NGHIÊN cứu các yếu tố ẢNH HƯỞNG đến sự gắn bó của NHÂN VIÊN tại NGÂN HÀNG TMCP kỹ THƯƠNG VIỆT NAM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN
--------------

NGÔ TRỌNG VĨNH HÙNG

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI
NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƯƠNG VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐÀ NẴNG 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN
--------------

NGÔ TRỌNG VĨNH HÙNG

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI
NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƯƠNG VIỆT NAM

Chuyên ngành : Quản Trị Kinh Doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐÀ NẴNG 2019

3

I. THÔNG TIN VỀ HỌC VIÊN CAO HỌC
1. Họ và tên: Ngô Trọng Vĩnh Hùng
2. Sinh ngày:

18/10/1982

Tại: Thừa Thiên Huế

3. Học viên cao học lớp: K12MBA1
4. Chuyên ngành: QTKD

Mã số: 60.34.01.02

5. Đơn vị công tác: Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam
6. Địa chỉ liên hệ: 304 Nguyễn Văn Linh, tp Đà Nẵng
7. Email:
8. Điện thoại cơ quan:
Di động: 0904857443
II. THÔNG TIN VỀ NGƯỜI HƯỚNG DẪN
1.Họ và tên: Nguyễn Lợi
2. Học hàm, học vị: Tiến sĩ
3. Đơn vị công tác: Đại Học Duy Tân
4. Địa chỉ liên hệ: 30A Thanh Long, Hải Châu, Đà Nẵng.
5. Email:
6. Điện thoại cơ quan:

;

Điện thoại di động: 098509447

III. TÊN ĐỀ TÀI LUẬN VĂN ĐĂNG KÝ: Nghiên cứu các yếu tố ảnh
hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại ngân hàng TMCP Kỹ Thương
Việt Nam
Đà Nẵng, ngày 26 tháng 05 năm 2019
Ý KIẾN CỦA NGƯỜI HƯỚNG DẪN
(Đồng ý hay không đồng ý)

MỤC LỤC

HỌC VIÊN ĐĂNG KÝ


4

……………,,,……94
PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY……………………. ….100


5

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CBNV

:

Cán bộ nhân viên

TMCP

:

Thương mại cổ phần

EFA

:

Phân tích nhân tố khám phá ( Exploratory Factor Analysis ).

KMO

:

Hệ số Kaiser – Meyer – Olkin.

Sig.

:

Mức ý nghĩa quan sát (Observed Significant level ).

VIF

:

Hệ số nhân tố phóng đại phương sai

( Variance Inflation factor )

SPSS

:

Phần mềm xử lý số liệu thống kê

JDI

:

Chỉ số mô tả công việc ( Job Descriptive Index ).

WORK

:

Tính chất công việc

PRO

:

Cơ hội thăng tiến ( Promotion )

LEAD

:

Lãnh đạo (Leader )

COLL

:

Đồng nghiệp (Colleague )

BEN

:

Lương, thưởng, phúc lợi (Benefit )

EVR

:

Môi trường làm việc (Enviroment )

CULT:

Văn hóa tổ chức (Culture )

EFF

:

Sự nỗ lực (Effort )

LOY

:

Lòng trung thành (Loyalty )

PRI

:

Lòng tự hào, yêu mến (Pride )


6

DANH MỤC CÁC BẢNG


7

DANH MỤC CÁC HÌNH


8

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong hệ thống các doanh nghiệp, nguồn nhân lực luôn được xem là tài
sản quý nhất của mọi doanh nghiệp, là yếu tốt cốt lõi đầu tiên để doanh
nghiệp xác định vị thế cạnh tranh của mình. Để có nguồn nhân lực chất lượng

cao, đáp ứng đầy đủ yêu cầu cạnh tranh trong môi trường ngày càng khó
khăn, khắc nghiệt, ngoài chế độ đãi ngộ tốt, nhiều doanh nghiệp đã phải xây
dựng các chương trình đào tạo chuyên sâu, bài bản để đào tạo đủ nhân lực,
phục vụ cho nhu cầu của mình.
Tuy nhiên, điều làm các doanh nghiệp lo ngại nhất là tình trạng nhân
viên không thỏa mãn với nhu cầu công việc, cũng như đời sống của mình, dẫn
đến hiện tượng ồ ạt nghỉ việc, đặc biệt là những nhân viên then chốt. Những
hệ lụy có thể kể đến khi doanh nghiệp mất đi những nhân viên then chốt như
sau:
- Mất khách hang: Các thống kê cho thấy có đến 70% lý do khách
hang rời khỏi doanh nghiệp đều liên quan đến những nhân viên then chốt.
- Sự lôi kéo những nhân viên còn lại trong tổ chức bỏ việc đi theo: Các
vị trí quản lý cấp trung, cấp cao khi sang các tổ chức khác thường có xu
hướng lôi kéo các đông nghiệp than thiết của mình theo cùng. Doanh nghiệp
trong thời gian ngắn khó có thể tuyển mới đủ nhân viên chất lượng có thể
thay thế, chưa kể đến tuyển dụng cũng rất tốn kém về chi phí.
- Lộ bí mật doanh nghiệp, nếu người nghỉ việc là nhân viên cấp cao.
- Gây xáo trộn trong nội bộ.


9

Nằm trong vòng xoáy cạnh tranh khốc liệt, ngành Ngân hang cũng
không tránh khỏi sự tác động mạnh mẽ của việc thất thoát nguồn nhân lực
chất lượng cao. Các thống kê cho thấy, sự biến động nhân sự của các Ngân
hang trong các năm qua diễn ra rất mạnh mẽ, đặc biệt là trong các ngân
hàng TMCP.
Dự kiến đến cuối năm 2019 so với cuối năm 2018, 76,74% TCTD dự
kiến sẽ tăng lao động; 18,61% TCTD dự kiến giữ nguyên lao động và có
4,65% TCTD dự kiến cắt giảm lực lượng lao động trong năm 2019, trong đó

nhiều Ngân hàng tuyển thêm đến hàng nghìn vị trí. Như thế, viêc lôi kéo nguồn
nhân lực chất lượng cao giữa các Ngân hàng là điều chắc chắn xảy ra. Có thể
thấy, sự gắn với tổ chức của nhân viên thấp sẽ dẫn đến nhiều hệ lụy, sẽ làm cho
doanh nghiệp mất nguồn nhân lực, giảm hiệu quả, năng suất làm việc ( nguồn:
trang điện tử, NHNN Việt Nam).
Trong một nghiên cứu năm 2015 của McKinsey chỉ ra rằng: “Chi cho một
nhân viên mới trong 02 năm đầu của ngành ngân hàng tốn kém gấp 2.5 lần so
với một nhân viên đã thành thạo công việc trước đó. Ngoài chi phí đào tạo kỹ
năng chuyên môn, quy trình… của ngân hàng, thì các yếu tố chi phí về cơ hội,
mất khách hàng, các tác động đối với CBNV xung quanh … là rất lớn.
Vì vậy, để giữ chân được các CBNV nòng cốt, thì việc “Nghiên cứu các
yếu tố tác động đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Ngân hang
TMCP Kỹ Thương Việt Nam” là một vấn đề cấp thiết hiện nay.
2. Mục tiêu nghiên cứu
•

Mục tiêu chung:


10

Nghiên cứu xác định các yếu tố tác động đến sự gắn bó của nhân viên với tổ
chức trong ngành Ngân hang. Từ đó, đưa ra những giải pháp, khuyến nghị
cho các tổ chức sử dụng lao động có những phương án nâng cao sự gắn bó lâu
dài của nhân viên với tổ chức.
•

Mục tiêu cụ thể:

Nghiên cứu cụ thể các yếu tố tác động đến sự gắn bó của nhân viên với tổ

chức tại ngân hang TMCP Kỹ Thương Việt Nam khu vực Đà Nẵng, với các
yêu cầu cụ thể sau:
(1) Xây dựng và kiểm định các thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự
gắn bó với tổ chức của CBNV ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam khu
vực Đà Nẵng. Từ đó xác định mức độ tác động của từng yếu tố ảnh hưởng
đến sự gắn bó của CBNV đối với ngân hàng.
(2) Đưa ra những khuyến nghị về chính sách giữ ổn định nguồn lực
chất lượng cao cho Ngân hang.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
(1)

Phân tích cơ sở lý thuyết nhằm khái quát hóa các yếu tố ảnh hưởng đến
mức độ gắn bó của CBNV trong ngân hàng.

(2)

Xây dựng thang đo: Trên cơ sở phân tích lý thuyết, phỏng vấn các
chuyên gia, tiến hành xây dựng các thang đo cho các yếu tố cần nghiên cứu.
Phát biểu được bài toán trên cơ sở lý thuyết đã phân tích.

(3)

Thực hiện khảo sát: Trên cơ sở các yếu tố đã phân tích, thang đo đã xây
dựng, thực hiện việc khảo sát CBNV thông qua nhiều hình thức.


11

- Phỏng vấn trực tiếp.
- Gửi email mời khảo sát.

- Yêu cầu điền vào bảng khảo sát.
Phân tích số liệu: Dựa vào các công cụ phân tích, đưa ra những yếu tố

(1)

quyết định đến sự gắn bó của CBNV với ngân hàng.
Đề xuất các giải pháp: Kiến nghị, đề xuất các giải pháp để tăng sự gắn

(2)

bó của nhân viên đối với ngân hàng.
4. Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước: định tính và địh lượng.
(1) Nghiên cứu định tính

Trên cơ sở lý thuyết, tham khảo các nghiên cứu trước đây, tác giả tiến hành
xây dựng mô hình nghiên cứu, các giả thuyết nghiên cứu nhằm xác định các
yếu tố có tiềm năng ảnh hưởng đến cam kết gắn bó của CBNV đối với ngân
hàng.
(2) Nghiên cứu định lượng

Thực hiện khảo sát trên cơ sở bảng câu hỏi soạn sẵn ( thông qua email,
khảo sát trực tiếp … ) để thu thập dữ liệu. Sau đó sử dụng công cụ phân tích
dữ liệu (SPSS phiên bản 16.0 hoặc cao hơn ) để phân tích, đánh giá kết quả
nghiên cứu.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu


12

•

Đối tượng CBNV đang làm việc tại Ngân hàng TMCP kỹ thương Việt
Nam.

•

Phạm vi nghiên cứu: Do nhiều lý do (thời gian, chi phí, kinh nghiệm và
năng lực xử lý …), đề tài chỉ tập trung nghiên cứu CBNV tại Đà Nẵng,
là một trong các thị trường lao động lớn, người lao động dễ dàng thay
đổi công việc của mình. Thời gian nghiên cứu tập trung vào từ cuối
năm 2018 ( khoảng tháng 10 ) đến đầu năm 2019 ( tháng 4 ).

6. Bố cục của luận văn

Ngoài phần giới thiệu mở đầu và kết luận, tài liệu tham khảo, luận văn
gồm có 4 chương như sau
•

Chương 1: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu.

•

Chương 2: Thiết kế nghiên cứu.

•

Chương 3:Trình bày kết quả nghiên cứu.

•

Chương 4: Kết luận và kiến nghị.

7. Tổng quan về đề tài nghiên cứu
a. Các nghiên cứu trong nước

Tại Việt Nam, tiên phong trong việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng
đến mức độ hài lòng của nhân viên với tổ chức, có thể kể đến nghiên cứu của
Trần Kim Dung và Trần Hoài Nam ( 2005 ) bằng cách sử dụng chỉ số mô tả


13

công việc (JDI ) của Smith và công sự (1969) gồm 05 nhân tố: (1) Tính chất
công việc, (2) cơ hội thăng tiến, (3) lãnh đạo, (4) đồng nghiệp, (5) lương,
đồng thời bổ sung thêm hai nhân tố “Phúc lợi công ty” và “Điều kiện làm
việc” để phù hợp với điều kiện kinh tế Việt Nam.
Năm 2006, tác giả Trần Kim Dung tiếp tục sử dụng thang đo ý thức gắn
kết tổ chức (Orgnizational commitment OCG ) của Mowday et al ( 1979 ) vào
điều kiện của Việt Nam. Thang đo sử dụng 03 thành phần: (1) Ý thức nỗ lực
cố gắng, (2) lòng trung thành và (3) lòng tự hào yêu mến với 15 biến quan sát.
Kết quả thu được 09 biến quan sát phù hợp với điều kiện của Việt Nam.
Trong nghiên cứu của nhóm tắc giả Nguyễn Thị Phương Dung, Huỳnh
Thị Cẩm Lý, và Lê Thị Thu Trang đăng trên tạp chí khoa học, Trường Đại
Học Cần Thơ (2014 ), nhóm tác giả đã chỉ ra rằng, có năm yếu tố (độc lập )
ảnh hưởng đến sự gắn kết của tổ chức bao gồm : (1) Văn hóa tổ chức, (2)
Chia sẻ kiến thức, (3) Cơ cấu tổ chức, (4) Đặc điểm cá nhân, (5) Quan hệ
nhân viên, bên cạnh ba thành tố phụ thuộc là: (1) Lòng trung thành, (2) cố
gắng, nỗ lực, (3) lòng tự hào, yêu mến.

Trong nghiên cứu đăng trên tạp chí khoa học - thủy sản Nha trang năm
2015, nhóm tác giả Đỗ Xuân Khánh, Lê Kim Long đã chỉ ra rằng: Có 08 nhân
tố quan trọng ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên gồm: (1) Đánh giá nhân
viên, (2) Xác định công việc, (3) Đào tạo, (4) Đãi ngộ và lương thưởng, (5)
Tuyển dụng, (6) Thu hút nhân viên tích cực tham gia vào các hoạt động doanh
nghiệp, (7) Hoạch định nghề nghiệp, (8) Thăng tiến bên cạnh ba thành phần
phụ thuộc gồm: (1) Trung thành, (2) lòng tự hào, (3) Sự cố gắng.
Với hai nghiên cứu trên, các công trình của tác giả Trần Kim Dung bao hàm
được khá tốt các yếu tố thỏa mãn của nhân viên với tổ chức ( thang đo JDI )


14

và gắn bó với tổ chức ( thang đo OCG ). Tuy vậy, so với nhiều nghiên cứu
khác và thực tế trong ngành Ngân hàng, việc phân tách hai yếu tố “ Phúc lợi
công ty” và “Lương” một cách riêng lẻ sẽ không phù hợp. Ngoài ra, tác giả
chưa xem xét đến yếu tố “Văn hóa tổ chức”, yếu tố được xem xét khá quan
trọng trong các công ty lớn trên thế giới.
Các nghiên cứu của nhóm tác giả Nguyễn Thị Phương Dung, Huỳnh Thị Cẩm
Lý, và Lê Thị Thu Trang và nhóm Đỗ Xuân Khánh, Lê Kim Long, họ sử dụng
việc xem xét tác động của các yếu tố độc lập đến các yếu tố phụ thuộc ( là ba
nhân tố đại diện cho sự gắn bó của CBNV với tổ chức ). Ngoài ra, yếu tổ
“Văn hóa tổ chức” cũng được xem xét. Tuy vậy, các yếu tố độc lập lại không
bám sát thang đo JDI, vốn được sử dụng rộng rãi trong các nghiên cứu về
thỏa mãn của CBNV.
b. Các nghiên cứu nước ngoài

Nghiên cứu năm 2018 của tổ chức Aon Consulting, mức độ thỏa mãn
của nhân viên trên thế giới với công việc được thống kê với mức độ giảm dần
như sau :

•

Lương thưởng và sự ghi nhân ( Rewards and recognition ).

•

Lãnh đạo có kinh nghiệm (Senior Leader ).

•

Cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến (Promotions ).

•

Giá trị nhân viên (Emmployee value proposition ).

•

Điều kiện làm việc ( enabling infracstructure ).
Với châu Á, các điều kiện thỏa mãn tương tự thế giới, nhưng tại các

khu vực khác nhau, mức độ thỏa mãn của nhân viên với các điều kiện cũng
rất khác nhau. Ví dụ Bắc Mỹ, mức độ thỏa mãn đối với “điều kiện làm việc
cao nhất” , còn Mỹ La Tinh và Châu Âu, thì người ta lại quan tâm nhiều đến


15

Lãnh đạo, trong khi đó tại châu Phi, tiêu chí về “giá trị nhân viên” chỉ xếp sau
“lương thưởng”.

Trong khi đó, các nghiên cứu của viện Gallup (2017) chỉ ra rằng, các
yếu tổ ảnh hưởng nhiều nhất đến sự thỏa mãn của nhân viên bao gồm:
•

Cơ hội thăng tiến.

•

Lương và phúc lợi.

•

Lãnh đạo và quản trị.

•

Văn hóa tổ chức.

•

Công việc phù hợp.

Nhìn chung, cũng như các nghiên cứu trong nước, các nghiên cứu nước ngoài
cũng có sự tương đồng về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân
viên. Ngoài ra, “giá trị nhân viên” và “văn hóa tổ chức” thường được các tổ
chức nước ngoài nhắc đến khi nghiên cứu.


16

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1
1.1.1

KHÁI QUÁT CHUNG VỀ SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI
VỚI MỘT TỔ CHỨC
Sự thỏa mãn của nhân viên nơi làm việc
Có rất nhiều công trình nghiên cứu về sự thỏa mãn của nhân viên tại nơi

làm việc. Vậy, thế nào là sự thỏa mãn của nhân viên tại nơi làm việc, và các
yếu tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên đối với tổ chức ?
Victor Vroom (1964 ) chỉ ra rằng sự thỏa mãn là mức độ mà nhân viên
có cảm nhận, định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức. Để tăng
hiệu quả công việc cần phải có động viên, qua động viên để khơi dậy sự nỗ
lực và từ đó tăng hiệu quả công việc.
Theo Spector (1997 ) sự thỏa mãn công việc đơn giản là nhân viên cảm
thấy thích công việc của họ, còn theo Ellickson và Logsdon (2001 ) thì sự
thỏa mãn công việc được định nghĩa là mức độ mà nhân viên yêu thích công
viêc của họ, đó là thái độ dựa trên nhận thức của nhân viên ( tích cực hay tiêu
cực ) về công việc hay môi trường làm việc của họ.
Một quan điểm khác xem sự thỏa mãn công việc là thái độ ảnh hưởng,
ghi nhân của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ
( Smith P.C Kendal L.M and Hulin C.L 1969 ).
Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc của nhân
viên như đã nói trên, mỗi nhà nghiên cứu đều có một cách nhìn, quan điểm
khác nhau của mình để giải quyết vấn đề. Tuy nhiên qua các nghiên cứu, có
hai cách tiếp cân khác nhau để nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc:
-

Nghiên cứu về thỏa mãn chung trong công việc: thể hiện cảm xúc bao hàm
chung lên tất cả các khía cạnh của công việc.

-

Nghiên cứu về thỏa mãn theo các yếu tố thành phần công việc (vd Smith at al,
1969 )


17

Cả hai cách tiếp cận đều phù hợp với việc đo lường mức độ thỏa mãn
trong công việc ( Price 1997 ). Mặc dầu vậy, sử dụng cách nghiên cứu theo
phân tích các thành phần công việc sẽ giúp các nhà quản trị biết rõ hơn về
những điểm mạnh, điểm yếu trong việc điều hành tổ chức và hoạt động nào
được nhân viên đánh giá cao hoặc kém nhất ( Deconinck and Stilwell C.D
2002 ).
1.1.2

Sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức

Có nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng: sự gắn kết của cán bộ nhân viên ảnh hưởng
trực tiếp đến hiệu quả làm việc ( ví dụ nghiên cứu của Gallup 2018 ). Hiện có
nhiều quan điểm khác nhau để định nghĩa sự gắn bó của CBNV đối với tổ
chức:
•

Sự gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là một sự kiên định mạnh
mẽ ( nhất quán bất di bất dịch ) của một cá nhân với tổ chức và sự tham
gia tích cực trong một tổ chức cụ thể ( Mowday and Steers, 1979 )

•

Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là trạng thái tâm lý của
thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay
chấp nhận những đặc điểm của tổ chức ( O'Reilly & Chatman,
1986 )

•

Meyer và Allen (1990) cho rằng cam kết gắn bó với tổ chức là
trạng thái tâm lý thể hiện mối quan hệ của cá nhân với tổ chức,
liên quan đến quyết định duy trì tiếp tục là thành viên trong tổ chức.
Meyer và Allen (1997) giải thích rằng những người lao động gắn bó
với tổ chức bằng cảm xúc mạnh mẽ hơn sẽ có động cơ làm việc cao
hơn và có nhiều đóng góp hơn những người còn lại.

1.1.3

Mối quan hệ giữa mức độ thỏa mãn đối với công việc và sự gắn bó
với tổ chức


18

Cho dù có nhiều nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, tuy
nhiên phần lớn đều cho rằng: giữa sự thỏa mãn của và gắn kết của nhân viên
đối với tổ chức luôn có mối quan hệ mật thiết, ảnh hưởng qua lại lẫn nhau.
Theo Stum (2001 ), trong những năm gần đây, mức độ thỏa mãn với công
việc và sự gắn kết với tổ chức được thực hiện theo mô hình sau:

Hình 1.1 Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và gắn kết tổ chức
Mối quan hệ này đã được kiểm nghiệm trong nhiều nghiên cứu của việ
Aon Consulting ( tại Mỹ năm 1997, tại Canada từ năm 1999, tại Anh
năm 2000 và Úc năm 2002 ).
Tại Việt Nam, công trình nghiên cứu của tác giả Trần Kim Dung (2005 ) cũng
đã chỉ ra rằng: các tổ chức sẽ có được sự gắn bó của nhân viên khi làm họ
thỏa mãn các khía cạnh khác nhau về các vấn đề liên quan đến công việc bao
gồm : (1) Tính chất công việc, (2) Lương/ thu nhập, (3) Hỗ trợ từ cấp trên,
(4), Mối quan hệ với đồng nghiệp, (5) Sự thăng tiến và phát triển nghề
nghiệp, (6) Các phúc lợi mà công ty mang lại cho người lao động, (7) Môi
trường làm việc.
1.2

MỘT SỐ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN

1.2.1

VIÊN ĐỐI VỚI MỘT TỔ CHỨC
Mô hình nghiên cứu về thỏa mãn công việc JDI

Có nhiều mô hình nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn của
nhân viên với công việc, nhưng thông dụng nhất vẫn là thang đo chỉ số mô tả
công việc ( Job Descriptive Index – JDI ) do Smith đề xuất năm 1969 vì JDI
được đánh giá cao trong cả lĩnh vực nghiên cứu lẫn thực tiễn. Jame L. Price
(1997 ) cho rằng JDI là công cụ nên lựa chọn cho các đo lường về mức độ


19

thỏa mãn của nhân viên trong công việc. Thực tế, JDI được sử dụng trong đa
số các nghiên cứu vào cuối thế kỷ 20 với hơn 600 nghiên cứu đã được xuất
bản ( tổng hợp trong handbook ).
JDI sử dụng 05 khía cạnh thành phần thỏa mãn công việc như sau:
•

Tính chất công việc : liên quan đến những thách thức của công việc, cơ
hội để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận sự thoải mái khi thực
hiện công việc.

•

Cơ hội thăng tiến : liên quan đến nhận thức của nhân viên về các cơ hội
được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và các cơ hội được thăng
tiến trong tổ chức.

•

Lãnh đạo: liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo
cấp trên trực tiếp, sự hỗ trợ của cấp trên, phong cách lãnh đạo và khả
năng của lãnh đạo thực hiện các chức năng quản trị trong tổ chức.

•

Đồng nghiệp: liên quan đến các hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi
làm việc.

•

Lương: liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng ( bên

trong và bên ngoài ) trong trả lương.

Trong nghiên cứu của tác giả Trần Thị Kim Dung (2005 ) tại tp HCM, ngoài
05 nhân tố nói trên, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là “phúc lợi công ty”
và “điều kiện làm việc” để phù hợp với tình hình tại Việt Nam. Các yếu tố
thỏa mãn với công việc sau khi điều chỉnh gồm có: (1) Yếu tố công việc, (2)
Lương/ thu nhập, (3) Hỗ trợ từ cấp trên, (4), Mối quan hệ với đồng nghiệp,
(5) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (6) Các phúc lợi mà công ty mang
lại cho người lao động, (7) Môi trường làm việc.


