qua các trung tâm tư vấn, sàn giao dịch việc
làm…kèm theo đó là nhưng yêu cầu sơ bộ về tuyển dụng. Theo Điều 7 Nghị
định 03/2014/NĐ-CP ngày 16/01/2014 của Chính phủ quy định chi tiết thi
hành một số điều của BLLĐ về việc làm thì thông báo tuyển dụng phải có các
nội dung cơ bản sau: Nghề, công việc, trình độ chuyên môn, số lượng cần
tuyển; Loại hợp đồng dự kiến giao kết; Mức lương dự kiến; Điều kiện làm
việc cho từng vị trí công việc… Về phía NLĐ, sau khi tiếp nhận được thông
tin nói trên, nếu có nhu cầu làm việc và xét thấy phù hợp có thể trực tiếp đến
doanh nghiệp hoặc thông qua trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để bày tỏ
nguyện vọng của mình. Có thể thấy đây là giai đoạn các bên chưa hề có sự chi
phối lẫn nhau và họ có thể chấm dứt quan hệ ngay lần gặp gỡ đầu tiên mà
không hề có sự ràng buộc về mặt pháp lý.
Giai đoạn 2: Các bên thương lượng và đàm phán nội dung HĐLĐ.
Đây là giai đoạn xét về phương diện pháp lý, chưa làm nảy sinh các quyền và