Luận văn thạc sỹ - Tạo động lực làm việc cho nhân viên điều dưỡng tại Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Trung ương

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI
-----  -----

LUẬN VĂN THẠC SĨ
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NHÂN VIÊN ĐIỀU DƯỠNG TẠI BỆNH VIỆN
BỆNH NHIỆT ĐỚI TRUNG ƯƠNG
HOÀNG THỊ HẠNH
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số
: 60 34 01 02

Người hướng dẫn khoa học:

PGS.TS. LÊ THỊ ANH VÂN


HÀ NỘI - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam kết rằng nội dung của bản luận văn này chưa nộp cho bất kỳ
chương trình cấp bằng thạc sĩ nào cũng như bất kỳ chương trình đào tạo cấp bằng
nào khác.
Tác giả luận văn

Hoàng Thị Hạnh

i

LỜI CẢM ƠN
Học viên xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc tới cô giáo PGS.TS. Lê Thị Anh Vân
người đã hết sức tận tình chỉ bảo, hướng dẫn và định hướng cho học viên chọn đề
tài nghiên cứu, cơ sở lý luận cũng như khảo sát thực tế trong quá trình thực hiện
viết luận văn này.
Học viên xin chân thành cảm ơn các Thầy, Cô giáo tại Viện đại học mở Hà
Nội đã dạy dỗ học viên, cung cấp cho học viên những kiến thức trong suốt quá trình
học tập để học viên có thể hoàn thành luận văn này.
Học viên cũng xin được gửi lời cảm ơn tới các bạn đồng nghiệp tại Bệnh
viện Bệnh Nhiệt đới Trung ương đã cho học viên nhiều lời khuyên quý báu, đã cung
cấp cho học viên những tài liệu, thông tin, tạo điều kiện cho học viên nghiên cứu,
tham khảo các tài liệu phục vụ cho bản luận văn cũng như đã giúp đỡ và giành thời
gian trả lời, khảo sát để học viên có số liệu cho việc phân tích luận văn này.
Cuối cùng, học viên xin bày tỏ lòng biết ơn với gia đình học viên, đã động
viên, khuyến khích, tạo điều kiện tốt nhất về thời gian, vật chất và tinh thần để học
viên có thể hoàn thành tốt bài luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn!
Tác giả luận văn

Hoàng Thị Hạnh

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC HÌNH VẼ
PHẦN MỞ ĐẦU......................................................................................................1
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN
VIÊN ĐIỀU DƯỠNG TẠI BỆNH VIỆN...............................................................8
1.1. Nhân viên điều dưỡng tại bệnh viện................................................................8
1.1.1. Khái niệm và phân loại điều dưỡng viên....................................................8
1.1.2. Vai trò của nhân viên điều dưỡng tại bệnh viện..........................................9
1.2. Tạo động lực làm việc cho nhân viên điều dưỡng tại bệnh viện..................11
1.2.1. Khái niệm tạo động lực làm việc cho nhân viên điều dưỡng tại bệnh viện...11
1.2.2. Mục tiêu của tạo động lực làm việc cho nhân viên điều dưỡng tại bệnh viện..13
1.2.3. Học thuyết tạo động lực của Frederick Herzberg và ứng dụng trong nghiên
cứu tạo động lực làm việc cho nhân viên điều dưỡng tại bệnh viện...................14
1.2.4. Tiêu chí đánh giá kết quả tạo động lực làm việc cho nhân viên điều dưỡng
tại bệnh viện.......................................................................................................21
1.2.5. Những nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho nhân viên điều
dưỡng tại bệnh viện............................................................................................23
1.3. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho nhân viên điều dưỡng của một số
Bệnh viện và bài học rút ra cho Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Trung ương...........27
1.3.1. Kinh nghiệm của Bệnh viện Bạch Mai.....................................................27
1.3.2. Kinh nghiệm của Bệnh viện Hữu nghị Việt Đức......................................27
1.3.3. Kinh nghiệm của Bệnh viện Thanh Nhàn.................................................28
1.3.4. Bài học rút ra cho Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Trung ương.......................28
Kết luận Chương 1................................................................................................29
Chương 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN
VIÊN ĐIỀU DƯỠNG TẠI BỆNH VIỆN BỆNH NHIỆT ĐỚI TRUNG ƯƠNG............30
2.1 Giới thiệu về Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Trung ương....................................30
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của bệnh viện.........................................30
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của bệnh viện..........................................................31

iii


2.1.3 Cơ cấu tổ chức của bệnh viện....................................................................32
2.1.4 Tình hình khám chữa bệnh ở Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Trung ương.......34
2.2. Thực trạng đội ngũ nhân viên điều dưỡng tại Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới
Trung ương............................................................................................................37
2.3. Thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên điều dưỡng tại Bệnh viện
Bệnh Nhiệt đới Trung ương..................................................................................38
2.3.1. Thực trạng tạo động lực theo nhóm yếu tố duy trì....................................38
2.3.2. Thực trạng tạo động lực theo nhóm yếu tố thúc đẩy.................................54
2.4. Đánh giá hoạt động tạo động lực làm việc cho nhân viên điều dưỡng tại
Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Trung ương................................................................62
2.4.1. Đánh giá theo tiêu chí phản ánh kết quả tạo động lực làm việc cho nhân
viên điều dưỡng tại Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Trung ương...............................62
2.4.2. Đánh giá theo hoạt động tạo động lực làm việc cho nhân viên điều dưỡng
tại Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Trung ương.........................................................64
Kết luận Chương 2................................................................................................69
Chương 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TẠO ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN ĐIỀU DƯỠNG TẠI BỆNH VIỆN BỆNH
NHIỆT ĐỚI TRUNG ƯƠNG...............................................................................70
3.1. Phương hướng tạo động lực làm việc cho nhân viên điều dưỡng tại Bệnh
viện Bệnh Nhiệt đới Trung ương..........................................................................70
3.1.1. Tình hình ngành điều dưỡng ở Việt Nam.................................................70
3.1.2. Phương hướng hoàn thiện tạo động lực làm việc cho nhân viên điều
dưỡng tại Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Trung ương..............................................72
3.2. Giải pháp hoàn thiện tạo động lực làm việc cho nhân viên điều dưỡng tại
Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Trung ương................................................................73
3.3.1. Hoàn thiện tạo động lực theo nhóm yếu tố duy trì...................................73
3.3.2. Hoàn thiện tạo động lực theo nhóm yếu tố thúc đẩy................................80

3.2.3. Giải pháp khác.........................................................................................87
3.3. Một số kiến nghị với ngành y tế.....................................................................89
KẾT LUẬN............................................................................................................92
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

iv


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt
NVĐD
TTYT
BHXH
BHYT
BHTN
CBNV
ASEAN

Ý nghĩa
Nhân viên điều dưỡng
Trung tâm y tế
Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế
Bảo hiểm thất nghiệp
Cán bộ nhân viên
Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á

v

DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1:

Học thuyết tạo động lực của Frederick Herzberg...............................14

Bảng 2.1:

Kết quả thực hiện các chỉ tiêu khám, chữa bệnh cơ bản tại Bệnh viện
Bệnh Nhiệt đới Trung ương năm 2016..............................................36

Bảng 2.2:

Kết quả điều trị người bệnh nội trú tại Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới
Trung ương năm 2016........................................................................37

Bảng 2.3:

Tình hình NVĐD của Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Trung ương trong
giai đoạn 2012-2016..........................................................................37

Bảng 2.4:

Đánh giá của NVĐD về quy định quản lý NVĐD của bệnh viện......39

Bảng 2.5:

Đánh giá của NVĐD về sự giám sát, giàng buộc trách nhiệm của
bệnh viện...........................................................................................40

Bảng 2.6:

Đánh giá của NVĐD về điều kiện, môi trường làm việc tại bệnh viện..41

Bảng 2.7:

Đánh giá của NVĐD về lương và phụ cấp tại bệnh viện...................45

Bảng 2.8:

Bảng xét điểm hệ số thành tích để tính thưởng cho NVĐD...............47

Bảng 2.9:

Đánh giá của NVĐD về thưởng tại bệnh viện...................................49

Bảng 2.10:

Đánh giá của NVĐD về phúc lợi nhận được tại bệnh viện................51

Bảng 2.11:

Đánh giá của NVĐD về sự ổn định trong công việc tại bệnh viện.....53

Bảng 2.12:

Đánh giá của NVĐD về sự công nhận tại bệnh viện..........................54

Bảng 2.13:

Đánh giá của NVĐD về sự thành đạt trong công việc tại bệnh viện. .55

Bảng 2.14:

Đánh giá của NVĐD về hoạt động đánh giá sự thực hiện công việc
của NVĐD tại bệnh viện....................................................................56

Bảng 2.15:

Đánh giá của NVĐD về sự thăng tiến tại bệnh viện..........................57

Bảng 2.16:

Đánh giá của NVĐD về hoạt động đào tạo và nghiên cứu khoa học tại
bệnh viện...........................................................................................61

Bảng 2.17:

Đánh giá của NVĐD về thái độ làm việc tại bệnh viện.....................63

vi


DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.1:

Cơ cấu tổ chức của Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Trung ương...............33

Hình 2.2:

Trình độ học vấn của nhân sự tại Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Trung ương
(thời điểm cuối tháng 06/2017)..........................................................34

Hình 2.3:

Đánh giá mức độ hài lòng của NVĐD đối với công việc tại bệnh viện. 62

Hình 2.4:

Đánh giá mức độ gắn bó của đội ngũ NVĐD đối với bệnh viện........64

vii


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hiệu quả làm việc của người lao động phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như
năng lực của người lao động, phương tiện, các nguồn lực để thực hiện công việc,
động lực lao động... trong đó động lực lao động là một yếu tố quan trọng có ảnh
hưởng thúc đẩy người lao động hăng hái, say mê nỗ lực làm việc. Do đó, để nâng
cao hiệu quả làm việc của người lao động đặt ra yêu cầu đối với các doanh nghiệp
phải quan tâm đến công tác tạo động lực cho người lao động...
Theo báo cáo của Tổ chức Y tế thế giới năm 2006, có 57/192 quốc gia trên
thế giới thiếu hụt nhân viên y tế. Việc thiếu hụt nguồn nhân lực y tế tại các nước
khu vực Châu Á - Thái Bình Dương là vấn đề quan trọng cần phải được giải quyết
thông qua các chính sách, quy hoạch và thực hiện các chiến lược sáng tạo để duy trì
và thúc đẩy nhân viên y tế.
Việt Nam hiện nay đang đối mặt với những vấn đề về nguồn nhân lực, đặc
biệt là thiếu nhân viên y tế có chất lượng cao. Tình trạng thiếu hụt nguồn cả về số
lượng và chất lượng, Sự phân bố nhân lực không đồng đều giữa các vùng miền, các

tuyến trong một địa phương có nhiều nguyên nhân: thu nhập thấp, điều kiện việc
làm khó khăn, ít có cơ hội phát triển nghề nghiệp.
Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Trung ương là bệnh viện chuyên khoa đầu ngành
với mũi nhọn là các bệnh Truyền nhiễm và Nhiệt đới, áp dụng các kỹ thuật cao
trong chẩn đoán điều trị, có trung tâm xét nghiệm đạt chuẩn quốc gia và quốc tế, là
nơi tiến hành các nghiên cứu khoa học đạt tầm quốc gia, khu vực và thế giới về căn
nguyên, cơ chế lây truyền của một số bệnh Truyền nhiễm và Nhiệt đới. Theo số liệu
báo cáo, tính đến hết năm 2016 có 455 cán bộ, viên chức đang công tác tại Bệnh
viện trong đó có 93 bác sĩ, 185 điều dưỡng.
Trong những năm gần đây, sự biến đổi khí hậu cùng với ô nhiễm môi trường
sống khiến cho các bệnh truyền nhiễm, bệnh nhiệt đới trên địa bàn cả nước nói
chung, khu vực miền Bắc nói riêng gia tăng nhanh chóng. Trong khi đó, với vị trí là
tuyến cuối trong chuỗi các bệnh viện chuyên về các bệnh truyền nhiễm, bệnh nhiệt

1


đới ở khu vực miền Bắc, khiến cho tình trạng quá tải bệnh nhân tại Bệnh viện Bệnh
Nhiệt đới Trung ương thường xuyên diễn ra. Điều này tạo áp lực công việc rất lớn
cho đội ngũ cán bộ nhân viên của bệnh viện, đặc biệt là những người trực tiếp chăm
sóc, điều trị cho bệnh nhân điều trị nội trú tại bệnh viện như đội ngũ nhân viên điều
dưỡng (NVĐD). Tình trạng một số NVĐD tỏ ra chán nản, mệt mỏi, lơ đãng trong
công tác hay nghỉ việc đã xảy ra. Trong tình hình đó, nếu bệnh viện không có những
giải pháp hữu hiệu nhằm cải thiện động lực làm việc của đội ngũ NVĐD thì chất
lượng làm việc của đội ngũ này sẽ khó được đảm bảo, đồng thời, việc ra đi của
những NVĐD có năng lực là khó tránh khỏi.
Chính vì những lý do đó, học viên quyết định lựa chọn để tài: “Tạo động lực
làm việc cho nhân viên điều dưỡng tại Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Trung ương”
làm đối tượng nghiên cứu luận văn thạc sĩ của mình. Với mong muốn đóng góp một
phần công sức cho hoạt động quản trị nhân lực của bệnh viện trong thời gian tới.

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Tính đến thời điểm nghiên cứu, đã có nhiều tác giả lựa chọn đề tài tạo động
lực làm việc nói chung, tạo động lực làm việc cho nhân viên điều dưỡng ở các bệnh
viện nói riêng làm đối tượng nghiên cứu. Trong số đó, có thể kể đến một số công
trình nghiên cứu tiêu biểu trong thời gian qua như sau:
- Nghiên cứu của Đặng Trần Ngọc Thanh, Arrerut Khumyu và Julaluk
Baramee (2008) trên 124 điều dưỡng công tác tại các khoa ICU của 7 Bệnh viện đa
khoa tại Thành phố Hồ Chí Minh cho thấy công việc quá tải, mâu thuẫn trong công
việc, tuổi và thâm niên dần đến sự chán nản trong công việc của điều dưỡng.
- Mischa Wills- Shattuck và cộng sự (2008) tiến hành nghiên cứu tại một số
quốc gia đang phát triển thuộc Châu Phi và Châu Á (trong đó có Việt nam) đã chỉ ra
7 yếu tố lớn ảnh hưởng đến động lực lao động của nhân viên y tế: tài chính (tiền
lương hoặc phụ cấp); phát triển sự nghiệp; đào tạo liên tục; môi trường làm việc; cơ
sở vật chất; trang thiết bị y tế; yếu tố quản lý; khẳng định bản thân và được đánh giá
cao. Có một số bằng chứng cho thấy rằng việc sử dụng các sáng kiến để cải thiện
động lực lao động đã có hiệu quả trong việc giúp giữ lại nhân viên y tế. Nghiên cứu
đã cho thấy các yếu tố tạo động lực lao động là khác nhau tùy thuộc từng quốc gia

2


cụ thể nhưng ưu đãi về tài chính, phát triển sự nghiệp và các vấn đề về quản lý là
các yếu tố cốt lõi. Tuy nhiên, ưu đãi tài chính một mình không đủ để thúc đẩy nhân
viên y tế. Yếu tố phát triển sự nghiệp (85%); yếu tố quản lý (80%); yếu tố được
đánh giá cao (70%); còn lại là các yếu tố khác.
- Nghiên cứu của Trần Thị Châu trên 987 điều dưỡng công tác tại 10 bệnh
viện và 4 TTYT tại Thành phố Hồ Chí Minh về sự hài lòng nghề nghiệp, kết quả
cho thấy: 84,4% điều dưỡng tự hào về nghề nghiệp, 59,95% lạc quan với tương lai
của nghề điều dưỡng, 58,76% cho rằng nghề điều dưỡng được đánh giá đúng mức,
77,41% hài lòng về phương tiện chăm sóc bệnh nhân, 60,49% hài lòng về cơ hội

học tập và phát triển, 67,88% không hài lòng về định hướng cho con cái theo nghề
điều dưỡng. Những yếu tố liên quan đến sự hài lòng nghề nghiệp của điều dưỡng
bao gồm: áp lực tâm lý, áp lực công việc, sự đánh giá nghề nghiệp điều dưỡng của
gia đình, người thân, lương và thu nhập không tương xứng với công việc và trách
nhiệm của người điều dưỡng.
Các kết quả nghiên cứu đã chỉ ra những khó khăn, phức tạp trong công tác
của điều dưỡng viên. Đây được đánh giá là một nghề có áp lực công việc rất lớn,
căng thẳng và yêu cầu tính kiên nhẫn, chu đáo cao. Hơn nữa số lượng điều dưỡng
viên hiện nay còn thiếu, chưa đáp ứng yêu cầu thực tiễn. Chính vì vậy, làm cho điều
dưỡng chưa hài lòng với công việc của mình, thiếu động lực trong khi làm việc. Do
đó, công tác tạo động lực cho điều dưỡng viên cần chú ý đến những khác biệt này.
- Luận văn thạc sĩ: “Tạo động lực lao động cho điều dưỡng viên tại Bệnh
viện Nhi Trung ương” của tác giả Nguyễn Thị Kim Huệ (2016). Luận văn tiếp cận
nghiên cứu hoạt động tạo động lực theo nội dung bao gồm: Xác định nhu cầu của
người lao động; Tạo động lực lao động bằng các biện pháp kích thích vật chất; Tạo
động lực lao động bằng các biện pháp kích thích tinh thần. Tác giả cũng đưa ra các
tiêu chí đánh giá kết quả tạo động lực lao động và những nhân tố ảnh hưởng đến
công tác tạo động lực lao động cho điều dưỡng viên.
- Các tác giả Hồ Thị Thu Hằng, Đỗ Thị Lệ Thu, Nguyễn Kiều Trinh (2015)
với nghiên cứu “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Vĩnh Long năm 2015”. Các tác giả sử dụng

3


phương pháp điều tra xã hội học với đối tượng điều tra là 320 nhân viên y tế tại các
khoa phòng của Bệnh viện Đa khoa Vĩnh Long. Kết quả điều tra được phân tích
bằng phần mềm SPSS. Cuối cùng, các tác giả kết luận rằng:
Quan hệ với bệnh nhân có mức độ hài lòng cao nhất tới 4,09 ± 0,74. Thấp nhất
là hài lòng về tiền lương và thu nhập từ công việc đem lại (2,84 ± 0,95 và 3,0 ± 0,93).

Người có tuổi càng cao thì mức độ hài lòng về các yếu tố động lực làm việc
càng cao. Người có con thì có mức độ hài lòng về các yếu tố động lực làm việc cao
hơn không có con. Phòng hành chính có mức độ hài lòng về động lực làm việc cao
nhất so với các khoa/phòng còn lại. Người có đi tập huấn trong 12 tháng trước thì
có điểm hài lòng cao hơn không có.
Thực tế lại cho thấy có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng đến động lực, nó không
những tạo động lực mà còn làm cản trở, triệt tiêu động lực làm việc, tăng sự bất
mãn đối với người lao động. Một số nhân tố (liên quan đến tài chính, điều kiện môi
trường làm việc, chính sách và quy định của tổ chức;) có thể tạo ra động lực trước
mắt, trong thời gian ngắn nhưng về lâu dài nó chỉ mang nhân tố duy trì. Một số
nhân tố khác lại thực sự thúc đẩy động lực đó là các nhân tố thuộc bản thân công
việc mà người lao động đảm nhiệm như: cơ hội thăng tiến, sự công nhận kết quả
làm việc, biểu dương - khen thưởng, sự bố trí công việc phù hợp; điều này phù hợp
với lý thuyết của Herzberg. Cùng với đó là việc đánh giá nhu cầu và đáp ứng nhu
cầu của người lao động cũng đem lại động lực làm việc không nhỏ.
Theo hiểu biết của tác giả, hiện chưa có một công trình nào nghiên cứu một
cách toàn diện về công tác tạo động lực làm việc cho điều dưỡng viên tại Bệnh viện
Bệnh Nhiệt đới Trung ương, trong đó có tính đến những yếu tố đặc thù của từng
điều dưỡng viên, của bệnh viện,... Chính vì vậy, việc nghiên cứu về công tác tạo
động lực cho điều dưỡng viên tại bệnh viện là cần thiết và qua đó giúp bệnh viện có
những điều chỉnh phù hợp.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của luận văn là trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết và phân
tích thực trạng tạo động lực làm việc cho NVĐD tại Bệnh viện Bệnh nhiệt đới
Trung ương trong giai đoạn 2012-2016 để đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm hoàn

4


thiện công tác này tại bệnh viện.

Để đạt được mục tiêu nêu trên, luận văn xác định một số nhiệm vụ nghiên
cứu cụ thể sau đây trong quá trình nghiên cứu:
- Xác định khung lý thuyết cho nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho
NVĐD tại bệnh viện.
- Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho NVĐD tại Bệnh viện Bệnh
nhiệt đới Trung ương; Qua đó, đánh giá những điểm mạnh, điểm yếu cùng các
nguyên nhân dẫn đến những điểm yếu trong công tác tạo động lực làm việc cho
NVĐD tại Bệnh viện.
- Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện tạo động lực làm việc
cho NVĐD tại Bệnh viện Bệnh nhiệt đới Trung ương.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu:
Hoạt động tạo động lực làm việc cho nhân viên điều dưỡng tại Bệnh viện
Bệnh nhiệt đới Trung ương.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung: Nghiên cứu tạo động lực làm việc cho NVĐD tại Bệnh viện
Bệnh nhiệt đới Trung ương tiếp cận theo học thuyết hai nhân tố của Frederick
Herzberg (1969).
+ Về không gian: Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Trung ương. Nghiên cứu điều
dưỡng viên công tác tại các khoa lâm sàng Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Trung ương
(bao gồm cả biên chế và hợp đồng).
+ Về thời gian: Số liệu sử dụng trong luận văn được thu thập trong giai đoạn
2012-2016; Điều tra xã hội học được tiến hành vào tháng 05 và tháng 07 năm 2017;
Những phương hướng và giải pháp được đề xuất đến năm 2020.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Quá trình nghiên cứu
Bước 1: Nghiên cứu tài liệu nhằm xác định khung nghiên cứu về tạo động
lực làm việc cho NVĐD tại bệnh viện.
Bước 2: Thu thập tài liệu, số liệu phục vụ cho nghiên cứu (sẽ được đề cập cụ

5


thể hơn ở mục phía sau).
Bước 3: Tiến hành xử lý số liệu và phân tích, đánh giá thực trạng tạo động
lực làm việc cho NVĐD tại Bệnh viện Bệnh nhiệt đới Trung ương trong giai đoạn
2012-2016.
Bước 4: Trên cơ sở kết luận phân tích thực trạng, đề xuất một số giải pháp
nhằm hoàn thiện tạo động lực làm việc cho NVĐD tại Bệnh viện Bệnh nhiệt đới
Trung ương đến năm 2020.
5.2. Khung nghiên cứu
Nhân tố ảnh hưởng
đến tạo động lực cho
NVĐD tại bệnh viện

Nhân tố thuộc về
NVĐD

Các công cụ tạo
động lực cho NVĐD
tại bệnh viện

Mục tiêu hoạt động
tạo động lực cho
NVĐD tại bệnh viện

Tạo ra và duy trì
động lực làm việc
cho NVĐD

Công cụ tạo động
lực theo nhóm yếu
tố duy trì

Nhân tố thuộc về
bệnh viện

Nhân tố thuộc về
môi trường bên
ngoài bệnh viện

Công cụ tạo động
lực theo nhóm yếu
tố thúc đẩy

Nâng cao hiệu quả
làm việc của
NVĐD và hiệu quả
hoạt động của bệnh
viện

Khung nghiên cứu của luận văn
Nguồn: Học viên xây dựng
5.3. Phương pháp thu thập và xử lý thông tin, số liệu
5.3.1. Phương pháp thu thập thông tin, số liệu
a) Phương pháp thu thập thông tin, số liệu thứ cấp
Hệ thống thông tin, số liệu thứ cấp được thu thập từ các nguồn sau:
- Thông tin từ những văn bản chính sách, quy định của Bệnh viện Bệnh nhiệt
đới Trung ương về hoạt động quản trị nhân lực.
- Các báo cáo kết quả hoạt động của Bệnh viện Bệnh nhiệt đới Trung ương

6


trong giai đoạn 2012-2016.
- Những thông tin hữu ích từ internet cũng được luận văn lựa chọn, đánh giá
và tận dụng trong quá trình nghiên cứu.
b) Phương pháp thu thập thông tin, số liệu sơ cấp
Luận văn tiến hành phát phiếu khảo sát cho 185 NVĐD đang làm việc tại
Bệnh viện Bệnh nhiệt đới Trung ương. Số phiếu phát ra là 185, số phiếu thu về là
143, trong đó 143 phiếu hợp lệ.
Bảng câu hỏi được luận văn thiết kế theo dạng câu hỏi đóng, sử dụng thang
đo likert 5 bậc. Luận văn sử dụng email để phát và thu phiếu khảo sát. Khảo sát
được thực hiện trong tháng 05 và tháng 07 năm 2017.
5.3.2. Phương pháp xử lý thông tin, số liệu
- Số liệu thứ cấp thu thập được sẽ được chọn lọc, so sánh, đối chiếu, tính tỷ
lệ phần trăm để phục vụ cho nghiên cứu.
- Số liệu sơ cấp sẽ được xử lý bằng phần mềm Excel. Đối với các tiêu chí
đưa ra, luận văn sẽ xác định “Điểm trung bình” đạt được của tiêu chí đó với quy
ước đánh giá như sau:
+ Điểm trung bình nhỏ hơn 2,5: tiêu chí được đánh giá là Kém;
+ Điểm trung bình từ 2,5 đến dưới 3,0: tiêu chí được đánh giá là Yếu;
+ Điểm trung bình từ 3,0 đến dưới 3,5: tiêu chí đươc đánh giá là Trung bình;
+ Điểm trung bình từ 3,5 đến 5,0: tiêu chí được đánh giá là Tốt.
6. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính
của luận văn được kết cấu thành 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho nhân viên điều dưỡng
tại bệnh viện.
Chương 2: Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên điều

dưỡng tại Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Trung ương.
Chương 3: Phương hướng và giải pháp hoàn thiện tạo động lực làm việc cho
nhân viên điều dưỡng tại Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Trung ương.

Chương 1
7


CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NHÂN VIÊN ĐIỀU DƯỠNG TẠI BỆNH VIỆN
1.1. Nhân viên điều dưỡng tại bệnh viện
1.1.1. Khái niệm và phân loại điều dưỡng viên
Ở Việt Nam, trước đây NVĐD được gọi là Y tá, có nghĩa là người phụ tá của
người thầy thuốc. Ngày nay, điều dưỡng đã được xem là một nghề độc lập cùng
cộng tác với các bác sĩ, dược sĩ, kỹ thuật viên và các thành phần trong hệ thống y tế
để cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe cho cá nhân, gia đình, cộng đồng và xã hội,
người làm nghề điều dưỡng gọi là NVĐD. NVĐD hiện có nhiều cấp bậc, trình độ
và đã được quy định rất cụ thể và chi tiết trong hệ thống ngạch bậc công chức, viên
chức theo các văn bản quy định Nhà nước.
Nhiệm vụ cụ thể của NVĐD trong chăm sóc người bệnh trong bệnh viện
được quy định trong Chương II của Thông tư 07/2011/TT-BYT ngày 26 tháng 11
năm 2011 của Bộ Y tế bao gồm: Tư vấn, hướng dẫn giáo dục sức khỏe; chăm sóc về
tinh thần; chăm sóc vệ sinh cá nhân; chăm sóc dinh dưỡng; chăm sóc phục hồi chức
năng; chăm sóc người bệnh có chỉ định phẫu thuật, thủ thuật; Dùng thuốc và theo
dõi dùng thuốc cho người bệnh; thực hiện các kỹ thuật điều dưỡng; theo dõi, đánh
giá người bệnh; bảo đảm an toàn và phòng ngừa sai sót chuyên môn kỹ thuật trong
chăm sóc người bệnh và ghi chép hồ sơ bệnh án.
Nhân viên điều dưỡng (hay điều dưỡng viên) là người phụ trách công tác
chăm sóc sức khỏe, kiểm tra tình trạng bệnh nhân, kê toa thuốc và các công việc
khác để phục vụ cho quá trình chăm sóc sức khỏe ban đầu cho đến phục hồi, trị liệu

cho bệnh nhân.
Lực lượng NVĐD (kể cả nữ Hộ sinh) giữ vai trò nòng cốt trong hệ thống
chăm sóc sức khỏe ban đầu với mục tiêu chẩn đoán, điều trị, chăm sóc các nhu cầu
thiết yếu của người dân trong việc nâng cao sức khỏe, duy trì, phục hồi và dự phòng
bệnh tật ở ba tuyến: tuyến đầu, tuyến sau, và tuyến cuối kết hợp với các chuyên
ngành khác trong chăm sóc sức khỏe.
NVĐD thực hiện được các chức năng sau đây:

8


- Chức năng chủ động (chức năng độc lập): Chức năng chủ động của NVĐD
bao gồm những chức năng nhiệm vụ chăm sóc cơ bản thuộc phạm vi kiến thức mà
NVĐD đã được học và họ có thể thực hiện được một cách chủ động. Thực hiện
chức năng chủ động là nhằm đáp ứng các nhu cầu cơ bản cho người bệnh. Các nhu
cầu cơ bản đó bao gồm các nhu cầu cơ bản của người bệnh về: hô hấp, ăn uống, bài
tiết, vận động, duy trì thân nhiệt, vệ sinh cá nhân, thay mặc quần áo, ngủ và nghỉ, an
toàn, giao tiếp, tín ngưỡng, lao động, học tập hỗ trợ tinh thần.
- Chức năng phối hợp: Chức năng này liên quan tới việc thực hiện các y lệnh
của thầy thuốc và việc thực hiện các báo cáo tình trạng người bệnh cho thầy thuốc.
Trong khi thực hiện các chức năng này NVĐD phải hiểu được mình là người cộng
tác với thầy thuốc, chứ không phải là người trợ giúp cho thầy thuốc như quan điểm
trước kia. NVĐD phối hợp với bác sĩ trong việc chăm sóc người bệnh; phối hợp
thực hiện các thủ thuật, thực hiện theo dõi và chăm sóc người bệnh để cùng bác sĩ
hoàn thành nhiệm vụ chữa bệnh để người bệnh sớm được ra viện.
Chức năng phối hợp của NVĐD bao hàm cả việc NVĐD phối hợp với bạn bè
đồng nghiệp (điều dưỡng, hộ sinh, kỹ thuật viên) để hoàn thành công việc của mình.
- Chức năng chủ động: bản thân NVĐD chủ động chăm sóc người bệnh; thực
hiện “Quy trình điều dưỡng” để chăm sóc toàn diện người bệnh nhằm đáp ứng nhu
cầu mà bệnh nhân và gia đình họ mong muốn. Quy trình điều dưỡng (theo Thông tư

07/2011/TT-BYT nêu trên) là phương pháp khoa học được áp dụng trong lĩnh vực
điều dưỡng để thực hiện chăm sóc người bệnh có hệ thống bảo đảm liên tục, an toàn
và hiệu quả bao gồm: nhận định, chẩn đoán điều dưỡng, lập kế hoạch, thực hiện và
đánh giá kết quả chăm sóc điều dưỡng.
1.1.2. Vai trò của nhân viên điều dưỡng tại bệnh viện
Bệnh viện là cơ sở y tế thực hiện các chức năng chính bao gồm: Khám bệnh,
chữa bệnh; Đào tạo cán bộ; Nghiên cứu khoa học; Chỉ đạo tuyến; Phòng bệnh; Hợp
tác quốc tế; Quản lý kinh tế trong bệnh viện.
Trong các chức năng nói trên, NVĐD tham gia đầy đủ, đặc biệt trong
chức năng khám bệnh, chữa bệnh, đây là chức năng quan trọng nhất của
bệnh viện thì vai trò của NVĐD càng rõ nét hơn được thể hiện qua thời gian

9


tiếp xúc và chăm sóc người bệnh chiếm 2/3 tổng số thời gian so với các nhân
viên khác.
Thứ nhất, vai trò thực hành.
Đạt được thông qua đánh giá việc áp dụng quy trình điều dưỡng như: Nhận
định bệnh nhân; chẩn đoán điều dưỡng; lập kế hoạch chăm sóc; thực hiện chăm sóc
theo kế hoạch và đánh giá người bệnh sau khi thực hiện chăm sóc (Lê Thị Bình,
2008; Phí Thị Nguyệt Thanh, 2009).
Thứ hai, vai trò lãnh đạo.
NVĐD sử dụng kỹ năng lãnh đạo trong nhiều hoàn cảnh khi thực hiện
nhiệm vụ. Tại bệnh viện, nhân viên điều dưỡng chủ động giúp đỡ người bệnh để
đáp ứng các nhu cầu cơ bản khi họ yêu cầu hoặc thực hiện các công việc chăm
sóc điều trị cùng bác sĩ cho người bệnh. Nhiều khi người bệnh cản trở việc thực
hiện, NVĐD cần phát huy vai trò lãnh đạo bằng cách thuyết phục, giải thích để
họ cộng tác trong quá trình điều trị bệnh để mau chóng khỏi bệnh. Tại cộng
đồng, NVĐD giúp đỡ người bệnh cô đơn, một gia đình, hoặc cụm dân cư để thay

đổi các hành vi liên quan đến sức khỏe. NVĐD cần sử dụng các văn bản dưới
luật, các chiến dịch, các công trình dịch vụ công cộng hướng về sức khỏe, các dự
án hỗ trợ,... để làm tốt vai trò lãnh đạo của mình (Lê Thị Bình, 2008; Phí Thị
Nguyệt Thanh, 2009).
Thứ ba, vai trò truyền đạt.
Người NVĐD tại bệnh viện sử dụng quy trình dạy và học để đào tạo học
sinh, sinh viên, nhân viên mới giúp họ trở thành đội ngũ kế thừa có kiến thức, kỹ
năng và đạo dức điều dưỡng. Đồng thời, tích cực tham gia vào việc bảo vệ và phát
triển nghề nghiệp.
Thứ tư, vai trò nghiên cứu.
Nghiên cứu điều dưỡng là góp phần tạo cơ sở khoa học cho hành nghề điều
dưỡng. Thông qua các công trình nghiên cứu để xác định các kết quả của chăm sóc
điều dưỡng và mang lại các bằng chứng khoa học thực tiễn từ đó rút kinh nghiệm và
cải thiện chất lượng chăm sóc.
1.2. Tạo động lực làm việc cho nhân viên điều dưỡng tại bệnh viện

10


1.2.1. Khái niệm tạo động lực làm việc cho nhân viên điều
dưỡng tại bệnh viện
1.2.1.1. Quan điểm về động lực làm việc (hay động lực lao động)
Theo các tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (Giáo trình Quản
trị nhân lực, 2012 của Đại học Kinh tế Quốc dân), động lực lao động được hiểu là
sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới
việc đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Theo các tác giả Bùi Anh Tuấn, Phạm Thùy Hương (Giáo trình Hành vi tổ
chức, 2013 của Đại học Kinh tế Quốc dân), động lực lao động là những nhân tố bên
trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng
suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc

nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động.
Như vậy, bản chất của động lực lao động đó là:
Thứ nhất, động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể
mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức.
Điều này có nghĩa không có động lực lao động chung cho mọi lao động. Mỗi người
lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác
nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực lao động được gắn liền với một công việc,
một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể.
Thứ hai, động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm
tính cách cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách
quan trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc
rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã còn trong họ.
Thứ ba, động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản
thân người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ
không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc
một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất
Thứ tư, động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất
lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực lao động như một sức
mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Tuy

11


nhiên, động lực lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao dộng chứ không
phải là điều kiện để tăng năng suất lao động bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình
độ, kỹ năng của người lao động, vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền
sản xuất...
1.2.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc
Có ba nhóm yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động:
Thứ nhất, các đặc điểm của cá nhân người lao động: Các đặc điểm của cá

nhân là những giá trị, nhu cầu, thái độ và sở thích của cá nhân mà người ta
thường đem vào công việc của mỗi người. Do những đặc điểm này của mỗi
người thường rất khác nhau nên động lực làm việc của mỗi người cũng không
giống nhau.
Thứ hai, các đặc trưng của công việc: Các đặc trưng của công việc có thể kể
đến như trình độ kỹ năng cần thiết, mức độ đồng nhất, tầm quan trọng, mức độ biệt
lập của công việc, mức độ tiếp nhận thông tin phản hồi về thành tích của cá nhân.
Mỗi công việc đều có tỷ trọng cao về một số đặc trưng nào đó và tỷ trọng thấp về
những đặc trưng khác. Tùy theo đặc điểm riêng của mỗi loại công việc mà những
người đảm nhiệm chúng có thể được thúc đẩy nhiều hay ít.
Thứ ba, các đặc điểm của tổ chức: Những đặc điểm của tổ chức như là những
quy chế, nguyên tắc, chính sách nhân lực, chính sách phúc lợi, khen thưởng của tổ
chức. Chính sách phúc lợi như lương hưu, bảo hiểm y tế và các khoản tiền thưởng
có thể có tác dụng thu hút nhân lực mới và tạo động lực cho nhân lực cũ.
1.2.1.3. Khái niệm tạo động lực làm việc cho nhân viên điều dưỡng tại bệnh viện
Tạo động lực làm việc cho người lao động chính là vấn đề thuộc lĩnh vực
quản lý của mỗi tổ chức. Các nhà quản lý muốn xây dựng tổ chức của mình vững
mạnh thì phải dùng mọi biện pháp kích thích người lao động hăng say làm việc. Tạo
động lực có liên quan nhiều đến sự khích lệ và mong muốn. Nó không liên quan
đến sự đe dọa, bạo lực hay cám dỗ.
Có rất nhiều quan điểm về tạo động lực làm việc như:
- Tạo động lực làm việc là tác động đến sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân
mỗi người lao động.

12


- Tạo động lực làm việc là hệ thống các công cụ được nhà quản lý sử dụng để
tác động đến người lao động nhằm mục đích làm cho người lao động có động lực
trong công việc để hoàn thành các mục tiêu đặt ra của tổ chức.

- Tạo động lực làm việc là tạo ra sự thôi thúc bên trong của con người đến
với lao động. Sự thôi thúc đó được tạo ra dựa trên một tác động khách quan lên ý
thức con người.
Qua việc khái quát các quan điểm, khái niệm có liên quan, luận văn đưa ra
khái niệm tạo động lực làm việc cho NVĐD tại bệnh viện như sau: Tạo động lực
làm việc cho nhân viên điều dưỡng tại bệnh viện là việc bệnh viện sử dụng các
công cụ thích hợp để kích thích NVĐD làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình,
hăng say và có hiệu quả công việc tốt nhất.
Tạo động lực làm việc cho NVĐD tại bệnh viện cũng chính là tạo ra sự hấp dẫn
của công việc, tạo động cơ để NVĐD hoàn thành kết quả công việc. Nó hướng dẫn và
truyền cảm hứng, thúc đẩy hành vi của NVĐD theo một quỹ đạo và các mục tiêu nhất
định. Hay nói cách khác, tạo động lực làm việc cho NVĐD tại bệnh viện là các biện
pháp, chính sách... tác động đến NVĐD nhằm làm cho họ có động lực trong lao động.
1.2.2. Mục tiêu của tạo động lực làm việc cho nhân viên
điều dưỡng tại bệnh viện
Hoạt động tạo động lực làm việc cho NVĐD tại bệnh viện hướng đến những
mục tiêu cơ bản sau đây:
Thứ nhất, tạo ra và duy trì động lực làm việc cho NVĐD tại bệnh viện. Những
công cụ tạo động lực được bệnh viện sử dụng sẽ có tác động ngay lập tức, hoặc tác
động lâu dài đến cảm nhận của NVĐD về công việc của mình tại bệnh viện. Hình
thành nên cảm xúc (hài lòng, hoặc không hài lòng) của NVĐD về công việc. Điều
này lại tiếp tục tác động đến việc tạo ra và duy trì động lực làm việc của họ.
Thứ hai, nâng cao hiệu quả làm việc của NVĐD và hiệu quả hoạt động của
bệnh viện. Hoạt động tạo động lực làm việc cho NVĐD tại bệnh viện nhằm khai
khác, sử dụng có hiệu quả nhất, phát huy được những tiềm năng của NVĐD trong
công việc. Khi NVĐD có động lực lao động thì họ sẽ làm việc nhiệt tình hăng say,
sử dụng hết khả năng của mình, nhờ đó mà những mục tiêu mà tổ chức đặt ra đối
với họ sẽ được thực hiện với hiệu quả cao. Hơn nữa, khi có động lực lao động,
NVĐD có thể phát huy hết khả năng tiềm ẩn, nâng cao những khả năng hiện có của
mình, đó chính là quá trình tự hoàn thiện trong công việc. Qua đó, nâng cao hiệu

13


quả hoạt động của bệnh viện.
Ngoài ra, khi có động lực làm việc, NVĐD sẽ gắn bó và trung thành với
bệnh viện. Sự gắn bó nhiệt tình của họ cùng với những biện pháp tạo động lực tốt
cũng sẽ làm tăng sức cuốn hút người giỏi đến với bệnh viện, và điều đó càng góp
phần tăng hiệu quả hoạt động của bệnh viện.
1.2.3. Học thuyết tạo động lực của Frederick Herzberg và
ứng dụng trong nghiên cứu tạo động lực làm việc cho nhân
viên điều dưỡng tại bệnh viện
1.2.3.1. Học thuyết tạo động lực của Frederick Herzberg (1969)
Frederick Herzberg cho rằng các yếu tố tạo ra sự thoả mãn rất khác biệt so
với các yếu tố tạo ra sự bất mãn trong công việc và ông chia các yếu tố này thành
hai nhóm: nhóm các yếu tố tạo động lực và nhóm các yếu tố duy trì.
Thứ nhất, nhóm các yếu tố duy trì (Hygiene factors) liên quan đến môi
trường mà trong đó công việc được thực hiện. Đây là những yếu tố phải được đảm
bảo ở mức độ nhất định nhằm duy trì trạng thái tâm lý bình thường cho người lao
động. Nếu không họ sẽ rơi vào trạng thái tâm lý bất mãn. Và những yếu tố này
không được coi là động lực thúc đẩy.
Thứ hai, nhóm các yếu tố thúc đẩy (Motivators) đều là những cảm nhận của
con người liên quan đến bản thân công việc. Khi các yếu tố tạo động lực kể trên đều
hiện diện trong một công việc thì chúng sẽ tạo ra động lực ở mức cao nếu không có
những điều không thoả mãn.
Học thuyết tạo động lực của Frederick Herzberg được khái quát trong bảng
số liệu sau đây:
Bảng 1.1: Học thuyết tạo động lực của Frederick Herzberg
Các yếu tố duy trì
Quy định quản lý của tổ chức

Sự giám sát, giàng buộc trách nhiệm
Điều kiện, môi trường làm việc
Lương, thưởng, phúc lợi
Sự ổn định trong công việc

Các yếu tố tạo động lực
Sự công nhận.
Sự thành đạt trong công việc
Trách nhiệm được gia tăng
Sự thăng tiến
Phát triển bản thân từ công việc
Nguồn: Frederick Herzberg, 1969

14


Như vậy, nguyên nhân đem đến sự hài lòng nằm ở bản thân công việc, còn
nguyên nhân gây bất mãn nằm ở môi trường làm việc. Trong quản lý, các nhà quản
lý trước tiên phải đảm bảo cho người lao động các yếu tố duy trì, mục đích là để họ
khỏi rơi vào trạng thái tâm lý bất mãn, duy trì trạng thái tâm lý bình thường. Sau đó
phải tác động lên các yếu tố tạo động lực để phát huy tối đa sự đóng góp của người
lao động.
1.2.3.2. Ứng dụng học thuyết tạo động lực của Frederick Herzberg trong nghiên
cứu tạo động lực làm việc cho nhân viên điều dưỡng tại bệnh viện
a) Công cụ tạo động lực theo nhóm yếu tố duy trì.
Thứ nhất, quy định quản lý NVĐD của bệnh viện:
Quy định quản lý NVĐD của bệnh viện là các nội quy, quy chế, kỷ luật lao
động, mà bệnh viện xây dựng nên dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành và các chuẩn
mực đạo đức xã hội buộc NVĐD công tác trong bệnh viện phải thực hiện.
Thứ hai, sự giám sát, giàng buộc trách nhiệm:

Sự giám sát, giàng buộc trách nhiệm là hoạt động quản lý nguồn nhân lực
quan trọng và luôn tồn tại trong mọi tổ chức; là quá trình thực hiện nhiệm vụ của
cán bộ quản lý cấp trên đối với nhân viên cấp dưới (NVĐD) để đảm bảo rằng nhân
viên dưới quyền thực hiện đúng nhiệm vụ được giao, đôn đốc nhắc nhở nếu thấy
cần thiết hoặc nếu thấy có hiện tượng đi chệch hướng, chệch mục tiêu đã đặt ra từ
trước đó.
Thứ ba, điều kiện, môi trường làm việc:
Bao gồm các điều kiện vật chất kỹ thuật, trang thiết bị làm việc và những
mối quan hệ giữa NVĐD với những CBNV khác xung quanh môi trường đó. Đây là
yếu tố có ảnh hưởng không nhỏ tới động lực làm việc của NVĐD. Khi điều kiện lao
động thuận lợi (môi trường làm việc an toàn, vệ sinh; trang thiết bị hỗ trợ lao động
đầy đủ), NVĐD sẽ yêu thích công việc hơn, từ đó hình thành ý thức làm việc hăng
say hơn và đem lại năng suất lao động cao hơn.
Ngoài các điều kiện, môi trường làm việc, NVĐD tại bệnh viện luôn mong
muốn có được mối quan hệ tốt với mọi người trong đơn vị (quan hệ tốt với lãnh đạo
và giữa các đồng nghiệp với nhau, quan hệ tốt giữa bộ phận nghiệp vụ này với bộ

15


phận nghiệp vụ khác;). Khi nhà quản lý chủ động hoặc khuyến khích cho NVĐD
tạo ra bầu không khí làm việc thân thiện trong bệnh viện, thì cũng có thể đem lại
hiệu quả nhất định. Thông qua quan sát, thông qua các cuộc điều tra hoặc qua
những cuộc đối thoại trực tiếp, nhà quản lý sẽ nhận biết được môi trường làm việc
đang ở trạng thái nào, nếu chưa tốt có thể điều chỉnh theo hướng tích cực đảm bảo
yếu tố duy trì cho NVĐD tại bệnh viện.
Thứ tư, lương, thưởng, phúc lợi.
- Tiền lương: Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động mà
người lao động đã bỏ ra trong quá trình sản xuất kinh doanh và được thanh toán
theo kết quả lao động cuối cùng.

Trong thực tế, không phải tổ chức nào cũng sẵn sàng chi trả một mức lương
thật cao cho người lao động để có được yếu tố duy trì vì điều này còn phụ thuộc vào
khả năng và ý muốn chi trả của tổ chức đó.
Để nâng cao vai trò tạo động lực làm việc cho NVĐD tại bệnh viện thông
qua tiền lương, cần phải xác định đúng đắn mối quan hệ giữa tiền lương với sự cống
hiến của NVĐD. Công tác trả lương cho NVĐD phải đảm bảo được những yêu cầu
và nguyên tắc cơ bản để có thể tạo được động lực cho NVĐD làm việc. Cụ thể, tiền
lương phải đảm bảo phân phối theo lao động; kết hợp nguyên tắc phân phối theo lao
động với các vấn đề xã hội khác; nguyên tắc thù lao lao động mang tính canh tranh.
Tiền lương thỏa đáng làm cho yếu tố duy trì được đảm bảo, không làm gia
tăng sự bất mãn. Tăng lương vào thời điểm hợp lý là một trong những công cụ đang
được nhiều tổ chức áp dụng và được người lao động hào hứng đón nhận.
- Tiền thưởng: là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần (thường
vào cuối tháng, quý hoặc cuối năm) để chi trả cho khả năng thực hiện công việc của
người lao động. Tuy nhiên, tiền thưởng cũng có thể được trả đột xuất để ghi nhận
những thành tích của người lao động như hoàn thành sớm so với kế hoạch đặt ra.
Tiền thưởng là một trong những công cụ đãi ngộ quan trọng trong việc tạo
động lực làm việc cho NVĐD tại bệnh viện, làm tăng thêm thu nhập cho NVĐD;
khuyến khích họ làm việc hăng say hơn. Khi NVĐD đạt được thành tích, bệnh viện
phải biết cách khen thưởng kịp thời.

16