Giải pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên các trường tiểu học huyện Trùng Khánh, tỉnh Cao Bằng (Luận văn thạc sĩ)

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM

ĐINH THỊ MINH HẰNG

GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO GIÁO VIÊN CÁC TRƯỜNG TIỂU HỌC HUYỆN
TRÙNG KHÁNH, TỈNH CAO BẰNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

THÁI NGUYÊN - 2019
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM

ĐINH THỊ MINH HẰNG

GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO GIÁO VIÊN CÁC TRƯỜNG TIỂU HỌC HUYỆN
TRÙNG KHÁNH, TỈNH CAO BẰNG
Ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số: 8 14 01 14

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Văn Tuân

THÁI NGUYÊN - 2019
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bản luận văn là công trình nghiên cứu khoa học độc lập
của tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõ
ràng và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ chương trình nghiên cứu khoa
học nào trước đây.
Thái Nguyên, ngày 28 tháng 6 năm 2019
Tác giả
Đinh Thị Minh Hằng

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




LỜI CẢM ƠN
Em xin chân thành cảm ơn các thầy giáo, cô giáo Trường Đại học Sư phạm Thái
Nguyên đã tận tình giảng dạy, cung cấp kiến thức cơ bản, tạo điều kiện giúp đỡ em
hoàn thành chương trình học tập.
Đặc biệt, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS. Nguyễn Văn Tuân người
đã tận tình giúp đỡ tác giả trong suốt quá trình thực hiện luận văn.
Với tình cảm chân thành, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn tới Phòng Giáo dục Đào tạo huyện Trùng Khánh, các trường Tiểu học huyện Trùng Khánh, đồng nghiệp
đã tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành
luận văn này.

Trong quá trình nghiên cứu, dù đã rất cố gắng, song luận văn này chắc vẫn còn
có thiếu sót, tác giả mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy, cô, các bạn đồng
nghiệp và những người quan tâm tới đề tài.
Xin chân thành cảm ơn !
Thái Nguyên, ngày 28 tháng 6 năm
2019
Tác giả
Đinh Thị Minh Hằng

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................... ii
MỤC LỤC ................................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN ..................................... iv
DANH MỤC CÁC BẢNG ........................................................................................... v
MỞ ĐẦU ...................................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ...................................................................................................... 1
2. Mục đích nghiên cứu ................................................................................................ 2
3. Đối tượng và khách thể nghiên cứu .......................................................................... 2
4. Giả thuyết khoa học .................................................................................................. 2
5. Nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................................................ 3
6. Phạm vi nghiên cứu .................................................................................................. 3
7. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................................... 3
8. Cấu trúc luận văn ...................................................................................................... 4
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO

GIÁO VIÊN TIỂU HỌC ............................................................................................ 5
1.1. Tổng quan vấn đề nghiên cứu ................................................................................ 5
1.1.1. Các công trình nghiên cứu ở nước ngoài ............................................................ 5
1.1.2. Các công trình nghiên cứu trong nước ............................................................... 6
1.2. Một số khái niệm cơ bản của đề tài ....................................................................... 7
1.2.1. Giải pháp ............................................................................................................. 7
1.2.2. Giải pháp tạo động lực ........................................................................................ 7
1.2.3. Quản lý ................................................................................................................ 8
1.2.4. Động lực và tạo động lực làm việc ..................................................................... 9
1.2.5. Giáo viên tiểu học ............................................................................................. 10
1.3. Động lực làm việc của giáo viên tiểu học............................................................ 11
1.3.1. Một số học thuyết liên quan đến tạo động lực dạy học cho giáo viên tiểu học ....... 11
1.3.2. Những biểu hiện về động lực làm việc của đội ngũ giáo viên tiểu học ............ 15
1.3.3. Vai trò của động lực làm việc đối với đội ngũ giáo viên trong trường tiểu học ......... 17
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




1.4. Tạo động lực làm việc cho giáo viên tiểu học ..................................................... 18
1.4.1. Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho giáo viên tiểu học ....................... 18
1.4.2. Nội dung tạo động lực làm việc cho giáo viên tiểu học ................................... 19
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho giáo viên tiểu học ........... 27
1.5.1. Yếu tố bên ngoài nhà trường ............................................................................ 27
1.5.2. Yếu tố bên trong nhà trường ............................................................................. 31
Kết luận chương 1 ....................................................................................................... 34
Chương 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIÁO
VIÊN TIỂU HỌC Ở HUYỆN TRÙNG KHÁNH, TỈNH CAO BẰNG ............... 35
2.1. Khái quát tình hình giáo dục của huyện Trùng Khánh, tỉnh Cao Bằng ............... 35
2.2. Khái quát về khảo sát thực trạng ......................................................................... 38

2.3.1. Mục đích khảo sát ............................................................................................. 38
2.3.2. Nội dung khảo sát ............................................................................................. 38
2.3.3. Phương pháp khảo sát ....................................................................................... 38
2.3.4. Đối tượng khảo sát ............................................................................................ 38
2.3.5. Phương pháp xử lý số liệu khảo sát .................................................................. 39
2.3. Mức độ hài lòng của giáo viên ở huyện Trùng Khánh, tỉnh Cao Bằng ............... 39
2.4 Thực trạng tạo động lực dạy học cho giáo viên Tiểu học ở huyện Trùng
Khánh, tỉnh Cao Bằng trong thời gian qua ...................................................... 44
2.4.1. Thực trạng về thực hiện chế độ tiền lương ....................................................... 44
2.4.2. Thực trạng về thực hiện chính sách phúc lợi .................................................... 45
2.4.2. Thực trạng về thực hiện đào tạo và bồi dưỡng ................................................. 47
2.4.3. Thực trạng thực hiện khen thưởng và kỷ luật ................................................... 48
2.4.4. Về công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá bình xét danh hiệu thi đua .............. 51
2.5. Thực trạng yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho giáo viên tiểu
học huyện Trùng Khánh, tỉnh Cao Bằng ......................................................... 54
2.6. Đánh giá chung về thực trạng tạo động lực dạy học cho giáo viên tiểu học ở
huyện Trùng Khánh, tỉnh Cao Bằng ................................................................ 55
2.6.1. Những mặt đạt được ......................................................................................... 55
2.6.2. Những hạn chế .................................................................................................. 57
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




