Quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng hữu quế thành phố mỹ tho, tiền giang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI

NGUYỄN THỊ

ỌC

IM

IN

TẾ

ƯỜNG

QUẢN TRỊ NGUỒN N ÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TN

XÂY DỰNG HỮU QUẾ-T ÀN

P Ố

MỸ THO, TIỀN GIANG
C UYÊN NGÀN : QUẢN LÝ

IN

TẾ

MÃ SỐ: 8 31 01 10

LUẬN VĂN T ẠC SĨ

NGƯỜI

OA ỌC KINH TẾ

ƯỚNG DẪN: TS. NGUYỄN ĐÌN

HUẾ, 2019

C IẾN


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là
trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi cũng xin cam
đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các
thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc..

T

Nguyễn Thị

m

ường

LỜI CÁM ƠN

i l ng iết ơn

u

c tôi xin ch n thành cám ơn Trư ng

i học

inh tế

uế Thành ủy Mỹ Tho Liên đoàn Lao động tỉnh Tiền Giang Liên đoàn Lao động
thành phố Mỹ Tho đã t o điều kiện cho tôi được tham gia và hoàn thành kh a đào
t o Th c

uản l kinh tế này.

Tôi xin ch n thành cảm ơn h ng T

– Trư ng

i học inh tế uế đã

giúp đỡ tôi về nhiều m t trong uốt th i gian học tập và nghiên cứu khoa học t i
trư ng.
in cám ơn t t cả u Th y, ô đã tận t nh giảng d y giúp đỡ tôi trong uá
tr nh học tập nghiên cứu và đ c iệt xin ày t l ng iết ơn
TS. Nguyễn

nh

u

c đến Th y giáo

hiến ngư i Th y đã tận t nh hư ng dẫn giúp đỡ tôi r t nhiều

trong uốt uá tr nh nghiên cứu và hoàn thành luận văn này.
in cám ơn Liên đoàn Lao động thành phố Mỹ Tho

ông ty TN

y

dựng Hữu Quế, nơi tôi đang công tác và là nơi đã nhiệt t nh giúp đỡ t o điều kiện
thuận lợi giúp tôi r t nhiều trong uá tr nh học tập và nghiên cứu đề tài.
c d đã hết ức cố g ng nhưng do năng lực và kinh nghiệm c n nhiều h n
chế nên ch c ch n không tránh kh i những thiếu
được những đ ng g p u

áu của u Th y

t trong luận văn này.

ô các

ong nhận

n đồng nghiệp để luận văn

này c giá trị thực tiễn.
in ch n thành cảm ơn.

T

Nguyễn Thị

m

ường


TÓM LƯỢC LUẬN VĂN T ẠC SĨ

OA

ỌC

Họ và tên học viên: NGUYỄN THỊ IM ƯỜNG
huyên ngành: Qu n ý k h tế; ã ố: 8310110
Niên kh a: 2016-2019
Ngư i hư ng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN ĐÌN C IẾN
XÂY
Tên đề tài: QUẢN TRỊ NGUỒN N ÂN LỰC TẠI CÔNG TY TN
DỰNG HỮU QUẾ-T ÀN P Ố MỸ THO, TIỀN GIANG
1 Mụ đí h à đố tượ
h ê ứu
Trên cơ ở ph n tích và đánh giá thực tr ng, tập trung nghiên cứu công tác
quản trị nguồn nh n lực ông ty TNHH

y dựng Hữu Quế-thành phố Mỹ Tho,
Tiền Giang và từ đ đề ra một số biện pháp hoàn thiện công tác uản trị nguồn
nh n lực t i ông ty nhằm n ng cao ch t lượng ho t động trong th i gian t i.
ối tượng nghiên cứu là mô h nh cơ c u tổ chức ộ máy uản trị; cơ c u
lao động ph n lo i theo các yếu tố; công tác tuyển dụng lựa chọn nh n lực công
tác đào t o và đánh giá nh n lực; công tác tiền lương và chế độ đãi ngộ t i ông
ty TN
y dựng ữu uế thành phố ỹ Tho Tiền Giang.
2 C phươ ph p h ê ứu đã sử dụng
ể đ t được mục đích của đề tài trong uá tr nh nghiên cứu, tôi đã ử dụng
các phương pháp au:
ông cụ chủ yếu là ử dụng ph n mềm Excel và
20.0. au khi thu
thập xong dữ liệu từ nghiên cứu ơ ộ, tiến hành điều chỉnh mô h nh ảng h i cho
ph hợp. au đ tiến hành điều tra bảng h i theo đúng kế ho ch đề ra. Sau khi thu
thập bảng h i từ nh n viên và công nh n lao động của ông ty tiến hành mã h a dữ
liệu, nhập dữ liệu làm ch dữ liệu.
- Các phương pháp cụ thể được sử dụng:
+ hương pháp tổng hợp: Tổng hợp các kết quả khảo át thu thập thông tin
làm cơ ở đánh giá và ph n tích các v n đề c liên uan đến ho t động cũng như
công tác uản trị nguồn nh n lực t i công ty trong th i gian qua
+ hương pháp thống kê mô tả: Tổng hợp số liệu của công ty c liên uan
đến công tác uản trị nguồn nh n lực
+ hương pháp o ánh: Sử dụng số liệu o ánh để đối chiếu giữa các kỳ
và năm ho t động của công ty.
+ hương pháp ph n tích nh n tố: ph n tích các áo cáo liên uan đến t nh
h nh ho t động của công ty và các giải pháp uản trị nguồn nh n lực đã được thực
hiện.
3 C kết qu
h ê ứu hí h à kết lu n

ề tài đi u ph n tích thực tr ng công tác uản trị nguồn nh n lực t i
ông ty TN
y dựng Hữu Quế thành phố Mỹ Tho, Tiền Giang, từ đ đề ra
giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nh n lực t i ông ty .


