Khoa luan trung cap chinh tri

TRƯỜNG CHÍNH TRỊ NGUYỄN CHÍ THANH

LÊ VĂN A

CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ TẠI CHI CỤC THUẾ HUYỆN A LƯỚI,
TỈNH THỪA THIÊN HUẾ

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
LỚP TRUNG CẤP LÝ LUẬN CHÍNH TRỊ - HÀNH CHÍNH
KHÓA K3- TCLLCT – HC huyện A Lưới
NĂM HỌC 2018 - 2019

Giáo viên hướng dẫn: ThS. Phan Thị Thanh Tâm

A Lưới, tháng 01 năm 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bản khóa luận tốt nghiệp lớp Trung cấp lý luận chính
trị - hành chính này là công trình nghiên cứu khoa học độc lập, do chính tôi
thực hiện. Các số liệu, kết quả nêu trong khóa luận là trung thực, có nguồn gốc
rõ ràng và đề tài chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
TÁC GIẢ KHÓA LUẬN

Lê Văn A


Lời Cảm Ơn
Để hoàn thành chương trình học Trung cấp lý luận chính trị
- hành chính, bên cạnh sự cố gắng của bản thân, tôi đã nhận được
sự động viên, hướng dẫn, giảng dạy và nhiều ý kiến đóng góp quý

báu của các thầy giáo, cô giáo, gia đình, bạn bè và đồng nghiệp
trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành khóa luận.
Nhân tiện đây, tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn chân thành của
mình tới Ban giám hiệu Trường Chính trị Nguyễn Chí Thanh, các
thầy giáo, cô giáo của Trường Chính trị Nguyễn Chí Thanh.
Đặc biệt tôi vô cùng trân trọng biết ơn ThS Phan Thị Thanh
Tâm, Trường Chính trị Nguyễn Chí Thanh đã tận tình hướng dẫn
tôi trong suốt quá trình thực hiện để hoàn thành khóa luận này.
Tuy đã có nhiều cố gắng trong việc đầu tư thời gian và công
sức nghiên cứu hoàn thành khóa luận, nhưng chắc chắn không
thể tránh khỏi những khiếm khuyết, kính mong các thầy giáo, cô
giáo và các bạn đọc thông cảm.
Xin trân trọng cám ơn!
Tác giả khóa luận

Lê Văn A


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU...............................................................................................................1
NỘI DUNG...........................................................................................................4
1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
CÁN BỘ................................................................................................................4
1.1. Cơ sở lý luận về công tác đánh giá cán bộ.............................................4
1.1.1. Một số khái niệm.................................................................................4
1.1.2. Sự cần thiết của công tác đánh giá cán bộ........................................5
1.1.3. Quan điểm của Đảng về công tác đánh giá cán bộ...........................6
1.1.4. Nội dung, nguyên tắc đánh giá cán bộ...............................................7
1.2. Cơ sở thực tiễn..........................................................................................10
1.2.1. Kinh nghiệm đánh giá cán bộ ở một số địa phương, đơn vị..........10

1.2.2. Bài học kinh nghiệm vận dụng cho Chi cục Thuế huyện A Lưới..12
2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ TẠI CHI CỤC THUẾ
HUYỆN A LƯỚI.................................................................................................12
2.1. Đặc điểm tình hình.................................................................................12
2.1.1. Đặc điểm tình hình tự nhiên và kinh tế xã hội huyện A Lưới.......12
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy và tình hình hoạt động của Chi cục Thuế
huyện A Lưới......................................................................................................13
2.1.3. Những thuận lợi và khó khăn...........................................................14
2.2. Thực trạng công tác đánh giá cán bộ tại chi cục thuế huyện A Lưới 15
2.2.1. Những kết quả đạt được...................................................................15
2.2.2. Những hạn chế, tồn tại......................................................................18
2.2.3. Nguyên nhân của những hạn chế, tồn tại........................................18
3. PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ TẠI CHI CỤC THUẾ HUYỆN A LƯỚI.......................19


3.1. Phương hướng...........................................................................................19
3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá cán bộ tại chi cục thuế huyện
A Lưới.............................................................................................................20
3.3. Một số kiến nghị........................................................................................24
3.3.1. Kiến nghị với Bộ Tài Chính..............................................................24
3.3.2. Kiến nghị với Tổng cục Thuế...........................................................24
3.3.3. Kiến nghị với Cục thuế tỉnh Thừa Thiên Huế................................24
KẾT LUẬN.........................................................................................................26
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Công tác cán bộ gồm nhiều khâu như: đánh giá, quy hoạch, luân chuyển,

đào tạo, bồi dưỡng và bố trí, sử dụng cán bộ. Mỗi khâu có một vị trí nhất định và
các khâu có quan hệ mật thiết với nhau, trong đó đánh giá là khâu tiền đề đầu
tiên, có ý nghĩa quan trọng và là cơ sở của các khâu khác. Cụ thể là, nếu đánh
giá đúng thì sẽ có cơ sở cho lựa chọn, quy hoạch, bố trí cán bộ đúng; ngược lại,
nếu đánh giá sai thì sẽ lựa chọn, quy hoạch, bố trí sai cán bộ và hậu quả thật
khôn lường.
Sau 20 năm thực hiện “Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước”, đội ngũ cán bộ các cấp của ta có bước trưởng thành,
phát triển về nhiều mặt, chất lượng ngày càng được nâng lên; cơ cấu độ tuổi,
giới tính, dân tộc, ngành nghề, lĩnh vực công tác có sự cân đối, hợp lý hơn;
nguồn cán bộ quy hoạch khá dồi dào, cơ bản đảm bảo sự chuyển tiếp giữa các
độ tuổi, các thế hệ.
Phần lớn đội ngũ cán bộ có lập trường tư tưởng vững vàng, kiên định mục
tiêu, lý tưởng độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, có đạo đức, lối sống giản dị,
“chí công vô tư”, hoàn thành nhiệm vụ được giao; nhiều cán bộ năng động, sáng
tạo, thích ứng với xu thế hội nhập, có khả năng làm việc trong môi trường quốc
tế.
Bên cạnh những kết quả đạt được công tác cán bộ vẫn còn một số hạn
chế. Nhìn tổng thể đội ngũ cán bộ đông nhưng chưa mạnh; tình trạng vừa thừa,
vừa thiếu cán bộ xảy ra ở nhiều nơi; sự liên thông giữa các cấp, các ngành còn
hạn chế. Tỷ lệ cán bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ người dân tộc thiểu số chưa đạt mục
tiêu đề ra. Thiếu những cán bộ lãnh đạo, quản lý, quản trị giỏi, trí thức, nhà khoa
học, văn nghệ sỹ tài năng, chuyên gia đầu ngành trên nhiều lĩnh vực. Chi cục

1


Thuế huyện A Lưới, tỉnh Thừa Thiên Huế nơi tôi đang công tác cũng không nằm
ngoài thực trạng đó, vẫn còn nhiều tồn tại, hạn chế trong công tác cán bộ.
Vậy làm sao để tìm ra cho Đảng một người lãnh đạo tài, nhân dân địa

phương một người cán bộ giỏi, có đủ đức đủ tài như Bác Hồ kính yêu hằng
mong. Chỉ có quá trình đánh giá cán bộ mới giúp ta giải quyết một số yêu cầu
trên.
Xuất phát từ những lý do trên, tôi đã lựa chọn nghiên cứu đề tài: “Công
tác đánh giá cán bộ tại Chi cục Thuế huyện A Lưới, tỉnh Thừa Thiên Huế” để
làm khóa luận cuối khóa của lớp Trung cấp lý luận chính trị - hành chính huyện
A Lưới, niên khóa 2018 – 2019.
2. Mục đích và nhiệm vụ
Mục đích nghiên cứu của khóa luận: Trên cơ sở những vấn đề lý luận
cơ bản về công tác đánh giá cán bộ làm rõ thực trạng công tác đánh giá cán bộ tại
Chi cục thuế huyện A Lưới, tỉnh Thừa Thiên Huế, từ đó rút ra những vấn đề cần
khắc phục, hoàn thiện.
Nhiệm vụ nghiên cứu :
- Về lý thuyết: Hệ thống hóa những vấn đề cơ bản về công tác đánh giá cán bộ.
- Về thực tiễn: Nghiên cứu thực trạng công tác đánh giá cán bộ tại Chi cục
Thuế huyện A Lưới, tỉnh Thừa Thiên Huế.
- Đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá cán bộ tại
Chi cục Thuế huyện A Lưới, tỉnh Thừa Thiên Huế.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác đánh giá cán bộ.
- Phạm vi nghiên cứu: Công tác đánh giá cán bộ tại Chi cục thuế huyện A
Lưới, tỉnh Thừa Thiên Huế giai đoạn 2016 - 2018.
4. Phương pháp nghiên cứu

2


Phương pháp luận
Nghiên cứu đề tài dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật
biện chứng và duy vật lịch sử.

Phương pháp nghiên cứu
Khóa luận sử dụng các phương pháp nghiên cứu chính như:
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu và kết hợp với khảo sát thực tế tại Chi
cục thuế huyện A Lưới, tỉnh Thừa Thiên Huế.
- Phương pháp thống kê, thu thập thông tin.

3


NỘI DUNG
1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
CÁN BỘ

1.1. Cơ sở lý luận về công tác đánh giá cán bộ
1.1.1. Một số khái niệm
1.1.1.1. Cán bộ
Theo Điều 1 Khoản 4 Luật Cán bộ công chức 2008 quy định: Cán bộ là
công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chưc danh
theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây
gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh (sau đây
gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Chủ tịch Hồ Chí Minh cũng chỉ rõ: “Cán bộ là những người đem chính
sách của Đảng, của chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu và thi hành đồng
thời đem tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, cho chính phủ hiểu rõ, để
đặt chính sách cho đúng”.
1.1.1.2. Đánh giá
Đánh giá là hoạt động có hệ thống và mục tiêu về một chương trình hay
một dự án đang thực hiện hoặc đã hoàn thành. Đánh giá có tính định kỳ về tính
phù hợp, tiến độ thực hiện, hiệu suất, hiệu quả và tác động của một hạng mục

đầu tư. Đánh giá nhằm để đo lường những thay đổi.
1.1.1.3. Đánh giá cán bộ
Đánh giá cán bộ là một quá trình xem xét, theo dõi nhằm làm rõ ưu
điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu về phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống,
năng lực và hiệu quả công tác, chiều hướng phát triển của cán bộ. Nhằm không
4


ngừng nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực và hiệu quả
công tác của cán bộ. Làm căn cứ tuyển chọn, xây dựng quy hoạch, đào tạo bồi
dưỡng, bố trí sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật
và thực hiện các chế độ, chính sách đối với cán bộ.
1.1.2. Sự cần thiết của công tác đánh giá cán bộ
Cán bộ và công tác cán bộ có vai trò đặc biệt quan trọng, có ý nghĩa quyết
định sự thành bại của cách mạng, là khâu“then chốt” của nhiệm vụ “then chốt”.
Chủ tịch Hồ Chí Minh từng căn dặn chúng ta: “Cán bộ là cái gốc của mọi công
việc”, “muôn việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hoặc kém”.
Trong đó, đánh giá cán bộ là khâu quan trọng đầu tiên của công tác cán
bộ, đó là việc làm khó, rất nhạy cảm vì có ảnh hưởng đến tất cả các khâu khác
của công tác cán bộ, có ý nghĩa quyết định trong việc phát hiện, tuyển chọn, đào
tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế
độ, chính sách đối với cán bộ cũng như giúp cán bộ phát huy ưu điểm, khắc
phục nhược điểm, tiến bộ không ngừng trong việc nâng cao phẩm chất chính trị,
đạo đức cách mạng, năng lực và hiệu quả công tác của cán bộ.
Đánh giá cán bộ đúng sẽ tạo điều kiện cho cán bộ phát huy được sở
trường hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Đánh giá cán bộ không đúng thì
không những bố trí, sử dụng cán bộ không đúng mà quan trọng hơn là làm mai
một dần động lực phát triển, có khi thui chột những tài năng, làm cho chân lý bị
lu mờ, vàng thau lẫn lộn, xói mòn niềm tin của đảng viên, quần chúng đối với cơ
quan lãnh đạo, ảnh hưởng không nhỏ đến việc thực hiện nhiệm vụ chính trị của

cơ quan, đơn vị.
So với trước đây, công tác đánh giá cán bộ ngày càng được đổi mới, có
nhiều chuyển biến về nội dung, phương pháp; từng bước góp phần vào việc xây
dựng đội ngũ cán bộ của Đảng; đáp ứng tốt hơn yêu cầu, nhiệm vụ của sự
nghiệp đổi mới. Quy chế đánh giá cán bộ, công chức do Bộ Chính trị khóa X
ban hành đã từng bước đưa việc đánh giá cán bộ đi vào nề nếp, việc đánh giá
5


cán bộ ngày càng được định lượng rõ ràng từng bước sát thực tế hơn. Quy trình
đánh giá cán bộ chặt chẽ hơn, bao gồm: bản thân cán bộ tự kiểm điểm, đánh giá;
tập thể nơi cán bộ công tác đánh giá; cấp ủy nơi cán bộ công tác và cư trú đánh
giá; cấp trên và cấp dưới đánh giá; các tổ chức đoàn thể mà cán bộ đó là thành
viên đánh giá; lấy ý kiến nhận xét của quần chúng nhân dân. Nhờ đó, kết quả
đánh giá cán bộ đã dần đi vào thực chất.
Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được vẫn còn nhiều hạn chế, cụ
thể: Đại hội XII của Đảng đã chỉ ra những hạn chế, khuyết điểm của công tác
cán bộ và đánh giá cán bộ: “Việc đổi mới công tác cán bộ chưa có đột phá lớn.
Đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu nhất qua nhiều nhiệm kỳ nhưng chưa có tiêu
chí cụ thể và giải pháp khoa học để khắc phục. Nghị quyết Hội nghị Trung ương
4 khóa XII về xây dựng Đảng cũng nhận định: “Đánh giá, bố trí sử dụng cán bộ
còn nể nang, cục bộ”.
1.1.3. Quan điểm của Đảng về công tác đánh giá cán bộ
Thứ nhất, xem xét, đánh giá cán bộ một cách toàn diện.
Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng, việc đánh giá cán bộ phải dựa trên quan
điểm toàn diện, tức là yêu cầu phải xem xét đầy đủ các mối liên hệ của sự vật,
hiện tượng để có đánh giá đúng. Khi xem xét các mối liên hệ của cán bộ, cần
làm rõ bản chất của người cán bộ thông qua ba mối quan hệ cơ bản: quan hệ với
chính mình; quan hệ với nhân dân; quan hệ với Đảng, Nhà nước thông qua cơ
quan, đơn vị.

Hai là, xem xét, đánh giá cán bộ trong cả quá trình vận động và phát
triển của họ.
Theo tư tưởng Hồ Chí Minh, xem xét, đánh giá cán bộ phải linh hoạt,
không được bảo thủ, định kiến vì bản thân cán bộ cũng thay đổi suy nghĩ, cách
làm việc do nhiều mối quan hệ tác động chủ quan lẫn khách quan, cùng chiều
hoặc ngược chiều. Người lấy ví dụ “có người khi trước theo cách mạng mà nay
lại phản cách mạng. Có người khi trước không cách mạng mà nay lại tham gia
6


cách mạng. Thậm chí có người nay đang theo cách mạng, nhưng sau này có thể
phản cách mạng. Một người cán bộ khi trước có sai lầm, không phải vì thế mà
sai lầm mãi. Cũng có cán bộ đến nay chưa bị sai lầm, nhưng chắc gì sau này
không phạm sai lầm? Quá khứ, hiện tại và tương lai của mọi người không phải
luôn giống nhau”. Cần thấy được xu hướng chuyển hóa của cán bộ để “cải tạo,
giúp đỡ” khi họ gặp khó khăn, mắc sai lầm, khuyết điểm; “chỉ đạo, nâng cao”
khi cán bộ có năng lực làm việc.
Ba là, xem xét, đánh giá cán bộ một cách khách quan.
Quan điểm khách quan yêu cầu khi xem xét sự vật, hiện tượng cần phải
xuất phát từ chính bản thân sự vật, hiện tượng, không được xuất phát từ ý muốn
chủ quan của người đánh giá. Do đó, đánh giá cán bộ đòi hỏi phải có thái độ tôn
trọng khách quan, phải xuất phát từ bản thân của người cán bộ, không được xuất
phát từ ý chí chủ quan của người xem xét. Phải xem xét cán bộ trong cả quá
trình làm việc, thấy được thế mạnh cũng như hạn chế của cán bộ để phát huy
mặt mạnh, đẩy lùi mặt yếu. Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng: “Người ở đời, ai
cũng có chỗ tốt và chỗ xấu. Ta phải khéo nâng cao chỗ tốt, khéo sửa chữa chỗ
xấu cho họ”.
Bốn là, xem xét, đánh giá cán bộ phải gắn với thực tiễn, xuất phát từ thực
tiễn.
Theo tư tưởng Hồ Chí Minh, việc xem xét, đánh giá cán bộ phải xuất phát

từ thực tiễn hoạt động của cán bộ. Muốn đánh giá đúng cán bộ, người làm công
tác cán bộ phải thực sự bám sát thực tiễn hoạt động của cán bộ, theo dõi, nhắc
nhở, động viên kịp thời. Chỉ có trong thực tiễn mới thử thách, tôi luyện cho
người cán bộ trở thành những người có ích cho xã hội, cho nhân dân. Và cũng
chỉ có trong thực tiễn hoạt động, người làm công tác cán bộ mới xem xét được
sự chuyển biến trong tư tưởng và hành động của cán bộ. Do đó, trong xem xét
cán bộ cần tránh định kiến, tránh xa rời thực tiễn, thoát ly thực tiễn.
1.1.4. Nội dung, nguyên tắc đánh giá cán bộ.
7


1.1.4.1. Những nguyên tắc, căn cứ trong đánh giá cán bộ.
Đánh giá và phân loại cán bộ công chức được tuân thủ theo những
nguyên tắc và căn cứ dựa theo Nghị định 56/2015/NĐ-CP cụ thể như sau:
a. Nguyên tắc:
– Bảo đảm đúng thẩm quyền: cán bộ do cấp có thẩm quyền quản lý đánh
giá; công chức, viên chức do người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị đánh giá.
Cấp nào, người nào thực hiện việc đánh giá thì đồng thời thực hiện việc phân
loại và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình.
– Việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và kết
quả thực hiện nhiệm vụ. Việc đánh giá cần làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, tồn tại,
hạn chế về phẩm chất, năng lực, trình độ của cán bộ, công chức, viên chức.
– Bảo đảm khách quan, công bằng, chính xác và không nể nang, trù dập,
thiên vị, hình thức.
– Việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý phải dựa
vào kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý;
việc đánh giá, phân loại viên chức quản lý phải dựa vào kết quả hoạt động của
đơn vị được giao quản lý, phụ trách. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người
đứng đầu không được cao hơn mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan, tổ
chức, đơn vị.

– Trường hợp cán bộ, công chức, viên chức không hoàn thành nhiệm vụ
do yếu tố khách quan, bất khả kháng thì được xem xét trong quá trình đánh giá,
phân loại.
b. Các căn cứ:
* Đối với cán bộ, căn cứ đánh giá gồm:
– Nghĩa vụ, đạo đức, văn hóa giao tiếp và những việc cán bộ không được
làm;
– Tiêu chuẩn chức vụ, chức danh của cán bộ;
8


– Chương trình, kế hoạch công tác năm của cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc
thẩm quyền quản lý trực tiếp của mình hoặc được cấp có thẩm quyền giao, phê
duyệt hoặc phân công.
* Đối với công chức, căn cứ đánh giá gồm:
– Nghĩa vụ, đạo đức, văn hóa giao tiếp và những việc công chức không
được làm.
– Tiêu chuẩn ngạch công chức, chức vụ lãnh đạo, quản lý.
– Nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm được phân công
hoặc được giao chỉ đạo, tổ chức thực hiện.
1.1.4.2. Những nội dung trong đánh giá cán bộ.
Một là, chấp hành đường lối chủ trương chính sách của Đảng và pháp
luật của nhà nước.
Hai là, phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, tác phong và lề lối làm
việc.
Ba là, năng lực lãnh đạo điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ, đoàn kết
quan hệ trong công tác; tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân.
Bốn là, tinh thần trách nhiệm trong công tác, tinh thần học tập nâng cao
trình độ, tính trung thực, ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần phê bình và tự phê
bình.

Năm là, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao: khối lượng, chất lượng,
hiệu quả công việc trong từng vị trí, từng thời gian.
Một số văn bản pháp luật quy định, hướng dẫn về đánh giá cán bộ:
- Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12;
- Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh
giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức.

9


- Quyết định số 2585/QĐ-BTC ngày 08/10/2014 của Bộ Tài chính quy
định về đánh giá và xếp loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn của
người đứng đầu, cán bộ, công chức (CBCC) trong cơ quan thuế các cấp.
- Quyết định số 754/QĐ-TCT ngày 20/4/2016 về việc ban hành “quy
định tiêu chí đánh giá đánh giá, phân loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ cả năm
đối với tập thể cục thuế tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương”.
1.2. Cơ sở thực tiễn
1.2.1. Kinh nghiệm đánh giá cán bộ ở một số địa phương, đơn vị
1.2.1.1. Kinh nghiệm của Viện kiểm sát huyện A Lưới
Trong thời gian qua, công tác nhận xét đánh giá công chức luôn được Cấp
ủy và lãnh đạo Viện KSND huyện A Lưới quan tâm, chỉ đạo và thực hiện
nghiêm túc theo đúng các quy định của Đảng, Nhà nước và hướng dẫn của
ngành. Bên canh đó đơn vị cũng đã đề ra những giải pháp để nâng cao chất
lượng công tác này của đơn vị.
Một là, nhận thức rõ việc nhận xét, đánh giá công chức phải căn cứ vào hệ
thống tiêu chuẩn chức danh để nhận xét, đánh giá. Nhận xét, đánh giá phải làm
rõ ưu điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu về phẩm chất chính trị, đạo đức,
lối sống, năng lực, hiệu quả công tác và triển vọng phát triển của cán bộ; phải
bảo đảm tính khách quan, toàn diện, có tính lịch sử cụ thể; phải dựa trên cơ sở
thực hiện tự phê bình và phê bình; thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ; công

khai, minh bạch đối với người được đánh giá, tránh lệch lạc, thành kiến cá nhân,
tư tưởng bè phái trong đánh giá cán bộ. Phát huy đầy đủ trách nhiệm của tập thể
và cá nhân, lấy kết quả, hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo chủ yếu
trong đánh giá cán bộ.
Hai là, việc nhận xét, đánh giá phải đảm bảo đầy đủ các nội dung theo
quy định về công tác đánh giá công chức. Nội dung đánh giá công chức cần phải
căn cứ vào những quy định của Luật Cán bộ, công chức; Quy chế đánh giá cán

10


bộ, công chức ban hành kèm theo Quyết định số 286-QĐ/TW ngày 02/02/2010
của Bộ Chính trị và hướng dẫn của Viện KSND tối cao.
1.2.1.2. Kinh nghiệm của huyện Như Xuân, tỉnh Thanh Hóa
Huyện Như Xuân là một huyện miền núi nghèo của tỉnh Thanh Hóa, có
những điều kiện tự nhiên và kinh tế xã hội tương đồng với huyện A Lưới. Tuy
nhiên, huyện Như Xuân đã có những giải pháp hữu hiệu để thực hiện tốt công
tác đánh giá cán bộ, công chức, chọn được những cán bộ, công chức có tài có
đức phục vụ cho Đảng, cho nhân dân.
Một là, cấp ủy, thủ trưởng cơ quan, đơn vị phải nắm vững căn cứ, nắm
chắc tiêu chuẩn đánh giá. Trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ, vị trí việc làm, ngay
từ đầu năm, từng cơ quan, đơn vị yêu cầu cán bộ, công chức xây dựng kế hoạch
các nhiệm vụ chính sẽ thực hiện; tiến hành phân công nhiệm vụ cụ thể cho từng
cá nhân, làm cơ sở quan trọng trong việc đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ
được giao.
Hai là, cần khắc phục quan niệm đánh giá theo hình thức, giản đơn, qua
loa, chiếu lệ; người đánh giá chỉ nêu ưu điểm, thành tích, né tránh khuyết điểm.
Nâng cao tình thần phê bình và tự phê bình của mỗi cá nhân; cá nhân biết nhìn
nhận vào khuyết điểm, hạn chế của bản thân mà có phương pháp, kế hoạch khắc
phục những hạn chế ấy, chính điều đó làm cho cán bộ dần trưởng thành hơn.

Ba là, duy trì việc lấy phiếu tín nhiệm đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý
hằng năm.
Bốn là, nâng cao năng lực cơ quan tham mưu về công tác cán bộ, đảm bảo
việc đánh giá cán bộ phải thật sự công tâm, khách quan; phải am hiểu, nắm chắc
cán bộ.
Năm là, nội dung, tiêu chí đánh giá cần phải được thống nhất, cụ thể cho
từng loại hình cơ quan, đơn vị; được lượng hóa bằng thang điểm để thuận lợi
trong đánh giá phân loại, để thuận lợi trong công tác đánh giá phục vụ công tác
cán bộ.
11


1.2.2. Bài học kinh nghiệm vận dụng cho Chi cục Thuế huyện A Lưới
Từ kinh nghiệm đánh giá cán bộ của một số địa phương, đơn vị có đặc
điểm tương đồng nêu trên có thể liên hệ rút ra những bài học kinh nghiệm vận
dụng cho Chi cục Thuế huyện A Lưới:
Một là, nội dung đánh giá công chức cần bám sát vào những quy định của
Luật Cán bộ, công chức và hướng dẫn của Bộ Tài chính, Tổng cục Thuế.
Hai là, cần duy trì việc lấy phiếu tín nhiệm đối với cán bộ lãnh đạo, quản
lý hằng năm. Đặc biệt là đối với các chức danh chủ chốt như: Chi cục trưởng,
Phó Chi cục trưởng.
Ba là, nâng cao tình thần phê bình và tự phê bình của mỗi cá nhân; cá
nhân biết nhìn nhận vào khuyết điểm, hạn chế của bản thân mà có phương pháp,
kế hoạch khắc phục những hạn chế ấy, chính điều đó làm cho cán bộ dần trưởng
thành hơn.
Bốn là, đánh giá cán bộ, công chức phải căn cứ vào hệ thống tiêu chuẩn
chức danh để nhận xét, đánh giá.
Năm là, phải lấy kết quả, hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo chủ
yếu trong đánh giá cán bộ, công chức.

2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ TẠI CHI CỤC THUẾ
HUYỆN A LƯỚI

2.1. Đặc điểm tình hình
2.1.1. Đặc điểm tình hình tự nhiên và kinh tế xã hội huyện A Lưới
Khái quát vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên
Huyện A Lưới nằm trên trục đường Hồ Chí Minh chạy qua địa phận 14
xã, thị trấn trong huyện, nối liền A Lưới thông suốt với hai miền Bắc - Nam đất

12


nước; cách không xa quốc lộ 9 - trục đường xuyên Á, có thể thông thương thuận
lợi với các nước trong khu vực qua cửa khẩu Lao Bảo - Quảng Trị.
Huyện có 85 km đường biên giới giáp với nước CHDCND Lào và là
huyện duy nhất trong tỉnh có 2 khẩu quốc tế A Đớt - Tà Vàng (tỉnh Sê Kông) và
cửa khẩu Hồng Vân - Kutai (tỉnh SaLavan) liên thông với CHDCND Lào.
Các đơn vị hành chính của huyện bao gồm thị trấn A Lưới và 20 xã. Tổng
diện tích tự nhiên của huyện: 1.225,21 km2. Dân số trên 48.000 người.
Đặc điểm kinh tế - xã hội
A Lưới là một trong những huyện nghèo của tỉnh. Tuy nhiên, do xuất phát
điểm thấp nên tốc độ tăng trưởng kinh tế của A Lưới trong 5 năm qua khá cao và
ổn định, cơ cấu kinh tế tiếp tục chuyển dịch rõ nét theo hướng công nghiệp hóa,
hiện đại hóa. Lĩnh vực nông - lâm nghiệp phát triển tích cực theo hướng bền
vững, nâng dần giá trị và hiệu quả trên một đơn vị diện tích.
Tổng giá trị sản xuất năm 2018 theo giá thực tế đạt: 1.364.993 triệu đồng.
Trong đó: giá trị sản xuất nông lâm thủy sản đạt: 428.515 triệu đồng; giá trị sản
xuất công nghiệp - xây dựng - giao thông vận tải đạt: 343.438 triệu; giá trị
thương mại dịch vụ đạt: 593.040 triệu đồng. Duy trì được mức tăng trưởng bình
quân 5 năm 14,1 %; thu nhập bình quân đầu người ước đạt 23 triệu đồng/năm; tỷ

lệ hộ nghèo giảm xuống còn 21,4 %.
Công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp và các ngành nghề đang phát triển đạt
tốc độ tăng trưởng cao, tăng bình quân 24,3% năm. Các ngành dịch vụ, du lịch
phát triển với tốc độ tăng trưởng bình quân 24,8 % năm.
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy và tình hình hoạt động của Chi cục Thuế
huyện A Lưới
Chi Cục Thuế huyện A Lưới được thành lập theo Quyết định số 315/TCQĐ-TCCB ngày 21 tháng 8 năm 1990 của Bộ trưởng Bộ Tài Chính trên cơ sở
sát nhập Tổ thu thuế Công thương nghiệp, Tổ quản lý thu quốc doanh và Tổ thu
thuế Nông nghiệp của Phòng Tài chính huyện A Lưới.
13


Những ngày đầu thành lập, CBCC của Chi cục chủ yếu được chuyển đến
từ các cơ quan chức năng khác, chưa được đào tạo cơ bản về nghiệp vụ thuế,
trình độ chuyên môn chủ yếu là trung cấp và sơ cấp. Qua quá trình xây dựng và
phát triển, đội ngũ CBCC của Chi cục đã được từng bước chuẩn hóa và nâng cao
trình độ, đến năm 2018 tổng số CBCC là 22 người, trình độ thạc sỹ 03 người
chiếm 13,6 %, đại học 12 người chiếm 54,5 %, trung cấp 3 người chiếm 13,6 %,
sơ cấp 4 người chiếm 18,3 %, được phân bổ ở 04 đội thuế chức năng.
2.1.3. Những thuận lợi và khó khăn
2.1.3.1. Thuận lợi
Thường xuyên được sự quan tâm và chỉ đạo sát sao của lãnh đạo Cục
thuế tỉnh Thừa Thiên Huế cũng như lãnh đạo huyện A Lưới.
Nhân dân địa phương luôn trung thành với lý tưởng của Đảng và nhà
nước ta đã được chứng minh qua 2 cuộc kháng chiến thần thánh của dân tộc, địa
phương trước đây là khu căn cứ cách mạng, đa số những người lớn tuổi hiện nay
của địa phương đều là những lão thành cách mạng. Đây là một thuận lợi không
nhỏ trong việc tuyên truyền chủ trương đường lối chính sách của Đảng và pháp
luật của nhà nước.
Đa số cán bộ công chức của Chi cục Thuế được đào tạo có hệ thống và

thường xuyên được học tập nâng cao chuyên môn nghiệp vụ trong công tác.
Tình hình chính trị xã hội ở địa phương ổn định, tạo điều kiện thuận lợi
cho Chi cục Thuế thực hiện nhiệm vụ chính trị của mình.
2.1.3.2. Khó khăn
A Lưới là một huyện nghèo của tỉnh, phần lớn là đồng bào dân tộc thiểu
số, trình độ dân trí thấp, đời sống của nhân dân còn khó khăn nhiều mặt, số hộ
nghèo chiếm trên 21%.
Huyện có diện tích 1.225,21 km2, trong đó chủ yếu là đồi núi, dân cư sinh
sông thưa thớt, nên rất khó khăn trong việc quản lý thuế, đặc biệt đối với quản lý
thuế hộ kinh doanh.
14


Với yêu cầu thu ngân sách nhà nước tăng qua các năm thì số lượng cán
bộ trong biên chế như hiện tại vẫn còn thiếu nên rất khó khăn trong thực thi
nhiệm vụ. Ngoài ra, một số cán bộ, công chức của Chi cục đã lớn tuổi, trình độ
tin học, ngoại ngữ hạn chế, nên chất lượng làm việc không cao.
2.2. Thực trạng công tác đánh giá cán bộ tại chi cục thuế huyện A Lưới
2.2.1. Những kết quả đạt được
- Thực hiện đúng nội dung đánh giá và phân loại theo mức độ hoàn thành
chức trách nhiệm vụ được giao.
Quá trình đánh giá cán bộ ở xã luôn thực hiện đúng nội dung đánh giá
được quy định tại Điều 56 của Luật cán bộ công chức 2008 và phân thành các
mức sau: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành
nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và không hoàn thành nhiệm vụ.
Kết quả đánh giá được phân loại và lưu hồ sơ theo từng thời điểm đánh
giá khá cẩn thận.
Kết quả phân loại đánh giá công chức tại Chi cục Thuế huyện A Lưới giai
đoạn 2016 – 2018:
Năm

Năm

Năm

2016

2017

2018

Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

2

4

6

Hoàn thành tốt nhiệm vụ
Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về

17

13

15

1

3

1

0

0

0

năng lực
Không hoàn thành nhiệm vụ
- Xây dựng được tiêu chí đánh giá

Căn cứ vào các quy định về nội dung đánh giá cán bộ công chức, Tổng
cục Thuế đã cụ thể hóa các tiêu chí đánh giá đánh giá, phân loại mức độ hoàn
thành nhiệm vụ cả năm đối với tập thể cục thuế tỉnh, thành phố trực thuộc trung
ương bằng quyết định số 754/QĐ-TCT ngày 20/4/2016.
15


Chi cục Thuế huyện A Lưới đã bám sát các tiêu chí quy định trong quyết
định này để chấm điểm, đánh giá và phân loại công chức. Việc chấm điểm này
được cán bộ, công chức tự thực hiện định kỳ hàng tháng; hàng quý chi cục sẽ tổ
chức hội đồng thi đua khen thưởng để chấm điểm cho từng công chức, làm căn
cứ để đánh giá cho cả năm.
Với sự lượng hóa được các tiêu chí để đánh giá cán bộ, công chức, chi
cục đã đánh giá sát với thực tế công việc của từng người cán bộ, đảm bảo công
bằng và minh bạch trong đánh giá.
-

Khen thưởng và xử lý vi phạm kịp thời.

Căn cứ vào kết quả đánh giá xếp loại công chức hàng năm, lãnh đạo chi
cục đã thời khen thưởng các cá nhân và tập thể có thành tích xuất sắc hoặc đề
nghị nâng lương trước thời hạn theo quy định của pháp luật. Cụ thể, năm 2017,
chi cục đã đề nghị Bộ Tài chính khen 01 cá nhân, Tổng cục Thuế khen đối với
04 cá nhân; năm 2018 đề nghị Chủ tịch nước tặng Huân chương lao động hạng 3
đối với 01 cá nhân, Bộ Tài chính khen 01 cá nhân, Tổng cục Thuế khen 04 cá
nhân.
Ngoài ra, những cá nhân có thành tích nổi bậc, đã được ưu tiên đưa vào
quy hoạch các chức danh lãnh đạo, tạo điều kiện cho tham gia các khóa học để
nâng cao kiến thức và năng lực.
Bên cạnh đó, những cá nhân và tập thể không hoàn thành nhiệm vụ thì bị
xử lý thích đáng theo đúng quy định, quy chế.
- Quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
Hàng năm, chi cục luôn cử một số cán bộ tham gia các lớp học tập nâng
cao chuyên môn nghiệp vụ do cục thuế tỉnh tổ chức, cử cán bộ học tập kinh
nghiệm ở các chi cục thuế bạn.
Khuyến khích cán bộ tự học, tự rèn luyện để nâng cao trình độ. Năm
2018, đã có 01 công chức hoàn thành chương trình đào tạo thạc sỹ, 05 công
chức đang theo học lớp bồi dưỡng kiến thưc quản lý nhà nước ngạch chuyên
16


viên, 02 công chức đang theo học lớp trung cấp lý luận chính trị hành chính do
Trường Chính trị Nguyễn Chí Thanh mở tại huyện A Lưới.
Đội ngũ cán bộ công chức trẻ, dự nguồn đảm bảo số lượng và cả chất
lượng để bổ sung cho những vị trí chủ chốt trong đơn vị khi có sự điều động,
luân chuyển từ cấp trên.

Với sự quan tâm của lãnh đạo chi cục, cán bộ công chức luôn đầy nhiệt
huyết và sẵn sàng cống hiến sức mình cho công việc chuyên môn của chi cục.
- Thường xuyên thực hiện kiểm tra, giám sát cán bộ, công tác cán bộ.
Cấp ủy chi bộ, lãnh đạo chi cục đã tích cực chỉ đạo các bộ phận phụ trách
thực hiện đầy đủ công tác kiểm tra và giám sát cán bộ. Về phía chi bộ, hàng năm
cấp ủy đã lên kế hoạch cụ thể từ đầu năm về việc kiểm tra và giám sát đảng viên
trong chi bộ. Trong năm 2018, chi bộ đã thực hiện kiểm tra đối với 01 đảng viên
và giám sát 01 đảng viên, trong năm 2019, chi bộ đã lên kế hoạch sẽ kiểm tra 01
đảng viên, giám sát 02 đảng viên.
Về phía chính quyền, lãnh đạo chi cục đã chỉ đạo bộ phận hành chính
nhân sự định kỳ tổ chức các cuộc kiểm tra đối với cán bộ, công chức trong chi
cục về việc chấp hành các quy định của pháp luật, chấp hành nội quy và quy chế
làm việc của đơn vị, chấp hành 10 điều kỷ luật của Ngành Thuế...
- Phát huy vai trò của nhân dân trong việc giám sát, đánh giá cán bộ.
Để công tác đánh giá cán bộ, công chức được sát với thực tế, chi cục đã
xây dựng hòm thư góp ý, qua đó tiếp nhận những ý kiến, những phản ánh của
người nộp thuế về thái độ phục vụ của công chức thuế trong chi cục. Đây là một
trong những căn cứ để chi cục thực hiện đánh giá, phân loại chất lượng cán bộ,
công chức cuối năm.
Ngoài ra, định kỳ chi cục tổ chức lấy phiếu điều tra đối với người nộp thuế
về chất lượng phục vụ của công chức thuế. Qua những ý kiến thu thập được chi
cục sẽ chấn chỉnh những thiếu sót, sai phạm cũng như khen thưởng, tuyên
dương đối với những công chức có biểu hiện tốt.
17


2.2.2. Những hạn chế, tồn tại
- Chưa thấy được tầm quan trọng của hiệu quả công tác đánh giá cán bộ vì
vậy việc đánh giá còn mang nặng tính hình thức.
- Khi đánh giá thường không căn cứ vào hệ thống tiêu chuẩn chức danh

dẫn đến thiếu khách quan và cảm tính.
- Trong quá trình đánh giá cán bộ đôi khi chỉ nhìn vào một mặt nào đó,
vào một thời điểm nào đó của cán bộ mà đánh giá, thường sẽ tập trong vào thời
điểm cuối năm để đánh giá. Vì vậy, kết quả đánh giá chưa phản ánh được chất
lượng công việc trong cả năm của người cán bộ, công chức đó.
- Cấp ủy, thủ trưởng cơ quan chưa gắn việc phân công nhiệm vụ cá nhân,
tập thể với kết quả thực hiện công việc được giao nên khi phân loại cán bộ, công
chức chưa thật sự khách quan, công tâm, phản ánh chưa đúng với năng lực của
cán bộ.
- Nội dung, tiêu chí đánh giá còn chung chung, tuy đã được lượng hóa
nhưng việc chấm điểm vẫn mang tính chủ quan, cá nhân tự chấm, chưa có sự
đánh giá đa chiều từ bên ngoài nên chưa thể đánh giá thực chất chất lượng công
việc của từng công chức.
- Quá trình đánh giá chưa thật sự công khai minh bạch, dân chủ còn hình
thức, đặc biệt là đối với cán bộ lãnh đạo.
- Công tác tổ chức triển khai các văn bản về đánh giá cán bộ đến tập thể
cán bộ, công chức đôi khi còn chậm, chưa kịp thời, chưa đầy đủ.
2.2.3. Nguyên nhân của những hạn chế, tồn tại
Một là, lãnh đạo chi cục chưa thực sự lấy kết quả hoàn thành nhiệm vụ
làm thước đo chủ yếu về phẩm chất và năng lực cán bộ, cách đánh giá còn
chung chung, thiếu cụ thể, hình thức, máy móc.
Hai là, bộ phận tham mưu về công tác cán bộ, đánh giá cán bộ còn thiếu
kiên quyết, không nắm chắc cán bộ nên khi phân loại cán bộ còn thiếu công tâm,
chưa khách quan.
18


Ba là, tinh thần phê bình và tự phê bình chưa cao. Cấp có thẩm quyền
đánh giá cán bộ và người đứng đầu cơ quan, đơn vị còn thiếu kiên quyết, có biểu
biện sự nể nang, sợ mất lòng, ngại đưa ra chính kiến, nhận xét, đánh giá của

mình đối với cấp dưới, kể cả cán bộ, công chức chuyên môn khi nhận xét, góp ý
kiến đối với cấp trên của mình.
Bốn là, nội dung đánh giá còn chồng chéo, thiếu thống nhất, chưa có
hướng dẫn cụ thể nên khi thực hiện còn lúng túng.
Năm là, bệnh thành tích trong đánh giá cán bộ vẫn còn tồn tại, vì nếu
đánh giá đúng cán bộ mà không đạt kết quả xếp loại cao thì sẽ làm ảnh hưởng
đến tập thể, uy tín của thủ trưởng.
Sáu là, phương pháp, quy trình đánh giá chưa khoa học, còn qua loa,
chiếu lệ; chưa thật sự phát huy dân chủ trong Đảng, phát huy vai trò giám sát,
tham gia của nhân dân vào công tác cán bộ.

3. PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ TẠI CHI CỤC THUẾ HUYỆN A LƯỚI

3.1. Phương hướng
Để công tác đánh giá cán bộ ở Chi cục Thuế huyện A Lưới diễn ra thuận
lợi, thường xuyên và phát huy tích cực hiệu quả của nó, cần tập trung một số nội
dung sau:
Không ngừng nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng của cán
bộ, công chức; năng lực và hiệu quả công tác của cán bộ.
Lấy kết quả đánh giá cán bộ làm căn cứ tuyển chọn, xây dựng quy hoạch,
đào tạo bồi dưỡng, bố trí sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển, khen
thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với cán bộ.
19


Phải trên cơ sở thực hiện tự phê bình và phê bình; thực hiện nguyên tắc
tập trung dân chủ, thảo luận dân chủ, kết luận theo đa số; công khai đối với cán
bộ được đánh giá.
Phải làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu về phẩm chất

chính trị, đạo đức, lối sống, năng lực và hiệu quả công tác, chiều hướng phát
triển của cán bộ.
Để thực hiện được các yêu cầu trên và góp phần nâng cao chất lượng của
công tác đánh giá cán bộ công chức trong thời gian tới xin được đề xuất một số
giải pháp sau:
3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá cán bộ tại chi cục thuế huyện A
Lưới
Thứ nhất, xây dựng bộ tiêu chuẩn chức danh đối với từng ngạch cán bộ,
công chức.
Cụ thể hóa bộ tiêu chí đánh giá cán bộ theo hướng xác định cụ thể công
việc; bảo đảm lấy chất lượng, hiệu quả hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được
giao làm thước đo chủ yếu để đánh giá phẩm chất, năng lực của cán bộ. Phương
thức đánh giá cần được bổ sung những yếu tố định lượng về công việc, thời gian
hoàn thành công việc, tỷ lệ xử lý thỏa đáng tình huống và những giải pháp sáng
tạo trong giải quyết công việc.
Trước đây, công tác đánh giá cán bộ hằng năm chủ yếu dựa vào kết quả tự
đánh giá của từng đội thuế. Việc đánh giá cán bộ, công chức được phân loại bốn
mức theo quy định của Luật cán bộ, công chức năm 2008. Tuy vậy, việc đánh
giá nhiều khi không sát thực tế, bởi vì định lượng của các tiêu chí chưa thật cụ
thể, rõ ràng.
Xây dựng, cụ thể hóa tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc của
người đứng đầu dựa trên kết quả lãnh đạo đơn vị thực hiện chức năng, nhiệm vụ.
Quyết tâm đánh giá cán bộ theo tinh thần Nghị quyết Trung ương 4 khóa XII:
kiên quyết sàng lọc, miễn nhiễm, thay thế hoặc cho từ chức đối với cán bộ làm
20