Biệm Pháp Nâng Cao Hiệu Suất Làm Việc Cho Nhân Viên Tại Các Công Trình Của Công Ty TNHH Hoàng Nhi

Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Th.S Trần Thanh Hải

GVHD :

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập tại Trường đại học Duy Tân, em đã
nhận được sự giảng dạy và giúp đỡ nhiệt tình của Ban Giám hiệu
nhà trường, quý thầy cô trong trường và đặc biệt là thầy cô trong
khoa Quản Trị Kinh Doanh đã truyền thụ những kiến thức cho em.
Ngoài ra thầy cô còn tạo điều kiện cho em được tiếp cận với những
kiến thức thực tế ngoài xã hội và những kiến thức đó sẽ là hành
trang giúp em vững bước hơn sau khi ra trường.
Em xin chân thành cảm ơn thầy Th.s Trần Thanh Hải đã tận
tình hướng dẫn và giúp đỡ em có thể hoàn thành chuyên đề này.
Em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến sự nhiệt tình của các anh
chị trong Công ty TNHH Hoàng Nhi đã tạo điều kiện thuận lợi cho
em trong suốt quá trình thực tập tại công ty.
Và một lần nữa, em xin gửi đến thầy cô đang giảng dạy cũng
như công tác tại trường Đại học Duy Tân nói chung cũng như thầy
hướng dẫn nói riêng lời chúc sức khỏe và những điều tốt đẹp nhất.
Xin chân thành cảm ơn!
Đà Nẵng, ngày tháng năm 2019
Sinh viên thực hiện

Lê Huỳnh Đức

SVTH : Lê Huỳnh Đức


Chuyên Đề Tốt Nghiệp

Th.S Trần Thanh Hải

GVHD :

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan chuyên đề tốt nghiệp: “ Biệm Pháp Nâng
Cao Hiệu Suất Làm Việc Cho Nhân Viên Tại Các Công Trình
Của Công Ty TNHH Hoàng Nhi ” là công trình nghiên cứu của
bản thân tôi dưới sự hướng dẫn của giảng viên Th.s Trần Thanh
Hải.
Những phần sử dụng tài liệu tham khảo trong chuyên đề đã
được nêu rõ trong danh mục tài liệu tham khảo. Các số liệu sử
dụng trong bài là dữ liệu thực, có nguồn gốc rõ ràng, nếu sai tôi xin
chịu hoàn toàn trách nhiệm và chịu mọi kỷ luật của khoa và nhà
trường.
Đà Nẵng, ngày

tháng

năm

2019
Sinh viên thực hiện

Lê Huỳnh Đức

SVTH : Lê Huỳnh Đức


Chuyên Đề Tốt Nghiệp

Th.S Trần Thanh Hải

MỤC LỤC

SVTH : Lê Huỳnh Đức

GVHD :


Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Th.S Trần Thanh Hải
DANH MỤC CÁC BẢNG

SVTH : Lê Huỳnh Đức

GVHD :


Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Th.S Trần Thanh Hải
DANH MỤC CÁC HÌNH

SVTH : Lê Huỳnh Đức

GVHD :


Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Th.S Trần Thanh Hải

GVHD :

MỞ ĐẦU
I . Lý Do Chọn Đề Tài
Khu vực Tây Nguyên là đầu nguồn các con sông chảy ra Biển
Đông, thuộc ven biển miền Trung. Tây Nguyên có nguồn tài nguyên
nước dồi dào, phong phú với 4 hệ thống sông chính: Sê San,
Sêrêpốk, sông Ba và sông Đồng Nai; khá thuận lợi trong việc phát
triển thủy điện, thủy lợi.
Hiện nay, số lượng thủy điện vừa và nhỏ ở Tây Nguyên nâng
lên vài trăm dự án (D.A). Cụ thể như Trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk hiện
có 605 hồ thủy lợi với tổng dung tích 650 triệu m3 nước. Tại tỉnh
Gia Lai, đến nay có 74 thủy điện vừa và nhỏ được quy hoạch, bổ
sung và điều chỉnh. …….
Không thể phủ nhận cái được của các D.A thủy điện ở Tây
Nguyên thời gian qua đã cung ứng điện năng, điều tiết nguồn nước
giữa mùa lũ và mùa cạn, phục vụ thủy lợi; phát triển cơ sở hạ tầng
góp phần đổi thay bộ mặt dân cư vùng sâu, vùng xa và tạo việc
làm cho hàng ngàn lao động tại địa phương...
Đa số các dự án thủy điện Tây Nguyên được xây dựng ở
những nơi địa hình dốc, hiểm trở, nằm ở vùng sâu, vùng xa, tách
biệt với khu dân cư, cho nên thông tin, đời sống vật chất, tinh thần
rất nghèo nàn. Thế nên sự khó khăn trong việc triển khai dự án,
thiếu thốn về nhân lực cũng như bỏ việc tại các công trình trở nên
là một vẫn đề nan giải đối nhiều công ty.
Con người làm việc tốt nhất khi chính bản thân họ thôi thúc
làm việc, động cơ làm việc xuất phát từ chính bản thân họ Bởi vậy,
mục tiêu của nhà Lãnh đạo là làm cho nhân viên tự nhận thấy động
lực thúc đẩy họ làm việc theo hướng họ muốn, để làm việc một
cách hiệu quả nhất, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc của nhân

SVTH : Lê Huỳnh Đức
Trang 6


Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Th.S Trần Thanh Hải

GVHD :

viên. Điều đó được thỏa mãn khi người nhân viên được làm việc
đúng sở trường, trong một môi trường làm việc tốt và được thưởng
xứng đáng cho những gì họ bỏ ra.
Nhiều nghiên cứu đã cho thấy, con người có những nhu cầu
cần được thõa mãn về cả vật chất lẫn tinh thần. Nhân viên chỉ
hoạt động tích cực khi mà họ thõa mãn được một cách tương đối
các nhu cầu của bản thân. Khi nhân viên cảm thấy những nhu cầu
của mình được đáp ứng thì từ đó nó sẽ tạo nên tâm lý tốt để làm
việc hăng say hơn. Các nhà kinh tế đã chỉ ra rằng hiệu quả làm
việc phụ thuộc vào nhiều yếu tố: năng lực của người lao động,
phương tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc và động lực
làm việc…. Do đó, công ty nào biết tận dụng và phát huy tốt được
nguồn nhân lực bằng cách thỏa mãn một cách tốt nhất nhu cầu
người lao động thì coi như đã giữ chân người lao động và khai thác
được tối ưu hiệu suất của người lao động.
Từ đó, giúp cho người lao động làm việc hiệu quả hơn trong
công việc, nâng cao hiệu suất lao động, giúp nâng cao được hiệu
quả sản xuất trong kinh doanh của công ty. Vậy để làm được điều
này, đòi hỏi công ty phải tạo ra được một môi trường làm việc
thoải mái, thuân lợi nhất cho nhân viên. Do đó, các biện pháp nâng
cao hiệu suất làm việc cho người lao động được các nhà quản trị

quan tâm và tùy thuộc vào mỗi doanh nghiệp để có những hoạt
động phù hợp nhằm mang lại những kết quả cao.
Công Ty TNHH Hoàng Nhi đã có những chính sách và những
công cụ cụ thể trong công tác nâng cao hiệu suất làm việc cụ thể
cho nhân viên. Nhưng trong thực tế thì vẫn tồn tại nhiều bất cập
gây ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên từ đó làm
ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình phát triển hoạt động sản xuất
kinh doanh. Vậy làm thế nào để có thể khai thác tối ưu hiệu suất
làm việc của người lao động, nâng cao hiệu quả công việc và hiệu
SVTH : Lê Huỳnh Đức
Trang 7


Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Th.S Trần Thanh Hải

GVHD :

quả sản suất kinh doanh. Để trả lời cho câu hỏi “Những bất cập
nào ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên tại công ty ”,
tôi đã quyết định chọn đề tài nghiên cứu “Biệm Pháp Nâng Cao
Hiệu Suất Làm Việc Cho Nhân Viên Tại Các Công Trình Của
Công Ty TNHH Hoàng Nhi ” để từ đó xây dựng những biện pháp
thích hợp để nâng cao hiệu suất làm việc cho nhân viên tại các
công trình.
II . Phương Pháp Nguyên Cứu
Thông qua khoảng thời gian thực tập và làm việc tại công ty,
tôi đã lấy ý kiến của các cán bộ và nhân viên tại công ty, tôi nhận
thấy công ty vẫn tồn tại nhiều bất cập gây ảnh hướng đến hiệu suất
làm việc của nhân viên như các chính sách của công ty, điều kiện

làm việc…Qua đó, tôi thực hiện nghiên cứu với mục tiêu sau:
 Nguyên cứu lý luận
 Phân tích kết quả mô hình nghiên cứu và đưa ra các giải pháp
nhằm nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại
công ty.
 Khảo sát thực tế để có giải pháp phù hợp hơn.
III. Đối Tượng Và Phạm Vi Nghiên Cứu
 Đối tượng nghiên cứu: các nhân viên của Công ty TNHH Hoàng Nhi
và các vấn đề liên quan đến biệm pháp nâng cao hiệu suất làm
việc cho nhân viên tại công ty TNHH Hoàng Nhi.
 Không gian: Công ty TNHH Hoàng Nhi
 Thời gian nghiên cứu: từ ngày 25/02/2019 đến 04/05/2019
IV. Bố Cục Bài Nghiên Cứu
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục thì kết cấu chuyên đề
bao gồm 03 chương:
Chương 1: Cơ Sở Lí Luận Về Việc Nâng Cao Hiệu Suất Làm
Việc Cho Người Lao Động

SVTH : Lê Huỳnh Đức
Trang 8


Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Th.S Trần Thanh Hải

GVHD :

Chương 2: Thực Trạng Nâng Cao Hiệu Suất Làm Việc Cho
Nhân Viên Tại Công Ty TNHH Hoàng Nhi
Chương 3: Giải Pháp Tăng Cường Hiệu Suất Làm Việc Cho

Nhân Viên Tại Công Ty TNHH Hoàng Nhi

CHƯƠNG 1: : CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ VIỆC NÂNG CAO HIỆU SUẤT
LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1. Các Khái Niệm Cơ Bản Về Hiệu Suất
1.1 khái niệm
Hiệu suất (thường có thể đo được) là khả năng tránh lãng phí
vật liệu, năng lượng, nỗ lực, tiền bạc và thời gian để làm một việc
gì đó hay tạo ra kết quả mong muốn. Nói chung, đó là khả năng
làm tốt một việc mà không có lãng phí. Trong nhiều thuật ngữ toán
học và khoa học, nó là thước đo mức độ mà đầu vào cũng được
dùng cho một mục đích, nhiệm vụ, chức năng được yêu cầu (đầu
SVTH : Lê Huỳnh Đức
Trang 9


Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Th.S Trần Thanh Hải

GVHD :

ra). Nó thường đặc biệt bao gồm các khả năng của một ứng dụng
cụ thể nỗ lực để sản xuất ra một kết quả cụ thể với một số tiền tối
thiểu hay số lượng chất thải, chi phí, nỗ lực không cần thiết. Hiệu
quả đề cập đến rất khác nhau đầu vào và đầu ra trong lĩnh vực và
các ngành công nghiệp khác nhau.
Chúng ta thường nhầm lẫn hiệu suất với hiệu quả. Nói chung,
hiêu suất là một khái niệm có thể đo được, được định lượng bằng tỉ
số giữa đầu ra hữu ích trên tổng đầu vào. Hiệu quả là một khái
niệm đơn giản hơn của khả năng đạt được kết quả mong muốn,có

thể mang ý nghĩa định lượng nhưng không có một biểu thức toán
học cụ thể. Hiệu suất thường có thể biểu thị bằng phần kết quả
phần trăm so với kết quả lý tưởng, ví dụ nếu như không có mất
mát năng lượng do ma sát và các nguyên nhân khác thì 100%
lượng nhiên liệu sẽ được chuyển hết thành công cơ học chẳng hạn.
Không phải lúc nào cũng áp dụng như thế, thậm chí trong trường
hợp mà hiệu suất được gán với một giá trị cụ thể.
1.2 Một Số Yếu Tố Quan Trọng Nhất Cần Xác Định Khi Nâng
Cao Hiệu Suất Làm Việc
1.2.1 Xác định lại công việc.
Bạn thường nghe người ta nói, “Tôi sẽ làm việc”. Một cách
để có được hiệu suất cao hơn là chuyển từ xem công việc như là
một “nơi” sang xem nó như là “kết quả” mà cần phải được thực
hiện, và một người nào đó chịu trách nhiệm. Công ty Best Buy chỉ
ra rằng năng suất tăng khoảng 35% khi bạn áp dụng cách này –
phân công chịu trách nhiệm về kết quả, chứ không chỉ là "làm
việc" một số giờ nhất định.
1.2.2 Làm cho các mục tiêu dễ thấy và rõ ràng.
Không có gì gây bối rối và làm giảm năng suất hơn sự mù
mịt về mục tiêu cần tìm kiếm. Một việc đơn giản là nhắc nhở tất cả
mọi người về mục tiêu và yêu cầu các thành viên trong nhóm mô
SVTH : Lê Huỳnh Đức
Trang 10


Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Th.S Trần Thanh Hải

GVHD :

tả cho nhau về các mục tiêu lớn của bản thân có tác dụng vô cùng
hiệu quả.
1.2.3 Nhấn mạnh cải tiến liên tục.
Tất cả mọi người trong tổ chức cần phải biết tổ chức mong
muốn tiếp tục cải thiện và đạt đến mức độ cao hơn về hiệu suất
làm việc. Áp dụng công nghệ mới nhằm nâng cao năng suất,
chẳng hạn như thảo luận qua video cắt giảm đáng kể ngân sách đi
lại và cho phép những người chủ chốt tận dụng thời gian hiệu quả
hơn.
1.2.4 Truyền đạt sự nhiệt tình về các dự án của bạn.
Cảm xúc rất dễ lây lan. Sự nhiệt tình lạc quan của người Lãnh
đạo về một dự án khiến những người khác đưa ra nỗ lực nhiều hơn.
Nếu mục tiêu của nhà lãnh đạo là tăng cường nỗ lực tự do theo ý
mình, thì tổ chức cần cảm thấy sự nhiệt tình toát ra từ những
người Lãnh đạo.
1.2.5 Đối xử với các đồng nghiệp với sự tôn trọng.
Các nhà Lãnh đạo đặt ra câu hỏi quan trọng cho cấp dưới và
lắng nghe các câu trả lời - sẽ có được mức năng suất cao hơn. Các
nhà Lãnh đạo luôn luôn tìm kiếm ý kiến của một người cấp dưới
trước khi thể hiện ý kiến của riêng mình nhiều khả năng đạt năng
suất cao từ cá nhân người cấp dưới đó.
1.2.6 Thể hiện sự đánh giá cao và ghi nhận.
Những hành động đơn giản đó chỉ mất chút ít thời gian,
nhưng đem lại hiệu quả rất lớn. Sự biểu lộ thường xuyên của việc
chân thành đánh giá cao từ một người Lãnh đạo tạo ra một môi
trường làm việc tích cực và đã được chứng minh có một mối liên
hệ trực tiếp đến năng suất.
1.2.7

Đóng vai trò tích cực trong sự phát triển của cấp

dưới.
SVTH : Lê Huỳnh Đức
Trang 11


Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Th.S Trần Thanh Hải

GVHD :

Dành thời gian chỉ dẫn nhân viên có liên quan chặt chẽ với
năng suất làm việc của họ.
1.3 Các Học Thuyết Liên Quan Đến Việc nâng cao hiệu suất
làm việc cho nhân viên
1.3.1 Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Nhu cầu là hiện tượng tâm lý của con người, là sự đòi hỏi,
mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất lẫn tinh thần
để tồn tại và phát triển.
Nhà tâm lý học Abraham Maslow (1908-1970) đã nghiên cứu và
cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của họ. Tháp
nhu cầu này được chia thành 5 bậc và trong đó, những nhu cầu
con người được liệt kê theo một trật tự thứ bậc hình tháp kiểu kim
tự tháp.

Nhu cầu bậc cao

Nhu cầu hoàn thiện

Nhu cầu tôn trọng

Nhu cầu bậc thấp

Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh lý

Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow
1. Nhu cầu sinh lý: Là các đòi hỏi cơ bản nhất của con người như
nhu cầu về thức ăn, nước uống, nơi trú ngụ, tình dục, bài tiết, thở,

SVTH : Lê Huỳnh Đức
Trang 12


Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Th.S Trần Thanh Hải

GVHD :

nghỉ ngơi. tức là những nhu cầu tối thiểu để con người có thể sống
được.
2. Nhu cầu an toàn: Là các nhu cầu về sinh sống an toàn, không bị
đe dọa, an ninh, muốn được bảo vệ, sức khỏe, tài sản được đảm
bảo.
3. Nhu cầu xã hội: Bao gồm nhu cầu giao tiếp, nói chuyện với mọi
người để được thể hiện và chấp nhận tình cảm, chăm sóc, hợp tác,
tán thưởng, mong muốn hòa nhập, …
4. Nhu cầu được tôn trọng: Là muốn được người khác công nhận,
tin tưởng, thừa nhận năng lực, địa vị của họ trong xã hội.

5. Nhu cầu hoàn thiện: Là nhu cầu cao nhất trong cách phân cấp
về nhu cầu con người của Maslow. Đây là nhu cầu muốn sáng tạo,
được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình, có
được và được công nhận là thành đạt.
Năm cấp độ trong tháp nhu cầu của Abraham Maslow được
chia thành hai nhóm là nhu cầu cấp thấp (1, 2) và nhu cầu cấp cao
(3, 4, 5). Theo Abraham Maslow, khi mỗi một nhu cầu trong số các
nhu cầu thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo mới xuất hiện và trở nên
quan trọng. Sự thỏa mãn nhu cầu cá nhân sẽ đi theo thứ bậc từ
thấp đến cao.
Dựa vào đó, các nhà quản lý muốn nâng cao hiệu suất làm
việc cho nhân viên thì đầu tiên phải biết được nhân viên của mình
đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu. Từ đó đưa ra những
chính sách, biện pháp phù hợp hướng vào sự thõa mãn nhu cầu của
nhân viên việc nâng cao hiệu suất lao động đạt được hiệu quả cao
nhất.
1.3.2 Thuyết hai nhân tố của F. Herzzberg
Từ tháp nhu càu của Maslow, nhà quản trị đã thấy được rằng
nhu cầu của con người không chỉ dừng lại khi đáp ứng đầy đủ các
nhu cầu trước mặt họ, mà phải không ngừng tạo điều kiện cho họ
SVTH : Lê Huỳnh Đức
Trang 13


Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Th.S Trần Thanh Hải

GVHD :

thoả mãn các nhu cầu tiếp theo. Nhưng các nhu cầu đó phải thật

phù hợp với năng lực của họ và năng lực của tổ chức.
Theo nhà tâm lý học F.Hersberg, ông đưa ra lý thuyết hai yếu tố về
sự thõa mãn công việc và tạo động lực. Tác giả chia ra các yếu tố
tạo nên sự thõa mãn và không thõa mãn trong công việc thành hai
nhóm dưới đây:
(1) Nhân tố thúc đẩy : Là tác nhân của sự thỏa mãn, sự hài lòng
trong công việc:
• Sự thành đạt
• Sự thừa nhận thành tích
• Bản chất bên trong của công việc
• Trách nhiệm lao động
• Sự thăng tiến
Đây là các yếu tố về công việc và về nhu cầu của bản thân
người lao động. Các nhu cầu này được thõa mãn thì sẽ tạo nên động
lực và sự thõa mãn trong công việc.
(2) Nhân tố duy trì: Là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên
trong công việc:
• Môi trường làm việc
• Các chính sách và chế độ của công ty
• Sự giám sát trong công việc không thích hợp
• Tiền lương
•
•

Các quan hệ con người
Các điều kiện làm việc
Học thuyết hai nhân tố của F.Hezzberg giúp cho nhà quản trị
biết được những nhân tố của sự hài lòng về công việc là tách rời và
riêng biệt với các yếu tố gây ra sự bất mãn của người lao động,
thông qua đó tìm cách loại bỏ các nhân tố gây sự bất mãn trong

công việc có thể tạo ra sự yên ổn chứ không nâng cao hiệu suất
cho nhân viên. Từ đó, tác giả mô tả các điều kiện như chất lượng
SVTH : Lê Huỳnh Đức
Trang 14


Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Th.S Trần Thanh Hải

GVHD :

giám sát, lương bổng, chính sách công ty, điều kiện làm việc, các
mối quan hệ và đảm bảo công ăn, việc làm như là các nhân tố
nâng cao hiệu suất lao động. Khi những yếu tố này trở nên thỏa
đáng thì nhân viên sẽ không còn cảm thấy bất mãn hay thỏa mãn.
Khi đó, để nâng cao hiệu suất làm việc cho nhân viên thì cần
quan tâm đến bản thân công việc hay những tác động trực tiếp từ
công việc đó như cơ hội phát triển bản thân, cơ hội thăng tiến, sự
công nhận của mọi người, … đây là những điều mà mọi người cho
rằng mới thực chất có ích.
1.3.3 Thuyết thúc đẩy nhu cầu của mccelland’s
Thuyết
Nhu cầu liên minh

Nhu cầu thành công

Nhu cầu quyền lực

Nhu cầu con người

thúc đẩy theo nhu cầu của David McClelland’s cũng quan tâm đến
nhu cầu cấp cao của con người. Lý thuyết này tập trung vào ba
nhu cầu của con người: nhu cầu thành công, nhu cầu quyền lực và
nhu cầu hội nhập
Hình 1.2: Mô hình động cơ thúc đẩy của McClelland’s
Trong đó:
(1) Nhu cầu thành công

Nhu cầu thành công của con người là nhu cầu mong nuốn
hoàn thành một việc khó khăn, đạt được thành công lớn, thực thi
được những nhiệm vụ phức tạp.
SVTH : Lê Huỳnh Đức
Trang 15


Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Th.S Trần Thanh Hải

GVHD :

Những người có nhu cầu thành tích cao là người luôn luôn theo
đuổi việc giải quyết công việc tốt hơn. Họ có thể vượt qua mọi khó
khăn và trở ngại, luôn coi sự thành công hay thất bại của bản thân
là do kết quả của những hành động của mình. Chính vì vậy, họ có
xu hướng ưa thích những công việc mang tính thách thức. Những
người có nhu cầu thành tích cao khi được động viên họ sẽ làm việc
tốt hơn.
Đặc điểm của người có nhu cầu thành tích cao:
•
•

•
•
•

Thường có xu hướng đặt ra những mục tiêu cao cho chính mình
Luôn muốn hoàn thành tốt các trách nhiệm của cá nhân
Chấp nhận rủi ro nhất định để đạt được mục tiêu của mình.
Làm chủ công việc của mình một cách nhanh chóng
Thường thích làm việc một mình
(2) Nhu cầu quyền lực
Nhu cầu quyền lực là nhu cầu kiểm soát và gây ảnh hưởng
đến hành vi và cách ứng xử của người khác, mong muốn mọi người
làm theo ý mình.
Đặc điểm :

•
•
•
•

Muốn kiểm soát và tác động đến người khác.
Thích tranh luận để giành chiến thắng.
Tận hưởng sự cạnh tranh và chiến thắng.
Tận hưởng địa vị và sự công nhận.
Các nhà nghiên cứu cũng chỉ ra rằng những người có nhu cầu
quyền lực và nhu cầu thành tựu có xu hướng trở thành nhà quản
trị tại các doanh nghiệp và các nhà quản trị thành công thường là
người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, sau đến nhu cầu thành tựu
và cuối cùng là nhu cầu liên minh.
(3) Nhu cầu liên minh

Là nhu cầu mong muốn được gần gũi, thân thiện, giúp đỡ lẫn
nhau giữa người với người. Nhu cầu này khá giống với nhu cầu xã
hội trong hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow. Người lao động

SVTH : Lê Huỳnh Đức
Trang 16


Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Th.S Trần Thanh Hải

GVHD :

mà có nhu cầu này càng mạnh sẽ làm việc tốt những công việc tạo
ra sự thân thiện và các mối quan hệ xã hội.
Đặc điểm :
•
•
•
•

Muốn làm việc theo nhóm.
Muốn được yêu thích, và thường sẽ đi tới cùng mục đích.
Ưu tiên hợp tác trong cạnh tranh.
Không thích rủi ro cao hoặc không chắc chắn.
Học thuyết nhu cầu của McCelland’s chủ yếu quan tâm đến việc
tạo động lực cho các nhân viên quản lý và để tạo động lực cho họ
cần nhấn mạnh nhu cầu thành tựu và quyền lực.
1.3.4 Học thuyết kỳ vọng của victor vroomy
Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom có cách tiếp cận khác

để giải thích động cơ thúc đẩy lao động, giải thích xem con người
được thúc đẩy bằng cách nào. Nó cho rằng, con người sẽ được thúc
đẩy được việc thực hiện những công việc để đạt được mục tiêu nếu
họ tin vào giá trị của mục tiêu đó và những công việc họ làm sẽ
giúp cho họ đạt được mục tiêu đó.
Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom được phát biểu như
sau:
Sức mạnh = Mức đam mê * Niềm hi vọng
Trong đó:

 Sức mạnh là cường độ thúc đẩy con người
 Mức đam mê là cường độ ưu ái của một người giành cho kết quả
đạt được
 Niềm hi vọng là xác suất mà một hành động riêng lẻ sẽ dẫn tới
một kết quả mong muốn.
Theo học thuyết kỳ vọng thì động lực là chức năng của sự kỳ
vọng cá nhân, mỗi sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích
nhất định và thành tích đó có thể sẽ dẫn tới những kết quả hoặc
phần thưởng như mong muốn. Cụ thể là nhu cầu của con người
được đảm nhận tạo nên hành vi của người đó, việc tạo lập hành vi
SVTH : Lê Huỳnh Đức
Trang 17


Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Th.S Trần Thanh Hải

GVHD :

được thúc đẩy làm cho một nhân viên tiến triển tốt nếu như người

đó nhận thức được các mối quan hệ tích cực giữa sự nổ lực và
thành tích.
Hành vi được thúc đẩy tiếp tục tăng nếu có mối tương quan
thuận giữa việc thực hiện tốt công việc và kết quả hoặc giải
thưởng đặc biệt nếu kết quả hoặc giải thưởng đó được đánh giá
cao.Vì thế, ba mối quan hệ nâng cao hành vi được thúc đẩy là một
mối quan hệ tích cực giữa sự nổ lực và thành tích, một mối quan
hệ tích cực giữa việc thực hiện tốt công việc, phần thưởng và việc
đạt được kết quả hay phần thưởng là được đánh giá cao.
1.3.5 thuyết tăng cường tích cực của b.f. Skinner
Học thuyết tăng cường tích cực dựa vào những công trình
nghiên cứu của B.F Skinner, hướng vào việc làm thay đổi hành vi
của con người thông qua các tác động tăng cường. Học thuyết này
cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại,
còn những hành vi không được thưởng hoặc bị phạt sẽ có xu
hướng không được lặp lại.
Đồng thời, khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và
thời điểm thưởng/phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng
thay đổi hành vi bấy nhiêu. Thuyết tăng cường tích cực cũng quan
niệm rằng phạt có tác dụng loại trừ những hành vi ngoài ý muốn
của người quản lý nhưng có thể gây ra những hậu quả tiêu cực, do
đó đem lại ít hiệu quả hơn so với thưởng.
Vì vậy, để nâng cao hiệu suất làm việc, người quản lý cần
quan tâm đến các thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó.
Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn
sự nhấn mạnh các hình thức phạt.
1.4 Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Năng Suất Lao Động.
1.4.1 Tiền lương
1.4.1.1 Khái niệm
SVTH : Lê Huỳnh Đức

Trang 18


Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Th.S Trần Thanh Hải

GVHD :

“Tiền lương là một khoản tiền mà người lao động nhận được
từ người sử dụng lao động sau khi đã hoàn thành những công việc
nhất định”. Tiền lương chính là sự bù đắp nhưng hao phí hao động
đã bỏ ra, đây là một trong những công cụ đắc lực, là động cơ thúc
đẩy con người làm việc. Vì vậy, tiền lương thỏa đáng sẽ kích thích
nhiệt tình lao động của nhân viên, nhờ đó mà tạo điều kiện tăng
năng suất, chất lượng trong công việc dẫn đến tăng lợi nhuận cho
doanh nghiệp và qua đó gián tiếp làm tăng phúc lợi cho người lao
động.
1.4.1.2 Các hình thức trả lương
Tiền lương được trả dưới 2 hình thức: tiền lương trả theo sản
phẩm và tiền lương trả theo giờ
 Trả lương theo sản phẩm:
-

Đây là hình thức căn cứ vào số lượng sản phẩm/ dịch vụ mà

người lao động đã thực hiện phù hợp với yêu cầu đã quy định.
-

Với hình thức này có tác dụng khuyến khích người lao động ra

sức cố gắng học tập để rèn luyện nâng cao trình độ, sáng tạo để
nâng cao hiệu quả công việc của họ.
Lsp = Q x ĐG
Trong đó: Lsp: Tiền lương sản phẩm người lao động nhận
được
Q : Số lượng sản phẩm làm ra
ĐG : Đơn giá tiền lương của sản phẩm
 Trả lương theo thời gian:
Đối với hình thức này, mức tiền trả cho người lao động căn cứ
vào trình độ lành nghề, thâm niêm. Các doanh nghiệp thường xây
dựng hình thức trả lương này ở những bộ phần chưa xây dựng
được định mức lao động.

SVTH : Lê Huỳnh Đức
Trang 19


Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Th.S Trần Thanh Hải

GVHD :

1.4.2 Phúc lợi
Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt
tài chính, đó là phần thù lao gián tiếp cho người lao động ngoài
tiền lương, tiền thưởng nhằm hỗ trợ cuộc sống và động viên tinh
thần cho người lao động.
Về hình thức, phúc lợi rất đa dạng và phụ thuộc vào nhiều
yếu tố như: quy định của Chính phủ, khả năng chi trả của doanh
nghiệp,…

Ngoài khoản tiền lương mà người lao động nhận được, họ còn
quan tâm đến phúc lợi xã hội và tiền thưởng. Đây là công cụ rất
hữu hiệu để kích thích sự hăng say, gắn bó tích cực tinh thần trách
nhiệm của nhân viên đối với tổ chức. Đó là một phần lợi ích và thu
nhập tăng thêm của người lao động, nó là mối quan tâm và ảnh
hưởng rất lớn đến động lực làm việc của họ.
1.4.3 Môi trường làm việc
Môi trường làm việc là tất cả điều kiện xung quanh nơi làm
việc như điều kiện vật chất, văn hóa doanh nghiệp, … ảnh hưởng
trực tiếp đến hoạt động và phát triển, nâng cao năng lực làm việc
của người lao động.
Môi trường làm là nơi mà người lao động phải tiếp xúc hằng
ngày, ảnh hưởng rất lớn đến khả năng làm việc, sức khỏe, thái độ
làm việc và hiệu quả công việc, … vì vậy người lao động mong
muốn mình được làm việc trong một môi trường tốt để cho họ an
tâm làm việc, có nhiều điều kiện để phát huy năng lực của mình.
Ngược lại, sẽ khiến cho người lao động làm việc trong tâm lý căng
thẳng, mệt mỏi về cả thể lực và tinh thần, chán nản và bất mãn
trong công việc.
Vì vậy, để nhân viên làm việc hăng hái, nổ lực trong công
việc hơn thì cần phải cung cấp cho họ một môi trường làm việc với
các điều kiền sau:
SVTH : Lê Huỳnh Đức
Trang 20


Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Th.S Trần Thanh Hải

GVHD :

-

Chính sách hợp lý

-

Đồng nghiệp hợp tính

-

Biểu tượng địa vị phù hợp

-

Giờ làm việc uyên chuyển, nhân viên được chọn giờ giấc làm

việc phù hợp với hoàn cảnh của từng người
-

Tuần lễ làm việc dồn lại

-

Biểu tượng địa vị phù hợp

1.4.4 Cơ hội đào tạo và thăng tiến

1.4.4.1 Khái niệm
Đào tạo và thăng tiến là các hoạt động để duy trì và nâng

cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức, đây là điều kiện
quyết định để các tổ chức có thể đứng cững và thắng lợi trong môi
trường cạnh tranh. Do đó, công tác đào tạo và thăng tiến phải
được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch là điều không
thể thiếu trong các tổ chức.
1.4.4.2 Mục tiêu
Nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao
tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động
hiểu hơn về công việc, năm vững hơn về nghề nghiệp của mình,
thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với
thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với
các công việc trong tương lai.
1.4.4.3 Vai trò
 Đối với doanh nghiệp
Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức
có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Dưới đây là một số vai trò
của đào tạo và phát triển:
- Nâng cao năng suất lao động.
- Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc.

SVTH : Lê Huỳnh Đức
Trang 21


Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Th.S Trần Thanh Hải

GVHD :

- Giảm bớt giám sát vì người lao động được đào tạo là người có

khả năng tự giám sát.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
- Duy trì và nâng cao chất lượng người lao động.
- Tạo lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào
doanh nghiệp.
 Đối với người lao động
- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao
động.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong
công việc.
1.4.5 Lãnh đạo
1.4.5.1 Khái niệm:
Lãnh đạo người có khả năng tạo ra tầm nhìn cho một tổ chức
hay một nhóm và biết sử dụng quyền lực của mình để gây ảnh
hưởng cho những người đi theo thực hiện tầm nhìn đó.
1.4.5.2 Vai trò
Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức
có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Dưới đây là một số vai trò
của đào tạo và phát triển:
- Trở thành người đang tin cậy cho các nhân viên đi theo
- Định hướng mục tiêu, đích đến và cách đi đến cho doanh
nghiệp
- Khai phá khả năng của mỗi người trong đội ngũ để nâng cao
hiệu quả, giải quyết
1.4.6 Đồng nghiệp
1.4.6.1 Khái niệm:
SVTH : Lê Huỳnh Đức

Trang 22


Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Th.S Trần Thanh Hải

GVHD :

Đồng nghiệp là những người cùng làm chung nơi làm việc với
mình, nội dung công việc của mỗi người có thể giống hoặc khác
nhau, nhưng chung quy lại, đồng nghiệp là những người làm việc
trong cùng một tổ chức, doanh nghiệp, …

SVTH : Lê Huỳnh Đức
Trang 23


Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Th.S Trần Thanh Hải

GVHD :

CHƯƠNG II: GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY VÀ TÌNH HÌNH KINH
DOANH CỦA CÔNG TY

2.1 Giới thiệu về công ty
 Công ty TNHH Hoàng Nhi được đăng kí lần đầu vào ngày 20

tháng 9 năm 2002 và đăng ký thay đổi lần thứ 14 vào ngày
12 tháng 10 năm 2018

 Mã số doanh nghiệp : 5900293742
 Địa chỉ trụ sở chính : 93 huỳnh thúc kháng, phường yên đỗ,
thành phố pleiku, tỉnh gia lai, việt nam .
 chi nhánh Công ty TNHH Hoàng Nhi
- Địa chỉ
: 63 Lý Thái Tổ, Phường Yên Đỗ, Thành phố Pleiku,
Gia Lai
- Mã số thuế: 5900293742-001
 Số điện thoại
: 02693883855
 Fax
: 02693883855
 Số TK
: 62110000005454
 Ngân hàng: BIDV NAM GIA LAI
 Vốn điều lệ
: 108.227.000.000 đồng
Bằng chữ
: Một trăm lẻ tám tỷ hai trăm hai mươi
bảy triệu đồng
 Lĩnh vực: Xây dựng công trình đường bộ, công trình thuỷ
điện.
Từ khi mới hình thành Công Ty TNHH Hoàng Nhi chỉ hoạt
động chủ yếu bên xây dựng công trình đường bộ tại tỉnh gia lai.
Nhưng dưới sự nỗ lực làm việc của ban quản trị và nhân viên, từ đó
đã tạo dựng được chỗ đứng trên thị trường là lấn sang các tỉnh lân
cận như kontum, quảng nam ….

SVTH : Lê Huỳnh Đức
Trang 24

Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Th.S Trần Thanh Hải

GVHD :

2.2. Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty
Giám đốc

Phó Giám đốc

Phòng tài chính- kế toán

Ban thi công xây dựng

Kế toán trưởng
Trưởng ban
thi công

Đội thi công Nhà thầu phụ

Kế toán tổng hợp

Kế toán thuế
Kế toán kho Kế toán lương
Kế toán công nợ
Chú thích

: Quan hệ trực tuyến

Hình 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức

2.3. Chức năng của các phòng ban.
2.3.1 Giám đốc:
Là người trực tiếp quản lý mọi hoạt động của công ty, là
người có quyền hạn cao nhất,và là hướng đi của công ty. đồng thời
cũng là người chịu trách nhiệm trước cơ quan cấp trên.
2.3.2 Phó giám đốc:
Là người giúp cho giám đốc trực tiếp giải quyết công việc được
giám đốc ủy quyền và có quyền chỉ đạo các phòng ban chức năng ở
công ty và là người trực tiếp ký kết các hợp đồng kinh tế đồng thời
SVTH : Lê Huỳnh Đức
Trang 25