2.6.3. Nguyên nhân tồn tại .......................................................................................... 59
Kết luận chương 2 ....................................................................................................... 60
Chương 3. GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC DẠY HỌC CHO GIÁO VIÊN
TIỂU HỌC Ở HUYỆN TRÙNG KHÁNH, TỈNH CAO BẰNG........................... 61
3.1. Nguyên tắc đề xuất các giải pháp ........................................................................ 61
3.1.1. Tính khả thi ....................................................................................................... 61

3.1.2. Tính đồng bộ ..................................................................................................... 61
3.1.3. Tính kế thừa ...................................................................................................... 62
3.1.4. Tính hiệu quả .................................................................................................... 63
3.2. Một số giải pháp tạo động lực dạy học cho giáo viên tiểu học ở huyện Trùng
Khánh, tỉnh Cao Bằng ...................................................................................... 63
3.2.1. Nhóm giải pháp xây dựng mục tiêu làm việc cho giáo viên tiểu học............... 63
3.2.2. Nhóm giải pháp bồi dưỡng giáo viên ............................................................... 69
3.2.3. Nhóm biện pháp phối hợp lực lượng xã hội trong xây dựng động lực làm
việc cho giáo viên tiểu học .............................................................................. 77
3.3. Kết quả thăm dò ý kiến về tính cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp ........ 81
Kết luận chương 3 ....................................................................................................... 83
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ........................................................................... 84
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................ 88
PHỤ LỤC.......................................................................................................................

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN
TT

Chữ viết tắt

Chữ viết đầy đủ

1.

BGD&ĐT

Bộ Giáo dục và Đào tạo

2.

BHNT

Bảo hiểm nhân thọ

3.

BHXH

Bảo hiểm xã hội

4.

BHYT

Bảo hiểm y tế

5.

CBQL

Cán bộ quản lí

6.

GD&ĐT

7.

GV

8.

NĐ – CP

9.

THCS

Trung học cơ sở

10.

THPT

Trung học phổ thông

11.

TNTP HCM

12.

UBND

Giáo dục và Đào tạo

Giáo viên
Nghị định - Chính phủ

Thanh niên tiền phong Hồ Chí Minh
Ủy ban nhân dân

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1:

Kết quả xếp loại cán bộ, giáo viên trực tiếp giảng dạy ......................... 35

Bảng 2.2:

Kết quả xếp loại cán bộ, giáo viên trực tiếp giảng dạy ......................... 36

Bảng 2.3:

Kết quả kiểm tra kiến thức giáo viên năm học 2015 - 2016 ................. 36

Bảng 2.4:

Thực trạng mức độ yêu thích của giáo viên tiểu học với khối (lớp)
đang phụ trách giảng dạy ...................................................................... 40

Bảng 2.5:

Thực trạng mức độ hài lòng của giáo viên tiểu học với công việc
giảng dạy ............................................................................................... 41

Bảng 2.6:

Mức độ hài lòng với công việc theo tuổi và giới tính ........................... 41

Bảng 2.7:

Mức độ hài lòng với công việc theo trình độ chuyên môn ................... 42

Bảng 2.8:

Mức độ hài lòng với công việc theo chức danh .................................... 43

Bảng 2.9:

Bảng đánh giá mức độ hài lòng về tiền lương ...................................... 44

Bảng 2.10:

Thực trạng về thực hiện chính sách phúc lợi ........................................ 45

Bảng 2.11:

Thực trạng về thực hiện đào tạo và bồi dưỡng ..................................... 47

Bảng 2.13:

Thực trạng thực hiện khen thưởng và kỷ luật ....................................... 49

Bảng 2.14:

Mức độ hài lòng đối với công tác đánh giá thực hiện công việc .......... 51

Bảng 2.15:

Đánh giá về công tác đánh giá thực hiện công việc.............................. 52

Bảng 2.16

Thực trạng yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho giáo
viên tiểu học .......................................................................................... 54

Bảng 3.1:

Ý kiến đánh giá về tính cấp thiết của các giải pháp .............................. 81

Bảng 3.2:

Ý kiến đánh giá về tính khả thi của các giải pháp ................................ 82

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài

Vấn đề quyết định thành công của một nền giáo dục là đội ngũ giáo viên, với cốt
lõi là chính sách tạo động lực để huy động sự nỗ lực, không ngừng nâng cao chất lượng
làm việc của đội ngũ giáo viên. Tại Hội nghị lần thứ 2, Ban chấp hành Trung ương
Đảng khóa VIII khẳng định: “Để nâng cao chất lượng giáo dục, đào tạo thì giải pháp
có tính quyết định là xây dựng phát triển đội ngũ nhà giáo” [1].
Để nâng cao chất lượng giáo dục thì đội ngũ giáo viên có vai trò quyết định, chất
lượng giáo viên tốt thì chất lượng giáo dục mới tốt. Trường có nhiều giáo viên giỏi thì
mới có nhiều lớp đạt chất lượng cao. Có đội ngũ cốt cán giỏi nhưng điều hành như thế
nào để họ tận tâm với nghề có trách nhiệm cao với tập thể. Vai trò đội ngũ giáo viên là
cực kỳ quan trọng. Muốn chỉ đạo, điều hành để họ tận tâm, tâm huyết với nghề, với
ngành đòi hỏi người lãnh đạo, người quản lý phải có những giải pháp hợp lý nhằm tạo
động lực dạy học cho họ để nâng cao chất lượng giáo dục. Mặc dù chất lượng giáo dục
đã đạt được những thành tựu nhất định, đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý đã có
những chuyển biến thay đổi cả lượng và chất. Nhưng vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu
của xã hội, chưa đáp ứng được đòi hỏi của sự nghiệp Hiện đại hóa - Công nghiệp hóa,
còn bộc lộ những hạn chế, bất cập.
Trong hệ thông giáo dục quốc dân của ta, giáo dục bậc tiểu học có một ý nghĩa
vô cùng quan trọng bởi đây là bậc đầu tiên trong các bậc của giáo dục phổ thông.Giáo
viên tiểu học là người tác động trực tiếp vào quá trình lĩnh hội tri thức và phát triển kỹ
năng, nhân cách học sinh tiểu học. Vì vậy tạo động lực cho giáo viên bậc tiểu học là
việc làm cấp thiết, đặc biệt là đối với các huyện miền núi nói chung và huyện Trùng
Khánh nói riêng.
Trùng Khánh là một huyện miền núi có địa hình phức tạp, núi non hiểm trở, có
chung biên giới với Trung Quốc, cơ sở hạ tầng chưa được đầu tư nhiều, giao thông đi
lại khó khăn, là một huyện nghèo với ba dân tộc là Tày, Nùng, Kinh, chủ yếu là Tày,
Nùng do đó ảnh hưởng hạn chế nhiều trong giao tiếp. Trình độ dân trí thấp. Day học ở
vùng sâu, vùng xa, ở những xã đặc biệt khó khăn cùng với địa hình giao thông đi lại
như vậy làm cho giáo viên giảm động lực và giảm hăng say, hứng thú trong giảng dạy,
gây ảnh hưởng lớn đến chất lượng giáo viên cũng như chất lượng giáo dục ở địa
phương. Nguyên nhân là do Phòng Giáo dục và Đào tạo cũng như Ban giám hiệu các

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




trường chưa tạo ra được động lực thúc đẩy đội ngũ nhà giáo hăng say, say mê phấn đấu
dạy tốt, cùng với đó là sức ì của đội ngũ giáo viên quá lớn, một bộ phận giáo viên chưa
thiết tha với nghề, chưa yêu ngành, thiếu trách nhiệm, chưa thật sự tận tâm trong công
việc. Điều này có ảnh hưởng rất lớn đến quá trình tạo động lực lao động cho đội ngũ
giáo viên tiểu học của huyện Trùng Khánh. Nhất là các chính sách, chế độ về tiền
thưởng, phúc lợi của huyện dành cho giáo viên tiểu học vì thiếu chính sách đồng bộ và
kinh phí nên mức thưởng chưa mang tính khích lệ cao cũng như điều kiện thưởng còn
hạn chế nên giáo viên ít nỗ lực, phấn đầu để dành phầnthưởng.
Xuất phát từ cơ sở lý luận và thực tiễn, tác giả chọn vấn đề “Giải pháp tạo động
lực làm việc cho giáo viên các trường Tiểu học huyện Trùng Khánh, tỉnh Cao
Bằng”làm đề tài nghiên cứu luận văn của mình.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực trạng tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo
viên bậc Tiểu học ở huyện Trùng Khánh, tỉnh Cao Bằng, đề tài đề xuất một số giải pháp
tạo động lực làm việc cho giáo viên tiểu học góp phần nâng cao chất lượng giáo dục.
3. Đối tượng và khách thể nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Giải pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên Tiểu học.
3.2. Khách thể nghiên cứu
Hoạt động tạo động lực làm việc cho giáo viên Tiểu học ở ở huyện Trùng Khánh,
tỉnh Cao Bằng
4. Giả thuyết khoa học
Trong những năm qua hoạt động tạo động lực làm việc cho giáo viên Tiểu học ở
huyện Trùng Khánh, tỉnh Cao Bằng đã đạt được những thành tựu nhất định như các
trường đã quan tâm đời sống vật chất, tinh thần của giáo viên một cách đầy đủ như

quan tâm về tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp; quan tâm về xây dựng môi trường làm
việc lành mạnh... Tuy nhiên, nhìn trên tổng thể thì hoạt động tạo động lực làm việc cho
giáo viên Tiểu học trong những năm qua chưa đáp ứng được nhu cầu của đội ngũ GV
điều này làm cho GV chưa thậtsự yêu nghề và say mê với nghề, với ngành. Do đó cần
đưa ra các giải pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên để thúc đẩy sự tích cực, hăng
say với nghề nghề nghiệp của GV qua đó nâng cao chất lượng giáo dục của các trường
đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




5. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lí luận về tạo động lực làm việc cho giáo viên trường Tiểu học.
- Phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc học cho giáo viên các
trường tiểu học ở huyện Trùng Khánh, tỉnh Cao Bằng
- Đề xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên các trường Tiểu
học ở huyện Trùng Khánh
6. Phạm vi nghiên cứu
6.1. Về nội dung nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu lý luận và thực tiễn về tạo
động lực làm việc cho giáo viên các trường Tiểu học huyện Trùng Khánh, tỉnh Cao
Bằng, trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho giáo viên
các trường Tiểu học trong bối cảnh hiện nay.
6.2. Về thời gian nghiên cứu
- Thời gian nghiên cứu: Lấy số liệu của ba năm học: 2015- 2016; 2016 - 2017;
2017 - 2018.
- Đề tài được thực hiện tại huyện Trùng Khánh, số liệu lấy tại Phòng Giáo dục và
Đào tạo Trùng Khánh, tại các trường tiểu học huyện Trùng Khánh.
6.3. Về khách thể nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu, khảo sát trong phạm vi đề tài bao gồm: Hiệu trưởng, Phó

hiệu trưởng, giáo viên các trường tiểu học huyện Trùng Khánh và Chuyên viên Phòng
Giáo dục và Đào tạo huyện Trùng Khánh
7. Phương pháp nghiên cứu
7.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
- Nghiên cứu các đề tài, các văn bản, chỉ thị, nghị quyết của Đảng và Nhà nước,
nhiệm vụ năm học về vấn đề quản lý giáo dục, hoạt động tạo động lực làm việc cho
giáo viên các trường Tiểu học.
- Tổng hợp, phân tích, hệ thống hóa, khái quát hóa các tài liệu lý luận, các công
trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài… nhằm xác định nội hàm của các khái niệm
cơ bản, xây dựng những nguyên tắc, xác định đường lối và phương tiện nghiên cứu,
hình thành giả thuyết khoa học, xây dựng khung lý luận của đề tài nghiên cứu.
- Sử dụng Internet trong tra cứu, tìm tài liệu...

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




7.2. Nhóm các phương pháp nghiên cứu thực tiễn
- Điều tra bằng bảng hỏi: Dùng phiếu hỏi để điều tra thực trạng tạo động lực làm
việc cho giáo viên các trường Tiểu học huyện Trùng Khánh, tỉnh Cao Bằng.
- Phỏng vấn sâu cá nhân: Phỏng vấn Ban giám hiệu, GV các trường tiểu học để
thu thập thêm những thông tin về thực trạng tạo động lực làm việc cho giáo viên các
trường Tiểu họchuyện Trùng Khánh, tỉnh Cao Bằng.
- Phương pháp xin ý kiến chuyên gia: Xin ý kiến các nhà khoa học, các CBQL,
GV có kinh nghiêm lâu năm trong giảng dạy về các giải pháp tạo động lực làm việc
cho giáo viên Tiểu học
7.3. Nhóm phương pháp thống kê toán học
Sử dụng phương pháp thống kê toán học để phân tích về định lượng và định tính
của kết quả nghiên cứu. Sử dụng bảng tính Excel để xử lý, tính toán số liệu thu được

của đề tài.
8. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận,khuyến nghị và danh mục tài liệu tham khảo luận
văn được kết cấu trong 3 chương như sau:
Chương 1.Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho giáo viên tiểu học
Chương 2.Thực trạng tạo động lực làm việc cho giáo viên Tiểu học ở huyện Trùng
Khánh, tỉnh Cao Bằng
Chương 3. Giải pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên Tiểu học ở huyện Trùng
Khánh, tỉnh Cao Bằng.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO GIÁO VIÊN TIỂU HỌC
1.1. Tổng quan vấn đề nghiên cứu
1.1.1. Các công trình nghiên cứu ở nước ngoài
Một nghiên cứu mới đây về động lực nhà giáo ở Châu Á và Tiểu Sahara cho
biết: “Các nhà tâm lý học về công việc thường cho rằng bản thân tiền lương không có
tác dụng nâng cao động lực. Nhưng xem ra động lực tiền nong chiếm vị trí chủ đạo đối
với giáo viên các nước thu nhập thấp, nơi mà tiền lương cùng các lợi ích vật chất khác
không đáp ứng nổi nhu cầu sinh tồn của cá nhân và gia đình họ. Chỉ khi các nhu cầu
cơ bản đó được đáp ứng mới có thể nói đến các như cầu bậc cao, tức là các nhu cầu
đem lại sự thoả mãn thực sự trong công việc'' [36].
Theo nghiên cứu của Maslow về động lực con người trong mối quan hệ với nhu
cầu thì nhu cầu của con người gồm 5 bậc chính, từ thấp đến cao.
Bậc thấp nhất là các nhu cầu sinh lý, như ăn, mặc, ở, ngủ, bài tiết, tình dục. Bậc

tiếp theo là các nhu cầu an toàn đối với cá nhân, sức khoẻ, việc làm, gia đình, tài sản.
Tiếp nữa là các nhu cầu gắn kết trong quan hệ gia đình, bạn bè, họ hàng. Cao hơn là
các nhu cầu quý trọng, bao gồm sự tự trọng, lòng tôn trọng người khác, sự được người
khác tôn trọng, niềm tin, sự hoàn tất trong công việc. Cao nhất là các nhu cầu tự hoàn
thiện, bao gồm nhu cầu sáng tạo, giải quyết vấn đề, làm gương…
Trong tác phẩm “Quản lý nguồn nhân lực”, Paul Hersey & Ken Blanc Hard bàn về
vấn đề tạo động lực làm việc [11, tr 22] Các tác giả tập trung nhấn mạnh vai trò của việc
tạo động lực làm việc, trên cơ sở nghiên cứu thực nghiệm và đưa ra các ví dụ điển hình
giúp nhà quản lý áp dụng và phân tích, tìm hiểu hành vi của người lao động.
Business Edger đề cập đến vấn đề động lực làm việc với cuốn sách “Tạo động
lực làm việc đâu phải chỉ bằng tiền"
Thực tế ở các nước phát triển, các nhu cầu về sinh lý và an toàn đã được giải
quyết về cơ bản, vì thế các yếu tố chính tác động tới động lực nhà giáo là việc đáp ứng
các nhu cầu bậc cao. Nhưng ở các nước đang phát triển, tình hình không như vậy; các
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




yếu tố chính tác động tới động lực lại là các yếu tố có liên quan đến việc đáp ứng các
nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của nhà giáo. Vì thế cần ưu tiên giải quyết thật tốt
các yếu tố cơ bản là tiền lương và các loại phụ cấp, nhà ở cùng các điều kiện về điện
nước, khối lượng công việc cùng các điều kiện làm việc, sự an toàn đối với cá nhân và
gia đình nhà giáo.
1.1.2. Các công trình nghiên cứu trong nước
- Phạm Đỗ Nhật Tiến (2009), Bài viết “Vị thế nhà giáo và vấn đề tạo động lực
cho người dạy”, Báo Khoa học Giáo dục số 45. Trong bài nghiên cứu, tác giả tiếp cận
vấn đề tạo động lực cho giáo viên từ hai góc độ: thứ nhất là mối quan hệ giữa động lực
với nhu cầu, thứ hai là mối quan hệ giữa động lực với các đặc trưng của nghề dạy học.
Nghiên cứu còn khái quát được mối liên hệ giữa ba yếu tố nhu cầu - động lực - vị thế

ngành nghề. Đây là cơ sở lý thuyết quan trọng để tiếp cận vấn đề tạo động lực lao động
cho giáo viên một cách hoàn thiện và hiệu quả.
- Vũ Thị Uyên (2008), Luận án tiến sĩ: “Tạo động lực cho lao động quản lý
trong các tổ chức Nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020”, Trường Đại học Kinh tế quốc
dân.Luận án đã hệ thống hóa các lý luận căn bản và đề xuất quan điểm về động lực lao
động; lựa chọn mô hình tổng thể để chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực cho lao động
quản lý nói riêng và lao động trong khu vực Nhà nước nói chung. Luận án đã chỉ ra
được những ưu điểm và nhược điểm của các biện pháp tạo động lực đang được áp dụng
và đưa ra các nguyên nhân còn tồn tại. Qua đó đưa ra được một số giải pháp tạo động
lực cho lao động quản lý.
- Lê Văn Chín (2012), Luận án tiến sĩ: “Quản lý đội ngũ giáo viên tiểu học tỉnh
Bến Tre đáp ứng đổi mới giáo dục 2012”, Viện khoa học giáo dục Việt Nam. Luận án
đã đưa ra cơ sở lý luận cơ bản về giáo viên tiểu học. Trên cơ sở nghiên cứu và đánh
giá thực trạng công tác quản lý giáo viên tiểu học tại tỉnh Bến Tre, tác giả đã đề xuất
một số biện pháp để nâng cao chất lượng quản lý đội ngũ giáo viên tiểu học, trong đó
có vấn đề tạo động lực và đãi ngộ đối với đội ngũ giáo viên tiểu học tỉnh Bến Tre nói
riêng và đội ngũ giáo viên tiểu học nói chung.
- Lê Đình Lý (2012), Luận án tiến sĩ: “Chính sách tạo động lực cho cán bộ công
chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Nghệ An”, Trường Đại học Kinh tế quốc dân. Luận án
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




đã đưa ra một quan điểm nữa về chính sách tạo động lực là một hệ thống quan điểm,
mục tiêu, giải pháp nhằm thúc đẩy, khuyến khích, động viên người lao động tự giác,
hăng say, nỗ lực làm việc. Tác giả đã cho thấy một cách tiếp cận vấn đề tạo động lực
mới và khá toàn diện, đưa ra được các bước trong quy trình tạo động lực hoàn chỉnh.
Ngoài ra các giải pháp mà luận văn đưa ra cũng có ý nghĩa thực tiễn rất lớn đối với vấn
đề tạo động lực cho các đối tượng lao động khác cũng làm việc trong khu vực Nhà

nước như giáo viên tiểu học.
Ngoài ra, còn có rất nhiều các công trình khác liên quan như: Đào Hải (2005),
Luận án tiến sĩ: “ Nghiên cứu quy trình bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm cho đội ngũ giáo
viên tiểu học miền núi”, Trường Đại học Sư phạm Hà Nội; Lê Thị Ngọc Thúy (2013),
Luận án tiến sĩ: “Quản lý nhà trường tiểu học Việt Nam theo tiếp cận văn hóa tổ
chức”, Trường đại học Giáo dục; Dương Thị Hoàng Yến (2010), Luận án tiến sĩ:
“Trí tuệ, cảm xúc của giáo viên tiểu học”, Viện Tâm lý học,…
Các công trình nghiên cứu khoa học trên đây đã đề cập đến vấn đề tạo động lực
lao động và tạo động lực lao động cho giáo viên nói chung, đó là những tư liệu tham
khảo rất quan trọng xây dựng khung lý thuyết về tạo động lực về dạy học cho GV mà
tác giả sẽ kế thừa trong luận văn này. Đến nay chưa có công trình nào nghiên cứu các
giải pháp tạo động lực lao động cho giáo viên tiểu học tại huyện Trùng Khánh, tỉnh
Cao Bằng. Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ là cơ sở quan trọng cho việc xây dựng các
chính sách thực sự có hiệu lực và hiệu quả trong việc tạo động lực người dạy.
1.2. Một số khái niệm cơ bản của đề tài
1.2.1. Giải pháp
Theo từ điển Tiếng Việt năm 1992 của Viện khoa học xã hội Việt nam thì: “Giải
pháp có nghĩa là chỉ, vạch ra con đường để đi tới được cái “đích” mình cần đến hay
mục tiêu mong đợi.
Giải pháp tốt thì đi đến đích nhanh, an toàn, giải pháp không phù hợp có thể
không đến được đích mà ta mong đợi.
1.2.2. Giải pháp tạo động lực
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




Giải pháp tạo động lực là vạch ra những con đường mà thôi thúc, khuyến khích,
động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu.
1.2.3. Quản lý

Theo cách tiếp cận hệ thống thì quản lý là sự tác động của chủ thể quản lý đến
khách thể quản lý (hay là đối tượng quản lý) nhằm tổ chức phối hợp hoạt động của con
người trong các quá trình sản xuất - xã hội để đạt được mục đích đã định.
Quản lý phải bao gồm các yếu tố sau:
- Phải có ít nhất một chủ thể quản lý là tác nhân tạo ra các tác động và ít nhất là
một đối tượng bị quản lý tiếp nhận trực tiếp các tác động của chủ thể quản lý tạo ra và
các khách thể khác chịu các tác động gián tiếp của chủ thể quản lý.
- Phải có mục tiêu và một quỹ đạo đặt ra cho cả đối tượng và chủ thể, mục tiêu
này là căn cứ để chủ thể tạo ra tác động.
- Chủ thể phải thực hành việc tác động.
- Chủ thể có thể là một người, nhiều người; còn đối tượng có thể là một hoặc
nhiều người (trong tổ chức xã hội).
Theo Trần Kiểm: “QL là sự tác động liên tục có tổ chức, có định hướng của chủ
thể (người QL, người tổ chức QL) lên khách thể (đối tượng QL) về các mặt chính trị,
xã hội, văn hóa, kinh tế... bằng một hệ thống các luật lệ, các chính sách, các nguyên
tắc, các phương pháp và các biện pháp cụ thể, nhằm tạo ra môi trường và điều kiện
phát triển của đối tượng".[13, tr.8]
Tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc cho rằng: “QL là sự tác động
có chủ đích của chủ thể QL đến đối tượng QL nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức”
[8].
- Theo từ điển tiếng Việt do viện ngôn ngữ của nhà xuất bản từ điển Bách khoa,
xuất bản năm 2010 [33], quản lý có nghĩa là:
+ Trông coi và gìn giữ theo những yêu cầu nhất định.
Tổ chức và điều khiển các hoạt động theo những yêu cầu nhất định.
Từ phân tích trên cho thấy, khái niệm quản lý có tính đa nghĩa nên có sự khác
biệt giữa nghĩa rộng và nghĩa hẹp. Hơn nữa, do sự khác biệt về thời đại, xã hội, chế độ,
nghề nghiệp nên quản lý cũng có nhiều giải thích, lý giải khác nhau. Những khái niệm
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN

trên về QL khác nhau về cách diễn đạt, nhưng vẫn cho thấy một ý nghĩa chung: QL là sự
tác động có tổ chức có hướng đích của chủ thể QL lên đối tượng QL và khách thể QL
nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các tiềm năng, các cơ hội của tổ chức để đạt được mục tiêu
đặt ra trong điều kiện biến động của môi trường. Hoạt động QL phải là sự tác động có định
hướng, có mục đích, có kế hoạch để đưa hệ thống vào một trật tự ổn định, tạo đà cho một
sự phát triển nhanh, mạnh và bền vững.
Từ phân tích trên, chúng ta sử dụng khái niệm: Quản lý là sự tác động có mục
đích, có kế hoạch của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý nhằm đạt được mục tiêu
đề ra.
1.2.4. Động lực và tạo động lực làm việc
Động lực là một thuật ngữ được sử dụng rất nhiều. Trong kinh tế, động lực được
định nghĩa theo nhiều cách khác nhau:
Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm trong cuốn giáo trình Quản trị
nhân lực của Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2007 thì: Động lực là sự
khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc
đạt được mục tiêu của tổ chức. [14]
Từ những định nghĩa trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về động lực
như sau: Động lực là tất cả những gì thôi thúc, khuyến khích, động viên người lao động
tự nguyện thực hiện những hành vi nhằm đạt được mục tiêu nhất định.
Động lực của người làm việc được thể hiện thông qua thái độ và hành vi của họ đối
với công việc đảm nhiệm và đối với tổ chức, tập thể. Động lực làm việc của một cá nhân
gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể.
Động lực có thể thay đổi, phụ thuộc vào yếu tố khách quan trong công việc. Tuy
nhiên động lực còn mang tính tự nguyện, phụ thuộc vào chính bản thân người lao động.
Vì vậy nên khi xem xét vấn đề động lực và làm thế nào để tạo ra động lực thì cần phải
xem xét tác động lên cả hai khía cạnh khách quan là yếu tố công việc, môi trường làm
việc và yếu tố chủ quan chính là bản thân người lao động.
Tạo động lực làm việc là quá trình làm nảy sinh động lực trong mỗi cá nhân người

lao động. Tạo động lực làm việc được hiểu là sự vận dụng các chính sách, biện pháp,
các công cụ quản lý thích hợp tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




động xuất hiện động lực trong quá trình làm việc, từ đó thúc đẩy họ làm việc tốt hơn để
họ đạt tới những mục tiêu đề ra hoặc thỏa mãn những ước nguyện của họ.
1.2.5. Giáo viên tiểu học
Theo từ điển Tiếng Việt thì “Giáo viên là người giảng dạy ở các trường phổ
thông hoặc tương đương” [33].
Theo Điều 70 của Luật Giáo dục Việt Nam năm 2005 [21] và Khoản 23, Điều
1 của Luật sửa đổi, bổ sung một số Điều của Luật Giáo dục năm 2005 [22] thì “Nhà
giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường, cơ sở giáo dục khác.
Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề
nghiệp trình độ sơ cấp nghề, trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp gọi là giáo viên.
Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục đại học, trường cao đẳng nghề gọi là giảng viên”.
Như vậy, giáo viên được hiểu như sau: giáo viên là người làm nhiệm vụ giảng
dạy, giáo dục ở các cơ sở giáo dục đào tạo, từ mầm non cho đến trung cấp.
Đã là nhà giáo hay nói cách khác đã là giáo viên thì họ có một đặc điểm chung
đó là làm việc tại các cơ sở giáo dục và chức năng nhiệm vụ của họ là chức năng về
giáo dục đào tạo; tuy nhiên ở mỗi cấp học khác nhau thì chức năng nhiệm vụ về giáo
dục đào tạo lại có những điểm khác nhau và có những tên gọi, chức danh khác nhau.
Đối với bậc học tiểu học mục tiêu chính là nhằm giúp học sinh hình thành những
cơ sở ban đầu cho sự phát triển đúng đắn và lâu dài về đạo đức, trí tuệ, thể chất, thẩm
mỹ và các kỹ năng cơ bản để học sinh tiếp tục học trung học cơ sở. Để đạt được mục
tiêu này thì giáo viên giảng dạy ở cấp tiểu học phải đáp ứng được những tiêu chuẩn
đặc thù về nghề nghiệp.
Về kiến thức thì giáo viên tiểu học không những phải đáp ứng được các yêu cầu

về kiến thức chuyên môn mà còn phải nắm vững kiến thức về tâm lý của học sinh lứa
tuổi tiểu học - lứa tuổi quan trọng trong việc hình thành đạo đức và nhân cách. Về kỹ
năng sư phạm thì giáo viên bậc học này cũng cần đến các kỹ năng giảng dạy phù hợp,
khoa học, hấp dẫn, lôi cuốn được học sinh theo đúng quá trình tiếp thu kiến thức đặc
thù của lứa tuổi này.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




Giáo viên dù ở cấp học nào cũng luôn là tấm gương mà mọi học sinh đều có thể
học tập, noi theo. Cấp học tiểu học là bậc học quan trọng nơi mà học sinh bắt đầu quá
trình tiếp thu kiến thức cũng như hình thành đạo đức và nhân cách do vậy mà phẩm
chất và đạo đức của người giáo viên tiểu học có ảnh hưởng rất lớn đến học sinh, có khi
là trong suốt cuộc đời.
Từ những phân tích trên có thể rút ra khái niệm tổng quát nhất: giáo viên tiểu
học là người giảng dạy ở bậc học tiểu học trong hệ thống giáo dục phổ thông, là người
truyền đạt những kiến thức, kỹ năng cơ bản nhất và giúp hình thành nhân cách, đạo
đức của học sinh.
1.3. Động lực làm việc của giáo viên tiểu học
1.3.1. Một số học thuyết liên quan đến tạo động lực dạy học cho giáo viên tiểu học
1.3.1.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow
Nhà tâm lý học người Mỹ - Abraham Maslow cho rằng con người có nhiều nhu
cầu khác nhau cần được thoả mãn và ông đã phân chia các nhu cầu của con người thành
5 nhóm và sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao.

Nhu cầu tự
hoàn thiện

Nhu cầu được

tôn trọng

Nhu cầu xã hội

Nhu cầu an toàn

Nhu cầu sinh lí

Hình 1.1: Mô hình phân cấp nhu cầu của Maslow
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




Nhu cầu sinh lý bao gồm những nhu cầu cơ bản để con người có thể tồn tại như
thức ăn, nước uống, quần áo mặc, nhà ở. Trong lao động, thể hiện qua việc người lao
động muốn được nhận được mức tiền lương hợp lý đủ để trang trải cho các sinh hoạt
và đảm bảo cuộc sống của người lao động và gia đình.
Nhu cầu an toàn là những mong muốn của con người được đảm bảo an toàn về
thân thể. Người lao động mong muốn có một công việc ổn định lâu dài, điều kiện làm
việc an toàn, đầy đủ, công tác an toàn bảo hộ lao động được quan tâm nhằm bảo vệ và
chăm sóc sức khỏe của người lao động.
Nhu cầu xã hội thể hiện mong muốn của người lao động được giao lưu, gặp gỡ,
tiếp xúc thiết lập các mối quan hệ với những người khác trong cuộc sống và trong công
việc. Tại nơi làm việc, có thể được đáp ứng thông qua các hoạt động giao lưu, sinh hoạt
tập thể ngoài giờ làm việc giữa mọi người lao động trong tổ chức như bữa ăn trưa tập
thể, tham gia đội bóng của công ty, các chuyến du lịch, nghỉ mát...
Nhu cầu được tôn trọng là nhu cầu có địa vị, được người khác tôn trọng hay
thừa nhận đối với sự thành đạt, tài năng, năng lực của một cá nhân. Tại nơi làm việc,
những vật tượng trưng cho địa vị có thể thoả mãn nhu cầu này như người lao động

được làm việc trong những căn phòng làm việc lớn, đầy đủ tiện nghi, phần thưởng xứng
đáng với thành tích đạt được... vì chúng chứng tỏ sự đánh giá và công nhận của tổ chức
đối với sự đóng góp của cá nhân.
Nhu cầu tự hoàn thiện là cấp độ cao nhất thể hiện qua những nhu cầu về chân
thiện, mỹ, tự chủ sáng tạo, mong muốn được phát triển toàn diện cả về thể lực và trí
lực. Trong công việc, họ mong muốn làm các công việc có tính thách thức, đòi hỏi bản
thân phải nỗ lực để đạt được mục tiêu, được tự chủ trong công việc....
Maslow cho rằng cá nhân trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu và
chính sự thoả mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Theo ông,
nhu cầu của con người phát triển từ thấp đến cao, khi nhu cầu bậc thấp được thoả mãn
thì về cơ bản nó không còn tạo ra động lực và nhu cầu bậc cao hơn sẽ trở nên mạnh
hơn và tác động quyết định đến hành vi của người lao động. Vì thế, muốn tạo động lực
cho người lao động cần phải hiểu được cấp bậc nhu cầu hiện tại của người lao động, từ
đó dùng các biện pháp nhằm hướng vào thoả mãn các nhu cầu đó của họ để làm cho
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện
nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận đồng thời đảm bảo đạt đến các mục
tiêu của tổ chức.
1.3.1.2. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner
Theo học thuyết này thì để tạo động lực cho người lao động thì nên tăng cường
khen thưởng cho nhân viên như đưa ra lời khen ngợi, quyết định thăng tiến, thưởng một
khoản tiền để khuyến khích cho những thành thành tích, cố gắng của người lao động đã
đem lại lợi ích cho công ty. Mặt khác, nên hạn chế sử dụng hình phạt như là quở trách,
cắt giảm quyền lợi đối với lỗi lầm mà người lao động mắc phải hoặc có thể làm ngơ, coi
như không biết đối với những sai sót mang tính tạm thời hoặc không nghiêm trọng tới
mức phải dùng hình phạt của nhân viên, tạo cơ hội cho họ tự sửa đổi.

Để có thể sử dụng tốt các hình thức thưởng phạt để khuyến khích người lao động
làm việc thì tổ chức phải thực hiện tốt các việc sau:
- Xác định một cách cụ thể những hành vi tích cực để định hướng người lao
động thực hiện trong công việc đồng thời chỉ ra cho người lao động những hành vi tiêu
cực không nên phạm phải.
- Xây dựng các hình thức thưởng phạt gắn với các hành vi đã được xác định ở
trên, tuy nhiên nên nhấn mạnh vào các hình thức thưởng hơn là các hình phạt.
- Thông báo và giải thích cho người lao động nắm được các hành vi tốt và không
tốt, các biện pháp thưởng phạt tương ứng.
- Việc thưởng hay phạt cần phải tiến hành sau khi xuất hiện hành vi càng sớm
càng tốt và phải tiến hành một cách công bằng, công khai.
1.3.1.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Học thuyết kỳ vọng của Vroom chỉ ra rằng một người sẽ có nỗ lực làm việc khi
họ có niềm tin mạnh mẽ rằng một sự nỗ lực nhất định của họ sẽ đem lại một thành tích
nhất định, và với thành tích đó họ sẽ được nhận được những kết quả hoặc những phần
thưởng mong muốn. Do đó để tạo động lực thúc đẩy người lao động hăng say làm việc,
người quản lý phải làm cho người lao động thấy rõ được mối quan hệ giữa sự nỗ lực
với thành tích, giữa thành tích với kết quả và phần thưởng, đồng thời phải đưa ra các
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




phần thưởng cả vật chất lẫn tinh thần tương xứng với thành tích mà người lao động đạt
được đặc biệt phải phù hợp với nhu cầu, mong muốn của người lao động.
1.3.1.4. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams
Công bằng bên trong có nghĩa là người lao động mong muốn được đánh giá
chính xác những thành tích đóng góp của họ đối với tổ chức và được nhận mức lương,
phần thưởng và các đãi ngộ xứng đáng với những đóng góp hay công sức mà họ đã bỏ
ra. Nếu người lao động cho rằng họ những gì họ nhận được không xứng đáng với công

sức họ bỏ ra thì họ sẽ bất mãn, từ đó làm việc không hết khả năng hoặc thậm chí sẽ
ngừng việc. Nếu họ cho rằng họ được nhận được những phần thưởng và đãi ngộ xứng
đáng thì họ sẽ duy trì mức năng suất cũ, còn nếu họ nhận thấy rằng phần thưởng và đãi
ngộ cao hơn so với điều họ mong muốn thì họ sẽ làm việc chăm chỉ hơn.Tuy nhiên khi
đó sẽ có xu hướng làm giảm giá trị phần thưởng và về lâu dài không còn tác dụng
khuyến khích.
Công bằng bên ngoài là việc người lao động luôn mong muốn được đối xử công
bằng như những người lao động khác. Vì thế họ luôn có xu hướng so sánh tỷ lệ quyền
lợi/đóng góp của mình với tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của những người khác.
Người lao động sẽ cảm thấy được đối xử công bằng khi nhận thấy tỷ lệ quyền
lợi/đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó của những người khác từ đó họ sẽ cảm
thấy thoả mãn trong công việc, tăng hiệu quả thực hiện công việc. Nhưng ngược lại nếu
tỷ lệ này là không ngang bằng, họ cho rằng không được đối xử công bằng thì khi đó họ
sẽ có những hành vi bất mãn, phản ứng lại nhằm thiết lập lại sự công bằng như: giảm nỗ
lực làm việc, làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân hoặc của những
người khác, vắng mặt nghỉ việc nhiều hơn hoặc thậm chí tự ý bỏ việc...
Do vậy để thiết lập và duy trì sự công bằng trong tổ chức nhằm tạo động lực cho
người lao động làm việc, tổ chức cần phải xây dựng hệ thống đánh giá tốt, với những
tiêu thức đánh giá hợp lý phù hợp, phương pháp đánh giá chính xác công bằng, tiến
hành đánh giá một cách công bằng, công khai nhằm mục đích phản ánh chính xác kết
quả công việc và đóng góp của người lao động. Đồng thời tiến hành chi trả lương,
thưởng và các hoạt động quản trị nhân lực khác phải dựa trên kết quả đánh giá thực
hiện công việc. Bên cạnh đó, cần phải tránh sự phân biệt đối xử giữa những người lao
động trong tập thể vì bất kỳ lý do nào như giới, tuổi, dân tộc hay tôn giáo...
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




1.3.1.5. Học thuyết hai yếu tố của F.Herzberg

Frederick Herzberg chia các yếu tố tạo động lực cho người lao động thành hai
nhóm: duy trì và thúc đẩy.
Các nhân tố duy trì có tác dụng duy trì trạng thái làm việc tốt, ngăn ngừa sự
không thoả mãn trong công việc nhưng không làm cho họ thực hiện công việc tốt hơn.
Ngược lại nếu không được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự bất mãn và sự phản ứng, chống
đối của người lao động từ đó làm giảm hiệu suất làm việc.
Các nhân tố thúc thúc đẩy nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thoả mãn và từ đó
sẽ tạo động lực cho người lao động làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn; nhưng ngược
lại nếu không được thực hiện tốt thì sẽ tạo ra tình trạng không thoả mãn không hài lòng
của người lao động đối với công việc, người lao động làm việc như trách nhiệm để đạt
yêu cầu mà không có sự thích thú, tâm lý chán nản, không có động lực để phấn đấu
nâng cao kết quả thực hiện công việc.
Do vậy, để tạo ra sự thoả mãn trong công việc nhằm đem lại động lực làm việc
cho người lao động thì trước hết người quản lý phải quan tâm các nhân tố duy trì nhằm
ngăn chặn sự bất mãn và tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động. Tiếp đó,
tác động đến các yếu tố thúc đẩy nhằm tạo ra động lực làm việc cho người lao động
thông qua phân tích thiết kế lại nhằm làm phong phú nội dung công việc, tăng tính
thách thức, tăng trách nhiệm, giao thêm quyền tự chủ trong công việc cho người lao
động; thể hiện sự ghi nhận thành tích của người lao động thông qua các việc tăng lương,
khen thưởng, đề bạt và các chế độ đãi ngộ khác.
1.3.2. Những biểu hiện về động lực làm việc của đội ngũ giáo viên tiểu học
Động lực làm việc của giáo viên là yếu tố xảy ra bên trong, khó nhận biết. Vì
vậy, để nhận biết động lực làm việc có thể quan sát từ các biểu hiện, các dấu hiệu bên
ngoài như: sự tự giác, sự hăng say, nỗ lực làm việc của giáo viên. Điều này sẽ phản ánh
mức độ tham gia của đội ngũ giáo viên vào công việc, mức độ quan tâm của họ
đối với nghề nghiệp. Các biểu hiện của động lực làm việc có thể đánh giá thông qua
một số tiêu chí sau:
(1) Mức độ tin tưởng, gắn bó với vị trí việc làm hiện có
Đặc thù làm việc trong trường tiểu học của đội ngũ giáo viên là hướng tới
mục tiêu phục vụ học sinh hoặc những giá trị xã hội mà họ mong muốn đóng góp thông

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




qua thực hiện công việc của mình. Vì vậy, mức độ tin tưởng, gắn bó với vị trí việc làm
hiện có hay mức độ yên tâm công tác chính là niềm tin vào các giá trị cao đẹp mà đội
ngũ giáo viên muốn cống hiến, chính điều này tạo nên sự gắn bó của họ với nhà trường
tiểu học.
Động lực làm việc của đội ngũ giáo viên lúc này được biểu hiện thông qua sự
hài lòng, thỏa mãn với vị trí công việc. Nếu giáo viên tin tưởng, gắn bó với vị trí việc
làm hiện có, họ sẽ nhiệt tình, hăng hái, tận tâm với công việc từ đó yên tâm công tác,
cống hiến cho nhà trường, cho sự nghiệp giáo dục. Nhưng nếu giáo viên thiếu tin
tưởng, gắn bó với vị trí việc làm hiện có, thì sự nhiệt tình, hăng hái, tận tâm với công
việc sẽ giảm dần, từ đó tạo ra cảm giác bất an, chán nản, cuối cùng mất động lực làm
việc. Chính điều này có thể dẫn đến tình trạng bỏ việc hoặc chuyển đổi công tác đến
cơ quan khác.
(2) Tình hình sử dụng thời gian làm việc
Biểu hiện sử dụng thời gian làm việc của đội ngũ giáo viên là dấu hiệu dễ nhận
biết, có thể thực hiện bằng phương pháp quan sát, đo lường mang tính khách quan.
Thông qua tiêu chí về tình hình sử dụng thời gian của giáo viên chúng ta có thể nhận
biết động lực làm việc của họ.
Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc là tỷ lệ (%) giữa thời gian làm việc thực tế
của giáo viên và thời gian làm việc theo quy định. Trong đó, thời gian làm việc theo
quy định là thời gian đã được xác lập giữa nhà trường và đội ngũ giáo viên trên cơ sở
tuân thủ các quy định của pháp luật. Hiện nay, yêu cầu giáo viên phải chấp hành quy
định về thời gian làm việc, đây là điều kiện đảm bảo hoàn thành công việc được giao
trong nhà trường. Xuất phát từ đặc thù làm việc của đội ngũ giáo viên tiểu học, thời
gian làm việc được quy định cụ thể là thời gian làm việc theo thời khóa biểu (kế hoạch
dạy học) trên cơ sở số giờ chuẩn phải giảng dạy theo định mức, áp dụng cho giáo viên

tiểu học. Thời gian làm việc thực tế là thời gian thực tế làm việc bình quân trong ngày
hoặc thời gian thực tế để hoàn thành công việc hay nhiệm vụ được giao của giáo viên
tiểu học.
Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc có thể xảy ra 03 trường hợp là: ít hơn, lớn
hơn hoặc bằng nhau. Mặc dù được đo lường chính xác và có thể phản ánh động
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN