Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại NHNoPTNT chi nhánh khu công nghiệp an hải đông đà nẵng
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (357.27 KB, 69 trang )
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
GVHD : Th.S Sái Thị Lệ Thuỷ
LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian học tập, nghiên cứu tại khoa Quản Trị Kinh Doanh của Trường
Đại học Duy Tân, được sự giúp đỡ nhiệt tình của thầy cô, gia đình, bạn bè và người
thân, em đã hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Thực trạng và giải pháp
hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại NHNo&PTNT chi nhánh Khu công
nghiệp An Hải Đông Đà Nẵng”.
Để hoàn thành bài khóa luận này, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến cô Sái
Thị Lệ Thủy, người đã trực tiếp hướng dẫn giúp đỡ em trong suốt quá trình thực hiện
nghiên cứu đề tài. Đồng thời em cũng xin cảm ơn các thầy cô giáo trong khoa Quản
Trị Kinh Doanh đã truyền đạt những kiến thức bổ ích trong thời gian em học tập tại
trường.
Em xin chân thành cảm ơn đến các anh chị cùng các cô chú trong
NHNo&PTNT chi nhánh Khu công nghiệp An Hải Đông Đà Nẵng đã tạo điều kiện và
giúp đỡ em trong suốt quá trình nghiên cứu đề tài này tại Qúy công ty.
Cuối cùng, em xin kính chúc Quý Thầy, Quản Trị Kinh Doanh của Trường
Đại học Duy Tân mạnh khỏe, công tác tốt. Chúc Quý NHNo&PTNT chi nhánh Khu
công nghiệp An Hải Đông Đà Nẵng ngày càng thịnh vượng hơn!
SVTH : Phạm Xuân Viên
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
GVHD : Th.S Sái Thị Lệ Thuỷ
MỤC LỤC
SVTH : Phạm Xuân Viên
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
GVHD : Th.S Sái Thị Lệ Thuỷ
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ VÀ SƠ ĐỒ
Hình 1.1 Tuyển dụng với các chức năng khác của quản trị nguồn nhân sự
Hình 1.2: Qui trình tuyển chọn nhân sự
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính
Bảng 2.4: Năng lực tài chính của NHNo&PTNT chi nhánh Khu công nghiệp An Hải
Đông Đà Nẵng năm 2014 - 2016
Bảng 2.5: Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh của NHNo&PTNT chi nhánh Khu
công nghiệp An Hải Đông Đà Nẵng giai đoạn 2014 -2015
Hình 2.2: Quy trình tuyển dụng nhân sự tại NHNo&PTNT chi nhánh Khu công nghiệp
An Hải Đông Đà Nẵng
Bảng 2.6: Số lượng nhân sự qua các năm
Bảng 2.7: Chi phí tuyển dụng của NHNo&PTNT chi nhánh Khu công nghiệp An Hải
Đông Đà Nẵng
Bảng 2.8: Kết quả tuyển dụng của NHNo&PTNT chi nhánh Khu công nghiệp An Hải
Đông Đà Nẵng năm 2014 đến 2016
Bảng 3.1: Các chỉ tiêu trong giai đoạn 2017 – 2019
Sơ đồ 3.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực
SVTH : Phạm Xuân Viên
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
GVHD : Th.S Sái Thị Lệ Thuỷ
LỜI MỞ ĐẦU
1
Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân sự là yếu tố không thể thiếu đối với bất kỳ một tổ chức nào và nó
giữ vai trò vô cùng quan trọng, quyết định đến sự thành công hay thất bại của tổ chức,
đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay. Trong xu thế cạnh trang ngày càng gay gắt thì
nguồn nhân sự vững mạnh cả về số lượng và chất lượng, cả về thể lực và trí lực là một
lợi thế cạnh tranh hàng đầu giúp doanh nghiệp tồn tại, đứng vững và phát triển trên thị
trường.
Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và biết
khai thác nguồn lực này hiệu quả, nhất là đối với các doanh nghiệp Việt Nam. Vì vậy
để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, để nâng cao chất lượng
trong công tác quản trị nhân sự, công tác tuyển dụng nhân sự – “đầu vào” để có một
nguồn nhân sự có trình độ chuyên môn cao, có tinh thần trách nhiệm…, phải được đặt
lên hàng đầu.
Là một đơn vị có uy tín của NHNo&PTNT, NHNo&PTNT chi nhánh Khu công
nghiệp An Hải Đông Đà Nẵng đã rất trọng đến hoạt động tuyển dụng nhân sự nhằm
thu hút, lựa chọn được những người có trình độ cao, đáp ứng được những yêu cầu
công việc và tăng khả năng cạnh tranh của mình.
Qua thời gian thực tập tại NHNo&PTNT chi nhánh Khu công nghiệp An Hải Đông Đà
Nẵng, em thấy công tác tuyển dụng nhân lực của công ty vẫn còn nhiều tồn tại. Xuất
phát từ những lý do trên em chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại
NHNo&PTNT chi nhánh Khu công nghiệp An Hải Đông Đà Nẵng”.
2
Mục đích nghiên cứu
Hiểu rõ những lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự trong các doanh nghiệp.
Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu để đánh giá các vấn đề về thực trạng công tác
tuyển dụng nhân sự tại NHNo&PTNT chi nhánh Khu công nghiệp An Hải Đông Đà
Nẵng.
Trên cơ sở đó đưa ra những giải pháp nhằm khắc phục và hoàn thiện hơn công
tác tuyển dụng nhân sự tại NHNo&PTNT chi nhánh Khu công nghiệp An Hải Đông
Đà Nẵng.
3
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
SVTH : Phạm Xuân Viên
Trang 4
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
GVHD : Th.S Sái Thị Lệ Thuỷ
Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề liên quan đến công tác tuyển dụng nhân sự của
NHNo&PTNT chi nhánh Khu công nghiệp An Hải Đông Đà Nẵng.
Phạm vi nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân sự NHNo&PTNT chi nhánh Khu công
nghiệp An Hải Đông Đà Nẵng trong thời gian tử năm 2014 – 2016.
Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp tra cứu tài liệu.
- Phương pháp thống kê.
- Điều tra phân tích.
- Phương pháp so sánh.
- Phương pháp tổng hợp.
5 Kết cấu của chuyên đề
Chuyên đề gồm 3 chương:
4
Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân sự
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại NHNo&PTNT chi
nhánh Khu công nghiệp An Hải Đông Đà Nẵng trong thời gian qua.
Chương 3: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại NHNo&PTNT chi
nhánh Khu công nghiệp An Hải Đông Đà Nẵng.
SVTH : Phạm Xuân Viên
Trang 5
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
GVHD : Th.S Sái Thị Lệ Thuỷ
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
1.1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự
1.1.1
Khái niệm tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lự lượng lao động bên trong tổ chức. Đồng thời, là quá trình đánh
giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc,
để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu
hút được.
Tầm
quan
trọng
tuyển
nhân
sự sử dụng lao động có khả năng lựa chọn nhiềuTuyển
Nhiều
người
thamcủa
gia tuyển
mộdụng
cho phép
người
hơn chọn
Tuyển dụng tốt sẽ đem đến cho doanh nghiệp một đội ngũ nhân sự phù hợp với
TUYỂN DỤNG
1.1.2
-
công việc và vị trí tuyển dụng.
Nâng cao được công việc và uy tín của công ty bởi tuyển dụng nhân sự là hoạt động
lệ số người
được
hưởng
thiếtĐánh
phảigiá
tuyển
tìnhmộ
hình thực hiện c
ảnhTỷhưởng
trực tiếp
đếnchấp
chất nhận
lượngảnh
nguồn
nhânđến
sự số
củangười
doanhcần
nghiệp.
-
Đồng thời cũng tiết kiệm được chi phí đào tạo nhân sự nếu tuyển chọn được những
-
ứng cử viên sáng giá.
Tuyển dụng được những người thực sự có đam mê với nghề và có xu hướng gắn bó lâu
Những người xin việc trình độ cao thì thực hiện công việc tốt hơn
dài với công ty, tránh tình trạng phải liên tục tuyển dụng nhân sự mới, doanh nghiệp
lại mất công sức và thời gian để nhân viên mới quen việc và hòa nhập được với các
yếu tố văn hóa của doanh nghiệp…
Như vậy, tuyển dụng nhân sự là công tác vô cùng quan trọng mà doanh nghiệp nên chú
ý đầu sẽ
tư.ảnh
Mộthưởng
kế hoạch
dụng nhân
sự có
lượccao
vàsẽ
đầu
tư hợp
đemthù
về lao cao hơ
Cung về lao động
đến tuyển
mức lương
và người
cóchiến
trình độ
mong
đợilý
cácsẽmức
Thù lao
cho công ty nguồn lao động tài giỏi. Từ đó hỗ trợ các chiến lược kinh doanh của công
ty đi đến thành công
1.2
Mức
lương
tạotác
điều
kiện dụng
dễ dàng
chosự
việc
hútđộng
ngườikhác
có trình
cao trị
Mối
quan
hệ cao
giữahơn
công
tuyển
nhân
vớithu
hoạt
củađộ
quản
nhân sự
Đào
tạocơ
phát triển
Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp chủ yếu là tập trung vào năm nội
dung
bản sau: Phân tích công việc, tuyển dụng nhân sự, đào tạo và phát triển nhân sự, đánh
Người lao động có tay nghề giỏi đòi hỏi ít phải đào tạo hơn người không có tay nghề
giá tình hình thực hiện công việc, thù lao và các mối quan hệ lao động. Trong đó công
tác tuyển dụng nhân sự được coi là khâu đầu tiên, cơ bản của cả quá trình, là một nội
dung của quản trị nhân sự, công tác tuyển dụng nhân sự có mối liên hệ chặt chẽ với
Những người lao động được bố trí vào những vị trí thích hợp có tỷ lệ công việc thay đổi Các
ít hơn,
mốisựquan
thỏahệ
mãn
lao cao
độn
các hoạt động khác của quản trị nhân sự.
Hình
ảnh của
công
ty ảnh hưởng đếnTrang
quyết6định nộp đơn tuyển vào một vị trí
SVTH
: Phạm
Xuân
Viên
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
GVHD : Th.S Sái Thị Lệ Thuỷ
Các vấn đề tồn tại về thực hiện công việc có thể cho thấy sự
cần thiết thu hút những người lao động có trình độ cao hơn
Hình 1.1 Tuyển dụng với các chức năng khác của quản trị nguồn nhân sự
1.2.1
Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự với phân tích công việc
Phân tích công việc là việc xác định quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năng theo
yêu cầu của công việc và là cơ sở để người lao động thực hiện công việc một cách
tốt nhất.
SVTH : Phạm Xuân Viên
Trang 7
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
GVHD : Th.S Sái Thị Lệ Thuỷ
Qua hoạt động phân tích công việc, nhà quản lý sẽ phân tích các đặc điểm, tính
chất, đặc trưng của từng công việc. Từ đó sẽ đưa ra các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng
công việc, kinh nghiệm và các năng sự cá nhân cần có để người lao động có thể thực
hiện tốt công việc được giao, đồng thời đưa ra được mức lương phù hợp với những vị
trí công việc đó. Sản phẩm của phân tích công việc là các bản mô tả công việc, bản
-
yêu cầu công việc với người thực hiện, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc...
Bản mô tả công việc là một tài liệu cung cấp các thông tin có liên quan đến các hoạt
động về quyền hạn, trách nhiệm, quyền lợi, nghĩa vụ của người thực hiện công việc,
xác định các điều kiện làm việc, các công việc hỗ trợ người thực hiện công việc hoàn
thành nhiệm vụ của mình, các mối quan hệ với các bộ phận, cá nhân khác trong tổ
-
chức.
Bản yêu cầu công việc với người thực hiện là bản liệt kê các đòi hỏi của công việc đối với
người thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có, trình độ giáo dục và
-
đào tạo cần thiết, các đặc trưng về tinh thần và thể sự, và các yêu cầu cụ thể khác.
Bản tiêu chuẩn công việc là bản trình bày các điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp
nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành công việc nhất định nào đó.
Phân tích công việc được coi là cơ sở của hoạt động tuyển dụng nhân sự. Bởi
tuyển dụng thực chất là sự thu hút và đánh giá các ứng viên tham gia tuyển dụng để
lựa chọn ra những ứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển. Điều này có nghĩa là trước
khi tiến hành tuyển dụng, nhà quản lý cần nắm được vị trí cần tuyển là vị trí nào?
Nhân viên ở vị trí đó có thể làm được những công việc gì? Từ đó hình thành những
tiêu chuẩn cho từng vị trí tuyển dụng. Việc xây dựng những tiêu chuẩn này được hình
thành qua phân tích công việc. Do đó, hoạt động tuyển dụng đạt được chất lượng cao
thì các tiêu chuẩn thực hiện công việc đưa ra phải đảm bảo có độ chính xác cao.
SVTH : Phạm Xuân Viên
Trang 8
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
1.2.2
GVHD : Th.S Sái Thị Lệ Thuỷ
Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự với công tác đánh giá tình hình thực hiện
công việc
Một trong các yêu cầu của tuyển là tuyển được người có chuyên môn cần
thiết, có thể làm việc đạt tới năng suất cao, hiệu suất công tác tốt, đáp ứng được các
yêu cầu công việc. Tuyển dụng không phù hợp với thực tiễn và khoa học thì người
lao động được tuyển sẽ không đáp ứng được yêu cầu công việc. Ta phải căn cứ vào
phân tích công việc để tiến hành tuyển dụng theo đúng yêu cầu của công việc.
Trong tuyển chọn phải thông qua bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và bản yêu
cầu của công việc đối với người thực hiện. Qua đây sàng lọc kỹ hơn các đối tượng
không đáp ứng được yêu cầu công việc và tuyển chọn được người lao động có trình
độ kỹ năng phù hợp. Nếu khi tuyển dụng, cán bộ tuyển dụng không căn cứ vào các
yêu cầu của công việc đối với người lao động, không sử dụng các phương pháp
tuyển chọn khoa học thì chất lượng của người lao động được tuyển vào sẽ không
cao. Như vậy vô hình dung tổ chức đã tuyển dụng những người không đáp ứng
được nhu cầu công việc, bắt buộc tổ chức phải đào tạo những người này với thời
gian và kinh phí nhất định. Bằng các phương pháp tuyển dụng khoa học tổ chức có
thể tiết kiệm được các khoản chi phí này.
Chính sách tuyển dụng của tổ chức: Ta biết rằng chính sách tuyển dụng của một
tổ chức sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động tuyển dụng của chính tổ chức đó, thể hiện
qua việc người lao động có đáp ứng được yêu cầu công việc hay không? Tuyển dụng
cũng ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản trị nhân sự đó là đào tạo và phát triển nhân
sự. Tuyển dụng mà đánh giá chính xác trình độ chuyên môn tay nghề của người lao
động sẽ tiết kiệm được chi phí đào tạo. Để đánh giá chính xác trình độ chuyên môn tay
nghề thì tổ chức lại tiếp tục dựa vào bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và bản yêu cầu
công việc đối với người thực hiện. Đây là cơ sở để ta đối chiếu khả năng thực tế của
người lao động đối với các tiêu chuẩn, yêu cầu. Trong quá trình tuyển chọn nhất định
phải phỏng vấn chuyên môn và tham quan thử việc từ đây đánh giá được trình độ
chuyên môn của người lao động. Người lao động được tuyển vào có trình độ kỹ thuật
phù hợp họ sẽ thực hiện được công việc ngay tạo ra năng suất lao động. Họ dễ dàng
nâng cao hiệu quả thực hiện công việc mà không cần đào tạo thêm.
SVTH : Phạm Xuân Viên
Trang 9
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
GVHD : Th.S Sái Thị Lệ Thuỷ
Tuy rằng người lao động mới vào doanh nghiệp thì đều phải làm quen với
dây chuyền sản xuất, công nghệ của doanh nghiệp, những người có trình độ tay
nghề cao, đặc biệt là lao động có kinh nghiệm từ các tổ chức khác được tuyển, họ
có số năm đảm nhận công việc lớn. Thời gian định hướng cho những lao động này
rất ít, họ thường làm quen nhanh chóng với công nghệ sản xuất. Người lao động
được tuyển vào doanh nghiệp được bố trí làm đúng công việc yêu thích theo đúng
khả năng là động sự to lớn khích lệ tinh thần làm việc hăng say, tận tâm với công
việc đưa đến kết quả làm việc cao. Song song với những yếu tố tốt đẹp trên người
lao động sẽ tự biết rèn luyện nâng cao tay nghề mà không cần phải qua các lớp đào
tạo trong công việc, ít tốn kém. Người lao động mới đáp ứng được ngay các yêu
cầu công việc mà không phải tiến hành đào tạo thêm là một thành công rất lớn của
1.2.3
hoạt động tuyển dụng.
Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự với công tác đào tạo và phát triển nhân sự
Tuyển dụng được những người lao động có trình độ lành nghề thấp, kỹ năng, kỹ xảo
nghề nghiệp chưa vững thì kết quả thực hiện của họ ở mức trung bình. Trong quá trình sản
xuất vì kinh nghiệm và kỹ năng chưa nhiều nên sản phẩm mà họ làm ra có chất lượng
không cao, độ chính xác và thẩm mỹ ở mức vừa phải, đôi khi tỷ lệ sản phẩm sai hỏng cao từ
đây gây khó khăn cho việc đánh giá sự thực hiện công việc. Tuyển lao động có trình độ thấp
không những doanh nghiệp phải tiến hành đào tạo rất tốn kém mà công tác đánh giá sự thực
hiện công việc của những người này cũng không dễ dàng. Đến đây ta càng thấy rõ hơn vai
trò của hoạt động tuyển dụng nhân sự với các chức năng khác của quản trị nhân sự và với tổ
chức. Kết quả thực hiện công việc của người lao động ở một thời điểm nào đó là một phần
trong kết quả sản xuất chung của toàn doanh nghiệp, vì vậy, đánh giá đúng chính xác sự
thực hiện của người lao động là rất cần thiết. Trên thực tế công tác đánh giá sự thực hiện
công việc sẽ thuận lợi với những người lao động có trình độ chuyên môn cao. Người lao
động được tuyển mới có trình độ chuyên môn cao, thao tác làm việc chính xác, kết quả sản
xuất ít sai hỏng nên dễ đo lường để đánh giá kết quả thực hiện công việc. Vấn đề đặt ra với
hoạt động tuyển dụng là phải tuyển được đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn tay nghề
cao, tạo thuận lợi cho đánh giá sự thực hiện công việc của họ. Ngược lại đánh giá đúng kết
quả thực hiện công việc của người lao động, sẽ tạo cho họ sự yên tâm với công việc và
người lao động sẽ gắn bó hơn với doanh nghiệp. Khi thực hiện khen thưởng đề bạt, những
SVTH : Phạm Xuân Viên
Trang 10
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
GVHD : Th.S Sái Thị Lệ Thuỷ
người có chuyên môn tay nghề cao với kết quả thực hiện công việc tốt sẽ được ưu tiên trước
tiên. Đề bạt như vậy tạo ra sự công bằng dân chủ trong doanh nghiệp, gây dựng được tình
cảm và sự đồng tình của người lao động.
Người lao động mới được đảm nhận một vị trí công việc với nhiệm vụ rõ ràng sẽ tạo
thuận lợi cho việc đánh giá sự thực hiện công việc hay nhiệm vụ của họ. Vậy tuyển dụng
phải tuyển đúng người cho đúng công việc. Người lao động luôn quan tâm đến công việc và
nhiệm vụ mình làm được đánh giá như thế nào, có tương ứng với đóng góp của họ hay
không. Người lao động được làm đúng chuyên môn, họ sẽ tự hạn chế được các sai phạm
trong quá trình lao động vì thế kết quả thực hiện công việc của họ thường là tốt. Kết quả
thực hiện công việc chủ yếu là thành tích của người lao động mà không có các yếu tố không
mong muốn xảy ra như tai nạn lao động, sản phẩm hỏng không hoàn thành nhiệm vụ được
giao… Kết quả đánh giá thực hiện công việc giúp cho bộ phận quản lý nguồn nhân sự và
1.2.4
lãnh đạo cấp cao có thể đánh giá được thắng lợi của hoạt động tuyển dụng.
Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự với các quan hệ lao động
Tuyển dụng với việc thực hiện hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể.
Tuyển được người lao động đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của công việc thì việc thực
hiện hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể sẽ rất thuận lợi. Do đó trong quá
trình thực hiện hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể không vấp phải các
trường hợp bỏ dở hợp đồng hoặc là người lao động không đáp ứng được yêu cầu công
việc phải làm các công việc không đúng như hợp đồng đã ký. Việc này có thể dẫn đến
những thiệt hại cho tổ chức nếu người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng.
Người lao động được tuyển vào doanh nghiệp thực hiện hợp đồng với sự nhất
trí cao thì kết quả thực hiện hợp đồng tốt hơn, từ đó gây dựng được mối quan hệ lao
động tốt đẹp giữa người lao động với tổ chức.
Tuyển dụng dựa trên cơ sở của phân tích công việc sẽ đảm bảo thành công hơn
trong việc bố trí sắp xếp, thuyên chuyển và khen thưởng một cách kịp thời và hợp lý.
Không những thế mà còn tạo động sự kích thích lao động, gắn bó được người lao động
đối với công việc, khích lệ phát triển năng sự cá nhân. Người lao động được doanh
nghiệp quan tâm đúng mức sẽ trung thành hơn với doanh nghiệp và vun đắp cho mối
quan hệ lao động tốt sẽ nâng cao danh tiếng, uy tín của tổ chức, tạo dựng hình ảnh về
một nơi làm việc tốt cho người lao động, thuận lợi cho những lần tuyển sau. Vậy tuyển
SVTH : Phạm Xuân Viên
Trang 11
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
GVHD : Th.S Sái Thị Lệ Thuỷ
dụng lao động có vai trò rất quan trọng trong việc hình thành quan hệ lao động và duy
trì quan hệ lao động tốt đẹp trong tổ chức.
1.2.5 Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự với công tác thù lao cho người lao
động
Tình hình cung, cầu lao động sẽ ảnh hưởng đến mức lương mà doanh nghiệp
quyết định trả cho người lao động. Thông thường người lao động mới được tuyển sẽ
nhận được mức lương thấp hơn so với những người cùng chức vụ nhưng đã làm lâu
năm (mức lương khởi điểm của doanh nghiệp). Kết quả tuyển dụng sẽ chỉ cho doanh
nghiệp biết đã tuyển được bao nhiêu lao động, cơ cấu lao động, chất lượng lao động và
từ đây xác định mức lương tương ứng cho từng loại lao động, từng người lao động.
Người lao động được tuyển có trình độ cao sẽ mong đợi các mức thù lao cao hơn.
Tổ chức luôn phải trả cho những người này mức thù lao tương ứng làm cho người lao động
yên tâm về thù lao của mình. Nếu doanh nghiệp có chính sách thu hút các nhân tài thì doanh
nghiệp phải có chương trình thù lao hợp lý cho các nhân tài đó. Làm được như vậy thì
những người lao động có trình độ cao mới đến với doanh nghiệp, vì ở đây mong muốn về
mức thù lao xứng đáng được đảm bảo. Khi trúng tuyển lao động, người lao động luôn
mong muốn được trả mức lương cao. Người lao động được trả mức lương phù hợp sẽ có
động sự tăng năng suất lao động, gắn bó với tổ chức.
Tuyển dụng tốt đánh giá được khả năng chuyên môn của từng người lao động tạo
thuận lợi cho quản lý lao động và quản lý thù lao trong tổ chức. Doanh nghiệp trả thù lao cho
người lao động tương ứng với sức lao động, chất xám mà họ đã bỏ ra trong quá trình lao
động. Tuyển dụng được các ứng viên cử viên tiềm năng, đánh giá chung tiềm năng của họ.
Tỷ lệ tuyển mộ phần lớn do tính đặc thù của công việc, tâm lý xã hội của người
xin việc quyết định, trong đó yếu tố thu nhập có ý nghĩa quan trọng nhất. Vì vậy mức
lương cao của doanh nghiệp sẽ tạo thuận lợi cho việc thu hút người có trình độ cao.
Vậy chính sách tuyển dụng kết hợp chặt chẽ với các chính sách tiền lương, bảo hiểm
xã hội, phúc lợi, các biên pháp đãi ngộ tinh thần thông qua công việc và môi trường
làm việc sẽ tạo điều kiện thu hút nhân viên và nâng cao khả năng tuyển chọn nhân viên
1.3
có chất lượng cao cho doanh nghiệp.
Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự
Công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp có rất nhiều nhân tố tác động
đến. Nếu tác động tích cực sẽ làm cho quá trình tuyển dụng diễn ra theo ý muốn của
SVTH : Phạm Xuân Viên
Trang 12
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
GVHD : Th.S Sái Thị Lệ Thuỷ
doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp lựa chọn được những ứng viên, hội tụ đầy đủ những
phẩm chất, kỹ năng nghiệp vụ cần thiết cho công việc cần tuyển. Ngược lại những tác
động tiêu cực của môi trường làm trở ngại cho công tác tuyển dụng, doanh nghiệp
không tuyển được những ứng viên đáp ứng được điều kiện của công việc, điều kiện
này sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả sử dụng lao động và kết quả kinh doanh của
doanh nghiệp. Do vậy, doanh nghiệp cần lưu ý đến sự tác động của các yếu tố bên
1.3.1
trong doanh nghiệp, các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài doanh nghiệp.
Nhóm các yếu tố bên trong doanh nghiệp
Có nhiều nhân tố bên trong có thể ảnh hưởng đến kết quả thu hút, tuyển chọn
ứng viên cho công việc của công ty. Bao gồm các nhân tố sau:
-
Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: Trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt động
của doanh nghiệp nói chung và đối với công việc tuyển dụng nói riêng thì nhà quản trị
đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của doanh nghiệp, mỗi doanh
nghiệp đều có một sứ mạng, một mục tiêu riêng và tất cả các hoạt động đều được tiến
hành để theo đuổi mục tiêu đó. Để theo đuổi mục đích và chiến lược đó các bộ phận
lại căn cứ vào đó để bố trí công việc, bố trí nhân sự sao cho phù hợp. Do vậy công tác
tuyển dụng nhân sự cũng phụ thuộc vào từng bộ phận đó, từng loại mục tiêu mà đưa ra
kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng.
