Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH shints thái nguyên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI

HOÀNG VÂN TRÀ MY

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH SHINTS THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ

HÀ NỘI - 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI

HOÀNG VÂN TRÀ MY

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH SHINTS THÁI NGUYÊN
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60.34.04.10

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Xuân Phú

HÀ NỘI - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng nội dung của bản luận văn này chưa được nộp cho bất kỳ một
chương trình cấp bằng cao học nào cũng như bất kỳ một chương trình cấp bằng nào
khác và công trình nghiên cứu này là của riêng cá nhân tôi, không sao chép từ bất cứ
công trình nghiên cứu nào khác.
Tôi cũng xin cam kết thêm rằng, tôi đã nỗ lực hết mình để vận dụng những kiến thức
mà tôi đã được học từ chương trình để hoàn thành bản luận văn này. Tất cả những nỗ
lực của tôi được thể hiện trong bản luận văn.
Tất cả số liệu trong luận văn là trung thực, chính xác và các thông tin trích dẫn trong
luận văn có ghi rõ nguồn gốc. Nếu sai sự thực, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm.

Tác giả luận văn

Hoàng Vân Trà My

i


LỜI CẢM ƠN
Đề tài “Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH Shints Thái
Nguyên” là đề tài luận văn tốt nghiệp chương trình đào tạo thạc sỹ quản lý kinh tế của
trường Đại học Thủy lợi.
Trong quá trình thực hiện đề tài này tôi đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ của PGS.TS
Nguyễn Xuân Phú – Bộ môn quản lý xây dựng. Bên cạnh đó, sự giúp đỡ và cung cấp
số liệu của ban lãnh đạo công ty TNHH Shints Thái Nguyên và cán bộ công nhân viên
cũng giúp ích rất nhiều trong quá trình nghiên cứu.
Qua đây, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến PGS.TS Nguyễn Xuân Phú đã hướng

dẫn tôi thực hiện đề tài này, xin cảm ơn Công ty TNHH Shints Thái Nguyên hỗ trợ tôi
trong quá trình nghiên cứu.
Do kinh nghiệm cũng như kiến thức còn hạn chế, đề tài của tôi không thể tránh khỏi
những thiếu xót, kính mong người đọc đánh giá và đưa ra những góp ý để đề tài hoàn
thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2017

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Hoàng Vân Trà My

ii


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH ................................................................................vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU ......................................................................................vii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VÀ GIẢI THÍCH THUẬT NGỮ .................. viii
MỞ ĐẦU.........................................................................................................................1
1 Tính cấp thiết của đề tài ...........................................................................................1
2 Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................................1
3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................................1
4 Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu ..............................................................2
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN
NHÂN LỰC....................................................................................................................3

1.1 Khái niệm, cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực............................................3
1.1.1 Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực ....................................................3
1.1.2 Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực ...........................................................5
1.1.3 Chức năng cơ bản của quản lý nguồn nhân lực .............................................6
1.1.4 Vai trò của quản lý nguồn nhân lực ...............................................................8
1.1.5 Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực ..................................................................9
1.1.6 Hoạch định, phân tích công việc, đãi ngộ người lao động .........................10
1.2 Nội dung quản lý nguồn nhân lực .......................................................................13
1.2.1 Tuyển dụng ..................................................................................................13
1.2.2 Tuyển chọn nhân lực....................................................................................14
1.2.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..........................................................16
1.2.4 Đề bạt thăng tiến ..........................................................................................17
1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực .....................................19
1.3.1 Nhân tố khách quan .....................................................................................19
1.3.2 Nhân tố chủ quan .........................................................................................21
1.4 Những chỉ tiêu, tiêu chí đánh giá tình hình quản lý nguồn nhân lực ..................23
1.4.1 Chỉ tiêu định lượng ......................................................................................23
1.4.2 Chỉ tiêu định tính .........................................................................................25
1.5 Kinh nghiệm về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp............................26

3


1.5.1 Trên thế giới.................................................................................................26
1.5.2 Ở Việt Nam ..................................................................................................29
1.5.3 Những bài học rút ra cho công ty trách nhiệm hữu hạn Shints TN .............31
1.6. Công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài...................................................32
Kết luận chương 1 .....................................................................................................33
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN SHINTS THÁI NGUYÊN ...........34

2.1 Giới thiệu về công ty trách nhiệm hữu hạn Shints Thái Nguyên........................34
2.1.1 Thông tin chung ...........................................................................................34
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của công ty................................................................35
2.1.3 Quy mô sản xuất của công ty.......................................................................36
2.1.4 Cơ cấu tổ chức, bộ máy quản lý của công ty...............................................37
2.1.5 Quy trình sản xuất công nghệ sản phẩm ......................................................38
2.1.6 Các loại hình kinh doanh, hàng hóa, sản phẩm của công ty........................40
2.1.7 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh.......................................................41
2.1.8 Kết quả tiêu thu sản phẩm............................................................................44
2.1.9 Đặc điểm đội ngũ lao động của công ty.......................................................46
2.2 Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Shints
Thái Nguyên..............................................................................................................47
2.2.1 Đánh giá chung về công tác quản lý nguồn nhân lực đối với hoạt động
kinh doanh của công ty .........................................................................................47
2.2.2 Tuyển dụng lao động ...................................................................................49
2.2.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..........................................................56
2.2.4 Đãi ngộ đối với người lao động ...................................................................60
2.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản lý nhân lực tại công ty ......................65
2.4 Những thành công và hạn chế trong công tác quản lý nhân lực tại công ty
TNHH Shints Thái Nguyên.......................................................................................67
Kết luận chương 2 .....................................................................................................70
CHƯƠNG 3. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH SHINTS THÁI NGUYÊN ..........................................................71
3.1 Định hướng và kế hoạch phát triển của công ty giai đoạn 2017 - 2020 .............71

4


3.1.1 Phương hướng, mục tiêu phát triển của công ty giai đoạn 2017 - 2020......71
3.1.2 Định hướng phát triển nhân lực trong giai đoạn 2017-2020. ......................72

3.2 Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH Shints Thái
Nguyên.....73
3.2.1 Hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động....................................................73
3.2.2 Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..........................75
3.2.3 Hoàn thiện công tác đãi ngộ cho người lao động ........................................77
3.2.4 Xây dựng kỷ luật lao động nghiêm minh ....................................................83
3.2.5 Cải tiến môi trường và điều kiện làm việc...................................................84
3.2.6 Các giải pháp khác .......................................................................................85
3.3 Một số vấn đề nhằm thực hiện giải pháp đã lựa chọn.........................................86
Kết luận chương 3 .....................................................................................................88
KẾT LUẬN ..................................................................................................................89
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................90

5


DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH
Hình 2.1.Cơ cấu tổ chức ................................................................................................37
Hình 2.2. Sơ đồ khái quát giai đoạn thiết kế sản phẩm .................................................38
Hình 2.3. Quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm........................................................39
Hình 2.4. Quy trình tuyển dụng của công ty .................................................................51
Hình 2.5. Biểu đồ doanh thu bình quân 3 năm..............................................................68
Hình 2.6. Biểu đồ lợi nhuận bình quân 3 năm...............................................................69

6


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1 Kết quả sản xuất kinh doanh 2014 – 2016.....................................................35
Bảng 2.2 Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh 2014 – 2016 (ĐVT:VVĐ) ...............41

Bảng 2.3 Kết quả tiêu thụ hàng hóa năm 2015 – 2016 .................................................44
Bảng 2.4 Cơ cấu lao động của công ty ..........................................................................46
Bảng 2.5 Kết quả tuyển dụng của công ty 2014 – 2016................................................54
Bảng 2.6 Kết quả đào tạo và phát triển nhân lực công ty năm 2016.............................58
Bảng 2.7 Hình thức đào tạo được áp dụng tại công ty năm 2016 .................................60
Bảng 2.8 Kết quả trả lương của công ty 2014-2015......................................................62
Bảng 3.1 Chiến lược phát triển kinh doanh và đầu tư của công ty giai đoạn 2017 –
2020 ...............................................................................................................................71
Bảng 3.2. Mẫu đánh giá nhân viên ................................................................................78
Bảng 3.3. Mẫu đánh giá cán bộ quản lý ........................................................................79
Bảng 3.4. Mẫu đánh giá lao động sản xuất trực tiếp .....................................................80

vii


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VÀ GIẢI THÍCH THUẬT NGỮ
T
ừ
C
B
C

T
ừ
C
áC

T
E
U

G

ôE
uT

Đ
H
Đ
L

ổH
ộL

Đ
N
N
P.

aN
gP

B
P.
C
P.

hP
hP

C

P.
Đ
P.

hP
hP

G
P.
K
P.

hP
hP

T
P.
X
P.

hP
hP

Q
S
hi
T

hS
hT

T
T
T.
W
T

rT
rW
o

viii


MỞ ĐẦU
1 Tính cấp thiết của đề tài
Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, vấn đề nhân lực và việc quản lý nguồn
nhân lực một cách có hiệu quả để có chất lượng cao là mối quan tâm hàng đầu của
Nhà nước và xã hội. Con người là tài sản quan trọng nhất mà một doanh nghiệp có
được, vì vậy sự thành công của doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hiệu quả của cách
“quản lý con người” của chính doanh nghiệp, bao gồm: quản lý nhân viên, khách
hàng, nhà cung cấp và nhà cho vay. Quản lý nguồn nhân lực vừa là khoa học, vừa là
nghệ thuật làm cho những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của cán bộ
công nhân viên tương hợp nhau để đạt được những mục tiêu chung.
Nhận thấy rằng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của doanh
nghiệp, với bề dày kinh nghiệm, đội ngũ quản lý Công ty Trách nhiệm hữu hạn Shints
Thái Nguyên đã vạch ra các kế sách và áp dụng các phương thức quản lý nguồn nhân
lực một cách hiệu quả, mang lại nhiều thành công cho công ty. Tuy nhiên việc quản lý
nguồn nhân lực không hề đơn giản. Trong thời gian nghiên cứu về công ty TNHH
Shints Thái Nguyên, tôi nhận thấy vấn đề nguồn nhân lực vẫn cần được quan tâm

nhiều. Vì vậy tác giả chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại
công ty TNHH Shints Thái Nguyên” để nghiên cứu và làm bài luận văn của mình.
2 Mục tiêu nghiên cứu
Đánh giá tình hình sử dụng đào tạo, phát triển nhân lực tại công ty phát hiện những
nguyên nhân làm hạn chế hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của công ty và đề xuất một
số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của công ty, nhằm nâng cao
hơn nữa kết quả hoạt động kinh doanh.
3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là: Công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty
TNHH Shints Thái Nguyên
1


b. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Tại Công ty TNHH Shints Thái Nguyên
- Phạm vi thời gian: Đề tài nghiên cứu số liệu 3 năm từ 2014 đến 2016
- Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác quản lý nguồn nhân lực tại
công ty TNHH Shints Thái Nguyên.
4 Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu
Trên cơ sở lý luận chung về quản lý nguồn nhân lực; hệ thống các văn bản, chế độ,
chính sách hiện hành về quản lý nguổn nhân lực của Công ty TNHH Shints Thái
Nguyên và tình hình quản lý nguồn nhân lực của công ty trong những năm vừa qua.
Đề tài áp dụng phương pháp luận là phương pháp chủ yếu, kết hợp với phương pháp
điều tra, phương pháp tổng hợp phân tích, phương pháp so sánh và phương pháp
chuyên gia.

2

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1 Khái niệm, cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân
lực
Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm hai yếu tố: Thể lực và Trí lực.
Thiếu một trong hai yếu tố đó không thể coi là một nhân lực. Thể lực nói ở đây là khả
năng lao động phù hợp với công việc được giao.
Khái niệm NNL hiện nay không còn xa lạ đối với nền kinh tế. Tuy nhiên, cho đến nay
quan niệm về vấn đề này vẫn còn rất nhiều những ý kiến và quan điểm khác nhau tùy
theo những mục tiêu khác nhau mà người ta có những nhận thức khác nhau về NNL.
Có thể nêu lên một số quan niệm như sau:
- Hiểu một cách đơn giản nhất thì từ NHÂN là người, LỰC là nguồn lực, là tiềm năng, là
sức mạnh. Như vậy, nhân lực chính là tiềm năng con người.
- NNL là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong tổ chức, bất kể vai
trò của họ là gì. Theo ý kiến này, nói đến NNL là nói đến sức óc, sức bắp thịt, sức thần
kinh và nhìn nhận các khả năng này ở trạng thái tĩnh
- Có ý kiến cho rằng, NNL là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào
quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về vật chất và tinh thần được huy động vào
quá trình lao động. Khác với quan niệm trên, ở đây đã xem xét vấn đề ở trạng thái lao
động.
- Có quan điểm cho rằng NNL được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, NNL là
nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho
sự phát triển. Do đó, NNL bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo
nghĩa hẹp, NNL là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế
xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao
động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động,
là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động.
3

- Theo kinh tế phát triển: NNL là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả
năng tham gia lao động. NNL được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng, đó là tổng số
những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian
lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khỏe và trình độ chuyên
môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động. Nguồn lao động là tổng số
những người trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích
cực tìm kiếm việc làm. Nguồn lao động cũng được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất
lượng. Như vậy theo khái niệm này, có một số được tính là NNL nhưng lại không phải
là nguồn lao động, đó là: Những người không có việc làm nhưng không tích cực tìm
kiếm việc làm, tức là những người không có nhu cầu tìm việc làm, những người trong
độ tuổi lao động quy định nhưng đang đi họ
- Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, NNL là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước
hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó
- Theo Fischer và Dornbusch thì NNL được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà
con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai.
- Theo khái niệm của Liên Hợp Quốc, NNL là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng
lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh
tế - xã hội trong một cộng đồng. (Nguồn: Tạp chí Thư viện Việt Nam số 5(31) – 2011
(tr.17- 21))
Như vậy, có rất nhiều quan điểm và góc nhìn khác nhau về khái niệm của NNL. Từ
những khái niệm trên, có thể hiểu:
Nguồn nhân lực là tổng hợp những năng lực, sức mạnh hiện có thực tế và dưới dạng
tiềm năng của lực lượng người, mà trước hết, là lực lượng lao động đang và sẵn sàng
tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Bao gồm những người
có khả năng lao động, tay nghề thào thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi
dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện
đại. Với quan niệm như trên, NNL gồm ba yếu tố cơ bản: số lượng, chất lượng và cơ
cấu.

4


Do đó, có thể nói NNL trong một tổ chức được hiểu là: NNL bao gồm tất cả những
người lao động làm việc trong tổ chức đó, có trình độ, năng lực, phẩm chất, sức khỏe
khác nhau, họ có tiềm năng và khả năng lao động để tham gia vào quá trình hoạt động
và phát triển của tổ chức đó.
1.1.2 Khái niệm về quản lý nguồn nhân
lực
Khái niệm quản lý NNL được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau, người ta đưa ra
hai khái niệm quản lý NNL theo nghĩa hẹp và nghĩa rộng.
Quản lý NNL theo nghĩa hẹp là quản lý cán bộ công nhân viên hiện có theo những quy
định chung của luật pháp, theo quy định, cơ chế hiện hành của tổ chức. Theo nghĩa
này, ở Việt Nam, ta thường dùng khái niệm là công tác nhân sự theo nội dung này, còn
các tổ chức và các doanh nghiệp các nước khác gọi đó là quản lý nhân sự (Personnel
Management).
Quản lý NNL theo nghĩa rộng thì ngoài nội dung quản lý nhân sự như trên, còn bao
gồm mọi khâu từ tạo nguồn đầu vào, tạo nguồn cho sự phát triển tương lai của tổ chức,
hoàn thiện chương trình đào tạo, hoàn thiện cơ chế tạo động lực cho người lao động và
xây dựng mối quan hệ giữa người quản lý và người bị quản lý. Người ta nói rằng trong
quản lý NNL hiện đại, đó là quản lý mối quan hệ giữa con người trong tổ chức.
Như vậy quản lý NNL là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định (kế
hoạch hóa), tuyển mộ, lựa chọn, đào tạo, sử dụng, đãi ngộ, kiểm soát, đánh giá, tạo
động lực, duy trì, phát triển nhằm thu hút, sử dụng tốt nhất và phát triển cao nhất mỗi
thành viên để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Quản lý NNL là mọi hoạt động nhằm đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu
của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu của xã hội và mục tiêu
của cá nhân.
Quản lý NNL được xem là một khoa học, một nghệ thuật, là một tập hợp các hoạt động
có ý thức nhằm nâng cao hiệu quả của một tổ chức, bằng cách nâng cao hiệu quả lao

động của mỗi thành viên của tổ chức đó. Nghệ thuật đó là cho những mục tiêu của tổ
5


chức và những mong muốn của nhân viên tương hợp với nhau và cùng đạt được. Hay
nói cách khác, quản

6


lý NNL sẽ phải đáp ứng và thỏa mãn một cách hài hòa lợi ích của cả tổ chức và các
nhân
viên của tổ chức
đó.
Quản lý NNL làm cho những mong muốn của tổ chức và mong muốn của nhân viên
tương hợp với nhau và cùng đạt đến mục tiêu. Nhân viên trông đợi từ phía tổ chức một
mức lương thỏa đáng, điều kiện làm việc an toàn, sự gắn bó với tổ chức, những nhiệm
vụ có tính thách thức, trách nhiệm và quyền hạn. Mặt khác, với tư cách là chủ lao động
mong muốn nhân viên của mình sẽ tuân thủ quy định tại nơi làm việc và các chính
sách kinh doanh, thực hiện tốt mọi nhiệm vụ, đóng góp sáng kiến vào các mục tiêu
kinh doanh, chịu trách nhiệm về cả việc tốt và việc dở, liêm khiết và trung thực.
Quản lý NNL là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các
tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức.
Việc tuyển dụng nhân lực bao gồm những nội dung công việc như: phân tích công
việc, lập kế hoạch nhân lực, tuyển dụng nhân lực.
Sử dụng, duy trì nhân lực bao gồm: Phân công lao động; tạo điều kiện lao động và
thực hiện các chế độ đối với lao động; tăng cường kỷ luật và thi đua; đánh giá tình
hình thực hiện công việc…
Phát triển NNL bao gồm: đào tạo, thăng tiến, đề bạt, thay đổi, thuyên chuyển, thôi
việc…

Từ đó, trong Khóa luận này, tác giả sử dụng khái niệm quản lý NNL trong tổ chức như
sau: Quản lý NNL là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp
các tiện nghi cho người lao động trong tổ chức đó.
1.1.3 Chức năng cơ bản của quản lý nguồn nhân
lực
Quản lý NNL có ba chức năng cơ bản
1. Thu hút NNL, trong đó:

6


- Hoạch định NNL: là quá trình xem xét các nhu cầu về NNL trong đơn vị, kể từ đó
vạch ra kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển NNL hợp lý, hiệu quả cho đơn vị.
Hoạch định NNL thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch ngắn hạn về nhân lực.

7


Các kế hoạch ngắn hạn này có thể điều chỉnh linh hoạt, phù hợp với sự thay đổi của
đơn vị. Hiệu quả của quá trình hoạch định NNL phụ thuộc vào mức độ phù hợp của
chiến lược NNL với các chiến lược tổng thể khác đơn vị, với đặc trưng, năng lực của
đơn vị.
- Phân tích công việc: Là những thủ tục xác định quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năng theo
yêu cầu của công việc và làm cơ sở xác định cho việc quản lý nhân lực nhằm thực hiện
công việc một cách tốt nhất, phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu
cầu, đặc điểm của công việc, như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện,
thực hiện như thế nào và tại sao; các loại máy móc trang bị, dụng cụ nào cần thiết khi
thực hiện công việc, các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực hiện
công việc. Không biết phân tích công việc, nhà quản lý sẽ không thể tạo ra sự phối hợp
đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp, không thể đánh giá chính xác

yêu cầu của các công việc, do đó không thể tuyển dụng đúng nhân viên cho công việc,
không thể đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên và do đó, không
thể trả lương, kích thích họ kịp thời, chính xác.
- Tuyển dụng nhân lực: Là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn
khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà đơn vị cần tuyển.
Tuyển dụng nhân lực không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân sự, và cũng
không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho đơn vị, mà đó thực sự là
quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận. Nó đòi hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ
phận trong đơn vị với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo đơn
vị. Quá trình tuyển dụng nhân lực có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng NNL trong đơn
vị sau này. Khi đơn vị thu hút được nhiều người ứng tuyển và tuyển chọn được những
người phù hợp với đơn vị, thì chất lượng nhân lực sẽ được nâng lên rất nhiều.
2. Đào tạo, sử dụng và phát triển NNL
Phát triển NNL là tổng thể hoạt động có tổ chức được tiến hành trong những khoảng
thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao
động. Phát triển NNL gồm 3 loại hoạt động là giáo dục, đào tạo và phát triển.

8


- Giáo dục là các hoạt động học tập chuẩn bị cho con người bước vào một nghề hoặc
chuyển sang nghề mới.
- Đào tạo là các hoạt động học tập giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả
hơn chức năng, nhiệm vụ của mình.
- Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt để mở
ra những công việc mới trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức.
3. Duy trì NNL, trong đó
- Đánh giá công việc: Là cơ sở để đơn vị tự hiểu biết về chính mình, là cơ sở để đơn vị
ra các quyết định về nhân lực như: Hoạch định, tuyển dụng, đào tạo phát triển NNL
của đơn vị.

- Trả thù lao (tiền lương, tiền công, thưởng)
- Xây dựng các mối quan hệ tốt trong môi trường làm việc.
1.1.4 Vai trò của quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực không chỉ đóng vai trò chủ đạo trong sự phát triển bền vững
của doanh nghiệp mà còn đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và
giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của quản lý
nguồn nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người
là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ
chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức
nên quản lý nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ
chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức
không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện
bởi con người.
Trong thời đại ngày nay, quản lý nguồn nhân lực có tầm quan trọng ngày càng tăng vì
những lí do sau:

9


Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn tại và
phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động
trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Bởi vậy, việc tìm đúng người phù

10


hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại
hình tổ chức hiện nay.
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của ngành kinh tế buộc các
nhà quản lý phải biết thích ứng. Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động

nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải quan tâm hàng đầu.
Nghiên cứu về quản lý nhân sự sẽ giúp cho các nhà quản lý học được cách giao tiếp
với người khách, biết cách đặt câu hỏi và biết cách lắng nghe, biết cách tìm ra ngôn
ngữ chung với nhân viên của mình và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên,
biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách lôi cuốn nhân viên say mê với công
việc và tránh được sai lầm trong việc tuyển chọn, sử dụng lao động để nâng cao chất
lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức.
1.1.5 Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực
Để tạo ra được một đội ngũ lao động có hiệu quả thì các nhà quản lý phải biết cách sử
dụng và quản lý theo các kế hoạch đã được vạch ra. Thường xuyên đánh giá năng lực
làm việc của nhân viên thông qua kết quả lao động và các đợt thi đua về các mặt như
kỹ năng chuyên môn, thành tích, khả năng sáng tạo, đóng góp cho tổ chức. Để phát
triển bền vững, tổ chức cần tạo ra được một nguồn nhân lực ổn định và ngày càng
được cải thiện về chất lượng, sự lớn mạnh của công ty là ở đó.
Các mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực:
Mục tiêu về xã hội:
Ngoài những mục tiêu của công ty thì tổ chức cần hướng tới mục tiêu về xã hội. Tìm
hiểu được những nhu cầu mà xã hội đang cần, thỏa mãn được các lợi ích xã hội, có
như thế tổ chức mới tồn tại được lâu dài.
Mục tiêu cá nhân:
Đây là điều mà các nhà quản lỹ phải hết sức quan tâm. Muốn đạt mục đích quản lý con
người thì phải tạo điều kiện cho người quản lý lao động phát huy sức mạnh, tạo điều
kiện về cả vật chất lẫn tinh thần. Mỗi cá nhân có thỏa mãn được nhu cầu thì họ mới
đóng góp xứng đáng cho những gì họ được hưởng, đó là tâm lý chung của tất cả người
lao động.

11


Mục tiêu của tổ chức:

Trả lời câu hỏi làm thế nào để cho doanh nghiệp của mình hoạt động một cách hiệu
quả với điều kiện nguồn nhân lực và thực tế đang có để phù hợp với yêu cầu khách
quan của môi trường và yêu cầu của chính doanh nghiệp đặt ra.
Mục tiêu của các bộ phận chức năng:
Các phòng ban phải thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ của mình, đồng thời kết hợp các
phòng ban khác thực hiện mục tiêu chung của tổ chức.
1.1.6 Hoạch định, phân tích công việc, đãi ngộ người lao
động
1.1.6.1 Hoạch định
Là việc nhìn vào tương lai và định ra các kế hoạch hành động cho các hoạt động về
nguồn nhân lực để theo đuổi mục đích về nhân sự của tổ chức .
Trong tất cả các công việc,hoạch bước đầu tiên và không thể thiếu trước khi muốn làm
một công việc nào. Chúng ta luôn phải biết chúng ta làm vì cái gì ?làm như thế nào ?
Dùng phương pháp nào để thực hiện công việc ? Hoạch định chính là bước vạch ra con
đường đi trong tương lai

Hình 1 : Mô hình của hoạch định nguồn nhân lực
Phân
tích
môi
trường
.
Xác
định
mục

Dự báo
phân
tích
công

việc .

Phân
tích hiện
trạng
nhân
lực

Dự báo
xác định
nhu cầu
nhân lực
Chính
sách

Phân
tích
cung
cầu

Thực hiện
công việc
quản lý
nhân sự

Kiểm
tra,
đánh
giá

Kế
hoạch
chương
trình

1.1.6.2 Phân tích công việc :
Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của từng công
việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng để đề ra các tiêu chuẩn về năng lực, phẩm chất
mà người thực hiện công việc cần phải có .
12


Đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân sự sao cho việc tuyển
dụng nhân sự đạt kết quả cao nhất. Chuẩn bị nội dung đào tạo và bồi dưỡng trình độ để
đáp ứng yêu cầu của công việc.Phân tích công việc đưa ra các tiêu chuẩn làm căn cứ
để xây dựng và đánh giá chất lượng thực hiện công việc.
Phân tích công việc gồm 5 bước :
Mô tả công việc: Bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các hoạt động
thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc, các mối quan hệ
trong công việc .
Xác định công việc: Bằng việc xem xét các thông tin từ bản mô tả, thiết lập một văn
bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền hạn, các hoạt động, các mối quan hệ trong
công việc, các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc. Phát hiện ra các điểm bất hợp
lý cần thay đổi, những nội dung thừa cần loại bỏ và những nội dung thiếu bổ xung. Từ
đó xác định được bản mô tả mới theo tiêu chuẩn của công việc.
Đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự: Là những yêu cầu về năng lực, phẩm chất, hình thức
mà người đảm nhận công việc phải có để thực hiện tốt công việc.
Đánh giá công việc: Là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc.
giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá sẽ là căn cứ để xác định
việc bồi dưỡng nhân viên cũng như mức lương tương xứng cho công việc này.

Xếp loại công việc: Những công việc được đánh giá tương đương nhau sẽ được xếp
vào thành một nhóm. Việc xếp loại công việc tiện lợi cho các nhà quản lý tuyển dụng
cũng như là kiểm tra .
1.1.6.3 Đãi ngộ người lao động:
+ Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và
các khoản bổ sung khác. Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức
lương tối thiểu do Chính phủ quy định.
+ Tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng công
việc. Đảm bảo tính công bằng, bình đẳng khi trả lương.


+ Trả lương cho người lao động phải gắn với nội dung quản lý nhân sự như: đào tạo,
tuyển dụng bồi dưỡng, thu hút và định hướng phát triển NNL.
+ Khen thưởng được xây dựng nhằm động viên, khích lệ tinh thần làm việc của
CBCNV, động viên tinh thần người lao động, để người lao động yên tâm công tác, nâng
cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị.