Luận văn thạc sỹ - Hoàn thiện quy chế tiền lương của Công ty Tư vấn thiết kế và xây dựng – Tổng Công ty Cổ phần Xây dựng Công nghiệp Việt Nam

i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của chính bản thân tôi.
Các số liệu thống kê và tự điều tra được xử lý và sử dụng phân tích trong luận
văn theo quy định. Các thông tin trong luận văn là do tác giả tự tìm hiểu,
thống kê và phân tích một cách trung thực tại Công ty Tư vấn thiết kế và xây
dựng – Tổng Công ty Cổ phần Xây dựng Công nghiệp Việt Nam.
Tác giả

Tạ Đăng Tính


ii

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn, tác giả đã được sự giúp đỡ nhiệt tình và tạo
điều kiện của rất nhiều người, qua đây tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành
tới họ.
Trước hết, xin chân thành cảm ơn cô giáo hướng dẫn PGS.TS. Phạm
Thúy Hương về sự hướng dẫn nhiệt tình và những ý kiến đóng góp để luận
văn được hoàn thành tốt hơn. Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các thầy cô
Khoa Quản trị kinh doanh – Trường Đại học Kinh tế quốc dân về những ý
kiến đóng góp cho luận văn.
Chân thành gửi lời cảm ơn tới các cán bộ, công nhân viên trong Công ty
Tư vấn thiết kế và xây dựng – Tổng Công ty Cổ phần Xây dựng Công nghiệp
Việt nam đã dành thời gian trả lời bảng hỏi và phỏng vấn giúp tôi có những
luận cứ đưa ra những phân tích trong luận văn.


iii

MỤC LỤC
CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN VỀ QUY CHẾ TIỀN LƯƠNG..............................2
TRONG DOANH NGHIỆP...................................................................2
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG.............................................3
QUY CHẾ TIỀN LƯƠNG CỦA CÔNG TY TƯ VẤN THIẾT KẾ VÀ XÂY
DỰNG – TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG.................................3
CÔNG NGHIỆP VIỆT NAM..................................................................3
MỞ ĐẦU

12

KẾT LUẬN

78


iv

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Viết tắt

Nghĩa

Vinaincon

: Công ty Tư vấn thiết kế và xây dựng –

E&C/

Tổng Công ty
Công ty Cổ phần Xây dựng Công nghiệp
VNĐ

Việt Nam
: Việt Nam đồng

QTNS

: Quản trị nhân sự

ĐH

: Đại học

TVXD

: Tư vấn xây dựng

GĐ

: Giám đốc


v

DANH MỤC CÁC HÌNH
CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN VỀ QUY CHẾ TIỀN LƯƠNG..............................2
TRONG DOANH NGHIỆP...................................................................2
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG.............................................3

QUY CHẾ TIỀN LƯƠNG CỦA CÔNG TY TƯ VẤN THIẾT KẾ VÀ XÂY
DỰNG – TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG.................................3
CÔNG NGHIỆP VIỆT NAM..................................................................3
MỞ ĐẦU

12

KẾT LUẬN

78


vi

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1: Sự biến động về quy mô nhân sự..Error: Reference source not
found
Bảng 3.2: Cơ cấu nhân sự...................Error: Reference source not found
Bảng 3.3: Bảng quy định các hệ số phụ cấp Kpctn, Kkl Error: Reference
source not found
Bảng 3.4: Định mức lương khoán cho lao động gián tiếp...............Error:
Reference source not found
Bảng 3.5: Số liệu tổng hợp về yếu tố lương, thưởng và các chế độ phúc lợi
...................................................................... Error: Reference source not found
Bảng 3.6: Số liệu tổng hợp về yếu tố cách thức bố trí công việc.....Error:
Reference source not found
Bảng 3.7: Số liệu tổng hợp về yếu tố sự hứng thú trong công việc. Error:
Reference source not found
Bảng 4.1 : Hệ thống xếp loại.............Error: Reference source not found
Bảng 4.2 : Bảng đánh giá thực hiện công việc (cán bộ quản lý).....Error:

Reference source not found
Bảng 4.2 : Bảng đánh giá thực hiện công việc (Nhân viên)...........Error:
Reference source not found
Bảng 4.3: Bảng tổng hợp điểm và hệ số hoàn thành công việc.......Error:
Reference source not found
Bảng 4.4: Bảng tổng hợp điểm và hệ số hoàn thành công việc.......Error:
Reference source not found


vii

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
******

TẠ ĐĂNG TÍNH

HOÀN THIỆN QUY CHẾ TIỀN LƯƠNG CỦA CÔNG TY

TƯ

VẤN THIẾT KẾ VÀ XÂY DỰNG – TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY
DỰNG CÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ

HÀ NỘI- 2013


1

MỞ ĐẦU

Nhân tố con người luôn là nhân tố quyết định trọng mỗi hệ thống nói
chung và trong doanh nghiệp nói riêng. Đặc biệt trong nền kinh tế thị trường
và hội nhập kinh tế thế thế giới, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày
càng trở nên khốc liệt thì nhân tố con người lại trở nên quan trọng hơn lúc nào
hết. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chính là tài sản có giá trị nhất đối với
doanh nghiệp. Các doanh nghiệp Việt Nam cũng đang nhận thức được tầm
quan quan trọng của nguồn nhân lực và đang cố gắng nỗ lực xây dựng nguồn
nhân lực vững mạnh. Người lao động chỉ thực hiện tốt công việc khi sức lao
động mà họ bỏ ra trong quá trình lao động của mình được đền bù xứng đáng
qua các khoản thu nhập mà họ được doanh nghiệp chi trả. Các khoản thu nhập
ở đây được hiểu là các khoản tiền lương, tiền thưởng, các yếu tố phi vật chất
khác mà người lao động nhận được hàng tháng.
Công ty tư vấn thiết kế và Xây dựng – Tổng công ty cổ phần Xây dựng
Công nghiệp Việt Nam là doanh nghiệp được thành lập từ năm 1996, hoạt
động trong lĩnh vực tư vấn thiết kế và xây dựng, với lực lượng lao động hơn
100 người. Trong đó tuyệt đại đa số là người lao động có trình độ đại học và
trên đại học, lao động chủ yếu là lao động trí óc. Trong những năm qua, mặc
dù tình hình kinh tế của nước ta gặp nhiều khăn, nhưng Công ty vẫn liên tục
tăng trưởng và có hiệu quả kinh doanh tốt. Thu nhập của người lao động liên
tục tăng. Đến năm 2012, thu nhập bình quân của người lao động là trên 10
triệu đồng / 1 tháng. Tuy nhiên quy chế tiền lương của Công ty đang thể hiện
những vấn đề bất cập, ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh và sự phát triển
của Công ty.

Xuất phát từ những vấn đề trên và nhận biết được tầm quan

trọng của việc quyết định chính sách tiền lương của nhân viên, tác giả quyết
định chọn đề tài: “Hoàn thiện quy chế tiền lương của Công ty Tư vấn thiết kế

và xây dựng – Tổng Công ty Cổ phần Xây dựng Công nghiệp Việt Nam ”.


2

CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN VỀ QUY CHẾ TIỀN LƯƠNG
TRONG DOANH NGHIỆP
Tiền lương là giá trị mà người sử dụng lao động trả cho người lao động
(hoặc người lao động nhận được từ người sử dụng lao động), có thể biểu hiện
bằng tiền, hàng hóa,… được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao
động và người lao động bằng luật pháp, quy pháp quốc gia theo một hợp đồng
lao động; bằng văn bản hay bằng miệng cho một công việc, một dịch vụ đã
thực hiện hay phải thực hiện với những yêu cầu nhất định về số lượng, chất
lượng công việc và dịch vụ đó.
Quy chế tiền lương là văn bản quy định những nội dung, nguyên tắc,
phương pháp hình thành, sử dụng và phân phối quỹ tiền lương trong cơ quan,
doanh nghiệp nhằm đảm bảo tính công bằng, tạo động lực cho người lao động
và tuân thủ quy định của pháp luật về chế độ trả lương.
Tiền lương đóng vai trò đòn bẩy trong doanh nghiệp, là động lực kích
thích sáng tạo, tăng năng suất lao động hiệu quả nhất. Bởi vì tiền lương gắn
liền với người lao động, nó không chỉ thỏa mãn về nhu cầu vật chất mà còn
mang ý nghĩa khẳng định vị thế của người lao động trong doanh nghiệp.
Chính vì vậy, khi nhận được tiền lương thỏa đáng, công tác trả lương của
doanh nghiệp rõ ràng công bằng sẽ tạo ra động lực tăng năng suất lao động, từ
đó lợi nhuận của doanh nghiệp được tăng lên. Khi có lợi nhuận cao, nguồn
phúc lợi trong doanh nghiệp sẽ nhiều hơn góp phần làm tăng thu nhập của
người lao động và cải thiện đời sống cho gia đình họ. Điều này chính là động
lực làm tăng khả năng gắn kết giữa người lao động và doanh nghiệp giúp gia
tăng năng suất lao động, giảm chi phí sản xuất, xóa bỏ ngăn cách giữa người
lao động và người sử dụng lao động, tất cả hướng tới vì mục tiêu phát triển

doanh nghiệp.


3

Việc xây dựng quy chế trả lương trong doanh nghiệp nhằm xác định
một phương pháp và cách thức trả lương thống nhất và phù hợp với từng bộ
phận trong công ty nhằm đảm bảo hợp lý trong trả công, tăng năng suất và
chất lượng sản phẩm… đáp ứng các yêu cầu của doanh nghiệp.
Xây dựng một quy chế trả lương công bằng minh bạch có tính cạnh
tranh trên nguyên tắc trả lương gắn với năng suất, chất lượng, hiệu quả và
mức độ đóng góp trong lao động của từng người. Đảm bảo thu hút, duy trì
nhân viên giỏi, khuyến khích động viên tích cực trong công việc của vị trí tác
nghiệp. Đảm bảo phù hợp với hoạt động thực tiễn của công ty và dễ áp dụng,
đáp ứng được yêu cầu phát triển của tổ chức, thể hiện được chiến lược phát
triển của doanh nghiệp.
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG
QUY CHẾ TIỀN LƯƠNG CỦA CÔNG TY TƯ VẤN THIẾT KẾ VÀ
XÂY DỰNG – TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG
CÔNG NGHIỆP VIỆT NAM
Thực trạng Quy chế lương tại Công ty Tư vấn thiết kế và xây dựng
– Tổng Công ty Cổ phần Công nghiệp Việt Nam.
Thực hiện các quy chế về quản lý tiền lương, đồng thời căn cứ vào
quy chế khoán sản phẩm và lương thu nhập của Công ty, Công ty đã ban
hành Quyết định số 167A/QĐ-KHDA ngày 15/6/2004 về việc ban hành quy
chế giao khoán nội bộ (tạm thời) và Quyết định số 242/QĐ-CDCC-KHKT
về việc điều chỉnh quy chế giao khoán nội bộ (Tạm thời). Quy chế trên
phần nào đã giúp Công ty thực hiện tốt công tác chi trả lương tại doanh
nghiệp nhằm khuyến khích người lao động tăng năng suất, nâng cao chất
lượng sản phẩm; góp phần tăng cường công tác quản lý tiền lương và quản

lý nhân sự hiệu quả.


4

Hiện tại công ty đang áp dụng 2 hình thức trả lương: Trả lương theo thời
gian, Trả lương khoán cho hai đối tượng là lao động trực tiếp và lao động gián tiếp.
Lao động trực tiếp bao gồm các lao động trực tiếp tạo ra sản phẩm hàng
hóa hữu hình. Cụ thể là cán bộ công nhân viên trong các đơn vị sản xuất
(phòng, xưởng), kể cả các cán bộ quản lý của đơn vị sản xuất (trưởng, phó
phòng, xưởng trưởng, xưởng phó).Lương cho lao động trực tiếp bao gồm 2
khoản là Lương cơ bản và Lương khoán.
Tiền lương cơ bản được phân phối 100% đến người lao động. Tiền
lương cơ bản nhận được tính theo ngày công và không tính đến hiệu suất làm
việc cũng như kết quả kinh doanh để bảo đảm tối thiểu người lao động cũng
nhận được mức tiền lương theo cam kết tại Hợp đồng lao động để duy trì
cuộc sống và tái tạo sức lao động.
Tiền lương cơ bản chiếm khoảng 50% trong tổng số tiền lương của
người lao động và là cơ sở để tính các chế độ về bảo hiểm xã hội, trợ cấp cho
người lao động.
Là lương trả theo tỷ lệ doanh thu khối lượng sản phẩm hoàn thành của
từng đơn vị sản xuất. Công ty phân phối lương năng suất tới ông/bà trưởng
đơn vị sản xuất. Việc phân chia tiếp tới các đơn vị thành viên trong đơn vị sản
xuất do ông/ bà trưởng đơn vị sản xuất chủ trì bàn bạc thống nhất với toàn thể
thành viên căn cứ trên tỷ lệ giao khoán.
Lao động gián tiếp là các lao động không trực tiếp tạo ra các sản phẩm
hữu hình của doanh nghiệp. Cụ thể là Giám đốc,Phó Giám đốc, các trưởng
phòng, Quản lý kỹ thuật, Nhân viên kế hoạch, kế toán viên và các nhân viên
văn phòng (văn thư, lái xe, tạp vụ…)
Mức lương cơ bản được tính như đối với Lao động trực tiếp

Lương khoán là lương khối gián tiếp được tính theo tỷ lệ phần trăm với
doanh thu của toàn Công ty.


5

Nguồn tiền thưởng được trích từ lợi nhuận sau thuế của doanh nghiệp và từ
các nguồn khác theo quy định của Nhà nước. Công ty đánh giá khen thưởng theo
quí vào các thời điểm cuối tháng 3, 6, 9, 12 đối với toàn thể nhân viên và căn cứ
vào báo cáo đánh giá kết quả lao động của các phòng. Đồng thời khen thưởng đột
xuất cho các dự án và các thành viên tham gia trong dự án.
Công ty đã áp dụng cả hai hình thức trả lương khác nhau, cách trả lương
và phụ cấp gắn với công việc một cách phù hợp đã khuyến khích đội ngũ lao
động hăng say làm việc.
Tiền lương trả cho bộ phận lao động gián tiếp cũng gắn liền với kết
quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Việc trả lương cho bộ phận lao động
trực tiếp vừa theo thời gian, vừa theo khối lượng và kết quả sản phẩm
hoàn thành tạo động lực giúp người lao động tích cực hoàn thành nhiệm
vụ được giao.
Quy chế tiền lương của Công ty còn rất nhiều thiếu sót, chưa có bài bản
và thiếu tính chuyên nghiệp trong soạn thảo. Quy chế tiền lương không rõ
ràng về các hệ số bậc lương, các khoản phụ cấp mà chỉ nói chung chung theo
quy định của Nhà nước, vì vậy mà việc áp dụng từ Quy chế vào thực tế trả
lương tại doanh nghiệp gặp khá nhiều khó khăn. Công tác tiền lương còn
nhiều bất cập, cụ thể:
- Doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc xác định lương đúng, lương
đủ cho người lao động. Nguyên nhân của vấn đề này là do doanh
nghiệp hiện còn chưa thực hiện tốt công tác đánh giá công việc và lực
lượng lao động.
- Doanh nghiệp thiếu cơ sở đánh giá các kinh nghiệm, trình độ đào tạo,

thiếu cơ sở trong việc phân loại các mức lương cho người lao động.
- Chưa thể hiện đầy đủ mối quan hệ giữa tiền lương và giá trị công việc.
- Thiếu sự linh hoạt trong hệ thống tiền lương. Tuy nhiên khi đề cập đến
vấn đề này cũng cần phải xem xét khả năng đáp ứng của doanh nghiệp vì cơ


6

chế tiền lương của doanh nghiệp phụ thuộc rất nhiều vào tình hình sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp.
Để thực hiện tốt công tiền lương thiết nghĩ trước hết cần phải xây dựng
được quy chế lương hoàn thiện hơn, cụ thể:
- Về căn cứ xây dựng Quy chế: Trong Quy chế trả lương, Công ty chưa
nêu ra được các căn cứ pháp lý, các quy định của Nhà nước trong việc trả
lương. Các căn cứ nêu ra chỉ là các căn cứ nội bộ. Một quy chế ban hành thì
không thể không chỉ rõ các căn cứ pháp lý để xây dựng quy chế trả lương,
thông qua các căn cứ này để biết được các điều khoản của quy chế trả lương
đã đúng pháp luật, quy định của Nhà nước chưa. Vì vậy,việc bổ sung căn cứ
là rất cần thiết.
- Về quỹ tiền lương: Công ty chưa sử dụng phương pháp phù hợp,không
xác định được quỹ lương chính xác, khoa học nên việc phân bổ tiền lương
chưa thực sự đảm bảo khoa học. Mức lương được xây dựng dựa trên việc lựa
chọn mức lương tối thiểu trong khung lương tối thiểu do Nhà nước qui định
mà chưa quan tâm đầy đủ đến các nhân tố ảnh hưởng như doanh thu, lợi
nhuận, năng suất lao động và đặc biệt là mức tiền lương chung của thị trường
sức lao động.
- Về cơ cấu tiền lương: Tỷ trọng tiền lương theo thời gian vẫn cao nên chưa
phát huy được sự cố gắng của người lao động trong công việc của mình, do quy định
mức lương tối thiểu của Nhà nước liên tục tăng lên làm cho tỷ trọng lương cơ bản
chiếm một tỷ trọng ngày càng tăng trong tổng tiền lương, đặc biệt là đối với những

lao động có thâm niên cao, có bậc lương cơ bản cao nên hàng tháng không cần làm gì
cũng được hưởng mức lương cơ bản cao làm cho họ hài lòng mà không cần phải
phấn đấu tăng năng suất lao động và tạo nên sự mất công bằng trong phân phối tiền
lương giữa những người lao động trong Công ty.
Với quy chế giao khoán việc làm thêm giờ đã bao gồm trong lương
khoán khiến cho người lao động không muốn làm thêm giờ khi cần thiết.


7

- Về hình thức trả lương: Hình thức trả lương chưa kích thích hoạt động
sản xuất kinh doanh, cụ thể: Hình thức trả lương của khối Văn phòng vẫn còn
mang tính bình quân, mức chênh lệch lương trong khối Văn phòng theo hệ số
cấp bậc không cao. Các bộ phận sản xuất như các phòng kỹ thuật,quản lý dự án
có áp dụng hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc hệ số lương
hoàn thành nhiệm vụ phụ thuộc vào nhiều yếu tố không liên quan đến việc hoàn
thành nhiệm vụ. Do công tác trả lương chưa gắn với việc kích thích người lao
động nên năng suất lao động còn thấp. Công tác trả lương hiện nay không
khuyến khích người lao động làm việc và hoàn thành nhiệm vụ cao hơn.
- Về việc chia lương khoán: Tiền lương mà người lao động nhận được
phụ thuộc vào đơn giá sản phẩm và năng suất lao động. Tuy nhiên Công ty lại chỉ
giao khoán đến các trưởng phòng/ chủ nhiệm đồ án. Việc phân chia lương năng suất
tới người lao động lại do các trưởng phòng/ chủ nhiệm đồ án thực hiện, việc phân
chia này mang tính chất cảm tính, kinh nghiệm của trưởng phòng/chủ nhiệm đồ án
quan sát hành vi và đánh giá. Chính vì thế đơn giá tiền lương không được xây dựng
chính xác, vì thế tiền lương mà người lao động nhận được không phản ánh chính
xác hao phí lao động mà họ bỏ ra, tiền lương của người lao động làm cùng một
công việc như nhau giữa các nhóm có thể chênh lệch rất lớn.
- Hệ số xếp loại lao động và xếp bậc công việc: việc đưa hệ số xếp loại
lao động vào trong cơ cấu của tiền lương để tính tiền thưởng và tiền lương

hàng tháng cũng ít phát huy tác dụng và vẫn chưa thật sự công bằng do không
xây dựng được những tiêu chí cụ thể nên việc xếp loại còn chung chung,
mang tính hình thức và hầu như không thực hiện việc xếp loại này.
Tóm lại, hệ thống tiền lương Công ty đang áp dụng hiện nay còn phức tạp
và rời rạc chưa thật sự trở thành một hệ thống nhất quán và có sức thuyết phục
cao. Các phương pháp trả lương nhìn chung vẫn còn mang nặng tính chủ quan,
chắp vá, thiếu cơ sở khoa học. Mức lương xây dựng chưa thật sự phù hợp với điều
kiện kinh doanh đã thay đổi, chưa có tác dụng trong việc kích thích người lao


8

động gắn bó với doanh nghiệp, cố gắng nâng cao năng suất lao động, tiết kiệm chi
phí, chưa tạo được động lực để thúc đẩy doanh nghiệp phát triển.
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
QUY CHẾ TIỀN LƯƠNG CỦA CÔNG TY TƯ VẤN THIẾT KẾ VÀ
XÂY DỰNG – TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG
CÔNG NGHIỆP VIỆT NAM
Trước khi đưa ra giải pháp, để doanh nghiệp xây dựng và thực hiện tốt
Quy chế tiền lương, doanh nghiệp cần hoàn thiện chức năng quản lý tiền
lương, đánh giá nhân sự của Phòng quản lý nhân sự và chuyên môn của cán
bộ nhân sự.
Việc xây dựng chính xác đơn giá tiền lương có ý nghĩa vô cùng quan
trọng và là yếu tố then chốt trong việc tạo lập và sử dụng hiệu quả quỹ lương.
Công ty cần chuẩn hóa lại quy trình xây dựng kế hoạch kinh doanh hàng năm,
nâng cao tính chính xác và sát với thực tế, điều kiện hoạt động của từng khu
vực, từng đơn vị. đây là một cơ sở quan trọng để xây dựng chính xác đơn giá
tiền lương.
Việc xây dựng định biên nhân sự cần dựa trên những phân tích chi tiết
về định mức lao động, về kế hoạch kinh doanh trong năm tài chính để xác

định số lượng lao động hợp lý. Số lượng lao động trong đơn vị có ảnh hưởng
rất lớn đến việc hình thành và sử dụng quỹ tiền lương.
Hiện tại việc xếp lương cho người lao động được thực hiện theo chức
danh công việc đảm nhiệm tuy nhiên việc xếp bậc hoặc ngạch lương thì chưa
được một cách quy chuẩn.
Chưa có quy định hoặc định nghĩa rõ ràng thế nào thì là nhân viên tập
sự, nhân viên, nhân viên chính, nhân viên cao cấp của cùng một chức danh
công việc để xem xét xếp lương phù hợp. Chính vì lý do mà khi người lao
động đề nghị nâng ngạch lương hoặc bậc lương Công ty không có một bộ tiêu


9

chuẩn để xem xét và cân nhắc mà vẫn ảnh hưởng rất nhiều bởi có quyết định
chủ quan.
Việc xếp bậc lương cho người lao động còn thực hiện chưa thống
nhất, có thể theo thâm niên, có thể do thỏa thuận lương mà đẩy bậc cao nên
không phù hợp với trình độ, thâm niên và khả năng của người lao động.
Cần có hướng dẫn chi tiết về việc xếp bậc lương cho người lao động.
Công ty cần xây dựng tiêu chuẩn, khung năng lực cho các chức danh công
việc để phục vụ cho công tác điều chỉnh ngạch lương tuân thủ nguyên tắc sau:
Việc hoàn thiện quy chế tiền lương của người lao động đồng nghĩa với
việc Công ty phải hoàn thiện các bảng mô tả công việc và đánh giá lại công
việc của các chức danh để có thể đưa vào cơ chế lương phù hợp.
Trách nhiệm trong việc xác định lịch trình thực hiện các hoạt động
đánh giá là thuộc về người lãnh đạo trực tiếp hoặc người được giao trách
nhiệm thực hiện đánh giá. Tuy nhiên trong sự phối hợp với những người quản
lý khác thì phòng quản lý nhân lực đóng vai trò rất quan trọng trong việc thiết
kế và tổ chức thực hiện công tác đánh giá, tổng hợp kết quả đánh giá và đề ra
biện pháp khắc phục các sai lỗi. Công việc đánh giá thực thiện công việc của

cán bộ công nhân viên là một quá trình hết sức khó khăn và tốn thời gian. Có
nhiều phương pháp để đánh giá tình hình thực hiện công việc của cán bộ công
nhân viên. Kết quả đánh giá tình hình thực hiện công việc có được chính xác
không, thời gian dài hay ngắn, công tác đánh giá có ý nghĩa hay không hoàn
toàn phụ thuộc vào phương pháp đánh giá.
Theo cấu trúc tiền lương hiện tại việc tính toán tiền lương hàng tháng
rất phức tạp.Tác giả đề nghị trả lương cơ bản hàng tháng, còn lương kinh
doanh và lương khoán được tính toán để hoàn trả theo Quý.
Mức lương phải rất cạnh tranh trên thị trường lao động: trong đó mức
lương của nhân viên sẽ dựa vào mức lương của những công ty cùng lĩnh vực
khác, cũng như khả năng thăng tiến của nhân viên trong Công ty.


10

Mức lương sẽ dựa vào khả năng đóng góp của nhân viên: mức trả
lương cũng như việc tăng lương của nhân viên sẽ là khác nhau dựa theo khả
năng đóng góp của nhân viên đó cho công việc của Công ty.
Công ty có thể điều chỉnh cơ cấu lương theo một hay nhiều hình thức khác
nhau như: tăng giảm tỷ lệ lương theo một tỷ lệ phần trăm hay một khoản tiền rõ
ràng, thay đổi tiền phụ cấp, thay đổi giờ làm việc trong tuần, nới rộng hoặc thu hẹp
các tiêu chuẩn thời gian đối với sản phẩm, các hình thức khác kích thích người lao
động. Song Công ty có thể điều chỉnh mức lương định kỳ như sau:
Công ty không thể giữ mãi cơ cấu lương trong khi thị trường tiền
lương đang thay đổi, khi mức lương trong khu vực tăng lên, mà Công ty vẫn giữ
mức lương không thay đổi thì Công ty khó mà tuyển mộ được người tài, khó mà
duy trì hiệu quả và tinh thần làm việc của lao động. Chính vì vậy tổ chức công
đoàn, phòng Quản lý Nhân sự, cùng Ban lãnh đạo Công ty cần liên tục khảo sát
để điều chỉnh mức lương của Công ty phù hợp với thị trường.
Để đảm bảo đời sống cho người lao động và để đảm bảo cho người lao

động thực hiện tốt công việc của mình ngoài việc bảo đảm đẩy đủ các khoản
lương cơ bản, các khoản phụ cấp và trợ cấp cho cán bộ công nhân viên một
cách đầy đủ. Doanh nghiệp còn có thể sử dụng một số biện pháp tiền thưởng
để thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc một cách hăng say và có hiệu
quả hơn.
Theo phương hướng phát triển trong các năm tới Công ty sẽ phát triển
rất mạnh về quy mô và hiệu quả do đó nhu cầu nhân sự cần sử dụng là rất
lớn đặc biệt là các lao động có trình độ chuyên môn cao. Để có thể thu hút
được các đối tượng lao động cũng như gìn giữ được các lao động hiện có.
Công ty cần xây dựng cơ chế tiền lương rất linh hoạt để đáp ứng các
trường hợp có sự thỏa thuận về lương. Làm việc này có thể sẽ dẫn đến tâm
lý so sánh giữa người cũ và người mới ảnh hưởng rất không tốt đến môi
trường và tâm lý làm việc.


11

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
******

TẠ ĐĂNG TÍNH

HOÀN THIỆN QUY CHẾ TIỀN LƯƠNG CỦA CÔNG TY

TƯ

VẤN THIẾT KẾ VÀ XÂY DỰNG – TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY
DỰNG CÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH DOANH & QUẢN LÝ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS PHẠM THÚY
HƯƠNG

HÀ NỘI- 2013


12

MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết lựa chọn đề tài nghiên cứu
Nhân tố con người luôn là nhân tố quyết định trọng mỗi hệ thống nói
chung và trong doanh nghiệp nói riêng. Đặc biệt trong nền kinh tế thị trường
và hội nhập kinh tế thế thế giới, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày
càng trở nên khốc liệt thì nhân tố con người lại trở nên quan trọng hơn lúc nào
hết. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chính là tài sản có giá trị nhất đối với
doanh nghiệp. Các doanh nghiệp Việt Nam cũng đang nhận thức được tầm
quan quan trọng của nguồn nhân lực và đang cố gắng nỗ lực xây dựng nguồn
nhân lực vững mạnh. Tiền lương là giá cả của lao động, là một trong những
yếu tố quan trọng để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao. Doanh nghiệp
muốn đạt được mục tiêu xây dựng nguồn nhân lực vững mạnh, người lao
động phát huy khả năng sáng tạo, nâng cao năng suất, chất lượng trong công
việc, phát huy hết năng lực, đóng góp nhiều nhất cho sự phát triển của doanh
nghiệp thì tiền lương chính là công cụ quan trọng nhất của doanh nghiệp để
thực hiện mục tiêu này. Người lao động chỉ thực hiện tốt công việc khi sức lao
động mà họ bỏ ra trong quá trình lao động của mình được đền bù xứng đáng
qua các khoản thu nhập mà họ được doanh nghiệp chi trả. Các khoản thu nhập
ở đây được hiểu là các khoản tiền lương, tiền thưởng, các yếu tố phi vật chất
khác mà người lao động nhận được hàng tháng. Đối với người lao động, thu
nhập họ nhận được từ doanh nghiệp để duy trì và nâng cao đời sống. Người
lao động luôn mong muốn nhận được mức thu nhập tương xứng với những

sức lao động mà họ bỏ ra. Mức thu nhập mà doanh nghiệp trả cho người lao
động một mặt để tái sản xuất sức lao động, đồng thời nó cũng là sự đánh giá
của người chủ doanh nghiệp đối với những đóng góp của người lao động đối
với doanh nghiệp. Điều đó có ý nghĩa quyết định đến sự tận tâm, tận lực của
người lao động đối với doanh nghiệp cũng như sự phát triển của doanh
nghiệp, là động lực khuyến khích, thúc đẩy người lao động làm việc hăng hái,


13

hiệu quả hơn.
Để đánh giá đúng những đóng góp của người lao động từ đó doanh
nghiệp trả lương tương xứng thì doanh nghiệp cần phải có chính sách tiền
lương thực sự công bằng, có tính thúc đẩy và hiệu quả.
Công ty tư vấn thiết kế và Xây dựng – Tổng công ty cổ phần Xây dựng
Công nghiệp Việt Nam là doanh nghiệp được thành lập từ năm 1996, hoạt
động trong lĩnh vực tư vấn thiết kế và xây dựng, với lực lượng lao động hơn
100 người. Trong đó tuyệt đại đa số là người lao động có trình độ đại học và
trên đại học, lao động chủ yếu là lao động trí óc. Trong những năm qua, mặc
dù tình hình kinh tế của nước ta gặp nhiều khăn, nhưng Công ty vẫn liên tục
tăng trưởng và có hiệu quả kinh doanh tốt. Thu nhập của người lao động liên
tục tăng. Đến năm 2012, thu nhập bình quân của người lao động là trên 10
triệu đồng / 1 tháng. Tuy nhiên quy chế tiền lương của Công ty đang thể hiện
những vấn đề bất cập, ảnh hưởng đến động kinh doanh và sự phát triển của
Công ty. Xuất phát từ những vấn đề trên và nhận biết được tầm quan trọng
của việc quyết định chính sách tiền lương của nhân viên, tác giả quyết định
chọn đề tài: “Hoàn thiện quy chế tiền lương của Công ty Tư vấn thiết kế và
xây dựng – Tổng Công ty Cổ phần Xây dựng Công nghiệp Việt Nam ”.
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Quy chế tiền lương của Công ty Tư vấn thiết kế

và xây dựng – Tổng Công ty Cổ phần Xây dựng Công nghiệp Việt Nam
(Vinaincon E&C).
Phạm vi nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu một số vấn đề cơ bản đến
công tác trả lương tại Công ty Vinaincon E&C.
Thời gian nghiên cứu: Số liệu trong luận văn được thu thập trong khoảng
thời gian từ năm 2010 đến hết năm 2012.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Việc nghiên cứu đề tài nhằm một số mục đích sau:


14

- Hệ thống hóa lý thuyết cơ bản về quy chế trả lương: Khái niệm, vai
trò, tầm quan trọng, nội dụng, phương thức xây dựng và thực hiện quy chế trả
lương trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp, tổ chức.
- Trên cơ sở đó để phân tích thực trạng quy chế trả lương, chỉ ra những
kết quả đạt được, những nguyên nhân làm hạn chế trong việc triển khai áp
dụng quy chế trả lương hiện tại tại Công ty.
- Dựa trên cơ sở phân tích những thành công, những tồn tại, hạn chế để
từ đó đưa ra các giải pháp hoàn thiện hơn nữa công tác trả lương cho người
lao động, đưa ra những quyết định hiệu quả cho hệ thống tiền lương. Xây
dựng một chính sách tiền lương đảm bảo sự công bằng lợi ích của người lao
động và tạo động cơ làm việc cho người lao động, đồng thời tạo ra lợi thế
cạnh tranh trong công tác thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, sự trung
thành của người lao động, tạo đòn bầy khuyến khích sản xuất và sáng tạo.
4. Phương pháp nghiên cứu
Các phương pháp nghiên cứu chủ yếu được sử dụng trong luận văn là
phương pháp tổng hợp, thống kê, điều tra mẫu bằng bảng hỏi và phỏng vấn,
phân tích so sánh định tính và định lượng.
Các số liệu thống kê được thu thập thông qua các tài liệu thống kê,

báo cáo được xuất bản, các báo cáo nhân sự của Công ty Vinaincon
E&C, báo chí, internet, các kết quả của một số công trình nghiên cứu
liên quan đã được công bố.
Các số liệu khảo sát được thu thập thông qua điều tra chọn mẫu
bằng phương pháp bảng hỏi và phỏng vấn sâu một số người lao động
trong các Công ty Vinaincon E&C. Số liệu khảo sát được tiến hành trong
năm 2013.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài lời mở đầu, kết luận, mục lục, các bảng biểu, các phụ lục, danh
mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận án gồm 04 chương:


15

Chương 1 : Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Chương 2 : Lý luận chung về quy chế trả lương trong doanh nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng Quy chế tiền lương của Công ty Tư
vấn thiết kế và xây dựng – Tổng Công ty Cổ phần Xây dựng Công nghiệp
Việt Nam.
Chương 4: Hoàn thiện Quy chế tiền lương của Công ty Tư vấn thiết kế
và xây dựng – Tổng Công ty Cổ phần Xây dựng Công nghiệp Việt Nam .


1

CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN VỀ QUY CHẾ TIỀN LƯƠNG TRONG
DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan về tiền lương và quy chế tiền lương
trong doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm về tiền lương và quy chế tiền lương

Tiền lương là giá trị mà người sử dụng lao động trả cho người lao
động (hoặc người lao động nhận được từ người sử dụng lao động), có thể biểu
hiện bằng tiền, hàng hóa,… được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng
lao động và người lao động bằng luật pháp, quy pháp quốc gia theo một hợp
đồng lao động; bằng văn bản hay bằng miệng cho một công việc, một dịch vụ
đã thực hiện hay phải thực hiện với những yêu cầu nhất định về số lượng, chất
lượng công việc và dịch vụ đó.
Quy chế tiền lương là văn bản quy định những nội dung, nguyên tắc,
phương pháp hình thành, sử dụng và phân phối quỹ tiền lương trong cơ quan,
doanh nghiệp nhằm đảm bảo tính công bằng, tạo động lực cho người lao động
và tuân thủ quy định của pháp luật về chế độ trả lương.
1.1.2. Bản chất tiền lương
Tiền lương là một phạm trù gắn liền với lao động. Song lao động là một
phạm trù vĩnh viễn còn tiền lương lại là một phạm trù lịch sử. Tiền lương là
hình thức trả công lao động. Để đo lường hao phí trong lao động người ta sử
dụng đơn vị tiền tệ vì vậy khi trả công cho người lao động ta sử dụng hình
thức tiền lương.
Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành dựa trên cơ sở giá trị
lao động, nó chịu sự chi phối bởi rất nhiều như quy luật kinh tế cung- cầu sức
lao động, quy luật giá trị. Nếu cung lao động lớn thì thì tiền lương sẽ giảm
xuống và ngược lại. Theo C.Mác: “Giá trị sức lao động bao gồm giá trị tư liệu


2

sinh hoạt cần thiết để bù đắp lại sức lao động đã hao phí trong quá trình sản
xuất cộng với giá trị chi phí nuôi dưỡng con người trước và sau tuổi có khả
năng lao động và giá trị chi phí học hành”. Những chi phí này không chỉ phụ
thuộc vào nhu cầu sinh lý và tự nhiên của con người mà còn phụ thuộc vào
trình độ phát triển kinh tế xã hội và trình độ văn minh đạt được của xã hội đó.

Chính vì vậy khi xây dựng chính sách, quy chế tiền lương cần xuất phát từ
những yêu cầu sau đây:
Một là, tiền lương phải được giải quyết trong phạm vi toàn bộ nền kinh tế
quốc dân cho tất cả các thành phần kinh tế theo yêu cầu của nền kinh tế thị trường.
Hai là, trong sản xuất kinh doanh phải xem xét tiền lương trên hai
phương diện: Tiền lương là biểu hiện giá trị bằng tiền của chi phí sản xuất
kinh doanh do đó phải tính đúng, tính đủ các yếu tố hợp thành tiền lương có
như vậy mới tính đúng giá thành sản xuất kinh doanh và góp phần củng cố
chế độ hạch toán kinh doanh. Mặt khác tiền lương là bộ phận của doanh
nghiệp phân phối cho người lao động bởi vậy nguồn trả lương phải do chính
doanh nghiệp tạo ra từ hoạt động sản xuất kinh doanh và việc trả lương phải
kết hợp hài hòa ba lợi ích:
- Đảm bảo cho doanh nghiệp hoành thành các nghĩa vụ với Nhà nước;
- Đảm bảo duy trì và phát triển doanh nghiệp. Bảo toàn được vốn doanh
nghiệp và tái tạo tài sản cố định;
- Đảm bảo đời sống cho người lao động và gia đình của họ.
Tiền lương được hình thành thông qua sự thỏa thuận sức lao động và
người sử dụng lao động về yếu tố sức lao động trên cơ sở pháp luật và các
quy định của Nhà nước, là thu nhập sở hữu của người lao động. Với quan
điểm này, tiền lương đo lường số lượng và chất lượng lao động cung ứng trên
thị trường đồng thời xác định khả năng tối đa của tái sản xuất sức lao động ở
mỗi quy trình sản xuất kinh doanh. Nếu trìu tượng hóa các quan hệ khác trên


3

thị trường sức lao động thì tiền lương cao hay thấp phụ thuộc vào số lượng và
chất lượng nguồn nhân lực đó.
1.1.3. Vai trò tiền lương
Tiền lương đóng vai trò đòn bẩy trong doanh nghiệp, là động lực kích

thích sáng tạo, tăng năng suất lao động hiệu quả nhất. Bởi vì tiền lương gắn
liền với người lao động, nó không chỉ thỏa mãn về nhu cầu vật chất mà còn
mang ý nghĩa khẳng định vị thế của người lao động trong doanh nghiệp.
Chính vì vậy, khi nhận được tiền lương thỏa đáng, công tác trả lương của
doanh nghiệp rõ ràng công bằng sẽ tạo ra động lực tăng năng suất lao động, từ
đó lợi nhuận của doanh nghiệp được tăng lên. Khi có lợi nhuận cao, nguồn
phúc lợi trong doanh nghiệp sẽ nhiều hơn góp phần làm tăng thu nhập của
người lao động và cải thiện đời sống cho gia đình họ. Điều này chính là động
lực làm tăng khả năng gắn kết giữa người lào động và doanh nghiệp giúp gia
tăng năng suất lao động, giảm chi phí sản xuất, xóa bỏ ngăn cách giữa người
lao động và người sử dụng lao động, tất cả hướng tới vì mục tiêu phát triển
doanh nghiệp.
Vai trò kích thích người lao động tăng năng suất lao động. Khi xây
dựng các hình thức trả lương phải đảm bảo các yếu tố kích thích sức lao động
của người lao động, làm sao để họ có thể lao động và tạo ra được năng suất
lao động một cách cao nhất. Động lực cao nhất để kích thích đó chính là tiền
lương, thêm vào đó là hình thức quản trị ngày nay được áp dụng phổ biến là
biện pháp kinh tế nên tiền lương ngày càng được phát huy chức năng của
mình là tăng năng suất lao động.
Vai trò tái sản xuất xã hội. Tiền lương là thu nhập chính của người lao
động, đây chính là nguồn nuôi sống người lao động và gia đình của họ vì vậy
tiền lương trả cho người lao động đảm bảo tái sản xuất sức lao động và nuôi
sống gia đình của họ, nâng cao chất lượng lao động, điều này giúp doanh