Giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động tại ngân hàng TNHH MTV xây dựng việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THỊ PHƯƠNG LINH

GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI NGÂN HÀNG TNHH MTV XÂY DỰNG VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng)
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. PHAN QUỐC TẤN

TP HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan nội dung của luận văn “Giải pháp nâng cao sự gắn kết của
người lao động tại ngân hàng TNHH MTV Xây dựng Việt Nam” là công trình nghiên
cứu của tôi và được sự hướng dẫn khoa học của TS. Phan Quốc Tấn. Các số liệu trong
bài được thu thập từ các nguồn thực tế, hợp pháp. Các báo cáo được đăng trên các tạp
chí, báo chí, các website hợp pháp.
Tác giả

Nguyễn Thị Phương Linh


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA

Trang

LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài ....................................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................. 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................. 3
4. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................... 4
4.1. Nguồn dữ liệu: ....................................................................................................... 4
4.2. Phương pháp nghiên cứu: ...................................................................................... 4
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ....................................................................................... 4
6. Kết cấu luận văn ........................................................................................................ 5
CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
VỚI TỔ CHỨC. ............................................................................................................... 6
1.1. Cơ sở lý thuyết....................................................................................................... 6
Khái niệm về sự gắn kết của người lao động ................................................. 6
Tầm quan trọng của sự gắn kết của người lao động với tổ chức .................... 7
Các thành phần của sự gắn kết ....................................................................... 8
1.2. Các nghiên cứu có liên quan về ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động
với tổ chức. ................................................................................................................. 10
Các nghiên cứu nước ngoài. ......................................................................... 10
Các nghiên cứu trong nước. .......................................................................... 13
Đề xuất mô hình............................................................................................ 16

1.3. Thang đo .............................................................................................................. 18
Môi trường làm việc ..................................................................................... 18
Lãnh đạo ....................................................................................................... 19
Đồng nghiệp.................................................................................................. 20
Đào tạo và phát triển ..................................................................................... 20
Trả công lao động ......................................................................................... 21
Sự gắn kết vì tình cảm .................................................................................. 22
Sự gắn kết vì lợi ích ...................................................................................... 22
Sự gắn kết vì đạo đức ................................................................................... 23
Bảng tổng hợp thang đo ................................................................................ 24
CHƯƠNG 2 : PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ
GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TNHH MTV XÂY DỰNG
VIỆT NAM .................................................................................................................... 26
2.1. Tổng quan về ngân hàng TNHH MTV Xây dựng Việt Nam .............................. 26
Quá trình hình thành và phát triển ................................................................ 26
Cơ cấu tổ chức của ngân hàng ...................................................................... 28
Thực trạng nhân sự và sự biến động nhân sự tại ngân hàng ......................... 30
2.2. Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại
ngân hàng TNHH MTV Xây dựng Việt Nam ............................................................ 32
Tổng quan về kết quả nghiên cứu ................................................................. 32
Thực trạng về các yếu tố tác động đến sự gắn kết của người lao động tại
ngân hàng Xây dựng Việt Nam .............................................................................. 35
2.3. Đánh giá chung .................................................................................................... 54
Những mặt đạt được ..................................................................................... 54
Những mặt hạn chế ....................................................................................... 55
CHƯƠNG 3 : GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI NGÂN HÀNG TNHH MTV XÂY DỰNG VIỆT NAM ....................................... 57
3.1. Cơ sở đề xuất giải pháp ....................................................................................... 57

Định hướng phát triển của ngân hàng ........................................................... 57
Cơ sở xác định thứ tự ưu tiên đề xuất giải pháp ........................................... 58
3.2. Các giải pháp đề xuất .......................................................................................... 60
Nhóm giải pháp thứ 1: Nhóm giải pháp về các vấn đề liên quan đến sự trả
công cho người lao động......................................................................................... 61
Nhóm giải pháp thứ 2: Giải pháp về các vấn đề liên quan đến đào tạo và
phát triển ................................................................................................................. 69
Nhóm giải pháp thứ 3: Giải pháp về các vấn đề liên quan đến đồng nghiệp71
Nhóm thứ 4: Một số kiến nghị về các vấn đề liên quan đến lãnh đạo......... 74
3.3. Điểm hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài..................................... 75
PHẦN KẾT LUẬN
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BKS: Ban kiểm soát
CBNV: Cán bộ người lao động
CNTT: Công nghệ thông tin
HĐTV: Hội đồng thành viên
MTV: Một thành viên
NHNN: Ngân hàng Nhà nước
PGD: Phòng giao dịch
QLRR: Quản lý rủi ro
TGĐ: Tổng giám đốc
TMCP: Thương mại cổ phần
TNHH : Trách nhiệm hữu hạn
UB: Ủy ban

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 0.1: Tình hình biến động nhân sự tại ngân hàng Xây dựng Việt Nam giai đoạn
2013 – 2015…………………………………………………………………………….2
Bảng 1.1: Bảng tổng hợp thang đo................................................................................. 24
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động ngân hàng Xây dựng Việt Nam .......................................... 30
Bảng 2.2: Bảng thống kê mô tả ...................................................................................... 32
Bảng 2.3: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha............................................................. 33
Bảng 2.4: Kết quả phân tích nhân tố EFA các biến độc lập .......................................... 34
Bảng 2.5: Kết quả phân tích nhân tố EFA các biến phụ thuộc ...................................... 35
Bảng 2.6: Kết quả khảo sát về yếu tố môi trường tại ngân hàng Xây dựng .................. 35
Bảng 2.7: Quy tắc ứng xử tại ngân hàng Xây dựng ....................................................... 36
Bảng 2.8: Chi phí về trang thiết bị và đồng phục tại ngân hàng Xây dựng từ năm 2013
– 2015. ............................................................................................................................ 38
Bảng 2.9: Kết quả khảo sát về yếu tố lãnh đạo tại ngân hàng Xây dựng Việt Nam ...... 39
Bảng 2.10: Bảng trình độ chuyên môn và thâm niên của lãnh đạo ............................... 39
Bảng 2.11: Kết quả khảo sát về yếu tố đồng nghiệp tại ngân hàng Xây dựng .............. 41
Bảng 2.12: Quy tắc ứng xử giữa đồng nghiệp tại ngân hàng Xây dựng Việt Nam ....... 42
Bảng 2.13: Chi phí công đoàn hỗ trợ người lao động từ năm 2013 – năm 2015 ........... 42
Bảng 2.14: Kết quả khảo sát về yếu tố đào tạo và phát triển tại ngân hàng .................. 43
Bảng 2.15: Các chương trình đào tạo tại ngân hàng Xây dựng trong năm 2015 ........... 44
Bảng 2.16: Kết quả khảo sát về yếu tố trả công lao động tại ngân hàng Xây dựng ...... 45
Bảng 2.17: Thống kê mức tiền lương tại ngân hàng Xây dựng và Sacombank ............ 46
Bảng 2.18: Bảng tỷ lệ lương của nhóm kinh doanh ....................................................... 47
Bảng 2.19: Bảng tỷ lệ lương của nhóm chuyên gia, tác nghiệp, hành chính ................. 48
Bảng 2.20: Mức chi trả lương làm ngoài giờ ................................................................. 48
Bảng 2.21: Mức trợ cấp cho người lao động ................................................................. 50


Bảng 2.22: Định mức công tác phí................................................................................. 51

Bảng 2.23: Các chính sách phúc lợi tại ngân hàng Xây dựng ....................................... 52
Bảng 2.24: Các chính sách về khen thưởng tại ngân hàng Xây dựng ........................... 53
Bảng 3.1: Tổng hợp ma trận đánh giá các tiêu chí ảnh hưởng đến sự gắn kết của người
lao động .......................................................................................................................... 59
Bảng 3.2: Thứ tự ưu tiên khắc phục các hạn chế ........................................................... 60
Bảng 3.3: Các chế độ đãi ngộ, phúc lợi của người lao động ......................................... 65
Bảng 3.4: Đề xuất các chính sách khen thưởng tại ngân hàng Xây dựng...................... 67
Bảng 3.5: Chính sách thăng tiến tại ngân hàng Xây dựng ............................................. 70


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1: Mô hình đánh giá kết quả gắn kết người lao động......................................... 10
Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu của Hassan Jafri, 2013 .................................................. 11
Hình 1.3: Mô hình các yếu tố tác động đến gắn kết và tác động của sự gắn kết đến hiệu
suất của người lao động ................................................................................................. 12
Hình 1.4: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động ............... 13
Hình 1.5: Mô hình về sự gắn kết của người lao động với tổ chức ................................. 14
Hình 1.6: Mối quan hệ về sự thỏa mãn của người lao động và mức độ gắn kết với tổ
chức. ............................................................................................................................... 15
Hình 1.7: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại ngân
hàng Xây dựng Việt Nam............................................................................................... 17
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức của ngân hàng Xây dựng Việt Nam ........................................ 28
Hình 3.1: Ma trận các tiêu chí ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động.............. 60


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong các nguồn lực, nguồn lực con người có ý nghĩa quan trọng với sự tồn tại

và phát triển của tổ chức, khi xã hội ngày càng phát triển thì chỉ có sử dụng người tài
mới có thể tăng cường hiệu quả và thế mạnh cạnh tranh của tổ chức, nói cách khác
người tài là phương tiện để tăng cường lợi thế cạnh tranh cho tổ chức. Tuy nhiên, thực
tế cho thấy con người là nguồn lực đắt nhất và khó quản lý nhất.
Khi nền kinh tế phát triển, số lượng các doanh nghiệp ngày càng nhiều thì cơ
hội việc làm cho người lao động ngày càng tăng, hiện tượng nhảy việc, tư tưởng “đứng
núi này trông núi nọ” của người lao động đang là thách thức lớn đối với doanh nghiệp.
Sự gắn bó của người lao động đặc biệt là người lao động có năng lực cũng là vấn đề
cần được quan tâm. Mất đi những người lao động tài năng làm việc với hiệu quả cao
đồng nghĩa với việc tổ chức phải bỏ nhiều chi phí hơn để tuyển dụng người lao động
mới, đồng thời mỗi người lao động khi đi mang theo khách hàng, các kiến thức, kỹ
năng và cả bí quyết của tổ chức. Không những thế, khi các nhân sự cấp cao nhảy việc
còn có thể gây nên những cơn sóng ngầm ra đi của các người lao động cấp dưới và ảnh
hưởng đến tinh thần làm việc của các người lao động còn lại. Vì vậy, mất đi những
người lao động tài năng tổ chức bị tổn thất rất nặng nề. Để giữ chân tốt người lao động
đặc biệt là những người lao động tài năng thì nhà quản lý phải tìm ra những yếu tố tác
động đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức, qua đó khắc phục những nhược
điểm trong cách quản lý, tổ chức của mình, làm gia tăng sự gắn kết của người lao động
với tổ chức, từ đó giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu đề ra.
Ngân hàng Thương mại TNHH MTV (Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên)
Xây dựng Việt Nam được chuyển đổi từ ngân hàng TMCP Xây dựng Việt Nam theo
quyết định số 250/ QĐ – NHNN ngày 05/03/2015 của ngân hàng Nhà nước. Là ngân
hàng 100% vốn sở hữu của Nhà nước với sự hỗ trợ toàn diện của Vietcombank về quản


2

trị, công nghệ , khách hàng, thanh khoản….Tuy sự đổi mới có nhiều thành công trong
bước đầu phát triển, bên cạnh đó cũng có những khó khăn mà ngân hàng gặp phải, đặc
biệt là vấn đề nhân sự. Sự thay đổi về bộ máy quản lý, môi trường làm việc… dẫn đến

số lượng người lao động nghỉ việc cao.
Bảng 0.1: Tình hình biến động nhân sự tại ngân hàng Xây dựng Việt Nam
giai đoạn 2013 - 2015
Năm
Chỉ tiêu

2013

Số lượng nghỉ việc
( người)
Tổng người lao động
( người)
Tỷ lệ người lao động
nghỉ việc (%)

2014

2015

173

198

217

1.289

1.255

1.186

13,42

15,78

18,23

(Nguồn: Phòng quản lý nhân sự và đào tạo ngân hàng Xây dựng Việt Nam)

Năm 2013 số lượng người lao động nghỉ việc là 173 người, tương ứng tỷ lệ là
13,42%, năm 2014 số lượng người lao động nghỉ việc tăng lên là 198 người, tương ứng
tỷ lệ là 15,78%, năm 2015 số lượng người lao động nghỉ việc lại tiếp tục tăng mạnh là
217 người, tương ứng tỷ lệ là 18,23%. Một biểu hiện khác là tinh thần làm việc của
người lao động không còn ở mức cao, mang tâm lý chung là mệt mỏi, chán nãn. Tác
giả tiến hành khảo sát sơ lược một số người lao động nghỉ việc, đa phần các người lao
động này đều đưa ra các lý do như sự trả công cho người lao động không hợp lý, lãnh
đạo không gần gủi, chính sách đào tạo không tốt và không vạch ra được cơ hội thăng
tiến rõ ràng cho người lao động. Từ những lý do trên tác giả muốn nghiên cứu sâu hơn
những yếu tố làm tăng sự gắn kết của người lao động. Đó là lý do tác giả chọn đề tài
“Giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động tại ngân hàng TNHH MTV Xây
dựng Việt Nam”. Hy vọng kết quả nhiên cứu sẽ là nguồn tài liệu bổ ích cho ban giám
đốc tham khảo để tìm ra biện pháp thích hợp nhằm nâng cao sự gắn kết của người lao
động, xây dựng bộ máy nhân sự ổn định, đạt được các mục tiêu đề ra và từng bước đưa
ngân hàng phát triển vững mạnh.


