Thực trạng nguồn lực điều dưỡng và nhu cầu đào tạo liên tục tại các trung tâm y tế huyện của tỉnh hà nam năm 2017

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ Y TẾ

TRƢỜNG ĐẠI HỌC Y DƢỢC THÁI BÌNH

PHẠM THANH LIÊM

THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC ĐIỀU DƢỠNG
VÀ NHU CẦU ĐÀO TẠO LIÊN TỤC TẠI
CÁC TRUNG TÂM Y TẾ HUYỆN
CỦA TỈNH HÀ NAM NĂM 2017

LUẬN VĂN THẠC SĨ Y TẾ CÔNG CỘNG

THÁI BÌNH, 2018


B GIO DC V O TO

B Y T

TRNG I HC Y DC THI BèNH

PHM THANH LIấM

THựC TRạNG NGUồN NHÂN LựC ĐIềU DƯỡNG
Và NHU CầU ĐàO TạO LIÊN TụC TạI CáC TRUNG TÂM Y Tế HUYệN
CủA TỉNH Hà NAM NĂM 2017

LUN VN THC S Y T CễNG CNG

Mó s: 8720701

Ngi hng dn khoa hc:
1. PGS.TS. Nguyn Xuõn Bỏi
2. GS.TS. Lng Xuõn Hin

THI BèNH, 2018


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này, tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám
hiệu, phòng Quản lý Đào tạo Sau đại học, Khoa Y tế Công cộng cùng các
thầy, cô Trƣờng Đại học Y Dƣợc Thái Bình đã giảng dạy, giúp đỡ và tạo điều
kiện cho tôi trong quá trình học tập.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc, các Phòng chức năng và các
Khoa của Trung tâm Y tế huyện Bình Lục, Duy Tiên, Kim Bảng, Lý Nhân,
Thanh Liêm đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập số liệu để
hoàn thành luận văn đúng tiến độ.
Đặc biệt, với lòng biết ơn sâu sắc tôi xin gửi tới hai Thầy hƣớng dẫn
của mình là GS.TS. Lƣơng Xuân Hiến và PGS.TS. Nguyễn Xuân Bái đã
hƣớng dẫn chỉ bảo tận tình cho tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn
thành luận văn tốt nghiệp.
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến bạn bè, đồng nghiệp và ngƣời
thân trong gia đình đã thƣờng xuyên động viên, khích lệ và tạo điều kiện để
tôi học tập nghiên cứu trong suốt khóa học vừa qua.
Xin trân trọng cảm ơn!
Thái Bình, tháng 06 năm 2018

Phạm Thanh Liêm

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng nghiên cứu này là của riêng tôi. Những số liệu
trong nghiên cứu là do tôi thu thập trong quá trình nghiên cứu trên địa bàn
các Trung tâm Y tế tuyến huyện của tỉnh Hà Nam.
Kết quả thu thập đƣợc trong nghiên cứu chƣa đƣợc đăng tải và công bố
trên bất kỳ một tạp chí hay công trình khoa học nào. Các trích dẫn, số liệu
tham khảo trong luận văn đều là những tài liệu đã đƣợc công nhận.

Thái Bình, tháng 06 năm 2018
Học viên

Phạm Thanh Liêm


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

BHYT

Bảo hiểm y tế

CBYT

Cán bộ y tế

CSSK

Chăm sóc sức khỏe

CSNB

Chăm sóc ngƣời bệnh

CME

Continuing Medical Education
(Cập nhật kiến thức y khoa liên tục)

CPD

Continuing Professional Development
(Phát triển nghề nghiệp liên tục)

ĐDV

Điều dƣỡng viên

ĐTLT

Đào tạo liên tục

HSV

Hộ sinh viên

KTV

Kỹ thuật viên

NVYT

Nhân viên y tế

TCYTTG

Tổ chức Y tế thế giới

UBND

Ủy ban nhân dân

VLVH

Vừa làm vừa học

YTDP

Y tế dự phòng


MỤC LỤC
ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................... 1
Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU ............................................................... 3
1.1. Tình hình nguồn nhân lực y tế trên thế giới và Việt Nam ..................... 3
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực y tế .................................................. 3
1.1.2. Tình hình nguồn nhân lực y tế trên thế giới.................................... 3
1.1.3. Tình hình nguồn nhân lực y tế tại Việt Nam .................................. 5
1.2. Thực trạng nguồn nhân lực điều dƣỡng ................................................. 6
1.2.1. Khái niệm về nguồn nhân lực điều dƣỡng ...................................... 6
1.2.2. Thực trạng nguồn nhân lực điều dƣỡng .......................................... 6

1.3. Hệ thống chăm sóc sức khoẻ tuyến huyện. ............................................ 8
1.3.1. Vị trí của hệ thống chăm sóc sức khỏe tuyến huyện ...................... 8
1.3.2. Định mức biên chế, cơ cấu tổ chức của trung tâm y tế tuyến huyện .... 9
1.4. Đào tạo liên tục .................................................................................... 10
1.4.1. Một số khái niệm về đào tạo liên tục: ........................................... 10
1.4.2. Tầm quan trọng của công tác đào tạo liên tục cán bộ y tế. ........... 11
1.4.3. Đào tạo liên tục cán bộ y tế tại một số nƣớc trên thế giới ............ 13
1.4.4. Đào tạo liên tục cán bộ y tế tại Việt Nam và tỉnh Hà Nam .......... 14
1.5. Một số nghiên cứu về nhân lực điều dƣỡng và nhu cầu đào tạo liên tục
cho cán bộ y tế. ................................................................................... 21
Chƣơng 2: ĐỐI TƢỢNG VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................. 23
2.1. Địa bàn, đối tƣợng và thời gian nghiên cứu......................................... 23
2.1.1. Địa bàn nghiên cứu ....................................................................... 23
2.1.2. Đối tƣợng nghiên cứu ................................................................... 25
2.1.3. Thời gian nghiên cứu .................................................................... 25


2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu...................................................................... 25
2.2.1. Thiết kế nghiên cứu....................................................................... 25
2.2.2. Phƣơng pháp chọn mẫu và cỡ mẫu ............................................... 25
2.3. Phƣơng pháp thu thập số liệu ............................................................... 26
2.3.1. Số liệu định lƣợng ......................................................................... 26
2.3.2. Số liệu định tính: ........................................................................... 27
2.4. Các biến số và chỉ số nghiên cứu ......................................................... 27
2.4.1. Biến số và chỉ số về thông tin chung ............................................ 27
2.4.2. Biến số và chỉ số về nguồn nhân lực điều dƣỡng ......................... 28
2.4.3. Biến số và chỉ số về Đào tạo liên tục ............................................ 29
2.5. Xử lý số liệu ......................................................................................... 30
2.5.1. Nghiên cứu định lƣợng ................................................................. 30
2.5.2. Nghiên cứu định tính..................................................................... 30

2.6. Sai số và biện pháp khắc phục ............................................................. 30
2.6.1. Sai số có thể gặp: ......................................................................... 30
2.6.2. Cách khắc phục: ............................................................................ 30
2.7. Hạn chế của đề tài ................................................................................ 31
2.8. Vấn đề đạo đức trong nghiên cứu ........................................................ 31
Chƣơng 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................................... 32
3.1. Thực trạng nguồn nhân lực điều dƣỡng tại các Trung tâm Y tế huyện
của tỉnh Hà Nam. ................................................................................ 32
3.1.1. Một số thông tin chung về đối tƣợng nghiên cứu ......................... 32
3.1.2. Thực trạng nguồn nhân lực điều dƣỡng tại các Trung tâm Y tế
tuyến huyện. ................................................................................ 33
3.1.3. Kết quả nghiên cứu định tính về thực trạng nguồn nhân lực điều dƣỡng... 39
3.2. Nhu cầu đào tạo liên tục của đội ngũ điều dƣỡng ............................... 42


Chƣơng 4: BÀN LUẬN .................................................................................. 53
4.1. Thực trạng nguồn nhân lực điều dƣỡng tại các Trung tâm Y tế tuyến
huyện của tỉnh Hà Nam....................................................................... 53
4.1.1. Thông tin chung về đối tƣợng nghiên cứu .................................... 53
4.1.2. Thực trạng nguồn nhân lực điều dƣỡng tại các Trung tâm Y tế
tuyến huyện. ................................................................................ 55
4.2. Nhu cầu đào tạo liên tục của nhân lực điều dƣỡng tại các Trung tâm Y
tế tuyến huyện của tỉnh Hà Nam. ........................................................ 62
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 71
KHUYẾN NGHỊ ............................................................................................. 73
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1.

Tỷ lệ Điều dƣỡng viên theo tuổi và giới tính .......................... 32

Bảng 3.2.

Trình độ hiện tại của đối tƣợng .............................................. 32

Bảng 3.3.

Bộ phận công tác của đối tƣợng .............................................. 33

Bảng 3.4.

Nhận thức của đối tƣợng về những khó khăn khi công tác tại
Trung tâm ................................................................................. 34

Bảng 3.5.

Nhận thức của đối tƣợng về nội dung cơ bản nhất của Thông tƣ
liên tịch số 26/2015/TTLT-BYT-BNV ngày 07/10/2015 ....... 35

Bảng 3.6.

Phân bố về nguyện vọng đào tạo chuyên môn của đối tƣợng . 35

Bảng 3.7.

Loại hình đào tạo nâng cao trình độ đối tƣợng muồn học ........ 36

Bảng 3.8.

Lý do đối tƣợng không muốn học nâng cao trình độ ............... 36

Bảng 3.9.

Nhận thức về kỹ năng ĐDV cần có của đối tƣợng .................. 37

Bảng 3.10.

Liên quan giữa nhu cầu học tập nâng cao trình độ với một số
đặc điểm điều dƣỡng ................................................................ 38

Bảng 3.11.

Nhận thức của đối tƣợng về nội dung cơ bản nhất của Thông tƣ
số 22/2013/TT-BYT ngày 09/08/2013 về quản lý ĐTLT ....... 42

Bảng 3.12.

Nhận thức của đối tƣợng về trách nhiệm của CBYT theo Thông
tƣ số 22/2013/TT-BYT ngày 09/08/2013 về quản lý ĐTLT ... 43

Bảng 3.13.

Nhận thức của đối tƣợng về chế tài khi không thực hiện ĐTLT
theo Thông tƣ số 22/2013/TT-BYT ngày 09/08/2013 ............ 43

Bảng 3.14.

Nhận thức của đối tƣợng về số tiết ĐTLT tối thiểu trong 2 năm
liên tiếp theo Thông tƣ số 22/2013/TT-BYT ........................... 44

Bảng 3.15.

Lý do đối tƣợng tham gia ĐTLT ............................................. 45

Bảng 3.16.

Giảng viên các khóa đào tạo liên tục ....................................... 46

Bảng 3.17.

Nội dung các khóa đào tạo liên tục .......................................... 46

Bảng 3.18.

Những khó khăn của đối tƣợng khi tham gia ĐTLT ............... 47


Bảng 3.19.

Nội dung đối tƣợng có nguyện vọng đƣợc ĐTLT ................... 48

Bảng 3.20.

Địa điểm đối tƣợng có nguyện vọng đƣợc ĐTLT ................... 48

Bảng 3.21.

Thời gian đối tƣợng có nguyện vọng đƣợc ĐTLT .................. 49

Bảng 3.22.

Liên quan giữa tham gia ĐTLT của đối tƣợng với giới tính ... 49

Bảng 3.23.

Liên quan giữa tham gia ĐTLT trong 2 năm 2016, 2017 với
thâm niên công tác của đối tƣợng ............................................. 50

Bảng 3.24.

Liên quan giữa tham gia ĐTLT trong 2 năm 2016, 2017 với loại
hình đối tƣợng đƣợc đào tạo ..................................................... 50

Bảng 3.25.

Liên quan giữa nguyện vọng đƣợc ĐTLT của đối tƣợng với giới tính. 51

Bảng 3.26.

Liên quan giữa nguyện vọng đƣợc ĐTLT với thâm niên công
tác của đối tƣợng ...................................................................... 51

Bảng 3.27.

Liên quan giữa nguyện vọng đƣợc ĐTLT với sự hài lòng về
công việc hiện tại của đối tƣợng .............................................. 52

DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 3.1.

Phân bố về chuyên ngành của đối tƣợng ............................... 33

Biểu đồ 3.2.

Phân bố về loại hình đào tạo của đối tƣợng ........................... 34

Biểu đồ 3.3.

Sự hài lòng/không hài lòng về công việc hiện tại của đối tƣợng . 37

Biều đồ 3.4.

Liên quan giữa mức độ hài lòng về công việc của đối tƣợng
với giới tính ............................................................................. 39

Biểu đồ 3.5.

Tỷ lệ đối tƣợng đƣợc/không đƣợc phổ biến nội dung ............ 42

Biểu đồ 3.6.

Nhận thức của đối tƣợng về tham gia ĐTLT khi đang học nâng
cao trình độ theo Thông tƣ số 22/2013/TT-BYT ................... 44

Biểu đồ 3.7.

Tỷ lệ đối tƣợng tham gia/không tham gia ĐTLT trong 2 năm
2016, 2017 ............................................................................. 45

Biểu đồ 3.8.

Tỷ lệ đối tƣợng có nguyện vọng/khôngcó nguyện vọng ĐTLT . 47


DANH MỤC HỘP
Hộp 3.1.

Nhận xét về số lƣợng nhân lực điều dƣỡng .................................. 39

Hộp 3.2.

Nhận xét về chất lƣợng nhân lực điều dƣỡng ............................... 40

Hộp 3.3.

Nhận xét về cơ cấu và phân bố nhân lực điều dƣỡng ................... 40

Hộp 3.4.

Nhận xét về công tác đào tạo, bồi dƣỡng và sử dụng nhân lực
điều dƣỡng.................................................................................... 40

Hộp 3.5.

Ý kiến về vấn đề thiếu ĐDV có trình độ từ cao đẳng trở lên ....... 41

Hộp 3.6.

Những thuận lợi và khó khăn trong việc thu hút và duy trì nhân
lực điều dƣỡng .............................................................................. 41


1

ĐẶT VẤN ĐỀ
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất, yếu tố
quyết định trong sự phát triển của mỗi ngành, mỗi vùng, mỗi địa phƣơng.
Ngành y tế là một ngành đặc thù, liên quan trực tiếp tới tính mạng và sức
khỏe con ngƣời, do vậy việc phát triển nguồn nhân lực y tế có vai trò đặc biệt
quan trọng trong quá trình thực hiện nhiệm vụ chăm sóc, bảo vệ và nâng cao
sức khoẻ nhân dân. Tại các cơ sở khám chữa bệnh thì nhân lực có vai trò
quyết định đến chất lƣợng dịch vụ y tế và sự hài lòng của ngƣời bệnh. Một
trong những nguồn nhân lực quan trọng đóng góp vào chất lƣợng dịch vụ y tế
tại các cơ sở khám, chữa bệnh là nhân lực điều dƣỡng. Trong chiến lƣợc phát
triển công tác điều dƣỡng, hộ sinh giai đoạn 2002 - 2008, Tổ chức Y tế thế
giới đã khẳng định dịch vụ điều dƣỡng, hộ sinh là một trong những trụ cột của
hệ thống chăm sóc y tế [56]. Nghị quyết chăm sóc sức khoẻ ban đầu trong sự
tăng cƣờng hệ thống y tế của Tổ chức Y tế thế giới cũng ghi nhận điều dƣỡng
viên, hộ sinh viên có mặt ở mọi tuyến của hệ thống y tế và có vai trò quan
trọng trong việc thực hiện các mục tiêu của hệ thống y tế nhƣ tăng cƣờng sự
tiếp cận các dịch vụ y tế cơ bản, đảm bảo tính phổ cập, công bằng, hiệu quả
trong các dịch vụ chăm sóc sức khoẻ [57], [58].
Điều dƣỡng viên là lực lƣợng trực tiếp chăm sóc sức khỏe ngƣời dân ở
cộng đồng và trong các cơ sở y tế với chi phí hợp lý và hiệu quả; đóng góp tích
cực vào việc phòng và kiểm soát bệnh tật thông qua truyền thông, giáo dục

nâng cao sức khỏe, khuyến khích lối sống lành mạnh cho ngƣời dân trong cộng
đồng; duy trì và tăng cƣờng sức khỏe, chất lƣợng cuộc sống của ngƣời cao tuổi.
Điều dƣỡng viên cung cấp các dịch vụ chăm sóc trong các bệnh viện, các cơ sở
chăm sóc sức khỏe ban đầu, xử trí từ các cấp cứu, tai nạn cho đến các chăm sóc
giảm nhẹ lúc cuối đời; tham gia trực tiếp cung cấp dịch vụ trong và sau thảm
họa và tham gia liên ngành trong chuẩn bị ứng phó với thảm họa, dịch bệnh


2
[4]. Do đó muốn nâng cao chất lƣợng dịch vụ y tế trƣớc tiên phải quan tâm
nâng cao số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực điều dƣỡng.
Tại Việt Nam, trong những năm qua mặc dù phải đối diện với nhiều
khó khăn thách thức nhƣng Bộ Y tế đã thực hiện nhiều chính sách, giải pháp
nhằm củng cố, quản lý, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực bệnh viện về số
lƣợng và chất lƣợng. Theo Kế hoạch phát triển nhân lực trong hệ thống khám
bệnh, chữa bệnh giai đoạn 2015 - 2020, phấn đấu đến năm 2020 có 20 điều
dƣỡng/1 vạn dân, từ đó Bộ Y tế dự báo đến năm 2020 hệ thống y tế nƣớc ta
cần bổ sung thêm 83.851 điều dƣỡng viên [8]. Trình độ nhân lực điều dƣỡng
đa số là cao đẳng, trung cấp và sơ cấp chiếm hơn 89% (90.600 trong tổng số
101.386) [10]. Điều này đồng nghĩa với điều dƣỡng, hộ sinh, kỹ thuật viên
chƣa đáp ứng chuẩn đào tạo của Bộ Y tế, cũng nhƣ theo khuyến cáo của Tổ
chức y tế thế giới và chƣa đáp ứng yêu cầu Thoả thuận công nhận dịch vụ
Điều dƣỡng đã đƣợc Chính phủ các nƣớc Đông Nam Á ký kết ngày
08/12/2006 tại Cebu, Philippines [46].
Trên địa bàn tỉnh Hà Nam cho đến nay chƣa có nghiên cứu về thực
trạng nguồn nhân lực điều dƣỡng để phân tích, đánh giá sâu về số lƣợng, chất
lƣợng và hiệu quả đáp ứng đối với việc chăm sóc sức khỏe nhân dân tại các
Trung tâm Y tế tuyến huyện. Vì vậy, chúng tôi thực hiện đề tài: “Thực trạng
nguồn nhân lực điều dưỡng và nhu cầu đào tạo liên tục tại các Trung tâm
y tế huyện của tỉnh Hà Nam năm 2017” với 2 mục tiêu:

1.

Mô tả thực trạng nguồn nhân lực điều dưỡng tại các Trung tâm y tế
huyện thuộc tỉnh Hà Nam năm 2017.

2.

Xác định nhu cầu đào tạo liên tục và một số yếu tố liên quan của
đội ngũ điều dưỡng trên địa bàn nghiên cứu.


3

Chƣơng 1
TỔNG QUAN TÀI LIỆU
1.1. Tình hình nguồn nhân lực y tế trên thế giới và Việt Nam
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực y tế
- Khái niệm nguồn nhân lực: nguồn nhân lực là tổng thể những ngƣời
có khả năng lao động đang và sẽ tham gia lao động tạo ra của cải vật chất và
tinh thần trong xã hội [32].
- Khái niệm nguồn nhân lực y tế: là tổng thể những ngƣời có khả năng
lao động với thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức phù hợp với đặc điểm nghề
nghiệp trong lĩnh vực y tế, đang và sẽ tham gia vào các hoạt động nhằm bảo
vệ và nâng cao sức khoẻ của nhân dân, cộng đồng [32].
- TCYTTG định nghĩa: “Nhân lực y tế bao gồm tất cả những ngƣời tham
gia chủ yếu vào các hoạt động nâng cao sức khoẻ. Theo đó nhân lực y tế bao
gồm những ngƣời cung cấp dịch vụ y tế, ngƣời làm công tác quản lý và các
nhân viên khác: nhân viên cấp dƣỡng, hộ lý, lái xe, kế toán. Họ góp phần
quan trọng trong việc thực hiện hầu hết chức năng hệ thống y tế”.
NVYT tham gia chủ yếu vào các hoạt động CSSK là lực lƣợng đƣợc trả

lƣơng. Đó là những ngƣời làm trong các cơ sở khám, chữa bệnh mà công việc
của họ gián tiếp hoặc trực tiếp cung cấp dịch vụ CSSK. Ngoài ra NVYT còn là
những ngƣời cung cấp dịch vụ CSSK trong các cơ sở khác nhƣ nhà máy, xí
nghiệp, trƣờng học. Do đó nguồn nhân lực y tế bao gồm những ngƣời trong các
tổ chức có mục đích nâng cao sức khoẻ, cũng nhƣ những ngƣời mà công việc
của họ cũng là nâng cao sức khoẻ nhƣng làm việc trong các tổ chức khác [55].
1.1.2. Tình hình nguồn nhân lực y tế trên thế giới
1.1.2.1. Số lượng nhân viên
Theo TCYTTG ƣớc tính có khoảng 48,3 triệu NVYT trên toàn thế giới,
bao gồm cả những ngƣời đang làm việc trong các cơ sở y tế có vai trò cải


4
thiện sức khoẻ (chẳng hạn nhƣ các chƣơng trình y tế đƣợc điều hành bởi các
tổ chức chính phủ và tổ chức phi chính phủ) và các nhân viên trong các tổ
chức y tế (nhƣ nhân viên y tế trong các công ty hoặc phòng khám của trƣờng
học). Dự kiến đến năm 2030 số lƣợng NVYT toàn cầu sẽ ở mức 80,2 triệu.
Với mức độ gia tăng nhu cầu về số lƣợng nhƣ vậy, TCYTTG dự báo sự thiếu
hụt vào năm 2030 sẽ là từ 16 đến 19 triệu NVYT [59].
1.1.2.2. Phân bố nhân viên y tế
Nhân viên y tế phân bố không đồng đều giữa các châu lục. Những khu
vực có gánh nặng bệnh tật tƣơng đối thấp thì lại có số NVYT cao nhất. Trong
khi đó những khu vực vùng có gánh nặng bệnh tật lớn nhất thì lại có lực
lƣợng NVYT ít hơn nhiều. Điển hình nhƣ khu vực Châu Mỹ chỉ có 10% gánh
nặng bệnh tật toàn cầu nhƣng lại chiếm gần 37% số NVYT và dành hơn 50%
nguồn tài chính của thế giới cho sức khoẻ. Ngƣợc lại tại khu vực Châu Phi
gánh nặng bệnh tật lên đến 24% nhƣng chỉ có hơn 3% NVYT toàn cầu và chỉ
dành hơn 1% nguồn tài chính thế giới cho sức khoẻ [55].
Sự phân bố NVYT cũng có sự khác biệt giữa thành thị và nông thôn.
Mật độ NVYT cao ở các trung tâm đô thị, nơi có trƣờng đào tạo và ngƣời dân

có thu nhập cao là phổ biến. Khu vực thành thị có dƣới 55% dân số thì có hơn
75% bác sỹ, trên 65% điều dƣỡng và 58% NVYT khác sống ở khu vực đó [55].
Trong giới hạn vùng và quốc gia thì sự tiếp cận dịch vụ Y tế cũng
không đồng đều. Các số liệu tổng hợp nguồn nhân lực ở Đông Nam Á cho
thấy không có sự thiếu hụt quá lớn với mức trung bình trong khu vực là từ 2,7
bác sỹ, điều dƣỡng, hộ sinh trên 1000 ngƣời dân. Tuy nhiên ở cấp quốc gia có
5 nƣớc (Campuchia, Indonesia, Lào, Myanma và Việt Nam) dƣới ngƣỡng
thiếu hụt lớn của WHO là 2,28 bác sỹ, điều dƣỡng, hộ sinh trên 1000 ngƣời
dân. Tỷ số giữa điều dƣỡng, hộ sinh trên bác sỹ ở Đông Nam Á cao hơn mức
trung bình toàn cầu, nhƣng có sự khác biệt đáng kể giữa các nƣớc nhƣ
Indonesia có tỷ lệ cao nhất: 6,8 trong khi đó Việt Nam chỉ có 1,8. Những tỷ


5
số khác nhau này phản ánh những lựa chọn chính sách ở một số nƣớc chú
trọng vào chăm sóc ban đầu dựa vào điều dƣỡng. Tuy nhiên sự khác biệt ở
các nƣớc cũng có thể là kết quả của thị trƣờng năng động trong nƣớc và vấn
đề thƣơng mại trong dịch vụ y tế [19].
1.1.3. Tình hình nguồn nhân lực y tế tại Việt Nam
Theo thống kê của Bộ Y tế năm 2015, cả nƣớc có 441.446 NVYT.
Trong đó, có 73.567 bác sỹ, chiếm tỷ lệ 16,67%; dƣợc sỹ (đại học, trung học
và KTV dƣợc) là 81.623 chiếm tỷ lệ 18,49%; điều dƣỡng (đại học, cao đẳng
và trung học) là 97.426 chiếm tỷ lệ 22,07%; hộ sinh (đại học, cao đẳng và
trung học) là 27.849 chiếm tỷ lệ 6,31%. Có 8,0 bác sỹ; 2,42 dƣợc sỹ đại học
và 11,1 điều dƣỡng trên một vạn dân [10].
Theo báo cáo chung tổng quan ngành y tế năm 2015 của Bộ Y tế và
nhóm đối tác y tế (JAHR 2015) thì chỉ tiêu về số bác sỹ/1 vạn dân tăng từ 7,2
năm 2010 lên 8,0 năm 2015; dƣợc sỹ đại học/1 vạn dân tăng từ 1,76 năm
2010 lên 2,2 năm 2015; điều dƣỡng/1 vạn dân tăng từ 9,35 năm 2010 lên
10,02 năm 2011 [11]. Số lƣợng nhân lực y tế đã tăng lên nhiều qua các năm,

đặc biệt là số bác sỹ, dƣợc sỹ đại học, điều dƣỡng.
Tuy nhiên nhân lực y tế Việt Nam còn một số vần đề bất cập cần
giải quyết:
- Thiếu nhân lực y tế ở một số chuyên ngành nhƣ Y học dự phòng , y tế
công cộng, nhi, truyền nhiễm, tâm thần, pháp y, giải phẫu bệnh, lao và phong,
thanh tra an toàn vệ sinh thực phẩm, kỹ thuật viên y tế, kỹ sƣ chuyên về thiết
bị y tế, thống kê y tế. Điển hình là nhân lực y tế cho hệ thống YTDP, số lƣợng
cán bộ YTDP tuyến tỉnh mới chỉ đáp ứng khoảng 60% so với nhu cầu đƣợc
quy định tại Thông tƣ 08/2007/TTLT-BNV-BYT[11], [3].
- Nhân lực y tế phân bố không đều giữa các vùng, các tuyến; chất lƣợng
nguồn nhân lực y tế cũng là một vấn đề cần ƣu tiên giải quyết, đặc biệt ở tuyến
cơ sở, vùng sâu, vùng xa. Chế độ đãi ngộ với cán bộ y tế chƣa phù hợp, lƣơng


6
và phụ cấp cho cán bộ y tế quá thấp, không tƣơng xứng với thời gian học tập,
công sức lao động, môi trƣờng lao động, điều kiện làm việc vất vả [12].
- Chất lƣợng đào tạo chƣa đƣợc cải thiện ở nhiều cơ sở đào tạo về nhân
lực y tế (cơ sở vật chất thiếu, số lƣợng và chất lƣợng giảng viên còn ít;
chƣơng trình đào tạo chƣa đƣợc cập nhật kịp thời; chƣa thực hiện kiểm định
chất lƣợng đào tạo). Chƣơng trình đào tạo mới và đào tạo liên tục vẫn chƣa
đƣợc chú trọng. Phần lớn các chƣơng trình chƣa dành nhiều thời gian cho
thực hành kỹ năng, đặc biệt là kỹ năng lâm sàng và kỹ năng y tế công cộng
cũng nhƣ kỹ năng mềm cho ngƣời học [5].
1.2. Thực trạng nguồn nhân lực điều dƣỡng
1.2.1. Khái niệm về nguồn nhân lực điều dưỡng
Điều dƣỡng là viên chức chuyên môn kỹ thuật của ngành y tế, điều
dƣỡng gồm các chức danh và tiêu chuẩn về trình độ đào tạo nhƣ sau:
- Điều dƣỡng hạng II: Mã số: V.08.05.11; tốt nghiệp chuyên khoa cấp 1
hoặc thạc sỹ chuyên ngành điều dƣỡng.

- Điều dƣỡng hạng III: Mã số: V.08.05.12; tốt nghiệp đại học trở lên
chuyên ngành điều dƣỡng.
- Điều dƣỡng hạng IV: Mã số: V.08.05.13; tốt nghiệp trung cấp trở lên
chuyên ngành điều dƣỡng [13].
1.2.2. Thực trạng nguồn nhân lực điều dưỡng
- Về số lƣợng: Theo thống kê năm 2015, Việt Nam có 1,236
ĐDV/1000 dân, đƣợc xếp vào nhóm các nƣớc có tỷ lệ thấp trong khu vực
Đông Nam Á. Tỷ lệ này ở Brunei là 8,048; Philippines là 6,0; Singapore là
4,7. Tỷ lệ ĐDV/1000 dân của nƣớc ta chỉ xếp trên Myanma (1,003), Lào
(0,876), Campuchia (0,791) và kém xa nhóm các nƣớc phát triển nhƣ Đan
Mạch (17,269), Đức (11,489), Australia (10,648), Mỹ (9,815) [20].
Việt Nam đƣợc xếp vào nhóm những nƣớc có tỷ lệ NVYT/10.000 dân
cao (35 ngƣời/1 vạn dân, 2009) , nhƣng cơ cấu lại không đồng đều mặc dù số


7
lƣợng nhân lực điều dƣỡng, hộ sinh có tăng lên qua từng năm nhƣng tỷ lệ
ĐDV, HSV/10.000 dân lại xếp vào nhóm các nƣớc có tỷ lệ thấp do chính sách
tuyển dụng tại các cơ sở y tế. Theo thống kê năm 2008 của TCYTTG, tỷ lệ
ĐDV, HSV/bác sỹ ở Philippine là 5,1; ở Indonesia là 8,0; Thái Lan là 7,0
trong khi đó tỷ lệ này ở Việt Nam chỉ là 1,6 xếp hàng thấp nhất trong khu vực
Đông Nam Á [4].
- Về phân bố theo cơ cấu: Tỷ lệ ĐDV, HSV/bác sỹ ở các cơ sở KCB
còn rất thấp, ảnh hƣởng trực tiếp đến công tác CSNB và chất lƣợng dịch vụ
KCB. Tỷ lệ thấp không phải do thiếu nguồn, số lƣợng điều dƣỡng, hộ sinh
đƣợc đào tạo không phải là ít, nhƣng đây là vấn đề tuyển dụng, nhất là ở
tuyến trung ƣơng. Hiện nay số điều dƣỡng , hộ sinh trung cấp đƣợc đào tạo ở
hầu hết tất cả các tỉnh, nên việc bảo đảm về số lƣợng không phải là một vấn
đề lớn, mà là cần chú trọng đến chất lƣợng và từng bƣớc nâng cấp họ lên trình
độ cử nhân. một tình hình cần lƣu ý là các bệnh viện từng bƣớc thực hiện việc

tự chủ về tài chính tuyển ít điều dƣỡng viên để tiết kiệm chi phí, vì vậy chƣa
thực hiện chăm sóc toàn diện, việc chăm sóc do ngƣời nhà thực hiện hoặc
thuê ngƣời chăm sóc [4].
- Quyết định số 153/2006/QĐ-TTg ngày 30 tháng 6 năm 2006 của Thủ
tƣớng Chính phủ về phê duyệt quy hoạch phát triển hệ thống y tế Việt Nam
đến năm 2010 và tầm nhìn 2020 phải bảo đảm cơ cấu cán bộ y tế tại các cơ sở
khám, chữa bệnh là 3,5 điều dƣỡng/1 bác sỹ, nhƣ vậy ƣớc tính cả nƣớc còn
thiếu khoảng 100.000 ĐDV, HSV làm việc tại các cơ sở y tế [18].
- Về trình độ chuyên môn: Trong những năm gần đây với sự phát triển
công tác đào tạo ĐDV nhiều loại hình đƣợc hình thành nhƣ cử nhân điều
dƣỡng, cử nhân điều dƣỡng sản phụ khoa, thạc sỹ điều dƣỡng, chuyên khoa I
điều dƣỡng. Mặc dù vậy, theo thống kê năm 2015 ở nƣớc ta 74,6% lực lƣợng
điều dƣỡng còn ở trình độ trung cấp, mới chỉ có 11,4% ĐDV có trình độ đại
học, 12,2% ĐDV có trình độ cao đẳng, 0,3% ĐDV có trình độ sau đại học và


8
còn 1,6% ĐDV có trình độ sơ học [21]. Nhƣ vậy, hiện nay Việt Nam mới chỉ
có 20,4% Điều dƣỡng viên có trình độ từ cao đẳng trở lên tƣơng đƣơng với
chuẩn đào tạo theo Thoả thuận công nhận dịch vụ Điều dƣỡng đã đƣợc Chính
phủ các nƣớc ASEAN ký kết ngày 08/12/2006 [46].
- Một vấn đề khác đáng quan tâm là y học ngày càng ứng dụng các
thành tựu khoa học vào công tác điều trị và tính chuyên khoa hoá ngày càng
cao, đòi hỏi các bác sỹ, ĐDV phối hợp chặt chẽ với nhau trong công tác
chuyên môn. Trong khi ngành điều dƣỡng thế giới đã phát triển thành ngành
đào tạo đa khoa có nhiều chuyên khoa thì tại Việt Nam mới chỉ có một số ít
các cơ sở triển khai đào tạo điều dƣỡng chuyên khoa nhƣng cũng mới chỉ trên
một phạm vi rất hạn chế. Ngoài ra, hiện đang có sự mất cân đối về cơ cấu và
phân bổ nhân lực y tế nói chung và nhân lực điều dƣỡng nói riêng ở các vùng
nông thôn và vùng khó khăn. Nhân lực ĐDV có trình độ cao chủ yếu tập

trung ở khu vực thành thị và các trung tâm lớn. Tình trạng dịch chuyển nhân
lực từ tuyến dƣới lên tuyến trên, về các thành phố lớn là đáng báo động, ảnh
hƣởng đến việc bảo đảm số lƣợng nhân lực y tế cần thiết ở nông thôn, miền
núi và y tế cơ sở [4].
1.3. Hệ thống chăm sóc sức khoẻ tuyến huyện.
1.3.1. Vị trí của hệ thống chăm sóc sức khỏe tuyến huyện
Điều 81 của Luật khám chữa bệnh quy định hệ thống tổ chức cơ sở
khám bệnh, chữa bệnh bao gồm cơ sở khám bệnh, chữa bệnh của Nhà nƣớc,
tƣ nhân và cơ sở khám bệnh, chữa bệnh khác. Trong đó, hệ thống cơ sở khám
bệnh, chữa bệnh của Nhà nƣớc bao gồm 4 tuyến: (1) Tuyến trung ƣơng; (2)
Tuyến tỉnh, thành phố trực thuộc trung ƣơng; (3) Tuyến huyện, quận, thị xã,
thành phố trực thuộc tỉnh; (4) Tuyến xã, phƣờng, thị trấn [37].
Tuyến huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh bao gồm các cơ sở
khám bệnh, chữa bệnh nhƣ: Bệnh viện hàng III, hạng IV, bệnh viện chƣa xếp


9
hạng, trung tâm y tế huyện có chức năng khám bệnh, chữa bệnh ở những địa
phƣơng chƣa có bệnh viện huyện, bệnh xá công an tỉnh; Phòng khám đa khoa,
chuyên khoa, nhà hộ sinh [6]
1.3.2. Định mức biên chế, cơ cấu tổ chức của trung tâm y tế tuyến huyện:
Hiện nay, định mức biên chế của bệnh viện đƣợc thực hiện theo Thông
tƣ liên tịch số 08/2007/TTLT-BYT-BNV và Thông tƣ 37/2016/TT-BYT . Các
Trung tâm y tế tuyến huyện của tỉnh Hà Nam là hạng III, theo thông tƣ này
thì số nhân lực trong trung tâm đƣợc tính theo hệ số 1,10 – 1,20 ngƣời/giƣờng
bệnh [3], [9].
Phân bố theo cơ cấu bộ phận, tỷ lệ CBYT lâm sàng: 60 – 65 %; cận
lâm sàng và dƣợc 15 – 22%; quản lý hành chính: 18-20%. Phân bố theo cơ
cấu chuyên môn, tỷ lệ bác sỹ/chức danh chuyên môn y tế khác: 1/3 – 1/3,5; tỷ
lệ dƣợc sỹ đại học / bác sỹ: 1/8 – 1/1,5; tỷ lệ dƣợc sỹ đại học / dƣợc sỹ trung

học: 1/2 – 1/2,5. [3].
Về cơ cấu tổ chức: Gồm có Lãnh đạo trung tâm, các phòng chức năng
và các khoa chuyên môn. Lãnh đạo Trung tâm Y tế huyện bao gồm Giám đốc,
các Phó Giám đốc. Các Phòng chức năng thuộc Trung tâm Y tế huyện: (1)
Phòng Tổ chức - Hành chính; (2) Phòng Kế hoạch - Nghiệp vụ; (3) Phòng Tài
chính - Kế toán; (4) Phòng Điều dƣỡng. Các Khoa chuyên môn: (1) Khoa
Kiểm soát bệnh tật và HIV/AIDS; (2) Khoa Y tế công cộng và Dinh dƣỡng;
(3) Khoa An toàn thực phẩm; (4) Khoa Chăm sóc sức khỏe sinh sản; (5) Khoa
Khám bệnh/Phòng khám đa khoa; (6) Khoa Hồi sức cấp cứu; (7) Khoa Nội
tổng hợp; (8) Khoa Ngoại tổng hợp; (9) Khoa Nhi; (10) Khoa Y học cổ truyền
và Phục hồi chức năng; (11) Khoa Liên chuyên khoa (Răng Hàm Mặt - Mắt Tai Mũi Họng); (12) Khoa Dƣợc - Trang thiết bị - Vật tƣ y tế; (13)Khoa
Truyền nhiễm; (14) Khoa Kiểm soát nhiễm khuẩn; (15) Khoa Xét nghiệm và
Chẩn đoán hình ảnh.


10
1.4. Đào tạo liên tục
1.4.1. Một số khái niệm về đào tạo liên tục:
Đào tạo liên tục trong ngành y (CME - Continuing Medical Education )
là một hình thức giáo dục thƣờng xuyên đặc thù giúp cho CBYT duy trì năng
lực chuyên môn, cập nhật những tiến bộ mới và đang phát triển trong lĩnh vực
nghề nghiệp của họ. Các hoạt động này diễn ra dƣới dạng các sự kiện trực
tiếp, qua các ấn phẩm (tài liệu), các chƣơng trình trực tuyến, audio, video
hoặc các phƣơng tiện điện tử khác. Nội dung các chƣơng trình CME đƣợc
phát triển, biên soạn và cung cấp bởi các giảng viên là chuyên gia trong lĩnh
vực lâm sàng riêng của họ [54].
Một khái niệm khác cũng đƣợc sử dụng theo Hội đồng Đào tạo y khoa
liên tục Hoa Kỳ (ACCME), CME là tên viết tắt của các hoạt động giáo dục
thƣờng xuyên về y tế, bao gồm các hoạt động giáo dục để phục vụ cho việc
duy trì và phát triển hoặc nâng cao kiến thức, kỹ năng, sự chuyên nghiệp của

CBYT để cung cấp dịch vụ cho ngƣời bệnh, cộng đồng hoặc nghề nghiệp[48].
Bên cạnh đó, khái niệm Phát triển nghề nghiệp liên tục (Continuing
Professional Development-CPD) là quá trình mà các CBYT thƣờng xuyên
cập nhật để đáp ứng nhu cầu của ngƣời bệnh, các dịch vụ y tế, và phát triển
chuyên môn của mình. Nó bao gồm việc cập nhật lại liên tục những kiến thức,
kỹ năng, thái độ và thực hành để đƣợc cấp phép hành nghề. Không có sự phân
chia rõ ràng giữa đào tạo liên tục và phát triển nghề nghiệp liên tục, nhƣ trong
thời gian vừa qua đào tạo liên tục y tế đã bao gồm các kỹ năng quản lý, xã
hội, kỹ năng cá nhân và các chủ đề ngoài các vấn đề y tế, lâm sàng truyền
thống [50].
Tại Việt Nam, khái niệm “đào tạo liên tục” đã xuất hiện trong Luật
Khám bệnh, chữa bệnh năm 2009 [37] và rất nhiều các văn bản, tài liệu
hƣớng dẫn quản lý của Bộ Y tế:


11
Theo thông tƣ 07/2008/TT-BYT của Bộ Y tế: Đào tạo liên tục là các
khóa đào tạo ngắn hạn bao gồm đào tạo bồi dƣỡng để cập nhật, bổ sung kiến
thức, kỹ thuật thuộc lĩnh vực chuyên môn đang đảm nhận; đào tạo lại, đào tạo
theo nhiệm vụ chỉ đạo tuyến, đào tạo chuyển giao kỹ thuật và những khóa đào
tạo chuyên môn nghiệp vụ khác của ngành y tế mà không thuộc hệ thống
bằng cấp quốc gia [14].
Theo thông tƣ 22/2013/TT-BYT: Đào tạo liên tục là các khóa đào tạo
ngắn hạn, bao gồm: Đào tạo bồi dƣỡng kiến thức, kỹ năng, nghiệp vụ; cập
nhật kiến thức y khoa liên tục (CME); phát triển nghề nghiệp liên tục (CPD);
đào tạo chuyển giao kỹ thuật; đào tạo theo nhiệm vụ chỉ đạo tuyến và các
khóa đào tạo chuyên môn nghiệp vụ khác cho cán bộ y tế mà không thuộc hệ
thống văn bằng giáo dục quốc dân [15].
Theo tài liệu hƣớng dẫn quản lý đào tạo liên tục CBYT của Bộ Y tế:
Đào tạo y khoa liên tục là quá trình CBYT không ngừng cập nhật những kiến

thức, kỹ năng và tiến bộ khoa học kỹ thuật mới nhất trong lĩnh vực CSSK,
đào tạo y khoa liên tục đƣợc định nghĩa là “ Một hoạt động đƣợc xác định rõ
ràng để phát triển chuyên môn của các cán bộ y tế và dẫn tới việc cải thiện
chăm sóc cho ngƣời bệnh. CME bao gồm tất cả các hoạt động học tập mà
CBYT mong muốn thực hiện để có thể thƣờng xuyên, liên tục nâng cao năng
lực chuyên môn của mình” [7].
1.4.2. Tầm quan trọng của công tác đào tạo liên tục cán bộ y tế.
Nghiên cứu của Kirk J.Armstrong và Thomas G. Weidner chỉ ra rằng
hoạt động đào tạo liên tục (CME) chính thức hay không chính thức đều mang
lại sự cải thiện về kiến thức và kết quả chăm sóc sức khỏe ngƣời bệnh. Các
đối tƣợng nghiên cứu hoàn thành việc đào tạo liên tục không chính thức nhiều
hơn. Điều đó cho thấy hoạt động đào tạo liên tục là hiệu quả và mang lại lợi
ích [49].


12
Nghiên cứu của Ronald M. Cervero và Julie K. Gaines, thuộc Hội đồng
kiểm định đào tạo liên tục y khoa Hoa Kỳ (ACCME) đánh giá tổng quan 31
công trình nghiên cứu về hiệu quả của CME (giai đoạn 1977 – 2002) đƣa ra
các kết luận sau: (1) CME cải thiện hiệu suất của bác sỹ và kết quả chăm sóc
sức khỏe của bệnh nhân; (2) CME có một tác động đáng tin cậy tích cực hơn
về hiệu suất của bác sỹ so với kết quả cải thiện sức khỏe ngƣời bệnh; (3)
CME dẫn đến cải tiến lớn hơn trong hoạt động của bác sỹ và bệnh nhân [52].
Tại Việt Nam, nhận thức đƣợc tầm quan trọng của việc cập nhật kiến
thức y khoa liên tục của cán bộ y tế nên Luật Khám bệnh , chữa bệnh 2009 đã
có nhiều quy định liên quan đến của công tác đào tạo liên tục cán bộ y tế:
- Điều 20. Điều kiện để ngƣời hành nghề khám bệnh, chữa bệnh đƣợc
cấp lại chứng chỉ hành nghề là phải có giấy chứng nhận đã cập nhật kiến thức
y khoa liên tục.
- Điều 29. Bộ trƣởng Bộ Y tế, Giám đốc Sở Y tế sẽ thu hồi chứng chỉ

hành nghề với ngƣời không cập nhật kiến thức y khoa liên tục trong 2 năm
liên tiếp.
- Điều 33. Quyền của ngƣời hành nghề: (1) Đƣợc đào tạo, đào tạo lại và
cập nhật kiến thức y khoa liên tục phù hợp; (2) Đƣợc tham gia bồi dƣỡng, trao
đổi thông tin về chuyên môn và kiến thức về pháp luật y tế.
- Điều 37. Nghĩa vụ của ngƣời hành nghề: Thƣờng xuyên học tập, cập
nhật kiến thức y khoa liên tục nâng cao trình độ chuyên môn theo quy định
của Bộ trƣởng Bộ Y tế [37].
Trong những năm gần đây, tiến bộ của khoa học kỹ thuật y dƣợc phát
triển rất nhanh, nhiều kiến thức mới cần đƣợc cập nhật kịp thời. Mặt khác
theo thời gian, những kiến thức đã học có phần mai một nên khoảng cách
giữa kiến thức của cán bộ y tế và kiến thức hiện đại của y học ngày càng xa.
Để sử dụng tốt nguồn nhân lực, bên cạnh việc làm tốt công tác đào tạo mới tại
các trƣờng y dƣợc, các nhà quản lý cần quan tâm đến việc đào tạo lại và đào


13
tạo bồi dƣỡng liên tục đội ngũ cán bộ để họ có thể đáp ứng đƣợc nhu cầu
chăm sóc sức khỏe nhân dân [25]
1.4.3. Đào tạo liên tục cán bộ y tế tại một số nước trên thế giới
Tại Hoa Kỳ, CME và CPD có liên quan chặt chẽ trong việc tái cấp
chứng nhận hành nghề. Không phải tất cả các Hội đồng chuyên môn y tế đều
yêu cầu tái cấp chứng nhận thƣờng xuyên, nhƣng tái cấp chứng nhận có thể
đƣợc yêu cầu, ví dụ nhƣ các Hội Y tế và các hiệp hội, các tổ chức bảo vệ sức
khỏe, bảo hiểm và các đối tác trong các hoạt động y tế. Có một chƣơng trình
nghiêm ngặt đảm bảo chất lƣợng của các nhà cung cấp CME và CPD đƣợc
quản lý bởi Hội đồng Kiểm định Giáo dục Thƣờng xuyên y tế, trong đó kiểm
định chất lƣợng hơn 600 tổ chức [47].
Đối với các nƣớc Châu Âu, mặc dù có những điểm chung về mặt giáo
dục y khoa nhƣng việc thừa nhận lẫn nhau về chứng chỉ giáo dục y khoa liên

tục và phát triển nghề nghiệp liên tục vƣợt quá thẩm quyền của Ủy ban Châu
Âu. Vì vậy, Hiệp hội các chuyên gia Y tế Châu Âu lập nên Tổ chức kiểm định
chung cho các nƣớc (European accreditation of different systems). Tổ chức
này hoạt động nhằm có sự công nhận lẫn nhau cho việc cấp chứng chỉ về
CME và CPD giữa các nƣớc Châu Âu và cả Bắc Mỹ [47].
Tại Châu Á Thái Bình Dƣơng, các bác sỹ ở Australia trƣớc khi đƣợc
cấp phép hành nghề phải trải qua một kỳ thi gồm 150 câu hỏi trong 3,5 giờ do
Hội đồng Y khoa Úc (MBA) điều hành [51]. Đối với ĐDV và HSV ở
Singapore, thuật ngữ Giáo dục chuyên nghiệp liên tục (Continuing
Professional Education – CPE) đƣợc hiểu là một đơn vị tín chỉ công nhận quá
trình tham gia của ĐDV và HSV trong chƣơng trình giáo dục điều dƣỡng đặc
thù. Khóa học này gắn liền với thực tiễn và phù hợp với phạm vi thực hành
của ĐDV và HSV nhằm duy trì, cải tiến và mở rộng kiến thức, kỹ năng và
năng lực của họ. Hình thức học bao gồm sự tham dự vào các dịch vụ, bài
giảng, hội thảo, hội nghị, đăng ký các khóa học, tự học và tham gia hoặc tạo