Luận văn thạc sỹ - Ảnh hưởng của thù lao tài chính đến động lực làm việc của người lao động tại công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN


ĐOÀN VĂN THẮNG

ẢNH HƯỞNG CỦA THÙ LAO TÀI CHÍNH ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
THƯƠNG MẠI MFC VIỆT NAM
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Người hướng dẫn khoa học:

TS. PHẠM THỊ BÍCH NGỌC

Hà Nội - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật. Tôi
xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu
trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình
nào khác. Các tài liệu trích dẫn được trích nguồn rõ ràng.

Tác giả luận văn

Đoàn Văn Thắng


LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian nghiên cứu và thực hiện luận văn này, tôi đã nhận được sự

giúp đỡ nhiệt tình từ các cơ quan, tổ chức và cá nhân. Nhân đây, tôi xin gửi lời cảm
ơn sâu sắc lòng biết ơn chân thành đến các tập thể, cá nhân đã tạo điều kiện và giúp
đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài.
Trước hết tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu trường Đại học Kinh tế Q
uốc dân cùng tập thể các thầy cô giáo, những người đã trang bị kiến thức cho
tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu tại trường.
Với lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất, tôi xin trân trọng cảm ơn TS
Phạm Thị Bích Ngọc người đã trực tiếp hướng dẫn tôi trong suốt quá trình nghiên
cứu và hoàn thiện đề tài.
Tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến các đồng nghiệp tại công ty TNHH
thương mại MFC Việt Nam đã giúp đỡ tôi thu thập thông tin và tổng hợp số liệu
trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thiện luận văn này.
Do thời gian nghiên cứu và kiến thức còn hạn chế, luận văn được hoàn thiện
không thể tránh khỏi những sơ suất thiếu sót, tôi rất mong nhận được những ý kiến
của các thầy cô giáo cùng các bạn.
Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 25 tháng 09 năm 2017
Tác giả luận văn

Đoàn Văn Thắng


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC KÝ HIỆU, VIẾT TẮT
DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG
LỜI MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ ẢNH
HƯỞNG CỦA THÙ LAO TÀI CHÍNH TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA

NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP...............................................9
1.1 Một số khái niệm liên quan...............................................................................9
1.1.1 Khái niệm động lực.....................................................................................9
1.1.2 Khái niệm tạo động lực lao động trong doanh nghiệp...............................9
1.2 Tổng quan các học thuyết về tạo động lực.....................................................10
1.2.1 Học thuyết hai nhóm yếu tố của Herzberg..............................................10
1.2.2 Học thuyết tăng cường tích cực của Skinner...........................................11
1.2.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom......................................................12
1.2.4 Học thuyết về thứ bậc nhu cầu của A.Maslow.........................................13
1.3 Thù lao tài chính và ảnh hưởng của thù lao tài chính tới động lực làm việc
của người lao động.................................................................................................15
1.3.1 Thù lao tài chính.......................................................................................15
1.3.2 Ảnh hưởng của thù lao tài chính tới động lực làm việc của người lao động
............................................................................................................................ 18
1.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất...........................................................................22
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ ẢNH HƯỞNG
CỦA THÙ LAO TÀI CHÍNH TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI MFC VIỆT NAM...................23
2.1 Giới thiệu tổng quan về công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam........23
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển..............................................................23
2.1.2 Cơ cấu tổ chức...........................................................................................24
2.1.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty TNHH Thương mại
MFC Việt Nam giai đoạn ( 2014- 2016)............................................................26


2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam
............................................................................................................................ 28
2.2 Thực trạng thù lao tài chính của công ty TNHH Thương
mại MFC Việt Nam.........................................................................................30
2.2.1 Tiền lương.................................................................................................30

2.2.2 Khuyến khích tài chính.............................................................................34
2.2.3 Phúc lợi......................................................................................................35
2.3 Thực trạng động lực làm việc và ảnh hưởng của thù lao
tài chính tới động lực làm việc của người lao động tại công ty
TNHH Thương mại MFC Việt Nam..........................................................37
2.3.1 Thực trạng động lực làm việc của người lao động tại công ty TNHH
Thương mại MFC Việt Nam..............................................................................37
2.3.2 Phân tích ảnh hưởng của thù lao tài chính tới động lực làm việc của
người lao động tại công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam......................40
2.3. Đánh giá chung về động lực làm việc và ảnh hưởng của thù lao tài chính
đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Thương Mại
MFC Việt Nam.......................................................................................................49
Kết luận chương 2.................................................................................................51
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN THÙ LAO TÀI CHÍNH
NHẰM TĂNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI MFC VIỆT NAM.......................................52
3.1 Một số định hướng phát triển của công ty TNHH Thương mại MFC Việt
Nam trong những năm tới....................................................................................52
3.1.1 Định hướng phát triển của công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam
............................................................................................................................ 52
3.1.2 Mục tiêu tạo động lực lao động của công ty TNHH Thương mại MFC
Việt Nam............................................................................................................. 53
3.1.3 Định hướng tạo động lực lao động...........................................................54
3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác thù lao tài chính...............................54
3.2.1 Giải pháp về tiền lương.............................................................................54
3.2.2 Giải pháp về khuyến khích tài chính........................................................56


3.2.3 Giải pháp về phúc lợi................................................................................58
3.2.4 Một số giải pháp khác...............................................................................59

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

DANH MỤC KÝ HIỆU, VIẾT TẮT

Từ viết tắt

Tiếng Việt

ILO

Tổ chức Lao động Quốc tế

KD

Kinh doanh

KK

Khuyến khích

NLĐ

Người lao động

TBC

Trung bình cộng

TL

Tiền lương

TM

Thương mại

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn


DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG
BẢNG
Bảng 2. 1
Bảng 2. 2
Bảng 2. 3
Bảng 2. 4
Bảng 2. 5
Bảng 2. 6
Bảng 2. 7
Bảng 2. 8
Bảng 2. 9
Bảng 2. 10
Bảng 2. 11
Bảng 2. 12
HÌNH
Hình 1. 1
Hình 1. 2
Hình 2. 1

Hình 2. 2:
Hình 2. 3
Hình 2. 4
Hình 2. 5

Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH Thương mại MFC
Việt Nam............................................................................................27
Tình hình nguồn nhân lực của Công ty TNHH Thương mại MFC
Việt Nam...........................................................................................29
Tình hình mức lương của công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam
và mức lương của ngành bán lẻ, hàng hóa.........................................31
Tình hình mức lương của Công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam
của lao động trực tiếp và gián tiếp.....................................................33
Tình hình thưởng của công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam...34
Các khoản chi phúc lợi của công ty...................................................36
Kết quả khảo sát động lực làm việc của người lao động tại công ty
TNHH Thương mại MFC Việt Nam..................................................37
Kết quả khảo sát mức độ động lực của người lao động theo các yếu tố
nhân khẩu tại Công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam.............38
Kết quả khảo sát ý kiến của người lao động tại Công ty TNHH
Thương mại MFC Việt Nam về tiền lương........................................40
Kết quả khảo sát ý kiến của người lao động tại Công ty TNHH
Thương mại MFC Việt Nam về nhân tố các khuyến khích tài chính. 42
Kết quả khảo sát ý kiến của người lao động tại Công ty TNHH
Thương mại MFC Việt Namvề nhân tố Phúc lợi...............................43
Kết quả bảng phân tích hồi quy.........................................................46
Sự phân cấp nhu cầu của A.Maslow..................................................14
Mô hình nghiên cứu...........................................................................22
Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam......24
Doanh thu và lợi nhuận công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam . .27

Tình hình mức lương của Công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam
và mức lương của ngành bán lẻ, hàng hóa ........................................32
Tình hình mức lương của công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam
của lao động trực tiếp và gián tiếp ....................................................33
Tình hình thưởng của công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam..34



TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN


ĐOÀN VĂN THẮNG

ẢNH HƯỞNG CỦA THÙ LAO TÀI CHÍNH ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
THƯƠNG MẠI MFC VIỆT NAM
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Người hướng dẫn khoa học:

TS. PHẠM THỊ BÍCH NGỌC

Hà Nội - 2017


i

TÓM TẮT LUẬN VĂN
Doanh nghiệp hiện nay trong giai đoạn hội nhập luôn phải tự vận động và

mong muốn tìm cho mình hướng đi đúng đắn trong sản xuất kinh doanh. Với một
môi trường kinh doanh luôn biến động, bất cứ doanh nghiệp nào cũng phải nỗ lực
hết mọi nguồn lực hiện có của mình nhằm tồn tại, phát triển và tối đa hóa lợi nhuận,
tạo vị thế trên thị trường kinh doanh. Yếu tố thù lao tài chính ảnh hưởng trực tiếp
tới động lực lao động của người lao động trong các doanh nghiệp và là tác nhân tạo
năng suất và hiệu quả cho hoạt động sản xuất.
Công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam là doanh nghiệp non trẻ mới
thành lập. Đứng trước tình hình kinh doanh luôn biến động và cạnh tranh gay gắt,
ban lãnh đạo công ty chủ động thích nghi và hoạch định chiến lược riêng phù hợp
với nguồn lực công ty, đặc biệt về đãi ngộ lao động. Tuy nhiên, là công ty tư nhân
nên vẫn tồn tại nhiều hạn chế trong việc tạo ra niềm hăng say, nhiệt tình và làm việc
vì công việc trong cán bộ công nhân viên. Vẫn còn nhiều vấn đề cần quan tâm trong
công tác quản trị đặc biệt là động lực lao động làm việc của người lao động. Xuất
phát từ những vấn đề đó, tác giả đã chọn đề tài:
“ Ảnh hưởng của thù lao tài chính đến động lực làm việc của người lao
động tại công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu luận
văn thạc sỹ của mình.
1. Mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về động lực làm việc và ảnh hưởng của thù lao tài
chính tới động lực làm việc của người lao động trong doanh nghiệp.
Phân tích thực trạng thù lao tài chính và động lực làm việc của người lao
động tại công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam. Từ đó đánh giá mức độ ảnh
hưởng của thù lao tài chính tới động lực làm việc của người lao động tại công ty
TNHH Thương mại MFC Việt Nam.
Đề xuất các giải pháp hoàn thiện thù lao tài chính nhằm tăng động lực làm
việc cho người lao động tại công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam.


ii

2. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập dữ liệu:
+Sử dụng phương pháp khảo sát:
-Bằng cách dùng bảng khảo sát đối với toàn bộ 61 cán bộ công nhân viên của
công ty Công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam.
-Mục đích nhằm xem xét tác động của thù lao tài chính tới động lực làm việc
của người lao động.
Phương pháp xử lý dữ liệu:
Nghiên cứu sử dụng phần mềm SPSS để phân tích định lượng ngoài ra nghiên
cứu còn phân tích định tính bằng cách sử dụng phương pháp phân tích thống kê,
phương pháp phân tích và so sánh, Sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp;
phương pháp diễn giải và qui nạp; phương pháp so sánh đối chiếu; phương pháp
phân tích đồ thị, biểu đồ, bảng biểu.
Nội dung chính của luận văn gồm 03 chương:
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ ẢNH
HƯỞNG CỦA THÙ LAO TÀI CHÍNH TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
Đề tài nghiên cứu các vấn đề lý luận cơ bản về động lực làm việc của người lao
động và một số khái niệm liên quan. Áp dụng một số học thuyết về tạo động lực của
một số tác giả nổi tiếng trên thế giới : Học thuyết hai nhóm yếu tố Herzberg; Học
thuyết tăng cường tích cực của Skinner; Học thuyết của Victor Vroom; Học thuyết
về thứ bậc nhu cầu của A.Maslow. Bên cạnh đó giải thích các khái niệm thù lao tài
chính và ảnh hưởng của thù lao tài chính đến động lực làm việc của người lao động
và đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất.


iii

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ ẢNH HƯỞNG
CỦA THÙ LAO TÀI CHÍNH TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI

LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI MFC VIỆT NAM
- Giới thiệu tổng quan về công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam
- Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty TNHH Thương mại MFC
Việt Nam giai đoạn ( 2014- 2016) cho thấy:
+ Nguồn nhân lực của công ty có chất lượng học vấn cao và đang độ tuổi chín
trong cuộc đời nên ý thức và trách nhiệm làm việc rất cao. Các chính sách và chiến
lược công ty đúng đắn sẽ kích thích người lao động làm việc hiệu quả, tạo lợi thế
trong kinh doanh.
+ Mức lương chi trả cho người lao động trong công ty khá cao so với mức
lương trung bình của ngành nên người lao động rất hài lòng về mức lương của
mình. Người lao động đánh giá cao về mức lương được thụ hưởng vì đây là nguồn
thu nhập chính mà người lao động trang trải cuộc sống hàng ngày.
+ Mặc dù tiền lương khá tốt, song vẫn còn tồn tại về mức lương chưa thực sự
tương xứng với vị trí công việc của các bộ phận lao động trong công ty. Có sự
chênh lệch khá cao về lương giữa lao động gián tiếp và lao động trực tiếp, điều này
dẫn đến sự không hài lòng của người lao động.
+ Các quỹ phúc lợi là một trong những vấn đề người lao động quan tâm thứ
hai sau tiền lương. Công ty đã thực hiện đầy đủ nghĩa vụ của doanh nghiệp với
người lao động và nhà nước. Tuy nhiên mức đóng bảo hiểm cho người lao động
của công ty chưa sát với phần tiền lương họ thực nhận, nên người lao động chưa
hài lòng.
+ Về các khuyến khích tài chính trong công ty đã thực hiện tương đối tốt tạo
được tâm lý tích cực làm việc cho người lao động. Tuy vậy vẫn còn một số vấn đề
về thời gian chi trả hoa hồng theo quý hiện nay chưa thực sự kích thích tinh thần
làm việc của người lao động một cách triệt để.


iv

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN THÙ LAO TÀI CHÍNH

NHẰM TĂNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI MFC VIỆT NAM
Từ thực trạng động lực của người lao động và cách chi trả thù lao cho người lao
động tại công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam có nhiều ưu điểm, tuy nhiên
vẫn còn một số hạn chế. Vì vậy,tác giả luận văn đề xuất một số giải pháp hoàn thiện
công tác thù lao tài chính dựa trên định hướng phát triển và đặc điểm nguồn lực
công ty như sau:
Giải pháp về tiền lương
Mức lương của người lao động trong công ty tương có cao hơn mức trung
bình mặt bằng so với thị trường một chút. Nhưng công tác tiền lương còn có một
số bất cập. Vì vậy, công ty cần có những biện pháp để hoàn thiện hơn công tác tiền
lương:
Nâng hệ số công ty tương ứng với bổ sung thêm hệ số năng suất khi thực hiện
trả lương cho nhân viên.
Ngoài ra, để nâng cao năng lực cạnh tranh khi mở rộng thị trường, Công ty
cần có chính sách để thu hút nhân tài, tuyển dụng lao động có chất lượng cao bằng
việc:
- Hoạch định mức lương hợp đồng thuê khoán cao trong điều kiện cho phép
cho một số vị trí công tác cần trình độ quản lý, bán hàng cao có phẩm chất phù hợp
- Xác định mức lương hấp dẫn đối với các vị trí yêu cầu trình độ chuyên
môn, kỹ thuật, bán hàng giỏi , tốt nghiệp các trường đại học hàng đầu
Xem xét lại hệ số công ty đối với nhân viên khối trực tiếp phục vụ kinh
doanh, cần tách hệ số cho nhân viên bộ phận chuyên môn nghiệp vụ và hệ số cho
nhân viên phục vụ
Thường xuyên bồi dưỡng và nâng cao trình độ chuyên môn cho các cán bộ
phụ trách công tác tiền lương để phù hợp với sự đổi mới và phát triển của công ty
hoặc mời các chuyên gia về tiền lương để xây dựng, sửa đổi, bổ sung quy chế trả
lương hợp lý hơn, khoa học và có tính cạnh tranh cao.

v

Giải pháp về khuyến khích tài chính
Công ty có thể lập bảng điểm với các tiêu chí để đánh giá phân loại thi đua.
Công ty bổ sung những hình thức tiền thưởng để người lao động nhận thấy
giá trị của phần thưởng cũng như công sức, sự nỗ lực của họ được công ty ghi
nhận, như
Công ty cân đối quỹ tiền thưởng để nâng cao các mức thưởng theo từng năm
cho phù hợp với sự biến động của giá cả thị trường nhằm đảm bảo tạo động lực
được cho người lao động.
Giải pháp về phúc lợi
Công ty đóng toàn bộ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho 100% cán bộ nhân
của công ty sát nhất với mức lương người lao động được nhận
Tăng mức đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo mức lương thực lĩnh
nhằm tăng lợi ích cho người lao động
Công ty cũng cần đưa ra những chính sách động viên giúp đỡ nhân viên khi
họ có gặp phải những vấn đề khó khăn
Tổ chức các phong trào thi đua trong lao động
Một số giải pháp khác: như xây dựng văn hóa doanh nghiệp,về môi trường làm
việc, đào tạo và cơ hội phát triển cho người lao động…


TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN


ĐOÀN VĂN THẮNG

ẢNH HƯỞNG CỦA THÙ LAO TÀI CHÍNH ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN

THƯƠNG MẠI MFC VIỆT NAM
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Người hướng dẫn khoa học:

TS. PHẠM THỊ BÍCH NGỌC

Hà Nội - 2017


1

LỜI MỞ ĐẦU

3. Lý do chọn đề tài
Doanh nghiệp hiện nay trong giai đoạn hội nhập luôn phải tự vận động và
mong muốn tìm cho mình hướng đi đúng đắn trong sản xuất kinh doanh. Với một
môi trường kinh doanh luôn biến động, bất cứ doanh nghiệp nào cũng phải nỗ lực
hết mọi nguồn lực hiện có của mình nhằm tồn tại, phát triển và tối đa hóa lợi nhuận
của doanh nghiệp tạo vị thế trên thị trường kinh doanh.
Một doanh nghiệp phát triển và thành công đòi hỏi hội tụ rất nhiều các yếu tố và
cả may mắn nữa. Từ cơ cấu tổ chức bộ máy, hệ thống chính sách, chiến lược và tầm
nhìn kinh doanh, các nguồn lực hiện có của doanh nghiệp... Tất cả các yếu tố đó thì
nhóm yếu tố thuộc con người là một trong những yếu tố quan trọng nhất quyết định
đến thành công hay thất bại của doanh nghiệp.Bởi suy cho cùng thì doanh nghiệp có tài
chính tốt, cơ sở hạ tầng máy móc thiết bị hiện đại đến đâu thì cuối cùng vẫn là con
người điều hành và tham gia vào tất cả các quá trình và mọi hoạt động trong doanh
nghiệp. Có thể khẳng định nguồn nhân lực là linh hồn, là tài sản quý giá nhất của
doanh nghiệp. Việc sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp để tạo ra năng suất lao
động cao hay người lao động thực hiện công việc một cách hiệu quả luôn là bài toán

khó cho các cấp quản lý. Các nhà quản lý phải tìm cho mình một phương thức quản lý
minh bạch, phù hợp trong từng giai đoạn, từng lĩnh vực một cách khoa học nhằm tạo
động lực cho người lao động trong tổ chức của mình. Người lao động chỉ làm việc hiệu
quả, tăng năng suất lao động khi có nhu cầu và động lực làm việc. Có rất nhiều các
nhân tố tác động đến động cơ làm việc cũng như ý thức hành vi thực hiện công việc
tích cực hay không, có gắn bó với doanh nghiệp hay không. Bản thân và khả năng của
người lao động có đáp ứng đòi hỏi của công việc hay không, có thích nghi với môi
trường kinh doanh khắc nghiệt hay không...
Đối với người lao động làm việc trong doanh nghiệp thì yếu tố thù lao tài
chính với họ là thù lao cơ bản và chính danh nhất mà họ được thụ hưởng. Thù lao
tài chính ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng cuộc sống, tới ý nguyện làm việc của


2
người lao động. Thù lao tài chính chi trả cho người lao động còn là thước đo năng
lực uy tín của cá nhân khi làm việc trong tổ chức của mình. Nó còn là kết quả thể
hiện trách nhiệm thực hiện công việc giữa người lao động và doanh nghiệp. Thù
lao tài chính có tác động rất lớn tới lao động, đặc biệt là đối với lao động Việt
Nam trong giai đoạn hiện nay. Vì vậy, đối với các nhà quản lý việc sử dụng hệ
thống thù lao tài chính trong doanh nghiệp để tạo động lực nhằm tăng năng suất
lao động thu được lợi nhuận tối ưu luôn là phương pháp hữu hiệu, chi phí thấp nếu
biết khéo léo và linh hoạt khi vận dụng. Xuất phát từ tính thực tiễn này, với mong
muốn tạo động lực cho người lao động thông qua thù lao tài chính, tôi xin chọn đề
tài :“ Ảnh hưởng của thù lao tài chính đến động lực làm việc của người lao
động tại công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu luận
văn thạc sỹ của mình.
4. Tổng quan các nghiên cứu trước đây về động lực làm việc của người lao
động trong doanh nghiệp
Đỗ Thị Thu (2008), với nghiên cứu “Hoàn thiện công tác tạo động lực ở Công
ty TNHH cửa sổ nhựa Châu Âu (EuroWindow). Trong nghiên cứu này, tác giả đã

đưa khá đầy đủ và chi tiết cơ sở lý luận về công tác tạo động lực lao động trong
doanh nghiệp. Tác giả đã đưa được khái niệm, quá trình tạo động lực và sự cần thiết
của tạo động lực lao động trong doanh nghiệp, các học thuyết tạo động lực lao
động, những nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc từ đó đưa ra các biện pháp,
các kinh nghiệm về công tác tạo động lực lao động ở các công ty nước ngoài. Tuy
nhiên khi đi sâu vào phân tích thực trạng tác giả mới chỉ đưa ra các chính sách, chế
độ đang thực hiện ở công ty, chưa đi sâu phân tích thực trạng đó có tạo động lực cho
nhân viên tại công ty hay không, vì vậy công tác tạo động lực tại công ty chưa cụ
thể và sâu sắc.
Nguyễn Văn Ngọc (2012), với nghiên cứu “Giải pháp tạo động lực làm việc
tại Công ty Cổ phần Gạch men Cosevco”, Trong nghiên cứu này. Tác giả đã nêu các
vấn đề lý luận cơ bản về động lực và tạo động lực cho người lao động trong doanh
nghiệp một cách rất chi tiết gồm có: Một số khái niệm, phân loại động lực, vai trò


3
của tạo động lực lao động trong doanh nghiệp, một số học thuyết tạo động lực lao
động, các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động, vận dụng các lý
thuyết tạo động lực lao động. Những nhược điểm của chương 1 này là lý thuyết khá
dài, đi theo lối mòn nhiều đề tài khác, nên đi sâu phân tích các học thuyết là không
cần thiết mà nên kết hợp nội dung các học thuyết với các công cụ tạo động lực.
Chương 2 tác giả phân tích chưa sâu công tác tạo động lực làm việc tại công ty,
chưa bám sát công tác tạo động lực lao động đã nêu ở phần lý luận chung để văn đi
theo logic hơn. Chương 3 phần giải pháp đưa ra chưa thật sự hữu ích, còn nặng nề
về mặt lý thuyết.
Dương Thị Ánh Nguyệt (2011). Với nghiên cứu“Hoàn thiện công tác tạo
động lực cho người lao động tại công ty cổ phần FPT SOFTWARE” của Trong phần
lý luận của luận văn, tác giả tập trung phân tích cơ sở các biện pháp tạo động lực.
Luận văn chưa phân tích được các loại nhu cầu của người lao động, các giải pháp
đưa ra còn chung chung, phần các giải pháp chủ yếu đưa ra các điểm hạn chế mà

Công ty chưa làm được. Trong luận văn sử dụng phương pháp điều tra mẫu để phân
tích các đánh giá của người lao động, tuy nhiên lao động trong công ty là những lao
động gián tiếp, điều này do lĩnh vực ngành nghề của Công ty cổ phần FPT
SOFTWARE. Luận văn đề cập đến tất cả người lao động tại Công ty cổ phần FPT
SOFTWARE, tuy có điểm tương đồng với luận văn của tác giả nhưng mỗi công ty
cũng có những đặc điểm rất riêng ảnh hưởng đến các biện pháp tạo động lực cho
người lao động.
Luận án tiến sỹ kinh tế của tác giả Vũ Thị Uyên với đề tài:
“Tạo

động

lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà
Nội”.

Luận

án đã hệ thống hóa được các lý luận căn bản về lao động quản lý,
vai

trò

của

họ trong doanh nghiệp. Luận án phân tích về nhu cầu, sự thỏa
mãn,

cách

phát

4
triển nhu cầu mới… nhằm tạo động lực lao động cho lao động
quản

lý

trong

doanh nghiệp. Luận án đã chỉ ra những ưu, nhược điểm của các
biện

pháp

tạo

động lực đang được áp dụng trong các doanh nghiệp nhà nước. Đề
xuất

một

số quan điểm, giải pháp để tạo động lực cho lao động quản lý
trong

các

doanh

nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020.

Đề tài cấp Nhà nước, mã số KX-07-03 thuộc Chương trình KX-07, 1991 –
1995, GS.TS Lê Hữu Tầng (Chủ nhiệm) “Vấn đề phát huy và sử dụng đúng đắn vai
trò động lực của con người trong sự phát triển kinh tế - xã hội”. Báo cáo tổng hợp
kết quả nghiên cứu của đề tài đã được nghiệm thu và đã được công bố dưới dạng
một cuốn sách có nhan đề “Về động lực của sự phát triển kinh tế- xã hội” (NXB
Khoa học xã hội, Hà Nội, 1997). Báo cáo tổng hợp đề tài khoa học cấp nhà nước,
mã số KX-05-11 “Nghiên cứu và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý và sử
dụng nguồn nhân lực trong quá trình CNH-HĐH đất nước”, PGS.TS Phạm Thành
Nghị (chủ nhiệm), trong nghiên cứu có đề cập tới vấn đề “Phát huy động lực của
con người lao động trong quản lý và sử dụng nguồn nhân lực” Các nghiên cứu đã
trình bày một số vấn đề lý luận về động lực, một số động lực chính trị - tinh thần
quan trọng và vấn đề sử dụng đúng đắn tích cực của con người trong sự phát triển
kinh tế - xã hội. Nghiên cứu trên ở tầm vĩ mô và đứng ở góc độ giải quyết vấn
đề kinh tế xã hội nhưng chưa chú trọng nhiều đến yếu tố con người.
Tạp chí Tuyên giáo số 3/2012 có bài viết của TS. Nguyễn Minh Tuấn về
“Mấy suy nghĩ về chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức hiện nay”. Bài viết phân
tích và đưa ra được các giải pháp nhằm hoàn thiện hơn chính sách đãi ngộ cán bộ,
công chức hiện nay. Tạp chí Cộng sản ngày 15/8/2012 có đăng bài của Th.S Cảnh
Chí Dũng (Trường đại học kinh tế - Đại học quốc gia Hà Nội) về “Mô hình tạo
động lực trong các trường đại học công lập”, bài báo nhấn mạnh việc lựa chọn và


5
ứng dụng mô hình tạo động lực trong các trường đại học công lập nước ta hiện nay
có ý nghĩa thực tiễn rất quan trọng.
Luận án tiến sỹ “Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh
nghiệp Nhà nước ở Hà Nội và ở Việt Nam đến năm 2020” của Vũ Thu Uyên, Trường
đại học Kinh tế quốc dân (2008). Luận án đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản về vai
trò lao động quản lý trong các doanh nghiệp. Đề xuất những giải pháp nhằm tạo động
lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020.

Báo Lao động đăng ngày 14/10/2015, về buổi tọa đàm do Báo Lao động tổ
chức tại Hà Nội, chủ đề: “Tạo động lực lao động để tăng năng suất lao động”.Bài
báo đề cập ý kiến của các chuyên gia về vấn đề tạo động lực cho người lao động để
tăng năng suất lao động đó là: Sự chia sẻ lợi ích với người lao động, doanh nghiệp
muốn phát triển bền vững thì phải thường xuyên đầu tư đổi mới công nghệ, quan
tâm đến đời sống của người lao động, bên cạnh đó là việc cải thiện môi trường pháp
lý, tăng lương, tái tạo sức lao động, áp dụng khoa học kỹ thuật, đào tạo kỹ thuật cho
người lao động… để người lao động có động lực làm việc.
Theo Tác giả Trần Kim Dung – Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh đã
đưa ra các “Giải pháp hoàn thiện chính sách lương thưởng cho doanh nghiệp Việt’’
Tác giả đã nhận định: Tạo ra các chính sách, chế độ tốt chính là khâu then chốt đột
phá để các doanh nghiệp chuyển từ mô hình nghèo khó của vòng luẩn quẩn: năng
suất thấp, tiền lương thấp, không nhiệt tình, kỷ luật thấp sang mô hình hiệu quả:
năng suất cao, tiền lương cao, nhiệt tình, kỷ luật cao. Với các chính sách, chế độ tốt,
doanh nghiệp sẽ khuyến khích người lao động có động lực làm việc tốt, tạo ra các
sản phẩm dịch vụ tốt cho khách hàng, làmkhách hàng hài lòng, từ đó doanh nghiệp
sẽ có năng suất, có lợi nhuận và có khả năng đáp ứng cao nhất các nhu cầu hợp lý
của người lao động. Để nâng hiệu quả và mức độ hài lòng của người lao động đối
với quy chế chính sách trả công lao động. Tác giả đã đưa ra các giải pháp: Thứ nhất
là nhận thức đúng về vai trò của người lao động và tiền lương, thưởng. Thứ hai là
thiết lập hệ thống bảng lương của doanh nghiệp. Hệ thống thang bảng lương theo
thâm niên bộc lộ quá nhiều nhược điểm, các doanh nghiệp cần xác định giá trị công


6
việc và tham khảo mức lương thị trường làm cơ sở cho việc thiết lập bảng lương
riêng phù hợp với điều kiện và nhu cầu của doanh nghiệp. Thứ ba là hiểu đúng vai
trò của từng thành phần trong hệ thống trả công lao động bao gồm lương thưởng,
phụ cấp, phúc lợi để có được chính sách khuyến khích phù hợp, tránh tăng lương
thuần túy theo thâm niên. Thứ tư là tạo được động lực cho người lao động bằng

cách thưởng đậm. Đó là thiết lập các chính sách gắn thu nhập với kết quả công việc.
Xây dựng chế độ lương khoán lũy tiến đối với các bộ phận trực tiếp sản xuất kinh
doanh nhưng vẫn khống chế được chi phí tiền lương trong phạm vi cho phép. Thứ
năm đó là gắn kết cá nhân với kết quả phòng ban và công ty trong trả lương của
người lao động tất cả các bộ phận. Thứ sáu là xác định ai là nhân sự nòng cốt trong
doanh nghiệp và những năng lực nào khan hiếm khó tuyển trên thị trường để thiết
lập chế độ ưu đãi, khuyến khích. Trên là sáu giải pháp về chính sách lương thưởng,
phúc lợi của Tác giả Trần Kim Dung đưa ra để giúp tổ chức hoàn thiện bộ máy nhân
sự trong quá trình quản trị.
Nghiên cứu của Nhóm tin tức Eduviet đã đưa ra quan điểm về chính sách đãi
ngộ tại các doanh nghiệp tại Việt Nam. Nghiên cứu chỉ ra rằng nhiều công ty lớn
đặt ra mục tiêu tăng trưởng cao đã buộc phải chú trọng việc cải thiện năng lực cạnh
tranh toàn diện, trong đó khả năng cạnh tranh thu hút nhân tài thông qua các chính
sách về lương, thưởng và phúc lợi được xem là một trong những ưu tiên hàng đầu.
Các công ty phải thiết kế lại hệ thống lương thưởng và phúc lợi cho phù hợp với
tình hình mới để vừa đáp ứng đúng kỳ vọng của người lao động( nhất là những
nhân tài), vừa giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu phát triển lâu dài
Các công trình nghiên cứu đó chủ yếu đã phác họa ra một số thực trạng, dựa trên
những số liệu thống kê hay kết quả điều tra xã hội học và đưa ra một số giải pháp về
tạo động lực lao động. Hầu hết các đề tài đều ở tầm vĩ mô, hoặc cụ thể nhưng đối
tượng nghiên cứu là khác nhau, thời điểm nghiên cứu khác nhau, khu vực, lĩnh vực
nghiên cứu khác nhau và đặc điểm tại mỗi công ty cũng không giống nhau, nên không
hoàn toàn áp dụng được ở các doanh nghiệp khác nhau. Với những nghiên cứu trước
đây, chưa có nghiên cứu nào đi sâu nghiên cứu tác động của thù lao tài chính tới động


7
lực làm việc của người lao động. Bên cạnh đó, cũng chưa có nghiên cứu nào về động
lực được thực hiện tại công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam. Đây là những
khoảng trống nghiên cứu mà tác giả sẽ tập trung nghiên cứu trong khuôn khổ luận văn

này.
5. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung
Nghiên cứu về động lực làm việc và thù lao tài chính tới động lực làm việc
của người lao động tại công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam, từ đó đưa ra
các giải pháp hoàn thiện thù lao tài chính nhằm tăng động lực làm việc cho người
lao động trong công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam.
Mục tiêu cụ thể gồm:
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về động lực làm việc và ảnh hưởng của thù lao tài
chính tới động lực làm việc của người lao động trong doanh nghiệp.
Phân tích thực trạng thù lao tài chính và động lực làm việc của người lao
động tại công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam. Từ đó đánh giá mức độ ảnh
hưởng của thù lao tài chính tới động lực làm việc của người lao động tại công ty
TNHH Thương mại MFC Việt Nam.
Đề xuất các giải pháp hoàn thiện thù lao tài chính nhằm tăng động lực làm
việc cho người lao động tại công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam.
6. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
Ảnh hưởng của thù lao tài chính (lương, thưởng, phúc lợi) tới động lực làm
việc của người lao động tại công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam.
Phạm vi nghiên cứu
+ Về không gian: Công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam
+ Về thời gian : từ năm 2014 đến năm 2016.
7. Phương pháp nghiên cứu
Nguồn số liệu:
+ Nguồn sơ cấp : Từ kết quả phỏng vấn và khảo sát của người lao động và cán


8
bộ quản lý về thù lao tài chính của công ty (mức lương, hình thức trả lương, sự công

bằng trong trả lương; thưởng, hình thức thưởng, mức thưởng chế độ phúc lợi cho
người lao động của công ty).
+ Nguồn thứ cấp:
Giáo trình về quản trị nhân lực, giáo trình về hành vi tổ chức của trường Kinh tế quốc
dân, các nghiên cứu, các bài báo, tạp chí, bài viết trên các tạp chí trong và ngoài nước.
Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty, quy chế tiền lương của
công ty, chính sách phúc lợi của công ty….
Phương pháp thu thập dữ liệu:
+Sử dụng phương pháp khảo sát:
-Bằng cách dùng bảng khảo sát đối với toàn bộ 61 cán bộ công nhân viên của
công ty Công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam.
-Mục đích nhằm xem xét tác động của thù lao tài chính tới động lực làm việc
của người lao động.
-Mục đích nhằm lấy ý kiến của cấp cán bộ quản lý về tác động của thù lao tài
chính tới động lực làm việc của người lao động.
Phương pháp xử lý dữ liệu:
Nghiên cứu sử dụng phần mềm SPSS để phân tích định lượng ngoài ra nghiên
cứu còn phân tích định tính bằng cách sử dụng phương pháp phân tích thống kê,
phương pháp phân tích và so sánh, Sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp;
phương pháp diễn giải và qui nạp; phương pháp so sánh đối chiếu; phương pháp
phân tích đồ thị, biểu đồ, bảng biểu.
8. Kết cấu luận văn
Ngoài các phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được
kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về động làm việc lực và ảnh hưởng của thù lao tài
chính đến động lực làm việc của người lao động trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng về động lực làm việc và ảnh hưởng của thù lao tài
chính tới động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Thương mại

9
M.F.C. Việt Nam
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện thù lao tài chính nhằm tăng động lực
làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam.


10
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ ẢNH HƯỞNG
CỦA THÙ LAO TÀI CHÍNH TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Một số khái niệm liên quan
1.1.1 Khái niệm động lực
Trong giai đoan hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức
quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức.
Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của
công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say
làm việc nâng cao năng suất lao động.
Có nhiều những quan niệm khác nhau về động lực trong lao động nhưng đều
có những điểm chung cơ bản nhất.
Theo Nguyễn Vân Điềm &Nguyễn Ngọc Quân (2013)“Động lực lao động là
sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới
một mục tiêu, kết quả nào đó.”
Theo Bùi Anh Tuấn & Phạm Thúy Hương (2013)“Động lực lao động là những
nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép
tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê
làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”.
Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạo ra được động lực để
người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức.
Tóm lại là theo tác giả: động lực lao động là những nhân tố kích thích con làm

việc, cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao
1.1.2 Khái niệm tạo động lực lao động trong doanh nghiệp
Một số khái niệm về tạo động lực lao động như sau:
“Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật
quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực
trong công việc”( Bùi Anh Tuấn& Phạm Thúy Hương, 2013)