Những nhân tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên trong bộ phận hoạt động gôn của công ty cổ phần sân gôn bà nà suối mơ (BHGC) (tt)

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
-----------------------------------------

LÊ THỊ PHƯƠNG THẢO

NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUYẾT
ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG BỘ
PHẬN HOẠT ĐỘNG GÔN CỦA CÔNG TY CỔ
PHẦN SÂN GÔN BÀ NÀ SUỐI MƠ (BHGC)

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã Số: 60 34 01 02

Đà Nẵng - năm 2019


Công trình được hoàn thành tại
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Phúc Nguyên

Phản biện 1: TS. ĐINH THỊ LỆ TRÂM

Phản biện 2: PGS.TS. NGUYỄN THÀNH HIẾU

Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế,
Đại học Đà Nẵng vào ngày 17 tháng 8 năm 2019

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

-

Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng

-

Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Công ty Cổ phần Sân gôn Bà Nà Suối Mơ - Ba Na Hills Golf
Club (BHGC) là một doanh nghiệp hoạt động trong ngành dịch vụ gôn
có số liệu tổng hợp từ phòng nhân sự BHGC sau gần 3 năm kể từ khi đi
vào hoạt động từ 2015 đến nay cho thấy bộ phận hoạt động gôn (Golf
Operation) với số lượng thay đổi nhân sự lớn nhất, luôn cao trên 27%
và đang có xu hướng biến động bất thường qua 2.5 năm. Việc số lượng
nhân viên thay đổi lớn có ảnh hưởng lớn đến hoạt động chung của toàn
bộ phận, cũng như toàn công ty. Nhận thức được tầm quan trọng của
vấn đề nêu trên, đề tài “Những nhân tố ảnh hưởng đến quyết định
nghỉ việc của nhân viên trong bộ phận hoạt động gôn của Công ty Cổ
phần Sân gôn Bà Nà Suối Mơ (BHGC)” được chọn để nghiên cứu.
2. Mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm: Xác định được các
nhân tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên trong bộ
phận hoạt động gôn của công ty BHGC dựa theo những cảm nhận của
nhân viên đã nghỉ việc này. Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân
tố đến quyết định nghỉ việc của các nhân viên đó. Từ đó đề xuất các
biện pháp, chính sách giúp nhà quản trị giảm được số lượng nhân viên

nghỉ việc trong công ty nói riêng, và ở ngành dịch vụ gôn nói chung.
Để đạt được các mục tiêu nói trên cần trả lời các câu hỏi nghiên
cứu sau đây:
- Các nhân tố nào ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của các
nhân viên trong bộ phận hoạt động gôn của công ty?


2
- Có mối quan hệ nào giữa các yếu tố ảnh hưởng và quyết định
nghỉ việc của nhân viên trong bộ phận hoạt động gôn của công ty?
Nhân tố nào ảnh hưởng nhiều nhất và ít nhất?
3. Đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là nhân viên đã nghỉ việc từng công tác
tại bộ phận hoạt động gôn (Golf Operation-GO) BHGC trong khoảng
thời gian từ 2016 đến tháng 6/2018
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: nghiên cứu được thực hiện với toàn bộ
nhân viên đã nghỉ việc từng công tác tại bộ phận GO của BHGC thông
qua các kênh liên lạc trực tiếp và gián tiếp.
Phạm vi thời gian: thông tin dữ liệu sơ cấp và thứ cấp được thu
thập trong khoảng từ năm 7/2018 đến 12/2018.
3.3. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện qua 2 giai đoạn:
Giai đoạn 1: Nghiên cứu khám phá được thực hiện thông qua
phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên
cứu định tính bằng thảo luận nhóm với 8 nhân viên đã nghỉ việc, từ đó
xây dựng thang đo, thực hiện phỏng vấn 50 nhân viên đã nghỉ việc từ
BHGC theo cách lấy mẫu thuận tiện để phát hiện ra những sai sót của
bảng câu hỏi và hiệu chỉnh thang đo.

Giai đoạn 2: Nghiên cứu chính thức bằng phương pháp nghiên
cứu định lượng tiến hành ngay khi bảng câu hỏi được chỉnh sửa từ kết
quả nghiên cứu sơ bộ. Bảng câu hỏi tự trả lời được sử dụng làm công
cụ thu thập thông tin, dữ liệu cần thiết phục vụ cho nghiên cứu định
lượng nói trên. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS
20.0. Sau đó dựa vào kết quả thống kê mô tả, cùng việc thu thập thông


3
tin, dữ liệu thực tế từ doanh nghiệp, thực hiện nghiên cứu định tính để
đưa ra các phân tích từ những kết quả đã thu thập được.
3.4. Kết cấu của đề tài nghiên cứu
Kết cấu của nghiên cứu này được chia thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Kết quả nghiên cứu
4. Tổng quan về đề tài nghiên cứu
4.1. Một số nghiên cứu ngoài nước
Hiện chưa có một cơ sở lý thuyết nào có thể giúp đánh giá quyết
định nghỉ việc của nhân viên một cách toàn diện và đầy đủ nhưng trong
thời gian qua có nhiều nghiên cứu rất hữu ích đã giúp tìm được một số
yếu tố có ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của các nhân viên trong
tổ chức.
Ing Chung Huang (2005) đã chia các yếu tố gây ảnh hưởng đến
quyết định nghỉ việc của nhân viên thành hai nhóm: nhóm yếu tố thuộc
về cá nhân (individual – based factors) và nhóm yếu tố thuộc về tổ
chức (firm – based factors). Quyết định nghỉ việc của nhân viên có
mối tương quan chặt chẽ với nhóm thứ hai hơn nên đề tài này cũng sẽ
tập trung vào nhóm thứ hai để tìm ra mối quan hệ giữa các yếu tố này
đối với quyết định nghỉ việc của nhân viên trong tổ chức.

McConell (2007) cho rằng lương là nguyên nhân hàng đầu gây
ra ý định nghỉ việc của nhân viên. Rhoades & Eisenberger (2002) đã
nêu ra rằng quyết định nghỉ việc của nhân viên phụ thuộc rất lớn vào
các cấp lãnh đạo. Theo như Champer (2001) hầu hết những lí do đáng
kể làm nhân viên rời khỏi công ty là: cảm giác không được ghi nhận,
chán nản, không có sự gắn kết giữa quyền lợi và trách nhiệm, quản lý
và mối quan hệ kém, thiếu sự liên quan trong quá trình ra quyết định,


4
lương thấp hơn so với thị trường, mục tiêu và kỳ vọng không rõ ràng,
thiếu sự công nhận tích cực.
Nhiều nghiên cứu đã tập trung giải thích quyết định nghỉ việc
của nhân viên xuất phát từ nguyên nhân căng thẳng trong công việc
(Healy & McKay, 1999, 2000; Bratt et al., 2000; Snelgrove, 1998;
Fletcher, 2001; Hemingway & Smith, 1999).
4.2. Một số nghiên cứu trong nước
Theo nghiên cứu của Trần Thị Trúc Linh (2007), về “Các yếu
tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ làm việc cho công ty tin học TMA”
cho rằng ý định nghỉ việc phụ thuộc vào các yếu tố là áp lực, môi
trường làm việc, tiền lương, thăng tiến, thương hiệu công ty, quan hệ
nơi làm việc, thưởng và phúc lợi. Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2009)
đã tiến hành cuộc khảo sát trên 277 nhân viên và kết quả khảo sát cho
thấy có 8 yếu tố gồm: (1) sự phù hợp, (2) hành vi lãnh đạo, (3) quan hệ
nơi làm việc, (4) huấn luyện và phát triển, (5) lương, thưởng và công
nhận, (6) truyền thông; (7) sự yêu thích và (8) môi trường làm việc vật
lý và quyết định nghỉ việc của công chức – viên chức Nhà nước đều có
mối quan hệ nghịch biến và có ý nghĩa thống kê.
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CƠ SỞ

1.1. LÝ THUYẾT VỀ NGHỈ VIỆC
1.1.1. Khái niệm nghỉ việc
Nghiên cứu này sử dụng khái niệm nghỉ việc của Tommy
Thomas (2009) như sau: nghỉ việc là tình trạng xảy ra khi nhân viên
của một tổ chức lựa chọn đưa ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao
động với tổ chức.
1.1.2. Phân loại nghỉ việc


5
Khi nghiên cứu về nghỉ việc, các nhà nghiên cứu thường phân
loại tình trạng nghỉ việc của nhân viên thành nghỉ việc không tự
nguyện (involuntary turnover) và nghỉ việc tự nguyện (voluntary
turnover), hay nghỉ việc đúng chức năng (functional turnover) và nghỉ
việc gây loạn chức năng (dysfuntional turnover) (Abbasi & Hollman,
2000) và mỗi loại đều gây ra một tác động khác nhau lên tổ chức
(Watrous et al., 2006).
1.1.3. Tác hại của nghỉ việc đối với doanh nghiệp
Các tác hại từ việc nhân viên nghỉ việc liên quan đến chi phí
thay thế nhân viên (Cascio, 2000), chi phí do mất đi các ngôi sao sáng
giá (Trevor, Gerhart, & Boudreau, 1997), và chi phí phát sinh từ kết
quả hoạt động kinh doanh không hiệu quả của tổ chức (Glebbeek &
Bax, 2004; Kacmar, Andrews, Van Rooy, Steilberg, & Cerrone, 2006;
Shaw, Gupta, & Delery, 2005).
1.2. LÝ THUYẾT VỀ CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG
1.2.1. Sự hỗ trợ từ lãnh đạo (Leadership support)
Sự hỗ trợ từ lãnh đạo được được định nghĩa là mức độ mà các
nhà lãnh đạo đánh giá cao giá cao sự đóng góp của nhân viên và sự
quan tâm đến việc có một cuộc sống tốt của nhân viên họ.
1.2.2. Căng thẳng do công việc (Job Stress)

Căng thẳng công việc, trong khía cạnh sức khỏe nơi làm việc,
đề cập đến một điều kiện sinh lý trong đó nhiệm vụ và trách nhiệm
liên quan đến công việc trở nên nặng nề và áp đảo đến mức nó áp đặt
những ảnh hưởng không lành mạnh đến sức khỏe tinh thần và thể chất
của nhân viên.
1.2.3. Điều kiện làm việc (Working Conditions)
Điều kiện làm việc là nơi mà các cá nhân làm việc cho một tổ
chức bao gồm các yếu tố không giới hạn liên quan đến những tiện


6
nghi; cơ sở hạ tầng, vật chất nơi làm việc; mức độ căng thẳng; tiếng
ồn; mức độ an toàn và khả năng nguy hiểm đến người lao động.
1.2.4. Lương (Pay)
Tiền lương là số tiền người sử dụng lao động có nghĩa vụ trả
cho người lao động khi họ cung ứng sức lao động, theo quy định của
pháp luật hoặc theo sự thỏa thuận hợp pháp của các bên trong hợp
đồng lao động.
1.2.5. Sự công bằng (Justice)
Sự công bằng trong công việc là các tiêu chuẩn áp dụng cho
cách nhân viên liên hệ với nhau trong công việc. Đây không chỉ là việc
xác định cách các nhà quản lý đối xử với các thành viên trong nhóm
của họ như thế nào; nó còn có thể liên quan đến cách đồng nghiệp và
đồng nghiệp tương tác với nhau ra sao.
1.2.6. Nhân tố lôi kéo (Pull Factors)
Nhân tố lôi kéo là những lý do thu hút người lao động đến một
nơi làm việc mới. Vì vậy, trong thể loại này, người lao động sẽ có một
công việc được trả lương tốt hơn, một cơ hội thăng tiến nghề nghiệp
mà họ sẽ không có trong ngắn hạn nếu họ ở lại với công ty hiện tại.
1.3. CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CƠ SỞ

1.3.1. Mô hình của March và Simon (1958)
1.3.2. Mô hình về việc đáp ứng kỳ vọng của Porter và Steers (1973)
1.3.3. Mô hình nhân quả của nghỉ việc của Price (2001)
1.3.4. Mô hình liên kết trung gian của Mobley (1977)
1.3.5. Mô hình sự thay đổi của công việc (Job Embeddedness
Model) của Mitchell & Lee (2001)


7
CHƯƠNG 2
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1. GIỚI THIỆU VỀ BHGC
2.1.1. Giới thiệu về Công ty Cổ Phần Sân Gôn Bà Nà Suối Mơ
2.1.2. Giới thiệu về bộ phận hoạt động gôn (Golf
Operation-GO)
2.2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.2.1. Nghiên cứu sơ bộ
Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai phương pháp: nghiên
cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính được
tiến hành bằng cách thảo luận với 8 nhân viên đã nghỉ việc để tìm hiểu
các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên từ đó
xây dựng thang đo nháp. Bước tiếp theo là thực hiện bằng cách phỏng
vấn sâu 50 nhân viên từng làm việc tại BHGC theo cách lấy mẫu thuận
tiện thông qua bảng câu hỏi chi tiết với thang đo Liker 5 mức độ để đo
lường mức độ quan trọng của các yếu tố đã rút ra từ nghiên cứu định
tính, phát hiện sai sót của bảng câu hỏi và kiểm tra thang đo. Kết quả
của bước này là xây dựng được một bảng câu hỏi phỏng vấn chính
thức dùng cho nghiên cứu chính thức (nghiên cứu định lượng).
2.2.2. Nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp

nghiên cứu định lượng tiến hành ngay khi bảng câu hỏi được chỉnh
sửa từ nghiên cứu sơ bộ. Nghiên cứu này tiến hành khảo sát trực tiếp
nhân viên đã nghỉ việc từ BHGC trong thời gian từ năm 2016 đến
tháng 6 năm 2018.
2.2.3. Quy trình nghiên cứu
2.3. XÂY DỰNG MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.3.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất


8
2.3.2. Các giả thuyết trong mô hình nghiên cứu
H1: Có mối quan hệ nghịch chiều giữa sự hỗ trợ từ lãnh đạo và
quyết định nghỉ việc của nhân viên trong bộ phận hoạt động gôn của
Công ty Cổ phần Sân gôn Bà Nà Suối Mơ.
H2: Có mối quan hệ thuận chiều giữa sự căng thẳng liên quan
đến công việc và quyết định nghỉ việc của nhân viên trong bộ phận
hoạt động gôn của Công ty Cổ phần Sân gôn Bà Nà Suối Mơ.
H3: Có mối quan hệ nghịch chiều giữa cảm nhận hài lòng về
điều kiện làm việc và quyết định nghỉ việc của nhân viên trong bộ
phận hoạt động gôn của Công ty Cổ phần Sân gôn Bà Nà Suối Mơ.
H4: Có mối quan hệ nghịch chiều giữa cảm nhận hài lòng về
lương và quyết định nghỉ việc của nhân viên trong bộ phận hoạt động
gôn của Công ty Cổ phần Sân gôn Bà Nà Suối Mơ.
H5: Có mối quan hệ nghịch chiều giữa cảm nhận hài lòng về sự
công bằng và quyết định nghỉ việc của nhân viên trong bộ phận hoạt
động gôn của Công ty Cổ phần Sân gôn Bà Nà Suối Mơ.
H6: Có mối quan hệ thuận chiều giữa nhân tố lôi kéo và quyết
định nghỉ việc của nhân viên trong bộ phận hoạt động gôn của Công
ty Cổ phần Sân gôn Bà Nà Suối Mơ.
Điều kiện

làm việc
(H3-)

Lương
(H4-)

Căng thẳng
do công
việc (H2+)
Sự hỗ trợ
của lãnh
đạo (H1-)

Sự công
bằng (H5+)

Quyết định
nghỉ việc

Nhân tố lôi
kéo (H6+)

Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất


9
2.4. NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH
2.4.1. Thực hiện nghiên cứu sơ bộ
2.4.2. Hiệu chỉnh thang đo
2.5. XÂY DỰNG THANG ĐO

Thang đo các khái niệm được sử dụng trong bài nghiên cứu là
thang đo đa biến. Thang đo Likert 5 điểm như sau: 1- Hoàn toàn không
đồng ý, 2- Không đồng ý, 3-Bình thường, 4 Đồng ý và 5- Hoàn toàn
đồng ý.
2.5.1. Thang đo các nhân tố ảnh hưởng
2.5.1.1. Thang đo sự hỗ trợ từ lãnh đạo (Leadership support)
Trong nghiên cứu này, sự hỗ trợ từ lãnh đạo được đo lường dựa
theo thang đo mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với thành phần công
việc là sự hỗ trợ từ lãnh đạo của Smith et al. (1969) được Kim Dung
(2005) điều chỉnh và áp dụng tại thị trường Việt Nam. Thang đo gồm
6 biến quan sát, LD1- Cấp trên của tôi luôn vui vẻ, cởi mở và thân
thiện với tôi; LD2- Cấp trên của tôi thường hỏi thăm, giúp đỡ và hướng
dẫn tôi khi gặp khó khăn trong công việc; LD3- Cấp trên của tôi
thường dành thời gian lắng nghe ý kiến đóng góp và mong muốn của
tôi liên quan đến công việc; LD4- Cấp trên của tôi đối xử công bằng
với tôi và tất cả các nhân viên khác; LD5- Cấp trên của tôi luôn bảo
vệ quyền lợi hợp lý cho tôi và các nhân viên khác; LD6- Tôi luôn được
cấp trên của tôi tôn trọng
2.5.1.2. Thang đo căng thẳng do công việc
Thang đo về sự căng thẳng trong công việc do Firth et al (2004)
xây dựng và được Fethi (2010) điều chỉnh lại trong một nghiên cứu
đối với các nhân viên tại Mỹ. Thang đo này bao gồm 4 biến quan sát:
CT1- Tôi thường cảm thấy căng thẳng và không hứng thú khi làm việc;
CT2- Tôi thường xuyên làm việc ngoài giờ, cuối tuần hay ngày lễ và


10
việc này khiến tôi cảm thấy chán nản; CT3- Tôi thường xuyên cảm
thấy mệt mỏi và lo lắng do công việc quá tải; CT4- Tôi cảm thấy kiệt
sức sau một ngày làm việc.

2.5.1.3. Thang đo điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và
sự tiện lợi của người lao động khi làm việc, bao gồm thời gian làm
việc phù hợp (Skalli et al., 2007), sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc
(Durst, 1997), có được trang thiết bị cần thiết cho công việc
(Bellingham, 2004) và thời gian bỏ ra cho việc đi lại từ nhà đến công
ty (Isacsson, 2008). Vì vậy, thang đo điều kiện làm việc sẽ bao gồm
các biến đo lường cảm nhận hài lòng của nhân viên về các tiêu chí này.
Thang đo này bao gồm bốn biến quan sát: DK1- Thời gian các ca làm
việc gây khá nhiều khó khăn cho tôi; DK2- Tôi không được trang bị
đầy đủ các thiết bị cần thiết cho công việc của tôi; DK3- Tôi không
cảm thấy cảm thấy thoải mái và an toàn khi làm việc ở công ty; DK4Việc đi lại đến nơi làm việc có nhiều sự bất tiện đối với tôi.
2.5.1.4. Thang đo lương
Thang đo cảm nhận hài lòng về lương trong nghiên cứu này dựa
theo thang đo của Kim Dung (2005); Mathis & Jackson (2003); Paker
& Wright (2001) bao gồm bốn biến quan sát: LU1- Với mức lương tôi
nhận được ở BHGC, tôi phải lo lắng nhiều về việc trang trải chi phí
sinh hoạt hàng ngày; LU2- Tôi không thấy hài lòng với mức lương
cùng các khoản trợ cấp, thu nhập khác tôi nhận được từ công việc này;
LU3- Tiền lương của tôi chưa được trả tương xứng với kết quả công
việc; LU4- Công ty trả lương cho tôi ít hơn so với công ty khác.
2.5.1.5. Thang đo sự công bằng (Justice)
Thang đo cảm nhận hài lòng về sự công bằng trong tổ chức gồm
các biến đo lường cảm nhận của nhân viên về hai khía cạnh này


11
(Adam, 1965; Greenberg, 1990). Thang đo này bao gồm ba biến quan
sát: CB1- Kết quả làm việc của tôi được công ty đánh giá công bằng;
CB2- Tôi được đối xử công bằng với các nhân viên khác trong công

việc và về các quyền lợi; CB3- Các chính sách, quy trình của công ty
được xây dựng dựa trên sự tham khảo ý kiến của nhân viên.
2.5.1.6. Thang đo nhân tố lôi kéo (Pull factors)
Nhân tố lôi kéo là các nguyên nhân lôi kéo nhân viên đến một
nơi làm việc mới. Trong nghiên cứu này, nhân tố lôi kéo được đo
lường dựa vào thang đo nhân tố lôi kéo của Griffeth (2000). Thang đo
này bao gồm bốn biến quan sát: LK1- Tôi đã được một công ty khác
đề nghị một mức lương cao hơn; LK2- Tôi nhận được lời mời sang
làm việc cho một công ty khác có cơ hội đào tạo cao hơn; LK3- Tôi
được mời làm một công việc thú vị hơn với sếp "trông có vẻ" tốt hơn;
LK4- Tôi đã được đề nghị một công việc tại một công ty khác có địa
điểm làm việc thuận tiện hơn.
2.5.2. Thang đo quyết định nghỉ việc
Để đo lường quyết định nghỉ việc của nhân viên, thang đo này
gốm 3 biến quan sát từ QD1 đến QD3 dựa trên nghiên cứu sơ bộ gồm:
QD1- Tôi đã quyết định nghỉ việc và chuyển sang làm một công việc
tương tự ở một sân gôn khác; QD2- Tôi đã quyết định nghỉ việc và
chuyển sang một công ty khác làm một công việc khác hoàn toàn công
việc đã từng là ở BHGC; QD3- Tôi đã quyết định nghỉ việc và dừng
luôn việc đi làm để ở nhà.
2.6. NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG
2.6.1. Thiết kế bảng câu hỏi
2.6.2. Phương pháp chọn mẫu và quy mô mẫu
2.6.3. Phương pháp thu thập dữ liệu
2.6.4. Phương pháp phân tích dữ liệu


12
CHƯƠNG 3
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

3.1. GIỚI THIỆU
3.2. THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU
Trong tổng số 157 bảng khảo sát có giá trị, có 130 nữ (chiếm
82,8%) và 27 nam (chiếm 17,2%) tham gia phỏng vấn. Đặc điểm dễ
thấy của nhân sự bộ phận hoạt động gôn đa phần còn trẻ tuổi phù hợp
với đặc tính công việc đòi hỏi cần sức khỏe và sự năng động cao.
Trong tổng số 157 nhân viên tham gia khảo sát nghiên cứu, có 59 nhân
viên đã làm việc trên 2 năm (chiếm 37.6%); 50 nhân viên đã làm việc
từ 1 đến 2 năm (chiếm 31.8%) và 48 nhân viên làm việc dưới 1 năm
cho đến khi nghỉ việc (chiếm 30.6%)
3.3. ĐÁNH GIÁ THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ TIN CẬY
CRONBACH’S ALPHA
3.3.1. Yếu tố về sự hỗ trợ từ lãnh đạo (Leadership support)
Giá trị của Cronbach's Alpha là 0.927 lớn hơn 0.6, do vậy các
yếu tố này phù hợp với mô hình. Nếu giá trị Cronbach's Alpha sau khi
bỏ biến lớn hơn giá trị ban đầu thì việc bỏ biến là thích hợp và ngược
lại. Cụ thể tất cả các biến từ LD1 đến LD6 đều không nên loại bỏ.
3.3.2. Yếu tố về căng thẳng do công việc (Job stress)
Gía trị của Cronbach's Alpha là 0.922 lớn hơn 0.6, do vậy các
yếu tố này phù hợp với mô hình. Tất cả các biến từ CT1 đến CT4 đều
không nên loại bỏ.
3.3.3. Yếu tố về điều kiện làm việc (Working condition)
Nhìn vào bảng Reliability Statistics, giá trị của Cronbach's
Alpha là 0.914 lớn hơn 0.6, do vậy các yếu tố này phù hợp với mô
hình. Kết quả cho thấy không nên loại bỏ biến nào trong 4 biến quan
sát của nhân tố này.


13
3.3.4. Yếu tố về lương (Pay)

Gía trị của Cronbach's Alpha là 0.810 lớn hơn 0.6, do vậy các
yếu tố này phù hợp với mô hình và kết quả Cronbach's Alpha if Item
Deleted cho thấy không cần loại biến nào thuộc nhân tố này.
3.3.5. Yếu tố về sự công bằng (Justice)
Nhìn vào bảng Reliability Statistics, giá trị của Cronbach's
Alpha là 0.803 lớn hơn 0.6, do vậy các yếu tố này phù hợp với mô
hình. Nếu biến “CB3- Các chính sách, quy trình của công ty được xây
dựng dựa trên sự tham khảo ý kiến của nhân viên” bị loại bỏ, giá trị
của Cronbach’s Alpha lại tăng lên 0.846 > 0.803, do vậy nên loại bỏ
biến này đi.
3.3.6. Yếu tố về nhân tố lôi kéo (Pull factors)
Bảng Reliability Statistics thể hiện giá trị của Cronbach's Alpha
là 0.757 lớn hơn 0.6, do vậy các yếu tố này phù hợp với mô hình. Nếu,
biến “LK1- Tôi đã được một công ty khác đề nghị một mức lương cao
hơn.” bị loại bỏ, giá trị của Cronbach’s Alpha tăng lên 0.793 > 0.757,
do vậy nên loại bỏ biến này đi.
3.4. KIỂM ĐỊNH THANG ĐO BẰNG PHÂN TÍCH NHÂN TỐ
KHÁM PHÁ (EFA)
Sau khi kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha đã loại 02 biến,
còn lại 23 biến được đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA. Trong
bảng kết quả Pattern Matrix có 4 nhóm nhân tố được rút ra:
Nhóm thứ 1 (LD): Nhân tố về sự hỗ trợ lãnh đạo gồm có 5 biến
quan sát
Nhóm thứ 2 (LU): Nhân tố về lương có 4 biến quan sát.
Nhóm thứ 3 (DK & CT): Nhân tố điều kiện làm việc và Sự
căng thẳng do công việc gồm có 5 biến quan sát được rút ra vào chung
một nhóm


14

Nhóm thứ 4 (DK): Nhân tố điều kiện làm việc gồm 2 biến quan
sát vào một nhóm
Hệ số KMO là 0.887 > 0.5 nên phân tích nhân tố trên là thích
hợp. Kiểm định Bartlett đưa ra kết quả các biến quan sát có tương quan
với nhau trong tổng thể.
3.5. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH
3.5.1. Yếu tố về sự hỗ trợ từ lãnh đạo (Leadership support)
Sự hỗ trợ từ lãnh đạo của công ty khá thấp, nhân viên không
cảm nhận được nhiều về việc được lãnh đạo quan tâm, giúp đỡ trong
công việc cũng như trong cuộc sống. Điều này ảnh hưởng đến tâm lý
làm việc của nhân viên khá nhiều, và đó cũng là một trong những lý
do gây ra quyết định nghỉ việc của nhân viên.
3.5.2. Yếu tố về căng thẳng do công việc (Job stress)
Kết quả khảo sát cho thấy, cảm nhận chung về sự căng thẳng do
công việc của các nhân viên là có tồn tại. Điều này thể hiện rằng nhân
viên không cảm thấy quá tải với công việc của mình.
3.5.3. Yếu tố về điều kiện làm việc (Working conditions)
Từ kết quả có thể kết luận rằng yếu tố về điều kiền làm việc có
tác động không lớn lên quyết định nghỉ việc của nhân viên. Mặc dù
vẫn có những đánh giá không hài lòng về điều kiện làm việc nhưng tỷ
lệ không lớn.
3.5.4. Yếu tố về lương (Pay)
Từ kết quả thu thập được nói trên, có thể kết luận rằng yếu tố
về lương có ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên bộ
phận hoạt động gôn của công ty BHGC. Sự không hài lòng về mức
lương của nhân viên là một trong những nhân tố có ảnh hưởng lớn đến
quyết định nghỉ việc, doanh nghiệp cần xem xét đánh giá lại về mức
lương được đưa ra cho nhân viên bộ phận này.

15
3.5.5. Yếu tố về sự công bằng (Justice)
Đối với yếu tố về sự công bằng, kết quả khảo sát cho thấy yếu
tố này có tồn tại trong cảm nhận về lý do nghỉ việc của nhân viên
nhưng không phải là phần lớn.
3.5.6. Yếu tố về nhân tố lôi kéo (Pull factors)
Nhân tố lôi kéo là một trong những nhân tố tác động lên quyết
định nghỉ việc của nhân viên ngay cả khi nhân viên có để chưa có ý
định thay đổi công việc. Các nhân tố lôi kéo vẫn luôn tồn tại và tác
động lên quyết định nghỉ việc của nhân viên.
KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH
1. Giới thiệu
Chương 3 đã trình bày chi tiết các kết quả nghiên cứu và phân
tích về kết quả này. Ở phần này, đề tài sẽ trình bày tóm tắt kết quả
chính được rút ra, ý nghĩa thực tiến mà bài nghiên cứu đạt được và từ
đó đưa ra các đóng góp đề xuất cho doanh nghiệp cải thiện tình hình
nghỉ việc của nhân viên trong bộ phận hoạt động gôn của Công ty Cổ
phần Sân Gôn Bà Nà Suối Mơ. Cũng trong chương này, những hạn
chế và hướng nghiên cứu tiếp theo sẽ được đưa ra.
2. Kết luận của nghiên cứu
Đây là bài nghiên cứu về những nhân tố ảnh hưởng đến quyết
định nghỉ việc của nhân viên trong bộ phận hoạt động gôn của Công
ty Cổ phần Sân gôn Bà Nà Suối Mơ trong khoảng thời gian từ năm
2016 đến tháng 6/2018. Về mặt khái niệm các nhân tố được nghiên
cứu (được gọi là biến) theo thang đo được kế thừa từ những nghiên
cứu trước đó gồm có 6 khái niệm: (1) sự hỗ trợ từ lãnh đạo của Smith
et al (1969) được Kim Dung (2005) điều chỉnh và áp dụng tại thị
trường Việt Nam, (2) sự căng thẳng trong công việc do Firth et al
(2004) xây dựng, (3) điều kiện làm việc (Skalli et al., 2007; Durst,

16
1997; Bellingham, 2004; Isacsson, 2008), (4) lương (Kim Dung,
2005), (5) sự công bằng trong tổ chức (Adam, 1965; Greenberg, 1990),
và (6) nhân tố lôi kéo của Griffeth (2000).
Từ kết quả nghiên cứu định lượng và định tính dự trên khảo sát
và các số liệu thu thập từ phòng nhân sự BHGC có thể kết luận rằng
tất cả sáu yếu tố được đưa ra ban đầu đều có ảnh hưởng đến quyết định
nghỉ việc của nhân viên. Yếu tố về sự hỗ trợ từ lãnh đạo có tác động
lên quyết định nghỉ việc của nhân viên, điều này có nghĩa là sự hỗ trợ
còn kém của ban lãnh đạo khiến nhân viên cảm nhận không còn muốn
gắn kết với tổ chức nữa và đưa ra quyết định rời tổ chức. Ban lãnh đạo
công ty, đặc biệt trưởng bộ phận hoạt động gôn cần có những biện
pháp cải thiện gia tăng sự hỗ trợ cho nhân viên của mình, góp phần
giảm đi tỷ lệ nghỉ việc ở nhân viên. Gỉa thuyết “H1: Có mối quan hệ
nghịch chiều giữa sự hỗ trợ từ lãnh đạo và quyết định nghỉ việc của
nhân viên trong bộ phận hoạt động gôn của Công ty Cổ phần Sân gôn
Bà Nà Suối Mơ” được chấp nhận.
Về yếu tố căng thẳng do công việc, số lượng nhỏ nhân viên đồng
ý có sự tác động lên quyết định nghỉ việc của họ nhưng không cao.
Đồng thời dựa theo đặc điểm công việc của các vị trí trong bộ phận thì
sự căng thẳng do công việc gây ra cho nhân viên là không nhiều, và
không phải là yếu tố có tác động lớn đến quyết định nghỉ việc của nhân
viên. Tuy nhiên, kết quả khảo sát đưa ra vẫn có một tỷ lệ nhân viên
đồng ý việc họ phải chịu sự căng thẳng nên gỉa thuyết “H2: Có mối
quan hệ thuận chiều giữa sự căng thẳng liên quan đến công việc và
quyết định nghỉ việc của nhân viên trong bộ phận hoạt động gôn của
Công ty Cổ phần Sân gôn Bà Nà Suối Mơ.” vẫn được chấp nhận.
Yếu tố về điều kiện làm việc cũng có tác động lên quyết định
nghỉ việc của nhân viên. Mặc dù phần lớn câu trả lời bảng khảo sát

17
đều thể hiện yếu tố này không khiến họ suy nghĩ đến nhiều khi đưa ra
quyết định nghỉ việc của mình nhưng vẫn có tồn tài tỷ lệ nhỏ nhân viên
đồng ý có sự tác động này. Dựa theo các điều kiện thực tế mà BHGC
cung cấp cho nhân viên phục vụ cho công việc thì có thể thấy yếu tố
này có ảnh hưởng không nhiều. Gỉa thuyết “H3: Có mối quan hệ
nghịch chiều giữa cảm nhận hài lòng về điều kiện làm việc và quyết
định nghỉ việc của nhân viên trong bộ phận hoạt động gôn của Công
ty Cổ phần Sân gôn Bà Nà Suối Mơ.” được chấp nhận.
Mức lương của nhân viên bộ phận hoạt động gôn của BHGC
chỉ cao hơn mức tối thiểu vùng không nhiều, đó cũng là một trong các
lý do vì sao số lượng nhân viên đưa ra quyết định nghỉ việc lớn. Theo
kết quả khảo sát cho thấy hầu hết nhân viên đều không có sự hài lòng
về mức lương của họ khi làm việc tại BHGC. Và theo số liệu so sánh
thực tế cũng có thể thấy mức lương được áp dụng chỉ đủ để chi trả cho
mức sinh hoạt trung bình cho cuộc sống của nhân viên. Điều này gây
ra sự thiếu hài lòng về mức lương dẫn đến nhân viên đưa ra quyết định
nghỉ việc khá lớn. Gỉa thuyết “H4: Có mối quan hệ nghịch chiều giữa
cảm nhận hài lòng về lương và quyết định nghỉ việc của nhân viên
trong bộ phận hoạt động gôn của Công ty Cổ phần Sân gôn Bà Nà
Suối Mơ.” được chấp nhận.
Đối với yếu tố về sự công bằng, các câu trả lời phần lớn đều
đồng ý việc được đánh giá công bằng và có sự đối xử công bằng giữ
các nhân viên với nhau, tuy nhiên việc đưa ra các chính sách không
được đưa ra dựa trên tham khảo ý kiến của toàn nhân viên nên vẫn có
một số tỷ lệ nhân viên cảm nhận được sự thiếu công bằng. Vì vậy, giả
thuyết “H5: Có mối quan hệ nghịch chiều giữa cảm nhận hài lòng về
sự công bằng và quyết định nghỉ việc của nhân viên trong bộ phận

18
hoạt động gôn của Công ty Cổ phần Sân gôn Bà Nà Suối Mơ.” được
chấp nhận.
Xét đến nhân tố lôi kéo, nhân viên nghỉ việc đều có tỷ lệ cao
đồng ý đã bị lôi kéo bới các cơ hội công việc khác dựa theo những yếu
tố và điều kiện tốt hơn tổ chức hiện tại. Cùng với thực tế thông tin
tuyển dụng dễ tiếp cận người lao động hơn qua nhiều kênh trực tuyến
như mạng xã hội thì việc bị lôi kéo đến với các công việc mới là điều
dễ thấy. Gỉa thuyết “H6: Có mối quan hệ thuận chiều giữa nhân tố lôi
kéo và quyết định nghỉ việc của nhân viên trong bộ phận hoạt động
gôn của Công ty Cổ phần Sân gôn Bà Nà Suối Mơ.” được chấp nhận.
3. Các đề xuất quản trị cho lãnh đạo
3.1. Đối với sự hỗ trợ từ lãnh đạo
Như vậy, để giảm số lượng nhân viên có quyết định nghỉ việc
thì còn rất nhiều điều lãnh đạo cần cải thiện đối với năng lực của mình
và tạo niềm tin hơn cho nhân viên cấp dưới. Để nhân viên cảm nhận
được sự quan tâm của cấp trên, trước hết cấp trên cần hiểu rõ hơn về
nhân viên của mình. Việc tìm hiểu này có thể thực hiện vào khoảng
thời gian ngoài giờ làm việc như những buổi giao lưu hợp mặt, tiệc
tùng hoặc cũng có thể thực hiện ngay trong giờ làm việc trong những
lúc rãnh việc. Lãnh đạo cần trao đổi thẳng thắn, tìm hiểu về sở thích,
điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên trong công việc cũng như trong
cuộc sống đời tư. Lãnh đạo cũng có thể hỏi thăm nhân viên để biết
được hoàn cảnh cũng như tình trạng cuộc sống, kịp thời hiểu được
những khó khăn trong cuộc sống mà nhân viên đang gặp phải. Chỉ khi
hiểu rõ nhân viên của mình thì cấp lãnh đạo mới có thể thể hiện sự
quan tâm của mình đối với nhân viên cấp dưới một cách phù hợp. Từ
những sự quan tâm, thấu hiểu nhân viên của mình, lãnh đạo sẽ đưa ra

được những sự sắp xếp, bố trí công việc, ca làm cũng như có những


19
phương án hỗ trợ kịp thời, phù hợp với nhân viên của mình. Sự quan
tâm của lãnh đạo dù là nhỏ nhất cũng có thể mang lại sự động viên lớn
lao đối với bản thân nhân viên, gia đình họ.
Song song với việc thực sự quan tâm đến nhân viên của mình,
cấp trên cũng cần phải ghi nhận đóng góp của nhân viên cấp dưới khi
họ đạt được các mục tiêu đã đề ra. Những lời động viên và tán dương
sẽ không bao giờ dư thừa khi lãnh đạo muốn cấp dưới của mình làm
việc tốt hơn. Lãnh đạo cần đánh giá nhân viên công bằng hơn, không
thiên vị trong việc đối xử nhân viên, tạo cơ hội thăng chức những nhân
viên tài năng, tạo một không gian làm việc tự chủ, độc lập, trao cho họ
một số quyền hạn nhất định trong công việc của mình, có như vậy các
nhân viên mới có thể chủ động sắp xếp thời gian giảm bớt đi sự căng
thẳng trong công việc, và cũng từ đó giảm đi số lượng nhân viên đưa
ra quyết định nghỉ việc trong tương lai. Việc tìm hiểu tâm tư, nguyện
vọng cũng như định hướng và mong muốn lâu dài trong sự nghiệp của
nhân viên cũng sẽ giúp nhà lãnh đạo có cái nhìn tổng quát, từ đó đưa
ra những sự hỗ trợ phù hợp và đúng lúc cho nhân viên đó. Nhân viên
khi được làm việc với cấp trên hiểu mình, luôn nghĩ cho quyền lợi và
đồng hành cũng với mình sẽ có sự hài lòng nhất định đối với công
việc, hạn chế được khả năng đưa kha quyết định nghỉ việc ngay cả khi
bị tác động bởi các yếu tố khác.
3.2. Đối với căng thẳng do công việc
Một biện pháp mà các nhà quản lý có thể xem xét nhằm giảm
số lượng quyết định nghỉ việc của các nhân viên khi phải thường xuyên
buộc phải làm việc quá giờ là thời gian làm việc linh động. Giờ làm
việc linh động quy định nhân viên phải có mặt trong một khoảng thời

gian cố định, ngoài khoảng thời gian này nhân viên có thể chọn giờ
làm việc khác linh động tùy vào thời gian cố định, thời gian làm việc


20
và tính chất công việc. Việc áp dụng thời gian làm việc linh động tuy
có bất lợi là tốn chi phí liên quan đến việc lên kế hoạch làm việc nhưng
nếu áp dụng thành công thì nó sẽ giúp nhân viên kiểm soát tốt hơn
trong công việc, cân bằng giữa thời gian cho công việc và cho gia đình,
từ đó giảm đi căng thẳng do công việc mang lại và dự định nghỉ việc
cũng vì thế mà giảm đi.
Nghiên cứu cho thấy nhiều nguyên nhân gây nên căng thẳng
trong công việc có thể được tối thiểu hóa nếu công ty có những nhà
lãnh đạo biết quan tâm, hỗ trợ nhân viên, nhạy cảm trước sự căng thẳng
của nhân viên và có kỹ năng giữ mức độ căng thẳng trong giới hạn cho
phép. Công ty cần có bảng mô tả chi tiết công việc cụ thể cho từng
nhân viên, phân công công việc phù hợp với sở thích và khả năng của
nhân viên. Ngoài ra, để giúp nhân viên nâng cao thể lực và tinh tinh
thần làm việc, công ty có thể trang bị các máy tập thể dục nếu có điều
kiện hay lên kế hoạch các hoạt động xã hội cho nhân viên như tổ chức
các giải thi đấu bóng đá, cầu lông, bơi lội,... Bên cạnh đó, các buổi
tiệc, các buổi vui chơi cùng nhau cũng là những giải pháp giúp giảm
bớt căng thẳng và tăng cường tình cảm gắn kết của nhân viên với nhau
và với tổ chức.
3.3. Đối với điều kiện làm việc
Biện pháp đưa ra cho các nhà quản lý để nâng cao điều kiện làm
việc của nhân viên có thể được thực hiện qua một cuộc khảo sát lấy ý
kiến nhân viên về các đề xuất của họ để thực hiện công việc được tốt
hơn. Có thể thiết lập kênh liên hệ đường dây nóng (hotline) khi nhân
viên có nhu cầu phản ảnh một số các vấn đề khó khăn trong công việc

họ phải đối mặt trong thời gian dài và cần được hỗ trợ xử lý. Dựa vào
các thông tin đó, nhà quản lý có thể hiểu được sâu sắc hơn các khó


21
khăn nhân viên phải chịu và xem xét đến các điều kiện có thể được cải
thiện, hoặc khắc phục.
3.4. Đối với lương
Về mức lương cho nhân viên, thực tế mức lương được đưa ra
ban đầu phụ thuộc vào ngân sách ấn định của ban lãnh đạo. Tuy nhiên,
tùy vào tình hình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, ban lãnh
đạo nên cân nhắc đề xuất tăng lương cho nhân viên. Qua mỗi năm,
công ty cần tham khảo mức lương ở mặt bằng chung trong thị trường
lao động hoặc trong ngành nghề dịch vụ tương tự để đảm bảo mức
lương của nhân viên mình không thấp hơn trên thị trường. Ngoài ra,
công ty cần có các khoản phụ cấp cần thiết để có thể tăng lên thu nhập
thực nhân của nhân viên, tạo động lực cho nhân viên được làm việc
lâu dài. Ban lãnh đạo công ty cần điều chỉnh lại chính sách lương hiện
tại cần dựa trên mức tiêu chuẩn sống thực tế và chỉ số giá tiêu dùng
(CPI). Công ty cần xác định mức lương, thưởng và chế độ đãi ngộ phù
hợp với điều kiện tài chính của mình và có thể cạnh tranh trên thị
trường lao động.
Nhân viên thường không chỉ có thói quen so sánh tiền lương
của họ với những người cùng làm trong một tổ chức mà còn với những
người cùng làm việc trên thị trường lao động. Không chỉ thế, nhân
viên còn có xu hướng so sánh những công sức, cống hiến mà họ bỏ ra
so với thù lao mà họ nhận được từ công ty. Do vậy, các nhà quản trị
của công ty cần chú ý đến tính công bằng khi xây dựng hệ thống tiền
lương ngoài việc suy xét đến nguồn ngân sách của công ty cần đảm
bảo các nguyên tắc cốt lõi: phải phản ánh giá trị công việc, phải phản

ánh được năng lực và kết quả làm việc của nhân viên và phải tính đến
mức lương trung bình trên thị trường lao động.


22
Ngoài ra, công ty có thể đưa ra các quy định hay những cam kết
về bảo mật thông tin lương để hạn chế tối đa việc nhân viên tìm hiểu
và so sách mức lương của nhau, dễ tạo ra bất mãn dẫn đến đưa ra quyết
định nghỉ việc của nhân viên. Nhà lãnh đạo cần có những cuộc khảo
sát thống kê số liệu cập nhật về mức lương chung trong ngành để từ
đó đưa ra mức tăng tối thiếu cần thiết cho nhân viên. Việc thu thập dữ
liệu về lương có thể thực hiện trong nội bộ các đơn vị trong tập đoàn
hoặc từ các doanh nghiệp cùng ngày dịch vụ gôn trên địa bàn địa
phương. Mức lương cạnh tranh luôn là một trong những yếu tố mang
ảnh hưởng lớn đến quyết định ở lại thay vì nghỉ việc của nhân viên.
3.5. Đối với sự công bằng
Ban lãnh đạo cần tự đánh giá lại cách quản lý của mình trong
từng bộ phận để xem đã có sự công bằng trong việc đánh giá nhân viên
qua kết quả công việc, trong phân công nhiệm vụ cũng như đưa ra các
chính sách hỗ trợ, giúp đỡ từng cá nhân có công bằng không. Các
trưởng bộ phần cần thiết lập các tiêu chuẩn ứng xử, điều là rất quan
trọng để đảm bảo mức độ tôn trọng cao được thể hiện cho nhân viên
và để đảm bảo tổ chức được coi là nơi làm việc công bằng.
3.6. Đối với nhân tố lôi kéo
Với nhân tố lôi kéo, nhân tố này còn được gọi là nhân tố không
thể kiểm soát (Uncontrolled factors) vì nó nằm ngoài tầm kiểm soát
của tổ chức. Tuy nhân tố lôi kéo không thể thay thế các yếu tố tạo nên
sự hài lòng với công việc trong việc giải thích dự định nghỉ việc của
nhân viên nhưng là một nhân tố bổ sung rất quan trọng cho phép các
nhà quản lý có thêm kiến thức trong việc thực hiện các chiến lược duy

trì nhân viên. Những nhân viên nghỉ việc vì họ không thỏa mãn công
việc có thể là các nhân viên tồi trong một tổ chức. Trong khi đó có
những nhân viên giỏi cũng có khả năng nghỉ việc mặc dù họ rất hài


23
lòng đối với công việc hiện tại. Vì thế, nếu chỉ xem xét đến các yếu tố
thỏa mãn công việc thì sẽ rất khó dự đoán chính xác nguyên nhân ra
đi của những cá nhân tài năng. Nhận được một đề nghị công việc bất
ngờ mà không cần phải tốn công sức tìm kiếm cho thấy rằng các cá
nhân này đã được các đối thủ để mắt đến do thành tích xuất sắc và tốc
độ thăng tiến vượt bậc của họ. Griffeth và Hom (1995) đã khẳng định
rằng các nhân viên giỏi bị lôi kéo rời khỏi công việc của họ bởi các
nguyên nhân không liên quan đến các yếu tố thỏa mãn trong công việc
Khi biết được điều này, các nhà quản trị trước khi ra quyết định cần
xem xét kỹ lưỡng nên tập trung vào nhân tố lôi kéo hay nhân tố thỏa
mãn công việc, hay cả hai. Việc tăng cường mối quan hệ thân thiết
giữa lãnh đạo và nhân viên là điều cần thiết. Nếu lãnh đạo có thể gần
gũi, thấu hiểu nhân viên thì họ có thể nhìn thấy và dự đoán được những
dấu hiệu của nhân tố lôi kéo từ bên ngoài. Từ đó họ có những chiến
lược để ngăn chặn những cuộc công kích từ các ông chủ khác như điều
chỉnh mức lương, tạo cơ hội thăng tiến v.v.
4. Hạn chế và định hướng nghiên cứu
Thứ nhất, đề tài chỉ mới tập trung nghiên cứu đo lường 6 yếu tố
là sự hỗ trợ từ lãnh đạo, sự căng thẳng trong công việc, điều kiện làm
việc, lương, sự công bằng trong tổ chức và nhân tố lôi kéo, ngoài ra
còn có một số yếu tố khác chưa được nghiên cứu đến như sự cân bằng
giữa cuộc sống và công việc, cơ hội thăng tiến, một biến cố (cú sốc)
trong công việc, cơ hội đào tạo… Những yếu tố này nếu được nghiên
cứu thêm thì sẽ có các đánh giá tổng quát và đầy đủ hơn về đề tài.

Thứ hai, đối tượng áp dụng nghiên cứu là những nhân viên đã nghỉ
việc nên gặp nhiều khó khăn trong việc tiếp cần để nghiên cứu, và thời
gian nghỉ việc của nhân viên đến thời điểm khảo sát được tiến hàng cũng
khá lâu nên những ý kiến đánh giá của người tham gia phỏng vấn có thể