Giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức tại ngân hàng thương mại cổ phần công thương việt nam khu vực thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

NGƠ MINH HẰNG

GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI TỔ CHỨC
TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN
CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM
KHU VỰC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

NGƠ MINH HẰNG

GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI TỔ CHỨC
TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN
CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM
KHU VỰC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh (Hướng Ứng Dụng)
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. PHAN QUỐC TẤN

TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn Thạc sĩ kinh tế “Giải pháp nâng cao sự gắn kết
của người lao động đối với tổ chức tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công
Thương Việt Nam khu vực Thành phố Hồ Chí Minh” là cơng trình nghiên cứu của
riêng tơi.
Các số liệu trong luận văn được thu thập từ thực tế và có nguồn gốc rõ ràng,
đáng tin cậy, được xử lý trung thực khách quan và không sao chép của bất cứ cơng
trình nghiên cứu nào trước đây.

TP. Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2019
Người thực hiện luận văn

Ngơ Minh Hằng


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC HÌNH
TĨM TẮT

ABSTRACT
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài ...................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu .....................................................................................4
5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu .......................................................................4
6. Kết cấu của luận văn ............................................................................................5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG ĐỐI VỚI TỔ CHỨC VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU .............................6
1.1 Sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức: ............................................6
1.1.1 Khái niệm .......................................................................................................6
1.1.2 Tầm quan trọng sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức ...................7
1.1.3 Các thành phần của sự gắn kết ......................................................................8
1.2

Những nghiên cứu trước đây về sự gắn kết của người lao động với tổ chức9

1.2.1 Nghiên cứu của Abdullah và cộng sự (2012): ...............................................9
1.2.2 Nghiên cứu của Dajani (2015) ....................................................................10
1.2.3 Nghiên cứu của Feryal Khan & Sohail Zafar (2014)..................................10


1.2.4 Nghiên cứu của Tung N. Nguyen và cộng sự (2014) ...................................10
1.3

Mơ hình nghiên cứu và thang đo .................................................................10

1.3.1 Mơi trường làm việc (Work environment) ...................................................12
1.3.2 Sự đảm bảo trong cơng việc (Job Security).................................................13
1.3.3 Sự hài lịng với mức lương, thưởng (Pay Satisfaction) ...............................14

1.3.4 Sự tham gia vào việc ra quyết định (Participation in decision making) .....16
1.3.5 Sự gắn kết ....................................................................................................17
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN
KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI TỔ CHỨC TẠI NGÂN HÀNG
THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM KHU VỰC THÀNH
PHỐ HỒ CHÍ MINH................................................................................
21
2.1. Tổng quan về Ngân hàng Thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam ..21
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ..............................................................21
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Vietinbank ....................................................................23
2.1.3. Tình hình nhân sự tại Vietinbank ................................................................23
2.2. Tổng quan về mẫu khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người
lao động đối với tổ chức tại Vietinbank khu vực TP.HCM ..................................25
2.2.1. Kết quả thống kê mẫu nghiên cứu ...............................................................25
2.2.2. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA ..................................................27
2.3 Thực trạng về sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức tại Vietinbank
khu vực TP.HCM ..................................................................................................28
2.4 Phân tích thực trạng về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao
động đối với tổ chức tại Vietinbank khu vực TP.HCM: .......................................32
2.4.1 Thực trạng về môi trường làm việc .............................................................32
2.4.2 Thực trạng về sự đảm bảo trong công việc .................................................42
2.4.3 Thực trạng về sự hài lòng với mức lương, thưởng ......................................49
2.4.4 Thực trạng về sự tham gia vào việc ra quyết định ......................................55
2.5. Đánh giá chung ..............................................................................................58
2.5.1 Những mặt đạt được.....................................................................................58
2.5.2 Những mặt hạn chế ......................................................................................59


CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG ĐỐI VỚI TỔ CHỨC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN

CƠNG THƯƠNG VIỆT NAM KHU VỰC TP.HỒ CHÍ MINH .......................61
3.1 Cơ sở đề xuất giải pháp ...............................................................................61
3.1.1 Định hướng phát triển của Vietinbank đến năm 2025 .................................61
3.1.2 Cơ sở xác định thứ tự ưu tiên đề xuất giải pháp ..........................................62
3.2 Giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức tại
Vietinbank khu vực TP.Hồ Chí Minh ...................................................................63
3.2.1 Nhóm giải pháp các vấn đề liên quan đến sự đảm bảo trong công việc .....63
3.2.1.1 Giải pháp đào tạo và phát triển ................................................................63
3.2.1.2 Giải pháp sự đảm bảo trong cơng việc .....................................................65
3.2.1.3 Giải pháp chính sách thăng tiến ...............................................................66
3.2.2 Nhóm giải pháp về mơi trường làm việc .....................................................67
3.2.2.1 Giải pháp về sự cân bằng giữa cơng việc, gia đình và cuộc sống............67
3.2.2.2 Giải pháp về lãnh đạo, đồng nghiệp .........................................................68
3.2.2.3 Giải pháp về tinh gọn quy trình....................................................................71
3.2.3 Nhóm giải pháp liên quan “tiền lương, tiền thưỏng, phúc lợi” ..................74
3.2.4 Nhóm giải pháp liên quan sự tham gia vào việc ra quyết định ...................78
KẾT LUẬN
TÀI LIỆU THAM KHẢO


DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1. Các yếu tố tác động đến sự gắn kết ..........................................................11
Bảng 1.2. Thang đo môi trường làm việc .................................................................13
Bảng 1.3. Thang đo sự đảm bảo trong công việc ......................................................14
Bảng 1.4. Thang đo sự hài lòng với mức lương, thưởng ..........................................15
Bảng 1.5. Thang đo sự tham gia vào việc ra quyết định ...........................................17
Bảng 1.6. Thang đo sự gắn kết vì tình cảm ...............................................................18
Bảng 1.7. Thang đo sự gắn kết vì duy trì ..................................................................18
Bảng 1.8. Thang đo sự gắn kết vì đạo đức ................................................................19
Bảng 2.1. Bảng cơ cấu nhân sự tại Vietinbank .........................................................24

Bảng 2.2. Tóm tắt thống kê mơ tả mẫu .....................................................................26
Bảng 2.3. Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha ..................................................27
Bảng 2.4. Kết quả thống kê sau khi kiểm định thang đo ..........................................28
Bảng 2.5. Kết quả khảo sát sự gắn kết tình cảm .......................................................29
Bảng 2.6. Kết quả khảo sát sự gắn kết duy trì...........................................................30
Bảng 2.7. Kết quả khảo sát sự gắn kết đạo đức ........................................................30
Bảng 2.8. Tổng hợp nguyên nhân nghỉ việc của người lao động tại Vietinbank khu
vực TP.HCM .............................................................................................................31
Bảng 2.9. Thực trạng môi trường làm việc ...............................................................32
Bảng 2.10. Quy định văn hóa tại Vietinbank ............................................................33
Bảng 2.11. Bảng mơ tả vị trí cơng việc GDV ...........................................................35
Bảng 2.12. Quy định đánh giá kết quả làm việc của người lao động tại Vietinbank36
Bảng 2.13. Thống kê một số công cụ hỗ trợ người lao động tại Vietinbank ............37
Bảng 2.14. Thống kê số lượng các buổi đào tạo nghiệp vụ tại Vietinbank ..............38
Bảng 2.15. Thống kê số giờ trung bình một số vị trí cơng việc của người lao động tại
Vietinbank phải làm thêm .........................................................................................40
Bảng 2.16. Thống kê số lớp tham gia đào tạo ngoài giờ của người lao động tại
Vietinbank .................................................................................................................41
Bảng 2.17. Thống kê số lần thay đổi các quy trình, quy định qua các năm .............41
Bảng 2.18. Thực trạng sự đảm bảo trong công việc .................................................42
Bảng 2.19. Quy định khung năng lực tại Vietinbank ................................................43
Bảng 2.20. Quy định thời gian luân chuyển bắt buộc của một số vị trí cơng việc ...44
Bảng 2.21. Thống kê số lượng các khóa đào tạo tại Vietinbank khu vực TP.HCM .45
Bảng 2.22. Các chương trình đào tạo tại Vietinbank giai đoạn 2015-1017 ..............46
Bảng 2.23. Quy định tiêu chuẩn chức danh một số vị trí tại Vietinbank ..................48
Bảng 2.24. Thực trạng sự hài lịng với mức lương, thưởng ......................................49
Bảng 2.25. Bảng quy định chi trả tiền lương tại Vietinbank ....................................51
Bảng 2.26. Bảng thu nhập bình quân năm của người lao động Vietinbank .............52

Bảng 2.27. Bảng quy định chi trả tiền thưởng tại Vietinbank ..................................52
Bảng 2.28. Bảng quy định phúc lợi tại Vietinbank ...................................................54
Bảng 2.29 Thực trạng sự tham gia vào việc ra quyết định .......................................55
Bảng 2.30. Thống kê các chương trình thi đua sáng kiến & số lượng nhân viên tham
gia qua các năm .........................................................................................................57
Bảng 3.1. Mức độ ưu tiên của từng yếu tố đến sự gắn kết ........................................62
Bảng 3.2. Các lớp đào tạo kỹ năng mềm ..................................................................64
Bảng 3.3. Bảng đề xuất tinh gọn các quy trình, mẫu biểu ........................................72
Bảng 3.4. Bảng đề xuất các quy trình nội bộ ............................................................73
Bảng 3.5. Bảng đề xuất các báo cáo cần được tinh gọn ............................................73
Bảng 3.6. Các chính sách phụ cấp cho người lao động tại Vietinbank ....................75
Bảng 3.7. Bảng đề xuất chi thưởng theo kết quả xếp loại ........................................76
Bảng 3.8. Bảng đề xuất chính sách khen thưởng tại Vietinbank ..............................76


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

BKS

Ban kiểm soát

CBNV

Cán bộ nhân viên

CV QHKH

Chuyên viên quan hệ khách hàng

DVKD

Dịch vụ kinh doanh

HCM

Hồ Chí Minh

HĐQT

Hội đồng quản trị

HĐTV

Hội đồng thành viên

KH

Khách hàng

KHCN

Khách hàng cá nhân

KHDN

Khách hàng doanh nghiệp

KDTT

Kinh doanh tiền tệ

KH

Khách hàng

KPI

Chỉ số đánh giá thực hiện công việc

LKD

Lương kinh doanh

LCB

Lương cơ bản

NH

Ngân hàng

NHĐT

Ngân hàng điện tử

NHTMCP

Ngân hàng Thương mại cổ phần

PGD

Phòng giao dịch

QLRR

Quản lý rủi ro

TGĐ

Tổng giám đốc

TT

Trung tâm

TMCP

Thương mại cổ phần

TP.HCM

Thành phố Hồ Chí Minh

Vietinbank

Ngân hàng Thương mại cổ phần Cơng thương Việt Nam


DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1. Mơ hình nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức của Abdullah
và cộng sự (2012) ........................................................................................................9
Hình 1.2. Mơ hình nghiên cứu tác giả đề xuất cho Vietinbank khu vực TP.HCM...11
Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức Vietinbank ........................................................................23
Hình 2.2. Thu nhập bình quân của một số ngân hàng thương mại ...........................50


TÓM TẮT
Nghiên cứu thực hiện nhằm đề xuất các giải pháp để nâng cao sự gắn kết của người
lao động đối với tổ chức tại Vietinbank khu vực TP.HCM với mong muốn cung cấp thêm
thông tin để hỗ trợ Ban lãnh đạo Vietinbank hạn chế được tỷ lệ nghỉ việc hiện nay của
ngân hàng, nâng cao sự hài lòng và gắn kết của người lao động, thu hút và giữ chân được
nguồn nhân lực chất lượng cao.
Thơng qua q trình khảo sát và phân tích dữ liệu thu thập được từ Vietinbank khu
vực TP.HCM, bằng phương pháp định tính kết hợp với phương pháp định lượng và dựa
trên cơ sở của những nghiên cứu trước, nghiên cứu xác định sự gắn kết của người lao động
chịu sự tác động của 4 yếu tố, đó là: (1) Mơi trường làm việc; (2) sự đảm bảo trong cơng
việc; (3) sự hài lịng với mức lương, thưởng; (4) sự tham gia vào việc ra quyết định.
Từ việc phân tích thực trạng và căn cứ vào tình hình thực tế sự gắn kết của người
lao động đối với tổ chức tại Vietinbank khu vực TP.HCM, tác giả đề xuất giải pháp tập

trung vào mục tiêu khắc phục những điểm yếu và củng cố thêm những ưu điểm hiện tại
của Vietinbank.
Các nhóm giải pháp được đề xuất căn cứ vào phân tích thực trạng sự gắn kết cũng
như kết quả khảo sát thực tế người lao động tại Vietinbank khu vực TP.HCM, các nhóm
giải pháp cụ thể như sau:
Nhóm giải pháp 1: Nhóm giải pháp tập trung giải quyết và khắc phục những
hạn chế của các yếu tố có tác động mạnh nhất đến sự gắn kết của người lao động tại
Vietinbank nhưng có mức độ hài lòng thực tế của người lao động tại Vietinbank thấp
nhất là sự đảm bảo trong công việc bao gồm: cơ hội đào tạo và thăng tiến, sự đảm
bảo trong cơng việc, chính sách thăng tiến.
Nhóm giải pháp 2: Nhóm giải pháp tập trung khắc phục, cải thiện những yếu
tố có mức độ hài lịng thực tế thấp của môi trường làm việc bao gồm: sự cân bằng
giữa công việc, gia đình và cuộc sống, đồng nghiệp, lãnh đạo, cải tiến quy trình,
quy định.


Nhóm giải pháp 3: Nhóm giải pháp tập trung duy trì và phát huy những yếu
tố ảnh hưởng có mức độ hài lòng của người lao động cao hơn: tiền lương, tiền
thưởng, phúc lợi.
Nhóm giải pháp 4: Nhóm giải pháp tập trung cải thiện sự tham gia vào việc
ra quyết định của người lao động đối với Vietinbank.


ABSTRACT
Research to propose solutions to improve the cohesion of employees to
organizations at Vietinbank in Ho Chi Minh City with the desire to provide more
information to support Vietinbank's Board of Directors to limit the resting rate. The bank's
current affairs, improving the satisfaction and cohesion of employees, attracting and
retaining high quality human resources.
Through the process of surveying and analyzing data collected from Vietinbank in

Ho Chi Minh City area, by qualitative methods combined with quantitative methods and
based on previous studies, research determines the employee engagement is affected by
four factors: (1) Working environment; (2) Job security; (3) satisfaction with salaries and
bonuses; (4) Participation in decision making.
From the analysis of the situation and based on the actual situation of employee
engagement with organizations at Vietinbank in Ho Chi Minh City, the author proposed a
solution focusing on the objective of overcoming weaknesses and strengthening adding
current advantages of Vietinbank.
The proposed solutions are based on the analysis of the situation of cohesion as
well as the actual survey results of mobilizers at Vietinbank in Ho Chi Minh City area, the
specific solution groups are as follows:
Group of solutions 1: The solution group focuses on solving and overcoming the
limitations of the factors that have the strongest impact on the cohesion of employees at
Vietinbank but having the actual satisfaction level of employees at Vietinbank is the lowest
guarantee in work including training and promotion opportunities, job security, promotion
policies.
Group of solutions 2: Group of solutions focused on improving and improving
the elements with low actual satisfaction level of the working environment including: the
balance between work, family and life, colleagues, leadership, process improvement,
regulation.


Group of solutions 3: Group of solutions focusing on maintaining and promoting
the influencing factors with higher satisfaction levels of employees: salary, bonuses and
welfare.
Group of solutions 4: Solutions focus on improving participation in the decision
making of employees for Vietinbank.


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay, các doanh nghiệp đã nhận thức được nguồn nhân lực là tài sản quan
trọng, quyết định sự thành bại và là lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp, đặc biệt
trong lĩnh vực ngân hàng. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng các tổ chức có thể tạo ra và
duy trì vị thế cạnh tranh thông qua việc quản lý các nguồn lực nội tại khơng thay thế,
có giá trị cao và không thể bắt chước (Barney, 1991).
Thực trạng nghỉ việc, nhảy việc trong ngành ngân hàng giai đoạn gần đây cùng
với sự cạnh tranh trong việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao giữa các ngân
hàng là vấn đề cấp bách của các ngân hàng. Với thực trạng tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện
của người lao động từ 15.1% (theo báo cáo của Towers Watson năm 2015) và có xu
hướng ngày càng tăng, có thể thấy nhân lực trong ngành ngân hàng ln ở trong tình
trạng khủng hoảng. Vì vậy, chất lượng nhân sự và sự gắn kết của người lao động
được coi là giải pháp then chốt của ngành ngân hàng nhằm đáp ứng những yêu cầu
phát triển mới, hạn chế tình trạng nghỉ việc tự nguyện của nguồn nhân lực chất lượng
cao và làm tăng hiệu quả hoạt động của ngân hàng. Vấn đề này cũng đặt ra bài toán
đối với các nhà quản trị của các ngân hàng tại Việt Nam, làm sao để người lao động
gắn kết với ngân hàng của mình.
Ngân hàng Thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam (Vietinbank) là một
trong những ngân hàng thương mại cổ phần lớn tại Việt Nam, một trong 10 ngân
hàng Thương mại Việt Nam uy tín nhất năm 2016, nằm trong Top 400 thương hiệu
ngân hàng giá trị nhất thế giới năm 2016 (theo Việt Nam Report). Để Vietinbank phát
triển trở thành ngân hàng lớn mạnh hàng đầu Việt nam, mục tiêu quan trọng nhất là
đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực, sự gắn kết của nguồn nhân lực chất lượng cao,
đạo đức tốt là chiến lược trọng tâm hàng đầu của Hội đồng quản trị Vietinbank. Mặc
dù vậy, làn sóng nghỉ việc và nhảy việc của người lao động được đào tạo, có kinh
nghiệm, hiệu quả làm việc cao vẫn có xu hướng tăng. Năm 2015, lượng nhân viên
nghỉ việc tại Vietinbank khu vực TP.HCM là 234 người, năm 2016 là 263 người và

2

năm 2017 là 398 người, như vậy, tỉ lệ nhân viên nghỉ việc tại Vietinbank khu vực
TP.HCM gia tăng hàng năm (năm 2015 là 9.15%, năm 2016 là 10.25% và năm 2017
là 15.7%), trong đó có những chi nhánh tỉ lệ nhân viên nghỉ việc vượt hơn 20%, đây
là những dấu hiệu đáng lo ngại về tình hình gắn kết của người lao động đối với
Vietinbank.
Bên cạnh đó, nguyên nhân nghỉ việc được thống kê bởi phòng nhân sự
Vietinbank chiếm cao nhất là 42% vào năm 2017 là do “Không cân bằng được cơng
việc với gia đình và cuộc sống” và “Khơng có cơ hội thăng tiến” chiếm 28%.
Từ số liệu thống kê, có thể thấy nguyên nhân nghỉ việc do chính sách lương,
thưởng, do sự cân bằng giữa cơng việc, gia đình và cuộc sống, do khơng có cơ hội
thăng tiến chiếm tỷ lệ rất cao.
Với mục tiêu quản trị nguồn nhân lực, duy trì được nguồn nhân lực chất lượng
cao, đo lường được sự hài lòng và gắn kết của người lao động tại Vietinbank, tạo
niềm tin cho người lao động chia sẻ cảm nhận, suy nghĩ về các vấn đề như: môi trường
làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp, mức độ hài lòng với lương, thưởng, phúc lợi,
chính sách nhân sự tại VietinBank...được Ban lãnh đạo Vietinbank quan tâm thực
hiện. Vì vậy, việc nghiên cứu các nguyên nhân ảnh hưởng đến sự gắn kết của người
lao động đối với tổ chức từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng và gắn
kết của người lao động toàn hệ thống Vietinbank đang là mục tiêu quan trọng và được
Hội đồng quản trị phát động thực hiện tại tất cả các chi nhánh Vietinbank. Mục tiêu
của Ban lãnh đạo Vietinbank nâng cao sự gắn kết của người lao động, cụ thể năm
2018 tăng 5% so với năm 2017, các năm tiếp theo tăng 10% so với năm 2018. Chính
vì vậy, tác giả chọn đề tài “Giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động đối
với tổ chức tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam khu vực
Thành phố Hồ Chí Minh” để làm luận văn thạc sĩ và rất mong nhận được nhiều ý
kiến góp ý để vấn đề nghiên cứu được hoàn thiện hơn.

3

2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài là đề xuất giải pháp nâng cao sự gắn kết
của người lao động với tổ chức tại Vietinbank khu vực TP.HCM. Để thực hiện mục
tiêu nghiên cứu chính của đề tài này cần thực hiện các mục tiêu cụ thể như sau:
(1) Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại
Vietinbank khu vực TP.HCM.
(2) Phân tích thực trạng sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại Vietinbank
khu vực TP.HCM nhằm xác định những ưu điểm, hạn chế và tìm nguyên nhân
làm cơ sở xây dựng giải pháp cho đề tài.
(3) Dựa trên cơ sở phân tích thực trạng, đề xuất giải pháp nâng cao sự gắn kết của
người lao động với tổ chức tại Vietinbank khu vực TP.HCM.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu: sự gắn kết và những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của
người lao động với tổ chức tại Vietinbank khu vực TP.HCM
Đối tượng khảo sát: người lao động làm việc tại Vietinbank khu vực
TP.HCM.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu tại các chi nhánh Vietinbank khu vực TP.HCM từ tháng
6/2018 đến tháng 11/2018.
Số liệu thứ cấp được sử dụng để phân tích thực trạng sự gắn kết của người lao
động đối với tổ chức tại Vietinbank khu vực TP.HCM từ năm 2015 đến năm 2017.
Số liệu sơ cấp được thực hiện khảo sát người lao động tại các chi nhánh
Vietinbank khu vực TP.HCM từ tháng 08/2018-11/2018.
Giải pháp đề xuất được thực hiện đến năm 2025.

4

4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu
định lượng, cụ thể như sau:
Phương pháp nghiên cứu định tính: được thực hiện thơng qua phỏng vấn
nhóm tập trung, được chia làm hai nhóm, nhóm 1 gồm: Ban lãnh đạo, cán bộ quản
lý, và nhóm 2 gồm: cán bộ nhân sự, chuyên viên nhân sự hội sở chính, một số người
lao động tại Vietinbank nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết tại
Vietinbank đồng thời kết hợp với các mơ hình nghiên cứu trước đây, điều chỉnh thang
đo sao cho phù hợp với tình hình sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức tại
Vietinbank khu vực TP.HCM.
Bên cạnh đó, phương pháp thống kê, mơ tả, tổng hợp và so sánh từ các dữ liệu
thứ cấp thu thập tại Vietinbank cũng được tác giả sử dụng để phân tích thực trạng sự
gắn kết của người lao động tại Vietinbank khu vực TP.HCM.
Phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng trong nghiên cứu gồm kiểm
định độ tin cậy Cronbach’s Alpha dựa trên khảo sát người lao động tại Vietinbank khu vực
TP.HCM, phân tích nhân tố khám phá (EFA), thống kê mô tả (giá trị trung bình, độ lệch
chuẩn) nhằm phân tích thực trạng sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức tại
Vietinbank khu vực TP.HCM. Dữ liệu thu thập được sau khi khảo sát sẽ sử dụng phần
mềm SPSS 25.0 để xử lý.

5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu, đánh giá sự gắn kết của người lao động đối với Vietinbank
khu vực TP.HCM, thơng qua việc phân tích các số liệu, xác định các vấn đề tồn tại,
nguyên nhân của sự không gắn kết của người lao động đối với ngân hàng từ đó đề ra
giải pháp để nâng cao sự gắn kết của người lao động. Đề tài sẽ là nguồn tài liệu tham
khảo để Ban lãnh đạo Vietinbank có những biện pháp thích hợp nhằm nâng cao sự
gắn kết của người lao động, xây dựng bộ máy nhân sự ngày càng ổn định, đưa ngân
hàng ngày càng phát triển bền vững dựa trên một nền tảng nguồn nhân lực tốt và gắn

kết cao.


5

6. Kết cấu của luận văn
Phần mở đầu
Chương 1 Cơ sở lý thuyết về sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức và
mơ hình nghiên cứu.
Chương 2 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động
với tổ chức tại Vietinbank khu vực TP.HCM.
Chương 3 Giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại
Vietinbank khu vực TP.HCM.
Kết luận
Tài liệu tham khảo


6

CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI TỔ CHỨC VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1

Sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức:

1.1.1 Khái niệm
Sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức đã được nghiên cứu rộng rãi
trên toàn cầu trong vài thập kỷ qua. Sự gắn kết của người lao động là một trong những
khái niệm quan trọng nhất trong quản trị nhân sự. Một số định nghĩa sự gắn kết của
nhân viên là việc khai thác các thành viên của tổ chức, vai trò làm việc của họ; trong

sự tham gia của người lao động, người sử dụng lao động và sự thể hiện bản thân về
thể chất, nhận thức và cảm xúc trong khi thể hiện vai trị của mình.
Theo Mowday và các cộng sự (1982) gắn kết có nghĩa là thể hiện tâm lý cũng
như thể chất khi nắm giữ và thực hiện vai trị của tổ chức. Khía cạnh nhận thức của
sự gắn kết của nhân viên liên quan đến niềm tin của nhân viên về tổ chức, các nhà
lãnh đạo và điều kiện làm việc. Khía cạnh cảm xúc liên quan đến cách các nhân viên
cảm nhận về ba yếu tố đó và liệu họ có thái độ tích cực hay tiêu cực đối với tổ chức
và các nhà lãnh đạo. Khía cạnh thể chất của sự gắn kết của nhân viên liên quan đến
năng lượng thể chất được các cá nhân sử dụng để hồn thành vai trị của họ.
Theo Catlette & Hadden (2001), sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức
là hành vi tích cực, có ý thức tâm lý liên quan đến công việc và truyền cảm hứng cho
nhân viên nhiệt tình chuẩn bị tinh thần, nhận thức và thể chất để làm công việc của
họ. Sự gắn kết của người lao động được coi là một loại thái độ làm việc tích cực và
sự thỏa mãn được mô tả cụ thể là sức sống, sự hấp thụ và sự cống hiến (Schaufeli &
Bakker, 2004).
Robbins (2005) cũng có một định nghĩa sự gắn kết của người lao động đối với
tổ chức sự gắn kết của nhân viên được xác định là cam kết về mặt cảm xúc và trí tuệ
đối với tổ chức hoặc sự nỗ lực được thể hiện bởi các nhân viên trong công việc của
họ.


7

Theo Gibson (2006) sự gắn kết của người lao động là tăng sự kết nối cảm xúc
và trí tuệ của người lao động cho tổ chức, người quản lý hoặc đồng nghiệp.
Mercer (2007) định nghĩa sự gắn kết của người lao động là về một trạng thái
tâm lý, trong đó nhân viên cảm thấy có một sự quan tâm đặc biệt vào sự thành công
của tổ chức và cả hai đều sẵn sàng và động viên nhau để thực hiện đến mức vượt quá
yêu cầu công việc được giao.
Kenexa (2012) cũng định nghĩa sự gắn kết của người lao động là về mức độ

mà nhân viên được khuyến khích đóng góp vào sự thành cơng của tổ chức, và sẵn
sàng áp dụng các nỗ lực để hoàn thành các nhiệm vụ mục tiêu quan trọng cho sự
thành công của tổ chức. Phù hợp với điều này, Forber (2012) định nghĩa sự gắn kết
của nhân viên là gắn kết về tình cảm của nhân viên đối với các mục tiêu quan trọng
của tổ chức.
Tóm lại có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự gắn kết của người lao động
đối với tổ chức, định nghĩa được chấp nhận rộng rãi nhất được đề xuất bởi Mowday,
Porter và cộng sự (1982) là sức mạnh tương đối của cá nhân tham gia vào một tổ chức
cụ thể với một niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức,
sẵn lịng nổ lực hết mình cho tổ chức và tiếp tục gắn bó với tổ chức và khơng có ý
định rời bỏ tổ chức. Đề tài sử dụng định nghĩa sự gắn kết là hỗn hợp của sự cam kết
trung thành của nhân viên, sự hài lòng, hiệu suất làm việc cao và cá nhân có thái độ
tích cực như là người sở hữu của tổ chức.
1.1.2 Tầm quan trọng sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức
Theo quan điểm nhân sự ngày nay, sự gắn kết của nhân viên là yếu tố sống còn của
tổ chức. Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt giữa các tổ chức, các tổ chức cần các phương
pháp mới để duy trì và tăng cường sự gắn kết để tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực
của mình, sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức rất quan trọng và có ý nghĩa tích
cực đối với thành công của tổ chức, làm giảm tỷ lệ nghỉ việc và sự sụt giảm doanh thu
(Igbaria & Greenhaus,1992).


8

Sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức có tầm quan trọng vì liên quan đến
sự hài lịng, hiệu quả làm việc và khả năng thích ứng của nhân viên đối với tổ chức (Lok
& Crawford, 1999) và liên quan trực tiếp đến lợi nhuận và vị trí cạnh tranh của tổ chức
trên thị trường, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất làm việc của nhân viên (Shore &
Martin,1989). Đồng thời, sự gắn kết của người lao động cũng là nền tảng quan trọng cho
việc thúc đẩy tinh thần, hiệu quả làm việc, giảm thiểu rủi ro nhân sự, góp phần nâng cao

mức độ hài lịng của khách hàng và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Tóm lại sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức có tầm ảnh hưởng quan
trọng trong việc thu hút nhân viên, các tổ chức có nhân viên gắn kết sẽ làm việc tích cực
hơn, sáng tạo hơn và làm cho khách hàng của tổ chức hài lòng và trung thành hơn so với
những nhân viên ít gắn kết hơn (Harter và cộng sự, 2002).
1.1.3 Các thành phần của sự gắn kết
Lý thuyết cơ bản nhất về gắn kết với tổ chức của nhân viên là khái niệm của Allen
và Meyer, xác định ba thành phần của sự gắn kết của người lao động là: Tình cảm, sự liên
tục và gắn kết mang tính quy phạm. Gắn kết chuẩn là một khía cạnh tương đối mới của
gắn kết tổ chức được xác định so với những nghiên cứu trước đây (Allen và Meyer, 1990).
Sự gắn kết có ý nghĩa đề cập đến sự gắn kết tình cảm của nhân viên, tham gia vào tổ chức
và xác định mục tiêu cùng với tổ chức. Gắn kết chịu ảnh hưởng của ba khía cạnh như sự
hình thành mối liên kết tình cảm với một tổ chức, nhận dạng và mong muốn duy trì là
thành viên của tổ chức (Allen và Meyer, 1990; Meyer và cộng sự, 2004).
Những nghiên cứu của Jaros và cộng sự (1993), nghiên cứu của Abdullah và cộng
sự (2012) và nghiên cứu của Tung N.Nguyen (2014) đều đề xuất 3 thành phần của sự gắn
kết: gắn kết tình cảm (Affective): liên quan đến sự gắn bó của một nhân viên với tổ chức
của mình và các mục tiêu của tổ chức; gắn kết duy trì (Continuance): liên quan đến gắn
kết theo đuổi làm việc trong một tổ chức vì các mối quan hệ giữa các nhân viên và các
khoản đầu tư không thể chuyển nhượng khác như lương hưu, trợ cấp hưu trí…; gắn kết
đạo đức (Moral): mức độ mà cá nhân gắn kết về mặt tâm lý với tổ chức thông qua việc
tiếp thu mục tiêu, giá trị và sứ mạng của tổ chức.


9

Từ những nghiên cứu trên, tác giả chọn nghiên cứu của Abdullah và cộng sự (2012)
nghiên cứu trong lĩnh vực ngân hàng sử dụng thang đo 3 thành phần gồm: Sự gắn kết đạo
đức (Normative), Sự gắn kết để duy trì (Continuance), Sự gắn kết vì tình cảm (Affective)
do phù hợp với đề tài nghiên cứu của tác giả.

1.2 Những nghiên cứu trước đây về sự gắn kết của người lao động với tổ chức
1.2.1 Nghiên cứu của Abdullah và cộng sự (2012):
Nghiên cứu thực hiện ở một số ngân hàng tại Pakistan, với 215 mẫu khảo sát nhằm
mục đích kiểm định tác động của các yếu tố như: (1) Môi trường làm việc, (2) Sự đảm bảo
trong công việc; (3) Sự hài lòng với mức lương, thưởng; (4) Sự tham gia vào việc ra quyết
định ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động. Trong nghiên cứu, gắn kết gồm: (1)
Gắn kết tình cảm, (2) Gắn kết duy trì và (3) Gắn kết đạo đức. Kết quả cho thấy: Có ảnh
hưởng tích cực giữa các yếu tố trên đến sự gắn kết của người lao động đối với ngân hàng.
Mơ hình nghiên cứu như sau:
Mơi trường làm việc

Gắn kết

Sự đảm bảo trong cơng việc

Gắn kết vì
tình cảm

Sự hài lịng với mức lương
thưởng

Gắn kết vì
đạo đức

Gắn kết duy
trì

Sự tham gia vào việc ra quyết
định

Hình 1.1. Mơ hình nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức của
Abdullah và cộng sự (2012)
Nguồn: Abdullah và cộng sự (2012)


10

1.2.2 Nghiên cứu của Dajani (2015)
Nghiên cứu thực hiện ở một số ngân hàng tại Cairo, Ai Cập với 245 mẫu khảo sát
nhằm mục đích xác định tác động của sự tham gia của nhân viên vào việc thực hiện công
việc và gắn kết với tổ chức dựa trên lý thuyết trao đổi xã hội (SET). Các yếu tố được xem
xét có ảnh hưởng đến sự tham gia của nhân viên, hiệu quả công việc và sự gắn kết với tổ
chức là: (1) Sự lãnh đạo, (2) Sự công bằng của tổ chức, (3) Phúc lợi và thu nhập, (4) Chính
sách và qui trình làm việc, (5) Đào tạo và phát triển.
1.2.3 Nghiên cứu của Feryal Khan & Sohail Zafar (2014)
Nghiên cứu thực hiện khảo sát 200 nhân viên ngân hàng thương mại tại Lahore
Pakistan nhằm mục đích xác định các yếu tố được xem xét có ảnh hưởng đến sự gắn kết
của nhân viên đối với tổ chức. Kết quả nghiên cứu chỉ ra mức độ quan trọng của các yếu
tố đến sự gắn kết của nhân viên bao gồm: (1) Khen thưởng, (2) Làm việc theo nhóm, (3)
Đào tạo, (4) Truyền thông, (5) Nhân tố nhân khẩu học.
1.2.4 Nghiên cứu của Tung N. Nguyen và cộng sự (2014)
Nghiên cứu thực hiện tại 11 ngân hàng thương mại tại Thành Phố Hồ Chí Minh
với 201 mẫu khảo sát tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với
các ngân hàng tại TP.HCM. Các yếu tố được xem xét có ảnh hưởng đến sự tham gia của
nhân viên, hiệu quả công việc và sự gắn kết với tổ chức là: (1) Mối quan hệ với lãnh đạo,
(2) Môi trường và điều kiện làm việc, (3) Sự phát triển nghề nghiệp, (4) Mối quan hệ với
đồng nghiệp, (5) Sự đền bù. Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố sự đền bù là khơng có
ảnh hưởng đến sự hài lòng và gắn kết của nhân viên, các yếu tố cịn lại đều có tác động
tích cực đến sự gắn kết.
1.3 Mơ hình nghiên cứu và thang đo

Với nhiều kết quả nghiên cứu sự gắn kết của người lao động trong và ngoài nước,
dựa trên những nghiên cứu trước đây, kết hợp với kết quả nghiên cứu định tính sơ bộ của
tác giả (thơng qua việc phỏng vấn nhóm tại Vietinbank) để xác định các yếu tố ảnh hưởng


11

đến sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức tại Vietinbank (Phụ lục 1). Tác giả nhận
thấy mơ hình nghiên cứu của Abdullah và cộng sự (2012) nghiên cứu tại ngân hàng và phù
hợp với tính chất, đặc điểm của Vietinbank nên tác giả sử dụng mô hình này để kế thừa và
làm cơ sở cho nghiên cứu của mình, gồm bốn yếu tố tác động đến sự gắn kết của người
lao động với tổ chức tại Vietinbank, cụ thể:
Bảng 1.1. Các yếu tố tác động đến sự gắn kết
STT

Yếu tố

Tác giả

1

Môi trường làm việc

Abdullah và cộng sự (2012)

2

Sự đảm bảo trong công việc

Abdullah và cộng sự (2012)

3

Sự hài lòng với với lương, thưởng

Abdullah và cộng sự (2012)

4

Sự tham gia vào việc ra quyết định

Abdullah và cộng sự (2012)

Nguồn: tác giả tổng hợp từ nghiên cứu định tính
Tác giả đề xuất mơ hình nghiên cho đề tài này như sau:

Môi trường làm việc

Gắn kết

Sự đảm bảo trong cơng việc

Gắn kết vì
tình cảm

Sự hài lịng với mức lương
thưởng

Gắn kết vì
đạo đức

Gắn kết duy
trì

Sự tham gia vào việc ra quyết
định

Hình 1.2. Mơ hình nghiên cứu tác giả đề xuất cho Vietinbank khu vực HCM