Luận văn thạc sỹ - Một số giải pháp nâng cao năng lực cán bộ trẻ ngành Lao động- Thương binh và Xã hội giai đoạn 2015- 2020

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
------------------------

TÔN THÚY HẰNG

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ TRẺ
NGÀNH LAO ĐỘNG- THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
GIAI ĐOẠN 2015- 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ

CHUYÊN NGÀNH: KHOA HỌC QUẢN LÝ

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Bá Ngọc

Hà Nội - 2015


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU......................................................................................................1
CHƯƠNG I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NĂNG LỰC CÁN BỘ...8
1.1. Một số khái niệm cơ bản..................................................................................8
1.1.1. Cán bộ.......................................................................................................8
1.1.2. Cán bộ trẻ..................................................................................................9
1.1.3. Năng lực..................................................................................................10
1.1.4. Năng lực cán bộ trẻ.................................................................................12
1.2. Tính tất yếu khách quan phải nâng cao năng lực cán bộ trẻ......................14
1.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến năng lực cán bộ..........................................15
1.3.1. Trình độ chuyên môn................................................................................16
1.3.2. Phẩm chất đạo đức..................................................................................16

1.3.3. Ý thức trách nhiệm...................................................................................17
1.3.4. Tính tự chủ, độc lập trong công việc........................................................18
1.3.5. Tuyển dụng và sử dụng cán bộ.................................................................18
1.3.6. Công tác quy hoạch cán bộ......................................................................19
1.3.7. Công tác đào tạo, bồi dưỡng....................................................................19
1.3.8. Môi trường làm việc.................................................................................19
1.3.9. Vai trò của người lãnh đạo......................................................................21
1.4. Hệ thống chỉ tiêu đánh giá và phương pháp xác định năng lực cán bộ......21
1.4.1. Khái niệm về chỉ tiêu đánh giá năng lực cán bộ......................................21
1.4.2. Hệ thống chỉ tiêu đánh giá năng lực cán bộ............................................22
1.4.3. Phương pháp xác định năng lực cán bộ...................................................25
1.5. Kinh nghiệm thực tiễn về nâng cao năng lực cán bộ trẻ.............................30
1.5.1. Trung Quốc..............................................................................................30
1.5.2. Hàn Quốc.................................................................................................32
1.5.3. Singapore.................................................................................................33
Kết luận chương 1.................................................................................................34
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CÁN BỘ TRẺ NGÀNH LAO
ĐỘNG- THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI...............................................................35
2.1. Lịch sử hình thành và đặc điểm của ngành Lao độngThương binh và Xã hội..................................................................................35
2.2. Tình hình cán bộ trẻ của Ngành....................................................................36
2.2.1. Số lượng, độ tuổi, giới tính......................................................................37
2.2.2. Trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ.................................................38


2.2.3. Phẩm chất đạo đức..................................................................................42
2.2.4. Ý thức trách nhiệm...................................................................................44
2.2.5. Tính tự chủ, độc lập trong công việc........................................................45
2.3. Tình hình công tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ trẻ..................46
2.3.1. Hệ thống văn bản pháp luật hiện hành....................................................46
2.3.2. Công tác tuyển dụng cán bộ.....................................................................50

2.3.3. Công tác quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ.....................................................52
2.3.4. Công tác đào tạo, bồi dưỡng....................................................................56
2.4. Môi trường làm việc.......................................................................................59
2.5. Người lãnh đạo...............................................................................................62
2.5. Đánh giá về năng lực cán bộ trẻ của ngành và những vấn
đề tồn tại, bất cập.........................................................................................64
Kết luận chương 2.................................................................................................66
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ TRẺ
NGÀNH LAO ĐỘNG- THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI......................................67
3.1. Quan điểm định hướng của Đảng, Nhà nước và Ngành
đối với cán bộ trẻ...........................................................................................67
3.1.1. Quan điểm về xây dựng đội ngũ cán bộ...................................................67
3.1.2. Phương hướng thực hiện..........................................................................68
3.2. Xu hướng và nhu cầu của Ngành về cán bộ trẻ đến 2020............................70
3.2.1. Bối cảnh trong nước................................................................................70
3.2.2. Bối cảnh quốc tế......................................................................................71
3.3. Yêu cầu, nhiệm vụ của Ngành đến 2020.......................................................72
3.4. Nhu cầu của Ngành về cán bộ trẻ đến 2020..................................................73
3.4.1. Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ...........................73
3.4.2. Nhu cầu đào tạo ngoại ngữ......................................................................74
3.4.3. Nhu cầu đào tạo tin học...........................................................................75
3.4.4. Đào tạo, bồi dưỡng đáp ứng nâng cao kỹ năng, cập nhật kiến thức của
cán bộ, công chức, viên chức đáp ứng yêu cầu hội nhập.....................................75
3.3. Một số giải pháp nâng cao năng lực cán bộ trẻ Ngành
giai đoạn 2015-2020....................................................................................75
3.3.1. Giải pháp về hoàn thiện hệ thống chính sách, pháp luật.........................75
3.3.2. Giải pháp trong công tác tuyển dụng, sử dụng cán bộ.............................76
3.3.3. Giải pháp trong công tác đào tạo, bồi dưỡng..........................................81
3.3.4. Giải pháp về hoàn thiện chính sách thu hút và đãi ngộ của Ngành.........83
3.3.5. Nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động Đoàn.....................................84

Kết luận chương 3.................................................................................................87
KẾT LUẬN............................................................................................................88
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................................89
PHỤ LỤC................................................................................................................ 97

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1.

Cơ cấu công chức, viên chức chia theo các khối, tuổi, giới tính năm 2014. .37

Bảng 2.2.

Cơ cấu cán bộ trẻ chia theo các khối và trình độ chuyên môn nghiệp vụ
năm 2014..............................................................................................39

Bảng 2.3.

Số cán bộ trẻ chia theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ và độ tuổi năm 2014. .40

Bảng 2.4.

Đánh giá cán bộ trẻ thông qua hệ thống chỉ tiêu đánh giá năng lực cán bộ. .41

Bảng 2.5.

Đánh giá cán bộ trẻ thông qua hệ thống chỉ tiêu đánh giá năng lực cán bộ. .43

Bảng 2.6.

Đánh giá cán bộ trẻ thông qua hệ thống chỉ tiêu đánh giá năng lực cán bộ. .44

Bảng 2.7.

Cơ cấu, số lượng cán bộ quy hoạch cấp Vụ, Cục và tương đương giai
đoạn 2016-2021 chia theo tuổi:..........................................................53

Bảng 2.8.

Cơ cấu, số lượng cán bộ quy hoạch cấp phòng và tương đương giai
đoạn 2016-2021 chia theo tuổi...........................................................54

Bảng 2.9.

Thực trạng về nhà ở, thu nhập của cán bộ trẻ theo nhóm tuổi.............61


DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1.

Hình thức tuyển dụng vào các đơn vị của cán bộ trẻ (%)....................51

Hình 2.2.

Đánh gái của cán bộ trẻ về việc tuyển dụng cán bộ hiện nay...............52

Hình 2.3.

Cơ cấu, số lượng cán bộ quy hoạch cấp Vụ, Cục và tương đương giai

đoạn 2016-2021 chia theo tuổi...........................................................54

Hình 2.4.

Cơ cấu, số lượng cán bộ quy hoạch cấp phòng và tương đương giai
đoạn 2016-2021 chia theo tuổi...........................................................55

Hình 2.5.

Thực trạng thiết bị, điều kiện làm việc của cán bộ trẻ.........................59

Hình 2.6.

Mối quan hệ công tác của cán bộ trẻ với đồng nghiệp và người quản lý. . .60

Hình 2.7.

Những vấn đề vướng mắc đối với cán bộ trẻ hiện nay........................62

Hình 2.8.

Đánh giá của cán bộ trẻ về sự phân công, quản lý của đạo của đơn vị 63


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng quyết định sự
thành công của tổ chức, góp phần quyết định tạo ra giá trị vật chất và giá trị
văn hóa cho tổ chức. Vì vậy, phát huy năng lực và phẩm chất nguồn nhân lực
nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người là vấn đề then chốt để đạt

được mục tiêu của tổ chức ở từng giai đoạn nhất định.
Xác định tầm quan trọng của nguồn nhân lực, Đảng và Nhà nước ta luôn
quan tâm, chú trọng đến công tác nâng cao năng lực cán bộ nói chung và cán
bộ trẻ nói riêng.
Nghị quyết Hội nghị lần thứ năm Ban Chấp hành Trung ương Đảng
Khoá X đã khẳng định sự cần thiết và tầm quan trọng của việc đổi mới, nâng
cao chất lượng đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước nhằm nâng cao
năng lực cán bộ trong giai đoạn hiện nay và lâu dài.
Chính phủ đặt ra mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nâng
cao kiến thức, năng lực quản lý điều hành và thực thi công vụ của đội ngũ cán
bộ, công chức, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá
đất nước.
Trong Chiến lược phát triển thanh niên của Đoàn Thanh niên cộng sản
Hồ Chí Minh giai đoạn 2011 – 2020 cũng đưa ra các giải pháp chủ yếu nhằm
nâng cao năng lực cán bộ, trong đó đưa ra các giải pháp về đổi mới và từng
bước nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác giáo dục thanh niên, tham gia
đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trẻ, xây dựng môi trường xã hội lành
mạnh, nâng cao thể chất và tinh thần, kỹ năng sống, kiến thức cho thanh niên.
Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (sau đây gọi tắt là Bộ
LĐTB&XH) là cơ quan thuộc Chính phủ, thực hiện chức năng quản lý nhà


nước về các lĩnh vực: việc làm, dạy nghề, lao động, tiền lương, tiền công, bảo
hiểm xã hội (bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm xã hội tự nguyện, bảo hiểm
thất nghiệp), an toàn lao động, người có công, bảo trợ xã hội, bảo vệ và chăm
sóc trẻ em, bình đẳng giới, phòng, chống tệ nạn xã hội (sau đây gọi chung là
lĩnh vực lao động, người có công và xã hội) trong phạm vi cả nước.
Mục tiêu tổng quát của lĩnh vực lao động, người có công và xã hội đến
năm 2020 về cơ bản đạt được sự phát triển bền vững các lĩnh vực lao động,
người có công và xã hội của một nước công nghiệp theo hướng hiện đại, phù

hợp với nền kinh tế thị trường định hướng XHCN và hội nhập sâu rộng
vào nền kinh tế thế giới, khu vực; góp phần tăng trưởng kinh tế, giữ vững ổn
định chính trị, trật tự và an toàn xã hội, quốc phòng an ninh.
Để thực hiện tốt mục tiêu trên, một điều kiện tiên quyết mang tính
quyết định là xây dựng đội ngũ công chức, viên chức (gọi chung là cán bộ)
có đủ năng lực và đủ tầm để thực hiện nhiệm vụ. Do vậy, vấn đề nâng cao
năng lực là vấn đề hết sức cấp bách và đòi hỏi cần thiết khách quan của Bộ
Lao động- Thương binh và Xã hội nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị
của Ngành trong bối cảnh nước ta đang hội nhập sâu rộng nền kinh tế thế
giới và khu vực.
Công tác nâng cao năng lực cán bộ trẻ của ngành cần phải tăng cường
để khắc phục một số hạn chế như:
Năng lực cán bộ trẻ vẫn chưa đáp ứng tốt nhiệm vụ chuyên môn được
giao. Thực hiện công việc còn thụ động, chưa chủ động, tích cực trong thực
hiện công việc. Một số kỹ năng làm việc còn hạn chế so với yêu cầu đặt ra
của công việc.
Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chưa đáp ứng yêu cầu. Cán bộ,
tham gia vào các khoá đào tạo, bồi dưỡng chủ yếu là do yêu cầu duy trì hay
chuyển ngạch chứ không phải với mục đích nâng cao trình độ và năng lực.
1


Công tác tuyển dụng, sử dụng và đánh giá, quy hoạch đối với cán bộ trẻ
vẫn còn tồn tại những bất cập.
Xuất phát từ thực tiễn đó, tác giả chọn Đề tài “Một số giải pháp nâng
cao năng lực cán bộ trẻ ngành Lao động- Thương binh và Xã hội giai đoạn
2015- 2020” nhằm đánh giá thực trạng năng lực công tác của cán bộ trẻ hiện
nay, từ đó đề xuất một số giải pháp nâng cao năng lực cán bộ trẻ nhằm đáp
ứng tốt nhất nhiệm vụ chính trị của Ngành giai đoạn 2015- 2020.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu

Vấn đề nâng cao năng lực cán bộ nói chung và cán bộ trẻ nói riêng là
một chủ đề được quan tâm trong những năm gần đây, vì vậy có rất nhiều tác
giả đề cập đến vấn đề này như:
TS. Nguyễn Ngọc Vân, Phó Vụ trưởng Vụ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức - Bộ Nội vụ, Tạp chí tổ chức nhà nước đã có bài viết “trao đổi về
đào tạo công chức” trong đó đặt ra những vấn đề trong công tác đào tạo công
chức nhằm nâng cao năng lực của công chức ở cơ quan hành chính.
Tạp chí hoạt động Khoa học Công nghệ số 7/2009 có bài viết “Đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, công chức ngành Khoa học Công nghệ theo nhu cầu công
việc - thực tiễn và kinh nghiệm” đưa ra những giải pháp cụ thể đối với công
tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ngành Khoa học và công nghệ.
Lại Đức Vượng, Học viện hành hành chính, Luận án Tiến sỹ quản lý
hành chính, “Quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành
chính trong giai đoạn hiện nay”.
Các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực trẻ và chính sách phát triển
nguồn nhân lực trẻ như: Phạm Bằng (1999) “Tình hình thanh niên thế kỷ 20,
những sự kiện quan trọng nhất”, đề tài cấp Bộ; Ủy ban Quốc gia về Thanh
niên Việt Nam (2001), “Tình hình thanh niên Việt Nam”; Đặng Vũ Cảnh Linh
(2003), “Vị thanh niên và chính sách đối với vị thanh niên”, NXB Lao động
2


xã hội; Nguyễn Hữu Dũng (2003), “Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở
Việt Nam”, NXB Lao động xã hội….Những nghiên cứu này đã tập trung phân
tích về các hoạt động thực tiễn của thanh niên trên các lĩnh vực phát triển kinh
tế xã hội, xác định vị trí, vai trò của họ với tư cách là nguồn nhân lực bổ sung
và thay thế, là lực lượng nòng cốt trong lực lượng lao động của đất nước. Bên
cạnh đó, các chính sách thanh niên, chính sách phát triển nguồn nhân lực cũng
được đề cập trong đó nhấn mạnh tới vai trò của các chính sách giáo dục, đào
tạo, dạy nghề, chính sách lao động việc làm, chính sách phúc lợi,…

Trong Đề án Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cán bộ chủ chốt
Hội LHPN xã, phường, thị trấn giai đoạn 2012 – 2016 của Ban chấp hành
Hội liên hiệp phụ nữ Hà Nội đã xác định các mục tiêu nâng cao năng lực,
trình độ cho đội ngũ chủ tịch Hội Liên hiệp phụ nữ xã, phường, thị trấn
nhằm chuẩn hoá cán bộ, đáp ứng yêu cầu công tác lãnh đạo của Hội tại cơ
sở, từng bước xây dựng đội ngũ cán bộ nguồn chức danh Chủ tịch Hội xã,
phường, thị trấn.
Tại Hội thảo nâng cao năng lực cán bộ nữ ngành Công Thương giai
đoạn 2015 – 2020, bên cạnh những cập nhật thông tin về bình đẳng giới, cũng
như những kinh nghiệm về công tác phụ nữ của một số nước trên thế giới, còn
có những chia sẻ về thực trạng và giải pháp tăng cường năng lực đội ngũ cán
bộ lãnh đạo nữ của một số đơn vị trong Bộ Công Thương.
Ngoài ra, còn có rất nhiều hội thảo bàn về vấn đề nâng cao năng lực cán
bộ, công chức.
Các bài báo, công trình nghiên cứu, hội thảo trên đã đưa ra được những
đánh giá chung về thực trạng năng lực cán bộ trong các cơ quan hành chính
hiện nay ở nước ta, phân tích những khó khăn, bất cập và một số giải pháp
nâng cao năng lực cán bộ như: giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng, giả pháp
trong công tác tuyển dụng, sử dụng cán bộ,.... Tuy nhiên, chưa có công trình
3


nghiên cứu cụ thể về nâng cao năng lực cán bộ trẻ ngành Lao động, Thương
binh và Xã hội, đặc biệt là trong giai đoạn 2015- 2020.
Vì vậy, nghiên cứu mà tác giả đưa ra đảm bảo được tính mới và tính khả
thi khi áp dụng thực tiễn tại Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội.
3. Mục tiêu nghiên cứu
3.1. Mục tiêu chung
Đưa ra một số giải pháp nâng cao năng lực cán bộ trẻ ngành Lao độngThương binh và xã hội giai đoạn 2015- 2020.
3.2. Mục tiêu cụ thể

- Làm rõ cơ sở lý luận về năng lực cán bộ, đặc biệt là năng lực cán bộ trẻ.
- Phân tích và đánh giá thực trạng năng lực cán bộ trẻ của ngành Lao
động- Thương binh và Xã hội.
- Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao năng lực cán bộ trẻ của của ngành
Lao động- Thương binh và Xã hội.
4. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nội dung: Tác giả tập trung nghiên cứu về thực trạng và đề xuất
giải pháp nâng cao năng lực cán bộ trẻ ngành Lao động- Thương binh và Xã hội.
- Phạm vi thời gian:
Nghiên cứu thực trạng: giai đoạn 2010- 2014
Đề xuất giải pháp: giai đoạn 2015- 2020
- Phạm vi không gian: Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội
5. Mẫu khảo sát
Tổng số mẫu khảo sát 265 mẫu, trong đó:
- Cán bộ trẻ của Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội: 245 người, thông
qua hình thức phát phiếu hỏi.
- Nhóm lãnh đạo của Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội: 20 người
thông qua hình thức phỏng vấn sâu.
4


6. Câu hỏi nghiên cứu
- Năng lực cán bộ trẻ ngành LĐTB& XH như thế nào?
- Giải pháp nào để nâng cao năng lực cán bộ trẻ ngành LĐTB& XH giai
đoạn 2015- 2020?
7. Giả thuyết nghiên cứu
Nhìn chung, cán bộ trẻ của ngành được đào tạo tương đối cơ bản, đáp
ứng khá tốt yêu cầu công việc, năng lực chuyên môn tương đối tốt,.., tuy
nhiên cũng còn một số những hạn chế nhất định như: chưa phát huy hết phát
huy được năng lực cán bộ, chưa đề cao tính tự chủ trong công việc, hạn chế

về ngoại ngữ...
Một số giải pháp để nâng cao năng lực cán bộ trẻ ngành Lao độngThương binh và xã hội giai đoạn 2015- 2020 như: giải pháp về hoàn thiện hệ
thống chính sách, pháp luật trong công tác cán bộ, tăng cường công tác đào
tạo, bồi dưỡng và quản lý, sử dụng cán bộ trẻ, có chính sách thu hút và đãi
ngộ đối với cán bộ trẻ có năng lực.
8. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: tiến hành nghiên cứu một số tài liệu
về năng lực cán bộ trẻ nói chung và của ngành LĐTB& XH nói riêng.
- Phương pháp phân tích, thống kê: Dựa trên các số liệu phân tích, thống
kê, đưa ra các nhận định và đánh giá về thực trạng năng lực cán bộ trẻ của
ngành LĐTB& XH.
- Phương pháp điều tra xã hội học: Tác giả tiến hành phát phiếu điều tra
cho cán bộ trẻ của Bộ LĐTB&XH. Dung lượng mẫu khảo sát: 245 mẫu.
- Phương pháp phỏng vấn sâu: Tác giả tiến hành phỏng vấn sâu đối với
lãnh đạo đơn vị, Trưởng phòng Tổ chức cán bộ của một số đơn vị thuộc Bộ.
Số lượng người tiến hành phỏng vấn sâu là: 20 người.

5


9. Kết cấu của Luận văn
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, luận văn có kết cấu như sau:
Chương 1. Một số vấn đề lý luận cơ bản
Chương 2. Thực trạng năng lực cán bộ trẻ ngành Lao động- Thương
binh và Xã hội
Chương 3. Một số giải pháp nâng cao năng lực cán bộ trẻ ngành Lao
động- Thương binh và Xã hội giai đoạn 2015- 2020

6

CHƯƠNG I
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NĂNG LỰC
CÁN BỘ
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Cán bộ
Ở nước ta, khái niệm “cán bộ”, “công chức” có từ lâu. Nhưng chỉ đến
năm 1950, sau 05 năm đất nước ta giành độc lập thì khái niệm này mới xuất
hiện trong văn bản quy phạm pháp luật của Nhà nước. Khái niệm được biết
đến đầu tiên, cán bộ là “Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân
dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong cơ quan Chính phủ, ở trong
nước hay ở nước ngoài đều là công chức theo quy chế này, trừ trường hợp
riêng biệt do Chính phủ quy định”1.
Trải qua diễn biến lịch sử của đất nước, cùng với sự phát triển của xã
hội, khái niệm cán bộ được phân chia rõ hơn, có nhiều cách gọi và được thể
hiện dưới nhiều thể loại văn bản khác nhau. Tuy nhiên, về cơ bản khái niệm
cán bộ được hiểu chung là những người làm việc trong các cơ quan, đơn vị
của Nhà nước; ngoài cán bộ còn có các khái niệm về công chức, viên chức chỉ
những người cũng làm việc trong các cơ quan, đơn vị này.
Theo quy định tại Điều 4 Luật Cán bộ, công chức ngày 13/11/2008 thì
cán bộ, công chức được hiểu như sau:
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực
thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành
phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng
1

Điều 1, Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch Nước Việt Nam dân chủ cộng hòa quy định quy chế
công chức Việt Nam.

7


lương từ ngân sách nhà nước.
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật.
Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm,
làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng
lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật
(Điều 2 Luật Viên chức ngày 15/11/2010).
Những đối tượng làm việc còn lại làm việc trong các cơ quan, đơn vị
trên là những người lao động theo quy định của Bộ Luật lao động.
Để thống nhất trong nghiên cứu, các đối tượng trên gọi chung là cán bộ.
1.1.2. Cán bộ trẻ
Hiện nay chưa có văn bản quy định cụ thể về độ tuổi của cán bộ trẻ
bởi điều này phụ thuộc vào mục tiêu và đặc thù của từng yêu cầu, nhiệm vụ
nhất định. Khoản 2 điều 1 của Dự thảo Luật Thanh niên (TN) quy định:
“Thanh niên là công dân nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam từ 16 35 tuổi”.
Tại chỉ thị số 37-CT/TW ngày 4-8-2009 của Bộ Chính trị về đại hội đảng

8


bộ các cấp, trong đó quy định cơ cấu 3 độ tuổi quy định đối với cấp ủy thì
nhóm tuổi đầu tiên được gọi là cán bộ trẻ (dưới 40 tuổi) và chiếm tỷ lệ không
dưới 15%.
Tại Quyết định số 567 ngày 22/4/2014 của Thủ tướng Chính phủ phê
duyệt đề án bồi dưỡng nâng cao năng lực quản lý nhà nước cho 100% cán bộ,
công chức trẻ (tuổi không quá 30) tại 2.333 xã thuộc vùng có điều kiện kinh
tế - xã hội đặc biệt khó khăn, vùng dân tộc, miền núi, vùng bãi ngang ven biển
và hải đảo giai đoạn 2014 - 2020.
Bên cạnh đó, cũng có một số cách gọi cán bộ trẻ là những người trong độ
tuổi dưới 30 tuổi. Trong phạm vi đề tài nghiên cứu, cán bộ trẻ được hiểu là
những cán bộ đủ tuổi lao động theo quy định của Bộ Luật lao động nhưng
không quá 35 tuổi. Về khách quan, cán bộ trẻ phần lớn có ít kinh nghiệm
chuyên môn và kỹ năng sống nhưng có điểm mạnh là sự năng động, nhiệt
huyết của tuổi trẻ, có tinh thần xung kích và dám nghĩ, dám làm. Vì vậy để
phát huy năng lực của cán bộ trẻ, cần phải hiểu rõ các điểm mạnh và điểm yếu
để có các hình thức sắp xếp, bố trí và sử dụng, đào tạo và phát triển phù hợp.
1.1.3. Năng lực
Theo V.I.Lênin, phẩm chất cao quý của cán bộ được hiểu là họ có lòng
trung thành với sự nghiệp và có năng lực. Vậy năng lực là gì?
Khái niệm năng lực được hiểu theo nhiều nghĩa khác nhau và tùy theo
từng lĩnh vực nhất định sẽ có các năng lực đặc thù. Năng lực không mang tính
chung chung mà khi nói đến năng lực, bao giờ người ta cũng nói đến năng lực
đặc thù của một hoạt động cụ thể nào đó như năng lực toán học của hoạt động
học tập hay nghiên cứu toán học, năng lực hoạt động chính trị của hoạt động
chính trị, năng lực giảng dạy của hoạt động giảng dạy…
Theo từ điển tiếng Việt thì năng lực được hiểu là khả năng đủ để làm một
9

công việc nào đó hay “năng lực” là những điều kiện được tạo ra hoặc vốn có
để thực hiện một hoạt động nào đó.
Theo Bernard Wyne (1997): “Năng lực là kỹ năng, hiểu biết, hành vi,
thái độ được tích lũy mà một người sử dụng để đạt được kết quả công việc
mong muốn của họ”.
Theo giáo trình lý thuyết quản trị kinh doanh thì “Năng lực là những
thuộc tính tâm lý của cá nhân giúp cho việc con người lĩnh hội một lĩnh vực
kiến thức nào đấy được dễ dàng và nếu họ tiến hành hoạt động trong lĩnh vực
đó thì sẽ có kết quả cao”.
Hoặc năng lực là sự tổng hòa của các yếu tố kiến thức, kỹ năng, hành vi
và thái độ góp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc của mỗi người (theo
Tạp chí Khoa học và Công nghệ số 5(40).2010 của Đại học Đà Nẵng).
Năng lực là khả năng của một người để làm một việc gì đó, để xử lý một
tình huống và để thực hiện một nhiệm vụ cụ thể trong một môi trường xác
định. Nói cách khác năng lực là khả năng sử dụng các tài sản, tiềm lực của
con người như kiến thức, kỹ năng và các phẩm chất khác để đạt được các mục
tiêu cụ thể trong một điều kiện xác định. Thông thường năng lực gồm có các
thành tố là kiến thức, kỹ năng và thái độ .
Từ một số nhận định trên, có thể rút ra một số vấn đề về năng lực như sau:
- Điều kiện cần: có khả năng (chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng) và có
nhu cầu về thực hiện công việc.
- Điều kiện đủ: hiệu suất thực hiện.
- Bất kỳ chủ thể nào cũng có khả năng về một lĩnh vực nào đó và có thể
phát huy năng lực.
- Năng lực không sẵn có mà đòi hỏi phải có quá trình học tập, trau dồi và
hoàn thiện.
- Năng lực không phải là bất biến mà được sử dụng trong mọi hoàn cảnh
10

môi trường. Ở thời điểm hay môi trường này, năng lực được thể hiện, phát
huy tác dụng, nhưng ở thời điểm khác thì cần phải có loại năng lực khác. Mỗi
thời kỳ, mỗi hoàn cảnh, môi trường khác nhau đặt ra yêu cầu về năng lực
khác nhau. Thông thường năng lực được phân thành 4 mức độ:
- Có thực hiện công việc khi được hướng dẫn, kèm cặp cụ thể thường xuyên.
- Thực hiện được công việc, nhưng thỉnh thoảng vẫn cần sự hướng dẫn.
- Có thể thực hiện tốt công việc một cách thành thạo, độc lập.
- Thực hiện công việc một cách thành thạo và có khả năng hướng dẫn
được cho người khác.
Như vậy, hiểu chung năng lực của một chủ thể (cá nhân, tổ chức) là khả
năng thực hiện tốt công việc trên cơ sở kết hợp giữa các nhân tố nội tại với
các nhân tố bên ngoài nhằm đạt được một mục tiêu nhất định. Do vậy, xác
định đúng năng lực của cá nhân, bố trí đúng người, đúng việc, khơi dậy niềm
đam mê công việc, phát huy tinh thần học tập, nghiên cứu và sáng tạo là một
trong những nhân tố phát huy năng lực cán bộ.
1.1.4. Năng lực cán bộ trẻ
Năng lực cán bộ trẻ là khả năng thực hiện tốt các nhiệm vụ chính trị và
chuyên môn được giao trên cơ sở phát huy phẩm chất, trình độ kết hợp với
các yếu tố bên ngoài trong những điều kiện nhất định.
- Nhiệm vụ chính trị: phải được cụ thể hóa bằng các yêu cầu, tiêu chí
thực hiện và kết quả đạt được. Trên cơ sở đáp ứng những tiêu chí này mới có
thể đánh giá được năng lực thực hiện nhiệm vụ của cán bộ.
- Phẩm chất cá nhân: tư cách đạo đức, ý thức kỷ luật, tinh thần trách
nhiệm, ham học hỏi....
- Trình độ: gồm trình độ chuyên môn (chuyên môn nghiệp vụ được đào
tạo, ngoại ngữ, tin học,....) và kỹ năng để thực hiện công việc: kỹ năng quản
lý, điều hành, tổ chức thực hiện công việc...
- Các yếu tố bên ngoài: môi trường làm việc, nhu cầu thăng tiến, yêu cầu

11


của cấp quản lý, chính sách đãi ngộ...
- Điều kiện nhất định: tùy từng công việc cụ thể, điều kiện nhất định là
những giới hạn về không gian, thời gian buộc mỗi cá nhân phải tuân thủ.
Như vậy trong từng môi trường công việc, sẽ có các căn cứ, tiêu chuẩn
để đánh giá năng lực cán bộ. Trong các cơ quan, đơn vị Nhà nước, khi tuyển
dụng, tiếp nhận, bổ nhiệm cán bộ nói chung phải đáp ứng những tiêu chuẩn
cơ bản, ngoài ra còn phải có những tiêu chuẩn riêng tùy thuộc vào lĩnh vực
làm việc, cụ thể:
Theo Nghị quyết Trung ương 3 khóa 8 thì tiêu chuẩn chung đối với cán
bộ, trong đó có cán bộ trẻ:
- Có tinh thần yêu nước sâu sắc, tận tụy phục vụ nhân dân, kiên định
mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, phấn đấu thực hiện có kết quả
đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước.
- Cần kiệm liêm chính, chí công vô tư. Không tham nhũng và kiên quyết
đấu tranh chống tham nhũng. Có ý thức tổ chức kỷ luật. Trung thực, không cơ
hội, gắn bó mật thiết với nhân dân, được nhân dân tín nhiệm.
- Có trình độ hiểu biết về lý luận chính trị, quan điểm, đường lối của
Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước; có trình độ văn hóa, chuyên môn,
đủ năng lực và sức khỏe để làm việc có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ
được giao.
Các tiêu chuẩn đó có quan hệ mật thiết với nhau. Coi trọng cả đức và tài,
đức là gốc.
Ngày nay, trong bối cảnh hội nhập và phát triển của nền kinh tế thế giới
và trong nước, quan điểm về năng lực cán bộ trẻ có yêu cầu cao hơn, tiên tiến
hơn. Cán bộ trẻ phải:
- Năng động, sáng tạo và có khả năng hội nhập nhanh.
- Có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao và thành thạo về ngoại ngữ, tin

12


học, đáp ứng yêu cầu trong nước và quốc tế;
- Có tin thần học hỏi và cầu tiến, không ngừng nỗ lực và phát triển;
- Có chính kiến và mạnh dạn đấu tranh vì sự đổi mới và phát triển.
Dựa trên những tiêu chuẩn này, các ngành, các cấp xây dựng tiêu chuẩn
cụ thể của tất cả các loại cán bộ, công chức cho phù hợp với tình hình thực
tiễn và đáp ứng yêu cầu công việc của từng đơn vị. Bên cạnh đó, bản thân
mỗi cán bộ trẻ cần phải nhận thức rõ về năng lực bản thân để không ngừng
trau dồi kiến thức, kinh nghiệm và kỹ năng để đáp ứng tốt nhất yêu cầu của
tổ chức.
1.2. Tính tất yếu khách quan phải nâng cao năng lực cán bộ trẻ
Sinh thời Hồ Chí Minh cho rằng“Cán bộ là gốc của mọi công việc.
Công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”.
Ông cha ta vẫn nói “tre già măng mọc”, “con hơn cha là nhà có phúc”,
câu nói ấy nhắc nhở chúng ta phải đào tạo, bồi dưỡng để khi lớp trước già thì
có lớp sau nối tiếp, đúng như trong Di chúc của Người đã từng nhắc nhở:
“Bồi dưỡng thế hệ trẻ cách mạng cho đời sau là một công việc rất quan trọng
và rất cần thiết”.
Nâng cao năng lực cán bộ nói chung và cán bộ trẻ nói riêng là một nội
dung quan trọng trong công tác cán bộ của Đảng, Nhà nước nói chung và của
Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội nói riêng nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu
quả quản lý nhà nước về lao động, người có công và xã hội, đặc biệt trong bối
cảnh nước ta đang hội nhập sâu rộng với nền kinh tế thế giới và khu vực, vấn
đề nâng cao năng lực cán bộ trẻ trở nên hết sức cấp bách.
Công tác nâng cao năng lực cán bộ, công chức, cán bộ trẻ của ngành cần
phải tăng cường nhằm khắc phục những hạn chế sau:
Năng lực cán bộ trẻ vẫn chưa đáp ứng tốt nhiệm vụ chuyên môn được
13

giao. Thực hiện công việc còn thụ động, chưa chủ động, tích cực trong thực
hiện công việc. Một số kỹ năng làm việc còn hạn chế so với yêu cầu đặt ra
của công việc.
Chưa có hệ thống tiêu chí đánh giá năng lực cán bộ, công chức. Về lâu
dài, cần xây dựng một hệ thống tiêu chí đánh giá khoa học, cụ thể về kỹ năng,
kiến thức chuyên môn cũng như đạo đức công vụ của cán bộ, công chức nói
chung và cán bộ trẻ nói riêng.
Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hiện nay chưa đáp ứng
yêu cầu. Một bô phận cán bộ, công chức tham gia vào các khoá đào tạo, bồi
dưỡng chủ yếu là do yêu cầu duy trì hay chuyển ngạch chứ không phải với
mục đích nâng cao trình độ và năng lực. Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng,
nâng cao năng lực cán bộ còn thiên về lý thuyết, chưa quan tâm đúng mức cả
về nội dung, thời lượng và phương pháp đối với chuyên môn nghiệp vụ và kỹ
năng để thực thi công việc.
Để đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế nhằm nâng cao năng
lực quản lý nhà nước trong lĩnh vực lao động, người có công và xã hội việc
nâng cao kỹ năng, năng lực về hội nhập quốc tế cho cán bộ trẻ phải được quan
tâm chú trọng, cần được tiến hành thường xuyên và bao trùm tất cả các đối
tượng của Bộ, ngành. Trong đó, cần chú trọng nâng cao kỹ năng về ngoại ngữ
và tin học cho đội ngũ cán bộ trẻ.
Từ thực tiễn đó, việc nâng cao năng lực cán bộ nói chung và cán bộ trẻ
nói riêng đang trở thành đòi hỏi cần thiết khách quan của các cơ quan nhà
nước nói chung, của Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội nói riêng.
1.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến năng lực cán bộ
Như đã đề cập, năng lực cán bộ là khả năng thực hiện tốt các nhiệm vụ
chính trị và chuyên môn được giao trên cơ sở phát huy phẩm chất, trình độ kết
hợp với các yếu tố bên ngoài trong những điều kiện nhất định. Như vậy, các
14

yếu tố ảnh hưởng đến năng lực của cán bộ bao gồm nhân tố cá nhân, nội tại
của bản thân (bao gồm trình độ, phẩm chất...) và các nhân tố khách quan do
môi trường mang lại (quan điểm, chính sách của tổ chức,...).
1.3.1. Trình độ chuyên môn
Chuyên môn nghiệp vụ là những kiến thức chuyên ngành được đào tạo,
bồi dưỡng để dùng cho những hoạt động nhất định. Trình độ học vấn là mức
độ học tập mà cán bộ đạt được, có nhiều mức khác nhau từ tiến sỹ, thạc sỹ,
đại học, cao đẳng, trung cấp, sơ cấp, phổ thông... Làm việc đúng với chuyên
môn được đào tạo, bồi dưỡng sẽ phát huy được năng lực cán bộ, đặc biệt là
đối với những công việc đặc thù. Tuy nhiên, điều này không đồng nghĩa với
việc không làm đúng chuyên môn thì không phát huy được năng lực làm việc.
Trong một số trường hợp cá biệt, vẫn có những cán bộ phát huy năng lực làm
việc rất tốt mặc dù công việc đó không phải là chuyên môn được đào tạo.
Trình độ chuyên môn là nhân tố chính, chủ yếu để đánh giá năng lực cán
bộ. Một điều hiển nhiên là không thể thực hiện tốt một công việc mà không
có một chút kiến thức gì về công việc đó. Vì vậy, khi tuyển dụng, tiếp nhận
hoặc ký hợp đồng làm việc, cơ quan đơn vị cần tuyển đã xây dựng tiêu chuẩn,
yêu cầu về chuyên ngành cần tuyển và các chuyên môn phụ trợ làm tiêu chí
tuyển dụng, trong đó tiêu chí quan trọng nhất là chuyên môn gắn trực tiếp tới
vị trí công việc cần tuyển.
1.3.2. Phẩm chất đạo đức
Đạo đức với tư cách là một hình thái ý thức xã hội phản ánh tồn tại xã
hội, phán ánh hiện thực đời sống đạo đức xã hội. Đạo đức là tập hợp những
nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực xã hội nhằm điều chỉnh và đánh giá cách ứng
xử của con người trong mối quan hệ với nhau và quan hệ với xã hội, tổ chức,
đồng nghiệp trong mọi hoạt động. Nó được đánh giá về hành vi thái độ, cách
ứng xử của cá nhân khi thực hiện công việc như: giữ gìn đạo đức, nhân cách,
15

lối sống, việc chấp hành quy chế của ngành, quy định của cơ quan, đơn vị,....
Đạo đức nghề nghiệp là một khái niệm nằm trong nội hàm của khái niệm
chung về đạo đức. Nó bao hàm những chuẩn mực đạo đức nói chung nhưng
tự nó cũng có những chuẩn mực riêng xuất phát từ những nét đặc trưng của
nghề nghiệp. Việc nghiên cứu đạo đức, đạo đức nghề nghiệp nhằm xác định
rõ hơn ảnh hưởng của nó đến năng lực thực hiện nhiệm vụ của cán bộ.
Nhìn chung, giới trẻ ngày nay có cách nhìn về cuộc sống, con người,
thời đại và về những giá trị đạo đức khác trước đây, vì thế quan điểm về đạo
đức ngày nay cũng có nhiều điểm khác. Tuy nhiên, đối với cán bộ nói chung,
đạo đức cách mạng luôn là gốc để xây dựng tiêu chí và đánh giá cán bộ. Hồ
Chí Minh là một người tiêu biểu nhất về đạo đức cách mạng. Người đã dày
công xây dựng nền đạo đức cách mạng ở Việt Nam, phát triển lý luận đạo đức
Mác- Lênin và kế thừa xuất sắc những tinh hoa đạo đức của dân tộc. Người đã
tự tu dưỡng, rèn luyện mình trở thành con người mẫu mực nhất, là tấm gương
trong sáng nhất về đạo đức cách mạng. Vì vậy, học tập, làm theo tấm gương
đạo đức Hồ Chí Minh là yêu cầu quan trọng và là nền tảng hình thành năng
lực, kỹ năng cho cán bộ trẻ.
1.3.3. Ý thức trách nhiệm
Ý thức làm một phạm trù triết học, là sự phản ánh hiện thực khách quan
vào trong bộ óc con người một cách năng động, sáng tạo; ý thức là hình ảnh
chủ quan của thế giới khách quan. Ý thức có nguồn gốc tự nhiên và nguồn
gốc xã hội. Tuy nhiên, ở đây, chúng ta chỉ tìm hiểu một khía cạnh rất nhỏ của
phạm trù ý thức, đó là sự hiểu biết và tuân thủ các quy định, yêu cầu trong
quá trình thực hiện công việc được giao của cán bộ.
Bất kỳ một công việc nào cũng có quy trình riêng để thực hiện một cách
có hiệu quả nhất, trong quá trình thực hiện, cán bộ cần tuân thủ những quy
trình này. Nâng cao ý thức trách nhiệm trong quá trình thực thi công việc góp
16

phần nâng cao hiệu quả công việc và ngược lại. Ý thức trách nhiệm phản ánh
thái độ, cách cư xử và giải quyết vấn đề trong công việc, góp phần hình thành
nhân cách của người cán bộ.
1.3.4. Tính tự chủ, độc lập trong công việc
Khả năng tự chủ và độc lập trong công việc cho phép cán bộ phát huy
được tính sáng tạo và thể hiện rõ năng lực cá nhân.
Tính độc lập và tự chủ trong công việc sẽ giúp tránh khỏi việc lúng túng
và xử lý nhanh đối với các tình huống thay đổi hoặc ngoài kế hoạch đặt ra.
Tuy nhiên, trong môi trường làm việc ngày càng áp lực cao thì ngoài tính
độc lập, tự chủ trong công việc, cán bộ còn phải biết làm việc theo nhóm để
có thể phát huy tối đa sức mạnh tập thể, nâng cao hiệu quả công việc.
1.3.5. Tuyển dụng và sử dụng cán bộ
Tuyển dụng là khâu đầu tiên trong công tác cán bộ, là quá trình tìm kiếm
và lựa chọn đúng người để đáp ứng yêu cầu công việc và bổ sung cho nguồn
cán bộ hiện có. Mục đích của việc tuyển dụng là tuyển được cán bộ mới có kỹ
năng, chuyên môn, động cơ làm việc phù hợp. Tuyển dụng tạo nguồn cán bộ
đầu vào cho cơ quan, đơn vị. Nếu quá trình tuyển dụng được thực hiện tốt thì
sẽ tiết kiệm chi phí, chọn được nguồn cán bộ phù hợp, đáp ứng yêu cầu công
việc trước mắt cũng như lâu dài.
Tuyển dụng tác động trực tiếp tới chất lượng cán bộ, tức là ảnh hưởng tới
nhân tố nội tại bởi lẽ khi tuyển dụng đã nêu rõ yêu cầu công việc cần tuyển,
trình độ chuyên môn và các kỹ năng mà ứng viên cần có. Khi chất lượng đầu
vào đảm bảo, ổn định sẽ là cơ sở để phát huy năng lực cá nhân, thúc đẩy cá
nhân hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Sau khi cán bộ được tuyển dụng, việc tiếp theo sẽ là sử dụng và quản lý
cán bộ đó. Sử dụng cán bộ là các hoạt động để cán bộ phát huy các kỹ năng
cứng và mềm nhằm thực hiện tốt công việc được giao. Sử dụng cán bộ luôn
17

gắn với quản lý cán bộ, có quản lý được cán bộ thì mới tạo điều kiện để cán
bộ phát huy năng lực của mình. Nội dung của hoạt động sử dụng cán bộ luôn
gắn liền với các hoạt động khác như quy hoạch, đào tạo, đãi ngộ...
1.3.6. Công tác quy hoạch cán bộ
Quy hoạch cán bộ là quá trình thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện
pháp tạo nguồn để xây dựng đội ngũ cán bộ đặc biệt là cán bộ lãnh đạo, quản
lý các cấp trên cơ sở dự báo nhu cầu cán bộ nhằm đảm bảo thực hiện tốt
nhiệm vụ chính trị được giao trong khoảng thời gian nhất định.
Quy hoạch cán bộ phải mang tính "mở" và "động" để phát hiện sử dụng
những cán bộ có năng lực đưa vào quy hoạch, tạo nguồn động lực phấn đấu,
đối với cán bộ đồng thời là cơ sở đề đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ
cũng như các chế độ đãi ngộ khác. Chỉ những cán bộ có đủ điều kiện, tiêu
chuẩn, có năng lực làm việc mới được đưa vào quy hoạch, những cán bộ
không đủ điều kiện, tiêu chuẩn, năng lực sẽ phải rút ra khỏi quy hoạch. Vì
vậy, cán bộ sẽ phải nỗ lực phấn đấu, nâng cao năng lực làm việc để được quy
hoạch. Do đó, quy hoạch là một trong những nhân tố ảnh hưởng gián tiếp đến
năng lực cán bộ.
1.3.7. Công tác đào tạo, bồi dưỡng
Đào tạo, bồi dưỡng là quá trình cung cấp các kiến thức, kỹ năng chuyên
môn để nâng cao tri thức, hiểu biết và nhân cách nhằm thực hiện tốt hơn công
việc và yêu cầu của tổ chức. Đào tạo là hoạt động không thể thiếu trong bất
kỳ tổ chức nào, nhằm phát triển, nâng cao năng lực cán bộ.
1.3.8. Môi trường làm việc
Môi trường làm việc là các yếu tố của tổ chức, ảnh hưởng trực tiếp hoặc
gián tiếp tới công việc của cán bộ. Xây dựng một môi trường tốt sẽ tăng
cường sự gắn bó, trung thành của cán bộ và ngược lại. Môi trường làm việc
18

bao gồm nhiều yếu tố khác nhau, nhưng những yếu tố cơ bản bao gồm:
- Công cụ và phương tiện làm việc
Đây là các nhân tố mang tính kỹ thuật, phụ trợ góp phần nâng cao hiệu
suất làm việc từ đó nâng cao năng lực làm việc. Công cụ, phương tiện làm
việc hiện đại trong cơ quan nhà nước bao gồm trang thiết bị làm việc, công
cụ, vật dụng phục vụ cho công việc (các thiết bị máy móc, đo lường,...) hỗ trợ
đắc lực trong công việc và phát huy khả năng sáng tạo của cán bộ.
- Mối quan hệ cơ quan, đồng nghiệp
Mỗi cán bộ khi thực hiện công việc được giao dù là làm việc theo nhóm
hay làm việc độc lập đều nằm trong môi trường làm việc nhất định và có mối
quan hệ với đồng nghiệp khác trong môi trường làm việc ấy nên bắt buộc phải
có mối quan hệ với các bộ phận, đồng nghiệp khác. Việc duy trì các mối quan
hệ tốt ở trong cơ quan đơn vị sẽ tạo điều kiện để cán bộ làm việc tốt hơn, hăng
say hơn. Ngược lại, cán bộ sẽ cảm thấy bị cô lập, gò bó, không hứng thú làm
việc, không phát huy tinh thần sáng tạo, dễ dẫn đến tình trạng bị tẩy chay, kìm
hãm sự phát triển của nhau, không phối hợp công tác tốt nên sẽ không phát
huy được năng lực chuyên môn.
- Điều kiện phát triển, cơ hội thăng tiến
Là những tiền đề, cơ sở để cán bộ phát huy phẩm chất cá nhân nhằm tự
khẳng định mình và phấn đấu đạt mục tiêu đề ra trong sự nghiệp, cuộc sống.
Nội dung này lồng ghép trong các nội dung khác của môi trường làm việc
riêng như công cụ, phương tiện hỗ trợ, công tác quy hoạch, đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, các chính sách đãi ngộ...
- Các chính sách đãi ngộ khác
Chính sách đãi ngộ bao gồm các chế độ lương bổng, phúc lợi, khen
thưởng.....phù hợp và công bằng sẽ góp phần tạo động lực làm việc cho cán
bộ và phát huy tối đa năng lực cá nhân. Ngược lại, chính sách đãi ngộ không
19