3

2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát của đề tài là xây dựng các giải pháp nâng cao sự gắn kết của

người lao động tại ngân hàng TNHH MTV Xây dựng Việt Nam. Để thực hiện được
mục tiêu tổng quát trên đề tài có các mục tiêu cụ thể sau đây:
 Xác định mô hình về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao
động với tổ chức.
 Phân tích thực trạng gắn kết của người lao động tại ngân hàng TNHH MTV
Xây dựng Việt Nam, từ đó rút ra được những thành công và hạn chế trong
quá trình thực hiện sự gắn kết của người lao động. Đồng thời tìm ra nguyên
nhân làm sơ sở xây dựng giải pháp cho đề tài.
 Dựa trên thực trạng đề xuất các giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao
động tại ngân hàng TNHH MTV Xây dựng Việt Nam.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
 Đối tượng nghiên cứu
 Đối tượng nghiên cứu: Sự gắn kết của người lao động tại ngân hàng TNHH
MTV Xây dựng Việt Nam.
 Đối tượng khảo sát: Người lao động làm việc tại ngân hàng TNHH MTV
Xây dựng Việt Nam.
 Phạm vi nghiên cứu
 Đề tài được nghiên cứu tại ngân hàng TNHH MTV Xây dựng Việt Nam
trong phạm vi từ tháng 6/2016 -12/2016.
 Các số liệu thứ cấp dùng để phân tích thực trạng từ năm 2013 đến năm 2015.
 Số liệu sơ cấp khảo sát từ tháng 7/ 2016 đến hết tháng 9/ 2016.
 Giải pháp xây dựng được áp dụng đến năm 2025.


4

4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Nguồn dữ liệu:
Thu thập các dữ liệu sơ cấp thông qua khảo sát người lao động và dữ liệu thứ
cấp tại ngân hàng TNHH MTV Xây dựng Việt Nam, từ đó sử dụng phương pháp thống

kê, mô tả, phương pháp tổng hợp và so sánh để phân tích thực trạng tình hình gắn kết
của người lao động tại ngân hàng TNHH MTV Xây dựng Việt Nam.
4.2. Phương pháp nghiên cứu:
Đề tài kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu
định lượng cụ thể như sau:
 Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng để khảo sát Ban lãnh đạo
ngân hàng TNHH MTV Xây dựng Việt Nam nhằm điều chỉnh bảng câu hỏi
khảo sát cũng như thu thập ý kiến từ Ban lãnh đạo ngân hàng trong phỏng
vấn sâu để tìm ra các vấn đề còn tồn tại và gợi ý giải pháp, các tác động liên
quan đến các vấn đề đã được nhận dạng thông qua bảng câu hỏi khảo sát
người lao động. Trong phỏng vấn lấy ý kiến của cán bộ quản lý đánh giá tầm
quan trọng, mức nghiêm trọng của những vấn đề đã được nhận dạng, thứ tự
ưu tiên và tính khả thi của giải pháp.
 Phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện trong khảo sát thông
qua bảng câu hỏi dựa trên nghiên cứu trước đây, có chỉnh sửa thông qua
nghiên cứu định tính để phù hợp với tình hình thực tế tại ngân hàng TNHH
MTV Xây dựng Việt Nam nhằm xác định những yếu tố ảnh hưởng đến sự
gắn kết của người lao động.
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Đề tài phân tích, đánh giá về thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của
người lao động tại ngân hàng, từ đó thấy được những điểm mạnh, hạn chế và nguyên


5

nhân dẫn đến việc không gắn kết của người lao động thông qua kết quả khảo sát về sự
gắn kết và các số liệu thứ cấp tại ngân hàng. Đó là sơ sở khoa học và khách quan cho
các nhà quản trị hoàn thiện cách thức quản lý của mình để nâng cao sự gắn kết của
người lao động với ngân hàng, từ đó đạt được hiệu quả kinh doanh ở mức độ cao hơn.
6. Kết cấu luận văn

Phần mở đầu
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về sự gắn kết của người lao động với tổ chức.
Chương 2: Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người
lao động tại ngân hàng TNHH MTV Xây dựng Việt Nam.
Chương 3: Giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động tại ngân hàng
TNHH MTV Xây dựng Việt Nam.
Phần kết luận
Tài liệu tham khảo
Phục lục


6

: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
VỚI TỔ CHỨC.
1.1. Cơ sở lý thuyết
Khái niệm về sự gắn kết của người lao động
Gần đây, sự gắn kết của người lao động với tổ chức được các doanh nghiệp và
các nhà nghiên cứu khá quan tâm, do đó cũng có nhiều quan điểm khác nhau về khía
cạnh này.
Khái niệm về sự gắn kết của người lao động được phát triển bởi Kahn (1990)
trong nghiên cứu của ông về người lao động tại trại hè và người lao động tại một công
ty kiến trúc. Ông xác định sự gắn kết của người lao động là việc khai thác bản thân cho
các vai trò công việc của họ, trong sự gắn kết, người lao động thể hiện bản thân về thể
chất, nhận thức và cảm xúc trong công việc. Người lao động có mức độ gắn kết cao khi
họ được đáp ứng ba vấn đề: họ cảm thấy tâm lý an toàn khi có sự hiện diện của những
người khác, họ có đủ nguồn lực cá nhân có sẵn để cống hiến cho công ty, công việc của
họ có đủ ý nghĩa và việc đầu tư cho cá nhân được coi là đáng giá.
Theo Harter và cộng sự ( 2002), sự gắn kết người lao động được cho là việc dồn
tâm trí, sự hài lòng, sự hưng phấn của một cá nhân vào công việc.

Theo Wellins và Concelman (2005), sự gắn kết người lao động là cảm xúc và
thái độ của người lao động hướng đến công việc và tổ chức.
Theo Saks (2006) định nghĩa sự gắn kết của người lao động như mức độ mà một
cá nhân có thể cố gắng, đồng lòng trong việc thực hiện vai trò của mình. Ông phân biệt
giữa hai loại sự cam kết và sự gắn kết của người lao động trong công ty. Sự cam kết đề
cập đến mức độ mà một cá nhân có thực sự thích thú trong công việc hiện tại. Trong
khi đó, sự gắn kết của người lao động tại tổ chức phản ánh mức độ một cá nhân xem
“mình là một thành viên của tổ chức”.


7

Truss và cộng sự ( 2009) cho rằng sự gắn kết của người lao động với tổ chức là
cơ hội cho người lao động kết nối với đồng nghiệp, các quản lý và tổ chức hơn. Đây là
một khái niệm cho các tổ chức linh hoạt, lấy thay đổi và cải tiến liên tục làm tâm điểm
cho cả người lao động và người sử dụng lao động của thế kỷ 21.
Theo Ilies và Judge (2003) thì sự gắn kết được định nghĩa như là sự sẵn sàng nỗ
lực hết mình vì sự phát triển của tổ chức, đồng nhất mục tiêu của tổ chức với mục tiêu
của chính mình.
Còn theo Allen và Meyer (1991) thì sự gắn kết của người lao động với tổ chức
là một trạng thái tâm lý buộc cá nhân với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định có
tiếp tục là thành viên của tổ chức hay không.
Tóm lại có rất nhiều khái niệm về sự gắn kết nhưng nhìn chung các khái niệm
đều cho rằng sự gắn kết là việc người lao động trở nên tích cực tham gia vào công việc.
Một người lao động có sự gắn kết cao là người lao động có sự đam mê, tràn đầy năng
lượng và cam kết trong công việc và tự hào mình là một thành viên của tổ chức.
Tầm quan trọng của sự gắn kết của người lao động với tổ chức
Hiện nay, sự gắn kết của người lao động đang được các nhà quản lý khá quan
tâm và chú trọng. Khi mức độ gắn kết của người lao động với tổ chức ngày càng cao
thì sự liên kết giữa hình ảnh cá nhân và hình ảnh công ty ngày càng cao và khả năng

người lao động xin nghỉ việc ngày càng giảm. Người lao động sẽ cảm thấy muốn làm
việc và muốn được đóng góp cho tổ chức vì mục tiêu của cá nhân và mục tiêu tổ chức
liên kết chặt chẽ với nhau.
Bên cạnh đó các nghiên cứu cho thấy rằng môi trường làm việc nào đó mà có
những người lao động tràn đầy nhiệt huyết thì năng suất sẽ cao hơn. Họ làm việc tích
cực, chủ động nên có thể tiết kiệm thời gian và chi phí mà công việc vẫn được hoàn
thành tốt.


8

Đồng thời, đứng trước sự phát triển ngày càng nhanh và cạnh tranh ngày càng
gay gắt của nền kinh tế thị trường thì việc tạo dựng sự gắn kết cho người lao động với
tổ chức cũng đồng nghĩa với việc tăng lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Với một
đội ngũ người lao động tràn đầy nhiệt huyết, đam mê, sáng tạo, luôn muốn đóng góp
công sức của mình và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp thì sẽ giúp doanh nghiệp phát
triển mạnh mẽ.Ngược lại nếu người lao động thiếu sự gắn kết với doanh nghiệp, làm
việc ì ạch, thiếu chuyên nghiệp, không nhiệt tình với công việc thì công việc sẽ không
được hoàn thành như mong đợi, tăng chi phí, chất lượng sản phẩm và dịch vụ giảm, sẽ
mất khách hàng, làm doanh thu và lợi nhuận doanh nghiệp giảm, thậm chí có thể làm
cho doanh nghiệp phá sản.
Tóm lại, sự gắn kết của người lao động với tổ chức có vai trò rất quan trọng. Nó
giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc, thu hút và giữ chân người tài, giảm chi chi phí tuyển dụng,
giảm chi phí đào đạo, tăng hiệu suất làm việc, tăng sự hài lòng của khách hàng từ đó
làm tăng lợi nhuận cho công ty.
Các thành phần của sự gắn kết
Có nhiều định nghĩa khác nhau về sự gắn kết của người lao động với tổ chức do
vậy mà có những thành phần khác nhau để đo lường các khái niệm này.
-

Theo Mayer và Schoorman (1992), sự gắn kết gồm có 2 thành phần:
+ Giá trị: niềm tin, sự chấp nhận mục đích chung của tổ chức và những

giá trị, và thiện chí áp dụng những nỗ lực đáng kể của tổ chức.
+ Sự duy trì: mong muốn vẫn là thành viên của tổ chức.
-

Theo Jaros và cộng sự (1993), sự gắn kết có 3 thành phần:
+ Tình cảm: Mức độ mà một cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với một tổ

chức thông qua cảm xúc như là lòng trung thành, sự yêu mến, nhiệt tình vì tổ chức, sự
hài lòng và cảm thấy mình thuộc về tổ chức.


9

+ Sự duy trì: Mức độ mà một cá nhân cảm thấy phải gắn bó với tổ chức
vì họ cảm thấy mất mát rất nhiều thứ nếu rời bỏ tổ chức.
+ Đạo đức: mức độ mà một cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức
thông qua việc tiếp thu mục tiêu, giá trị và sứ mạng tổ chức.
-

Theo Mowday, Porter và Steer (1979), sự gắn kết có 3 thành phần:
+ Sự gắn bó hay nhất quán: có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu,

giá trị của tổ chức.
+ Lòng trung thành: mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai trò thành
viên của tổ chức.
+ Sự dấn thân: dấn thân vào các hoạt động của tổ chức và luôn có gắng
tự nguyện vì tổ chức.

-

Theo Meyer và cộng sự (2002), đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết:
+ Sự gắn kết vì tình cảm: là sự gắn bó lâu dài, đồng nhất hoàn toàn với

các mục tiêu và giá trị của tổ chức, là mong muốn được trở thành một thành viên của tổ
chức.
+ Sự gắn kết vì lợi ích : được định nghĩa như một hiện tượng mang tính
cơ cấu diễn ra từ sự trao đổi giữa tổ chức với cá nhân và sự thay đổi, đánh cược của
người lao động về tương lai của mình. Một cách đơn giản, đây là sự gắn kết tạo nên từ
những tổn thất mà người lao động sẽ gánh chịu nếu không tiếp tục ở lại với tổ chức.
+ Sự gắn kết vì đạo đức: Phản ánh ý thức, trách nhiệm của người lao
động để tiếp tục ở lại với tổ chức, sự gắn kết này xét đến sự hòa hợp, ảnh hưởng lẫn
nhau giữa người lao động với tổ chức.
-

Theo O’reilly và Chapman (1986), đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết:
+ Sự phục tùng: sự dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt.
+ Sự gắn bó: sự gắn bó vì muốn hội nhập với tổ chức.
+ Sự chủ quan: Sự dấn thân do có sự phù hợp, sự tương đồng giữa giá trị

cá nhân với giá trị tổ chức.


10

Từ các nghiên cứu nêu trên thì gắn kết có nhiều thành phần khác nhau. Có nhiều
bài nghiên cứu chọn thành phần gắn kết theo Meyer và cộng sự (2002) và trong bài
nghiên cứu này, tác giả cũng sử dụng 3 thành phần gắn kết của Meyer và cộng sự
(2002) gồm gắn kết tình cảm, găn kết lợi ích và gắn kết đạo đức.

1.2. Các nghiên cứu có liên quan về ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao
động với tổ chức.
Các nghiên cứu nước ngoài.
1.2.1.1. Mô hình nghiên cứu của Alan M.Saks (2006).
Nghiên cứu của Saks khảo sát 102 người lao động, độ tuổi trung bình từ 34 đến
60 và chủ yếu là nữ. Mô hình nghiên cứu của Saks (2006) được mô tả như hình 1.1 bên
dưới.
Tiền đề sự gắn kết của
người lao động

Hệ quả của sự gắn kết
-Thỏa mãn công việc

- Đặc trưng công việc
- Sự hỗ trợ của tổ chức

Sự gắn kết người lao
động

- Sự hỗ trợ của lãnh đạo

- Gắn kết công việc

- Khen thưởng và ghi nhận

- Gắn kết tổ chức

- Sự gắn bó tổ chức
- Ý định chuyển việc
- Hành vi nhân viên

trong tổ chức

- Công bằng thủ tục
- Công bằng phân phối

Hình 1.1: Mô hình đánh giá kết quả gắn kết người lao động
( Nguồn: Saks, 2006)

Trong mô hình này, Saks (2006) cho rằng sự gắn bó của người lao động được
đánh giá thông qua sự gắn kết trong công việc và sự gắn kết tổ chức. Hai yếu tố này
được suy ra từ lý thuyết và sự gắn kết được đề cập trong nghiên cứu của Kahn (1990)
và Rothbard (2001). Theo Saks (2006) vai trò chủ đạo của một thành viên trong tổ


11

chức là vai trò trong công việc và vai trò mình là một thành viên trong tổ chức. Saks
(2006) đề xuất các yếu tố trong mô hình nghiên cứu được cho là ảnh hưởng đến sự gắn
kết của người lao động bao gồm: Đặc điểm công việc, sự hỗ trợ của tổ chức, sự hỗ trợ
của lãnh đạo, khen thưởng và ghi nhận, công bằng thủ tục và công bằng phân phối.
Kết quả cho thấy đặc điểm công việc, sự hỗ trợ của của tổ chức, công bằng thủ
tục có tác động đến sự gắn kết của người lao động. Đồng thời, kết quả cũng chỉ ra rằng
khi người lao động gắn kết thì tăng sự hài lòng, tăng sự cam kết các hành vi với tổ
chức.
Nghiên cứu này được thực hiện năm 2006, tương đối lâu và cũng có nhiều
nghiên cứu trước đây đã áp dụng mô hình này.
1.2.1.2. Mô hình nghiên cứu của Hassan Jafri ( 2013).
Nghiên cứu của Hassan Jafri (2013), đã khảo sát 250 người lao động tại 2 công
ty lớn ở Anh là Druk Green Power Corporation (DGPC) và Druk Holding and
Infrastructure (DHI). Mô hình nghiên cứu Hassan Jafri (2013) được mô tả như hình

1.2:
THỰC TIỄN QTNNL

Đào tại và phát triển
Đánh giá hiệu quả công việc
Cân bằng giữa công việc và cuộc sống

Sự gắn
kết của
người
lao
động

Khen thưởng

Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu của Hassan Jafri, 2013
( Nguồn: Hassan Jafri, 2013)

Bài nghiên cứu sự gắn kết thông qua 4 thành phần của thực tiễn quản trị nguồn
nhân lực là: Đào tạo và phát triển, đánh giá hiệu quả công việc, cân bằng giữa công
việc và người lao động, khen thưởng.


12

Kết quả nghiên cứu cho thấy cả 4 thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân
lực trên đều ảnh hưởng đến việc gắn kết của người lao động. Điều này có nghĩa là các
hoạt động quản lý nhân sự càng tốt sẽ làm gia tăng sự gắn kết của người lao động với
tổ chức.
Nghiên cứu này tương đối mới, tuy nhiên nghiên cứu này có mẫu khảo sát là

người lao động này đều là ở bộ phận sản xuất về các vật liệu xây dựng, không phù hợp
với mẫu khảo sát là người lao động ngân hàng trong bài nghiên cứu của tác giả, đồng
thời mô hình này đã có nghiên cứu trước vận dụng rồi nên sẽ không tạo ra tính mới nếu
sử dụng mô hình này để vận dụng trong bài nghiên cứu của mình.
1.2.1.3. Mô hình nghiên cứu của Anitha J (2014)
Nghiên cứu của Anitha J (2014), đã khảo sát 700 người lao động và số lượng
câu hỏi thu về được là 383 bảng câu hỏi hợp lệ. Mô hình nghiên cứu của Anitha J
(2014) được mô tả như 1.3.

Môi trường làm việc

Lãnh đạo
Đồng nghiệp
Đào tạo và phát triển

Sự gắn kết của
nhân viên

Hiệu suất của
nhân viên

Chính sách và thủ tục
An sinh nơi làm việc
(workplace well being)

Trả công lao động

Hình 1.3: Mô hình các yếu tố tác động đến gắn kết và tác động của sự gắn kết đến
hiệu suất của người lao động
(Nguồn: Anitha J, 2014)

Anitha J đánh giá sự gắn kết của người lao động qua 7 thành yếu tố là: Môi
trường làm việc, lãnh đạo, quan hệ đồng nghiệp, đào tạo và phát triển, các chính sách
và thủ tục, an sinh nơi làm việc và trả công lao động.


13

Tác giả đánh giá 7 yếu tố sau đó chạy hồi quy về biến phụ thuộc là sự gắn kết
của người lao động. Cuối cùng đánh giá sự gắn kết của người lao động và hiệu suất
thông qua phép kiểm định tương quan.
Kết quả cho thấy tất cả yếu tố đều tác động đến sự gắn kết của người lao động.
Trong đó môi trường làm việc và đồng nghiệp là tác động mạnh nhất đến sự gắn kết
của người lao động. Đồng thời, kết quả cũng cho thấy sự gắn kết sẽ làm tăng hiệu suất
của người lao động.
Các nghiên cứu trong nước.
1.2.2.1. Nghiên cứu của Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Kim Loan (2015).
Nghiên cứu này được tác giả khảo sát 200 người lao động (165 người lao động
đáp ứng đúng yêu cầu) ở 50 doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Cần Thơ. Đối tượng
phỏng vấn là người lao động có trình độ đại học trở lên. Mô hình nghiên cứu của Quan
Minh Nhựt và Đặng Thị Kim Loan (2015) được mô tả như hình 1.4.
Lương, phúc lợi và thăng tiến
Môi trường làm việc
Phong cách lãnh đạo
Đặc điểm công việc

Sự tuyển dụng nhân sự

Sự
gắn

bó
của
người
lao
động

Đảm bảo hiệu quả làm
việc
Hãnh diện vì đơn vị

Sự hứng thú trong công việc

Hình 1.4: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động
(Nguồn: Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Kim Loan, 2015)


14

Mô hình đề xuất các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động bao
gồm: Lương, phúc lợi và thăng tiến; Môi trường làm việc; Phong cách lãnh đạo; Đặc
điểm công việc; Sự tuyển dụng; Sự hứng thú trong công việc.
Kết quả cho thấy các nhân tố: Lương, phúc lợi và thăng tiến, môi trường làm
việc, phong cách lãnh đạo, đặc điểm công việc có ảnh hưởng lớn đến sự gắn bó của
người lao động có trình độ từ đại học trở lên tại thành phố Cần Thơ.
Nghiên cứu này được thực hiện này được thực hiện năm 2013, tương đối mới ít
nghiên cứu vận dụng mô hình này. Tuy nhiên mẫu khảo sát của mô hình này là người
lao động có trình độ từ đại học trở lên, không phù hợp với mẫu mà tác giả khảo sát.
1.2.2.2. Nghiên cứu của Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013).
Nghiên cứu này có kế thừa có điều chỉnh mô hình thang đo của Singh (2004) và
Mowday và cộng sự (1979).

Tuyển dụng

THỰC TIỄN QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC

Đào tạo
Đánh giá nhân viên

Trung
thành

Đãi ngộ,lương, thưởng
Tự hào
Hoach định nghề nghiệp,
cơ hội thăng tiến

Cố gắng

SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN

Phân tích công việc

Thu hút nhân viên tham gia
các hoạt động

Hình 1.5: Mô hình về sự gắn kết của người lao động với tổ chức
(Nguồn: Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào, 2013)


15

Nghiên cứu sử dụng mô hình thang đo 7 thành phần về thực tiễn quản trị nguồn
nhân lực tác động đến sự gắn kết của người lao động gồm : tuyển dụng, phân tích công
việc, đào tạo, đánh giá người lao động, đãi ngộ và lương thưởng, hoạch định nghề
nghiệp, cơ hội thăng tiến và thu hút người lao động tham gia các hoạt động.
Kết quả nghiên cứu cho thấy ba nhân tố tác động cùng chiều đến sự gắn kết của
người lao động với tổ chức là; cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ lương,
thưởng và phân tích công việc .
1.2.2.3. Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005).
Trần Kim Dung (2005) nghiên cứu về sự thỏa mãn của người lao động và mức
độ gắn kết với tổ chức.
Bản chất công việc
Lãnh đạo
Cơ hội đào tạo phát triển

Thỏa mãn
chung

Đồng nghiệp

Gắn kết
với tổ
chức

Tiền lương
Phúc lợi
Điều kiện làm việc

Hình 1.6: Mối quan hệ về sự thỏa mãn của người lao động và mức độ gắn kết
với tổ chức.

(Nguồn: Trần Kim Dung, 2005)


16

Nghiên cứu sử dụng 5 yếu tố của thang đo thỏa mãn công việc gồm: bản chất
công việc, tiền lương, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, phúc lợi,
điều kiện làm việc. Ngoài ra nghiên cứu còn chỉ ra 3 thành phần của gắn kết công việc
gồm: Sự nỗ lực, lòng trung thành và tự hào.
Kết quả cuối cùng có 4 yếu tố tác động đến sự gắn kết là tiền lương, bản chất
công việc, lãnh đạo và cơ hội thăng tiến cụ thể:
-

Sự nỗ lực chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố bản chất công việc, lãnh đạo và

tiền lương.
-

Lòng trung thành chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố: cơ hội thăng tiến, bản

chất công việc, lãnh đạo.
-

Tự hào chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố: đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo và

tiền lương.
Nghiên cứu này của Trần Kim Dung ( 2005) nghiên cứu tại Việt Nam phù hợp
với tình hình tại Việt Nam mà tác giả đang nghiên cứu. Tuy nhiên, nghiên cứu này của
Trần Kim Dung được rất nhiều luận văn trước đây đã vận dụng và nghiên cứu này
được thực hiện năm 2005 cũng tương đối cũ.

Đề xuất mô hình
Từ các nghiên cứu trên tác giả lựa chọn mô hình nghiên cứu của Anitha J (2014)
để vận dụng trong bài nghiên cứu của mình vì mô hình của Anitha J (2014) là nghiên
cứu mới được công bố vào năm 2014 nên vận dụng mô hình này sẽ mang tính thực tiễn
cao hơn. Đồng thời, nó chưa được sử dụng trong các nghiên cứu trước đây vì vậy khi
sử dụng mô hình này sẽ tạo ra những điểm mới cho bài nghiên cứu. Mẫu khảo sát trong
bài nghiên cứu của Anitha J (2014) là người lao động làm việc trong ngành dịch vụ,
phù hợp với mẫu nghiên cứu là người lao động làm việc tại ngân hàng vì vậy vận dụng
thang đo trong bài nghiên cứu của Anitha J (2014) sẽ có độ phù hợp cao hơn. Ngoài ra