20

Ngoài ra, trong nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Thị Mai
Trang (2007 ) cho thấy phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức có ảnh hưởng
đến lòng trung thành của nhân viên, cụ thể:
Lãnh đạo mới về chất có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên.
Tuy nhiên điều này không đúng trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài. Do tính chất khốc liệt của các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài,
nhân viên dù vẫn đạt kết quả tốt nhưng không chịu được áp lực công việc quá
cao trong thời gian dài đành chấp nhận chuyển sang công ty khác.
Văn hóa đổi mới - hỗ trợ với việc tạo ra môi trường làm việc hỗ trợ,
hướng tới mục tiêu, tạo cảm hứng cho mọi người ... có tác dụng rất tốt để giữ
nhân viên. Nó có ảnh hưởng dương đến lòng trung thành của nhân viên trong
ba loại hình sở hữu của doanh nghiệp.
Văn hóa hành chính: văn hóa hành chính không ảnh hưởng đến lòng
trung thành của nhân viên trong doanh nghiệp nội địa nhưng ảnh hưởng đến
lòng trung thành của nhân viên trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài, người lao động đã mong đợi làm việc trong môi trường chuyên nghiệp,
nếu điều này không đạt được, họ sẽ rời bỏ doanh nghiệp. Ngược lại, khi đồng

ý làm việc cho các doanh nghiệp nội địa, người lao động thường dễ châm
chước và chấp nhận tình trạng bàn giấy hành chính, tác phong chưa chuyên
nghiệp và tập cách thích nghi với doanh nghiệp hơn.
1.2.2

Mô hình OGC về sự gắn bó của nhân viên

Có nhiều nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên
với tổ chức, nhiên, tiêu biểu có các quan điểm như sau:
•

Quan điểm của Meyer và Allen ( 1991 )


21

o

Sự gắn kết vì tình cảm ( Affective ): cảm xúc gắn bó, đồng nhất,
dấn thân vào trong tổ chức.

o

Sự gắn kết để duy trì (Continuance ): nhân viên sẽ thấy mất mát
khi rời khỏi tổ chức.

o

Sự gắn kết vì đạo đức (Normative ): Cảm giác có nghĩa vụ tiếp
tục công việc.

•

Quan điểm của O’reilly và Chatman (1986):
o

Sự phục tùng ( Compliance ): sự dấn thân vì những phần thưởng
đặc biệt.

o

Sự gắn bó ( Identification ): sự gắn bó vì mong muốn hội nhập
với tổ chức.

o

Sự chủ quan ( Internalisation ): sự dấn thân do có sự phù hợp , sự
tương đồng giữa giá trị của cá nhân và giá trị của tổ chức.

•

Quan điểm của Mowday, Porter và Steer (1979 )
o

Sự đồng nhất (Identification ): có niềm tin mạnh mẽ, và chấp
nhận giá trị, mục tiêu của tổ chức.

o

Lòng trung thành ( Loyalty): Ý định mong ước mạnh mẽ sẽ ở lại

tổ chức.

o

Sự dấn thân ( Involvement): dấn thân vào các hoạt động và luôn
tự nguyện, cố gắng vì tổ chức.

Các luồng quan điểm này được sử dụng khá rộng rãi trong việc đo lường các
yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của tổ chức. Trong nghiên cứu “Thang đo
gắn kết tổ chức, TS Trần Kim Dung (2006)”, tác giả đã sử dụng quan điểm
của Mowday, Porter v Steer và điều chỉnh lại cho phù hợp với điều kiện của
Việt Nam bao gồm: (1) Sự nỗ lực, (2) Lòng trung thành, (3) Lòng tự hào yêu
mến.


22

Đây cũng là quan điểm được sử dụng trong đa phần các nghiên cứu tại Việt
Nam.
1.2.3

Tháp nhu cầu của Maslow
Với mô hình quen thuộc của Maslow, chúng ta đã biết mức độ thỏa
mãn của con người tăng dần như sau:

•

Nhu cầu về sinh lý: là những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại
như: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của
cơ thể khác.

•

Nhu cầu về an toàn: là nhu câu như an toàn, không bị đe dọa, an ninh,
chuẩn mực, luật lệ

•

Nhu cầu về xã hội: là nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè, xã
hội

•

Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu về tự trọng, được tôn trọng, địa vị
xã hội ...

•

Nhu cầu thể hiện : là các nhu cầu có thể tự thể hiện bản thân như sáng
tạo, hài hước, tự chủ về tài chính, các nhu cầu về chân thiện, mỹ ...


23

Mô hình của Maslow là nền tảng của sự thỏa mãn của nhân viên. Từ đó, công
ty có các chính sách khuyến khích, động viên phù hợp, giúp nhân viên có
động lực làm việc, tăng hiệu quả công việc.

1.2.4

Mô hình nghiên cứu của Aon Consulting

Dưạ vào tháp nhu cầu của Maslow , trong các nghiên cứu của mình , Aon
consulting cho rằng, có thể sử dụng mô hình hiệu quả công việc, để nghiên
cứu sự gắn bó của nhân viên. Để nghiên cứu mô hình này, AON Consulting
đã điều chỉnh lại mô hình của Maslow như sau:

Hình 1.2 Tháp hiệu quả công việc của Aon Consulting
Theo đó, hình tháp hiệu quả của Aon Consulting gồm năm yếu tố:
•

An toàn

•

Sự tưởng thưởng

•

Quan hệ xã hội

•

Sự thăng tiến

•

Cân bằng cuộc sống – công việc

24

Từ đó, Aon Consulting đã đưa ra mô hình nghiên cứu về gắn kết nhân viên
của của họ như sau:

Hình 1.3 Mô hình nghiên cứu của Aon Consulting về gắn bó của CBNV
1.3
1.3.1

MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
Mô hình nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu này dựa trên thang đo mô tả công việc JDI gồm năm thành
phần công việc (Tính chất công việc, cơ hội thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng
nghiệp, Lương ) để xác định sự tác động đến các yếu tố gắn bó của nhân viên
trên mô hình OGC đã được hiệu chỉnh bởi tác giả Trần Kim Dung ( 2006 )
cho phù hợp với điều kiện Việt Nam.
Tại Techcombank, Văn hóa tổ chức được định nghĩa là ADN của tổ chức: là
niềm tin, giá trị và hành vi chung của doanh nghiệp. Văn hóa tổ chức được
tích lũy hàng ngày, hàng giờ sẽ đưa Techcombank trở thành một ngân hàng có
cá tính riêng, tạo ra những sản phẩm vượt trội, đóng góp vào sự phát triển của
nền kinh tế nói chung, của các khách hàng và bản thân Techcombank nói
riêng. Các lãnh đạo cấp cao của ngân hàng đều tin rằng, văn hóa tổ chức có
ảnh hưởng sâu sắc đến sự nỗ lực, lòng trung thành của CBNV. Hơn nữa,
trong môi trường cạnh tranh khốc liệt, các lãnh đạo luôn ý thức xây dựng một
môi trường làm việc thực sự tốt cho nhân viên, nhằm phát huy hết khả năng
của họ, cũng như giữ chân họ ở lại lâu dài với ngân hàng.


25

Ngoài ra, với nghiên cứu của Gallup, nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung và
Nguyễn Mai Trang, văn hóa tổ chức có ảnh hưởng sâu sắc đến sự gắn bó của
nhân viên, nghiên cứu của Aon Consulting và nhiều tác giả khác đều đã đề đề
cập đến “Môi trường làm việc”. Do đó tác giả muốn bổ sung thêm hai thành
phần này .
Mặc khác, so với nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung, tác giả muốn đồng hóa
"tiền lương" và "phúc lợi" thành nhóm "Lương, thưởng, phúc lợi vì đặc thù
các chế độ lương, thưởng phúc lợi ở các ngân hàng đều được xây dựng trên
một thể thống nhất không thể tách rời. Như vậy mô hình nghiên cứu sẽ như
sau:

Hình 1.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Trong đó: