Đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông INTRACOM

Tạo động lực lao động
1. Đặt vấn đề.
Trong giai đoạn hiện nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kĩ thuật và sự hội
nhập vào nền kinh tế toàn cầu. Các doanh nghiệp để đạt được hiệu quả cao trong quá trình sản xuất
kinh doanh đều phải quan tâm đến công tác quản lý nguồn nhân lực. Để quá trình sản xuất kinh
doanh thuận lợi cần có những người lao động giỏi, hăng say làm việc và gắn bó với doanh nghiệp
của mình.
Mỗi người lao động tham gia vào quá trình lao động với nhiều lý do và mục đích khác nhau.
Vậy một nhà quản lý làm thế nào để người lao động làm việc hết khả năng và cống hiến cho tổ
chức để đạt được mục tiêu đề ra, trước một môi trường lao động luôn luôn biến động với nhiều cơ
hội nhưng cũng không ít thách thức như hiện nay. Tuy nhiên để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân
lực không phải là vấn đề đơn giản, một sớm một chiều, mà nó đòi hỏi các nhà lãnh đạo, quản lý có
một cái nhìn thông suốt, nắm chắc bản chất, nội dung vấn đề cũng như các học thuyết, mô hình
quản lý để có thể tìm ra cho tổ chức một phương án phù hợp với đặc điểm, điều kiện của họ. Từ đó
có thể phát huy hết khả năng, tiềm năng nguồn nhân lực của tổ chức mình. Trong quản trị nhân lực,
điều quan trọng nhất vẫn là làm cách nào để duy trì, khuyến khích, động viên nhân viên làm việc
hết mình một cách có hứng thú và hiệu quả cao. Vì vậy, nhà lãnh đạo muốn thực hiện thành công,
để nhân viên an tâm nhiệt tình công tác thì nhà quản trị cần biết cách động viên họ với các chế độ
lương bổng, đãi ngộ, phúc lợi… hấp dẫn.
Công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông (INTRACOM) là công ty xây dựng
luôn đáp ứng các yêu cầu về kỹ thuật và mỹ thuật. Hiện nay công ty được xem là đã đánh giá cao
trong công tác tạo động lực cho người lao động, góp phần hoàn thành kế hoạch, mục tiêu đề ra của
công ty. Với đội ngũ cán bộ nhân viên năng động và có trình độ cao việc tạo động lực trong lao
động là rất quan trọng, làm cho người lao động nhiệt tình và cống hiến cho công ty, cũng như giữ
người lao động ở lại làm việc. Nhận thức được vai trò của con người và vai trò việc tạo động lực
cho người lao động đối với sự phát triển. Do vậy tôi chọn đề tài: “Đánh giá hiệu quả công tác tạo
động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông
(INTRACOM)” làm đề tài nghiên cứu.
2. Cơ sở lý luận về đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động tại doanh
nghiệp.
2.1. Thế nào là động lực và tạo động lực lao động?

2.1.1.Động lực lao động.
“Động lực” là từ được nhắc đến ở hầu hết mọi lĩnh vực của cuộc sống. Các nhà quản trị luôn
muốn tìm câu trả lời cho câu hỏi rằng: “Động lực của người lao động là gì? ”. Và có thể khái quát:
Động lực là yếu tố bên trong của cá nhân mỗi người lao động. Đó chính là những hoạt động có tính

1


Tạo động lực lao động
chất khuyến khích động viên nhằm tác động vào nhu cầu của người lao động để tạo sự chuyển biến
hành vi của họ hướng theo những mục tiêu mà doanh nghiệp muốn đạt được.
Có nhiều khái niệm về động lực lao động, mỗi khái niệm có một quan điểm khác nhau như
sau:
“Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nổ lực
nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”1
“Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm
việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn
sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao
động”2 .
2.1.2.
Tạo động lực lao động.
Vấn đề tạo động lực lao động cho nhân lực nói chung và cho người lao động trong tổ chức nói
riêng đã được nhiều nghiên cứu và rút ra khái niệm sau:
“Tạo động lực lao động là tập hợp các biện pháp và cách hành xử của tổ chức, nhà quản lý để
tạo ra sự khát khao, tự nguyện của người lao động buộc họ phải nỗ lực, cố gắng phấn đấu nhằm đạt
được các mục tiêu mà tổ chức đề ra. Các biện pháp được đặt ra có thể là đòn bẫy về tài chính, phi
tài chính, cách hành xử của tổ chức được thể hiện ở điểm tổ chức đó đối xử lại với người lao động
như thế nào”3.
“ Tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý
tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong làm việc”. 4

Từ các khái niệm, có thể hiểu động lực lao động chính là việc các nhà quản trị vận dụng một
hệ thống các chính sách, biện pháp cách thức quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho
người lao động có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn
được đóng góp cho tổ chức, doanh nghiệp.
2.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực.
Động lực của người lao động chịu tác động và ảnh hưởng của nhiều yếu tố khác nhau. Các
nhân tố có thể phân thành 3 nhóm sau:
Nhóm nhân tố thuộc về người lao động: Bao gồm thái độ, quan điểm của người lao động đối
với tổ chức, nhận thức của người lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân, năng lực và nhận thức của
bản thân người lao động, đặc điểm tính cách của người lao động.
Nhóm thuộc về công việc: kỹ năng nghề nghiệp, trình độ chuyên môn, mức độ phức tạp công
việc.
1 Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân
2 Theo Bùi Anh Tuấn
3 Theo Lê Thanh Hà
4 Theo Bùi Anh Tuấn

2


Tạo động lực lao động
Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức: mục tiêu chiến lược, văn hóa tổ chức, phong cách lãnh đạo.
2.1.4.

Một số học thuyết tạo động lực lao động.

 Thuyết nhu cầu của Maslow.

Abraham Maslow (1908 – 1970), một nhà tâm lý học người Mỹ, đã tiến hành thực hiện
nghiên cứu thực nghiệm về các nhu cầu của con người trong cuộc sống, được thể hiện qua “Tháp

nhu cầu”. Khi nghiên cứu về động lực lao động , Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu
khác nhau cần được thỏa mãn. Ông chia hệ thống nhu cầu thành 5 nhóm khác nhau theo thứ tự từ
nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc cao như sau:
Cấp thấp nhất, Nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu cơ bản để có thể duy trì bản thân cuộc sống
con người ( thức ăn, quần áo mặc, nước uống, nhà ở ).
Cấp thứ hai, Nhu cầu về an toàn: là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể và sự đe
dọa mất việc làm, mất tài sản. Đó là những nhu cầu của con người nảy sinh khi đã thỏa mãn nhu
cầu sinh lý.
Cấp thứ ba, Nhu cầu tình cảm và muốn được chấp nhận: là những nhu cầu được quan hệ với
những người khác để trao và nhận tình cảm, sự quý mến, sự chăm sóc hay sự hiệp tác. Đây chính là
nhu cầu bạn bè, giao tiếp của con người.
Cấp thứ tư, Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn
trọng và nhu cầu tự tôn trọng mình.
Cấp thứ năm, Nhu cầu tự nhận thức: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến
các khả năng, tiềm năng của mình thành hiện thực, hoặc là nhu cầu được các thành tích mới, nhu
cầu sáng tạo.
 Thuyết công bằng của John Stacy Adams.

Thuyết công bằng là một lý thuyết về sự động viên nhân viên do John Stacy Adams, một nhà
tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1963.
Thuyết công bằng phát biểu rằng người lao động so sánh về mức độ được đối xử đúng đắn và
công bằng trong tổ chức. Cảm nhận đó xuất hiện khi xem xét tỷ lệ giữa kết quả của những lợi ích
thu được (Output) với những nỗ lực tham gia vào quá trình làm việc (Input). Nếu tỷ suất của họ là
ngang bằng với tỷ suất của những người khác, thì người ta cho rằng đang tồn tại một tình trạng
công bằng. Nếu tỷ suất này mà không ngang bằng, thì cho cho rằng đang tồn tại trạng thái bất công.
 Thuyết kỳ vọng của Victor H.Vrom.

Thuyết kỳ vọng của Victor H.Vrom đã giải quyết được mối quan hệ giữa động lực và quản lý,
theo đó động lực lao động được phát sinh từ những kỳ vọng của cá nhân về việc nếu cá nhân có sự
nỗ lực sẽ mang lại những thành tích nhất định và việc đạt được những thành tích đó sẽ mang lại cho

họ những kết quả hoặc phần thưởng mong muốn

3


2.1.5.
Sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động.
Động lực lao động giúp cho người lao động vượt qua nhiều khó khăn trong cuộc sống cũng
như trong công việc, việc tạo động lực cũng có thể kích thích khả năng sáng tạo của người lao
động, để họ có thể cống hiến hết sức mình cho công ty, góp phần hoàn thành tốt công việc với hiệu
quả cao. Việc tạo động lực cho người lao động không những giúp cho người người lao động thõa
mãn nhu cầu cá nhân mà còn góp phần phát triển kinh tế của tổ chức nói riêng và xã hội nói chung.
3.
Thực trạng đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ
phần Xây dựng Hạ tầng và Giao thông (INTRACOM).
3.1. Giới thiệu tổng quan về Công ty
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.

Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông (INTRACOM) tiền thân là Công
ty Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông đô thị, công ty sử dụng 100% vốn nhà nước, chính thức
đi vào hoạt động theo mô hình công ty cổ phần vào năm 2006. Công ty
có kinh nghiệm trên 15
năm xây dựng, lắp đặt các công trình công nghiệp
và dân dụng, đã thi công nhiều công trình xây dựng, cơ sở hạ tầng thuộc nhiều lĩnh vực
bất động sản, thủy điện, dịch vụ, chăm sóc sức khỏe,… có quy mô và yêu cầu
kĩ thuật cao.
Kế thừa và phát huy những truyền thống quý báu trong nhiều hoạt động, cùng với tinh thần
đoàn kết, tập thể ban lãnh đạo và cán bộ công nhân viên INTRACOM đã từng bước xây dựng công
ty ngày càng lớn mạnh. Một số dự án lớn đã và đang được gần 1000 cán bộ, kỹ sư, chuyên gia,
công nhân dày dạn kinh nghiệm thực hiện:








4

Dự án khu văn phòng dịch vụ công cộng và nhà ở bán – Trung Văn.
Dự án khu văn phòng, nhà ở bán – Phú Diễn.
Dự án nhà ở cao tầng kết hợp văn phòng Intracom Riverside – Vĩnh Ngọc.
Dự án thủy điện Nậm Pung.
Dự án thủy điện Tà Lơi 3.
Dự án thủy điện Tà Lơi 2.
Dự án thủy điện Cầm Thủy 1.



Dự án Tổ hợp Y tế Phương Đông.
Ngoài ra, công ty cũng dần dần mở rộng các hoạt động kinh doanh, hướng tới
mục tiêu phát triển đa ngành nghề, với các lĩnh vực hoạt động chính đầu tư dự án
bất động sản, thủy điện, kinh doanh xây lắp, đầu tư tài chính, sản xuất – kinh doanh điện
và sản
xuất vật liệu xây dựng.
Công ty nhằm hướng tới mục tiêu xây dựng và phát triển không ngừng. Công ty đã và đang
xây mở rộng các ngành nghề kinh doanh và thị trường. Đầu tư xây dựng hạ tầng, thủy điện, nhà ở,
khu công nghiệp, mở rộng quy mô kinh doanh, mở rộng quan hệ liên doanh liên kết với nhiều đơn
vị trong và ngoài nước để tiếp thu công nghệ tiên tiến là chiến lược đưa Công ty trở thành một
Công ty lớn mạnh trên lĩnh vực đầu tư.

3.1.2. Bộ máy tổ chức của công ty.
Sơ đồ bộ máy:

Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự công ty

3.2. Phân tích thực trạng đánh giá công tác tạo động lực lao động cho
người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Hạ tầng và Giao thông (INTRACOM).

5


3.2.1.

Các đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh.

Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông hoạt động đa chức năng với
phương chăm tin cậy, chất lượng, hiệu quả. Với những hoạt động chính của INTRACOM là đầu tư
xây dựng hạ tầng, các đô thị, công nghiệp, xây dựng công trình, công trình giao thông, đầu tư xây
dựng nhà máy thủy điện,… hướng tương lai phát triển trở thành tập đoàn đa lĩnh vực. Cụ thể cách
ngành kinh doanh chính của Công ty như sau:
Thứ nhất: đầu tư quản lý dự án và xây dựng, lắp đặt các công trình.
Thứ hai: về các lĩnh vực tư vấn (tư vấn và đầu tư xây dựng cho các chủ đầu tư, lắp đặt các
thiết bị điện lạnh, thiết lập các loại thang máy dân dụng và công nghiệp)
Thứ ba: các lĩnh vực kinh doanh: nhà hàng, khách sạn, xuất – nhập khẩu hàng hóa,vật tư, máy
móc, thiết bị chuyên ngành xây dựng. Ngoài ra còn kinh doanh rượu vang và các loại rượu khác.
3.2.2.
Xác định nhu cầu người lao động tại Công ty INTRACOM.
Công ty hiện nay chưa tiến hành các hoạt động một cách đồng bộ, xác định nhu cầu của người
lao động để làm căn cứ xây dựng các biện pháp tạo động lực cho người lao động thông qua việc
thỏa mãn nhu cầu. Nhưng Công ty chưa thấy được nhu cầu nào là cấp bách của phần lớn người lao

động nên gặp không ít khó khăn trong việc xây dựng các biện pháp hỗ trợ, tạo động lực cho người
lao động. Chính vì các biện pháp của Công ty đưa ra còn chung chung, áp dụng cho toàn bộ người
lao động mà chưa có sự sắp xếp, thứ tự ưu tiên áp dụng biện pháp nào trước, biện pháp nào sau, với
những loại đối tượng thì áp dụng biện pháp nào. Để thực hiện hoàn thiện công tác tạo động lực cho
người lao động tại Công ty INTRACOM đã tiến hành khảo sát ý kiến người lao động về nhu cầu
của họ.
3.2.3.
Chính sách lương thưởng của Công ty INTRACOM.
Trong các hoạt động tạo động lực bằng cách kích thích tài chính, trước hết cần xem xét về
tiền lương và việc thực hiện chế độ phúc lợi cho người lao động tại Công ty INTRACOM.
Về chế độ tiền lương: việc sử dụng tiền lương để khuyến khích người lao động là hình thức
kích thích lao động cơ bản giúp người lao động làm việc tốt hơn. Tiền lương không chỉ là phương
tiện giúp người lao động duy trì sự sống mà nó còn là sự công nhận của doanh nghiệp về những
đóng góp của người lao động cho tổ chức. Công ty INTRACOM đã xây dựng, thực hiện chế độ trả
lương cho người lao động dựa trên cơ sở đánh giá hoàn thành công việc, làm việc ở vị trí nào sẽ
hưởng với mức lương tùy thuộc vào vị trí chức danh công việc đó. Bên cạnh đó việc trả lương đúng
hạn, xứng đáng với công sức và chất lượng công việc mà người lao động đảm nhận cũng đã tạo
được không ít động lực lao động cho họ.
Chính sách khen thưởng, bên cạnh tiền lương, Công ty INTRACOM còn coi trọng công tác
khen thưởng để khuyến khích về mặt vật chất lẫn tinh thần nhằm tạo động lực cho người lao động
6


hăng say làm việc để có kết quả tốt hơn. Hàng tháng, hàng quý các Trưởng phòng và Ban giám đốc
công ty tiến hành họp và đánh giá, xét thi đua của các nhân viên và các phòng ban trong công ty để
tiến hành xét thi đua khen thưởng. Khen thưởng đối với hoàn thành nhiệm vụ: áp dụng đối với các
phòng thực hiện vượt kế hoạch đề ra, thưởng cho tập thể hoàn thành công việc trước thời gian yêu
cầu và những lao động có ý kiến sáng tạo. Thưởng hoàn thành tốt với vị trí là lãnh đạo công ty là:
5.000.000 đồng / 1 người / 1 năm. Thưởng trách nhiệm điều hành: 100.000 / 1 người
/ 1 năm. Thưởng tập thể hoàn thành trước thời gian: 1.000.000 / 1 tập thể. Thưởng

cho người có ý kiến sáng tạo và hay: 1.000.000/ 1 lần.
Chế độ phúc lợi, ngoài lương người lao động cũng quan tâm đến chế độ phúc lợi mà họ được
nhận như: chi phí đi lại, ăn trưa, bảo hiểm… Công ty INTRACOM đã thực hiện đúng với quy định
của pháp luật, sau khi kết thúc thử việc người lao động sẽ ký hợp đồng lao động chính thức và được
hưởng đầy đủ các chế độ Nhà nước quy định như: chế độ bảo hiểm xã hội, nghĩ lễ - tết được hưởng
nguyên lương và các chế độ khác theo Luật Lao động.
3.2.4.
Công tác hoạch định nhân lực của Công ty INTRACOM.
Các bộ phận phòng ban dựa lập vào tên mục tiêu phát triển, phương hướng hoạt động quý
yêu cầu về nhân sự hàng phòng tổ chuyển cho các bộ phận tổ chức hành chính, để hoạch định
chức hành chính dựa vào đó
chiến lược nhân sự cho toàn công ty.
3.2.5. Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực của Công ty INTRACOM.
Công ty tuyển dụng theo một quy trình nhất định, nhưng vẫn có sự linh hoạt giữa các vị trí
cần tuyển, tùy theo mức độ phức tạp và yêu cầu trách nhiệm mà có thể thêm hoặc bớt một số bước
trong quy trình tuyển dụng, các vị trí quan trọng và đòi hỏi trách nhiệm cao, sau khi qua vòng
phỏng vấn của bộ phận tuyển dụng và phòng ban chức năng thì đích thân Tổng giám đốc sẽ tiến
hành phỏng vấn và ký hợp đồng lao động. Quy trình tuyển dụng của công ty được tiến hành theo
trình tự từ xác định nhu cầu, tập hợp nhu cầu, lên kế hoạch, thông báo, tiếp nhận hồ sơ, kiểm tra –
phỏng vấn, đánh giá ứng viên, lập hồ sơ tiếp nhận, thử việc, tiếp nhận chính thức và cuối cùng là
tiến hành lưu hồ sơ và kết thúc quá trình tuyển dụng.
3.2.6.
Tạo cơ hội để người lao động thăng tiến.
Công ty dựa trên bảng đánh giá kết quả thực hiện công việc mà người lao động sẽ được
thuyên chuyển, bổ nhiệm lên các vị trí: Phó phòng, Trưởng phòng… Ban giám đốc và phòng nhân
sự sẽ dựa trên các tiêu chuẩn vị trí việc làm và năng lực cá nhân để sắp xếp phù hợp. Tuy nhiên,
việc bổ nhiệm điều động không qua việc bình chọn mà dựa vào sự tiến cử của các Trưởng phòng và
Ban giám đốc. Vì vậy, sự bổ nhiệm phải đảm bảo mang tính công khai, để người lao động thấy
được sự công bằng trong thăng tiến sẽ làm họ có động lực hơn trong công việc.

7


3.2.7.
Tạo môi trường làm việc thân thiện và điều kiện làm việc thuận lợi.
Công ty INTRCAOM luôn quan tâm xây dựng môi trường làm việc thân thiện đoàn kết và coi
đó như điều kiện cần thiết cho người lao động làm việc. Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp trong
công ty luôn đạt được sự cởi mở, thân thiện, gắn bó và sẵn sàng giúp đỡ nhau trong công việc, cấp
trên luôn cố gắng lắng nghe để gần gũi hơn với nhân viên của mình trong khả năng có thể, cho nên
các nhân viên cấp dưới luôn tin tưởng với sự dẫn dắt của cấp trên.
3.2.8.
Công tác đào tạo và phát triển nhân lực.
Ban lãnh đạo công ty luôn chú trọng và đề cao công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ chuyên ngành cho đội ngũ cán bộ quản lý. Tại INTRACOM, 100% nhân viên
chính thức đều trãi qua các khóa kỹ năng chuyên sâu do INTRACOM phối hợp các đơn vị đào tạo
kỹ năng. Mỗi cán bộ công nhân viên đều được tôn trọng về nghề nghiệp và được tạo cơ hội phát
huy khả năng sáng tạo của mình.
3.2.9.
Chăm lo sức khỏe, thể chất cho người lao động.
Sức khỏe là tài sản quý giá khổng những đối với bản thân người lao động mà còn quý giá với
chính mỗi doanh nghiệp. Bởi khi người lao động mạnh khỏe họ mới có sức lực để làm việc và cống
hiến cho công việc và đóng góp cho tổ chức.
Tại Công ty INTRACOM, người lao động có thể sử dụng ngày phép để đi khám trực tiếp tại
các cơ sở khám chữa bệnh y tế khi có vấn đề sức khỏe. Tuy nhiên công ty luôn tiến hành khám
chữa bệnh định kỳ cho người lao động.
4.Đánh giá công tác tạo động lực lao động cho người lao động tại Công ty INTRACOM.
Về ưu điểm:
Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty INTRACOM đã đạt được
những thành công nhất định, tác động tích cực đến hiệu quả công việc của người lao động. Công ty
INTRACOM sử dụng các hình thức đa số lao động đều hài lòng với công việc, mức lương, phúc lợi

cơ bản của công ty:
Về cách tính lương rõ ràng, minh bạch, hàng tháng trả lương đầy đủ và đúng hạn cho người
lao động.
Về chế độ phúc lợi cơ bản như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, chế độ
thai sản, ốm đau và các chế độ khác cũng được thực hiện đầy đủ.
Công tác khen thưởng đã kích thích được tính sáng tạo trong công việc cho người lao động.
Đồng thời tạo cho người lao động niềm tin về bản thân và về chính công việc mình đảm nhận.
Điều kiện lao động, an toàn, vệ sinh lao động được công ty cũng hết sức chú trọng đảm bảo
các điều kiện tốt nhất cho người lao động.
Môi trường và điểu kiện làm việc: chế độ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi đảm bảo tuân thủ
theo quy định chủa pháp luật. Làm cho người lao động cảm thấy mình được tôn trọng, đồng thời
góp phần tạo nên kỷ cương lao động tại nơi làm việc.
8


Về hạn chế
Bên cạnh những thành công đã đạt được, công tác tạo động lực làm việc cho người lao động
của Công ty INTRACOM vần còn gặp không ít hạn chế cần được khắc phục như:
Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc còn chủ quan, dựa trên ý kiến của người đánh
giá, chưa có trao đổi giữa người đánh giá và người được đánh giá.
Quá trình tăng lương và xét tăng lương chưa có sự thông thoát, các chỉ tiêu chưa rõ ràng. Khi
xét tăng lương chỉ mang tính chất định tính, chưa xây dựng được bảng tiêu chí đánh giá lao động.
Công ty chưa có văn bản cụ thể về lộ trình thăng tiến cho người lao động, sự đề bạt chức danh
Trưởng phòng, Phó phòng Công ty đều do cấp trên quyết định mà không có sự tham khảo ý kiến
hay bầu chọn trong tập thể.
Những quyết định thưởng tập thể, cá nhân hoàn thành xuất sắc công việc trong tháng hay quý
đều không được công khai, gây ra nhiều luồng ý kiến trái chiều.
Nguyên nhân
Nhận thức của Ban giám đốc công ty chưa đồng đều, chưa có sự thống nhất cao trong cách
đánh giá nhu cầu cho người lao động. Phần lớn chưa thấy được nhu cầu nào là cấp bách đối với

người lao động.
Việc xây dựng các chính sách, chế độ liên quan đến quyền lợi vật chất và tinh thần của người
lao động còn mang tính chất thụ động, chưa mạnh dạn đầu tư tài chính cho các công tác liên quan
đến công tác tạo động lực lao động.
Về phía người lao động do nhận thức, quan điểm chảu chính người lao động trong công ty còn
chưa thống nhất. Người lao động chưa mạnh dạn đề bạt yêu cầu công việc, quyền lợi, trách nhiệm
của bản thân, khiến ban lãnh đạo Công ty khó tiếp cận với nhu cầu của người lao động và sẽ khó
đưa ra được các biện pháp xử lý kịp thời.
5. Định hướng phát triển công ty thời gian tới.
Ban lãnh đạo Công ty đề ra một số mục tiêu phát triển xây dựng Công ty thành một công ty đa
ngành nghề, phát triển rộng rãi trong và ngoài nước, trên cơ sở đó đảm bảo đời sống của người lao
động, xây dựng môi trường làm việc thân thiện và phát huy tối đa năng lực của từng nhân viên.
Đối với doanh nghiệp thì mục tiêu chất lượng luôn được được đặt lên hàng đầu vì khi thực
hiện điều đó doanh nghiệp mới có thể thu hút được nhiều khách hàng, tạo việc làm cho người lao
động, thu hút lao động giỏi làm việc, cải thiện được chính sách cho người lao động, khẳng định
được thương hiệu cho Công ty. Nhận thức được tầm quan trọng đó công ty đã đề ra các mục tiêu
sau:
Nâng cao chuyên môn nghiệp vụ của nhân viên và năng lực quản lý của cán bộ quản lý nhằm
đáp ứng yêu cầu phát triển mở rộng của Công ty.

9


Tập trung đưa các giải pháp và thực hiện giải pháp thúc đẩy động lực lao động tại Công ty.
Nâng cao chất lượng các công trình, mở rộng quy mô và cải tiến cơ sở vật chất tại Công ty.
Xây dựng và thực hiện các biện pháp tạo động lực không chỉ thuộc về trách nhiệm của ban
lãnh đạo mà là trách nhiệm của toàn bộ phòng, ban và toàn thể người lao động.
Công ty hướng tới xây dựng đội ngũ lao động chất lượng cao, đáp ứng các yêu cầu về trình
độ. Việc tạo động lực cho người lào động là biện pháp lâu dài nhất và cần duy trì và phát triển
nguồn nhân lực, để từng bước đưa công ty ngày càng phát triển trường tồn.

6. Một số giải pháp.
Hoàn thiện công tác phân tích công việc: vì động lực sẽ không cao nếu không được bố trí
những công việc đúng khả năng, sở trường và nguyện vọng của họ.
Công ty trả lương, thưởng cho người lao động dựa trên đánh giá công việc. Muốn tạo được sự
công bằng và khách quan thì đánh giá thực hiện công việc một cách công bằng và chính xác.
Chú trọng tuyên truyền, phổ biến cho toàn người lao động trong công ty về hệ thống đánh giá
và quy trình đánh giá. Việc đánh giá đảm bảo công khai, minh bạch, công bằng.
Tạo điều kiện cho người lao động được tham gia vào quá trình đánh giá thực hiện công việc.
Tăng cường đầu tư cho công tác đầu, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực tại chỗ, quan tâm
đến đội ngũ trực tiếp sản xuất, các chủ nhiệm công trình, cán bộ kỹ thuật đặc biệt là công nhân lành
nghề.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo hướng: đào tạo đội ngũ công nhânkỹ thuật để nâng
cao tay nghề, tạo điều kiện để đội ngũ cán bộ chủ chốt tiếp tục tham gia nâng cao kiến thức chuyên
môn và trình độ quản lý.
7.
Kết luận.
Để có thể tồn tại và phát triển thì các doanh nghiệp phải tạo ra lợi thế riêng cho mình và việc
tạo động lực cho người lao động là một lợi thế quan trọng. Ở mỗi giai đoạn sẽ có cách tạo động lực
cho người lao động là khác nhau nhưng chung quy lại chủ yếu tập trung khuyến khích bằng vật
chất và tinh thần. Hiện tại yếu tố tinh thần đóng vai trò rất quan trọng trong việc tạo động lực cho
người lao động, sự kếp hợp hai yếu tố này là chìa khóa thành công của doanh nghiệp.
Qua việc phân tích và đánh giá hiệu quả tạo động lực cho cán bộ nhân viên tại Công ty Cổ
phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông (INTRACOM) có thế thấy hiệu quả của việc tạo
động lực lao động cho người lao động đạt kết quả rất tốt. Việc tạo động lực không những có vai trò
quan trọng thu hút và giữ chân người tài làm việc tại Công ty, giúp cho nhân viên cảm thấy được
động viên và nâng cao năng suất lao động.

10

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1.

Bài giảng Tạo động lực Lao động, NXB Đại học Lao Động – Xã Hội (Cơ sở 2)

2.
Theo Báo Lào Cai, 2018. INTRCAOM – Mang cuộc sống ổn định đến từng gia
đình. < >.
[ Ngày truy cập 12 tháng 10 năm 2018]

3.
INTRACOM, 2018. Đại hội công đoàn của công ty INTRACOM nhiệm kì 2018 –
2023. < >. [ Ngày truy cập 12 tháng 10 năm 2018 ]

4.
Theo Văn Lê (Tri thức trẻ), 2017. Đừng trả lương quá nhiều – CEO muốn giữ chân
người tài phải xây dựng 5 yếu tố này trong công ty của mình. < duoc5-yeu-to-nay-trong-cong-ty-cua-minh-19729.html >. [Ngày truy cập 12 tháng 10 năm
2018]

5.
Theo Báo News, 2017. Thông minh + Đoàn kết = Thành công duef bất cứ nơi đâu.
< />[ Ngày truy cập 12 tháng 10 năm 2018]

6.
INTRACOM, 2017. Đội ngũ CBCNV. < />[Ngày truy cập 12 tháng 10 năm 2018]