-
Uy tín của tổ chức trên thị trường; tổ chức càng có uy tín thì càng dễ thu hút lao
động. Người lao động khi đi xin việc thì họ luôn mong đợi xin vào làm việc tại các
doanh nghiệp có uy tín, có truyền thống lâu năm.
-
Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Đây là yếu tố quan trọng tác động đến hoạt
động tuyển dụng vì khi tổ chức một chương trình tuyển dụng rất tốn kém về kinh phí.
-
Nhu cầu nhân sự các cán bộ: Việc tuyển dụng các nhân viên cũng ảnh hưởng rất
nhiều bởi nhu cầu nhân sự của các bộ phận hoặc tính chất của từng công việc. Tùy
từng giai đoạn mà mỗi bộ phận có nhu cầu nhân sự khác nhau và cũng tùy từng bộ
phận mà có nhu cầu tuyển dụng khác nhau. Với từng công việc cụ thể sẽ tuyển chọn
các nhân viên có phẩm chất khác nhau. Ví dụ, có những công việc đòi hỏi kỹ năng
nhưng cũng có những công việc đòi hỏi khả năng học hỏi. Bản thân công việc cũng
ảnh hưởng tới khả năng thu hút ứng viên, nhiều cơ hội thăng tiến, an toàn, vị trí xã hội
cao… sẽ thu hút được nhiều ứng viên giỏi.
SVTH : Phạm Xuân Viên
Trang 13
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
-
GVHD : Th.S Sái Thị Lệ Thuỷ
Thái độ của nhà quản trị: Thái độ của nhà quản trị ảnh hưởng rất lớn đến chất
lượng của công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp. Đây là yếu tố quyết định
thắng lợi của tuyển dụng. Đây là yếu tố quyết định thắng lợi của tuyển dụng. Một nhà
quản trị có thái độ coi trọng người tài, tìm nhiều biện pháp để thu hút nhân tài thì sẽ
tìm được nhân viên có tài năng. Còn những nhà quản trị chỉ tuyển những nhân viên
kém hơn mình thì công ty sẽ làm ăn kém hiệu quả. Nhà quản trị phải thấy được vai trò
của công tác tuyển dụng nhân sự trong một tổ chức, từ đó có thái độ đúng đắn trong
tuyển dụng lao động, tránh hiện tượng thiên vị. Nhà quản trị cũng tạo bầu không khí
thoải mái, làm sao để các ứng viên có thể tự tin, bộc lộ hết năng sự thực tế của cá nhân
họ, có như vậy công tác tuyển dụng mới có chất lượng cao.
Các chính sách về nguồn nhân sự của doanh nghiệp, chính sách đào tạo, đề bạt,
sử dụng lao động. Người lao động ở bất cứ tổ chức nào cũng rất quan tâm đến các
chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động vì vậy nếu các chính sách này phù hợp thì
sẽ giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều lao động, còn người lao động cũng tin tưởng
và trung thành hơn với doanh nghiệp.
Các yếu tố khác như văn hóa doanh nghiệp, phong cách người lãnh đạo, điều
kiện làm việc. Người lao động luôn mong muốn được làm việc trong một môi trường
có sự gắn kết chặt chẽ các thành viên, có đầy đủ mọi điều kiện để thực hiện công việc
được khuyến khích sáng tạo và được các thành viên trong môi trường đó quý mến giúp
đỡ… Khi các điều kiện trên là hợp lý thì đều thu hút được người lao động đến và làm
1.3.2
việc lâu dài với doanh nghiệp.
Nhóm các yếu tố bên ngoài doanh nhiệp
Yếu tố kinh tế - chính trị: Khi một quốc gia có tình hình chính trị ổn định nền kinh tế
sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của người lao động được cải thiện, do vậy đời
sống của nhân dân ngày càng được nâng cao về cả vật chất lẫn tinh thần. Đây là điều kiện
thuận lợi cho các doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả, hoàn thiện công tác của mình và
mở rông quy mô. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển dụng thêm lao động mới.
Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: Khi doanh nghiệp có nhu cầu về lao
động thì cung về lao động là vấn đề được doanh nghiệp quan tâm. Qua đó doanh
nghiệp sẽ biết được cung về lao động sẽ đáp ứng đến đâu so với nhu cầu lao động của
doanh nghiệp về số lượng và chất lượng. Yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến doanh
SVTH : Phạm Xuân Viên
Trang 14
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
GVHD : Th.S Sái Thị Lệ Thuỷ
nghiệp và công tác tuyển dụng, nếu trên thị trường lao động đang dư thưa loại lao
động mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu điều này sẽ có lợi cho công tác
tuyển dụng. Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng được lao động có trình độ cao và khá dễ
dàng. Thông thường tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung ứng cử viên
càng nhiều và công ty càng dễ thu hút và tuyển chọn lao động. Ngược lại nếu cung nhỏ
hơn cầu, doanh nghiệp không thể áp dụng phương pháp tuyển chọn thông thường mà
phải chớp thời cơ, tuyển dụng ngay nếu không nguồn nhan sự này sẽ rơi vào tay các
đối thủ cạnh tranh. Trong trường hợp này doanh nghiệp phải chi phí một khoản tài
chính cũng như thời gian lớn để có được các ứng viên phù hợp với công việc đang có
nhu cầu tuyển dụng. Doanh nghiệp phải có nhiều chính sách ưu đãi với các ứng cử
viên phù hợp với công việc đang có nhu cầu tuyển dụng.
Quan niệm về nghề nghiệp công việc: Ở các thời gian khác nhau thì quan niệm
về nghề nghiệp, công việc là khác nhau. Nếu các vị trí công việc cần tuyển dụng, các
công việc của tổ chức đang là các công việc của nhiều người yêu thích thì doanh
nghiệp sẽ thu hút được nhiều người lao động hơn.
Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế sẽ dẫn tới có sự thay đổi cơ cấu lao động trong
toàn bộ nền kinh tế vì vậy nó có tác động đến việc ngành này hay ngành khác có tuyển
được lao động hay không? Ngành nào được người lao động lựa chọn nhiều hơn.
Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: Đó là sự cạnh tranh của các tổ chức,
các doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng. Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng tới
việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng. Khi môi trường cạnh
tranh gay gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều
lao động trên thị trường và ngược lại các doanh nghiệp có sức cạnh tranh kém thì sẽ
gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài. Do đó cạnh tranh buộc các doanh
nghiệp phải đa dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển dụng.
Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của Nhà nước về công tác tuyển
dụng: Các chính sách và pháp luật hiện hành của Nhà nước cũng ảnh hưởng đến công tác
tuyển dụng. Các doanh nghiệp có những phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng áp
dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định của luật lao động. Doanh
nghiệp phải chấp hành các quy định về đối tượng chính sách, đối tượng ưu tiên của Nhà
nước trong tuyển dụng. Chẳng hạn khi Nhà nước yêu cầu ưu tiên tuyển dụng quân nhân
SVTH : Phạm Xuân Viên
Trang 15
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
GVHD : Th.S Sái Thị Lệ Thuỷ
xuất ngũ thì trong trường hợp này cùng với các ứng viên có đủ tiêu chuẩn, trình độ và điều
kiện như nhau thì doanh nghiệp phải xếp thứ tự ưu tiên cho sự lượng lao động trên.
Trình độ khoa học kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghệ,
để đủ sức cạnh tranh trên thị trường các công ty phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến trang thiết bị.
Sự thay đổi này cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự của tổ chức, đòi hỏi phải có thêm
nhân viên mới có khả năng và tuyển dụng những người này không phải là chuyện dễ. Sự
thay đổi của khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít nhân sự hơn.
SVTH : Phạm Xuân Viên
Trang 16
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
1.4
GVHD : Th.S Sái Thị Lệ Thuỷ
Quá trình tuyển dụng nhân sự
Chuẩn bị tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Phỏng vấn sơ bộ
Kiểm tra, trắc nghiệm
Phỏng vấn lần 2
Xác minh, điều tra
Khám sức khỏe
Bố trí công việc
Hình 1.2: Qui trình tuyển chọn nhân sự
Ra quyết định tuyển dụng
Nội dung các bước:
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
Muốn tìm được ứng viên xuất sắc, phù hợp với vị trí công việc các nhà tuyển
dụng cần phải chuẩn bị thật kỹ bước đầu tiên này. Trong bước chuẩn bị cần thiết phải:
+ Thành lập hội đồng tuyển dụng.
+ Nghiên cứu các văn bản, quy định của Nhà nước, tổ chức, doanh nghiệp liên
quan đến tuyển dụng.
+ Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn
SVTH : Phạm Xuân Viên
Trang 17
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
GVHD : Th.S Sái Thị Lệ Thuỷ
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Các tổ chức doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức :
+ Quảng cáo trên báo, đài, ti vi, internet.
+ Thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm.
+ Trên trang web tuyển dụng của doanh nghiệp, dán thông báo trước cửa doanh
nghiệp…
Thông báo tuyển dụng nên ngắn gọn, rõ ràng và đầy đủ thông tin cơ bản cho
ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và đặc điểm cá
nhân…
Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Khi một vị trí công việc được thông báo, đăng tải chắc chắn nhà tuyển dụng sẽ
nhận được nhiều hồ sơ ứng tuyển gửi về. Tuy nhiên, không phải hồ sơ nào cũng phù
hợp với yêu cầu công việc, chưa kể sẽ có nhiều ứng viên cứ nhắm mắt gửi đại dù vị trí
công việc không hề phù hợp với mình. Chính vì lý do này nên nhà tuyển dụng phải
chọn lọc hồ sơ. Việc chon lọc hồ sơ cũng giống như phỏng vấn sơ tuyển, nhà tuyển
dụng sẽ lựa chọn những hồ sơ phù hợp nhất cho vị trí công việc sau đó lên kế hoạch
phỏng vấn. Việc làm này sẽ giúp nhà tuyển dụng tiết kiệm được rất nhiều thời gian của
mình trong quá trình tuyển dụng
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ
Sau khi đã nhận và lựa chọn hồ sơ ứng viên, bước tiếp theo của nhà tuyển dụng
là hện lịch phỏng vấn đối với những hồ sơ được lựa chọn. Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ
kéo dài 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu
chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác khi nghiên cứu sơ bộ chưa phát
hiện ra.
Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm
Phần này để đánh giá năng lực thực tế của ứng viên về chuyên môn, thông
thường sẽ là kiểm tra IQ, logic, test trình độ ngoại ngữ và kiểm tra chuyên môn của
ứng viên. Vòng kiểm tra này sẽ giúp nhà tuyển dụng tiếp tục loại bỏ được những ứng
viên không đủ tiêu chuẩn đi tiếp vào vòng tiếp theo.
Bước 6: Phỏng vấn lần 2
SVTH : Phạm Xuân Viên
Trang 18
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
GVHD : Th.S Sái Thị Lệ Thuỷ
Vòng phỏng vấn này nhằm đánh giá ứng viên ở nhiều khía cạnh, phương diện
trình độ và khả năng giao tiếp nhận công việc. Bên cạnh đó nhà tuyển dụng cũng cần
chuẩn bị những câu hỏi để khai thác thêm các thông tin về tính cách cá nhân và phẩm
chất cá nhân có phù hợp với doanh nghiệp hay không. Trong vòng phỏng vấn này, đối
cới những ứng viên được chọn thử việc nhà tuyển dụng cũng cần đề cập đến vấn đề
lương thưởng, chế độ của doanh nghiệp để ứng viên được biết và quyết định có làm
việc cùng doanh nghiệp hay không.
Bước 7: Xác minh, điều tra
Là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với những ứng viên có triển
vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô giáo hoặc với lãnh đạo cũ
của ứng viên.
Bước 8: Khám sức khỏe
Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ chức và tránh
những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức khỏe thì bước
quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức khỏe và đánh giá thể lực củ các ứng
viên. Bước này do các chuyên gia về y tế đảm nhận, phòng nguồn nhân lực cần cung
cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí việc làm để các chuyên gia y tế dựa vào đó
để tuyển chọn. Bước này cần phải được xem xét và đánh giá một cách khách quan,
tránh các hiện tượng hình thức, qua loa.
Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng
Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên đây và các thông tin tuyển dụng đã
đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định
tuyển dụng đối với người xin việc. Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào
phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá của
phỏng vấn và trắc nghiệm. Khi đã có quyết định tuyển dụng thì người sử dụng lao
động cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động. Những cơ sở
pháp lý của hợp đồng lao động là Bộ luật lao động mà Nhà nước ban hành. Trong hợp
đồng lao động nên chú ý một số điều khoản sau đây: thời gian thử việc, tiền công, thời
gian làm thêm giờ, các loại bảo hiểm phải đóng cho người lao động.
Bước 10: Bố trí công việc
SVTH : Phạm Xuân Viên
Trang 19
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
GVHD : Th.S Sái Thị Lệ Thuỷ
Khí có quyết định tuyển dụng, nhân viên phòng hành chính nhân sự sẽ tiến
hành ký hợp đồng lao động với nhân viên mới và họ sẽ hòa nhập vào môi trường làm
việc mới với công việc chính thức của họ dưới sự hướng dẫn của trưởng bộ phận phụ
trách quản lý họ.
1.5
Ý nghĩa của công tác tuyển dụng nhân sự đối với doanh nghiệp
Công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ to lớn,
có tính chất quyết định đến sự thành, bại của một doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân sự
có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xa hơn còn tác động
đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
Đối với doanh nghiệp
Việc tuyển dụng nhân sự có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội
ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân sự phù hợp với yêu
cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân sự có tầm quan trọng
rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ
khi làm tốt khâu tuyển dụng nhân sự mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo.
Tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh
doanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người phù hợp với công việc,
có đủ năng sự và phẩm chất để hoàn thành tốt công việc được giao. Từ đó nâng cao
hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong
nền kinh tế toàn cầu.
Chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng sự cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân sự tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra đầu vào của nguồn nhân
sự, nó quyết định đến chất lượng, năng sự, trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi
nhu cầu nguồn nhân sự của doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh
và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân sự tốt cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế hoạch kinh
doanh đã định.
Như vậy, tuyển dụng nhân sự có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp,
nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ năng sự cần thiết theo đúng yêu
cầu công việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản
SVTH : Phạm Xuân Viên
Trang 20
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
GVHD : Th.S Sái Thị Lệ Thuỷ
trị và hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Từ đó dẫn đến tình trạng
không ổn định về mặt tổ chức, thậm chí còn là nguồn gốc gây mất đoàn kết, chia rẽ nội
bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh doanh.
Đối với người lao động
Tìm được việc làm phù hợp với năng sự chuyên môn.
Tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm về triết
lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo những quan điểm
đó.
Tuyển dụng nhân sự tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ
những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Đối với xã hội
Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các
mục tiêu kinh tế - xã hội. Người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh
nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc tuyển dụng
nhân sự của doanh nghiệp cò giúp cho việc sử dụng nguồn nhân sự của xã hội một
cách hữu ích nhất.
SVTH : Phạm Xuân Viên
Trang 21
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
GVHD : Th.S Sái Thị Lệ Thuỷ
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI
NHNO&PTNT CHI NHÁNH KHU CÔNG NGHIỆP AN HẢI ĐÔNG ĐÀ NẴNG
TRONG THỜI GIAN QUA
2.1 Tổng quan về NHNo&PTNT chi nhánh Khu công nghiệp An Hải Đông Đà
Nẵng
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của NHNo&PTNT chi nhánh Khu công
nghiệp An Hải Đông Đà Nẵng
NHNo&PTNT chi nhánh Khu công nghiệp An Hải Đông Đà Nẵng được thành
lập từ tháng 11/1988 với tên gọi Ngân hàng Nông nghiệp tỉnh Quảng Nam Đà Nẵng,
thời điểm này mạng lưới tổ chức gồm một chi nhánh cấp 1
Năm 1991 theo quyết định số 66/NH-QĐ ngày 201/04/1991 của Ngân hàng
Nhà nước thành lập thêm Sở giao dịch III-NHNo Việt Nam đóng tại Đà Nẵng là nhiệm
vụ điều hòa vốn cho 11 tỉnh khu vự Miền Trung và Tây Nguyên
Tại quyết định số 267/QĐ-HĐQT ngày 19/10/1992 của Chủ tịch Hội đồng quản
trị NHNo Việt Nam đã sát nhập chi nhánh NHNo Tỉnh Quảng Nam Đà Nẵng vào Sở
giao dịch III-NHNo Việt Nam tại Đà Nẵng.
Năm 1998 NHNo Việt Nam thành lập thêm Chi nhánh NHNo&PTNT Thành
phố Đà Nẵng. Như vậy trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng cùng lúc có 2 đơn vị thành
viên trực thuộc NHNo Việt Nam đó là Sở giao dịch III và Chi nhánh NHNo&PTNT
Thành phố Đà Nẵng.
Năm 2000, tại quyết định số 424/HĐQT-TCHC ngày 26/10/2000 Chủ tịch Hội
đồng quản trị NHNo&PTNT Việt Nam về việc “Hợp nhất Sở giao dịch III và Chi
nhánh NHNo&PTNT Thành phố Đà Nẵng”.
NHNo&PTNT Thành phố Đà Nẵng có trụ sở đóng tại 23 Phan Đình Phùng, với
tổng cộng có 35 điểm giao dịch.
Năm 2004, tại quyết định số 292/QĐ/HĐQT-TCCB ngày 26/10/2000 của Chủ
hội đồng quản trị NHNo&PTNT Việt Nam về việc mở chi nhánh NHNo&PTNT khu
công nghiệp An Hải Nam Đà Nẵng – chi nhánh cấp 2 loại 5.
NHNo&PTNT chi nhánh khu công nghiệp An Hải Đông Đà Nẵng là đơn vị phụ
thuộc NHNo&PTNT Chi nhánh Thành phố Đà Nẵng; có con dấu riêng, bảng cân đối
SVTH : Phạm Xuân Viên
Trang 22
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
GVHD : Th.S Sái Thị Lệ Thuỷ
tài khoản; có cơ cấu tổ chức theo quy định tại Khoản 5 Điều 11 Chương III và thực
hiện nhiệm cụ theo Điều 10 Chương II tại quy chế tổ chức và hoạt động của
NHNo&PTNT Việt Nam ban hành.
2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của NHNo&PTNT chi nhánh khu công nghiệp An
Hải Đông Đà Nẵng
2.1.2.1Chức năng:
NHNo&PTNT chi nhánh khu công nghiệp An Hải Nam Đà Nẵng có chức
năng:
-
Trực tiếp kinh doanh trên địa bàn theo phân cấp của NHNo&PTNT
Tổ chức điều hành Kinh doanh và kiểm tra, kiểm toán nội bộ theo ủy quyền của Tổng
-
giám đốc NHNo&PTNT
Thực hiện các nhiệm vụ khác được giao và lệnh của Tổng giám đốc NHNo&PTNT
NHNo&PTNT chi nhánh khu công nghiệp An Hải Nam Đà Nẵng là một đơn vị
thành viên trong hệ thống NHNo&PTNT Việt Nam, một trong 6 ngân hàng thương
mại đóng tại Thành phố Đà Nẵng, NHNo&PTNT chi nhánh khu công nghiệp An Hải
Nam Đà Nẵng có chức năng chủ yếu là Kinh doanh tiền tệ, thông qua các nghiệp vụ
huy động vốn và cho vay phục vụ phát triển kinh tế đồng thời thông qua các dịch vụ
Ngân hàng,trong đó công tác Thanh toán nhằm mục tiêu cao nhấy là lợi nhận.
2.1.2.2 Nhiệm vụ:
Huy động vốn:
-
Khai thác và nhận tiền gửi của các tổ chức, cá nhân và tổ chức tín dụng kahcs trong
nước và nước ngoài dưới hình thức tiền gửi không kỳ hạn, tiền gửi có kỳ hạn và các
-
loại tiền gửi khác bằng đồng Việt Nam và ngoại tệ.
Phát hành chứng chỉ tiền gửi, trái phiếu, kỳ phiếu và giấy tờ có giá khác để huy động
vốn của các tổ chức, cá nhân trong nước và ngoài nước theo quy định của
-
NHNo&PTNT Việt Nam.
Tiếp nhận các nguồn vốn tài trợ, vốn ủy thác của Chính phủ, chính quyền địa phương
và các tổ chức kinh tế, cá nhân trong nước và ngoài nước theo quy định của
-
NHNo&PTNT Việt Nam.
Vay vốn các tổ chức tài chính, tín dụng khác hoạt động tại Việ Nam và tổ chức tín
dụng nước ngoài khi được Tổng giám đốc NHNo&PTNT Việt Nam cho phép bằng văn
-
bản.
Các hình thức huy động vốn khác theo quy định của NHNo&PTNT Việt Nam .
SVTH : Phạm Xuân Viên
Trang 23
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
-
GVHD : Th.S Sái Thị Lệ Thuỷ
Việc huy động vốn có thể bằng vàng và các công cụ khác theo quy định của
NHNo&PTNT Việt Nam.
Cho vay: cho vay ngắn hạn, trung và dài hạn và các công cụ khác theo quy định
của NHNo&PTNT Việt Nam.
Kinh doanh ngoại hối: Huy động vốn và cho vay, mua, bán ngoại tệ, thanh toán
quốc tế, bảo lãnh, tái bảo lãnh, tái chiết khấu bộ chứng từ và các dịch vụ khác về ngoại
hối theo chính sách quản lý ngoại hối của Chính phủ, Ngân hàng nước và
-
NHNo&PTNT Việt Nam.
Cung ứng các dịch vụ thanh toán và ngân quỹ:
Cung ứng các phương tiện thành toán.
Thực hiện các dịch vụ thanh toán trong nước cho khách hàng
Thực hiện các dịch vụ thu hộ và chi hộ
Thực hiện các dịch vụ thu và phát tiền mặt cho khách hàng
Thực hiện các dịc vụ thanh toán khác theo quy định của NHNo&PTNT Việt Nam
Kinh doanh các dịch vụ ngân hàng khác: Thu, phát tiền mặt, mua bán vàng bạc,
tiền tệ; máy rút tiền tự động, dịch vụ thẻ; két sắt, nhận bảo quản, cất giữ, chiết khấu
thương phiếu và các loại giấy tờ có giá khác,thẻ thanh toán; nhận ủy thác cho vay của
các tổ chức tài chín, tín dụng, tổ chức, cá nhân trong và ngoài nước; đại lý cho thuê tài
chính, chứng khoán, bảo hiểm…và các dịch vụ ngân hàng khác được Ngân hàng Nhà
nước và NHNo&PTNT Việt Nam.
Cầm cố, chiết khấu thương phiếu và các giấy tờ có giá ngắn hạn khác theo quy
định của theo quy định của NHNo&PTNT Việt Nam.
Thực hiện dịch vụ cầm đồ theo quy định của pháo luật và của NHNo&PTNT Việt
Nam.
Thực hiện đồng tài trợ, đầu mối đồng tài trợ cấp tín dụng theo quy định và thực
hiện các nghiệp vụ tài trợ khác theo quy định của NHNo&PTNT Việt Nam
Bảo lãnh vay, bảo lãnh thanh toán, bảo lãnh thực hiện hợp đồng, bảo lãnh dự
thầu, bảo lãnh chất lượng sản phẩm, bảo lãnh hoàn thanh toán, bảo lãnh đối ứng và các
hình thức bảo lãnh ngân hàng khác cho cá tổ chức, cá nhân trong nước theo quy định
của NHNo&PTNT Việt Nam.
Kinh doanh vàng bạc theo quy định của NHNo&PTNT Việt Nam.
Tư vấn tài chính, tín dụng cho khách hàng.
Tư vấn khách hàng xây dựng dự án.
Cân đối, điều hòa vốn kinh doanh đối với các chi nhánh loiaj 3 phụ thuộc.
SVTH : Phạm Xuân Viên
Trang 24
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
GVHD : Th.S Sái Thị Lệ Thuỷ
Thực hiện hoạch toán kinh doanh và phân phối th nhập theo quy định của
NHNo&PTNT Việt Nam
Tổ chức phổ biến, hướng dẫn và triển khai thực hiện các cơ chế, quy chế nghiệp
vụ và văn bản pháp luật của Nhà nước, Ngân hàng Nhà nước và NHNo&PTNT Việt
Nam
Thực hiện kiểm tra, kiểm soát ,kiểm toán, nội bộ việc chấp hành thể lệ, chế độ
nghiệp vụ trong phạm vi quản lý theo quy định của NHNo&PTNT Việt Nam.
Nghiên cứu, phân tích kinh tế liên quan đến hoạt động tiền tệ, tín dụng và ra kế
hoạch kinh doanh phù hợp với kế hoạch kinh doanh của NHNo&PTNT Việt Nam và
kế hoạch phát triển kinh tế xã hội địa phương.
Thực hiện công tác thông tin, tuyên truyền, quảng cáo, tiếp thị lưu trữ các hình
ảnh làm tư liệu phục vụ cho việc trực tiếp kinh doanh của chi nhánh cũng như việc
quảng bá thương hiệu của NHNo&PTNT.
Quản lý nhà khách, nhà nghỉ và cơ sở đào tạo trên địa bàn do NHNo&PTNT
giao.
Thực hiện công tác tổ chức, cán bộ, đào tạo, lao động, tiền lương, thi đua, khen
thưởng theo phân cấp, ủy quyền của NHNo&PTNT Việt Nam.
Chấp hành đầy đủ các báo cáo, thống kê theo chế độ quy định và theo yêu cầu
đột xuất của Tổng giám đốc.
Thực hiện nhiệm vụ khác do Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc giao.
2.1.3 Cơ cấu tổ chức của NHNo&PTNT chi nhánh Khu công nghiệp An Hải Đông
Đà Nẵng
2.1.3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức
Tổ chức quản lý tại NHNo&PTNT chi nhánh Khu công nghiệp An Hải Đông
GIÁM ĐỐC
Đà Nẵng là tổng hợp các bộ phận khác nhau, có mối liên hệ và quan hệ phụ thuộc lẫn
nhau, được chuyên môn hóa và được giao nhiệm vụ, quyền hạn nhất định.
Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý tại NHNo&PTNT chi nhánh Khu công
nghiệp
An HảiĐỐC
Đông Đà Nẵng thể hiện qua sơ đồ sau: PHÓ GIÁM ĐỐC
PHÓ GIÁM
PHÒNG TÍN DỤNG
SVTH : Phạm Xuân Viên
PHÒNG KẾ TOÁN NGÂN QUỸ
Trang 25
THANH TOÁN QUỐC TẾ
GIAO DỊCH NGÂN QUỸ
