Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV khai thác thủy lợi thái nguyên

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của bản thân, với sự giúp đỡ
của giáo viên hướng dẫn. Những thông tin, dữ liệu, số liệu đưa ra trong luận văn
được trích dẫn rõ ràng, đầy đủ về nguồn gốc. Các số liệu thu thập và tổng hợp của
cá nhân đảm bảo tính khách quan, trung thực.Việc tham khảo các nguồn tài liệu
được thực hiện trích dẫn và ghi nguồn tài liệu tham khảo đúng quy định.
Tác giả luận văn

Hà Thế Đông

i


LỜI CẢM ƠN
Đề tài “Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách
nhiệm hữu hạn một thành viên khai thác thủy lợi Thái Nguyên” được hoàn thành tại
Trường Đại học Thủy lợi, Có được bản luận văn này, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn
chân thành và sâu sắc nhất đến Trường Đại học Thủy lợi, Khoa Kinh tế và Quản lý,
Bộ môn Quản lý xây dựng và các bộ môn khác thuộc Trường Đại học Thủy lợi; đặc
biệt là TS Lê Văn Chính đã trực tiếp hướng dẫn tác giả trong suốt quá trình thực hiện
luận văn này.
Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến các Thầy, Cô giáo - Các nhà khoa học đã
trực tiếp giảng dạy, truyền đạt những kiến thức chuyên ngành kinh tế thủy lợi và
quản lý xây dựng cho bản thân tác giả trong suốt quá trình học tập tại trường. Bạn
bè, đồng nghiệp, và gia đình đã động viên, khích lệ, tạo điều kiện giúp đỡ tác giả
hoàn thành luận văn này.
Tác giả xin chân thành cảm ơn Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên khai
thác thuỷ lợi Thái Nguyên đã tạo mọi điều kiện thuận lợi về cung cấp số liệu, để
hoàn thành các nội dung của đề tài.
Một lần nữa tác giả xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo, các cơ quan, đơn vị và
cá nhân đã giúp đỡ tác giả trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này.

Hà Nội, ngày

tháng

năm 2017

Tác giả luận văn

Hà Thế Đông

ii


DANH MỤC HÌNH

Sơ đồ 1.1 - Các giai đoạn đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...................................14
Hình 2.1 - Trụ sở văn phòng Công ty............................................................................36
Sơ đồ 2.2 - Bộ máy tổ chức của công ty TNHH MTV khai thác thuỷ lợi Thái
Nguyên...........................................................................................................................38

iii


DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 - Doanh thu thiết kế, sửa chữa năm 2014, 2015, 2016 của Công ty.............. 41
Bảng 2.2 - Trình độ chuyên môn CBCNV trong Công ty ............................................ 43
Bảng 2.3 - Tỷ lệ giới tính và bố trí lao động ở Công ty ................................................ 44
Bảng 2.4- Thống kê nguồn lao động theo trình độ chuyên môn................................... 46
Bảng 2.5 - Tỷ lệ trình độ cán bộ của Công ty trong 3 năm từ 2014 - 2016 .................. 47

Bảng 2.6 - Tình hình biến động về nhân sự của Công ty từ năm 2014 - 2016 ............. 52
Bảng 2.7 - Bố trí sử dụng lao động ở Công ty từ năm 2013 đến 2016 ......................... 55
Bảng 2.8 - Số ngường được cử đi đào tạo nâng cao trình độ từ năm 2013 - 2016 ....... 55
Bảng 2.9 - Thu nhập bình quân của CBCNV giai đoạn 2013 – 2016........................... 59
Bảng 2.10 - Mức khen thưởng hàng năm của Công ty ................................................. 60
Bảng 2-11- Nguồn nhân lực của Công ty từ năm 2012-2016 ....................................... 65
Bảng 2-12 - Nguồn nhân lực của Công ty từ năm 2013-2016 ...................................... 65

iv


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

C
B
C
B
C
B
L
Đ
N
N
T
N
M
T
P.
K
P.

H
X
N
K
T
U
B
D
N

Cán
b
Cán
b
Cán
b
Lao
đ
Ng
n
Trách
nh
M
t
Phò
h
Phò
kế
Xí
n

Khai
t
Ủ
b
Doan
h

v


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.............................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................ii
DANH MỤC HÌNH .......................................................................................................iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU............................................................................................iv
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT................................................................................. v
MỤC LỤC......................................................................................................................vi
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................. 1
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ VIỆC QUẢN TRỊ
NGUÔNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.................................................... 5
1.1 Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ................................. 5
1.1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực ................................................................ 5
1.1.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực....................................................................... 8
1.2 Cơ sở thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............................ 24
1.2.1 Những bài học kinh nghiệm về công tác quản trị nguồn nhân lực.................... 25
1.3 Tổng quan những công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài ........................... 33
Kết luận chương 1 ......................................................................................................... 35
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH LỘT THÀNH VIÊN KHAI THÁC THỦY LỢI THÁI
NGUYÊN ...................................................................................................................... 36

2.1 Mô hình tổ chức nguồn nhân lực............................................................................. 36
2.1.1 Giới thiệu khái quát công ty .............................................................................. 36
2.2 Thực trạng công tác quản lý chất lượng nguồn nhân lực trong công ty.................. 42
2.2.1 Đặc điểm lao động của công ty ......................................................................... 42
2.2.2 Năng lực đội ngũ lao động ................................................................................ 46
2.3 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH một thành viên
khai thác thủy lợi Thái Nguyên từ 2011-2016 .............................................................. 48
2.3.1 Hoạch định......................................................................................................... 49
2.3.2 Tuyển dụng ........................................................................................................ 50
2.3.3 Bố trí, sử dụng ................................................................................................... 54
vi


2.3.4 Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức .............................................................55
2.3.5 Phương pháp quản trị.........................................................................................57
2.3.6 Trả lương và đãi ngộ..........................................................................................57
2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực ..........................................60
2.4.1 Môi trường bên ngoài ........................................................................................61
2.4.2 Môi trường bên trong.........................................................................................62
2.4.3 Nhân tố con người .............................................................................................63
2.4.4 Nhân tố nhà quản trị ..........................................................................................63
2.5 Đánh giá chung về thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty
TNHH một thành viên khai thác thuỷ lợi Thái Nguyên ................................................64
Kết luận chương 2 .........................................................................................................68
CHƯƠNG 3 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN KHAI THÁC
THỦY LỢI THÁI NGUYÊN GIAI ĐOẠN 2017 - 2022
................................................70
3.1 Chiến lược phát triển của công ty trong giai đoạn 2017 - 2022 ..............................70
3.2 Những cơ hội và thách thức đối với Công ty ..........................................................71

3.2.1 Những cơ hội .....................................................................................................71
3.2.2 Những thách thức...............................................................................................72
3.3 Đề xuất giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty ..........74
3.3.1 Ứng dụng hệ thống thông tin trong quản trị nguồn nhân lực tại công ty ..........75
3.3.2 Bố trí và sử dụng lao động.................................................................................79
3.3.3 Đổi mới công tác tuyển dụng.............................................................................81
Kết luận chương 3 .........................................................................................................85
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.......................................................................................87

TÀI LIỆU THAM KHẢO

vii



PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hiện nay, Việt Nam đang bước vào giai đoạn phát triển kinh tế thị trường, hội nhập
quốc tế sâu rộng, cạnh tranh quyết liệt hơn bao giờ hết, việc quan tâm đầu tư cho
con người và đầu tư phát triển nguồn nhân lực thật sự là chìa khóa dẫn đến thành
công cho mỗi quốc gia, mỗi tổ chức và mỗi doanh nghiệp.
Có thể nói, nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực là yếu tố quyết định nhất cho
sự phát triển kinh tế xã hội. Công tác quản trị nguồn nhân lực không tốt thì nguồn lao
động, tài nguyên, vốn và công nghệ cũng sẽ trở thành bất họp lý, lãng phí, và tất yếu
dẫn đến hiệu quả kinh tế thấp.
Trong cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay muốn phát triển nhanh và bền vững thì
nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong phát triển và tồn tại của các doanh
nghiệp, chúng ta không những phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng cao mà phải
có chính sách phát huy tối đa nguồn nhân lực đó. Tuy nhiên, nhìn lại công tác quản
trị nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay, chúng ta không khỏi lo lắng về chất

lượng yếu kém, về cơ cấu và sự phân bổ thiếu hợp lý. Việc phân bổ và sử dụng đúng
nguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi người cho các
công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp. Nguồn
nhân lực nói chung và chất lượng nhân lực nói riêng của Công ty TNHH MTV khai
thác thủy lợi Thái Nguyên cũng không nằm ngoài thực trạng chung của đất nước. Vì
vậy để nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực trong tất cả các đơn vị thành
viên cũng như tại Công ty đang rất cần thiết phải đổi mới do ảnh hưởng từ việc hội
nhập thế giới, áp dụng công nghệ tiên tiến trong quản lý để giảm bớt khoảng cách
giữa yêu cầu về chất lượng quản trị nguồn nhân lực trong công việc.
Tuy nhiên, do nhiều nguyên nhân, trong đó có cơ chế, chính sách, công tác quản lý
đội ngũ cán bộ viên chức ở Công ty TNHH một thanh viên khai thác thủy lợi cũng
bộc lộ nhiều hạn chế, bất cập. Đã đến lúc cần nhận thức thấu đáo và có những giải
pháp hữu hiệu, để làm mới lại hoạt động đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ viên

1


chức chất lượng cao tại Trung tâm Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước Quốc gia
trong thời kỳ Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa.
Đã đến lúc cần nhận thức thấu đáo và có những giải pháp hữu hiệu, để làm mới lại
hoạt động đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ viên chức chất lượng cao, nâng cao
công tác quản trị đáp ứng với nhu cầu hiện đại hóa của đất nước. Xuất phát từ những
phân tích nêu trên, tác giả đã lựa chọn đề tài “Giải pháp tăng cường công tác quản
trị nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên khai thác thủy
lợi Thái Nguyên” làm đề tài luận văn tốt nghiệp, với mong muốn nghiên cứu, đóng
góp những kiến thức và hiểu biết của mình vào quá trình tăng tường công tác quản trị
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV khai thác thủy lợi Thái Nguyên.
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu chung:
Nghiên cứu đầy đủ thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH

MTV khai thác thủy lợi Thái Nguyên, từ đó tìm kiếm các giải pháp nhằm tăng cường
công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty.
Mục tiêu cụ thể:
Hệ thống hóa lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp;
Đề xuất giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
một thành viên khai thác thủy lợi Thái Nguyên.
3. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn áp dụng phương pháp nghiên cứu sau: Phương pháp thu thập, xử lý và
phân tích tài liệu; Phương pháp thống kê, mô tả; Phương pháp phân tích - tổng hợp;
Phương pháp điều tra khảo sát; Phương pháp đối chiếu với hệ thống văn bản pháp
quy.

2


4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH một
thành viên khai thác thủy lợi Thái Nguyên.
- Phạm vi nghiên cứu: Về không gian, đề tài chỉ tập chung nghiên cứu các nội dung
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên khai thác thủy lợi Thái
Nguyên. Về thời gian, thông qua việc phân tích những khó khăn, bất cập vướng mắc,
các nhân tố ảnh hưởng trong quá trình quản lý ở Công ty trong giai đoạn từ 20112016, trên cơ sở đó để đưa ra những giải pháp nhằm khắc phục, nâng cao hiệu quả
quản lý khai thác công trình thuỷ lợi trong thời gian tới.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
5.1 Ý nghĩa khoa học
Góp phần hệ thống hóa và cập nhật những cơ sở lý luận về nhân lực và quản trị
nguồn nhân lực trong loại hình doanh nghiệp quản lý khai thác công trình thủy lợi.
Những nghiên cứu này có giá trị tham khảo cho việc nghiên cứu chuyên sâu, giảng
dạy về công tác quản trị nguồn nhân lực trong các Công ty quản lý khai thác công

trình thuỷ lợi trong điều kiện hiện nay.
5.2 Ý nghĩa thực tiễn
Qua những phân tích đánh giá và đề xuất các giải pháp tham khảo hữu ích có giá trị
gợi mở trong công tác quản trị nguồn nhân lực ở Công ty khai thác thủy lợi ở nước ta
trong giai đoạn hiện nay và kế hoạch phát triển ở các giai đoạn tiếp theo.
6. Kết quả dự kiến đạt được
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, luận văn sẽ phải nghiên cứu, giải quyết được
những vấn đề sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nguồn nhân lực trong
Công ty TNHH MTV Khai thác công trình thuỷ lợi;
- Phân tích, làm rõ thực trạng chất lượng công tác quản trị nguồn nhân lực trong
3


Công ty TNHH MTV Khai thác công trình thuỷ lợi tỉnh Thái Nguyên trong thời gian
vừa qua. Từ đó đánh giá những kết quả đã đạt được cần phát huy, những vấn đề còn
tồn tại và nguyên nhân cần nghiên cứu tìm kiếm giải pháp khắc phục;
- Nghiên cứu đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân
lực cho các doanh nghiệp trong tỉnh nói chung và Công ty TNHH một thành viên
khai thác thủy lợi Thái Nguyên nói riêng.
7. Nội dung của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của
luận văn được cấu trúc với 3 chương nội dung chính sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về việc quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH một
thành viên khai thác thủy lợi Thái Nguyên
Chương 3: Đề xuất giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại công
ty TNHH một thành viên khai thác thủy lợi Thái Nguyên giai đoạn 2017 - 2022

4


CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ VIỆC QUẢN
TRỊ
NGUÔNG NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Nhân lực : Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội
(kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành
viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo
đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực( human resources): Là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng,
năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội. Nguồn nhân lực có
thể xác định cho một quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương( tỉnh, thành phố…) và nó
khác với các nguồn lực khác( tài chính, đất đai, công nghệ…) ở chỗ nguồn lực con
người với hoạt động lao động sáng tạo, tác động vào thế giới tự nhiên, biến đổi thế
giới tự nhiên và trong quá trình lao động nảy sinh các quan hệ lao động và quan hệ
xã hội [Viện nghiên cứu kinh tế quản lý Trung ương].
Các hoạt động sử dụng và phát triển sức tiềm tàng của nguồn nhân lực: hoạch định,
tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng v.v..
Mục đích là nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và duy trì phát triển sức tiềm tàng
của con người. Tổ chức có thể là một hãng sản xuất, một công ty bảo hiểm, một cơ
quan của nhà nước, một bệnh viện, một viện đại học, liên đoàn lao động, nhà thờ,
hãng hàng không hay quân đội… Tổ chức đó có thể lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức
tạp. Ngày nay tổ chức có thể là một tổ chức chính trị hay một tổ chức vận động tranh
cử.
Như vậy quản trị nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức bất kể tổ chức đó có
phòng hoặc bộ phận quản trị nhân sự hay không. quản trị nguồn nhân lực là một

thành tố quan trọng của chức năng quản trị và nó có gốc rễ cùng các nhánh trải rộng
khắp nơi trong một tổ chức.

5


Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý
liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ công nhân
viên của nó. Quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn với
chiến lược hoạt động của công ty.
Ở đây danh từ “Quản trị” bao gồm các khía cạnh nguồn nhân lực liên quan đến cơ
cấu, điều hành và phát triển.
Cơ cấu: Xây dựng cách lãnh đạo cho nguồn nhân lực, tạo cho nguồn nhân lực các hệ
thống (Phù hợp với các yếu tố bên trong và bên ngoài DN) để điều khiển quá trình.
Điều hành: Nghĩa là chỉ đạo nhân lực trong ý nghĩa điều khiển cung cách ứng xử của
nhân viên qua quá trình lãnh đạo nhân viên và chế ngự hệ thống nhân sự
Phát triển: Là cách lãnh đạo để khuyến khích khả năng học hỏi hoàn thiện liên tục
việc tạo dựng cơ cấu tổ chức và điều hành tổ chức.
Vậy Quản trị nguồn nhân lực là gì?
Các doanh nghiệp đều có các nguồn lực, bao gồm tiền bạc , vật chất, thiết bị và con
người cần thiết để tạo ra hàng hóa và dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra thị trường.
Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các thủ tục và quy trình về cung cấp nguyên
vật liệu và thiết bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ chúng khi cần thiết. Tương
tự như vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến qui trình quản lý con người –
một nguồn lực quan trọng của họ.
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý có
ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh
nghiệp.
Mục tiêu chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực là nhằm đảm bảo đủ số lượng người
lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và vào

đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp. Như vậy, một câu hỏi
đặt ra: ai phụ trách quản trị nhân sự trong quản lý doanh nghiệp? rõ ràng câu trả lời
sẽ là: mọi nhà quản lý trong doanh nghiệp.

6


Quản trị nguồn nhân lực là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình độ phù hợp,
vào đúng công việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu của công
ty.
Nhưng dù ở bất cứ xã hội nào vấn đề mấu chốt của quản trị vẫn là quản trị nguồn
nhân lực. Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật tư
phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích,
nếu không biết hoặc quản trị kém nguồn tài nguyên nhân sự. Chính cung cách quản
trị tài nguyên nhân sự này tạo ra bộ mặt văn hoá của tổ chức, tạo ra bầu không khí có
sự đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau hay lúc nào cũng căng thẳng bất ổn định.
Nghiên cứu môn quản trị căn bản cho chúng ta nắm được các chức năng cơ bản của
quản trị bao gồm:
– Chức năng hoạch định
– Chức năng tổ chức
– Chức năng lãnh đạo
– Chức năng kiểm tra
Nhiều tác giả coi các chức năng quản trị về hoạch định, tổ chức lãnh đạo và kiểm tra
là trung tâm về các cuộc bàn luận về quản trị. Những chức năng hợp thành quá trình
quản trị này, quá trình được hợp thành một cách từ từ để một việc nào đó đều liên
quan đến quản trị bất kể theo kiểu tổ chức hay ở cấp quản trị nào. Khi luận giải về
vấn đề này các nhà quản trị Harold, Koontz và Cyril nói: “Khi hành động theo khả
năng quản trị của mình, các chủ tịch, trưởng phòng, đốc công, giám thị, trưởng khoa,
giám mục và những người đứng đầu các cơ quan của chính phủ đều làm cùng một
việc. Với tư cách nhà quản trị tất cả những người này phần nào đều tiến hành theo

công việc được hoàn thành cùng với con người và thông qua con người. Với tư cách
nhà quản trị, mỗi người trong số họ lúc này hay lúc khác đều phải được thực hiện
những nhiệm vụ đặc trưng của những nhà quản trị”. Thậm chí một quản trị gia được
việc cũng sử dụng các chức năng quản trị này, mặc dù trong nhiều trường hợp các
chức năng này cũng được sử dụng theo trực giác.
7


Vì vậy, quản trị nhân sự chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của quản trị căn
bản, bao gồm các nội dung cơ bản sau đây:
+ Phân tích công việc
+ Tuyển dụng nhân viên
+ Đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho nhân viên
Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động thông qua việc sử dụng hệ thống kích thích vật
chất và tinh thần đối với nhân viên.
Như vậy quản trị nhân sự gắn liền với việc tổ chức, bất kỳ doanh nghiệp nào hình
thành và hoạt động thì đều phải có bộ phận tổ chức.
1.1.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực có thể quyết định sự thành công hoặc thất bại của doanh nghiệp. Vì
vậy, xây dựng đội ngũ nhân sự phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp là điều
hết sức quan trọng. Hơn nữa, các doanh nghiệp lại thường xuyên có sự thay đổi, như
mở rộng quy mô sản xuất, phát triển thêm các sản phẩm mới hay thay đổi công
nghệ...Khi những thay đổi này diễn ra thì nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp cũng
thay đổi theo.
Trọng tâm của quản trị nguồn nhân lực bao gồm các nội dung hoạt động thực hiện
các chức năng quản trị nguồn nhân lực. Để các chức năng này hoạt động một cách
hiệu quả, thì nó phải dựa trên các hoạt động mang tính cơ bản nhất xuất phát từ mục
tiêu kinh doanh của công ty đó là chiến lược kinh doanh của công ty. Từ chiến lược
này, hoạt động quản trị nguồn nhân lực sẽ hình thành và xây dựng nên chiến lược
nguồn nhân lực, hoạch định nguồn nhân lực, làm cơ sở để các nội dung hoạt động

thực hiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao nhất.
Chiến lược nguồn nhân lực đóng góp cho sự thành công của công ty trên các khía
cạnh chất lượng cao, dịch vụ tuyệt hảo, khả năng đổi mới; kỹ năng trong công việc
cụ thể; năng suất của đội ngũ nhân viên. Đây là những yếu tố then chốt mang lại sự
thành công của các tổ chức. Tuy nhiên, không phải tổ chức nào cũng có thể thành
8


công trên hầu hết tất cả các khía cạnh trên về nguồn nhân lực và thường người ta
chọn các trọng tâm phù hợp với viễn cảnh và chiến lược kinh doanh của công ty. Ví
dụ có công ty đề cao các yếu tố về năng suất; kỹ năng có tính chuyên nghiệp, và
cũng có công ty lại đề cao dịch vụ tốt; chất lượng cao; khả năng đổi mới của đội ngũ
nhân viên. Do đó, chiến lược nguồn nhân lực cần được tích hợp với chiến lược kinh
doanh của doanh nghiệp.
Dạng chiến lược kinh doanh phổ biến là chiến lược giành lợi thế cạnh tranh bằng
việc cung cấp các sản phẩm và dịch vụ với chi phí của tổ chức thấp, chiến lược này
thích hợp trong các thị trường có độ nhạy cảm của cầu theo giá cao.
Dạng chiến lược thứ hai là chiến lược cạnh tranh bằng sự khác biệt, tạo ra các sản
phẩm và dịch vụ với các thuộc tính khác biệt, mang lại giá trị mới tăng thêm cho
người tiêu dùng. Ví dụ như công ty may mặc hướng đến việc thoả mãn tốt hơn các
khách hàng của mình thông qua việc cung cấp các quần áo may mặc với các kiểu
dáng mới, hợp thời trang,.. Chiến lược kinh doanh này rất thuận lợi cho các thị
trường có độ nhạy cảm của cầu theo giá thấp.
Tóm lại: Mỗi loại chiến lược thường đòi hỏi những nguồn nhân lực tương thích với
nó, vì nếu không có những kết hợp này công ty không thể đạt được các mục tiêu của
mình.
1.1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Quá trình hoạch định nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho tổ chức trong bối
cảnh tác động của các yếu tố môi trường kinh doanh. Quá trình hoạch định bao gồm
dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và phát triển các chương trình nhằm đảm bảo sự sẵn

sàng về số lượng của các loại và với chất lượng mong muốn về nguồn nhân lực cho
tổ chức ở đúng nơi và vào đúng lúc. Quản lý một tổ chức phụ thuộc vào các tình
huống có thể có trong tương lai về nhu cầu nguồn nhân lực, yếu tố nhân khẩu học,
tình hình nền kinh tế, sự thay đổi về công nghệ, mức thành công của tuyển dụng,
xác lập lại mục tiêu hay tình huống của chiến lược tổ chức. Hoạch định nguồn nhân
lực được tiến thành theo qui trình 5 bước như sau:

9


Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Xác định mục tiêu cần đạt được, lập kế hoạch hoạt động và phạm vi sản xuất, kinh
doanh. Trên cơ sở đó, xác định nhu cầu nhân lực như số người, trình độ chuyên môn,
kỹ năng, phẩm chất...
Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực
Đưa ra các nhận định, đánh giá những ưu điểm, hạn chế của nguồn nhân lực hiện có
trong doanh nghiệp. Xét về phía nhân viên, phải đánh giá được cơ cấu, trình độ, kỹ
năng, kinh nghiệm, thái độ làm việc, trách nhiệm và quyền hạn của mỗi nhân viên.
Xét về phía doanh nghiệp, phải xem xét các chính sách quản lý nguồn nhân lực, mục
tiêu, kế hoạch hoạt động, môi trường làm việc...
Bước 3: Quyết định tăng hay giảm nhân lực
Nhằm so sánh dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai với thực trạng nguồn nhân
lực hiện có trong doanh nghiệp. Trên cơ sở đó, xác định nhân lực của doanh nghiệp
thừa hay thiếu, từ đó đưa ra các giải pháp tăng hoặc giảm nhân lực.
Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện
Lập một bản kế hoạch thực hiện rõ ràng, phù hợp với doanh nghiệp. Bản kế hoạch
này cần xác định các vấn đề chủ yếu như tuyển dụng nhân viên, sắp xếp lại nhân sự
các phòng ban, đào tạo nhân viên...
Bước 5: Đánh giá thực hiện kế hoạch
Xem xét quá trình thực hiện có gì sai lệch với mục tiêu đề ra có nảy sinh vấn

đề gì mới không. Từ đó, tìm nguyên nhân và đưa ra cách giải quyết.
Hoạch định nguồn nhân lực thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch ngắn hạn về
nhân lực. Các kế hoạch ngắn hạn này có thể điều chỉnh linh hoạt, phù hợp với sự
thay đổi của doanh nghiệp. Hiệu quả của quá trình hoạch định nguồn nhân lực phụ
thuộc vào mức độ phù hợp của chiến lược nguồn nhân lực với các chiến lược tổng
thể khác của doanh nghiệp, với đặc trưng, năng lực của doanh nghiệp. Vì vậy, khi
10


thực hiện hoạch định nguồn nhân lực phải quan tâm tới các chiến lược khác như
chiến lược phát triển thị trường, chiến lược phát triển sản phẩm mới...
1.1.2.1 Công tác tuyển dụng
Nhiệm vụ của tuyển dụng nhân lực nhằm mục đích tìm kiếm, thu hút đội ngũ nhân
viên và cán bộ quản lý có chất lượng. Các nhà quản trị có trách nhiệm quản lý nguồn
nhân lực một cách có hiệu quả, tạo được năng suất cao hơn với yêu cầu biên chế
nhân sự gọn nhẹ, nhưng chất lượng cao. Đây là một trong những nội dung quan
trọng, chủ yếu của công việc quản trị nguồn nhân lực; đảm bảo phân tích thường
xuyên nhu cầu sử dụng lao động của doanh nghiệp, nó được xem là một hoạt động
quan trọng trong tổng thể các hoạt động của doanh nghiệp.
Nhiệm vụ này bao gồm các hoạt động: phân tích, mô tả công việc; tuyển dụng; phân
công và bố trí công việc. Các hoạt động này được thể hiện trên cơ sở nhằm xác định
chiến lược và kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp; đánh giá
khả năng thực sự hiện có của đội ngũ nhân sự của doanh nghiệp, khâu nào đủ đáp
ứng yêu cầu, khâu nào chưa và việc phân loại nhân sự theo yêu cầu sử dụng của
doanh nghiệp; các yêu cầu công việc cụ thể đặt ra cần thu hút nguồn nhân lực trong
hiện tại và trong tương lai; xác định các loại nhân sự mới cần thu hút thêm và lĩnh
vực chuyên môn mà số nhân sự cần tuyển mới này phải đáp ứng nhu cầu về chất và
lượng của doanh nghiệp.
1. Phân tích công việc
Là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định các điều kiện tiến hành,

các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ
năng nhân viên cần thiết, phải có để thực hiện tốt công việc được phân công. Phân
tích công việc còn là thu thập các thông tin về công việc một cách có hệ thống. Phân
tích công việc được tiến hành nhằm mục đích xác định được các nhiệm vụ thuộc
phạm vi một công việc cụ thể và xác định các kỹ năng, năng lực và trách nhiệm cụ
thể của nhân sự mà công việc đó đòi hỏi mới đảm bảo thành công.
2. Bản mô tả công việc
11


Bản mô tả công việc càng chi tiết càng thuận lợi cho doanh nghiệp trong công tác
tuyển dụng, giúp doanh nghiệp xác định mục tiêu, định lượng công việc phù hợp với
chức danh tuyển dụng, tránh tình trạng áp đặt công việc vượt quá khả năng thực hiện
của ứng viên hoặc ứng viên đăng ký mức độ hoàn thành công việc dưới khả năng
thực hiện của mình để làm việc nhàn nhã và dễ đạt thành tích. Ngoài ra, bản mô tả
công việc chính xác còn giúp xác định được mức độ hoàn thành công việc của nhân
viên sau này.
3. Tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, lựa chọn người để thoả mãn các yêu cầu lao động
và bổ sung lực lượng lao động của doanh nghiệp. Mục tiêu của quá trình tuyển dụng
là phải thu hút các nhân viên mới có kiến thức, trình độ, kỹ năng, động cơ phù hợp
với đòi hỏi cụ thể của doanh nghiệp. Tuyển dụng gồm các công việc như: Tìm kiếm
nguồn nhân lực; xây dựng tiêu chuẩn và qui trình tuyển dụng; quảng cáo, tiến hành
các hoạt động phỏng vấn, trắc nghiệm. Ngoài ra, tuyển dụng còn bao gồm các nội
dung trao đổi, thương lượng mức lương, phúc lợi thích hợp làm thoả mãn cả người
dự tuyển và doanh nghiệp.
1.1.2.3 Bố trí, sử dụng
Là các hoạt động định hướng đối với người lao động khi bố trí họ vào làm việc ở vị
trí mới, bố trí lại lao động thông qua thuyên chuyển. Định hướng là một chương trình
thiết kế nhằm giúp người lao động mới làm quen với doanh nghiệp và bắt đầu công

việc mới một cách có hiệu quả.
Một chương trình định hướng thường bao gồm các thông tin: Chế độ làm việc bình
thường hàng ngày (giờ làm, nghỉ, ăn trưa...); công việc hàng ngày cần phải làm và
cách thực hiện công việc; tiền lương; Phương thức trả lương; tiền thưởng, các phúc
lợi và dịch vụ; các nội quy, quy định về kỷ luật lao động, an toàn lao động; các
phương tiện phục vụ sinh hoạt, thông tin và y tế. Ngoài ra nó còn bao gồm các thông
tin về doanh nghiệp như: Cơ cấu tổ chức doanh nghiệp; mục tiêu sản xuất kinh
doanh, các sản phẩm và dịch vụ; lịch sử và giá trị truyền thống của doanh nghiệp;
các giá trị cơ bản của doanh nghiệp...
12


1.1.2.4 Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức
Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc, đóng góp vào việc hoàn
thành mục tiêu chung của doanh nghiệp. Nâng cao khả năng của công ty trong việc
áp dụng những tiến bộ công nghệ. Đảm bảo đủ nguồn nhân lực cho sự phát triển mở
rộng vùng dịch vụ và nâng cao sự hài lòng của khách hàng. Xây dựng đội ngũ cán bộ
nhân viên làm việc có hiệu quả, năng suất và có động lực thúc đẩy nhằm nâng cao vị
thế cạnh tranh của công ty.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp là một quá trình rèn luyện tạo
điều kiện cho người lao động tiếp thu các kiến thức, học tập các kỹ năng mới và thay
đổi các quan điểm hay sửa đổi, cải tiến các hành vi và nâng cao khả năng thực hiện
công việc của mỗi cá nhân.
Đào tạo, phát triển hướng đến nâng cao các giá trị của tài sản nhân lực cho doanh
nghiệp nhằm tăng khả năng cạnh tranh cũng như tăng khả năng thích ứng với môi
trường đầy thay đổi.
Nội dung hoạt động này bao gồm: xác định nhu cầu đào tạo, lập nội dung và xác
định phương pháp đào tạo phù hợp, thực hiện đào tạo, đánh giá kết quả đào tạo. Từ
những phân tích trên em rút ra được sơ đồ các giai đoạn đào tạo, phát triển nguồn
nhân lực như sau:

13


Nội dung
chơng trình
Thực hiện
chơng trình
đào tạo và phát
triển

Xác định
nhu cầu

Đạt đợc sự hiểu
biết về kỹ năng
mong muốn của
nhân viên

Phơng pháp
đào tạo

Đánh giá kết
quả đào tạo
S 1.1 Cỏc giai on o to v phỏt trin ngun nhõn lc
Xỏc nh nhu cu o to l mt quỏ trỡnh thng xuyờn r soỏt v ỏnh giỏ cỏc yờu
cu v phỏt trin kin thc, k nng ngh nghip ca nhõn viờn, m bo ỏp ng
cho yờu cu hin ti v tng lai ca doanh nghip. Nh qun tr doanh nghip phi
m bo ch ng tin hnh cụng tỏc hoch nh ngun nhõn lc kt hp so sỏnh d
bỏo nhõn lc vi kim kờ thc trng ngun nhõn lc hin cú, cú th ỏnh giỏ v a

ra c mt k hoch nhõn lc phn nh khỏ y nhng khõu no m lc lng
lao ng ti ch cú th tha món c nhu cu, nhng khõu no cn phi hun luyn,
o to phỏt trin thờm v khõu no cn tỡm kim thờm ngun nhõn lc mi bự
vo ch thiu ht bng tuyn dng t bờn ngoi. Cú mt s phng phỏp xỏc nh
nhu cu to to cho doanh nghip nh:
Phng phỏp 1: Phõn tớch o to nhõn s qua thc trng ti ch
ỏnh giỏ thc trng b trớ, sp xp v phỏt huy tỏc dng trong cụng vic ca cỏc
nhõn viờn hin cú. ỏnh giỏ cho c mt mnh, mt yu ca tng khõu cụng tỏc v
tng cm chuyờn mụn, tng cỏ nhõn. Xỏc nh mc tiờu v k hoch sn xut kinh

14


doanh trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp, các yêu cầu nhân sự đặt ra cho doanh
nghiệp.
Phương pháp 2: Phân tích nhu cầu đào tạo phát triển năng lực quản trị gia
Phương pháp này thực hiện qua hai bước:
- Xác định các đặc điểm, đặc thù của nhu cầu phát triển năng lực đội ngũ quản trị
viên của từng doanh nghiệp theo tính chất của công việc quản trị, điều hành. Xác
định chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh và chính sách quản trị nguồn nhân lực
của doanh nghiệp, đặc biệt là chính sách tuyển dụng, đào tạo và phát triển của doanh
nghiệp vì đây là cơ sở quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo các quản trị gia.
- Phân tích thực trạng các quản trị gia tại doanh nghiệp, để xác định loại quản trị gia
nào không cần đào tạo thêm (như loại quản trị gia đã hội đủ những phẩm chất, kỷ
năng cần thiết để thực hiện trọng trách mới được đề bạt) và loại quản trị gia nào cần
đào tạo bổ sung (loại quản trị gia có khả năng tiềm tàng nhưng cần phải được bồi
dưỡng, chuẩn bị thêm mới đảm bảo nhận lãnh cương vị mới cao hơn).
Phương pháp 3: Công thức xác định nhu cầu đào tạo tuyển sinh mới
Xác định nhu cầu đào tạo thực tế của doanh nghiệp.
Nhu cầu tăng bổ sung = (Nhu cầu cần có - số hiện có) + Nhu cầu thay thế

Nhu cầu đào tạo
Nhu cầu tuyển sinh đào tạo =
1- phần trăm rơi rớt trong đào tạo
công nghệ thông tin để áp dụng kiểu đào tạo bằng phương pháp “trò chơi quản trị” ,
phương pháp có nhiều ưu điểm sinh động, có tính cạnh tranh, phát triển khả năng
nhạy bén, năng động giải quyết vấn đề của doanh nghiệp đặt ra, nhưng có nhược
điểm là tốn kém và hạn chế phương án giải quyết vì trong trò chơi quản trị chỉ được
chọn một trong số phương án đã được lập sẵn theo chương trình trên máy.
Đánh giá kết quả đào tạo cũng là giai đoạn mà doanh nghiệp phải chú ý để vừa đảm
bảo hiệu quả đào tạo vừa đảm bảo hiệu quả kinh tế cho doanh nghiệp. Trong thực tế,
15


các doanh nghiệp thường rất dễ tính toán các khoản chi phí trong đào tạo, nhưng lại
rất khó xác định được hiệu quả, lợi ích do đào tạo mang lại, nhất là đối với các khóa
đào tạo để bồi dưỡng nâng cao năng lực quản trị. Đây cũng là lý do chính khiến
không ít doanh nghiệp ngần ngại trong việc đầu tư vào việc đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của mình, mà thường có khuynh hướng tuyển dụng các nhân viên đã
được đào tạo sẵn, tức là đã có đủ năng lực, chuyên môn cho yêu cầu công việc. Cho
nên trên thị trường lao động thực tế, đã có những doanh nghiệp cạnh tranh rút chất
xám hoặc các nhân sự giỏi, có chất lượng của nhau, thay vì có kế hoạch chủ động
đào tạo, phát triển nhân viên tại chỗ.
Hiệu quả của đào tạo trong quản trị nguồn nhân lực là một yếu tố mang tính chất vô
hình được hòa tan trong giá thành sản phẩm hoặc trong quá trình phát triển của
doanh nghiệp. Cho nên để có một cách tính toán, đánh giá mang tính chất tương đối
về hiệu quả đào tạo, thông thường áp dụng việc đánh giá trên các căn cứ như sau:
- Đánh giá theo hai giai đoạn: Giai đoạn tiếp thu đào tạo và Giai đoạn áp dụng kiến
thức, kỷ năng nghề nghiệp sau đào tạo.
- Đánh giá những kiến thức nghề nghiệp, những kỷ năng mà học viên đã lĩnh hội,
tiếp thu được qua đào tạo.

Đánh giá kết quả áp dụng trong thực tế hoạt động của doanh nghiệp sau đào tạo.
Việc đánh giá này là cả một quá trình khó khăn phức tạp, vì trong thực tế có những
hiệu quả không được nhận rõ hoặc cũng có nhiều trường hợp học viên qua đào tạo
rất xuất sắc nhưng không áp dụng được gì trong thực tiễn công việc.
1.1.2.5 Phương pháp quản trị
Theo mô hình: Mô hình Hành chính mệnh lệnh, Mô hình Luật pháp, Mô hình Tài
chính, Mô hình nhân văn, Mô hình khoa học hành vi, Mô hình quản trị theo mục tiêu
1. Mô hình Hành chính mệnh lệnh: Mô hình Hành chính mệnh lệnh Cấp trên ra lệnh,
cấp dưới thừa hành. Ít dân chủ, bàn bạc giữa cấp trên và cấp dưới. Ít linh hoạt.
Không phù hợp.

16


2. Mô hình luật pháp Quản trị: Chủ yếu dựa trên các nội quy, quy định, quy chế đã
đặt ra của Doanh nghiệp hoặc của Luật pháp. Hạn chế các khiếu nại, thắc mắc của
nhân viên. Nếu có tranh chấp nảy sinh, rất dễ xử lý.
Điều kiện : Nhà quản lý cần am hiểu luật để đề ra các quyết định hợp lý. Nhân viên
cần có sự tự giác cao vì mô hình này ít giám sát, chỉ kiểm tra đối chiếu. Cần phổ biến
rộng rãi, công khai các quy định, quy chế đến mọi thành viên.
3. Mô hình nhân văn: Linh hoạt, quan tâm đến nhân viên, tạo điều kiện thuận lợi để
nhân viên phát triển bản thân.
4.Mô hình tài chính: Chú trọng giải quyết các mối quan hệ dựa trên quyền lợi vật
chất. Mô hình này rất kết quả trong điều kiện hiện nay.
5. Mô hình khoa học hành vi: Vận dụng nhiều kiến thức Tâm lý vào quản lý Trong
phân công công việc Trong bố trí nhóm nhân viên Có sự giao thoa với mô hình nhân
văn.
6. Mô hình quản trị theo mục tiêu: Giao việc trên cơ sở bàn bạc, thảo luận giữa cấp
trên và cấp dưới. Chia thành từng giai đoạn và có kiểm tra, giám sát từng giai đoạn.
Tổng kết, rút kinh nghiệm.

Theo các học thuyết Thuyết X của McGregor Douglas Thuyết Y của cùng tác giả:
THUYẾT X Bản chất con người: lười biếng, không thích làm việc, thụ động, không
giám chịu trách nhiệm.
Mục đích làm việc: vì thu nhập, vì sợ bị trừng phạt.
Phương pháp QT: kiểm tra, giám sát chặt chẽ, trừng phạt nặng, không tin tưởng cấp
dưới, không dân chủ.
THUYẾT Y Bản chất con người: thích làm việc, chủ động, sáng tạo trong công việc,
giám chịu trách nhiệm.
Mục đích làm việc: không chỉ vì thu nhập mà còn vì muốn tự khẳng định mình,
muốn được tôn trọng.

17