NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN lực y tế tại BỆNH VIỆN đa KHOA TỈNH THANH hóa

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ VÀ QUẢN LÝ HỮU NGHI

HOÀNG TRUNG THÔNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC Y TẾ
TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH THANH HÓA

Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ
Mã số: 8.31.01.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
GS.TS HOÀNG XUÂN THẢO

HÀ NỘI – 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của tôi. Số
liệu được nêu trong luận văn là trung thực và có trích nguồn. Kết quả
nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa được công bố trong bất
kỳ công trình nghiên cứu nào khác.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Hoàng Trung Thông

i

LỜI CẢM ƠN
Sau một thời gian học tập và nghiên cứu, được phép của Bộ Giáo dục
Đào tạo, Trường Đại học Công nghệ và quản lý hữu nghị và dưới sự hướng
dẫn tận tình của các thầy giáo, cô giáo, luận văn thạc sĩ với đề tài “Nâng cao
chất lượng nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Thanh Hóa” đã được
hoàn thành.
Tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các thầy cô giáo của trường
Đại học Công nghệ và quản lý hữu nghị, đặc biệt là GS.TS Hoàng Xuân Thảo
đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tác giả trong suốt thời gian qua.
Xin cảm ơn Ban lãnh đạo và các Phòng, khoa, trung tâm của Bệnh viện
Đa khoa tỉnh Thanh Hóa đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ cho tác giả thu thập tài
liệu, nghiên cứu nghiệp vụ hoàn thành đề tài nghiên cứu.
Bên cạnh đó, do có những hạn chế nhất định về thông tin và kiến
thức, luận văn sẽ có những thiếu sót nhất định. Kính mong nhận được sự
đóng góp của Quý thầy cô, bạn bè và độc giả để nội dung luận văn được
hoàn chỉnh hơn.

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Hoàng Trung Thông

MỤC LỤC


1. Lý do chọn đề tài nghiên cứu.....................................................................1
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu..................................................................4
5. Một số đóng góp của luận văn đối với thực tiễn.......................................4
6. Kết cấu của luận văn...................................................................................4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN
LỰC TRONG TỔ CHỨC...............................................................................5

1.1. Một số khái niệm cơ bản liên quan.........................................................5
1.4. Nội dung nâng cao chất lượng nhân lực...............................................28
1.5. Nội dung các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực trong tổ chức,
bệnh viện........................................................................................................31
1.5.1. Quy hoạch nhân lực..............................................................................32
1.5.2. Tuyển dụng và thu hút nhân lực............................................................32
1.5.3. Đào tạo và phát triển nhân lực.............................................................33
1.5.4. Chính sách thù lao, đãi ngộ với người lao động...................................34
1.5.5. Sử dụng và đánh giá người lao động....................................................35
1.6.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh
Phú Thọ...........................................................................................................37
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
Y TẾ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH THANH HÓA........................40
2.1. Khái quát về Bệnh viện Đa khoa tỉnh Thanh Hóa..............................40
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển...................................................40
2.1.3. Cơ cấu tổ chức và đặc điểm bệnh viện.................................................41
2.2. Thực trạng chất lượng và nâng cao chất lượng nhân lực y tế tại Bệnh
viện Đa khoa tỉnh Thanh Hóa......................................................................44
2.2.1. Thể lực nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Thanh Hóa........44
.........................................................................................................................47
(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ, Bệnh viện Đa khoa tỉnh Thanh Hóa)....47


(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ, Bệnh viện Đa khoa tỉnh Thanh Hóa)....48
2.2.2. Thực trạng về Trí lực của nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh
Thanh Hóa.....................................................................................................51
2.2.3. Thực trạng về Tâm lực của nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa
tỉnh Thanh Hóa..............................................................................................55
2.3. Đánh giá chung về thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực y tế tại
Bệnh viện Đa khoa tỉnh Thanh Hóa............................................................81

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC Y
TẾ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH THANH HÓA............................89
3.1. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa
khoa tỉnh Thanh Hóa......................................................................................89
3.3. Kiến nghị...............................................................................................105
KẾT LUẬN..................................................................................................109


DANH MỤC VIẾT TẮT
STT
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16

Ký hiệu
BVĐKTTH
BSCKI

BSCKII
BHYT
BHXH
CBVC
CNTT
ĐGTHCV
KQTHCV
TĐ-KT
TNTT
WHO
KTV
BN
BVĐK
KCB

Nguyên nghĩa
Bệnh viện Đa khoa tỉnh Thanh Hóa
Bác sĩ chuyên khoa cấp I
Bác sĩ chuyên khoa cấp II
Bảo hiểm y tế
Bảo hiểm xã hội
Cán bộ, viên chức
Công nghệ thông tin
Đánh giá thực hiện công việc
Kết quả thực hiện công việc
Thi đua khen thưởng
Thu nhập tăng thêm
Tổ chức y tế thế giới (World Health Organization)
Kỹ thuật viên
Bệnh nhân

Bệnh viện Đa khoa
Khám chữa bệnh

i


DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài nghiên cứu
Trong quá trình toàn cầu hóa hiện nay, để đáp ứng yêu cầu cạnh tranh
ngày càng khốc liệt, không chỉ các doanh nghiệp trong và ngoài nước, các tổ
chức FDI, mà cả các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập của Nhà nước
cũng không ngừng nâng cao năng lực cạnh tranh của mình. Một trong những yếu tố
cạnh tranh bên trong tổ chức đặc biệt quan trọng đó là nguồn nhân lực. Đây là yếu
tố then chốt quyết định đến sự tồn tại và phát triển của bất kì một tổ chức nào.
Những năm qua Ngành Y tế nước ta đã có những bước tiến vượt bậc
trong nhiều lĩnh vực đặc biệt là hoạt động khám chữa bệnh nhằm nâng cao
chất lượng phục vụ nhân dân. Đóng góp không nhỏ vào thành tựu đó là hoạt
động của hệ thống Bệnh viện trên cả nước. Bệnh viện công lập Nhà nước là
đơn vị sự nghiệp được Đảng, Nhà nước xây dựng hệ thống từ trung ương đến
địa phương nhằm đảm bảo cho mọi người dân tiếp cận được các dịch vụ y tế
dễ dàng, thuận lợi. Cùng với quá trình toàn cầu hóa, sự phát triển không
ngừng của khoa học công nghệ ảnh hưởng tác động tích cực đến Ngành Y tế
nói chung và Y tế tỉnh thanh Hóa nói riêng. Đó là sự đa dạng về các dịch vụ
chăm sóc sức khỏe, nhiều loại hình dịch vụ y tế khám chữa bệnh hơn, sự
chuyên nghiệp trong công tác khám chữa bệnh. Bên cạnh những mặt thuận lợi
thì khó khăn thách thức đặt ra đối với các Bệnh viện công lập trên địa bàn tỉnh
Thanh Hóa hiện nay là nâng cao chất lượng y tế để đáp ứng với nhu cầu khám

chữa bệnh của người dân, yêu cầu khám chữa bệnh kĩ thuật cao, quan tâm
khám chữa bệnh cho người dân nghèo, dân tộc thiểu số, vùng khó khăn…
Bệnh viện Đa khoa tỉnh Thanh Hóa là bệnh viện Đa khoa hạng I, được
sự quan tâm chỉ đạo của Tỉnh uỷ, HĐND, UBND tỉnh, Sở Y tế; sự giúp đỡ
của các cấp, các ngành từ Trung ương đến địa phương; sự đoàn kết thống nhất
lãnh đạo của Đảng bộ, Chính quyền và các Đoàn thể chính trị - xã hội; sự nỗ
lực trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của toàn thể cán bộ, viên chức, người

1


lao động, bệnh viện tiếp tục ổn định và phát triển; cơ sở hạ tầng từng bước được
hoàn thiện, tổ chức thực hiện tốt giá dịch vụ y tế theo thông tư 04/2012/TTLTBYT-BTC, thực hành tiết kiệm nên nguồn thu được tăng lên đáng kể, góp phần
bổ sung vào ngân sách hoạt động của Bệnh viện. Tiếp tục đẩy mạnh thực hiện
“Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng khám, chữa bệnh; cải thiện hơn
nữa tinh thần thái độ phục vụ người bệnh sau khi triển khai giá dịch vụ y tế mới
tại Bệnh viện”, tổ chức tốt các bàn khám chuyên khoa, bàn khám trước giờ,
khám theo yêu cầu, thanh toán cho bệnh nhân ra viện tại khoa, vì vậy chất lượng
dịch vụ y tế ngày một nâng cao tạo niềm tin cho nhân dân.
Bệnh viện Đa khoa tỉnh Thanh Hóa đang từng bước thực hiện tự chủ tài
chính bên cạnh những thuận lợi thì cũng còn không ít những thách thức đang
đặt ra, mà quan trọng nhất là hiện tượng chảy máu chất xám. Bệnh viện đang
trong tình trạng thiếu nhân lực làm công tác chuyên môn, người bệnh luôn đổ
dồn về tuyến tỉnh và gây nên tình trạng quá tải trầm trọng. Nâng cao chất
lượng nhân lực y tế còn là việc không thể thiếu, không thể xem nhẹ của Bệnh
viện khi thực hiện cơ chế tự chủ tại BVĐKTTH giai đoạn 2017 – 2020.
Chính vì vậy, việc nghiên cứu chất lượng nhân lực của Ngành Y tế nói
chung và của BVĐKTTH nói riêng là một vấn đề cấp thiết hiện nay nhằm
đánh giá thực trạng về sự hiệu quả, phù hợp của chất lượng nhân lực y tế tại
Bệnh viện cũng như tìm ra những nguyên nhân và giải pháp để khắc phục

các hạn chế trong chất lượng nguồn nhân lực y tế. Nhận thức rõ vai trò quan
trọng của chiến lược phát triển con người là động lực thúc đẩy quá trình hoạt
động của bệnh viện là rất quan trọng, tôi tiến hành nghiên cứu đề tài “ Nâng
cao chất lượng nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Thanh Hóa”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
* Mục tiêu tổng quát:
Đánh giá chất lượng nhân lực y tế và từ đó tìm ra các giải pháp phù hợp
nhằm nâng cao chất lượng nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Thanh Hóa.

2


* Mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực y tế làm cơ sở khoa
học cho việc phân tích thực tế và đưa ra các giải pháp.
- Phân tích thực trạng chất lượng nhân lực y tế tại BVĐKTTH từ đó
thấy được những mặt mạnh, mặt yếu còn tồn tại cần giải quyết, làm cơ sở
thực tế cho việc đưa ra các giải pháp giải quyết vấn đề.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Bệnh
viện đa khoa tỉnh Thanh Hóa.
3. Phương pháp nghiên cứu
* Phương pháp thống kê - phân tích:
Luận văn chủ yếu sử dụng nguồn số liệu được cung cấp từ phòng Tổ
chức cán bộ, Phòng Kế hoạch tổng hợp, Phòng Tài chính Kế toán BVĐKTH.
Ngoài những tài liệu được cung cấp trực tiếp từ BVĐKTH, còn có các
tài liệu, văn bản khác từ các cơ quan quản lý cấp trên như: Sở Y tế Thanh
Hóa, sách báo, mạng internet và ý kiến trong các cuộc hội thảo.
Tất cả các tài liệu đều được tổng hợp, phân tích nhằm tìm ra điểm
mạnh, điểm yếu về chất lượng nhân lực y tế tại BVĐKTH
* Phương pháp điều tra xã hội học:

Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi dành cho các nhóm đối tượng: Các
cán bộ y, bác sĩ, nhân viên đang làm việc tại bệnh viện và bệnh nhân đến
khám, chữa bệnh tại BVĐKTH có liên quan đến đối tượng nghiên cứu của
luận văn thạc sĩ.
Quy mô mẫu điều tra: Luận văn đã tiến hành điều tra, khảo sát 500
phiếu khảo sát cho nhóm cán bộ y, bác sĩ, nhân viên trực tiếp khám chữa
bệnh, và 500 mẫu khảo sát cho khách hàng sử dụng dịch vụ (bệnh nhân và
người nhà bệnh nhân đến khám chữa bệnh tại BVĐKTH). Các phiếu điều tra
được thu thập, tổng hợp, xử lý và phân tích sử dụng công cụ excel.

3


4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Nhân lực y tế của BVĐKTH (đối tượng trực tiếp khám, chữa bệnh và
chăm sóc bệnh nhân: Bác sĩ, điều dưỡng, kỹ thuật viên, dược sĩ).
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Bệnh viện Đa khoa tỉnh Thanh Hóa.
Về thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu và sử dụng dữ liệu trong
giai đoạn 2014-2017 để minh họa, đánh giá và phân tích trong quá trình
nghiên cứu, từ đó đưa ra các giải pháp cho giai đoạn 2018-2020.
5. Một số đóng góp của luận văn đối với thực tiễn
Phân tích rõ thực trạng hiệu quả chất lượng nhân lực y tế đối với đội
ngũ y, bác sĩ tại BVĐKTTH.
Từ việc đánh giá hiệu quả của chất lượng nhân lực y tế đối với đội ngũ
y, bác sĩ, dược sĩ tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Thanh Hóa khách quan qua việc
khảo sát ý kiến từ phiếu điều tra và phỏng vấn trực tiếp đội ngũ cán bộ y, bác
sĩ tại BVĐKTTH và ý kiến chủ quan của tác giả để đề ra các giải pháp để
nâng cao tính hiệu quả của chất lượng nhân lực y tế đối với đội ngũ y, bác sĩ,

dược sĩ tại BVĐKTTH. Các giải pháp ở đây có tính khả thi và khả năng áp
dụng trong thời gian ngắn hạn cũng như dài hạn để có thể thu hút, “giữ chân”
và phát triển nhân lực là đội ngũ y, bác sĩ, dược sĩ ở BVĐKTTH nói riêng và
trong ngành y tế nói chung.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài Phần mở đầu, kết luận, mục lục, phụ lục, danh mục tài liệu tham
khảo, nội dung chính của luận văn được chia thành 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nhân lực y tế.
Chương 2: Thực trạng chất lượng nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa
tỉnh Thanh Hóa.
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực y tế tại Bệnh viện
Đa khoa tỉnh Thanh Hóa.
4


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
1.1. Một số khái niệm cơ bản liên quan
1.1.1. Khái niệm về nhân lực trong tổ chức
1.1.1.1. Khái niệm về nhân lực
Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người, trong đó có cả nguồn lực
hiện hữu và nguồn lực tiềm năng. Nó thể hiện ra ngoài bởi khả năng làm việc,
nó bao gồm sức khỏe, trình độ, tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo,
lòng say mê,…
Thực tế đã chứng minh, vai trò của con người trong sản xuất là vô cùng
quan trọng, nhân lực là yếu tố trung tâm trong mọi yếu tố khác của sản xuất.
Khi không có nhân lực, mọi yếu tố khác sẽ không được vận hành, sử dụng
vào sản xuất.
Nguồn nhân lực được xem xét và đánh giá theo số lượng, chất lượng và
cơ cấu:

Về số lượng: thể hiện quy mô nguồn nhân lực và tốc độ tăng nguồn
nhân lực.
Về chất lượng: thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản
chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực,
kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc.
Về cơ cấu nguồn nhân lực thông qua các tỷ lệ của từng bộ phận nguồn
nhân lực được phân chia theo các tiêu thức chất lượng khác nhau trong tổng
nguồn nhân lực như: cơ cấu nguồn nhân lực theo tuổi, theo giới tính, theo
trình độ chuyên môn…
Từ các quan điểm trên, nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo
nghĩa rộng thì nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động.
Theo nghĩa hẹp thì nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội bao gồm

5


các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, là tổng thể của
các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao
động.
Trong phạm vi luận văn, nguồn nhân lực trong tổ chức được hiểu là
tổng số cán bộ công chức, viên chức và người lao động có trong danh sách
của một tổ chức, làm việc bằng thể lực, trí lực của họ và hoạt động theo chức
năng nhiệm vụ của tổ chức. Hay có thể gọi là lực lượng lao động của tổ chức
1.1.1.2. Khái niệm về nhân lực y tế
Theo Giáo trình Kinh tế quốc tế, Nhà Xuất bản Kinh tế quốc dân,
“Nhân lực được hiểu là tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức
hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là
tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành
vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức” [2].
Theo WHO (2006) đã đưa ra định nghĩa: “Nhân lực y tế bao gồm tất cả

những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khỏe”
[3]. Theo đó nhân lực y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế, người
làm công tác quản lý và cả nhân viên giúp việc mà không trực tiếp cung cấp
các dịch vụ y tế. Nó bao gồm toàn bộ y tế chính thức và cán bộ y tế không
chính thức (như tình nguyện viên xã hội, những người chăm sóc sức khỏe gia
đình, lang y…); kể cả những người làm việc trong ngành y tế và trong những
ngành khác (như quân đội, trường học hay các tổ chức).
Như vậy, theo định nghĩa nhân lực y tế của WHO, ở Việt Nam các
nhóm đối tượng được coi là “nhân lực y tế” sẽ bao gồm các cán bộ, nhân viên
y tế thuộc biên chế và hợp đồng đang làm trong hệ thống y tế công lập, các cơ
sở đào tạo và nghiên cứu khoa học y/ dược và tất cả những người khác đang
tham gia vào các hoạt động quản lý và cung ứng dịch vụ chăm sóc sức khỏe
nhân dân (nhân lực y tế tư nhân, các cộng tác viên y tế, bà đỡ/ mụ vườn).

6


Trong đó, đội ngũ y bác sĩ là các nhân viên y tế làm công tác điều trị,
khám chữa bệnh, bao gồm: bác sĩ và điều dưỡng viên. Trong đó, đội ngũ y
bác sĩ là các nhân viên y tế làm công tác điều trị, khám chữa bệnh, bao gồm:
bác sĩ, điều dưỡng viên. Trong đó, theo từ điển Wikipedia,“Bác sĩ còn gọi
là Thầy thuốc là người duy trì, phục hồi sức khỏe con người bằng cách
nghiên cứu, chẩn đoán và chữa trị bệnh tật và thương tật dựa trên kiến thức
về cơ thể con người. Thầy thuốc có thể là bác sĩ đa khoa hay bác sĩ chuyên
khoa, bác sĩ Tây y hay thầy thuốc Đông y (dùng thuốc Nam, thuốc Bắc) [4];
Điều dưỡng viên là người phụ trách công tác điều dưỡng, chăm sóc sức khỏe,
kiểm tra tình trạng bệnh nhân, kê toa thuốc và các công việc khác để phục vụ
cho quá trình chăm sóc sức khỏe ban đầu cho đến phục hồi, trị liệu cho bệnh
nhân. Theo một định nghĩa khác thì Điều dưỡng viên (bao gồm cả nam và nữ)
là những người có nền tảng khoa học cơ bản về điều dưỡng, đáp ứng các tiêu

chuẩn được kê toa tùy theo sự giáo dục và sự hoàn thiện lâm sàng.” [5].
1.1.2. Chất lượng nhân lực
Theo quan điểm PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh
(2007) thì chất lượng nguồn nhân lực (NNL) được hiểu như sau: “Chất lượng
nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan
hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực” [6]. Trong điều
kiện kinh tế thị trường cạnh tranh cao và hội nhập sâu rộng thì chất lượng
nguồn nhân lực được coi là chỉ tiêu quan trọng phản ánh trình độ phát triển
kinh tế và đời sống của con người trong một xã hội nhất định.
Để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, theo PGS.TS. Phùng Rân
(2008) thì chất lượng nguồn nhân lực được đo bằng 2 tiêu chí: “là năng lực
hoạt động của NNL và phẩm chất đạo đức của NNL đó” [7]. Năng lực hoạt
động có được thông qua đào tạo, qua huấn luyện, qua thời gian làm việc được
đánh giá bằng học hàm, học vị, cấp bậc công việc và kỹ năng giải quyết công

7


việc. Phẩm chất đạo đức là khả năng giám nghĩ, giám làm, giám chịu trách
nhiệm và khó có tiêu chí nào làm thước đo để đánh giá phẩm chất đạo đức
của NNL.
Chất lượng nhân lực là một sự tổng hợp, kết tinh của rất nhiều yếu tố và
giá trị cùng tham gia tạo nên. Trong đó, gồm ba yếu tố cơ bản: thể lực, trí lực
và tâm lực.
(i) Thể lực là tình trạng sức khoẻ của con người, biểu hiện ở sự phát
triển bình thường, có khả năng lao động. Đây là cơ sở quan trọng cho hoạt
động thực tiễn của con người, có thể đáp ứng được những đòi hỏi về hao phí
sức lao động trong quá trình sản xuất với những công việc cụ thể khác nhau
và đảm bảo cho con người có khả năng học tập và lao động lâu dài.
(ii) Trí lực là năng lực trí tuệ, khả năng nhận thức và tư duy mang tính

sáng tạo thích ứng với xã hội của con người. Nói đến trí lực là nói đến yếu tố
tinh thần, trình độ văn hoá và học vấn của con người, biểu hiện ở khả năng
vận dụng những điều kiện vật chất, tinh thần vào hoạt động thực tiễn nhằm
đạt hiệu quả cao, đồng thời là khả năng định hướng giá trị hoạt động của bản
thân để đạt được mục tiêu. Trí lực là yếu tố chiếm vị trí trung tâm chỉ đạo
hành vi của con người trong mọi hoạt động, kể cả trong việc lựa chọn các giải
pháp phù hợp nhằm phát huy tác dụng của các yếu tố khác trong cấu trúc chất
lượng nguồn nhân lực. Trí lực là yếu tố quyết định phần lớn khả năng sáng tạo
của con người, là yếu tố ngày càng đóng vai trò quan trọng và quyết định
trong chất lượng nguồn nhân lực nói riêng và sự phát triển của nguồn lực con
người nói chung.
(ii) Tâm lực là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp và
sự hoàn thiện nhân cách của con người, được biểu hiện trong thực tiễn lao
động sản xuất và sáng tạo cá nhân. Những giá trị đó gắn liền với năng lực tư
duy và hành động cụ thể của con người, tạo nên chất lượng của nguồn nhân

8


lực. Tâm lực tạo ra động cơ bên trong của chủ thể, thúc đẩy và điều chỉnh
hoạt động của con người. Nói cách khác, tâm lực góp phần vào việc phát huy
vai trò của các yếu tố thể lực và trí lực của con người với tư cách nguồn nhân
lực của xã hội.
Muốn nâng cao chất lượng nhân lực phải nâng cao cả ba mặt: thể lực,
trí lực và tâm lực. Tuy nhiên mỗi yếu tố trên lại liên quan đến một lĩnh vực rất
rộng lớn. Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh dưỡng, y tế và chăm sóc
sức khỏe. Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục đào tạo, còn tâm lực chịu ảnh
hưởng của truyền thống văn hóa dân tộc, nền tảng văn hóa và thể chế chính
trị... Do vậy, để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thường xem xét trên ba
mặt: sức khỏe, trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật, năng lực phẩm chất

của người lao động.
Tóm lại, chất lượng nhân lực được hiểu như sau: “Chất lượng nhân lực
là toàn bộ năng lực của lực lượng lao động được biểu hiện thông qua ba mặt:
Thể lực, trí lực, tâm lực. Tất cả các mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu
thành nên chất lượng nhân lực. Trong đó cả 3 yếu tố: thể lực, trí lực và tâm lực
đều là yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nhân lực”.
1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Đối với cá nhân người lao động, nâng cao chất lượng NL là gia tăng giá
trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kĩ
năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng
lực và phẩm chất mới cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng của sự phát triển
kinh tế xã hội.
Đối với tổ chức, nâng cao chất lượng NL chỉ việc thực hiện một số hoạt
động nào đó dẫn đến sự thay đổi về chất lượng NL tăng lên so với chất lượng
NL hiện có. Đó là sự tăng cường sức mạnh, kĩ năng hoạt động sáng tạo của
năng lực thể chất, năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên trình độ nhất

9


định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ đặt ra trong những
giai đoạn phát triển của một quốc gia, một tổ chức, doanh nghiệp.
Thể lực: là yêu cầu đầu tiên đối với người lao động, đây là điều kiện
tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện thiết yếu để chuyền
tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất.
Trong điều kiện cách mạng khoa học công nghệ, hàm lượng tri thức trong sản
phẩm lao động chiếm tỷ trọng lớn thì yêu cầu về sức khỏe tâm thần càng cao
bởi nó là cơ sở của năng lực tư duy, sáng tạo. Tuy nhiên, một thực tế hiện nay
là thể lực của người lao động Việt Nam tuy có tăng so với trước nhưng vẫn
còn khá thấp so với các nước trong khu vực và thế giới. Người lao động Việt

Nam có tầm vóc nhỏ bé, sức khỏe yếu vì thế gây ảnh hưởng không nhỏ đến
quá trình lao động đặc biệt là khi xuất khẩu lao động. Do đó, nâng cao chất
lượng NNL là thực sự cần thiết để cải thiện tình trạng này.
Trí lực: Người lao động phải có năng lực thu thập xử lí thông tin, khả
năng sáng tạo, áp dụng những thành tựu khoa học, biến những tri thức thành
kĩ năng lao động nghề nghiệp thể hiện qua trình độ tay nghề, mức độ thành
thạo chuyên môn nghề nghiệp, trong xu thế toàn cầu hóa, người lao động cần
phải biết chủ động tham gia hội nhập quốc tế,… Có một thực tế hiện nay là
lao động Việt Nam có bằng cấp cao nhưng không làm được việc hoặc làm
việc không hiệu quả, bằng cấp Việt Nam không có giá trị khi mang ra nước
ngoài, do đó, nâng cao chất lượng NNL để chất lượng NNL để tương xứng
với bằng cấp là việc làm cần thiết. Nâng cao chất lượng NNL để tạo ra NNL
đủ mạnh về tri thức chuyên môn, tay nghề, kĩ năng sẽ tạo ra năng suất, hiệu
quả lao động cao hơn, đem lại nhiều giá trị hơn cho doanh nghiệp và xã hội.
Tâm lực: thể hiện qua tác phong, thái độ, ý thức làm việc,… Một tồn tại
lâu nay của lao động Việt Nam là ý thức, tác phong làm việc chưa cao, còn
tình trạng nhiều lao động chưa có tác phong công nghiệp, giờ “cao su”, vi

10


phạm kỉ luật lao động, không có ý thức bảo vệ tài sản chung, tham ô, tham
nhũng, trốn việc, làm việc riêng trong thời gian lao động,… Điều này gây
thiệt hại không nhỏ cho các doanh nghiệp, khiến các doanh nghiệp nước
ngoài e ngại khi có ý định đầu tư vào Việt Nam. Do vậy, cần nâng cao chất
lượng NNL để lực lượng lao động Việt Nam không chỉ mạnh về trí lực, thể
lực mà còn đảm bảo tâm lực.
Nâng cao chất lượng NNL là hoạt động cần thiết đối với mỗi tổ chức,
doanh nghiệp. Để làm được việc đó, tổ chức doanh nghiệp cần tập trung nâng
cao trình độ học vấn, chuyên môn, tay nghề thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự

bồi dưỡng và đào tạo lại; nâng cao thể lực thông qua chăm sóc sức khỏe, an
toàn vệ sinh lao động; nâng cao tinh thần, trách nhiệm trong công việc thông
qua các kích thích vật chất và tinh thần, tạo điều kiện về môi trường làm việc
để người lao động phát huy hết khả năng, đem hết sức mình nhằm hoàn thành
chức trách, nhiệm vụ được giao.
1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực trong tổ chức
1.2.1. Tiêu chí đánh giá về thể lực (tình trạng sức khỏe)
Theo Tổ chức Y tế Thế giới (WHO) thì: “Sức khỏe là trạng thái hoàn
toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phải chỉ là không có
bệnh tật hay tàn phế” [22, Tr1]. Theo đó:
Sức khỏe thể chất: Được thể hiện một cách tổng quát là sự sảng khoái
và thoải mái về thể chất. Càng sảng khoái, thoải mái càng chứng tỏ bản thân
là người khoẻ mạnh. Cơ sở của sự sảng khoái, thoải mái về thể chất là: sức
lực, sự nhanh nhẹn, sự dẻo dai, khả năng chống được các yếu tố gây bệnh,
khả năng chịu đựng các điều kiện khắc nghiệt của môi trường.
Sức khỏe tinh thần: Là hiện thân của sự thỏa mãn về mặt giao tiếp xã
hội, tình cảm và tinh thần. Nó được thể hiện ở sự sảng khoái, ở cảm giác dễ
chịu, cảm xúc vui tươi, thanh thản, ở những ý nghĩ lạc quan, yêu đời, ở những

11


quan niệm sống tích cực, dũng cảm, chủ động; ở khả năng chống lại những
quan niệm bi quan và lối sống không lành mạnh.
Sức khoẻ tinh thần là sự biểu hiện của nếp sống lành mạnh, văn minh
và có đạo đức. Cơ sở của sức mạnh tinh thần là sự thăng bằng và hài hoà
trong hoạt động tinh thần giữa lý trí và tình cảm.
Sức khoẻ xã hội: Thể hiện ở sự thoải mái trong các mối quan hệ chằng
chịt, phức tạp giữa các thành viên: gia đình, nhà trường, bạn bè, xóm làng, nơi
công cộng, cơ quan... Nó thể hiện ở sự được tán thành và chấp nhận của xã

hội. Càng hoà nhập với mọi người, được mọi người đồng cảm, yêu mến càng
có sức khỏe xã hội tốt và ngược lại. Cơ sở của sức khỏe xã hội là sự thăng
bằng giữa hoạt động và quyền lợi cá nhân với hoạt động và quyền lợi của xã
hội, của những người khác; là sự hoà nhập giữa cá nhân, gia đình và xã hội.
Đối với chỉ tiêu sức khỏe, thường phải khảo nghiệm thực tế như cân đo,
thực hiện các kiểm tra về sức khỏe,… từ đó đánh giá dựa trên những tiêu
chuẩn nhất định. Thông tư số 13/2007/TT- BYT của Bộ Y hướng dẫn khám
sức khỏe khi làm hồ sơ dự tuyển, khám sức khỏe khi tuyển dụng, khám sức
khỏe định kỳ và khám sức khỏe theo yêu cầu đối với các đối tượng là cơ sở sử
dụng người lao động, cơ sở đào tạo, dạy nghề,… với nội dung khám được qui
định như sau: Khám thể lực (chiều cao, cân nặng, chỉ số BMI, mạch, huyết
áp); Khám lâm sàng (nội khoa, ngoại khoa, sản phụ khoa, mắt, tai - mũi
-họng, răng - hàm - mặt, da liễu); Khám cận lâm sàng (xét nghiệm máu, xét
nghiệm nước tiểu, chuẩn đoán hình ảnh).
Theo đó, căn cứ vào các chỉ tiêu trên để phân loại sức khỏe thành 5 loại
theo Quyết định số 1613/ QĐ-BYT, ngày 15/8/1997 của Bộ Y Tế về tiêu
chuẩn sức khỏe - phân loại để khám tuyển, khám định kỳ: Loại I: Rất khỏe;
Loại II: Khỏe; Loại III: Trung bình. - Loại IV: Yếu; Loại V: Rất yếu.

12


Có thể nói sức khỏe là yếu tố quan trọng không thể thiếu khi đánh giá
chất lượng NNL bởi không có sức khỏe con người sẽ không thể lao động, tạo
ra của cải vật chất cho xã hội. Sức khỏe NNL có tác động rất lớn đến năng
suất lao động của cá nhân người lao động khi họ tham gia hoạt động kinh tế
cũng như khi chưa tham gia hoạt động kinh tế, trong học tập cũng như trong
các công việc nội trợ của bộ phận không tham gia hoạt động kinh tế, sức khỏe
cũng ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng tiếp thu, khả năng sáng tạo trong công
việc và học tập.

1.2.2. Tiêu chí đánh giá về trí lực
- Trình độ học vấn
Theo TS. Bùi Thị Ngọc Lan: “Trình độ học vấn là khả năng về tri thức
và kĩ năng để có thể tiếp thu những kiến thức chuyên môn, kĩ thuật, sự hiểu
biết về chính trị - xã hội. Trình độ học vấn được cung cấp qua hệ thống giáo
dục chính quy, không chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá
nhân” [8, Tr.21].
Như vậy, trình độ học vấn của người lao động là một chỉ tiêu quan
trọng để đánh giá trí lực người lao động, là một trong những cơ sở để đánh giá
chất lượng NNL nói chung. Nó là nền tảng kiến thức đầu tiên để người lao
động có khả năng nắm bắt được những kiến thức chuyên môn kĩ thuật phục
vụ trong quá trình lao động sau này. Nó cũng là cơ sở để doanh nghiệp thực
hiện đào tạo, tái đào tạo phục vụ cho hoạt động nâng cao chất lượng NNL của
mình.
Nâng cao trình độ văn hóa không chỉ có ý nghĩa to lớn trong chiến lược
phát triển NNL của cả quốc gia mà nó còn có ảnh hưởng tích cực đến chất
lượng NNL trong doanh nghiệp. Do đó, doanh nghiệp nào có tỷ lệ lao động
tốt nghiệp cao đẳng, đại học, trên đại học,… càng lớn thì doanh nghiệp đó có
trình độ trí lực càng cao.

13


- Trình độ chuyên môn kĩ thuật
Trình độ chuyên môn kỹ thuật thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành
về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó. Đó cũng là trình độ được đào tạo ở
các trường chuyên nghiệp, chính quy. Các chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên
môn kỹ thuật như:
- Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo: là tỷ lệ % số lao động đã qua đào tạo so
với tổng số lao động của doanh nghiệp. Chỉ tiêu này đánh giá khái quát về

trình độ chuyên môn kĩ thuật của doanh nghiệp, được tính bằng công thức:
Công thức 1
Σ LDT
T DT =

Σ LDN

x 100

Trong đó:
TĐT là tỷ lệ lao động đã qua đào tạo so với tổng lao động của doanh
nghiệp.
LĐT: là số lao động đã qua đào tạo.
LDN: là số lao động của doanh nghiệp.
- Tỷ lệ lao động theo cấp đào tạo: là tỷ lệ % giữa số lao động có trình
độ chuyên môn kĩ thuật theo bậc đào tạo so với tổng số lao động của doanh
nghiệp. Chỉ tiêu này được tính cho doanh nghiệp và ở các đơn vị trực thuộc,
theo bậc đào tạo: sau đại học, đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp, sơ
cấp của đội ngũ lao động, được tính bằng công thức:
Công thức 2
Σ LDT1
T DT1

=

Σ LDN

x 100

14

Trong đó:
TDT1 là tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn theo bậc đào tạo so với
tổng số lao động của doanh nghiệp.
LĐT: là số lao động đã qua đào tạo.
LDN: là số lao động của doanh nghiệp.
1: chỉ số các cấp được đào tạo.
Trong đánh giá chất lượng NNL, trình độ chuyên môn kĩ thuật là tiêu
chí quan trọng. Tiêu chí này dùng để đánh giá những kiến thức, kĩ năng
chuyên môn cần thiết mà người lao động có được, làm cơ sở để tổ chức,
doanh nghiệp bố trí, sắp xếp cho người lao động làm những công việc phù
hợp, tạo ra hiệu quả cao nhất. Bên cạnh đó, căn cứ vào trình độ chuyên môn
kĩ thuật mà tổ chức, doanh nghiệp có những định hướng trong phát triển NNL
của mình, đưa ra những giải pháp phù hợp để nâng cao chất lượng
- Kĩ năng nghề nghiệp
Kỹ năng nghề nghiệp (kỹ năng mềm) bao gồm: kỹ năng sử dụng tin
học, kỹ năng Tiếng Anh, kỹ năng làm việc nhóm và an toàn lao động. Đó là
các kỹ năng quan trọng trong cuộc sống con người như: kỹ năng sống, giao
tiếp, lãnh đạo, làm việc theo nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, thư giãn, vượt
qua khủng hoảng, sáng tạo và đổi mới...
Thực tế cho thấy người thành đạt chỉ có 25% là do những kiến thức
chuyên môn, 75% còn lại được quyết định bởi những kỹ năng nghề nghiệp họ
được trang bị. Những người sử dụng lao động coi trọng các kỹ năng “mềm”,
bởi vì các nghiên cứu cho thấy chúng là một nhân tố đánh giá rất hiệu quả bên
cạnh những kỹ năng công việc truyền thống hay còn gọi là kỹ năng “cứng”.
Theo bà Nguyễn Thị Hằng (nguyên Bộ trưởng Bộ LĐ, TB & XH, Chủ
tịch hội dạy nghề VN): “Hiện nay, Việt Nam còn đến hơn 50% lao động trong
tổng số hơn 10 triệu lao động chưa qua đào tạo cơ bản chính quy, mà chủ yếu

15


là vừa học vừa làm hoặc làm những công việc đơn giản. Điều đó cho chúng ta
thấy bức tranh tổng thể về kỹ năng nghề nghiệp của lực lượng lao động không
có gì là sáng sủa cho lắm và còn nhiều việc phải làm để có một bức tranh tươi
sáng hơn. Điều tối thiểu phải biết (nhưng lại không phải ai cũng biết), là xã
hội bây giờ sử dụng sản phẩm dùng được, chứ không sử dụng khả năng hay
bằng cấp của con người. Anh không có kỹ năng đánh máy, thì có thuộc lòng
10 quyển sách về Microsoft Office cũng vô nghĩa. Anh không thiết kế nổi một
cái nhà bình thường 3 tầng, thì có tốt nghiệp xuất sắc trường Kiến trúc cũng
vô nghĩa”[28,Tr.1].
Như vậy, ngoài những kiến thức chuyên môn, người lao động cần phải
được trang bị thêm các kỹ năng hành nghề nghiệp - kỹ năng mềm để đảm bảo
có được việc làm mà còn để tiến bộ trong tổ chức, doanh nghiệp thông qua
việc phát huy tiềm năng cá nhân, nâng cao năng suất, hiệu quả công việc và
đóng góp vào định hướng chiến lược của tổ chức, doanh nghiệp.
1.2.3. Tiêu chí đánh giá về tâm lực (thái độ, hành vi, trách nhiệm của
người lao động)
Một người dù làm bất cứ công việc gì cũng cần phải có ý thức, trách
nhiệm. Mức độ của ý thức, trách nhiệm của một người quyết định mức độ thái
độ của người đó khi làm việc, chi phối hành vi và quyết định thành tích công
việc của người đó. Do đó, tiêu chí đánh giá về thái độ, hành vi, trách nhiệm
của người lao động là tiêu chí không thể không nhắc đến khi đánh giá chất
lượng NNL. Một người lao động dù có chuyên môn, kinh nghiệm cao đến đâu
nhưng hành vi không tốt, thái độ làm việc không tích cực, thiếu trách nhiệm
thì lao động đó không thể được đánh giá cao.
Tùy vào từng điều kiện cụ thể mà mỗi tổ chức, doanh nghiệp xây dựng
cho mình hệ thống các tiêu chí đánh giá về thái độ, hành vi, trách nhiệm của
người lao động. Các tiêu chí thường được sử dụng như:

16


- Tiêu chí đánh giá về phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp,
- Tiêu chí đánh giá về ý thức, thái độ nghề nghiệp,
- Tiêu chí đánh giá về tác phong lao động,
- Tiêu chí đánh giá về tính chuyên nghiệp (thời gian, thâm niên công
tác, trình độ, năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ).
Đối với mỗi tiêu chí trên, mỗi tổ chức, doanh nghiệp lại xây dựng các
yêu cầu cụ thể, phù hợp với điều kiện đặc thù của tổ chức, doanh nghiệp mình
từ đó đưa ra những tiêu chuẩn xếp loại để đánh giá người lao động.
1.3. Nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL trong tổ chức
1.3.1. Nhân tố bên ngoài tổ chức
- Biến đổi về kinh tế - xã hội:
Các yếu tố kinh tế: Bao gồm sự tăng trưởng kinh tế nói chung và của
mỗi địa phương nói riêng, thu nhập của các tầng lớp dân cư, giá cả, lạm phát,
sức mua của đồng tiền, quan hệ cung cầu về sản phẩm hàng hóa, dịch vụ tiêu
dùng cá nhân, mức sống và tích lũy của các tầng lớp dân cư,… các yếu tố này
tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến chất lượng NL trong tổ chức.
Sự phát triển của khoa học công nghệ: Khoa học - công nghệ càng tiến
bộ thì khoảng cách từ khoa học công nghệ đến sản xuất càng rút ngắn, sản xuất
kinh doanh liên tục thay đổi, cơ cấu kinh tế của doanh nghiệp cũng thay đổi
theo. Sự phát triển không ngừng và những tiến bộ khoa học kĩ thuật đã cho ra
đời những công nghệ hiện đại mà nó đòi hỏi NL có chất lượng cao mới đáp
ứng được. Việc áp dụng công nghệ mới cho phép doanh nghiệp lựa chọn chính
sách sử dụng nhiều hay ít lao động và đòi hỏi những điều kiện nhất định về lao
động. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến quy mô mà còn ảnh hưởng đến chất
lượng NL trong doanh nghiệp.
Sự phát triển của giáo dục - đào tạo: mức độ phát triển của giáo dục đào tạo có ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng NL trong doanh nghiệp. Nó

17


không chỉ quyết định trình độ văn hóa, chuyên môn, kĩ thuật, tay nghề của
người lao động, mà còn tác động đến sức khỏe, tuổi thọ người dân thông qua
các yếu tố thu nhập, nhận thức và xử lí thông tin kinh tế - xã hội, thông tin
khoa học. Mức độ phát triển của giáo dục - đào tạo càng cao thì quy mô NL
chất lượng cao càng mở rộng, năng suất lao động càng cao.
Môi trường xã hội, dân cư, tự nhiên bao gồm: truyền thống, tập quán,
thói quen, lễ nghi, nghệ thuật ứng xử, các quy phạm tư tưởng và đạo đức, các
hiện tượng và quy luật khí hậu, thời tiết, thổ nhưỡng,… của mỗi địa phương,
mỗi dân tộc, tầng lớp dân cư và quốc gia. Các yếu tố này tạo nên lối sống, văn
hóa, môi trường hoạt động xã hội của con người nói chung và người lao động
nói riêng. Nó góp phần hình thành và làm thay đổi không chỉ về số lượng mà
cả về cơ cấu NL, triết lí, đạo đức kinh doanh của doanh nghiệp.
Các yếu tố chính trị: bao gồm các mục tiêu, đường lối chính trị đối
ngoại của Nhà nước trong mỗi thời kì nhất định. Về cơ bản, nền chính trị ở
nước ta tương đối ổn định vững vàng, đường lối phát triển kinh tế theo định
hướng xã hội chủ nghĩa, các mục tiêu kinh tế gắn với lợi ích của nhân dân. Sự
gia nhập ASEAN, WTO,… đã tạo nên những cơ hội và thách thức để các
doanh nghiệp Việt Nam phát huy hết tiềm năng của mình trong quá trình hội
nhập quốc tế, điều này đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải xây dựng được cho
mình một NL đủ mạnh để nâng cao năng lực cạnh tranh khi hội nhập.
Môi trường pháp lý: bộ luật lao động, các văn bản pháp luật có liên
quan đến vấn đề lao động, sử dụng lao động,… là các yếu tố cần thiết làm cơ
sở pháp lý cho các doanh nghiệp giải quyết tốt các mối quan hệ giữa người
lao động, là tiền đề cho các doanh nghiệp xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi
hình thành, củng cố và phát triển NL. Bên cạnh đó, Chính phủ cũng hoạch
định các chính sách tạo môi trường pháp lý cho sự phát triển NL cả về chất và

lượng như: chính sách xã hội hóa giáo dục; chính sách phát triển các cơ sở

18