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Từ viết tắt

Nội dung

TNHH

Trách nhiệm hữu h n

SXKD

Sản xu t kinh doanh

DN

Doanh nghiệp

CBCNV
NL

án ộ công nh n viên
Ngư i lao động

MỤC LỤC
L i cam đoan ............................................................................................................... i
L i cám ơn ................................................................................................................. ii
T m lược luận văn th c

khoa học ......................................................................... iii

Danh mục các chữ viết t t ......................................................................................... iv
Mục lục ........................................................................................................................v
Danh mục bảng ....................................................................................................... viii
Danh mục ơ đồ ......................................................................................................... ix
PHẦN I. MỞ ĐẦU ....................................................................................................1
1. Tính c p thiết của đề tài ..........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................3
3. ối tượng và ph m vi nghiên cứu ...........................................................................3
4. hương pháp nghiên cứu.........................................................................................3
5. Kết c u của luận văn ...............................................................................................6
C ƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ T ỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN
N ÂNLỰC TRONG DOANH NGHIỆP ................................................................7
1.1. Một số khái niệm cơ ản về Quản trị nguồn nh n lực .........................................7
1.1.1. Nh n lực và nguồn nh n lực .............................................................................7
1.1.2. Quản trị nh n lực ...............................................................................................8
1.2 Nội dung chủ yếu của Quản trị nguồn nh n lực ...................................................9
1.2.1. ác ư c trong Quản trị nguồn nh n lực ..........................................................9
1.2.2. Chức năng chủ yếu của Quản trị nguồn nh n lực ...........................................12
1.2.3. Một số mô h nh của Quản trị nguồn nh n lực.................................................13
1.3. T m quan trọng của Quản trị nguồn nh n lực ...................................................17
1.4 ác yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác uản trị nguồn nh n lực .......18
1.4.1. ác nh n tố ên ngoài doanh nghiệp ..............................................................18

1.4.2. ác nh n tố ên trong doanh nghiệp ...............................................................19
1.5 Kinh nghiệm quản trị nh n lực tiêu iểu của một số doanh nghiệp t i Việt Nam
...................................................................................................................................20
1.5.1. Kinh nghiệm về quản trị nguồn nh n lực của ông ty

y dựng Tiền Giang

...................................................................................................................................20


1.5.2. Kinh nghiệm về quản trị nguồn nh n lực của ông ty TN

x y dựng Trí

Tín .............................................................................................................................23
1.5.3. Kinh nghiệm về quản l nguồn nh n lực của ông ty TN

c p nư c sinh

ho t nông thôn ...........................................................................................................24
1.5.4. Bài học kinh nghiệm về quản trị nguồn nh n lực cho ông ty TN

y

dựng Hữu Quế ...........................................................................................................27
C ƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ N ÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TN

XÂY DỰNG HỮU QUẾ .........................................................28

2.1 Tổng quan về ông ty TN

y dựng Hữu Quế ............................................28

2.1.1 Lịch sử h nh thành và phát triển .......................................................................28
2.1.2 Mục tiêu phát triển trong th i gian t i .............................................................29
2.1.3 ác ngành nghề kinh doanh của ông ty TN

y dựng Hữu Quế ................30

2.1.4 ơ c u tổ chức ..................................................................................................31
2.1.5 ơ c u nguồn nh n lực của ông ty ................................................................31
2.2 Thực tr ng Quản trị nguồn nh n lực t i ông ty TN

y dựng Hữu Quế......36

2.2.1 h n tích thực tr ng ho ch định nh n lực của ông ty ...................................36
2.2.2 Thực tr ng về công tác tuyển dụng và lựa chọn nh n lực ...............................38
2.2.3 Thực tr ng về công tác đào t o nh n lực .........................................................43
2.2.5 Thực tr ng về công tác tiền lương và chế độ đãi ngộ ......................................48
2.3. KẾT QUẢ KHẢO ÁT
ÔNG TY TN
2.3.1.

IỀU TRA ÔNG TÁ

UẢN TRỊ N ÂN Ự TẠI

ÂY DỰNG HỮU QUẾ ...........................................................52

ô tả về mẫu khảo át ....................................................................................52

2.3.2. h n tích nội dung ông tác uản trị nh n ự t i ông ty TN

y dựng

Hữu Quế. ...................................................................................................................52
2.4

ánh giá t nh h nh uản trị nguồn nh n lực của ông ty TN

y dựng Hữu

Quế ............................................................................................................................58
2.4.1. Kết quả đ t được .............................................................................................58
2.4.2. H n chế............................................................................................................59
2.4.3. Nguyên nh n của h n chế ...............................................................................60
C ƯƠNG 3. GIẢI P ÁP

OÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN

N ÂN LỰC TẠI CÔNG TY TN

XÂY DỰNG HỮU QUẾ ..........................61


3.1. ịnh hư ng quản trị nguồn nh n lực của ông ty TNHH
3.1.1. T nh h nh chung của ông ty TN

y dựng Hữu Quế 61

y dựng Hữu Quế trong giai đo n

2018-2022..................................................................................................................61
3.1.2. hương hư ng, nhiệm vụ phát triển Tông công ty trong giai đo n 2018-2022
...................................................................................................................................62
3.1.3. hương hư ng, mục tiêu của ông ty TN

y dựng Hữu Quế trong công

tác uản trị nh n ự giai đo n 2018-2022 .................................................................63
3.2. ác giải pháp chiến lược nhằm hoàn thiện công tác uản trị nh n lực t i ông
ty TN

y dựng Hữu Quế giai đo n 2018 – 2022 ..............................................64

3.2.1. oàn thiện tổ chức ho t động quản trị nh n ự t i ông ty TN

y dựng

Hữu Quế theo hư ng n ng cao vai tr của chức năng uản trị nh n ự trong bộ máy
uản l .......................................................................................................................65
3.2.2. oàn thiện công tác ho ch định nh n ự ........................................................66
3.2.3. oàn chỉnh chính ách khai thác và tuyển dụng nh n ự ...............................68
3.2.4. oàn thiện bộ máy tổ chức chính ách ố trí và ử dụng nh n ự.................72
3.2.5. oàn chỉnh chính ách đào t o nh n lực.........................................................73
3.2.6. oàn thiện công tác đánh giá năng lực hoàn thành công việc của nh n viên.76
3.2.7. oàn thiện chính ách trả lương và đãi ngộ lao động .....................................78
3.2.8. Một số biện pháp khác ....................................................................................78
PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ

IẾN NGHỊ .............................................................80

1. Kết luận .................................................................................................................80
2. Kiến nghị ...............................................................................................................81
2.1. ối v i công ty ...................................................................................................81
2.2. ối v i Nhà nư c ...............................................................................................81
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................83
PHỤ LỤC .................................................................................................................84
Quyết định Hội đồng ch m luận văn
Bản nhận xét phản biện 1
Bản nhận xét phản biện 2
Biên ản của Hội đồng
Bản giải tr nh chỉnh sửa luận văn
ác nhận hoàn thiện luận văn


DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1:

uy mô cơ c u nh n ự của ông ty giai đo n 2013-2017 ...............32

Bảng 2.2:

T nh h nh khai thác lao động của ông ty (2013-2017) .....................40

Bảng 2.3:

Kết quả đào t o lao động của ông ty giai đo n 2013-2017 ..............45

Bảng 2.4:

Trả công lao động và đãi ngộ lao động ...............................................48

Bảng 2.5:

Số lượng và vị trí công tác của các cán ộ công nh n viên thực hiện
khảo át ................................................................................................52

Bảng 2.6:

Bảng thống kê mô tả công tác ho ch định nh n ự t i ông ty TN
y dựng Hữu Quế .............................................................................53

Bảng 2.7:

Bảng thống kê mô tả các khảo át về công tác tuyển dụng và lựa chọn
nh n lực t i ông ty TN

y dựng Hữu Quế................................54

Bảng 2.8:

Bảng thống kê mô tả các khảo át về công tác đào t o nh n lực ........55

Bảng 2.9:

Bảng thống kê mô tả các khảo át về công tác đánh giá nh n lực ......56

Bảng 2.10:

Bảng thống kê mô tả các khảo át về công tác tiền lương và chế độ đãi
ngộ của công ty ...................................................................................57


DANH MỤC SƠ ĐỒ

ơ đồ1.1:

ô h nh uản trị nh n lực Michigan ...................................................13

ơ đồ 1.2:

ô h nh uản trị nh n lực Harvard .....................................................14

ơ đồ 1.3:

ô h nh uản trị nh n lực Nhật Bản ...................................................16

ơ đồ 2.1:

ơ đồ bộ máy tổ chức, quản l của ông ty .......................................31


PHẦN I
MỞ ĐẦU
1. Tí h ấp th ết ủa đề tà
Từ trư c đến nay con ngư i được coi là một ''tài nguyên đ c iệt một
nguồn lực uan trọng của ự phát triển kinh tế”.

c iệt trong th i đ i ngày nay,

th i đ i của nền kinh tế tri thức th vai tr của con ngư i càng chiếm vị trí trung
t m trong ự phát triển kinh tế-xã hội. hăm lo đ y đủ đến con ngư i là yếu tố ảo
đảm ch c ch n cho ự phồn vinh thịnh vượng của mọi uốc gia.

u tư cho con

ngư i là đ u tư c tính chiến lược là đ u tư hiệu uả nh t trong ự phát triển kinh tế
- xã hội.
i

t kỳ một tổ chức nào th nguồn nh n lực được coi là vốn u nh t là

nh n tố uyết định cho mọi ho t động của tổ chức. Tuy nhiên v i vai tr

uan trọng

của m nh th nguồn nh n lực trong các tổ chức cũng phải ngày càng được hoàn
thiện để c thể đáp ứng được những nhu c u đ t ra.

i mỗi một doanh nghiệp để

c thể tồn t i và phát triển trong môi trư ng c nh tranh gay g t th

ên c nh việc

n ng cao ch t lượng phục vụ ch t lượng ản phẩm th việc c n làm nh t là phải t m
mọi cách trang ị cho m nh đội ngũ lao động l n m nh cả về ố lượng và ch t

lượng.

ể làm được điều này th doanh nghiệp c n phải chú

hoàn thiện công tác

uản l nguồn nh n lực của m nh.
i mục tiêu ph n đ u đến năm 2020 trở thành một nư c công nghiệp theo
hư ng hiện đ i

iệt Nam đang đ t ra yêu c u r t cao về nguồn nh n lực. N ng cao

ch t lượng nguồn nh n lực là điều kiện cơ ản để phát triển kinh tế xã hội là động
lực để thực hiện th ng lợi ự nghiệp công nghiệp h a - hiện đ i h a đ t nư c n ng
cao đ i ống ngư i d n rút ng n khoảng cách kinh tế giữa nư c ta v i các nư c
trong khu vực và trên thế gi i.
ông ty TN
từ

y dựng

ữu

uế-thành phố

ỹ Tho Tiền Giang đi lên

ợp tác xã mua án vật liệu x y dựng. au đ chuyển m nh thành Doanh nghiệp

tư nh n

ữu

uế chuyên ản xu t mua án g ch ông và vật liệu x y dựng x y

dựng công tr nh d n dụng ... ông ty TN
lập theo gi y

D ố 047177 do

ở

D
ế ho ch

ữu

uế chính thức được thành
u tư Tiền Giang c p ngày


05//04/1994 trong ối cảnh nền kinh tế đang trong giai đo n mở đ u th i kỳ m i
của ự phát triển đến năm 2008 do ảnh hưởng của khủng hoảng tài chính toàn c u
và do những kh khăn đ c iệt của nền kinh tế
2011 2012 tương tự như các công ty khác t i

iệt Nam nh t là trong hai năm
iệt nam

ông ty TN

D

ữu

uế đã g p phải r t nhiều kh khăn trong việc duy tr ản xu t và t m đ u ra cho ản
phẩm. Tuy nhiên v i ự nỗ lực và uyết t m cao của an lãnh đ o và cán ộ công
nh n viên công ty vẫn duy tr được nhịp độ ản xu t và phát triển thông ua một ố
đơn hàng nh lẻ c được từ phía khách hàng.
Bên c nh những kết uả an đ u đ t được

ông ty cũng đã g p phải không

ít những kh khăn và tồn t i trong việc uản l và ử dụng nguồn nh n lực như: đi
lên từ một hợp tác xã một doanh nghiệp nh chưa c thương hiệu nên kh khăn cho
công tác thu hút nguồn nh n lực. Ngoài ra đ c th của ngành x y dựng là công việc
của ngư i lao động r t v t vả và n ng nhọc (làm việc ngoài tr i trên cao mang vác
vật n ng thư ng xuyên tiếp xúc v i ụi

m…) do đ tính h p dẫn nghề nghiệp

đối v i ngư i lao động không cao. Bên c nh đ

việc trả lương cho công nh n trực

tiếp ản xu t d đã khá cao o v i m t ằng chung của ngành x y dựng tuy nhiên
vẫn th p hơn một ố công ty khác ho t động trong các ngành công nghiệp n ng c
điều kiện lao động tương tự.

ột v n đề nữa là xu hư ng thay đổi nghề nghiệp của

ngư i lao động. ố lượng lao động yêu nghề hiện nay không thực ự nhiều và đa ố
c xu hư ng thuyên chuyển ang các nghề nhàn h hơn nhưng c thu nhập tương
đồng thậm chí th p hơn một chút.

n đề phúc lợi xã hội chế độ đãi ngộ đối v i

ngư i lao động cũng là một v n đề đối v i công ty trong điều kiện c n kh khăn
như hiện nay…
vậy c u h i được đ t ra ở đ y là: làm thế nào và

ằng những giải pháp

g để c thể kh c phục những yếu kém trong công tác uản l nguồn nh n lực của
ông ty trong th i gian t i?
u t phát từ thực tế trên v i mong muốn t m giải pháp g p ph n vào việc
x y dựng đội ngũ lao động t i ông ty cả về ố lượng lẫn ch t lượng và ự ổn định
nguồn nh n lực l u dài tác giả chọn đề tài “Q
TN

Xây dự

trị

ồ

ữ Q ế-thà h phố Mỹ Tho, T ề G a

cứu cho luận văn th c

của m nh.

hâ

ự tạ Cô

ty

” làm đề tài nghiên


2. Mụ t ê

hê

ứ

2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ ở ph n tích và đánh giá thực tr ng, tập trung nghiên cứu công tác
quản trị nguồn nh n lực

ông ty TNHH

y dựng Hữu Quế-thành phố Mỹ Tho,

Tiền Giang và từ đ đề ra một số biện pháp hoàn thiện công tác uản trị nguồn
nh n lực t i ông ty nhằm n ng cao ch t lượng ho t động trong th i gian t i.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- ệ thống h a l luận và thực tiễn về uản trị nh n lực trong doanh nghiệp
- h n tích thực tr ng các yếu tố ảnh hưởng đến công tác

nh n lực của ông ty TN
-

uản trị nguồn

y dựng Hữu Quế-thành phố Mỹ Tho, Tiền Giang.

ề xu t một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác Quản trị nguồn

nh n lực t i ông ty.
3. Đố tượ

à phạm

hê

ứ

3.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu về cơ c u tổ chức uản trị nguồn nh n lực t i ông ty
TN

y dựng

ữu

uế-thành phố

ỹ Tho Tiền Giang hiện nay tập trung chủ

yếu vào nghiên cứu mô h nh cơ c u tổ chức ộ máy uản trị; cơ c u lao động ph n
lo i theo các yếu tố. ông tác tuyển dụng lựa chọn nh n lực công tác đào t o và
đánh giá nh n lực cũng như các công tác tiền lương và chế độ đãi ngộ.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- h m vi nội dung: Nghiên cứu công tác

uản trị nguồn nh n lực t i

ông ty.
- h m vi không gian: Thực hiện t i ông ty TNHH
thành phố

ỹ Tho Tiền Giang.

ịa chỉ: ố 83 Ấp 1 xã

y dựng

ữu

o Th nh thành phố

uếỹ

Tho tỉnh Tiền Giang.
- h m vi th i gian: Nghiên cứu công tác uản trị nh n lực từ năm 2013
đến năm 2017.
4. Phươ

ph p

hê

ứ

4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
4.1.1. Dữ liệu thứ cấp
ác dữ liệu thứ c p được tác giả thu thập ua các nguồn sau:


-

ác áo cáo về quản trị nguồn nh n lực

doanh áo cáo tài chính t i ông ty TNHH

áo cáo kết quả sản xu t kinh

y dựng Hữu Quế-thành phố Mỹ Tho,

Tiền Giang
- ác ài viết đăng trên áo ho c các t p chí khoa học chuyên ngành và t p
chí mang tính hàn l m c liên uan; các công tr nh nghiên cứu của các tác giả đi
trư c.
- ác dữ liệu thứ c p được thu thập thông ua phương pháp trích dẫn tài
liệu và phương pháp thống kê.
- ề tài ử dụng phương pháp nghiên cứu định tính để nghiên cứu về thực
tr ng quản trị nguồn nh n lực t i ông ty TNHH

y dựng Hữu Quế-thành phố

Mỹ Tho, Tiền Giang đồng th i phương pháp này cũng được sử dụng để hệ thống
h a các v n đề cơ ở l luận liên uan đến quản trị nguồn nh n lực t i doanh
nghiệp..
4.1.2. Dữ liệu sơ cấp
Tác giả sẽ tiến hành thiết kế mẫu bảng h i v i các c u h i đ ng mở tập
trung khai thác nội dung quản trị nguồn nh n lực t i
Hữu Quế au đ

ông ty TNHH

y dựng

ẽ thực hiện phát các phiếu khảo át đến các khách thể nghiên cứu

đã được chọn, tiến hành ph ng v n các khách thể này và thu thập các dữ liệu ơ c p,
au đ tác giả tiến hành ph n tích và dữ liệu này để tổng hợp thông tin ử dụng
trong luận văn.
Tác giả sử dụng phương pháp khảo át và thu thập số liệu sử dụng trong
luận văn.

ối tượng thực hiện khảo át là các cán ộ thực hiện thực hiện quản trị

nguồn nh n lực trong doanh nghiệp cán ộ công nh n viên. Tác giả sẽ thiết kế mẫu
bảng h i khảo át phát đến các đối tượng khảo át và thu thập
h nh thức tr c nghiệm và c ph ng v n

kiến đánh giá theo

u.

Về thu thập dữ liệu:
Bảng c u h i được gửi trực tiếp cho các đối tượng điều tra. Tác giả tiến
hành khảo át 100 mẫu, số phiếu thu về hợp lệ là 100 mẫu, tỷ lệ 100%. Kết quả
khảo át được tổng hợp và xử l

ằng ph n mềm Excel.


ăn cứ để tác giả lựa chọn đối tượng khảo át là từ th m niên công tác
phẩm ch t đ o đức tr nh độ đ o t o, mức độ liên uan đến công tác quản trị nguồn
nh n lực t i ông ty TNHH

y dựng Hữu Quế. Ph m vi nghiên cứu là những v n

đề liên uan đến công tác quản trị nguồn nh n lực t i ông ty TNHH

y dựng

Hữu Quế.
Tác giả lựa chọn các đối tượng này để thực hiện khảo át về sự đánh giá
của họ đối v i các nội dung các v n đề liên uan đến thực tr ng công tác quản trị
nguồn nh n lực t i ông ty TNHH

y dựng Hữu Quế.

ối tượng nghiên cứu là công tác quản trị nguồn nh n lực t i
y dựng Hữu Quế.

TNHH

đang công tác t i

ông ty

n chọn mẫu nghiên cứu là các cán ộ công nh n viên

ông ty TNHH

y dựng Hữu Quế các chuyên gia của các cơ

uan liên uan đến công tác quản trị nguồn nh n lực t i ông ty TNHH

y dựng

Hữu Quế.
Như vậy phương pháp thu thập dữ liệu ơ c p mà tác giả sử dụng là
phương pháp khảo át ằng bảng h i, hay gọi là phương pháp định tính.
ác dữ liệu ơ c p sẽ được h nh thành dựa trên kết quả thu thập từ các
khách thể nghiên cứu và ẽ được xử l

ằng công tác ph n tích kết quả trong quy

tr nh nghiên cứu của đề tài.
4.2. Phương pháp phân tích, xử lý dữ liệu
ông cụ chủ yếu là ử dụng ph n mềm Excel và

20.0. au khi thu

thập xong dữ liệu từ nghiên cứu ơ ộ, tiến hành điều chỉnh mô h nh

ảng h i cho

ph hợp. au đ tiến hành điều tra bảng h i theo đúng kế ho ch đề ra. Sau khi thu
thập bảng h i từ nh n viên và công nh n lao động của ông ty tiến hành mã h a dữ
liệu, nhập dữ liệu làm

ch dữ liệu.

- Các phương pháp cụ thể được sử dụng:
+ hương pháp tổng hợp: Tổng hợp các kết quả khảo át thu thập thông tin
làm cơ ở đánh giá và ph n tích các v n đề c liên uan đến ho t động cũng như
công tác uản trị nguồn nh n lực t i công ty trong th i gian qua
+ hương pháp thống kê mô tả: Tổng hợp số liệu của công ty c liên uan
đến công tác uản trị nguồn nh n lực


+ hương pháp o ánh: ử dụng số liệu o ánh để đối chiếu giữa các kỳ
và năm ho t động của công ty.
+ hương pháp ph n tích nh n tố: ph n tích các áo cáo liên uan đến t nh
h nh ho t động của công ty và các giải pháp uản trị nguồn nh n lực đã được thực
hiện.
5.

ết ấ

ủa

Kết c u luận văn ao gồm 3 ph n
Phần I: Phần mở đầu

Phần II: Nộ d
hương 1:

hê

ứu

ơ ở l luận và thực tiễn về Quản trị nguồn nh n lực trong

doanh nghiệp.
hương 2:
ông ty TNHH

h n tích thực tr ng

ông tác quản trị nguồn nh n lực t i

y dựng Hữu Quế-thành phố Mỹ Tho, Tiền Giang.

hương 3: Một số giải pháp hoàn thiện Quản trị nguồn nh n lực t i
C ông ty TNHH

y dựng Hữu Quế-thành phố Mỹ Tho, Tiền Giang.

Phần III: Kết Lu n


PHẦN II
NỘI DUNG VÀ

ẾT QUẢ NG IÊN CỨU

C ƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ T ỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN
N ÂNLỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số kh

ệm ơ b

ềQ

trị

ồ

hân ự

1.1.1. Nhân lực và nguồn nhân lực
Hiện nay c nhiều cách tiếp cận về nh n lực dư i mỗi g c độ tiếp cận khác
nhau các tác giả đã đưa ra những khái niệm khác nhau.
“Nh n lực là tr nh độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực c và những
năng lực tiềm tàng của con ngư i". Ở g c độ này n i đến nh n lực là ngư i ta n i
đến yếu tố con ngư i g n v i việc sản xu t ra một hay nhiều sản phẩm nào đ cho
xã hội và ản th n để tồn t i và phát triển. N i một cách tổng uát th nh n lực
chính là một nguồn lực kinh tế xã hội coi con ngư i như là một thực thể linh ho t
c thể tích lũy vốn khai thác các nguồn lực tự nhiên x y dựng kinh tế xã hội các tổ
chức chính trị và thúc đẩy sự phát triển của một quốc gia.
Nh n lực được tiếp cận ở hai ph m vi: nh n lực của tổ chức và nh n lực là
cá nh n:
“Trong ph m vi của tổ chức nh n lực là một bộ phận của nguồn nh n lực
xã hội. Nh n lực của tổ chức là nguồn lực của toàn ộ cán ộ nh n viên trong tổ

chức đ đ t trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi ngư i c
sự bổ trợ những khác iệt trong nguồn lực của mỗi cá nh n thành nguồn lực của tổ
chức. Theo khía c nh cá nh n con ngư i nh n lực được hiểu là nguồn lực của mỗi
con ngư i mà nguồn lực này gồm c thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức kh e của
th n thể, n phụ thuộc vào ức v c t nh tr ng sức kh e của từng con ngư i, mức
sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi chế độ y tế. Thể lực
của con ngư i c n t y thuộc vào tuổi tác th i gian công tác gi i tính... Trí lực chỉ
sức uy ngh

ự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức tài năng năng khiếu cũng như uan

điểm l ng tin nh n cách... của từng con ngư i”.


Như vậy c thể hiểu nh n lực là toàn ộ những ngư i làm việc trong một
tổ chức hay doanh nghiệp được trả công khai thác và ử dụng c hiệu quả nhằm
thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Theo

i từ điển kinh tế thị trư ng ( à Nội -1998) nh n lực chủ yếu là lực

lượng và năng lực những ngư i lao động sản xu t (bao gồm lao động thể lực và lao
động trí lực) cũng tức là ức lao động. Quy mô tổng nh n lực là uy mô tổng thể tài
nguyên ức lao động toàn xã hội ở một th i kỳ nh t định.
Theo ngh a hẹp cách tiếp cận khả năng lao động và gi i h n độ tuổi lao
động, nguồn nh n lực của một địa phương/một quốc gia bao gồm d n ố trong độ
tuổi lao động và c khả năng lao động. (Ở Việt Nam, độ tuổi lao động hiện nay
được uy định là từ 15 tuổi đến 60 tuổi đối v i nam và từ 15 tuổi đến 55 tuổi đối
v i nữ). ách tiếp cận này cho phép ngư i nghiên cứu thu thập và ph n tích ố liệu
đơn giản hơn. Theo cách tiếp cận hẹp này tổng số nguồn nh n lực của một địa

phương hay một quốc gia ở một th i điểm nh t định chính là tổng uy mô tổng tài
nguyên ức lao động của địa phương/ uốc gia đ .
1.1.2. Quản trị nhân lực
Quản trị nguồn nh n lực (hay c n gọi là uản trị tài nguyên nh n ự (gọi t t
là uản trị nh n ự), ho c là uản l nh n ự, quản trị nh n lực ...) là công việc kh
khăn hơn nhiều so v i quản trị các yếu tố khác của uá tr nh ản xu t kinh doanh do
chính ản ch t của con ngư i. Ngư i lao động c năng lực và đ c điểm cá nh n
khác nhau c nhận thức và đánh giá khác nhau đối v i các uyết định quản trị,
hành vi của họ c thể thay đổi t y thuộc vào chính ản th n họ và ự tác động của
môi trư ng xung quanh.
Quản trị nguồn nh n lực là hệ thống các triết l

chính ách và ho t động

chức năng về thu hút đào t o - phát triển và duy tr con ngư i của một tổ chức
nhằm đ t được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nh n viên”.
hái niệm quản trị nguồn nh n lực được xét theo nhiều g c độ khác nhau:
Ở g c độ tổ chức quá tr nh lao động: “ uản trị nguồn nh n lực là l nh vực
theo dõi hư ng dẫn điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi ch t (năng lượng, th n kinh,
b p thịt) giữa con ngư i v i các yếu tố vật ch t của tự nhiên (công cụ lao động đối


tượng lao động năng lượng,...) trong uá tr nh t o ra của cải vật ch t và tinh th n để
thoả mãn nhu c u của con ngư i và xã hội nhằm duy tr

ảo vệ và phát triển tiềm

năng của con ngư i”.
V i tư cách là một trong các chức năng cơ ản của uá tr nh uản trị: Quản
trị nguồn nh n lực bao gồm các việc từ ho ch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và

kiểm oát các ho t động liên uan đến việc thu hút ử dụng và phát triển ngư i lao
động trong các tổ chức.
i

u vào chính nội dung ho t động của quản trị nh n lực th “ uản trị

nguồn nh n lực là việc tuyển dụng, sử dụng duy tr và phát triển cũng như cung c p
các tiện nghi cho ngư i lao động trong các tổ chức”.
1.2 Nộ d

hủ yế

ủa Q

trị

ồ

hâ

ự

1.2.1. Các bước trong Quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nh n lực là một ho t động của tổ chức là uá tr nh tổ chức lao
động của đơn vị là việc sử dụng nguồn lực con ngư i một cách khoa học và c hiệu
quả trên cơ ở ph n tích công việc, bố trí lao động xác định nhu c u lao động để
tiến hành tuyển dụng đào t o và phát triển nh n lực đánh giá công việc duy tr và
đãi ngộ, quan hệ công việc.
1.2.1.1. Phân tích công việc
h n tích công việc là uá tr nh nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác

định điều kiện tiến hành các nhiệm vụ trách nhiệm, quyền h n khi thực hiện công
việc và các phẩm ch t, kỹ năng nh n viên c n phải c để thực hiện tốt công việc.
Nội dung của việc nghiên cứu công việc là để làm rõ: Ở từng công việc cụ
thể ngư i lao động c những nhiệm vụ trách nhiệm g ; họ thực hiện những ho t
động nào t i sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào; những máy m c công cụ
nào được sử dụng; những mối quan hệ nào được thực hiện; các điều kiện làm việc
cụ thể; c ng những yêu c u về kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà ngư i lao
động c n phải c để thực hiện công việc.
h n tích công việc là một uá tr nh xác định và ghi chép l i các thông tin
liên uan đến bản ch t của từng công việc cụ thể.

y là uá tr nh xác định trách

nhiệm, nhiệm vụ liên uan đến công việc và các kỹ năng kiến thức c n c để thực


hiện tốt công việc.

y cũng là uá tr nh xác định sự khác iệt của một công việc

này v i công việc khác. iệc chuẩn bị mô tả chức trách nhiệm vụ trách nhiệmcông
việc yêu c u về tr nh độ kỹ năng công việc và các định mức hoàn thành công việc
sẽ dựa trên các dữ liệu thu thập được trong uá tr nh ph n tích công việc.

ồng

th i ph n tích công việc cũng là điều kiện để c thể thực hiện được các ho t động
quản l nh n lực đúng đ n và c hiệu quả thông ua việc giúp cho ngư i quản l c
thể đưa ra được các uyết định nh n ự như tuyển dụng đề b t th lao lao động…
Tác dụng của ph n tích công việc: Bảo đảm thành công hơn trong việc s p

xếp thuyên chuyển và thăng thưởng cho nh n viên. Lo i b những b t

nh đẳng về

mức lương ua việc xác định rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. T o kích
thích lao động nhiều hơn ua việc s p xếp các mức thăng thưởng. Tiết kiệm th i
gian và ức lực qua việc tiêu chuẩn h a công việc và từ đ giúp nhà uản trị c cơ
sở để làm kế ho ch và ph n chia th i biểu công tác. Giảm b t số ngư i c n phải
thay thế do thiếu hiểu biết về công việc ho c tr nh độ của họ. T o cơ ở để c p quản
trị và nh n viên hiểu nhau nhiều hơn..
1.2.1.2. Tuyển mộ và tuyển chọn
- uá tr nh tuyển mộ:
Tuyển mộ nh n viên là uá tr nh thu hút những ngư i c khả năng từ nhiều
nguồn khác nhau đến đăng k

nộp đơn t m việc làm.

Tuyển mộ là ho t động thu hút các ứng viên vào vị trí c n thiết. Nên hoàn
toàn liên kết ho t động này v i ho t động lên kế ho ch nh n lực và những ho t
động nh n lực khác đ c biệt là ho t động tuyển chọn.

uá tr nh tuyển chọn nh n

lực là uá tr nh đánh giá các ứng viên theo nhiều khía c nh khác nhau dựa vào các
yêu c u của công việc để t m được những ngư i ph hợp v i các yêu c u đ t ra
trong số những ngư i đã thu hút được trong uá tr nh tuyển mộ.

ơ ở của việc

tuyển chọn là các yêu c u của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và

bản yêu c u đối v i ngư i thực hiện công việc.
- uá tr nh tuyển chọn:
uá tr nh tuyển chọn nh n lực là uá tr nh đánh giá các ứng viên theo
nhiều khía c nh khác nhau dựa vào các yêu c u của công việc để t m được những


ngư i ph hợp v i các yêu c u đ t ra trong số những ngư i đã thu hút được trong
uá tr nh tuyển mộ. ơ ở của việc tuyển chọn là các yêu c u của công việc đã được
đề ra theo bản mô tả công việc và ản yêu c u đối v i ngư i thực hiện công việc.
uá tr nh tuyển chọn là kh u uan trọng nhằm giúp cho các nhà uản trị
nh n lực đưa ra các uyết định tuyển dụng một cách đúng đ n nh t. Quyết định
tuyển chọn c
chức, bởi v

ngh a r t quan trọng đối v i chiến lược kinh doanh và đối v i tổ
uyết định tuyển chọn đúng đ n sẽ giúp cho tổ chức c được lực lượng

lao động c kỹ năng ph hợp v i sự phát triển của tổ chức trong tương lai. ể tuyển
chọn đ t được kết quả cao th c n phải c các ư c tuyển chọn ph hợp các phương
pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học.
T y vào vị trí c n tuyển dụng và đ c điểm của từng tổ chức về uy mô đ c
điểm ho t động kinh doanh mà các tổ chức c những ư c ph ng v n cụ thể. Tuy
nhiên các ứng viên muốn được tuyển dụng vào làm việc th phải đ t yêu c u qua t t
cả các ư c tuyển chọn.
1.2.1.3. Đào tạo và phát triển
Một trong những ho t động quan trọng để n ng cao hiệu quả sử dụng lao
động đ là ho t động đào t o và phát triển nh n lực.

ào t o và phát triển là các

ho t động để duy tr và n ng cao ch t lượng nh n lực của tổ chức là điều kiện quyết
định để các đơn vị c thể đứng vững và th ng lợi trong môi trư ng c nh tranh. Do
đ

trong các tổ chức, ho t động đào t o và phát triển nh n lực phải được thực hiện

một cách thư ng xuyên liên tục và thiết lập thành hệ thống. Việc đào t o không chỉ
được thực hiện v i các c p quản l mà c n t i cả những công nh n tay nghề th p.
Ngày càng c nhiều bằng chứng kinh tế chứng t rằng việc đ u tư cho đào t o g n
liền v i khả năng inh lợi l u dài.
ào t o và phát triển c mục tiêu chung là nhằm sử dụng tối đa nh n lực
hiện c và n ng cao tính hiệu quả của tổ chức thông ua việc giúp cho ngư i lao
động hiểu rõ hơn về công việc, n m vững hơn về nghề nghiệp của m nh và thực
hiện chức năng nhiệm vụ của m nh một cách tự giác hơn v i thái độ tốt hơn cũng
như n ng cao khả năng thích ứng của họ v i các công việc trong tương lai.
nhiều phương pháp để đào t o và phát triển nh n lực nhưng tập trung ở
hai d ng chủ yếu là đào t o trong công việc và đào t o ngoài công việc. Mỗi


phương pháp c những ưu và nhược điểm riêng mà các tổ chức khi triển khai công
tác đào t o c n căn cứ vào tr nh độ chuyên môn đào t o h nh thức đào t o đối
tượng dự kiến cử đi đào t o mà lựa chọn ho t động đào t o ph hợp.
1.2.1.4. Đánh giá công việc
ánh giá thực hiện công việc thư ng được hiểu là ự đánh giá c hệ thống và
chính thức t nh h nh thực hiện công việc của ngư i lao động so v i các tiêu chuẩn công
việc đã được x y dựng và thảo luận về sự đánh giá đ v i ngư i lao động.
Hệ thống đánh giá thực hiện công việc bao gồm 3 yếu tố: các tiêu chuẩn
thực hiện công việc đo lư ng sự thực hiện công việc và thông tin phản hồi.
nhiều phương pháp để đánh giá thực hiện công việc của ngư i lao động mà các tổ
chức sử dụng chúng một cách kết hợp và c lựa chọn: hương pháp thang đo đồ

ho

phương pháp danh mục kiểm tra phương pháp ghi chép các ự kiện quan

trọng phương pháp đánh giá ằng thang đo dựa trên hành vi các phương pháp o
ánh (xếp h ng ph n phối b t buộc cho điểm
tư ng thuật phương pháp uản l

o ánh c p) phương pháp ản

ằng mục tiêu.

1.2.1.5. Duy trì và đãi ngộ
Th lao lao động hiểu theo ngh a hẹp là t t cả các khoản mà ngư i lao
động nhận được thông ua mối quan hệ thuê mư n giữa họ v i tổ chức. N

ao

gồm: Th lao căn ản (tiền lương tiền công) các khuyến khích các phúc lợi.
Th lao lao động c ảnh hưởng r t l n đến sự lựa chọn công việc t nh h nh
thực hiện công việc của ngư i lao động và ch t lượng sản phẩm, hiệu quả ho t động
của tổ chức. ồng th i th lao lao động cũng c tác dụng duy tr lực lượng lao động
hiện c của tổ chức và thu hút thêm các lao động gi i về v i tổ chức và phát huy hết
khả năng của họ.
1.2.2. Chức năng chủ yếu của Quản trị nguồn nhân lực
ác ho t động liên uan đến quản trị nh n lực r t đa d ng và thay đổi trong
các tổ chức khác nhau. Tuy nhiên c thể ph n chia các ho t động chủ yếu của quản
trị nh n lực theo a nh m chức năng chủ yếu sau:
- Nh m chức năng thu hút nguồn nh n lực: Nh m chức năng này chú trọng
v n đề đảm bảo c đủ số lượng nh n viên v i các phẩm ch t ph hợp cho công việc

của doanh nghiệp.


-Nh m chức năng đào t o phát triển: Nh m chức năng này chú trọng việc
n ng cao năng lực của nh n viên đảm bảo cho nh n viên trong doanh nghiệp c các
kỹnăng tr nh độlành nghềc n thiết đểhoàn thành tốt công việc được giao và t o
điều kiện cho nh n viên được phát triển tối đa các năng lực cá nh n.
- Nh m chức năng duy tr nguồn nh n lực: Nh m chức năng này chú trọng
đến việc duy tr và ử dụng c hiệu quả nguồn nh n lực trong doanh nghiệp. Nh m
chức năng này gồm hai chức năng nh hơn là kích thích động viên nh n viên và
duy tr phát triển các mối quan hệlao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
1.2.3. Một số mô hình của Quản trị nguồn nhân lực
1.2.3.1 Mô hình quản trị nhân lực Michigan
ô h nh này c n được gọi là mô h nh liên kết Devanna/Fombrun/Tychi
thuộc trư ng phái quản trị nh n lực Michigan (Mỹ).
ô h nh c 4 yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nh n lực doanh nghiệp:
(1) Tuyển dụng nh n lực; (2)

ánh giá nh n lực; (3)

ịnh mức lương ổng và (4)

hát triển nh n lực
ô h nh này dựa trên cơ ở:
+ Thành tích công việc (c tác động qua l i v i 4 chức năng trên)
+ Kiểm tra chiến lược, hệ thống cơ c u tổ chức để quản l con ngư i
Khen
thưởng
Tuyển
dụng

Hiệu quả
công tác

ánh giá
hiệu quả
hát triển
nh n lực

Sơ đồ1.1: Mô hì h q

trị hâ

ự M h a

+ Trong uá tr nh tuyển chọn nh n lực ai đáp ứng được yêu c u của tổ
chức ẽ được tuyển dụng.
+ Thành uả lao động của nh n viên ẽ được ghi nhận và kiểm nghiệm
trong uá tr nh đánh gia nh n lực.


+

ết uả đánh giá ẽ là cơ ở xác định mức tiền lương khen thưởng và

phát triển nh n lực.
iểm yếu: công tác uản trị thụ động; t m nh n của tổ chức không được
quan t m.
1.2.3.2. Mô hình quản trị nhân lực Harvard
ô h nh

arvard được xem là một ư c ngo c l n trong uá tr nh h nh

thành các khái niệm về nh n ự.

ô h nh này được đề xu t ởi Beeret al. 1984

ngư i lao động ẽ chịu tác động của 3 yếu tố: (1) hế độ làm việc (2) ác d ng di
chuyển nh n lực (3)

ức lương ổng.

hế độ làm

ác d ng di chuyển

việc

ức lương

nh n lực

ổng

Ngư i lao động
Sơ đồ 1.2: Mô hì h q

trị hâ

ự

ar ard

ô h nh này tập trung chủ yếu vào mối uan hệ giữa ngư i v i ngư i coi
trọng v n đề giao tiếp t o động lực và vai tr lãnh đ o.

ô h nh l y con ngư i làm

trung t m coi ự hài l ng của con ngư i là nền tảng dựa trên ảnh hưởng của cá
nh n chế độ làm việc lương ổng và các d ng di chuyển lao động.
1.2.3.3. Mô hình quản trị nhân lực Nhật Bản
ô h nh uản trị nh n lực Nhật Bản được tiến ỹ W. Ouchi đưa ra vào
những năm 70 của thế kỷ trư c được x y dựng dựa trên thực tiễn và l luận.

ô

h nh uản trị nh n lực Nhật Bản c n c một tên khác đ là “ uản l kiểu Nhật” v
học thuyết này là kết uả của việc nghiên cứu phương thức uản l trong các doanh
nghiệp Nhật Bản từ năm 1973.
au này mô h nh uản trị nh n lực Nhật Bản được phổ iến kh p thếgi i
vào th i kỳ
thuyết

ng nổ kinh tế của các nư c ch u Á vào thập niên 1980. Nếu như

c cách nh n tiêu cực về ngư i lao động th mô h nh uản trị nh n lực Nhật

Bản l i chú trọng vào việc gia tăng ự trung thành của ngư i lao động v i công ty
ằng cách t o ự an t m mãn nguyện; tôn trọng ngư i lao động cả trong và ngoài
công việc.

ốt lõi của mô h nh này là làm th a mãn và gia tăng tinh th n của ngư i
lao động để từ đ họ đ t được năng u t ch t lượng trong công việc.

u t phát từ

những nhận xét vềngư i lao động trên mô h nh uản trị nh n lực Nhật Bản c
nội dung như au: Thể chế uản l phải đảm ảo cho c p trên n m

t được t nh

h nh của c p dư i một cách đ y đủ. Duy tr việc ra uyết định và n ng cao trách
nhiệm tập thể ằng cách t o điều kiện cho nh n viên tham gia vào các uyết ách
kịp th i phản ánh t nh h nh cho c p trên.

ểnh n viên đưa ra những l i đề nghị

của họ rồi au đ c p trên m i uyết định. Nhà uản l c p trung gian phải thực
hiện được những vai tr thống nh t tư tưởng thống nh t chỉnh l và hoàn thiện
những

kiến của c p cơ ở kịp th i áo cáo t nh h nh v i c p trên và đưa ra

những kiến nghị của m nh.
ảm ảo chế độlàm việc l u dài đểnh n viên phát huy tính tích cực khuyến
khích họ đưa ra những phương án đề nghị của m nh.Nhà uản l c p trung gian phải
thực hiện được vai trà thống nh t tư tưởng thống nh t chỉnh l và hoàn thiện những
kiến của c p cơ ở kịp th i áo cáo t nh h nh v i c p trên và đưa ra những kiến
nghị của m nh.

ảm ảo chế độ làm việc l u dài để nh n viên yên t m và tăng thêm tinh
th n trách nhiệm c ng doanh nghiệp chia ẻ vinh uang và kh khăn g n

vận

mệnh của họ vào vận mệnh của họ vào vận mệnh của doanh nghiệp.
Nhà uản l phải thư ng xuyên uan t m đến t t cả các v n đề của ngư i lao
động kể cả gia đ nh họ. Từ đ t o thành ự h a hợp th n ái không cách iệt giữa c p
trên và c p dư i. Làm cho công việc h p dẫn thu hút nh n viên vào công việc. hú
đào t o và phát triển nh n viên. ánh giá nh n viên phải toàn diện rõ ràng cẩn trọng
và c

iện pháp kiểm oát tế nhị mềm dẻo giữ thể diện cho ngư i lao động.
ua nội dung của mô h nh uản trị nh n lực Nhật Bản ta th y tuy n là

một học thuyết khá hiện đ i và là học thuyết phương T y nhưng v n dựa trên ự
uản l của các doanh nghiệp Nhật Bản nên n cũng c những đ c điểm tư duy
phương ông.

u tiên phải n i đến là ngư i Nhật n i riêng và ngư i phương ông

n i chung r t coi trọng ự trung thành và l ng tự trọng hay cái “tôi” cá nh n. ọ coi
trọng điều đ hơn là tiền

c trong nhiều trư ng hợp. Ngư i Nhật đã vận dụng được