Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần 247 đà nẵng
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (826.28 KB, 162 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
NGUYỄN THỊ HOÀNG YẾN
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 247 ĐÀ NẴNG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS. TS. NGUYỄN TRƢỜNG SƠN
Đà Nẵng - Năm 2016
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả
Nguyễn Thị Hoàng Yến
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU............................................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài và câu hỏi nghiên cứu................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu........................................................................................................... 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu.............................................................................. 3
4. Phƣơng pháp nghiên cứu................................................................................................. 3
5. Bố cục của đề tài.................................................................................................................. 3
6. Những đóng góp của luận văn...................................................................................... 3
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu....................................................................................... 4
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC.......................................................................................................................................................... 9
1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC........................................................................................................................................................... 9
1.1.1. Các khái niệm cơ bản................................................................................................. 9
1.1.2. Ý nghĩa và nguyên tắc của phát triển nguồn nhân lực trong tổ
chức........................................................................................................................................................ 16
1.1.3. Tiến trình phát triển nguồn nhân lực............................................................... 19
1.2. NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC...........20
1.2.1. Phát triển năng lực của ngƣời lao động........................................................ 20
1.2.2. Tạo lập môi trƣờng học tập cho ngƣời lao động..................................... 26
1.2.3. Sử dụng công cụ tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động.............29
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC....................................................................................................................................... 34
1.3.1. Các nhân tố thuộc về môi trƣờng bên ngoài.............................................. 34
1.3.2. Các nhân tố thuộc về môi trƣờng bên trong doanh nghiệp.................36
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1........................................................................................................... 38
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 247 ĐÀ NẴNG.................................................................. 39
2.1. ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG
TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC...................................................................... 39
2.1.1. Đặc điểm về công tác tổ chức............................................................................. 39
2.1.2. Đặc điểm các nguồn lực........................................................................................ 41
2.1.3. Tình hình hoạt động của công ty trong thời gian qua............................ 44
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN 247 ĐÀ NẴNG........................................................................................................ 46
2.2.1. Thực trạng công tác phát triển năng lực của nguồn nhân lực............46
2.2.2. Thực trạng tạo lập môi trƣờng học tập cho ngƣời lao động..............56
2.2.3. Thực trạng sử dụng công cụ tạo động cơ làm việc cho ngƣời lao
động........................................................................................................................................................ 60
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG VÀ NGUYÊN NHÂN
CỦA CÁC VẤN ĐỀ CÒN HẠN CHẾ................................................................................ 70
2.3.1. Đánh giá chung về những thực trạng.............................................................. 70
2.3.2. Nguyên nhân của các vấn đề còn hạn chế.................................................... 71
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2........................................................................................................... 73
CHƢƠNG 3. NHỮNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 247 ĐÀ NẴNG..................................................... 74
3.1. CƠ SỞ CỦA VIỆC XÂY DỰNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 247 ĐÀ NẴNG...................74
3.1.1. Dự báo sự thay đổi của các yếu tố môi trƣờng bên ngoài...................74
3.1.2. Chiến lƣợc phát triển của công ty và những yêu cầu về công tác
phát triển nguồn nhân lực trong tƣơng lai......................................................................... 75
3.2. DỰ BÁO NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN 247 ĐÀ NẴNG GIAI ĐOẠN 2015 – 2020....................................................... 78
3.2.1. Dự báo quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực.................................................. 78
3.2.2. Dự báo năng lực của nguồn nhân lực............................................................. 82
3.2.3. Dự báo nhu cầu đào tạo......................................................................................... 84
3.3. CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN 247 ĐÀ NẴNG................................................................................................ 87
3.3.1. Thực hiện hoạch định nguồn nhân lực........................................................... 87
3.3.2. Hoàn thiện việc phát triển năng lực của nguồn nhân lực.....................89
3.3.3. Hoàn thiện việc tạo lập môi trƣờng học tập cho ngƣời lao động . 103
3.3.4. Nâng cao việc sử dụng các công cụ tạo động cơ làm việc cho
ngƣời lao động.............................................................................................................................. 104
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3........................................................................................................ 108
KẾT LUẬN.................................................................................................................................... 109
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
bảng
1.1.
2.1.
2.2.
2.3.
2.4.
Bảng mô tả
Quy mô và
Nẵng giai đ
Nguồn lực t
giai đoạn 20
Kết quả hoạ
Đà Nẵng gia
Tỷ lệ lao độ
2014
Tỷ lệ lao độ
2.5.
trong giai đo
Nẵng
Các khóa đà
2.6.
chuẩn trong
pháp luật qu
2.7.
2.8.
2.9.
Kết quả khả
của ngƣời l
Kết quả khả
của ngƣời l
Kết quả khả
của ngƣời l
Số hiệu
bảng
2.10.
2.11.
2.12.
2.13.
Các khóa đà
Mức độ hài
Công ty Cổ
Các chỉ tiêu
phần 247 Đ
Ngân sách p
giai đoạn 20
Mức độ hài
2.14.
độ phúc lợi
Nẵng
2.15.
2.16.
3.1.
3.2.
3.3.
3.4.
3.5.
ức độ hài lò
Công ty Cổ
Mức độ hài
Công ty Cổ
Dự báo quy
Đà Nẵng gia
Dự báo cơ c
trong từng n
Các kiến thứ
phần 247 Đ
Các kỹ năng
phần 247 Đ
Dự báo nhu
Nẵng trong
Số hiệu
bảng
3.6.
Dự báo nội
phần 247 Đ
Nội dung và
3.7.
việc tại Côn
2020
Phƣơng phá
3.8.
từng cấp độ
đoạn 2015 –
Phƣơng phá
3.9.
cấp độ tại C
đoạn 2015 –
DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu
hình
1.1.
Các
1.2.
Tiến
1.3.
Mô
1.4.
Thá
2.1.
Sơ
1
MỞ ĐẦU
1.
Tính cấp thiết của đề tài và câu hỏi nghiên cứu
a. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, cùng với sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật và
quá trình toàn cầu hoá diễn ra mạnh mẽ, những yếu tố cạnh tranh truyền thống
của các doanh nghiệp nhƣ vốn, nguyên vật liệu, công nghệ,… đã dần trở nên
bão hoà. Thay vào đó, một nguồn lực mới, một yếu tố cạnh tranh mới đang
xuất hiện và quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp
đó chính là con ngƣời - nguồn nhân lực. Không giống những nguồn lực khác,
nguồn nhân lực là cái góp phần tạo dựng và chỉ đạo hƣớng phát triển của
doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là hạt nhân quan trọng trong việc tạo dựng văn
hóa kinh doanh của doanh nghiệp, cái có thể làm bật lên vị thế và sự khác biệt
của một doanh nghiệp so với đối thủ cạnh tranh. Nếu đƣợc sàng lọc kỹ càng
và quản lý tốt, nhân tố con ngƣời trong doanh nghiệp có thể là chìa khóa cho
thành công trong kinh doanh, nếu không đó lại là cái tiềm ẩn rủi ro lớn nhất.
Chính vì lý do trên mà hiện nay có khá nhiều doanh nghiệp đang chú
trọng đến nguồn nhân lực và công tác phát triển nguồn nhân lực. Phát triển
nguồn nhân lực là một việc làm hết sức cần thiết nhằm nâng cao chất lƣợng
lao động, đảm bảo khả năng cạnh tranh lâu dài và bền vững cho doanh
nghiệp. Công ty Cổ phần 247 là công ty tham gia vào ngành bƣu chính –
chuyển phát ngay từ quá trình mở cửa của ngành. Công ty rất chú trọng đến
việc phát triển nguồn nhân lực và đã đạt đƣợc những kết quả nhất định. Tuy
nhiên so với yêu cầu hiện tại, so với các đối thủ cạnh tranh và để kinh doanh
thành công trên thị trƣờng, công ty vẫn cần phát triển nguồn nhân lực. Đó là
lý do tác giả chọn đề tài "Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
247
Đà Nẵng" làm luận văn tốt nghiệp nhằm góp phần thiết thực cho việc
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần 247 Đà Nẵng.
2
b. Câu hỏi nghiên cứu
Thông qua sự tìm hiểu các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực, tác
giả nhận thấy đó là những nghiên cứu có hƣớng tiếp cận hiện đại, chƣa đƣợc
chi tiết và cụ thể. Chính vì vậy, tác giả thấy đây là một khoảng trống cần đƣợc
tìm hiểu và nghiên cứu với hy vọng nghiên cứu của mình có thể lấp đƣợc
phần nào khoảng trống đang bị bỏ ngõ trong các nghiên cứu.
Trong quá trình nghiên cứu công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty Cổ phần 247 Đà Nẵng; tác giả đã đặt ra các câu hỏi nghiên cứu để tiến hành
giải quyết:
1.
Đo lƣờng công tác phát triển nguồn nhân lực dựa vào các tiêu chí nào?
2.
Những yếu tố nào ảnh hƣởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực
tại công ty cổ phần 247?
3.
Làm thế nào để phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần 247?
Từ các câu hỏi nghiên cứu này, tác giả nhận thấy có thể đặt ra các vấn đề
cần tìm hiểu nhƣ: chính sách tạo động cơ thúc đẩy tốt có thể giữ chân đƣợc
nguồn nhân lực có chất lƣợng cao và có sức thu hút với nguồn nhân lực bổ
sung mới vào công ty; nếu công ty xây dựng đƣợc các chính sách tuyển dụng
có hiệu quả thì có thể góp phần phát triển nguồn nhân lực trong tƣơng lai; nếu
nguồn nhân lực trong công ty không ngừng đƣợc phát triển về trình độ
chuyên môn, kỹ năng làm việc và nhận thức thì năng lực cạnh tranh của công
ty sẽ đƣợc tăng lên, đáp ứng đƣợc tốt hơn công tác phát triển nguồn nhân lực.
2. Mục tiêu nghiên cứu
-
Hệ thống hóa vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp.
-
Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần 247 Đà Nẵng trong thời gian 3 năm từ năm 2012 đến năm 2014.
- Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2015 – 2020.
3
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ phần 247 Đà Nẵng trong hiện tại và tƣơng lai.
b. Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
247 Đà Nẵng từ năm 2012 – 2014.
4.
Phƣơng pháp nghiên cứu
Sử dụng phƣơng pháp phân tích, thống kê, so sánh, tổng hợp; kết hợp
nghiên cứu lý luận với tổng kết thực tiễn, phỏng vấn và thu thập số liệu thứ
cấp thông qua bảng câu hỏi.
5. Bố cục của đề tài
Mở đầu
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực
Chƣơng 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
247 Đà Nẵng.
Chƣơng 3: Những giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần 247 Đà Nẵng.
Kết luận
6. Những đóng góp của luận văn
a. Về lý luận
Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản liên quan đến phát triển
nguồn nhân lực. Trên cơ sở phân tích các khái niệm đã công bố trƣớc, tác giả
đã đề xuất một khái niệm phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.
b. Về thực tiễn
Trên cơ sở tìm hiểu, phân tích và đánh giá công tác phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ phần 247 Đà Nẵng giai đoạn 2012 – 2014, luận văn
4
đã rút ra đƣợc những ƣu điểm nổi bật và phát hiện các bất cập làm hạn chế
công tác phát triển nguồn nhân lực của công ty trong thời gian qua. Từ đó, đề
xuất hệ thống các nhóm giải pháp nhằm nâng cao công tác phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ phần 247 Đà Nẵng trong giai đoạn 2015 – 2020.
7.
Tổng quan tài liệu nghiên cứu
a. Sách, giáo trình
-
GS.TS. Martin Hill, dịch giả TS. Đinh Toàn Trung và Ths. Nguyễn
Hữu Thân (2000), Quản trị nhân sự theo quan điểm tổng thể: Mục tiêu –
Chiến lược – Biện pháp, NXB Thống kê. Tác giả đã đƣa ra một khái niệm
mới, đó chính là “quản trị nhân sự tổng thể”, trong đó tất cả các nhóm hữu
quan có ảnh hƣởng đến hoạt động của tổ chức đều đƣợc đề cập. Tiếp theo, tác
giả trình bày một số nội dung liên kết thông qua các mô hình:
+
Mô hình quản trị tổng thể là tiền đề cho quản trị nhân sự định hƣớng
viễn cảnh.
+
Mô hình tuần hoàn, bao gồm: tuyển dụng, đánh giá năng lực, ấn định
lƣơng bổng và phát triển nhân sự.
+
Mô hình tổng thể về truyền thông, sự cộng tác và đánh giá thành quả
trong doanh nghiệp.
Trên cơ sở đó, tác giả chứng minh rằng: những công cụ quan trọng nhất
trong quản trị nhân sự không đƣợc tách biệt riêng rẽ và cô lập; ngƣợc lại,
chúng phải hội nhập chặt chẽ, cũng nhƣ hƣớng theo viễn cảnh tổng thể của
doanh nghiệp và đồng thời đóng góp trong việc phát triển, đƣa vào ứng dụng
và đánh giá kết quả của mô thức. Qua đó, các nhóm đƣợc hƣởng lợi ích từ
doanh nghiệp đều đƣợc quan tâm đồng đều.
-
Michael Amstrong (2006), Amstrong’s handbook of Human Resources
Management 10th edition, Kogan Page Limited, United Kingdom. Tác giả chủ
yếu trình bày sự phát triển trong lý thuyết và thực tiễn về nguồn nhân lực
5
trong giai đoạn 2004 – 2006. Nổi bật là sự phát triển trong cách tiếp cận học
tập và phát triển nguồn nhân lực. Tác giả đề cập đến các chiến lƣợc, chính
sách và cách thực hành quản trị nguồn nhân lực qua bảy nội dung chính: quản
trị con ngƣời, tiến trình quản trị nguồn nhân lực, các yếu tố tác động đến quản
trị nguồn nhân lực, các yếu tố thuộc về tổ chức, nguồn lực con ngƣời, quản trị
thành tích và phát triển nguồn nhân lực. Trong từng nội dung, tác giả lại tập
trung trình bày rõ các khái niệm, nêu từng thành tố và công cụ cần thực hiện.
Tác giả trình bày kỹ cách thức quản trị nguồn nhân lực dựa trên năng lực, trên
cơ sở đó nhấn mạnh vào nội dung quản trị tài năng, phát triển tổ chức học tập
và các chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực thông qua học tập.
-
Henry J. Sredl & William J. Rothwell (1997), The ASTD reference
guide to professional training roles and competencies, Human resource
development press, Inc. Amherst, Massachusetts. Tác giả định nghĩa khái
niệm phát triển nguồn nhân lực và trên cơ sở đó nhấn mạnh phát triển nguồn
nhân lực là phƣơng tiện quan trọng có khả năng gắn kết nguồn nhân lực và sự
sống còn của tổ chức. Theo tác giả, quá trình học tập tại nơi làm việc và thành
tích là sự kết hợp việc học tập và sử dụng các biện pháp can thiệp khác tại nơi
làm việc nhằm gia tăng thành tích của nhân viên. Quá trình này tạo ra sự thay
đổi tiến bộ và tích cực trong tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực không chỉ đi
cùng sự thay đổi của tổ chức, mà còn phụ thuộc vào xu hƣớng thay đổi của
kinh tế xã hội; và nhƣ một xu hƣớng tất yếu, vai trò và các lý thuyết về phát
triển nguồn nhân lực nên đƣợc điều chỉnh và phát triển để phù hợp.
- Jerry w. Gilley, Steven a. Eggland, and Ann Maycunich Gilley (2002),
Principles of human resource development 2nd edition, Perseus Publishing,
America. Tác giả trình bày cách nhìn tổng quan chặt chẽ và toàn diện về lý
thuyết và cách thức thực hành phát triển nguồn nhân lực. Bên cạnh đó, tác giả
cũng đã trình bày các nội dung cơ bản cấu tạo nên lĩnh vực phát triển nguồn
6
nhân lực và minh họa rõ mối quan hệ giữa các nội dung này. Tác giả nêu ra lý
thuyết và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực, bao gồm: tổ chức học tập, thiết
kế giảng dạy, lập kế hoạch chƣơng trình, đánh giá và tƣ vấn nội bộ. Phát triển
nguồn nhân lực giúp nâng cao uy tín và hình ảnh của tổ chức.
b. Đề tài, luận văn, bài nghiên cứu
*
Tài liệu nƣớc ngoài
-
Bài nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực - nguồn lực xã hội, trí tuệ
cảm xúc và hiệu quả của tổ chức” của tác giả Kit Brook và Fredrick Muyia
Nafukho (Đại học Arkansas, Fayetteville, Arkansas, USA), 2005. Bài nghiên
cứu này tác giả đã giải quyết ba vấn đề. Đầu tiên, tác giả trình bày ý nghĩa của
công tác phát triển nguồn nhân lực, nguồn lực xã hội và trí tuệ cảm xúc; từ đó,
tác giả nêu lên mối quan hệ giữa ba nhân tố này với hiệu quả tổ chức. Thứ hai,
tác giả xây dựng một mô hình tích hợp cho thấy mối quan hệ phức tạp giữa:
phát triển nguồn nhân lực, trí tuệ cảm xúc, nguồn lực xã hội và năng suất tổ
chức. Và cuối cùng, tác giả trình bày các lý luận để chứng minh sự cần thiết
của tổ chức khi đầu tƣ vào nguồn lực con ngƣời thông qua chƣơng trình phát
triển nguồn nhân lực, phát triển trí tuệ cảm xúc của nhân viên, phát huy nguồn
lực xã hội để duy trì cạnh tranh và tạo điều kiện cho sự thành công trong kỷ
nguyên của sự không chắc chắn và thay đổi diễn ra liên tục. Tuy nhiên, trong
bài nghiên cứu của mình tác giả chƣa chỉ ra cách thức kết hợp quá trình phát
triển nguồn nhân lực, trí tuệ cảm xúc của nhân viên và tận dụng nguồn vốn xã
hội nhƣ thế nào để tối ƣu hóa tài năng của nhân viên và đạt đƣợc kết quả mà
tổ chức mong muốn.
-
Bài nghiên cứu “Gia tăng năng lực cạnh tranh thông qua phát triển
nguồn nhân lực” của tác giả Sriyan de Silva, 1997. Nội dung chính của bài
nghiên cứu này là: đầu tƣ vào giáo dục và đào tạo là chìa khóa chính để giúp
tổ chức gia tăng năng lực cạnh tranh và tạo lợi thế bền vững. Kiến thức và kỹ
7
năng giúp nhân viên xác định đƣợc công việc sẽ đƣợc làm nhƣ thế nào và
trong thời gian bao lâu; và tác giả gọi đây là “năng suất”. Tuy nhiên, tác giả
lại chƣa đề cập đến nội dung cụ thể của giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực
và cách thức thực hiện chúng.
-
Bài nghiên cứu “Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực” của tác giả Reid
A. Bates, 2000. Tác giả đã xem xét và kết luận rằng các định nghĩa về phát
triển nguồn nhân lực trƣớc đó đều không thực sự hoàn chỉnh, và nhấn mạnh
rằng: trong định nghĩa này cần bổ sung “sự phát triển con ngƣời bền vững”.
Tác giả đã xác định mục tiêu của công tác phát triển nguồn nhân lực, trên cơ
sở đó xác định chính xác những vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong tổ
chức. Tác giả đã kết luận: “Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực là gia tăng
năng lực học tập, khai thác tiềm năng con ngƣời và gia tăng hiệu quả làm việc
trong tổ chức” và định nghĩa từng yếu tố: năng lực học tập, tiềm năng con
ngƣời, thành tích, phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên lại chƣa chỉ ra đƣợc
mốiquan hệ và sự ảnh hƣởng của từng yếu tố đến thành tích của tổ chức.
*
Tài liệu trong nƣớc
-
Luận văn thạc sỹ tóm tắt: “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần LILAMA 7” của tác giả Thái Thảo Ngọc, Đại học Đà Nẵng, 2013. Tác
giả đã hệ thống hóa đƣợc các lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực,
trên cơ sở đó phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại công
ty LILAMA 7 và xác định nguyên nhân. Từ đó, tác giả đề xuất các giải pháp.
Tuy nhiên, các giải pháp của tác giả đƣa ra còn mang tính chung chung và
mang tính lý thuyết, chƣa nhấn mạnh vào cách thức cụ thể để nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực.
-
Luận văn thạc sỹ tóm tắt: “Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng
Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Quảng Bình” của tác giả Hoàng
Trọng Thắng, Đại học Đà Nẵng, 2012. Từ những cơ sở lý luận về phát triển
8
nguồn nhân lực, tác giả đã phân tích thực trạng và trên cơ sở đó đã đề xuất các
giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển
Nông thôn tỉnh Quảng Bình. Tuy nhiên, trong phần thực trạng, tác giả chƣa
trình bày phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể để trên cơ sở đó đƣa ra những điểm
tồn tại trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng.
-
Luận án tiến sỹ: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và
vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của tác giả Lê Thị Mỹ Linh,
Đại học Kinh tế Quốc dân, 2009. Luận án đã hệ thống hóa và phát triển những
lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và đã đƣa ra một mô hình tổng
quát về nội dung, phƣơng pháp và cách tiếp cận về phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam. Trên cơ sở đó, luận án đã thu thập
thông tin, tìm hiểu và phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp nhỏ và vừa, chỉ ra những mặt còn tồn tại trong công tác này và
đề xuất các giải pháp khắc phục. Tuy nhiên, trong khuôn khổ luận án này, tại
mục nội dung phát triển nguồn nhân lực, tác giả chỉ đề cập đến công tác đào
tạo nguồn nhân lực.
-
Luận án tiến sỹ: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam” của tác giả Nguyễn Thị Hồng
Cẩm, Đại học Kinh tế Quốc dân, 2007. Tác giả đã đóng góp thêm một phần lý
luận về chất lƣợng nguồn nhân lực cho ngành chế biến gỗ ở Việt Nam. Luận
án đã làm sáng tỏ thêm tình hình chất lƣợng nguồn nhân lực của các doanh
nghiệp công nghiệp chế biến gỗ hiện nay, đồng thời chỉ ra các yếu tố ảnh
hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực và đề xuất các giải pháp nhằm nâng
cao chất lƣợng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp công nghiệp chế biến
gỗ Việt Nam. Tuy nhiên, luận án chỉ dừng lại ở việc đề cập chất lƣợng nguồn
nhân lực ở ba khía cạnh: trí lực, thể lực và tâm lực.
9
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC
1.1.1. Các khái niệm cơ bản
a. Nguồn nhân lực trong tổ chức
Trong khuôn khổ luận văn này, cụm từ “tổ chức” đƣợc hiểu là một công
ty, một doanh nghiệp. Tổ chức là sự sắp xếp con ngƣời một cách có hệ thống
nhằm thực hiện một mục đích cụ thể nào đó. Chính sự khác biệt về mục đích
của mỗi tổ chức dẫn đến sự khác biệt giữa tổ chức này với tổ chức khác. Mỗi
tổ chức là một thực thể có mục đích riêng biệt, có nhiều ngƣời và đƣợc xây
dựng theo một cấu trúc có hệ thống. Và, nguồn nhân lực trong tổ chức là toàn
bộ lực lƣợng nhân lực; nói cách khác là lực lƣợng lao động đƣợc đặc trƣng
bởi quy mô, cơ cấu và chất lƣợng của những con ngƣời cụ thể với năng lực
tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh ở tổ chức đó [12, tr.13]. Do vậy,
nguồn nhân lực đƣợc nhìn nhận mang tính tiềm năng, không chỉ biểu hiện về
số lƣợng, mà còn ở sự cải thiện không ngừng về chất lƣợng và cơ cấu.
Quy mô là khái niệm chỉ mức độ ít hay nhiều về mặt số lƣợng; do vậy, có
thể đo đếm đƣợc. Đối với một tổ chức, quy mô nguồn nhân lực là số lƣợng nhân
lực tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh ở một thời kỳ nhất định.
Cơ cấu nguồn nhân lực phản ánh mối quan hệ giữa các bộ phận trong
tổng thể nguồn nhân lực của một tổ chức. Mối quan hệ này bao hàm cả số
lƣợng và chất lƣợng, phản ánh tình trạng nguồn nhân lực của tổ chức ở một
thời điểm nhất định.
Chất lƣợng nguồn nhân lực là một chỉ tiêu tổng hợp có ý nghĩa quyết
định tới nguồn nhân lực và phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó có năm
10
nhóm yếu tố cơ bản, gắn liền với ngƣời lao động. Cụ thể nhƣ sau:
-
Sức khỏe (thể lực)
-
Trình độ văn hóa
-
Trình độ chuyên môn, kỹ thuật
-
Kỹ năng làm việc
-
Nhóm các phẩm chất khác của ngƣời lao động, bao gồm: đạo đức, thái
độ, ý thức kỷ luật và tác phong làm việc, khả năng sáng tạo, tính thích ứng,…
Trong đó, tác phong làm việc có vai trò đặc biệt quan trọng.
Trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn – kỹ thuật phản ánh kiến thức của
ngƣời lao động. Kiến thức, cùng với kỹ năng và phẩm chất lao động tạo nên
năng lực làm việc và vì vậy, nó quyết định chất lƣợng nguồn nhân lực. Đối
với một tổ chức thì năng lực thực hiện công việc ở từng vị trí công tác của lực
lƣợng lao động phản ánh chất lƣợng của nguồn nhân lực [12, tr. 15].
Nguồn nhân lực nói chung chịu sự tác động của rất nhiều yếu tố, trong
đó các yếu tố cơ bản nhất tác động đến mặt số lƣợng nguồn nhân lực bao
gồm: dân số, mức độ phát triển kinh tế và môi trƣờng xã hội. Các yếu tố tác
động đến mặt chất lƣợng và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là: sự phát triển
kinh tế xã hội, chất lƣợng giáo dục – đào tạo và các chính sách của chính phủ.
Trong một tổ chức, nguồn nhân lực còn chịu tác động của công nghệ và trình
độ tổ chức, quản lý trong sản xuất kinh doanh. Yếu tố ảnh hƣởng đến chất
lƣợng nguồn nhân lực của một tổ chức gồm: hoạt động phát triển, quản lý và
sử dụng nguồn nhân lực; môi trƣờng làm việc; sự tác động của thị trƣờng lao
động, trình độ chuyên môn kỹ thuật,… Các yếu tố này tác động theo hƣớng
làm chuyển dịch cơ cấu lao động trong tổ chức [12, tr.16].
b. Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực nói chung là các hoạt động đầu tƣ nhằm tạo ra
nguồn nhân lực với số lƣợng và chất lƣợng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế
11
- xã hội của đất nƣớc, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân.
Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động học
tập có tổ chức đƣợc tiến hành trong thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi
về hành vi cho ngƣời lao động, đƣợc thực hiện bởi doanh nghiệp [13, tr.161].
Theo Richard Swanson, “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát
triển và giải phóng khả năng của nguồn nhân lực thông qua hoạt động đào tạo,
góp phần phát triển bản thân ngƣời lao động, cải thiện thành tích và phát triển
tổ chức, giúp tổ chức đạt đƣợc mục tiêu và chiến lƣợc đề ra. Học tập là hoạt
động cốt lõi của quá trình phát triển nguồn nhân lực.”.
Trong bài nghiên cứu “Gia tăng năng lực cạnh tranh thông qua phát triển
nguồn nhân lực” của Sriyan de Silva, “Phát triển nguồn nhân lực đề cập đến
kinh nghiệm học tập có tổ chức do người chủ doanh nghiệp tài trợ. Nó được
thiết kế và thực hiện với mục tiêu nâng cao kết quả thực hiện công việc và cải
thiện điều kiện con người thông qua việc đảm bảo kết hợp giữa mục tiêu của
tổ chức và mục tiêu cá nhân. Trong định nghĩa này:
-
Thiết kế và thực hiện phát triển nguồn nhân lực với mục tiêu nâng cao
khả năng thực hiện công việc của cá nhân trong hiện tại cũng nhƣ tƣơng lai.
Môi trƣờng và văn hoá doanh nghiệp là yếu tố quan trọng trong thiết kế đào
tạo và vận dụng những kiến thức để tác động đến kết quả thực hiện công việc.
-
Cải thiện điều kiện con ngƣời: các nỗ lực về phát triển nguồn nhân lực
thể hiện qua: 1) tin tƣởng ở sự hợp lý của con ngƣời; 2) niềm tin rằng con
ngƣời có khả năng học liên tục; 3) nhấn mạnh vào sự quan trọng và giá trị cá
nhân của con ngƣời với nhu cầu, tình cảm và mong muốn khác nhau.
-
Kết hợp giữa mục tiêu tổ chức và mục tiêu cá nhân: Chỉ khi thực sự tôn
trọng ngƣời lao động trong việc đạt đƣợc mục tiêu cá nhân thì tổ chức mới có
thể có đƣợc sự cam kết của ngƣời lao động và tăng đƣợc năng suất lao động.
Theo sách “Nguyên tắc của phát triển nguồn nhân lực”, tác giả là Jerry
12
W. Gilley và các đồng sự năm 2002: “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình
thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức, nâng cao kết quả thực hiện công việc,
và tạo ra thay đổi thông qua việc thực hiện các giải pháp (chính thức và
không chính thức), các sáng kiến và các hoạt động quản lý nhằm mục đích
nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của tổ chức.” [22, tr.6-7].
Nguồn nhân lực nói đến con ngƣời đƣợc thuê bởi một tổ chức. Một thƣớc
đo hữu ích cho nhà quản trị của tổ chức để xác định mức độ quan trọng của
nguồn nhân lực là chi phí để thay thế ngƣời lao động có giá trị. Một thƣớc đo
hữu ích khác là kiến thức, năng lực, kỹ năng và thái độ của các thành viên trong
tổ chức. Vì vậy một ngƣời đƣợc đào tạo tốt, có kỹ năng và kiến thức tốt sẽ có
giá trị đối với tổ chức hơn ngƣời không có những giá trị này. [22, tr.5].
Phát triển con ngƣời nói đến sự nâng cao kiến thức, kỹ năng và thái độ vì
mục tiêu gia tăng kết quả thực hiện trong tổ chức. Sự phát triển của con ngƣời
trong tổ chức sẽ dẫn đến nâng cao kết quả thực hiện công việc và hiệu quả của tổ
chức tăng lên và khả năng cạnh tranh cao hơn. Điều này thể hiện bốn yếu tố cơ
bản của phát triển nguồn nhân lực trong hình 1.1 dƣới đây [22, tr.5-6].
Kết quả ngắn hạn
Kết quả dài hạn
Hình 1.1. Các nguyên tắc của mô hình phát triển nguồn nhân lực
(Nguồn: Theo Jerry W.Gilley và cộng sự, 2002, tr.14)
13
Jerry đã giải thích nội dung của từng yếu tố này nhƣ sau:
Phát triển cá nhân: Phát triển cá nhân liên quan đến phát triển kiến thức,
kỹ năng, và năng lực; nhờ đó thay đổi hành vi phù hợp với công việc hiện tại
và nhu cầu của tổ chức, cá nhân. Phát triển cá nhân nhấn mạnh đến sự quan
trọng của quá trình phát triển cá nhân thông qua các hoạt động học tập chính
thức hoặc không chính thức. Hình thức đào tạo thƣờng dành cho các nhân
viên mới, hoặc ngƣời thiếu kiến thức, kỹ năng, nhƣng phát triển cá nhân là
nhu cầu của tất cả ngƣời lao động, kể cả những ngƣời lãnh đạo, quản lý.
Phát triển nghề nghiệp: Phát triển nghề nghiệp nhấn mạnh sự phân tích
cần thiết để phát hiện các giá trị, các năng lực, các hoạt động và các nhiệm vụ
cần thiết để phát triển các kỹ năng cho những nghề nghiệp trong tƣơng lai (sự
phát triển). Phát triển nghề nghiệp bao gồm các hoạt động cá nhân và tổ chức.
Các hoạt động cá nhân bao gồm: lập kế hoạch nghề nghiệp, nhận biết về nghề
nghiệp và phát hiện các nhu cầu đào tạo, phát triển và tận dụng các cơ hội để
tham gia đào tạo. Các hoạt động tổ chức bao gồm: hệ thống tƣ vấn, phát triển
và duy trì trung tâm phát triển nghề nghiệp, sử dụng cán bộ quản lý nhƣ
những ngƣời tƣ vấn về nghề nghiệp, lập kế hoạch về nguồn nhân lực, đánh
giá kết quả thực hiện và các chƣơng trình hƣớng nghiệp [22, tr.15].
Quản lý kết quả thực hiện công việc: Quản lý kết quả thực hiện công việc
là cách tiếp cận rộng hơn để nâng cao kết quả thực hiện của tổ chức. Mục tiêu
là đảm bảo rằng các cá nhân có kiến thức, kỹ năng, sự động viên, và hỗ trợ từ
môi trƣờng làm việc để thực hiện công việc của họ hiệu quả. Quản lý kết quả
thực hiện công việc là cách tiếp cận tổng hợp, dùng để phát hiện những
khoảng cách về kết quả thực hiện công việc trong hệ thống tổ chức và các giải
pháp phù hợp để đạt đƣợc kết quả công việc mong muốn [22, tr.15].
Phát triển tổ chức: Phát triển tổ chức là việc hƣớng tới xây dựng các giải
pháp tổ chức mới và sáng tạo cho các vấn đề về kết quả thực hiện công việc
14
và những vấn đề thiếu hiệu quả của tổ chức, bằng việc nâng cao sự tƣơng
thích các yếu tố của tổ chức về văn hóa, cơ cấu, sứ mệnh, chính sách và qui
trình, thực tiễn quản lý, chiến lƣợc và lãnh đạo. Phát triển tổ chức có mục tiêu
nâng cao năng lực thực hiện, phát triển khả năng cạnh tranh của tổ chức. Điều
này liên quan đến khả năng của tổ chức trong việc phát hiện những vấn đề còn
tồn đọng và tìm ra những nguồn lực cần thiết để phát triển [22, tr.16].
Nhƣ vậy khái niệm trên của Jerry đã nhấn mạnh hơn đến các giải pháp
chính thức và không chính thức trong hoạt động phát triển nguồn nhân lực và
cũng đã nhấn mạnh hơn đến các giải pháp về tổ chức quản lý. Mặt khác, sự
giải thích của khái niệm cũng đã đề cập đến sự cam kết phát triển nghề nghiệp
của con ngƣời trong tổ chức.
Tóm lại, trong các khái niệm trên, có khái niệm giải thích phát triển
nguồn nhân lực trong phạm vi doanh nghiệp, có khái niệm chƣa đề cập đến sự
phát triển nghề nghiệp của cá nhân và sự phát triển của tổ chức; và cũng có
khái niệm đã chú ý đến sự kết hợp hài hoà phát triển cá nhân và sự phát triển
của tổ chức. Tuy nhiên, các khái niệm nhấn mạnh hoạt động phát triển nguồn
nhân lực nhằm gia tăng kết quả thực hiện công việc, phát triển tổ chức, và tập
trung chủ yếu vào vai trò quan trọng của nhà quản trị. Nhiều khái niệm vẫn
còn để mở về sự phát triển cá nhân. Bên cạnh đó, có một số khái niệm nhấn
mạnh sự tôn trọng con ngƣời trong nỗ lực về phát triển nguồn nhân lực, hoặc
đề cập đến các giải pháp, có thể hiểu là bao gồm: giải pháp đào tạo và ngoài
đào tạo, tức là các sang kiến, hoạt động quản trị và nhấn mạnh hơn mối quan
hệ phát triển nguồn nhân lực với năng lực cạnh tranh của tổ chức.
Từ sự phân tích các khái niệm phát triển nguồn nhân lực ở trên, trong
khuôn khổ của luận văn này, định nghĩa phát triển nguồn nhân lực có thể hiểu
là: quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức nhằm nâng cao năng lực
của người lao động, nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra thay đổi
15
thông qua việc thực hiện các giải pháp đào tạo, phát triển, các sáng kiến và
các biện pháp quản trị với mục đích phát triển tổ chức và phát triển cá nhân.
Nội hàm của khái niệm trên đƣợc hiểu nhƣ sau:
Học tập có tính tổ chức: Học tập có tính tổ chức là ngƣời chủ doanh
nghiệp khuyến khích nhân viên học tập nâng cao trình độ, cung cấp cơ hội
học tập cho ngƣời lao động. Ngƣời học cam kết học tập với mục tiêu, kế
hoạch học tập rõ ràng và có sự chuẩn bị kỹ càng cho việc đánh giá.
Nâng cao năng lực của người lao động: Quá trình phát triển nguồn nhân
lực tập trung đầu tiên đến việc nâng cao năng lực của ngƣời lao động về mọi
mặt: thể lực, trí lực và nhân lực; nhằm giúp ngƣời lao động có khả năng thực
hiện công việc một cách hiệu quả nhất.
Nâng cao kết quả thực hiện công việc: Các hoạt động phát triển nguồn
nhân lực đều quan tâm trực tiếp đến kết quả thực hiện công việc: cả công việc
hiện tại và tƣơng lai. Việc cung cấp đúng những kinh nghiệm, kiến thức mà
nhân viên thiếu sẽ góp phần nâng cao kết quả thực hiện công việc của họ.
Các giải pháp đào tạo, phát triển: Cung cấp các hình thức đào tạo phù
hợp khi tổ chức phát hiện nhân viên thiếu kiến thức và kỹ năng hoàn thành
công việc hiện tại, góp phần tăng khả năng làm việc của nhân viên. Nếu tổ
chức phát hiện những nhân viên có tiềm năng phát triển và thực hiện các hình
thức phát triển phù hợp sẽ giúp tăng năng lực và tiềm năng của nhân viên.
Các sáng kiến và biện pháp quản trị: Việc nâng cao kết quả thực hiện
công việc không chỉ phụ thuộc vào đào tạo và phát triển nhân viên. Trong
nhiều trƣờng hợp, ngƣời lao động có đủ kiến thức và kỹ năng nhƣng không
hoàn thành công việc do bất mãn. Vì vậy, nếu nguyên nhân của không hoàn
thành công việc là do các bất hợp lý về tổ chức, quản lý thì việc đƣa ra những
sáng kiến đổi mới tổ chức hoặc những biện pháp quản lý phù hợp nhƣ động
viên, khuyến khích ngƣời lao động, phân công công việc, bổ nhiệm phù hợp,
