Báo cáo tốt nghiệp: Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty TNHH sản xuất thương mại dịch vụ Vũ Hoàng Minh

KHOA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TNHH SẢN XUẤT
THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ VŨ HOÀNG MINH

Tp. Hồ Chí Minh, tháng 03/2017


MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT............................................................................ i
DANH MỤC CÁC BẢNG............................................................................... ii
DANH MỤC HÌNH VẼ ĐỒ THỊ....................................................................iii
DANH MỤC SƠ ĐỒ...................................................................................... iv
PHẦN MỞ ĐẦU.............................................................................................. 1
1.LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI................................................................................. 1
2.MỤC TIÊU VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU............................................... 2
3.ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU............................................... 2
4.PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.................................................................. 2
5.KẾT CẤU CỦA BÁO CÁO THỰC TẬP...................................................... 3
PHẦN NỘI DUNG........................................................................................... 4
CHƯƠNG 1. LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG................................... 4
1.1.

MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG..........................4

1.1.1. Các khái niêm liên quan về tuyển dụng........................................ 4
1.1.2. Vai trò của tuyển dụng.................................................................. 5

1.1.3. Các yếu tố tác động đến kết quả công tác tuyển dụng...................6
1.2.

NGUỒN VÀ PHƯƠNG PHÁP TUYỂN DỤNG.............................11

1.2.1. Nguồn tuyển dụng...................................................................... 11
1.2.2. Phương pháp tuyển dụng............................................................ 13
1.3.

QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG......................................................... 14

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY
TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ VŨ HOÀNG MINH........................................18
2.1.

MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT

THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ VŨ HOÀNG MINH................................................ 18
2.1.1. Giới thiệu chung về Công ty TNHH Sản Xuất Thương Mại Dịch
Vụ Vũ Hoàng Minh......................................................................................... 18
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển.................................................. 18


2.1.3. Tổ chức bộ máy của công ty TNHH Sản xuất Thương mại Dịch
vụ Vũ Hoàng Minh.......................................................................................... 21
2.1.4. Những thành tích đạt được:........................................................ 33
2.1.5. Tổ chức nhân sự thực hiện công tác tuyển dụng tại công ty TNHH
Sản xuất Thương mại Dịch vụ Vũ Hoàng Minh.............................................. 34
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY
TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ VŨ HOÀNG MINH....................................37

2.2.1. Tình hình biến động nhân sự tại công ty TNHH Thương mại dịch
vụ Vũ Hoàng Minh.......................................................................................... 37
2.2.2. Quy trình thực hiện công tác tuyển dụng tại công ty TNHH sản
xuất thương mại dịch vụ Vũ Hoàng Minh....................................................... 50
2.3.

ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH

SẢN XUẤT THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ VŨ HOÀNG MINH............................58
2.3.1. Ưu điểm trong công tác tuyển dụng............................................ 58
2.3.2. Những hạn chế trong công tác tuyển dụng..................................59
CHƯƠNG 3. ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT THƯƠNG MẠI
DỊCH VỤ VŨ HOÀNG MINH............................................................................... 62
3.1.

PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TNHH SẢN

XUẤT THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ VŨ HOÀNG MINH..................................... 62
3.1.1. Phương hướng phát triển chung của Công ty TNHH Sản xuất
Thương mại Dịch vụ Vũ Hoàng Minh............................................................. 62
3.1.2. Chiến lược phát triển bền vững của công ty TNHH Sản Xuất
Thương mại Dịch vụ Vũ Hoàng Minh............................................................. 64
3.1.3. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty....................66


3.2. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ VŨ HOÀNG MINH ..

67

3.2.1. Kết hợp khoa học với tuyển chọn khách quan và tuyển chọn chủ
quan................................................................................................................. 67
3.2.2. Tạo uy tín về nguồn lực để giữ chân nhân viên..........................68
3.2.3. Đầu tư để tạo nguồn tuyển dụng................................................. 68
3.2.4. Dự báo nhu cầu tuyển dụng trong tương lai................................ 69
3.3.

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG

NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ VŨ
HOÀNG MINH................................................................................................... 70
3.3.1. Tăng tính hấp dẫn cho thông báo tuyển dụng.............................70
3.3.2. Cải tiến quy trình tuyển dụng...................................................... 71
3.3.3. Nâng cao và phát triển toàn diện hiệu quả làm công tác tuyển
dụng của cán bộ công nhân viên làm công tác tuyển dụng.............................. 73
3.3.4. Xây dựng kế hoạch nhân sự linh hoạt, khoa học cụ thể cho từng
giai đoạn phát triển của công ty....................................................................... 75
3.3.5. Xây dựng chiến lược phát triển nhân lực lâu dài........................ 75
3.3.6. Đa dạng nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng............76
3.3.7. Hoàn thiện công tác tuyển dụng.................................................. 78
KẾT LUẬN.................................................................................................... 79
TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................................. 80
PHỤ LỤC................................................................................................................................... 81


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
VHM

: Công ty TNHH Sản Xuất Thương Mại Dịch Vụ Vũ Hoàng Minh

BGĐ

: Ban Giám Đốc

CT HĐTV: Chủ tịch Hội Đồng Thành Viên
GĐĐH

: Giám Đốc Điều Hành

CBCNV : Cán bộ Công Nhân Viên
P. HCNS/NVTD
ĐV/BP

: Phòng Hành Chính Nhân Sự/Nhân Viên Tuyển Dụng

: Đơn Vị/Bộ Phận

i


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Hệ thống chức danh công việc....................................................... 28
Bảng 2.2 Số liệu lao động theo trình độ chuyên môn..................................... 38
Bảng 2.3: Số lao động theo tính chất lao động............................................... 40
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi lao động........................................... 42
Bảng 2.5 Số lao động theo hợp đồng lao động (Năm 2016)...........................44
Bảng 2.6Tình hình biến động nhân sự tại công ty.......................................... 45

ii

DANH MỤC HÌNH VẼ ĐỒ THỊ
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo giới tính................................................... 37
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn................................ 39
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu số lao động trực tiếp....................................................... 41
Biểu đồ 2.4 :Cơ cấu số lao động gián tiếp...................................................... 41
Biểu đồ 2.5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi...................................................... 43
Biểu đồ 2.6 Cơ cấu nguồn nhân lực theo hợp đồng lao động.........................44
Biểu đồ 2.7 Tình hình biến động nhân sự tại công ty..................................... 46

iii


DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1 Các phương pháp tuyển dụng......................................................... 13
Sơ đồ 1.2: Quy trình tuyển dụng:................................................................... 15
Sơ đồ 2.3: Tổ chức bộ máy............................................................................. 21
Sơ đồ 2.4 Tổ chức bộ máy phòng Hành chính – Nhân sự...............................34
Sơ đồ2.5: Số liệu lao động theo giới tính của công ty trong 3 năm................37
Sơ đồ 2.6 Quy trình tuyển dụng...................................................................... 50

iv


PHẦN MỞ ĐẦU
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Trong bối cảnh đổi mới nền kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế các
doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước các cơ hội phát triển và những thách thức
mới buộc các nhà quản trị donh nghiệp phải quan tam nhiều hơn đến quản trị. Quản

trị không chỉ chú ý đến môi trường bên ngoài mà còn quan tâm chú ý đến môi
trường nội bộ bên trong của doanh nghiệp
Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp. Yếu tố nào cũng
quan trọng và cùng hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành công của doanh nghiệp. Con
người chính là nhân lực là yếu tố quan trọng nhất, quyết định mọi hoạt động của
doanh nghiệp. Tất cả các hoạt động trong một doanh nghiệp đều có sự tham gia trực
tiếp hay gián tiếp của con người. Do đó quản trị nguồn nhân lực có tầm quan trọng
đặt biệt trong các chứ năng quản trị
Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và biết khai
thác nguồn lực này có hiệu quả nhất là đối với các doanh nghiệp Việt Nam. Vì vậy, để
nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, để nâng cao chất lượng trong
công tác quản trị nhân sự, công tác tuyển dụng nhân sự để có một nguồn nhân lực có
trình độ chuyên môn cao, có đạo đức phải được đặt lên hàng đầu.

Hiểu rõ tầm quan trọng cũng như ảnh hưởng củacông tác tuyển dụng, Công ty
TNHH Sản Xuất Thương Mại Dịch Vụ Vũ Hoàng Minh đã không ngừng nỗ lực,
nâng cao và ngày một hoàn thiện hơn công tác tuyển dụng cho doanh nghiệp của
mình. Sau khi tìm hiểu tầm ảnh hưởng và quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty,
tôi đã chọn đề tài “Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH
Sản Xuất Thương Mại Dịch Vụ Vũ Hoàng Minh ” cho bài báo cáo tốt nghiệp của
mình để có cái nhìn tổng quát về thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH
Sản Xuất Thương Mại Dịch Vụ Vũ Hoàng Minh để không ngừng nỗ lực xây dựng,
ngày một hoàn thiện và nâng cao chất lượng tuyển dụng cho Công ty mình
1


2. MỤC TIÊU VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU
Mô tả các vấn đề về công tác tuyển dụng của các Doanh nghiệp hiện nay để có
cái nhìn khái quát về vấn đề tuyển dụng tại Công ty TNHH Sản Xuất Thương Mại
Dịch Vụ Vũ Hoàng Minh

Mô tả các vấn đề về tuyển dụng tại Công ty TNHH Sản Xuất Thương Mại
Dịch Vụ Vũ Hoàng Minh
Nghiên cứu các vấn đề về tuyển dụng nói chung và các yếu tố về tuyển dụng
ảnh hưởng đến sự phát triển của Công ty TNHH Sản Xuất Thương Mại Dịch Vụ Vũ
Hoàng Minh
Đưa ra các phân tích, đánh giá về tầm ảnh hưởng của của công tác tuyển dụng
tại Công ty TNHH Sản Xuất Thương Mại Dịch Vụ Vũ Hoàng Minh nhằm xây dựng,
nâng cao, và ngày một hoàn thiện hơn công tác tuyển dụng tại công ty

3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu
Cán bộ, nhân viên, công nhân tại Công ty TNHH Sản Xuất Thương Mại Dịch
Vụ Vũ Hoàng Minh
Phạm vi nghiêm cứu
Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Sản Xuất Thương
Mại Dịch Vụ Vũ Hoàng Minh

4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Phương pháp phân tích tài liệu: phân tích các nguồn tư liệu và sử dụng các lý
thuyết liên quan về tuyển dụng và các yếu tố ảnh hưởng của công tác tuyển dụng để
làm luận cứ chứng minh cho luận điểm trên
Phương pháp điều tra, thu thập và phân tích tài liệu về Công ty TNHH Sản
xuất Thương mại Vũ Hoàng Minh
Sử dụng phương pháp so sánh, phân tích, đánh giá để hoàn thiện đề tài
2


5. KẾT CẤU CỦA BÁO CÁO THỰC TẬP
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận đề tài được chia làm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về tuyển dụng

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Sản Xuất
Thương Mại Dịch Vụ Vũ Hoàng Minh
Chương 3: Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại
Công ty TNHH Sản Xuất Thương Mại Dịch Vụ Vũ Hoàng Minh

3


PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1.

LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG

1.1. MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG
1.1.1. Các khái niêm liên quan về tuyển dụng
Theo VOER (thư viện học liệu mở Việt Nam)
Nhân lực
Theo nghĩa hẹp: Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này
bao gồm thể lực và trí lực.
Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức
khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và
nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công
tác, giới tính...
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách...của từng con người. Từ xưa tới
nay, trong sản xuất kinh doanh, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con
người là chủ yếu, thường xuyên và có thể coi như đã được khai thác gần tới mức
cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới mẻ,
chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là một kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người.
Theo nghĩa rộng: Xét tại bất cứ một tổ chức, doanh nghiệp nào thì Nhân lực là

toàn bộ nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp đó. Do đó, có thể nói Nhân lực
của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó.
Như vậy, mọi doanh nghiệp muốn thành công đều phải dựa vào một trong
những nguồn lực quan trọng nhất của mình
Tuyển dụng nhân lực

4


Theo nghĩa hẹp: Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình
độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Đồng thời,
là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu
cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số
những người đã thu hút được.
Theo nghĩa rộng: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và sử
dụng người lao động. Như vậy, có thể hiểu quá trình tuyển dụng bắt đầu từ khi thu
hút ứng viên đến khi chấm dứt hợp đồng lao động.
Theo quantri.vn thì Tuyển dụng là một qúa trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn
và quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức. Mục đích của một
cuộc tuyển dụng là rất rõ ràng: trong số những người tham gia dự tuyển, doanh
nghiệp sẽ tìm chọn một hoặc một số người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu
cầu của các vị trí cần tuyển.
Ngoài ra tuyển dụng còn có nghĩa là Tuyển dụng là quy trình sàng lọc và tuyển
chọn những người có đủ năng lực đáp ứng một công việc trong một tổ chức, công
ty, hoặc một chương trình tự nguyện hay nhóm cộng đồng. (Wikipedia)
1.1.2. Vai trò của tuyển dụng
Mục tiêu cơ bản của bất cứ tổ chức nào đều là sử dụng hiệu quả nhất nguồn
nhân lực của mình để đạt được nhiều thành quả nhất có thể được. Trong giai đoạn
trở lại đây, con người luôn được coi là nhân tố quan trọng, là một nguồn lực có tiềm
năng khai thác rất lớn. Thông qua hệ thống “quản trị nhân lực”, các nhà lãnh đạo

của tổ chức có thể xây dựng được những hình thức, phương pháp tốt nhất để người
lao động có thể phát triển không ngừng chính bản thân họ, đồng thời góp sức đóng
góp cho mục tiêu của tổ chức.
Đối với doanh nghiệp:
Bổ sung nguồn nhân sự phù hợp với yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh
doanh

5


Giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất. Nâng cao
năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Tuyển dụng được nhân sự tốt cho phép hoàn thành được kế hoạch kinh doanh
đã định. Giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí và sử dụng hiệu quả các nguồn lực
khác của doanh nghiệp.
Tạo tiền đề cho công tác bố trí, đào tạo và phát triển nhân sự. - Đối với người
lao động
Người lao động hiểu rõ hơn và được định hướng bởi: triết lý, quan điểm của
nhà quản trị, mục tiêu doanh nghiệp.
Tạo không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động
của doanh nghiệp.
Đối với xã hội:
Tăng số lượng lao động xã hội có việc làm, có thu nhập.
Giảm các tệ nạn xã hội.
Sử dụng nguồn lực xã hội một cách hữu ích
1.1.3. Các yếu tố tác động đến kết quả công tác tuyển dụng
1.1.3.1 Hình ảnh và uy tín của tổ chức
Đây là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng trong việc thu hút người xin việc và ảnh
hưởng tới chất lượng công tác tuyển dụng. Bởi tên tuổi của nhà tuyển dụng chính là
tài sản quý giá đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên và đồng thời góp

phần tiết kiệm chi phí tuyển dụng. Bên cạnh đó, khi tổ chức thu hút được nhiều ứng
viên tiềm năng thì khả năng lựa chọn được người phù hợp với công việc là cao hơn.
Thực tế đã cho thấy rằng các công ty có tên tuổi khi đăng quảng cáo tuyển dụng thì
lượng đơn xin việc của các ứng viên có chất lượng cao sẽ cao hơn nhiều lần so với
việc quảng cáo tuyển dụng cùng một vị trí của một công ty bình thường khác.

6


1.1.3.2 Kế hoạch hoá nhân lực
Tuyển dụng hay cụ thể là kế hoạch tuyển dụng phụ thuộc trực tiếp vào kế
hoạch hoá nhân lực của tổ chức. Kế hoạch hoá nhân lực là quá trình đánh giá, xác
định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây
dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó. Kế hoạch hoá nhân
lực là cơ sở cho các hoạt động nhân lực khác. Để tuyển dụng được những người lao
động mới, tổ chức cần làm rõ: loại lao động nào cần tuyển? Bao nhiêu người? Khi
nào?...Trả lời các câu hỏi này có liên quan chặt chẽ với các kế hoạch nhân lực và kế
hoạch chiến lược kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp. Hay nói cách khác, kế
hoạch hoá nhân lực là cơ sở của tuyển dụng, ảnh hưởng trước hết tới quy mô của
tuyển dụng.
1.1.3.3 Công tác chuẩn bị tuyển dụng
Công tác chuẩn bị cho tuyển dụng có vai trò rất lớn đối với tuyển dụng, nó
được thể hiện ngay từ khâu lập kế hoạch tuyển dụng, từ việc phân tích công việc để
đưa ra được các yêu cầu đối với người xin việc và sự đầu tư cho tuyển dụng bao
gồm cả đầu tư về tài chính, nhân lực, thời gian, cơ sở vật chất và sự quan tâm của
ban lãnh đạo doanh nghiệp. Một khi tất cả các yếu tố này đều được thực hiện tốt và
đồng đều thì hiệu quả hay chất lượng của công tác tuyển dụng sẽ rất cao. Chi phí
tuyển dụng bao gồm chi phí tài chính và thời gian, nếu chi phí dành cho tuyển dụng
là hợp lý thì sẽ đảm bảo cho việc đầu tư lớn và có hiệu quả trong công tác thu hút
những ứng viên tài năng còn nếu chi phí dành cho tuyển dụng không đảm bảo mức

thực thi chiến lược tuyển dụng tối ưu thì hiệu quả công tác tuyển dụng sẽ kém hơn
vì không có điều kiện sử dụng và khai thác các kênh tuyển dụng có tiềm năng. Bên
cạnh đó, việc đầu tư cho cán bộ tuyển dụng cả về chi phí trong quá trình tuyển dụng
và đào tạo nâng cao trình độ là rất quan trọng, ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển
dụng. Bởi suy cho cùng thì kết quả tuyển dụng phụ thuộc chủ yếu vào trình độ của
cán bộ tuyển dụng. Chính vì vậy đòi hỏi cán bộ tuyền dụng phải giỏi, nhiều kinh
nghiệm, công tư phân minh, lên kế hoạch và chuẩn bị kỹ lưỡng cho từng bước tuyển
dụng.
7


1.1.3.4 Chính sách tuyển dụng
Hầu hết các doanh nghiệp lớn đều có những quy định cụ thể về việc tuyển
nhân viên. Bản chất của các quy định đó phụ thuộc vào giai đoạn phát triển của
doanh nghiệp. Những quy định đó bao gồm các nguyên tắc bắt buộc khi tuyển nhân
viên. Chẳng hạn như bắt buộc phải quảng cáo trên báo cho một số vị trí, một số vị
trí khác thì chỉ tuyển nội bộ. Họ cũng thường có các kế hoạch tuyển và đào tạo
những người chưa có những kỹ năng hoặc kiến thức cần thiết.
Các doanh nghiệp nhỏ thường linh hoạt hơn, đôi khi việc tuyển dụng có thể
chỉ đơn giản là “Bạn có biết ai có thể...?”. Một quy trình rất đơn giản trong đó người
ta sử dụng các mối quan hệ cá nhân để tìm ra những người có kỹ năng và phẩm chất
phù hợp với doanh nghiệp mình.
Tuy nhiên, dù áp dụng một chính sách tuyển dụng linh hoạt hay cứng nhắc,
doanh nghiệp phải đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật về tuyển dụng
Mục tiêu của tuyển dụng là chiêu mộ được nhân viên có kiến thức, kỹ năng,
năng lực và động cơ phù hợp với các yêu cầu của công việc và các mục tiêu dài hạn
của doanh nghiệp. Để đạt được kết quả tốt nhất, doanh nghiệp không những phải
xem xét yêu cầu của vị trí cần tuyển mà còn phải xác định nhu cầu tương lai, không
chỉ đánh giá năng lực hiện tại của ứng viên mà phải quan tâm đến cả những tiềm
năng của họ. Để làm được điều này, doanh nghiệp cần phải có chính sách tuyển

dụng rõ ràng với quy trình tuyển dụng hợp lý.
1.1.3.5 Văn hóa công ty
Văn hóa đóng vai trò quan trọng vì đó là một trong những yếu tố quyết định sự
thu hút của một công ty đối với ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện tại. Những tổ
chức chỉ tuyển dụng “các cá nhân theo phong cách hay văn hoá riêng của mình”
trong hoạt động lãnh đạo hay những vị trí chủ chốt sẽ gặp khó khăn trong việc đa
dạng hoá nền văn hoá và ngược lại nó sẽ làm thu hẹp phạm vi tuyển dụng. Chẳng
hạn, nếu văn hóa công ty cực kỳ thoải mái, công ty có thể gặp khó khăn trong việc
thu hút và duy trì những nhân viên có tính cách nghiêm nghị vì họ có thể cho rằng
8


đó là nơi làm việc thiếu “nghiêm túc” và gây bất lợi cho cho nghề nghiệp lâu dài.
Có nhiều cách để kéo gần khoảng cách giữa môi trường văn hóa hiện tại của công ty
với môi trường văn hóa cần có để thu hút và giữ chân người giỏi. Việc cải thiện môi
trường văn hóa nơi làm việc không phải quá khó khăn hay tốn kém. Tất cả những gì
cần làm để phát triển một môi trường văn hóa phù hợp là sẵn sàng quan sát và lắng
nghe, một chút sáng tạo, và cởi mở trước những ý tưởng mới.
Bên cạnh đó còn có các yếu tố thuộc về môi trường
1.1.3.6 Các điều kiện về thị trường lao động
Điều kiện về thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng
của tổ chức. Thị trường lao động được thể hiện qua cung và cầu lao động. Khi cung
lao động lớn hơn cầu lao động thì việc tuyển dụng của tổ chức là thuận lợi và ngược
lại. Khi đó, tổ chức không chỉ tuyển được đủ số lượng lao động theo chỉ tiêu mà cơ
hội tuyển được những ứng viên tiềm năng là rất lớn. Mặt khác, khi nói đến thị
trường lao động không thể không nói đến chất lượng lao động cung ứng, nếu chất
lượng lao động trên thị trường là cao và dồi dào thì sẽ góp phần nâng cao chất lượng
tuyển dụng. Như vậy, xét về cả quy mô và chất lượng của cung cầu lao động trên thị
trường lao động đều đồng thời ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến tuyển dụng
nhân lực của tổ chức.

1.1.3.7 Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác
Thực tế thời đại thông tin và toàn cầu hoá, cạnh tranh của doanh nghiệp hiện
đại đã chuyển từ cạnh tranh sản phẩm thành cạnh tranh con người. Quan niệm này
đã được rất nhiều doanh nghiệp nhận thức được. Hiện nay cạnh tranh giữa các
doanh nghiệp triển khai xoay quanh việc thu hút, chiêu mộ nhân tài. Công tác bồi
dưỡng huấn luyện nhân viên đã được nhiều doanh nghiệp thành công hoặc đang
phát triển coi trọng. Trong một chừng mực nào đó, cạnh tranh của doanh nghiệp là
cạnh tranh nhân tài, mấu chốt của cạnh tranh nhân tài chính là cạnh tranh trong việc
tuyển dụng và bồi dưỡng huấn luyện nhân viên. Như vậy, nếu doanh nghiệp hoạt

9


động trong môi trường cạnh tranh gay gắt thì công tác tuyển dụng của doanh nghiệp
sẽ rất được chú trọng và cân nhắc.
1.1.3.8 Các xu hướng kinh tế
Một trong những tác động chủ yếu của toàn cầu hóa là xu hướng phát triển
nguồn nhân lực. Nó xuất phát không chỉ từ những thay đổi về công nghệ và sự giảm
xuống liên tục các chi phí truyền thông và vận chuyển, mà còn từ sự tương tác giữa
các quốc gia phát triển và vai trò tăng lên của các nước đang phát triển vào sự gia
tăng nền kinh tế toàn cầu. Toàn cầu hóa đã làm cho các nền kinh tế phát triển nhanh
chóng hơn và trở thành một thị trường toàn cầu, tương tác và phụ thuộc lẫn nhau.
Toàn cầu hóa đã tác động đến việc phát triển nguồn nhân lực theo nhiều cách khác
nhau. So với trước đây, ngày nay các doanh nghiệp cần phải bổ sung nhiều hơn các
kỹ năng cho đội ngũ nhân viên của mình để thích ứng với các cơ hội và thách thức
do toàn cầu hóa và sự thay đổi công nghệ tạo ra. Thái độ, kiến thức và các kỹ năng
của lực lượng lao động trong từng doanh nghiệp sẽ quyết định đến chất lượng các
sản phẩm và dịch vụ. Bởi vậy, hoạt động tuyển dụng cũng không thể không bị ảnh
hưởng bởi xu hướng phát triển này. Thực tế cho thấy công tác tuyển dụng tại các
doanh nghiệp không ngừng được cải tiến, hoàn thiện và ngày càng chuyên nghiệp

hơn.
Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân viên là một hoạt động mà mọi doanh nghiệp đều phải thực
hiện. Có nhiều lý do khiến doanh nghiệp phải tuyển nhân viên: công việc kinh
doanh ngày càng phát triển, mở rộng sản xuất, tái cấu trúc, một nhân viên sắp nghỉ
hưu, một nhân viên xin nghỉ việc để đi học, một nhân viên bị buộc thôi việc vì vi
phạm kỷ luật,...
Tuyển dụng và giữ chân người tài là một trong những kỹ năng thiết yếu của người
quản lý. Đây cũng chính là hai nền tảng vững chắc cho sự thịnh vượng và bền vững của
một tổ chức. Thành công của hầu hết các công ty ngày nay phụ thuộc chủ yếu vào tài
sản con người hơn là tài sản vật chất. Nhà cửa, thiết bị, cơ sở sản xuất và

10


công nghệ đều có thể mua được, nhưng bí quyết và tài năng của con người để thực
hiện công việc thì khó kiếm hơn nhiều, và không phải lúc nào cũng mua được bằng
tiền.
Quyết định tuyển dụng được xem là một trong những quyết định quan trọng
nhất của nhà quản lý. Không sắp xếp được đúng người đúng việc, công ty hay
phòng ban không thể có kết quả làm việc tốt. Quyết định tuyển dụng tốt tạo nền
tảng cho việc thực hiện công việc hiệu quả của nhân viên, của nhóm và của toàn bộ
công ty. Trái lại, quyết định tuyển dụng tồi sẽ kéo năng lực làm việc xuống thấp và
gây nhiều tốn kém để điều chỉnh.
Như vậy, hoạt động tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn và hết sức cần thiết
đối với mọi tổ chức, doanh nghiệp. Để đảm bảo cho hoạt động tuyển dụng được
thực hiện thường xuyên, chất lượng, hiệu quả và đáp ứng kịp thời nhu cầu nhân lực
cho tổ chức thì đòi hỏi sự quan tâm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực là rất
lớn. Hơn thế nữa, trong bối cảnh nền kinh tế hội nhập hiện nay, thị trường lao động
luôn có nhiều biến động, các ngành nghề mới ra đời ngày càng nhiều với những

điều kiện làm việc hết sức hấp dẫn. Chính sự cạnh tranh trên thị trường lao động đã
khiến cho việc hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực ngày càng có vai trò quan
trọng hơn để đảm bảo tổ chức có được nguồn nhân lực chất lượng đáp ứng được yêu
cầu mở rộng và phát triển.
1.2. NGUỒN VÀ PHƯƠNG PHÁP TUYỂN DỤNG
1.2.1. Nguồn tuyển dụng
Nguồn nội bộ (Nguồn ứng viên bên trong tổ chức): bao gồm những người
đang làm việc cho tổ chức đó.
Ưu điểm:
Người được tuyển đã quen thuộc với doanh nghiệp, với văn hoá và cách làm
việc tại doanh nghiệp. Họ đã có sẵn các mối liên hệ công việc. Họ hiểu nhu cầu của
các bộ phận mà họ đã từng làm việc;
11


Người quản lý hiện tại của họ có thể cho người tuyển dụng biết những nhận
xét chính xác và công bằng về phẩm chất và hiệu quả làm việc của họ;
Ngay cả khi họ không có những kỹ năng và phẩm chất cần cho công việc cần
tuyển, họ vẫn có thể nhanh chóng đáp ứng được các yêu cầu thông qua đào tạo;
Khuyến khích nhân viên tìm cơ hội phát triển nghề nghiệp ngay trong doanh
nghiệp và gắn bó với doanh nghiệp;
Tuyển dụng từ nội bộ ít tốn kém hơn.
Nhược điểm:
Khi đề bạt những người đang làm việc trong tổ chức chúng ta phải đề phòng
sự hình thành nhóm những người không được bổ nhiệm, nhóm này thường có biểu
hiện như không phục lãnh đạo, không hợp tác với lãnh đạo dẫn đến những xung đột
tâm lý như chia bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ;
Đối với các tổ chức quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng nguồn trong
nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động;
Khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức cần phải có một chương trình

phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quát hơn, toàn diện hơn và phải có quy hoạch
rõ ràng.
Nguồn bên ngoài (Nguồn ứng viên bên ngoài tổ chức): bao gồm những sinh
viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề (bao gồm cả
những người được đào tạo trong nước và ở nước ngoài); những người đang trong
thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ; những người đang làm việc tại các tổ chức khác.
Ưu điểm:
Người mới được tuyển sẽ mang đến bầu không khí mới cho bộ phận họ làm
việc. Tạo cơ hội để thay đổi văn hoá của doanh nghiệp hoặc bộ phận
Người mới được tuyển sẽ giúp người quản lý có điều kiện mở rộng phạm vi kỹ
năng và kinh nghiệm trong bộ phận mình.
Nhược điểm:
12


Tuyển người ở ngoài tổ chức chúng ta sẽ phải mất thời gian để hướng dẫn họ
làm quen với công việc;
Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người ở bên ngoài tổ chức (nhất là trong
việc thăng chức, đề bạt) thì sẽ gây tâm lý thất vọng cho những người trong tổ chức
vì họ nghĩ rằng họ không có cơ hội để thăng tiến hoặc tuyển dụng người lao động đã
làm việc ở các đối thủ cạnh tranh thì phải chú ý tới các điều bí mật của đối thủ cạnh
tranh.
Quyết định tuyển từ nguồn nội bộ hay từ nguồn bên ngoài phụ thuộc vào
những yếu tố: Chính sách tuyển dụng của doanh nghiệp; khả năng đáp ứng nhu cầu
của nguồn cung cấp; ưu nhược điểm của mỗi nguồn cung cấp. Tuy nhiên, đối với
mỗi doanh nghiệp thường xem xét nguồn nội bộ trước, sau đó mới xét đến nguồn
bên ngoài và được thể hiện ở giai đoạn lựa chọn giải pháp tuyển dụng.
1.2.2. Phương pháp tuyển dụng
Có nhiều phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng không có cách nào cho
kết quả tuyệt đối chính xác. Vì vậy, người ta thường kết hợp nhiều phương pháp để

có được kết quả đáng tin cậy hơn. Dưới đây là một số phương pháp tuyển dụng cơ
bản.
Sơ đồ 1.1 Các phương pháp tuyển dụng
Sàng lọc hồ sơ
Kiểm tra, trắc nghiệm
Phương pháp tuyển dụng
Phỏng vấn tuyển dụng
Điều tra xác minh

Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực, nhà xuất bản Lao Động – Xã Hội (2011)

13


Sàng lọc hồ sơ: Hồ sơ dự tuyển của ứng viên thường cung cấp các thông tin cơ
bản về trình độ học vấn và trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, và các
thông tin cá nhân (tuổi, giới tính,...). Thông tin rút ra từ hồ sơ dự tuyển sẽ không đủ
để đánh giá toàn diện về ứng viên nhưng có thể sử dụng để loại bớt những ứng viên
không đáp ứng được các yêu cầu tối thiểu.
Kiểm tra, trắc nghiệm: Kỹ thuật kiểm tra hoặc trắc nghiệm thường được sử
dụng để đánh giá những tiêu chí mà nghiên cứu hồ sơ hay phỏng vấn không làm
được hoặc không hiệu quả, chẳng hạn như kiểm tra trình độ chuyên môn, trắc
nghiệm tâm lý. Phương pháp tuyển dụng này cũng được sử dụng trong những
trường hợp cần loại bớt các ứng viên không phù hợp một cách nhanh chóng.
Phỏng vấn tuyển dụng: là một hoạt động trao đổi thông tin trực tiếp được thiết
kế để khám phá những sự thật về kiến thức, kinh nghiệm, thành công và thất bại
trong quá khứ cũng như động cơ làm việc của ứng viên nhằm xác định xem liệu họ
có thể làm tốt công việc không.
Phỏng vấn là cơ hội để tìm hiểu sâu hơn các thông tin mà ứng viên đã cung
cấp trong hồ sơ tuyển dụng và thu thập thêm các thông tin cần thiết khác. Quan sát

phản ứng của ứng viên với các câu hỏi còn giúp đánh giá được khả năng giao tiếp
và khả năng diễn đạt của họ.
Điều tra xác minh: Phương pháp này thường được thực hiện khi nhà tuyển
dụng đã có quyết định lựa chọn. Mục đích của việc này là để củng cố cho quyết
định lựa chọn. Có thể yêu cầu các ứng viên cung cấp tên của một số người giới
thiệu, những người có thể cung cấp thông tin về phẩm chất, năng lực, kinh nghiệm
và hiệu quả làm việc của ứng viên. Một trong những người giới thiệu này nên là cấp
trên hiện tại hoặc trước đây của ứng viên. Điều tra xác minh phải được thực hiện
ngay khi có quyết đinh lựa chọn và trước khi mời ứng viên nhận việc.
1.3. QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG
Tuyển dụng nhân sự là khâu quan trọng để tìm người phù hợp với vị trí công
việc cho công ty. Chính vì vậy, để quá trình tuyển dụng mang lại kết quả cao các
14


nhà tuyển dụng luôn phải chuẩn bị kỹ lưỡng cho từng khâu trong quy trình tuyển
dụng. Vậy quy trình tuyển dụng cần có những bước theo sơ đồ sau đây:
Sơ đồ 1.2: Quy trình tuyển dụng:
Chuẩn bị tuyển dụng

Bố trí công việc

Thông báo tuyển dụng

Ra quyết định tuyển dụng

Thu nhận và chọn lọc hồ sơ

Tập sự thử việc

Phỏng vấn sơ bộ

Xác minh điều tra

Kiểm tra, trắc nghiêm

Phỏng vấn tuyển chọn

(Nguồn: Trích giáo trình: “quản trị nhân lực trong DN vừa và nhỏ” của giáo
viên Đặng Thu Hương – Đại Học Mở TP.HCM)

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
Muốn tìm được ứng viên xuất sắc, phù hợp với vị trí công việc các nhà tuyển
dụng cần phải chuẩn bị thật kỹ bước đầu tin này. Công việc chuẩn bị này là giai
đoạn đầu tiên của quy trình tuyển dụng, vì vậy, các nhà tuyển dụng cần phải chuẩn
bị kỹ lưỡng từ những việc nhỏ nhất như: Lên kế hoạch tuyển dụng trong thời gian
bao lâu, yêu cầu đặt ra cho ứng viên là gì, trong thông báo tuyển dụng cần những
nội dung gì…
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Hiện nay việc thông báo tuyển dụng không còn khó khăn nữa, các nhà tuyển
dụng chỉ cần soạn một thông báo tuyển dụng chi tiết về các yêu cầu của công ty, những
quyền lợi ứng viên được hưởng và đăng lên các phương tiện truyền thông đại

15


chúng. Nhờ vào những thông báo này, các ứng viên sẽ biết được công việc đó có
phù hợp với mình hay không và sẽ nộp hồ sơ ứng tuyển.
Bước 3: Thu nhận và chọn lọc hồ sơ
Khi một vị trí công việc được thông báo, đăng tải chắc chắn nhà tuyển dụng sẽ

nhận được nhiều hồ sơ ứng tuyển gửi về. Tuy nhiên, không phải hồ sơ nào cũng phù
hợp với yêu cầu công việc, chưa kể sẽ có nhiều ứng viên cứ nhắm mắt gửi đại dù vị
trí công việc không hề phù hợp với mình. Chính vì lý do này nên nhà tuyển dụng
phải chọn lọc hồ sơ. Việc chọn lọc hồ sơ cũng giống như phỏng vấn sơ tuyển, nhà
tuyển dụng sẽ lựa chọn những hồ sơ phù hợp nhất cho vị trí công việc sau đó lên kế
hoạch phỏng vấn. Việc làm này sẽ giúp nhà tuyển dụng tiết kiệm được rất nhiều thời
gian vàng ngọc của mình trong quá trình tuyển dụng.
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ
Sau khi đã nhận và lựa chọn hồ sơ ứng viên, bước tiếp theo của nhà tuyển
dụng là hẹn lịch phỏng vấn đối với những hồ sơ được lựa chọn. Vòng phỏng vấn
này sẽ giúp nhà tuyển dụng xác định lại các thông tin trong hồ sơ của ứng viên,
đồng thời cũng là cách để tiếp tục loại những ứng viên không đạt yêu cầu.
Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm
Phần này để đánh giá năng lực thực tế của ứng viên về chuyên môn, thông
thường sẽ là kiểm tra IQ, logic, test trình độ ngoại ngữ và kiểm tra chuyên môn của
ứng viên. Vòng kiểm tra này sẽ giúp nhà tuyển dụng tiếp tục loại bỏ được những
ứng viên không đủ tiêu chuẩn đi tiếp vào vòng tiếp theo.
Bước 6: Phỏng vấn tuyển chọn
Vòng phỏng vấn này nhằm đánh giá ứng viên ở nhiều khía cạnh, phương diện
trình độ và khả năng tiếp nhận công việc. Bên cạnh đó nhà tuyển dụng cũng câng
chuẩn bị những câu hỏi để khai thác thêm các thông tin về tính cách cá và phẩm
chất cá nhân có phù hợp với doanh nghiệp hay không. Trong vòng phỏng vấn này,
đối với những ứng viên được chọn thử việc nhà tuyển dụng cũng cần đề cập đến

16


vấn đề lương thưởng, chế độ của công ty để ứng viên được biết và quyết định có
làm việc cùng công ty hay không.
Bước 7: Xác minh, điều tra

Là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với những ứng viên có
triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô giáo hoặc với
lãnh đạo cũ của ứng viên.
Bước 8: Tập sự thử việc
Mặc dù đã được tuyển dụng, nhưng các ứng viên phải phải trải qua giải đoạn
thử thách, đó là giai đoạn thử việc. Đây là khoảng thời gian mà ứng viên sẽ được
tiếp xúc thực tế với công việc, là cơ hội để thể hiện khả năng, trình độ của mình có
đáp ứng được nhu cầu công việc hay không. Từ đó nhà tuyển dụng ra đưa ra quyết
định cuối cùng.
Bước 9: Ra Quyết định tuyển dụng
Sau thời gian thử việc, nhà tuyển dụng ra đưa ra quyết định cuối cùng để chọn
những ứng viên phù hợp nhất với công việc, và loại bỏ những ứng viên không đáp
ứng được yêu cầu trong công việc. Sau khi quyết định tuyển dụng, công việc cuối
cùng trong quy trình tuyển dụng đó là ký kết hợp đồng, giải thích và trả lời các câu
hỏi của ứng viên về các chế độ của công ty để ứng viên hiểu rõ.
Quy trình tuyển dụng nhân sự không phức tạp, nhưng cần có sự chuẩn bị để
đảm bảo không quá trình tuyển dụng không xảy ra sai sót nào, đảm bảo chọn được
những ứng viên xuất sắc nhất, phù hợp nhất trong công việc. Chúc các nhà tuyển
dụng luôn tìm được ứng viên giỏi nhất cho công ty, doanh nghiệp của mình.
Bước 10: Bố trí công việc
Khi có quyết định tuyển dụng, nhân viên phòng hành chánh – nhân sự sẽ tiến
hành ký hợp đồng lao động với nhân viên mới và họ sẽ hòa nhập vào môi trường
làm việc mới với công việc chính thức của họ dưới sự hướng dẫn của trưởng bộ pận
phụ trách quản lý họ.
17