Luận án tiến sĩ kinh tế nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc sở tại vùng kinh tế trọng điểm bắc bộ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ

VIỆN CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN

TRẦN VĂN THÀNH

NÂNG CAO NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO
CỦA CÁN BỘ QUẢN LÝ CẤP PHÒNG THUỘC SỞ
TẠI VÙNG KINH TẾ TRỌNG ĐIỂM BẮC BỘ
Chuyên ngành: KINH TẾ PHÁT TRIỂN
Mã số: 9 31 01 05

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. TRẦN THỊ VÂN HOA

HÀ NỘI - 2019


2

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận án là công trình nghiên cứu độc lập của tác giả, mọi
trích dẫn, tài liệu sử dụng trong luận án đều minh bạch. Các kết quả phân tích ở đây
chưa được công bố trong bất cứ công trình khoa học nào.
Những số liệu, tư liệu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được thu
thập từ các nguồn khác nhau của các công trình đã được công bố rộng rãi, có ghi rõ
nguồn gốc xuất xứ trong phần tài liệu tham khảo và chú thích ở các trang của luận án.

Hà Nội, ngày

tháng

năm 2019

Tác giả luận án

Trần Văn Thành


3

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận án, trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu tôi đã luôn
nhận được sự quan tâm và giúp đỡ của các cơ quan, đơn vị, các thầy cô giáo, gia
đình, bạn bè, và đồng nghiệp.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc đến cô giáo PGS.TS. Trần
Thị Vân Hoa, đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn động viên tôi trong quá trình nghiên
cứu và hoàn thành luận án.
Tôi xin chân thành cám ơn sự giúp đỡ và tạo điều kiện của Lãnh đạo Viện
Chiến lược phát triển - Bộ Kế hoạch và Đầu tư; Ban Chiến lược phát triển các
ngành sản xuất, các Phòng Ban chức năng của Viện Chiến lược phát triển - Bộ Kế
hoạch và Đầu tư đã tận tình giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu luận
án.
Để có được kết quả nghiên cứu thực tế xác thực, sinh động trong luận án, tôi
cũng xin cám ơn sự nhiệt tình của lãnh đạo và cán bộ các cơ quan ở Trung ương và
địa phương; Tổng cục Thống kê; Văn phòng Ban chỉ đạo điều phối phát triển các
Vùng kinh tế trọng điểm - Bộ Kế hoạch và Đầu tư; UBND, Sở Kế hoạch và Đầu tư
và Cục Thống kê các tỉnh trong vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ đã tạo điều kiện

giúp đỡ tôi trong thời gian thu thập tư liệu, đi thực tế và phỏng vấn xin ý kiến tư
vấn.
Trong quá trình thực hiện đề tài nghiên cứu, bản thân đã cố gắng nhiều, song
còn nhiều hạn chế nên luận án không tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong nhận
được được sự đóng góp ý kiến của các nhà nghiên cứu, của các thầy, cô giáo, các
bạn đọc để luận án được hoàn thiện hơn cả về lý luận khoa học lẫn thực tiễn.
Cuối cùng xin chân thành cảm ơn gia đình đã hết mực động viên, giúp đỡ tôi
hoàn thành luận án này.
Hà Nội, ngày

tháng năm 2019

Tác giả luận án


4

Trần Văn Thành

MỤC LỤC

PHỤ LỤC ...........................................................................................................155


5

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CCHC
CEO
CNH

Công chức hành chính
Giám đốc điều hành
Công nghiệp hóa

DN
FDI

Doanh nghiệp
Vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (Foreign Direct Investment)

HĐH

Hiện đại hóa

ICOR

Hệ số hiệu quả vốn đầu tư (Incremental Capital Output Ratio)

KH&ĐT

Kế hoạch và Đầu tư

KTTĐ

Kinh tế trọng điểm

KT-XH

Kinh tế-xã hội

NLCC
NLHC
NSLĐ
PTBV
TNTN
UBND

Năng lực cần có
Năng lực hiện có
Năng suất lao động
Phát triển bền vững
Tài nguyên thiên nhiên
Ủy ban nhân dân


6

DANH MỤC BẢNG


7

DANH MỤC HÌNH, HỘP

Hộp 4.1: …………………………………………………………………………..112
Hộp 4.2: …………………………………………………………………………..113
Hộp 4.3: …………………………………………………………………………..114
Hộp 4.4: …………………………………………………………………………..115
Hộp 4.5: …………………………………………………………………………..118

Hộp 5.1: …………………………………………………………………………..137


8

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Nguồn nhân lực ngày càng đóng vai trò quan trọng trong quá trình phát triển,
là nhân tố tạo ra sự chuyển dịch lợi thế so sánh giữa các quốc gia. Điều này có ý
nghĩa rất quan trọng với các nước đang phát triển nhằm chuyển đổi từ mô hình phát
triển hiệu quả thấp do chủ yếu dựa vào vốn đầu tư, khai thác nguồn tài nguyên giá
rẻ, nguồn nhân lực giá rẻ nhưng chất lượng thấp sang mô hình phát triển hiệu quả
cao dựa vào các nhân tố khoa học công nghệ, nguồn nhân lực chất lượng cao và kỹ
năng quản lý hiện đại.
Nhận thức được điều đó, ngay từ đầu những năm 2000, trong Chiến lược
phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2001-2010 của Việt Nam đã xác định “Tạo
bước chuyển mạnh về phát triển nguồn nhân lực” là một trong ba khâu đột phá, bên
cạnh “Xây dựng đồng bộ thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa”
và “Đổi mới tổ chức bộ máy và phương thức hoạt động của hệ thống chính trị”.
“Chú trọng phát triển nguồn nhân lực Việt Nam đáp ứng yêu cầu phát triển và hội
nhập” tiếp tục được nhấn mạnh là một trong các đột phá trong Chiến lược phát triển
kinh tế xã hội giai đoạn 2011-2020, cùng với “hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường
định hướng xã hội chủ nghĩa” và “tiếp tục phát triển kết cấu hạ tầng kinh tế xã hội
đồng bộ, hiện đại”. Mới đây nhất, trong Nghị quyết số 39-NQ/TƯ ngày 15-1-2019
của Bộ Chính trị về phát huy các nguồn lực của nền kinh tế cũng đã nhấn mạnh đến
mục tiêu số một là phát huy nguồn nhân lực. Như vậy, có thể thấy phát triển nguồn
nhân lực đã và vẫn luôn là một trong những ưu tiên hàng đầu của Việt Nam nhằm
đạt được các mục tiêu về kinh tế - xã hội.
Trong các Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội cũng đặc biệt nhấn mạnh đến
phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, nhất là cán bộ,

công chức lãnh đạo, quản lý. Đây là lực lượng tham mưu cho Đảng và Chính phủ
trong việc hoạch định chiến lược, quy hoạch, kế hoạch, chủ trương, chính sách,
bước đi, giải pháp thực hiện nhiệm vụ phát triển kinh tế-xã hội (KT-XH) của các


9

ngành, các lĩnh vực và các địa phương. Đội ngũ này cũng là những người lãnh đạo,
chỉ đạo tổ chức thực hiện các nội dung, nhiệm vụ của các ngành, các lĩnh vực và các
địa phương, trong đó có đội ngũ cán bộ quản lý cấp Phòng.
Sau hơn 30 năm đổi mới, cùng với những tiến bộ đạt được trong công cuộc
phát triển KT-XH, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức lãnh đạo quản lý nhà nước
đã có những bước chuyển biến tích cực. Nghị quyết Trung ương 4 (khóa XI) đã chỉ
rõ: "Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp đã có bước trưởng thành và tiến bộ
về nhiều mặt. Đa số cán bộ, đảng viên có ý thức rèn luyện, nâng cao phẩm chất
chính trị, đạo đức, lối sống, có ý thức phục vụ nhân dân, được nhân dân tin tưởng.
Thành tựu 25 năm đổi mới là thành quả của toàn Đảng, toàn dân, toàn quân, trong
đó có sự đóng góp to lớn của đội ngũ cán bộ, đảng viên". Tuy nhiên, thực tiễn ở các
Bộ, ngành, địa phương vẫn còn thiếu cán bộ quản lý, lãnh đạo có trình độ chuyên
môn cao, có năng lực tổ chức quản lý giỏi. Chính vì vậy, nghiên cứu đánh giá thực
trạng năng lực lãnh đạo của đội ngũ cán bộ quản lý nói chung và đội ngũ cán bộ
quản lý cấp phòng nói riêng làm cơ sở cho việc đề ra các giải pháp nhằm nâng cao
năng lực của đội ngũ cán bộ lãnh đạo là rất cần thiết.
Vùng kinh tế trọng điểm (KTTĐ) Bắc Bộ, với vai trò được xác định là
“trung tâm đầu não về chính trị, kinh tế, văn hoá và khoa học của cả nước”,
“đang và sẽ tiếp tục giữ vị trí vai trò đặc biệt trong quá trình phát triển của cả
nước” (Chính phủ, 2014) đặt ra yêu cầu phát triển kinh tế của vùng phải nhanh
và bền vững, là đầu tàu kinh tế, là hạt nhân phát triển, lãnh thổ động lực của
vùng Đồng bằng sông Hồng nói riêng và cả nước nói chung. Trong bối cảnh đó,
đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý các cấp, ngành có vị trí, vai trò rất quan trọng,

đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý cấp Phòng tại các Sở. Mặc dù đã có
nhiều tiến bộ trong công việc điều hành, song lực lượng cán bộ quản lý ở cấp
phòng tại các Sở vẫn chưa thật sự đáp ứng được những yêu cầu của thực tiễn
hoạt động KT-XH ngày càng cao, luôn thay đổi theo cơ chế thị trường.
Đánh giá đúng và có các giải pháp hữu hiệu nhằm nâng cao năng lực của đội
ngũ cán bộ quản lý ở địa phương là vấn đề cần thực hiện nhằm giải quyết những bất


10

cập hiện nay. Tuy nhiên, các nghiên cứu về vấn đề này còn khá hạn chế, còn thiếu
hụt nhiều khoảng trống trong các nghiên cứu từ góc độ khoa học đến áp dụng thực
tiễn, từ phương pháp đánh giá đến các biện pháp cụ thể để góp phần nâng cao năng
lực lãnh đạo của đội ngũ cán bộ quản lý, nhất là cán bộ quản lý cấp Phòng ở các địa
phương. Do đó đề tài: “Nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp
Phòng thuộc Sở tại Vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ” được chọn làm đề tài nghiên
cứu của luận án nhằm góp thêm những hướng giải quyết trong lĩnh vực này.

2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát:
Luận án xây dựng khung lý luận về năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp
phòng thuộc Sở, vận dụng đánh giá thực trạng tại sở Kế hoạch và Đầu tư (KH&ĐT)
các tỉnh thuộc vùng KTTĐ Bắc Bộ nhằm chỉ ra những mặt được và những hạn chế,
nguyên nhân của những hạn chế từ đó đề xuất các định hướng và giải pháp nâng cao
năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở trong thời gian tới.
Mục tiêu cụ thể:
Với mục tiêu tổng quát như trên, mục tiêu nghiên cứu cụ thể là:
1. Hệ thống hoá cơ sở lý luận về năng lực, năng lực lãnh đạo của cán bộ quản
lý cấp phòng thuộc Sở.
2. Xây dựng được khung năng lực và các yêu cầu về năng lực lãnh đạo của

cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở KH&ĐT tại vùng KTTĐ Bắc Bộ đến năm 2030.
3. Phân tích, đánh giá thực trạng, từ đó chỉ ra được những khía cạnh đạt được
và những hạn chế trong năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở
KH&ĐT tại vùng KTTĐ Bắc Bộ trong những năm vừa qua.
4. Chỉ ra được nguyên nhân dẫn tới những hạn chế trong năng lực lãnh đạo
của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở KH&ĐT tại vùng KTTĐ Bắc Bộ.
5. Đề xuất được định hướng và các giải pháp nâng cao năng lực lãnh đạo của
cán bộ quản lý cấp phòng nói chung và đi sâu vào nghiên cứu năng lực lãnh đạo cấp
phòng thuộc Sở KH&ĐT tại vùng KTTĐ Bắc Bộ.


11

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu luận án là năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp
phòng thuộc Sở KH&ĐT ở các địa phương vùng KTTĐ Bắc Bộ, đi sâu đánh giá cụ
thể năng lực lãnh đạo từ góc độ các yếu tố kiến thức, kỹ năng, tố chất của đội ngũ
cán bộ quản lý cấp Phòng (các Trưởng phòng và Phó Trưởng phòng).

3.2. Phạm vi nghiên cứu
+ Về thời gian: Luận án đánh giá thực trạng năng lực lãnh đạo của cán bộ
quản lý cấp phòng thuộc Sở KH&ĐT tại vùng KTTĐ Bắc Bộ đến năm 2018 (tuy
nhiên, các dữ liệu thứ cấp dựa vào Niên giám thống kê các địa phương chỉ đến năm
2017 theo số liệu được công bố cập nhật nhất của các địa phương tại thời điểm
nghiên cứu, các dữ liệu sơ cấp dựa trên khảo sát và phỏng vấn sâu được thực hiện
trong năm 2018) và đề xuất các giải pháp kiến nghị trong các năm tiếp theo với tầm
nhìn tới năm 2030.
+ Về không gian: Luận án nghiên cứu năng lực lãnh đạo đối với cán bộ quản
lý cấp phòng thuộc Sở KH&ĐT của 7 tỉnh và thành phố thuộc vùng KTTĐ Bắc Bộ:

Hải Phòng, Hà Nội, Quảng Ninh, Hải Dương, Hưng Yên, Bắc Ninh và Vĩnh Phúc
(theo Quyết định số 198/QĐ-TTg ngày 25 tháng 1 năm 2014 của Thủ Tướng Chính
phủ).
Luận án nghiên cứu vùng KTTĐ Bắc Bộ do đây là vùng có vị trí đặc biệt
quan trọng trong quá trình phát triển của cả nước, là trung tâm đầu não của cả nước
cả về chính trị, kinh tế, văn hoá và khoa học.
Luận án lựa chọn nghiên cứu các phòng thuộc Sở KH&ĐT do các Sở ngành
có những đặc điểm chuyên môn riêng trong đó Sở KH&ĐT có vị trí chức năng tổng
hợp, việc thực hiện các nhiệm vụ và quyền hạn của Sở KH&ĐT có liên quan và ảnh
hưởng lớn hơn đến các Sở ngành khác trong địa phương.


12

+ Về nội dung: Luận án tập trung nghiên cứu năng lực lãnh đạo theo khía
cạnh gồm kiến thức, kỹ năng và tố chất lãnh đạo, không nghiên cứu năng lực
chuyên môn của cán bộ quản lý cấp phòng (năng lực chuyên môn được xem xét
dưới góc độ là yếu tố thuộc bản thân cán bộ quản lý, là yếu tố tác động đến
năng lực lãnh đạo).

4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp tiếp cận
Luận án tiếp cận nghiên cứu năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng
bằng phương pháp định tính, dựa trên khung năng lực. Dựa vào khung năng lực,
bằng phương pháp đánh giá 360 0 luận án xác định khoảng cách giữa mức độ yêu
cầu và thực tế nhằm xác định các hạn chế trong năng lực lãnh đạo của cán bộ quản
lý cấp phòng, xác định các nguyên nhân của các hạn chế này từ đó đề xuất các
định hướng và giải pháp để nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp
phòng thuộc Sở.

4.2. Quy trình nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đề ra với cách tiếp cận nghiên cứu đã đề
xuất ở trên, quy trình nghiên cứu của luận án như sau:
Bước 1: Xây dựng khung năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng
thuộc Sở.
Khung năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở được xây
dựng dựa vào tổng quan các nghiên cứu, hệ thống hoá các vấn đề lý luận về năng
lực lãnh đạo và căn cứ vào vị trí, vai trò của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở.
Bước 2: Xác định yêu cầu về năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp
phòng thuộc Sở KH&ĐT các địa phương vùng KTTĐ Bắc Bộ.
Dựa trên khung năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở
được xây dựng trong bước 1, kết hợp với phân tích các đặc điểm, yêu cầu riêng của
Sở KH&ĐT và các mục tiêu, chiến lược phát triển của vùng KTTĐ Bắc Bộ, đồng
thời thu thập dữ liệu sơ cấp từ các bên nhằm xác định các năng lực thành phần và


13

mức độ yêu cầu đối với các năng lực thành phần của cán bộ quản lý cấn phòng
thuộc Sở KH&ĐT tại vùng KTTĐ Bắc Bộ.
Bước 3: Thu thập thông tin sơ cấp từ các bên liên quan kết hợp với các thông
tin thứ cấp có liên quan nhằm phân tích thực trạng năng lực lãnh đạo của cán bộ
quản lý cấp phòng thuộc Sở KH&ĐT tại vùng KTTĐ Bắc Bộ.
Bước 4: Đánh giá thực trạng năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng
thuộc Sở KH&ĐT tại vùng KTTĐ Bắc Bộ, rút ra các ưu điểm, các tồn tại và nguyên
nhân của hạn chế.
Bước 5: Đề xuất các định hướng và giải pháp nâng cao năng lực lãnh đạo của
cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở của các tỉnh vùng KTTĐ Bắc Bộ.
Dữ liệu thứ cấp
Tổng quan nghiên Vị

cứutrí, vai trò của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở

Khung năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấpMục
phòng
tiêuthuộc
và chiến
Sở lược phát triển của vùng KTTĐ Bắc

Yêu cầu đặt ra về năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở KH&ĐT các địa phương vùng KTT

Dữ liệu sơ cấp
Dữphương
liệu thứvùng
cấp KTTĐ Bắc
Thực trạng năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở KH&ĐT các địa

ích các ưu điểm, hạn chế trong năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở KH&ĐT và nguyên nhân

Đề xuất giải pháp nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở


14

Hình 1: Quy trình nghiên cứu của luận án
Nguồn: NCS

4.3. Phương pháp thu thập dữ liệu
Để đạt được mục tiêu đề ra, luận án sử dụng cả dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ
cấp. Trong đó:
Dữ liệu sơ cấp được thu thập bằng phương pháp điều tra, thu thập thông tin

thông qua các phương pháp xã hội học.
Luận án thu thập thông tin bằng bảng hỏi nhằm thu tập các thông tin liên
quan đến năng lực lãnh đạo cho cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở KH&ĐT tại
vùng KTTĐ Bắc Bộ, gồm các thông tin về yêu cầu đối với năng lực lãnh đạo và
thực trạng năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng. Các bảng hỏi được thiết
kế trên các cơ sở: (1) Những yêu cầu cần đánh giá; (2) Khung năng lực theo hướng
dẫn của các tổ chức, chẳng hạn theo UNDP về thiết kế các câu hỏi (UNDP,
Frequently Asked Questions - The UNDP Capacity Assessment Methodology, June
2009; UNDP, Capacity Assessment Methodology, User’s Guide, November
2008…).
Bảng hỏi được thiết kế gồm 2 loại: (i) bảng hỏi nhằm xác định yêu cầu về
năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng và (ii) bảng hỏi nhằm xác định
thực trạng về năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng.
Nội dung bảng hỏi gồm 2 phần chính: Phần 1 là thông tin chung về đối tượng
điều tra, phần 2 là phần chính nhằm thu thập thông tin về mức độ yêu cầu của các kiến
thức, kỹ năng, tố chất (đối với bảng hỏi nhằm xác định yêu cầu về năng lực lãnh đạo
của cán bộ quản lý cấp phòng, chi tiết theo Phụ lục số 1) hoặc thu thập thông tin về
thực trạng các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, tố chất (đối với bảng hỏi nhằm xác định
thực trạng về năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng, chi tiết theo Phụ lục số
2).
Bảng hỏi về mức độ yêu cầu năng lực được phát phiếu điều tra với các nhóm
đối tượng gồm: Lãnh đạo các Sở (Giám đốc hoặc Phó Giám đốc), nhân viên các


15

phòng ban thuộc Sở KH&ĐT. Và các bên có liên quan (gồm cán bộ ở Bộ KH&ĐT;
Viện Chiến lược phát triển; các cán bộ thuộc Bộ Nội vụ và các giảng viên có kinh
nghiệm về lĩnh vực của đề tài luận án). Chi tiết được trình bày trong chương 3 của
luận án.

Bảng hỏi về thực trạng năng lực được phát điều tra với các nhóm gồm: cán
bộ quản lý các phòng thuộc Sở KH&ĐT các tỉnh, nhân viên các phòng, bản thân
cán bộ quản lý các phòng nhằm thu nhập đánh giá thực trạng năng lực lãnh đạo của
cán bộ quản lý cấp phòng theo phương pháp 360 0. Chi tiết được trình bày trong
chương 4 của luận án.
Ngoài ra, luận án cũng phỏng vấn sâu một số chuyên gia, cán bộ bằng
phương pháp phỏng vấn sâu trực tiếp và qua điện thoại nhằm tìm hiểu rõ hơn về các
nguyên nhân dẫn tới những hạn chế trong năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp
phòng. (Danh sách phỏng vấn chi tiết theo phụ lục số 3).
Dữ liệu thứ cấp được thu thập bằng phương pháp nghiên cứu tại bàn. Luận
án sử dụng các dữ liệu thứ cấp gồm:
- Nghiên cứu của các tổ chức và cá nhân có liên quan đến đề tài luận án.
Các nghiên cứu này được sử dụng phục vụ cho tổng quan nghiên cứu nhằm hình
thành khung lý luận đánh giá năng lực lãnh đạo cấp phòng thuộc Sở KH&ĐT tại
vùng KTTĐ Bắc Bộ.
- Các văn bản quy định, quyết định của Nhà nước gồm: Quyết định số
747/TTg ngày 11/9/1997 của Thủ tướng Chính phủ, Quyết định số 145/2004/QĐTTg ngày 13/8/2004 của Thủ tướng Chính phủ, Quyết định số 198/QĐ-TT ngày
25/1/2014, Nghị định số 24/2014/NĐ-CP ngày 4/4/2014 của Thủ tướng Chính phủ,
Nghị định số 14/NĐ-CP ngày 2/6/2014 của Thủ tướng Chính phủ…
- Niên giám thống kê năm 2017 của Tổng Cục thống kê và Niên giám thống
kê các địa phương thuộc các vùng KTTĐ trong cả nước. Trong đó, các dữ liệu được
sử dụng trong các niên giám thống kê này gồm các dữ liệu về dân số, diện tích, tổng
sản phẩm được sản xuất trên địa bàn (tổng số và phân theo các ngành kinh tế). Các


16

dữ liệu này được sử dụng nhằm đánh giá thực trạng phát triển kinh tế - xã hội tại
vùng KTTĐ Bắc Bộ trong chương 3 của luận án.

4.4. Phương pháp xử lý dữ liệu
- Phương pháp phân tích - tổng hợp: Được sử dụng trong tổng quan các
nghiên cứu đã được thực hiện trước có liên quan đến chủ đề của luận án, xây dựng
các báo cáo kết quả thu được khi điều tra, thu thập thông tin… qua các đợt điều tra
tại các tỉnh trong vùng KTTĐ Bắc Bộ, cũng như ý kiến khi phỏng vấn các chuyên
gia.
- Phương pháp so sánh: Được dùng trong khi liên hệ, đối chiếu các tiêu chí
giữa điều kiện của các vùng khác nhau; đối chiếu hiện thực với những yêu cầu của
các tiêu chí về năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng tại các tỉnh.
- Phương pháp phân tích hệ thống: Phương pháp phân tích hệ thống sẽ được
sử dụng trong suốt cả luận án, bao gồm tất cả mọi vấn đề về lý luận và thực tiễn,
trong suốt thời gian nghiên cứu.
- Phương pháp thống kê: Phương pháp này được sử dụng phân tích, đánh giá
tổng quan làm cơ sở cho việc đánh giá bằng các phương pháp định lượng về năng
lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp Phòng thuộc Sở tại vùng KTTĐ.
- Phương pháp dự báo: Phương pháp này phục vụ cho việc nghiên cứu, tìm
các giải pháp nâng cao năng lực lãnh đạo cho cán bộ quản lý cấp Phòng thuộc Sở
trên cơ sở các dự báo phát triển KT-XH của cả nước và vùng KTTĐ Bắc Bộ.

5. Những đóng góp mới của luận án
Về lý luận: Luận án xây dựng khung phân tích năng lực lãnh đạo của cán bộ
quản lý cấp Phòng thuộc Sở trong đó làm rõ các nội dung gồm:
Thứ nhất, xây dựng khung năng lực để xác định năng lực và các cấp độ năng
lực lãnh đạo cho cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở trên 3 khía cạnh kiến thức, kỹ
năng và tố chất lãnh đạo. Trong đó: (i) kiến thức lãnh đạo là toàn bộ các kiến thức
về chuyên môn, nghiệp vụ, hiểu biết tự nhiên xã hội… mà cán bộ quản lý dùng để
lãnh đạo, quản lý phòng mình được phân công; (ii) Kỹ năng lãnh đạo là sự thành


17

thạo trong việc vận dụng thực tế các kiến thức, hiểu biết về lãnh đạo của cán bộ
quản lý phòng vào việc lãnh đạo, quản lý phòng; (iii) Tố chất lãnh đạo biểu hiện
qua cách ứng xử trong hoạt động lãnh đạo của cán bộ quản lý.
Thứ hai, phương pháp đánh giá năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp
Phòng thuộc Sở dựa trên khung năng lực và đánh giá bằng phương pháp 3600.
Thứ ba, các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp
Phòng thuộc Sở, gồm 3 nhóm yếu tố là các yếu tố thuộc về bản thân cán bộ quản lý
phòng, yếu tố thuộc về tổ chức và yếu tố thuộc môi trường vĩ mô.
Về thực tiễn: Dựa trên khung năng lực đã được xây dựng, luận án phân tích
làm rõ thực trạng năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở
KH&ĐT tại Vùng KTTĐ Bắc Bộ và rút ra được các kết luận như sau:
Thứ nhất, xác định được các thiếu hụt, bất cập trong năng lực lãnh đạo của cán
bộ quản lý cấp Phòng thuộc Sở KH&ĐT, gồm các thiếu hụt về kiến thức, về kỹ năng
và về tố chất.
Thứ hai, luận án chỉ ra các nguyên nhân dẫn tới những bất cập trong năng lực
lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở KH&ĐT bao gồm các nguyên
nhân từ bản thân cán bộ quản lý cấp phòng, nguyên nhân thuộc về tổ chức và các
nguyên nhân từ môi trường vĩ mô.
Thứ ba, luận án đề xuất được một số nhóm giải pháp đồng bộ nhằm nâng cao
năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp Phòng thuộc Sở tại vùng KTTĐ Bắc Bộ,
gồm: Cải tiến và tăng cường công tác tổ chức và quản lý nhân sự; Đổi mới phương
pháp đánh giá năng lực; Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; Cải thiện chính
sách tiền lương, thưởng và các chế độ đãi ngộ; Tạo động lực cho cán bộ quản lý cấp
phòng thuộc Sở.

6. Kết cấu của luận án
Ngoài phần mở đầu, Danh mục tài liệu tham khảo và Phụ lục, luận án được
kết cấu thành 5 chương chính như sau:
Chương 1: Tổng quan các nghiên cứu có liên quan đến đề tài luận án.

18

Chương 2: Cơ sở lý luận về năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng
thuộc Sở.
Chương 3: Khung đánh giá năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp Phòng
thuộc Sở Kế hoạch và Đầu tư tại vùng Kinh tế trọng điểm Bắc Bộ.
Chương 4: Thực trạng năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp Phòng thuộc
Sở Kế hoạch và Đầu tư tại vùng KTTĐ Bắc Bộ.
Chương 5: Phương hướng và giải pháp nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ quản
lý cấp Phòng thuộc Sở tại các tỉnh tại vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ


19

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU
CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN
1.1. Tổng quan các nghiên cứu ngoài nước
1.1.1. Năng lực, năng lực làm việc
Năng lực và năng lực làm việc là những thuật ngữ được sử dụng trong nhiều
lĩnh vực và ngày càng phổ quát. Những khái niệm này đã được nghiên cứu từ lâu
bởi nhiều nhà khoa học, các doanh nghiệp, cơ sở sử dụng lao động, các trường đại
học, học viện... Song cơ bản có hai cách tiếp cận, là cách tiếp cận của Mỹ và cách
tiếp cận của Anh. Cụ thể một số công trình của các tác giả nước ngoài đã được công
bố điển hình theo các cách tiếp cận trên như sau:
Nhóm thứ nhất, theo cách tiếp cận của Mỹ, tiếp cận dựa trên đầu vào, cụ
thể:
Nhóm tiếp cận này được bắt đầu với nghiên cứu của Boyatzis (1982). Dựa

trên một nghiên cứu 2000 nhà quản lý giữ 44 vị trí khác nhau trong 12 tổ chức,
Boyatzis đã cho rằng năng lực là “những thuộc tính cơ bản của một người có liên
quan nhân quả đến hiệu quả và/ hoặc hiệu quả vượt trội trong công việc” Theo
ông, thuộc tính cơ bản đó có thể bao gồm một động lực, một đặc điểm, kỹ năng hay
một khía cạnh của bản thân hay vai trò xã hội hoặc tri thức.
Phát triển khái niệm ban đầu của Boyatzis, Spencer, L. M., & Spencer, S. M.
(1993) cho rằng năng lực bao gồm: Động cơ, đặc điểm bản thân, thái độ hoặc giá
trị, kiến thức nội dung hoặc nhận thức hoặc kỹ năng hành vi - bất kỳ đặc điểm cá
nhân nào có thể được đo lường hoặc được tính một cách đáng tin cậy và điều đó có
thể được hiển thị để phân biệt đáng kể giữa người có biểu hiện vượt trội và trung
bình, hoặc giữa người hoạt động hiệu quả và không hiệu quả.
Tiếp tục phát triển khái niệm năng lực của Boyatzis (1982) và Spencer, L.
M., & Spencer, S. M. (1993), các nghiên cứu sau này tiếp tục mở rộng phạm vi của


20

năng lực, bao gồm kiến thức và kỹ năng bên cạnh hành vi hay đặc điểm tâm lý xã
hội. Chẳng hạn trong các nghiên cứu của các tác giả sau:
Theo Cohen W.A (1990), trong nghiên cứu “The Art of a Leader, Englewood
Cliffs”, "Năng lực là tập hợp của các kiến thức liên quan, kỹ năng và thái độ có
ảnh hưởng đến một phần quan trọng trong công việc của một người (vai trò và
trách nhiệm), năng lực có liên quan với hiệu suất trong công việc, có thể được đo
lường dựa vào các tiêu chuẩn nhất định, và có thể được cải thiện thông qua đào tạo
và phát triển". Trong nghiên cứu này. tác giả đã trình bày khá kỹ về những nghệ
thuật, hiểu biết và phương thức điều hành của người lãnh đạo một tập thể. Đồng
thời còn khẳng định có thể đo lường các năng lực này theo các tiêu chí nhất định,
điều đó mở ra và cổ vũ hướng nghiên cứu đánh giá theo các phương pháp định
lượng về năng lực, năng lực làm việc cũng như năng lực lãnh đạo của mỗi con
người.

Bernard Wynne và David Stringer (1997), trong nghiên cứu Competency
Based Approach to Training and Development đã cho rằng “Năng lực làm việc
được hiểu là toàn bộ kỹ năng, hiểu biết, hành vi, thái độ được tích lũy mà một
người sử dụng để đạt được kết quả công việc theo mong muốn của họ”. Như vậy
năng lực là kiến thức, kỹ năng, khả năng hoặc các đặc điểm riêng của cá nhân. Năng
lực được gắn với công việc, nhằm thực hiện thành công một công việc, như khả
năng giải quyết vấn đề, tư duy phân tích hay khả năng lãnh đạo. Đồng thời năng lực
có thể là hiểu biết, kỹ năng, thái độ hay giá trị của tính cách cá nhân. Theo nhóm tác
giả này, năng lực gồm ba yếu tố chủ yếu: Hiểu biết, kỹ năng và thái độ.
Ngoài những thuộc tính trên, nó còn bao hàm các yếu tố về “giá trị của tính
cách cá nhân”, cái riêng có của mỗi cá thể. Ở đây, có thể thấy tính cách cá nhân là
yếu tố ổn định, khó thay đổi. Các tác giả cũng cảnh báo trong nghiên cứu cần phải
coi đây là đặc trưng của từng cá nhân. Thực tế, người ta chỉ phát huy hay hạn chế
tính cách, hoặc thay đổi thói quen nhưng không thay đổi tính cách một cách dễ dàng
được.


21

Christian Batal (2002) cũng khẳng định rằng năng lực được cấu thành từ 3 yếu
tố cơ bản: Kiến thức, kỹ năng và tố chất, trong đó “Kiến thức là những hiểu biết
chung hoặc chuyên ngành của một cá nhân cần thiết để đảm nhiệm một vị trí lao
động nào đó; năng lực làm việc tương ứng với kiến thức, kỹ năng và hành vi-thái độ
cần huy động để có thể thực hiện đúng đắn các hoạt động riêng của từng vị trí làm
việc”.
Cũng liên quan đến khái niệm năng lực, đối với Kari Yoki (2002) thì “năng
lực” có nguồn gốc từ tiếng la tinh “competentia” có nghĩa là sự nhất trí hòa hợp.
Nhất trí, hòa hợp ở đây hiểu theo nghĩa nhất trí hòa hợp giữa tình hình, kết quả thực
hiện, nhiệm vụ và khả năng. Nói cụ thể hơn thì “năng lực là khả năng hoàn thành
nhiệm vụ được giao”. Khái niệm này chủ yếu nhấn mạnh đến chức năng của năng

lực mà chưa đưa ra được nội hàm của năng lực, chưa chỉ ra được các yếu tố cấu
thành nên năng lực. Còn năng lực làm việc là khả năng đáp ứng các yêu cầu hoặc
thực hiện thành công một công việc. Năng lực này bao gồm cả năng lực nhận thức và
năng lực phi nhận thức. Năng lực làm việc là một hỗn hợp bao gồm các hành động,
kiến thức, giá trị và mục đích thay đổi bối cảnh. Năng lực được hiểu là đặc tính có thể
đo lường được của kiến thức, kỹ năng, thái độ, các phẩm chất cần thiết để hoàn thành
được nhiệm vụ và là yếu tố giúp một cá nhân làm việc hiệu quả hơn so với những
người khác.
Nhóm thứ hai, theo cách tiếp cận của Anh, xem xét năng lực như là chức năng,
bao gồm một tập hợp các yếu tố và tiêu chuẩn gắn với vị trí việc làm và tiêu chuẩn nghề
nghiệp.
Cách tiếp cận này bắt nguồn từ những năm 1980 tại Anh bằng việc Chính
phủ giới thiệu cách tiếp cận năng lực để thiết lập một hệ thống về trình độ việc làm
thống nhất trên toàn quốc.
Trên cơ sở đó, Frank (1991) đã xác định ra các tiêu chuẩn quản lý dựa trên
phát triển và thử nghiệm hơn 3000 nhà quản lý trên một loạt các lĩnh vực. Tiêu
chuẩn nghề nghiệp xác định vai trò chính, sau đó được chia thành một số đơn vị


22

năng lực, và các tiêu chí thực hiện được xác định nhằm hình thành cơ sở cho việc
đánh giá.
Boam và Sparror (1992) cho rằng, năng lực cũng tương tự như vòng đời, bởi
vì các năng lực khác nhau sẽ có sự quan trọng khác nhau trong các giai đoạn khác
nhau trong vòng đời của một tổ chức. Nhóm tác giả này đã phân ra 4 loại năng lực,
mỗi năng lực có thời hạn sử dụng riêng gồm: Năng lực “emerging”, năng lực
“maturing”, năng lực chuyển đổi và năng lực lõi. Trong đó, các năng lực
“emerging” là những năng lực có thể không quan trọng ở hiện tại nhưng sẽ trở nên
quan trọng hơn trong tương lai. Các “năng lực chuyển đổi” là các năng lực đóng vai

trò quan trọng trong suốt cả quá trình.
Ngoài 2 cách tiếp cận cơ bản trên, các tranh luận về nội hàm thuật ngữ năng
lực vẫn diễn ra nhằm yêu cầu về một cách tiếp cận toàn diện hơn, trong đó theo
Hodkinson và Issitt (1995), năng lực là tích hợp kiến thức, hiểu biết, giá trị và các
kỹ năng “cư trú bên trong người là học viên”. Tương tự, Cheetham và Chivers
(1996, 1998) đã phát triển một mô hình chuyên nghiệp toàn diện năng lực, bao gồm
năm bộ năng lực (năng lực nhận thức, năng lực chức năng, năng lực cá nhân, năng
lực đạo đức và siêu năng lực) và các liên kết giữa năng lực này.


23

Như vậy, năng lực là gì? Qua tổng quan một số công trình nghiên cứu trên,
theo quan niệm của tác giả có thể hiểu một cách tổng quát: Năng lực được
hiểu là kiến thức, kỹ năng, khả năng và hành vi mà mỗi con người lao động cần
phải có để đáp ứng yêu cầu công việc, và nó chính là yếu tố giúp một cá nhân làm
việc hiệu quả hơn so với những người khác. Năng lực của con người được ví như
như một tảng băng trôi, bao gồm 2 phần: Phần nổi và phần chìm.
- Phần nổi chiếm 10% - 20%: Đây là nền tảng được giáo dục, đào tạo, kinh
nghiệm, kỹ năng, cảm xúc thật… có thể nhìn thấy được thông qua các hình thức
quan sát, phỏng vấn, đánh giá và theo dõi sổ sách.
- Phần chìm chiếm 80% - 90%: Là phong cách tư duy (Thinking style), đặc
tính hành vi (Behavioral traits), sở thích nghề nghiệp (Occupational interests), sự
phù hợp với công việc (Job fit)... còn tiềm ẩn, chỉ được phát hiện và phát huy trong
quá trình làm việc tại cơ quan, doanh nghiệp nào đó.
Tóm lại, năng lực là tổ hợp các thuộc tính tâm lý độc đáo hay các phẩm chất
tâm lý của mỗi cá nhân đóng vai trò là điều kiện bên trong tạo thuận lợi cho việc kết
hợp tốt với các yếu tố về kiến thức và kỹ năng của từng cá thể để thực hiện tốt một
dạng hoạt động nhất định. Năng lực có những biểu hiện như tính nhạy bén, chắc
chắn, sâu sắc và dễ dàng trong quá trình lĩnh hội một hành động mới nào đó. Người

có năng lực là người đạt hiệu suất và chất lượng hoạt động cao trong các hoàn cảnh
khách quan và chủ quan như nhau (điều kiện hoạt động, vốn kiến thức ban đầu, kinh
nghiệm…). Năng lực gắn bó chặt chẽ với tính định hướng chung của nhân cách.
Những tổng kết này sẽ là cơ sở ban đầu cho việc hình thành khung nghiên cứu của
luận án.

1.1.2. Về năng lực lãnh đạo
Vấn đề năng lực lãnh đạo đã được đề cập trên thế giới từ những năm 1955,
người được coi là đặt nền móng cho lĩnh vực nghiên cứu này là Robert Kantz. Quan
điểm của Kantz (1955) lãnh đạo là những người bình thường đã qua rèn luyện, khác
với các quan niệm về nhà lãnh đạo lúc bấy giờ (nhà lãnh đạo giỏi là dựa vào các đặc
điểm tính cách bẩm sinh). Kể từ đó, các nghiên cứu về năng lực lãnh đạo đã được


24

thực hiện rất nhiều, đặc biệt giai đoạn những năm 1990. Có thể dẫn chứng một số
nghiên cứu điển hình sau:
Theo Stodgill (1974), kỹ năng cần thiết cho việc lãnh đạo hiệu quả là kỹ
năng tạo lập mối quan hệ, khác với những chuyên môn cụ thể. Chính kỹ năng quan
hệ, “hiểu người” sẽ giúp nhà lãnh đạo có cách truyền cảm hứng và tạo động lực cho
cấp dưới một cách hiệu quả.
Trong học thuyết về năng lực lãnh đạo của John C. Maxwell (2001) đã đưa
ra 3 học thuyết để trở thành nhà lãnh đạo, trong đó theo thuyết tính cách (Trait
Theory) thì: Khi có một vài đặc điểm tính cách cá nhân đặc biệt thì người ta có thể
đảm nhận vai trò lãnh đạo một cách tự nhiên. Chính chuyên gia trong nghiên cứu
đặc tính cá nhân Ralph Stogdill đã tiến hành hàng loạt nghiên cứu về lãnh đạo và
kết luận: “Nhà lãnh đạo phải có động cơ mạnh mẽ, sự đam mê mãnh liệt và lòng
kiên nhẫn trong việc đạt được mục đích đề ra, khả năng dám mạo hiểm và tính sáng
tạo độc đáo trong cách giải quyết vấn đề. Lãnh đạo phải có khả năng khởi xướng

các hoạt động mới mẻ với sự tự tin, sự sẵn lòng chấp nhận hậu quả cho các quyết
định và hành động của mình, có khả năng đối phó với căng thẳng, sẵn lòng tha
thứ”.
Như vậy, các nghiên cứu này mặc dù chưa đề cập một cách toàn diện năng lực
lãnh đạo song đã đưa ra được một số yêu cầu cần có của một nhà lãnh đạo. Là cơ sở
cho các nghiên cứu về năng lực lãnh đạo một cách toàn diện và trực tiếp về lãnh đạo
sau này. Chẳng hạn như nghiên cứu Glasgow City Council Leadership Competency
Framework, phần “Khung năng lực lãnh đạo” đã miêu tả khá chi tiết và định nghĩa
khá cơ bản về năng lực lãnh đạo và các mức yêu cầu có thể đạt được đối với mỗi
tiêu chí năng lực. Các tiêu chí năng lực được thể hiện trong “Khung năng lực lãnh
đạo”. Những đóng góp đầu tiên của tác phẩm là đề xuất cách xây dựng khung năng
lực, khái niệm mà ngày nay được sử dụng khá phổ biến. Hay theo Day và cộng sự
(2009), năng lực lãnh đạo là các kiến thức, kỹ năng và thái độ liên quan đến khả
năng tham gia lãnh đạo.
Ngoài các quan niệm về năng lực lãnh đạo nói chung, các nghiên cứu cũng đã
đi sâu làm rõ một số yêu cầu đặc trưng của năng lực lãnh đạo trong các tổ chức. Luận


25

án chia thành 2 nhóm gồm: (i) các nghiên cứu về năng lực lãnh đạo trong khu vực
doanh nghiệp và (ii) các nghiên cứu về năng lực lãnh đạo trong khu vực công.
Thứ nhất, về năng lực lãnh đạo trong khu vực doanh nghiệp.
Năng lực lãnh đạo của lãnh đạo trong các doanh nghiệp luôn là đề tài được
các nhà khoa học nước ngoài tập trung nghiên cứu vì con người là tài sản lớn nhất
đối với mỗi quốc gia nói chung, cũng như các doanh nghiệp nói riêng. Nội dung này
đã được đề cập đến trong một số nghiên cứu điển hình sau:
Trong nghiên cứu của Charlene M., Solomon và Michael S. Schell (2009)
đã trình bày các yêu cầu cho các giám đốc để có thể kinh doanh thành công trong
điều kiện toàn cầu hóa. Các tác giả cũng đưa ra mô hình nghiên cứu trên các khía

cạnh văn hóa kinh doanh để giúp các lãnh đạo doanh nghiệp có thể thấy những thời
cơ và những biện pháp thích hợp trong công tác điều hành doanh nghiệp.
Văn hóa kinh doanh là sự tổng hợp của kĩ năng và thái độ của người lãnh đạo.
Ngày nay, các nhà kinh doanh không thể đứng ngoài, đứng độc lập với chuỗi giá trị và
giá trị gia tăng toàn cầu. Vì vậy, văn hóa kinh doanh phải được thực thi xuyên suốt
trong kinh doanh toàn cầu và đó là sự quản lý, điều hành có văn hóa mang tầm quốc tế.
Koenraad Tommissen (2008) đã đưa ra những lý thuyết và kinh nghiệm thực
tế trong lĩnh vực quản trị doanh nghiệp. Tác giả cũng đã đưa ra những công cụ giúp
cho các nhà quản lý, các giám đốc doanh nghiệp có thể sử dụng để nâng cao năng
lực lãnh đạo doanh nghiệp của mình. Thực tế cho thấy trong những điều kiện và
hoàn cảnh nhất định việc biết sử dụng công cụ nào đem lại hiệu quả cao, đó là phụ
thuộc vào năng lực của người quản lý, năng lực của người lãnh đạo. Tác giả cũng
đã nhấn mạnh vai trò của đào tạo và tự đào tạo của các lãnh đạo nói chung và đặc
biệt các lãnh đạo doanh nghiệp, nơi thực tế cuộc sống cạnh tranh được thể hiện gay
gắt từng ngày từng giờ và quyết liệt nhất.
Trong nghiên cứu của Ram Charan, Nghệ thuật lãnh đạo doanh nghiệp, (Tuấn
Ngọc dịch, 2005), tác giả đã đưa ra các bước thực hiện và các công cụ, cũng như
các phương pháp để điều hành và quản lý một doanh nghiệp. Tác giả dựa vào các
phương pháp và công cụ lãnh đạo doanh nghiệp để lựa chọn những phương pháp tốt
nhất và đề xuất trong quá trình nghiên cứu của mình. Việc đánh giá năng lực lãnh