Đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh bà rịa vũng tàu trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế (luận văn thạc sĩ)

BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU

BÙI THỊ HƯƠNG

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH
TỈNH BÀ RỊA VŨNG TÀU TRONG GIAI ĐOẠN
HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Người hướng dẫn khoa học:
TS.VÕ THỊ THU HỒNG

Bà Rịa – Vũng Tàu, tháng 01 năm 2018


BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU

BÙI THỊ HƯƠNG

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH
TỈNH BÀ RỊA VŨNG TÀU TRONG GIAI ĐOẠN
HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02
LUẬN VĂN THẠC SĨ

Người hướng dẫn khoa học:
TS.VÕ THỊ THU HỒNG

Bà Rịa – Vũng Tàu, tháng 01 năm 2018


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ
công trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này
đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn
gốc.

Bà Rịa Vũng Tàu, ngày 20 tháng 01 năm 2018
Tác giả

BÙI THỊ HƯƠNG


ii

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập tại Trường Đại Học Bà Rịa-Vũng Tàu và nghiên cứu
đề tài, bên cạnh sự nổ lực và cố gắng học hỏi của bản thân còn có sự đóng góp rất lớn
từ phía Nhà trường trong vấn đề truyền đạt kiến thức, tạo điều kiện thuận lợi trong
môi trường học tập cũng như trong nghiên cứu. Vì vậy, tôi xin gửi lời cảm ơn chân
thành và sâu sắc nhất đến:
Tất cả Thầy, Cô là những giáo sư; Tiến sĩ có thành tích đóng góp rất lớn
trong công tác giáo dục và đào tạo đã tham gia giảng dạy truyền đạt kiến thức một

cách tốt nhất trong suốt thời gian tôi học tập, nghiên cứu tại Trường Đại Học Bà
Rịa-Vũng Tàu.
Xin cám ơn Trường Đại Học Bà Rịa-Vũng Tàu, đặc biệt là Phòng đào tạo sau
đại học cùng tất cả các cán bộ của Phòng đào tạo sau đại học đã tạo điều kiện thuận lợi
về thời gian, trang thiết bị học tập cùng môi trường học tập rất văn minh (sạch sẽ,
thoáng mát).
Đặc biệt chân thành cảm ơn TS. Võ Thị Thu Hồng đã tận tình hướng dẫn tôi
hoàn thành luận văn này.
Cuối cùng, tôi muốn gửi lời cảm ơn sâu sắc đến tất cả bạn bè, người thân,
những người luôn kịp thời động viên và giúp đỡ tôi trong thời gian học tập, nghiên
cứu
Xin chân thành cảm ơn!
Người thực hiện luận văn


iii

NHIỆM VỤ CỦA LUẬN VĂN
Du lịch là ngành kinh tế tổng hợp và ngày càng khẳng định vai trò quan
trọng với sự phát triển kinh tế thế giới. Hiện nay, du lịch chiếm vị trí hàng đầu trong
thương mại toàn cầu, được coi là ngành xuất khẩu và tạo việc làm lớn nhất thế giới.
Theo tổ chức Du lịch thế giới, trong thế kỷ XXI, du lịch trở thành hoạt động
kinh tế quan trọng nhất trên pham vi toàn cầu. Với vai trò ngày càng tăng của ngành
du lịch trong nền kinh tế thế giới, ngày càng nhiều quốc gia coi trọng phát triển du
lịch, coi du lịch là động lực chính phát triển kinh tế - xã hội.
Để thực hiện mục tiêu đưa du lịch Việt Nam trở thành ngành kinh tế mũi
nhọn, phát triển bền vững và đóng góp xứng đáng vào sự phát triển kinh tế - xã hội
đòi hỏi cần phải có chính sách đột phá, các giải pháp tổng thể nhằm giải quyết ngay
những khó khăn vướng mắc, tạo điều kiện cho phát triển du lịch, trong đó công tác
đào tạo nguồn nhân lực du lịch, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng

yêu cầu xã hội và hội nhập quốc tế.
Với lợi thế về vị trí địa lý, cảnh quan tự nhiên cùng bề dày lịch sử phát triển
du lịch, Bà Ria – Vũng Tàu được biết đến như một địa điểm tham quan nghỉ dưỡng
lý tưởng của du khách trong và ngoài nước. Mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của
Tỉnh đến năm 2020 là xây dựng du lịch trở thành ngành kinh tế trọng điểm, ngành
kinh tế mũi nhọn. Nhân lực ngành du lịch có vai trò quyết định không chỉ cho riêng
sự phát triển du lịch mà còn góp phần không nhỏ vào quá trình phát triển kinh tế xã hội.
Đổi mới giáo dục và đào tạo là nhiệm vụ then chốt trong giai đoạn hội nhập
kinh tế quốc tế. Để hội nhập thành công, nhân lực ngành du lịch phải được đào tạo
với kỹ năng, trình độ chuyên nghiệp được thừa nhận rộng rãi, có thể chuyển dịch và
tìm được việc làm trong khu vực, vươn tới tham gia chủ động vào quá trình phân
công lao động quốc tế.


iv

MỤC LỤC
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH TỈNH BÀ RỊA VŨNG
TÀU TRONG GIAI ĐOẠN HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ ...........................1
LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài .................................................................................................1
2. Tổng quan về tình hình nghiên cứu.....................................................................3
3. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................3
3.1. Mục tiêu chung:............................................................................................6
3.2. Mục tiêu cụ thể: ............................................................................................6
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................................7
5. Phương pháp nghiên cứu .....................................................................................7
6. Ý nghĩa của đề tài ................................................................................................8

7. Bố cục của nghiên cứu ........................................................................................8

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
DU LỊCH TRONG GIAI ĐOẠN HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ ..........9
1.1. Du lịch và nguồn nhân lực để phát triển du lịch giai đoạn hội nhập… 9
1.1.1. Nguồn nhân lực du lịch và đặc điểm của nguồn nhân lực du lịch ............9
1.1.2. Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực ........................................17
1.1.3. Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực .................................................18
1.1.4. Đặc điểm của nguồn nhân lực du lịch ảnh hưởng đến công tác đào tạo
nguồn nhân lực ngành du lịch ...........................................................................18
1.2. Nội dung hoạt động đào tạo nguồn nhân lực du lịch .....................................20
1.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo .......................................................................20
1.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo ........................................................................22
1.2.3. Xác định chương trình đào tạo phù hợp ..................................................28
1.2.4. Xác định phương pháp đào tạo ...............................................................29


v
1.2.5. Đánh giá kết quả đào tạo .........................................................................36
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch ..38

1.3.1. Sự phát triển của ngành du lịch ...............................................................38
1.3.2. Nguồn nhân lực của địa phương .............................................................40
1.3.3. Quy mô và chất lượng hoạt động của hệ thống đào tạo nguồn nhân lực
ngành du lịch .....................................................................................................41
1.3.4. Nhận thức và quan tâm của cộng đồng doanh nghiệp du lịch ................42
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH DU LỊCH TỈNH BÀ RỊA VŨNG TÀU .................................................44
2.1. Tình hình phát triển du lịch tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu .......................................44
2.1.1. Khái quát điều kiện tự nhiên của tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu ......................44

2.1.2. Thực trạng ngành du lịch tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu..................................46
2.1.3. Nguồn nhân lực du lịch của tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu ................................48

2.2. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Bà Rịa
Vũng Tàu ..............................................................................................................51
2.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo .......................................................................51
2.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo ........................................................................53
2.2.3. Các chương trình đào tạo nguồn nhân lực du lịch tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu ...55

2.2.4. Tổ chức đào tạo nguồn nhân lực ở tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu .....................58
2.2.5. Đánh giá kết quả đào tạo .........................................................................61
2.3. Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Bà
Rịa Vũng Tàu ........................................................................................................62
2.3.1. Những thành công ...................................................................................62
2.3.2. Những hạn chế ........................................................................................66
2.3.3. Nguyên nhân hạn chế ..............................................................................67
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH TỈNH
BÀ RỊA VŨNG TÀU ...............................................................................................69
3.1. Định hướng đào tạo nguồn nhân lực ở tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu ......................69
3.2. Những giải pháp đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu 70


vi
3.2.1.Phát triển mạng lưới cơ sở đào tạo du lịch..............................................70
3.2.2 Đào tạo về giáo viên, giảng viên du lịch................................................73
3.2.3 Phát triển chương trình, nội dung đào tạo bồi dưỡng, đào tạo lại nguồn
nhân lực ngành du lịch.............................................................................................75
3.2.4 Đào tạo nhân lực ngành du lịch theo nhu cầu xã hội..............................83
KẾT LUẬN ..............................................................................................................87
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................89

PHỤ LỤC 1 ..............................................................................................................92
PHỤ LỤC 2………………………………………………………………………..95


vii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
NCS: Nghiên cứu sinh
PGS.TS: Phó giáo sư, tiến sỹ
ThS: Thạc sỹ
CBNV: Cán bộ nhân viên
KTTĐPN: Kinh tế trọng điểm phía Nam
QLNN: Quản lý Nhà Nước
DN: Doanh nghiệp
DL: Du lịch
BR – VT: Bà Rịa Vũng Tàu
UBND: Ủy ban nhân dân
ĐH: Đại học
VH,TT & DL: Văn hóa, thể thao, du lịch
NNL: Nguồn nhân lực


viii

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH, BẢNG BIỂU
Bảng 1.1. Bảng kế hoạch nhu cầu đào tạo và xây dựng nguồn nhân lực du lịch
Sơ đồ 1.1. Sơ đồ qui trình đào tạo
Bảng 1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu và nguồn thông tin
Sơ đồ 1.2.Phân tích thực hiện công việc
Bảng 1.3. Các nguyên tắc học và phương pháp đào tạo

Bảng 2.1: Doanh thu ngành du lịch tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu
Bảng 2.2: Số lượt khách du lịch tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu
Bảng 2.3.Thực trạng về nguồn nhân lực du lịch
Bảng 2.4. Tình hình chung về nhân lực du lịch tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu
Bảng 2.5. Trình độ chuyên môn CBCNV quản lý du lịch
Bảng 2.6. Nguồn nhân lực được đào tạo nghiệp vụ
Bảng 2.7. Mức độ đáp ứng nhu cầu công việc của nguồn nhân lực
Sơ đồ 2.1.Mục tiêu về kiến thức
Sơ đồ 2.2.Mục tiêu về kỹ năng
Sơ đồ 2.3.Mục tiêu thái độ
Sơ đồ 2.4. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo – phát triển
Bảng 2.8. Các chương trình đào tạo của các cơ sở đào tạo ở Bà Rịa Vũng Tàu
Bảng 2.9. Đội ngủ cán bộ giảng dạy ngành du lịch đến năm 2016
Bảng 2.10. Kết quả khảo sát đánh giá kỹ năng của nhân lực trong ngành du lịch
Bảng 2.11. Kết quả khảo sát đánh giá tiêu chuẩn tuyển nhân lực của nhân lực trong
ngành du lịch
Hình 2.1. Đánh giá kỹ năng của nhân lực trong ngành du lịch
Hình 2.2.Đánh giá tiêu chuẩn tuyển nhân lực của nhân lực trong ngành du lịch
Bảng 2.12. Kết quả khảo sát đánh giá nguyên nhân xáo trộn nhân sự tại các đơn vị
dịch vụ du lịch


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Du lịch có thể được xem là hoạt động xã hội đặc biệt vừa là tác nhân, vừa là
kết quả đồng thời chính nó là một biểu hiện cụ thể của quá trình “hội nhập” của con
người trong đời sống xã hội, đặc biệt trong bối cảnh công nghiệp hóa – hiện đại hóa
và toàn cầu hóa ngày nay. Bởi, “hội nhập” (integration)được xem là “hành động

hoặc quá trình gắn kết các phần tử riêng rẽ với nhau; hợp chung các bộ phận vào
một chỉnh thể (nhất thể, hợp nhất) và kết hợp các thành tố khác nhau lại” mà ở đây,
thông qua du lịch, đó là quá trình “tích hợp” nhiều hoạt động xã hội khác nhau với
mục tiêu cao nhất là nhằm giúp con người “giao tiếp” (cultural interchange and
acculturation) ngày càng sâu rộng hơn với thế giới bên ngoài. Trên thực tế, hoạt
động du lịch là hoạt động năng động đặc biệt về khía cạnh hội nhập xã hội và không
dừng lại chỉ là “tăng cường sự gắn kết trên cơ sở chia sẻ lợi ích, nguồn lực” như
trong hội nhập về kinh tế và về chính trị. Không phải ngẫu nhiên mà “Nguyên tắc
phát triển du lịch” của Việt Nam đã được xác định:“Góp phần mở rộng quan hệ đối
ngoại và giao lưu quốc tế để quảng bá hình ảnh đất nước, con người Việt Nam” và
“Phát triển đồng thời du lịch trong nước và du lịch quốc tế, tăng cường thu hút ngày
càng nhiều khách du lịch nước ngoài vào Việt Nam” (Điều 5 Luật Du lịch Việt
Nam).Tương tự,“Chính sách phát triển du lịch” đã xác định: “Nhà nước tạo điều
kiện thuận lợi để tổ chức, cá nhân thuộc mọi thành phần kinh tế, các tầng lớp dân cư
tham gia hoạt động du lịch, mở rộng giao lưu hợp tác giữa du lịch Việt Nam với du
lịch khu vực và quốc tế”(Điều 6 Luật Du lịch Việt Nam). Đi sâu hơn,“Hoạt động
xúc tiến du lịch”đượcphác họa “Các doanh nghiệp du lịch được quyền chủ động
hoặc phối hợp với các tổ chức, cá nhân khác để tiến hành các hoạt động xúc tiến du
lịch trong và ngoài nước, tham gia các chương trình xúc tiến du lịch quốc gia”(Điều
82. Luật Du lịch Việt Nam). Cũng theo hướng như vậy, “Chính sách hợp tác quốc tế
về du lịch”đã nói rõ:“Nhà nước đẩy mạnh hợp tác quốc tế về du lịch với các nước,
các tổ chức quốc tế trên cơ sở bình đẳng, cùng có lợi; phù hợp với pháp luật mỗi


2
bên, pháp luật và thông lệ quốc tế nhằm phát triển du lịch, gắn thị trường du lịch
Việt Nam với thị trường du lịch khu vực và thế giới, góp phần tăng cường quan hệ
hợp tác, hữu nghị và hiểu biết lẫn nhau giữa các dân tộc” (Điều 83 Luật Du lịch
Việt Nam)…
Du lịch là ngành kinh tế tổng hợp mang tính dịch vụ, chính vì vậy hội nhập

kinh tế được xem là tiến trình quan trọng để tham gia vào chuỗi cung ứng dịch vụ
gia tăng mang tính khu vực và toàn cầu cũng như đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế
- xã hội của bất kỳ điểm đến nào. Để hội nhập quốc tế thành công, nhân lực ngành
du lịch phải được đào tạo với kỹ năng, trình độ chuyên nghiệp được thừa nhận rộng
rãi; có thể di chuyển và tìm được việc làm trong khu vực; vươn tới tham gia chủ
động vào quá trình phân công lao động quốc tế, đảm bảo cho du lịch Việt Nam có vị
trí xứng đáng trong chuỗi cung ứng dịch vụ du lịch có chất lượng của khu vực và
thế giới. Nhân lực du lịch Việt Nam cần sẵn sàng tham gia vào quá trình phân công
lao động quốc tế trong hoạt động du lịch, trước hết là trong khu vực. Đào tạo du lịch
phải hướng tới tiêu chuẩn trình độ kỹ năng của khu vực và quốc tế và được thừa
nhận
Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu, với mục tiêu phát triển du lịch trở thành một trong
những ngành kinh tế mũi nhọn và chiếm tỷ trọng lớn trong cơ cấu kinh tế của Tỉnh,
có sức lôi kéo một số ngành kinh tế phát triển, góp phần chuyển dịch theo hướng cơ
cấu kinh tế “dịch vụ - công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp–Nông lâm, ngư nghiệp”.
Mục tiêu phát triển kinh tế- xã hội Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu theo hướng phát huy tiềm
năng và lợi thế so sánh của từng địa phương đặc biệt là phát triển mạnh về công
nghiệp, cảng biển, dịch vụ hậu cần cảng và du lịch vì mục tiêu phát triển bền vững
của vùng và lợi ích quốc gia. Một vấn đề quan trọng được đặt ra đối với việc phát
triển của ngành du lịch Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu là việc định hướng giải pháp về
nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực đồng bộ, có hệ thống. Thực tế cho thấy,
nguồn nhân lực chính phục vụ cho ngành du lịch hiện nay của tỉnh còn rất yếu và
thiếu, không đồng bộ về cơ cấu ngành nghề, cơ cấu tuổi, giới tính, cơ cấu về trình
độ được đào tạo, cơ cấu về quản lý và phục vụ... phần lớn nguồn nhân lực được


3
tuyển dụng lấy từ các ngành khác nhau, nên không đáp ứng được yêu cầu phát triển
của ngành du lịch. Vì vậy, nguồn nhân lực của Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu cần phải
được đào tạo, bồi dưỡng và rèn luyện theo hướng chuyên nghiệp. Bên cạnh đó, xây

dựng chiến lược đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển
trong giai đoạn mới là một trong những nhiệm vụ và giải pháp trong chiến lược quy
hoạch phát triển kinh tế - xã hội của Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu đến năm 2020. Hiện
nay có rất nhiều trường đại học tại Việt Nam đào tạo về ngành du lịch, nhà hàng,
khách sạn, nhưng hầu hết mới chỉ tập trung đào tạo về kỹ năng công việc, chứ chưa
có những môn học chuyên sâu về quản lý, lãnh đạo. Do vậy tạo ra một nghịch lý là
các bạn trẻ tốt nghiệp ra trường nhưng vẫn thất nghiệp, trong khi đó, các doanh
nghiệp vẫn đang rất thiếu nhân lực chất lượng cao.
Xuất phát từ tầm quan trọng trên, để góp phần nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực du lịch, thực hiện tốt mục tiêu coi phát triển du lịch Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu
trở thành một trong những ngành kinh tế mũi nhọn và chiếm tỷ trọng lớn trong cơ
cấu kinh tế của Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu, góp phần chuyển dịch theo hướng cơ cấu
kinh tế “dịch vụ-công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp -Nông lâm ngư nghiệp” đến năm
2020, tôi đã chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch Tỉnh Bà Rịa
Vũng Tàu trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế” làm đề tài nghiên cứu của
mình.
2. Tổng quan về tình hình nghiên cứu
Trong nước và trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu liên quan tới
nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực, trong thời gian qua có các nghiên cứu
tiêu biểu như:
Hồ Thị Ánh Vân (2011) với luận văn thạc sỹ “Đào tạo nguồn nhân lực
ngành du lịch Thành Phố Đà Nẵng đến năm 2015 và tầm nhìn 2020”, Trường Đại
học Đà Nẵng. Đề tài đã hệ thống được lý luận cơ bản về du lịch, nguồn nhân lực và
đào tạo nguồn nhân lực cho ngành du lịch. Bên cạnh đó nghiên cứu tiến hành phân
tích thực trạng về nguồn nhân lực du lịch và công tác đào tạo nguồn nhân lực du
lịch của thành phố Đà Nẵng. Đánh giá những mặt làm được và những hạn chế trong


4
công tác đào tạo nguồn nhân lực du lịch tại thành phố Đà Nẵng. Từ đó đề xuất một

số giải pháp đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực du lịch thành phố Đà Nẵng.
Phan Thị Mỹ Dung (2012) trong nghiên cứu “Đào tạo nguồn nhân lực tại
ngân hàng Thương Mại cổ phần Á Châu” cho rằng nguồn nhân lực là nguồn lực
quý giá nhất của mọi tổ chức, là yếu tố quyết định sự thành bại của tổ chức và
đào tạo nguồn nhân lực là biện pháp hữu hiệu nhất để thực hiện mục tiêu duy trì,
phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Tác giả cũng khẳng định để khai thác nguồn
nhân lực của doanh nghiệp một cách hiệu quả các doanh nghiệp phải đào tạo nguồn
nhân lực của mình phù hợp với tình hình, định hướng của doanh nghiệp.
Nguyễn Đăng Thắng (2013) trong nghiên cứu “Đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại tổng công ty điện lực thành phố Hà Nội” cho rằng đào tạo nguồn nhân
lực giữ vai trò vô cùng quan trọng trong doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp nâng cao
năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh và tạo lợi thế cạnh tranh cho
doanh nghiệp.
Trong luận án tiến sỹ kinh tế đề tài “Hoàn thiện mô hình ĐT&PT cán bộ
quản lý cho các doanh nghiệp nhà nước ở Việt Nam” NCS Lê Trung Thành đã đánh
giá công tác đào tạo cán bộ quản lý cho các doanh nghiệp nhà nước Việt Nam trong
giai đoạn đổi mới. Luận án đi sâu vào phân tích đánh giá các mô hình đào tạo cán
bộ quản lý doanh nghiệp hiện nay và đề xuất các giải pháp hoàn thiện các mô hình
đào tạo này.
Vũ Hùng Phương (2014) trong nghiên cứu “Đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực quản lý trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế - tập đoàn công nghiệp than
- khoáng sản Việt Nam” có quan điểm nguồn nhân lực được coi là nguồn lực nội
sinh chi phối quá trình phát triển kinh tế xã hội, có ưu thế nổi bật là không có giới
hạn hay vô tận nếu biết bồi dưỡng, khai thác, sử dụng hợp lý. Trong xu thế hội nhập
kinh tế quốc tế và bối cảnh thế giới có nhiều biến động thì phần thắng sẽ thuộc về
những quốc gia, những doanh nghiệp có nguồn nhân lực chất lượng cao. Tác giả đã
nghiên cứu mô hình đào tạo của tập đoàn Sam Sung, tập đoàn Toyota và rút ra bài
học kinh nghiệm cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý tại tập đoàn

5
công nghiệp than - khoáng sản Việt Nam. Theo tác giả đào tạo nguồn nhân lực để
đáp ứng nhu cầu công việc là cần thiết, tuy nhiên việc đào tạo nguồn nhân lực chất
lượng cao thì cần quan tâm, chú trọng và phát triển. Để đạt được kết quả cao trong
đào tạo cần kết hợp linh hoạt, hiệu quả các hình thức đào tạo, bồi dưỡng và tác giả
cho rằng yếu tố văn hóa được xem là sức mạnh mềm của một quốc gia, một tổ chức.
Vì vậy cần coi trọng yếu tố văn hóa bao gồm văn hóa của quốc gia và văn hóa của
doanh nghiệp trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đây là cũng là điểm nổi
bật trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của các công ty Nhật Bản và Hàn
Quốc mà các doanh nghiệp Việt Nam cần học hỏi.
Nguyễn Thị Cẩm Hà (2015) với đề tài nghiên cứu “Nâng cao chất lượng lao
động trực tiếp làm công tác du lịch tại các doanh nghiệp ở thành phố Hội An”,
Trường Đại Học Lao Động – Xã Hội. Trong nghiên cứu này tác giả đã hệ thống hóa
cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng lao động trực tiếp làm công tác du lịch và hoàn
thiện một số nội dung lý luận cơ bản về vấn đề này. Bên cạnh đó làm rõ thực trạng
hoạt động nâng cao chất lượng lao động trực tiếp làm công tác du lịch tại các doanh
nghiệp ở Hội An hiện nay, chỉ ra những tồn tại và nguyên nhân gây ra chúng.
Thông qua đó đề xuất các giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng lao
động trực tiếp làm công tác du lịch tại các doanh nghiệp ở thành phố Hội An.
Nguyễn Thu Hiền (2016) với luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh “Đào tạo
nguồn nhân lực tại tổng công ty Cổ Phần Bưu Chính Viettel”. Luận văn chủ yếu
nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty
Cổ phần Bưu chính Viettel, cũng như đưa ra các giải pháp chủ yếu nhằm đẩy mạnh
chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty bao gồm: Hoàn thiện xác định
nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực; (2) Hoàn thiện xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn
nhân lực; (3) Hoàn thiện công tác tổ chức thực hiện đào tạo; (4) Hoàn thiện đối với
đánh giá sau đào tạo.
Nguyễn Diệu Hồng (2016) với đề tài “Phát triển nguồn nhân lực ngành du
lịch ở Thành Phố Huế, Tỉnh Thừa Thiên Huế”, Trường Đại học Kinh Tế. Tác giả
tiến hành nghiên cứu, khảo sát một số kinh nghiệm phát triển nhân lực ngành du

6
lịch tại một số địa phương trong nước, rút ra bài học cho thành phố Huế. Đánh giá
thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch ở thành phố Huế. Từ đó nghiên
cứu đề xuất các giải pháp hữu hiệu nhằm phát triển nguồn nhân lực du lịch thành
phố Huế, góp phần vào việc khai thác hiệu quả các tiềm năng du lịch Thừa Thiên
Huế nói chung và thành phố Huế nói riêng trong thời gian tới.
Nhận thức rõ tầm quan trọng của yếu tố con người trong công cuộc đổi mới
và phát triển kinh tế đất nước đã có rất nhiều nghiên cứu đề cập tới vấn đề đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực trong đó nhấn mạnh đào tạo là yếu tố then chốt quyết
định sự phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Trong các nghiên cứu các tác giả
đã nhấn mạnh vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đối với tổ chức, chỉ ra sự cần thiết
phải thực hiện đào tạo nguồn nhân lực cũng như đưa ra những giải pháp nhằm hoàn
thiện và nâng cao công tác đào tạo của từng tổ chức cụ thể. Tuy nhiên chưa có
nghiên cứu nào được thực hiện đối với nguồn nhân lựcngành du lịch Tỉnh Bà Rịa
Vũng Tàu trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế trong thời gian qua. Chính vì thế
tác giả quyết định chọn nghiên cứu đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch
Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế” nhằm lấp đầy
những khoảng trống nêu trên.
3. Mục tiêu nghiên cứu
3.1. Mục tiêu chung:
Nghiên cứu đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và công tác đào tạo nguồn
nhân lực ngành du lịch Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu. Từ đó đề xuất hệ thống giải pháp
đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu trong giai đoạn hội
nhập kinh tế quốc tế.
3.2. Mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận làm nền tảng cho việc phân tích đánh giá thực
trạng và xây dựng giải pháp đào tạo nguồn nhân lực du lịch.
- Chỉ ra thực trạng nguồn nhân lực và công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành

du lịch của Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu từ đó đánh giá những ưu điểm và tồn tại kìm
hãm việc đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu.


7
- Đề xuất hệ thống giải pháp đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch Tỉnh Bà
Rịa Vũng Tàu trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Về đối tượng: Đề tài nghiên cứu về công tác đào tạo nguồn nhân lực du
lịch.
- Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu vào các doanh nghiệp du lịch,
chi nhánh có giấy phép đăng ký kinh doanh sử dụng nguồn nhân lực và các cơ sở
đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu
- Về thời gian: Đề tài tập trung vào khai thác các số liệu thống kê và khảo sát
thực tế trong khoảng thời gian 5 năm gần nhất. Tầm xa cho các giải pháp được xác
định là đến năm 2020.
5. Phương pháp nghiên cứu
Để nghiên cứu đề tài này, tác giả sử dụng các phương pháp sau:
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: tác giả nghiên cứu tài liệu qua sách,báo,
tạp chí, internet, … để tìm hiểu và chọn lọc những tài liệu, thông tin có giá trị tham
khảo khoa học phù hợp với đề tài nghiên cứu.
- Phương pháp điều tra xã hội học: để nghiên cứu về thực trạng nguồn nhân
lực và đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu, tác giả thực
hiện:
+ Khảo sát 25 cán bộ quản lý tại các cở sở kinh doanh du lịch của Tỉnh Bà
Rịa Vũng Tàu.
+ Khảo sát nguồn nhân lực trực tiếp làm công tác du lịch tại các cở sở kinh
doanh du lịch Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu
- Phương pháp phỏng vấn chuyên gia: để đánh giá rõ hơn về thực trạng đào
tạo nguồn nhân lực du lịch Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu và làm căn cứ để đưa ra các giải

pháp hợp lý, tác giả phỏng vấn: Trung tâm thông tin xúc tiến du lịch Tỉnh Bà Rịa
Vũng Tàu, Trưởng phòng nhân sự Công ty cổ phần khách sạn Du lịch Tháng Mười
và một số người lao động tại các cở kinh doanh du lịch Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu


8
- Phương pháp thống kê phân tích: tác giả thu thập số liệu thứ cấp tại Sở văn
hóa, thể thao và du lịch Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu và báo cáo hoạt động tại các cở sở
kinh doanh du lịch Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu từ năm 2014 đến năm 2016. Dựa trên số
liệu này, tác giả lập các bảng biểu, sơ đồ, đưa ra nhận xét một cách tổng hợp bản
chất và tính quy luật của hoạt động đào tạo nguồn nhân lực du lịch.
6. Ý nghĩa của đề tài
Đề tài mong muốn cung cấp một cái nhìn tổng quát nhất về việc đào tạo
nguồn nhân lực ngành du lịch Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu. Ngoài ra, đề tài cũng tìm hiểu
và xác định một số chính sách để Tỉnh có kế hoạch hỗ trợ nhằm đảm bảo cung cấp
nguồn nhân lực ngành du lịch có chất lượng phục vụ phát triển ngành du lịch của
Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu.
7. Bố cục của nghiên cứu
Ngoài phần Mở đầu, phần Kết luận và Kiến nghị, luận văn bao gồm 3
chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực du lịch
Chương 2 : Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch Tỉnh
Bà Rịa Vũng Tàu trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế.
Chương 3: Một số giải pháp đào tạo nguồn nhân lực du lịch Tỉnh Bà Rịa
Vũng Tàu


9

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN

NHÂN LỰC DU LỊCH TRONG GIAI ĐOẠN HỘI NHẬP
KINH TẾ QUỐC TẾ
1.1. Du lịch và nguồn nhân lực để phát triển du lịch trong giai đoạn hội nhập
kinh tế quốc tế:
1.1.1. Nguồn nhân lực du lịch và đặc điểm của nguồn nhân lực du lịch
1.1.1.1. Nguồn nhân lực du lịch
Hiện nay,có nhiều quan điểm khác nhau về nhân lực. Theo PGS.TS Hoàng
Văn Hải và ThS. Vũ Thùy Dương, Giáo trình Quản trị nhân lực (2010), Nxb Thống
kê Hà Nội của Trường Đại học Thương mại, “Nhân lực là một nguồn lực quan trọng
của mọi tổ chức. Trong doanh nghiệp, mỗi một người lao động đều được giao đảm
nhận những công việc nhất định và có chức danh nhất định”[12, tr.5].
Xét trên tầm vĩ mô của nền kinh tế, theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và
ThS. Nguyễn Vân Điềm, Giáo trình Quản trị nhân lực (2015), Nxb Đại học Kinh tế
quốc dân: “Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm thể
lựcvà trí lực”[23, tr.7].
Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, Giáo trình
Kinhtế nguồn nhân lực (2012), Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội: “Nhân lực là sức
lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức
lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một
mức độ nào đó, con người có đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con
người có sức lao động” [3, tr.12].
Tùy theo cách tiếp cận khái niệm nhân lực khác nhau nên quy mô nhân lực
khác nhau, ngoài ra có thể giúp các nhà hoạch định chính sách có biện pháp khai
thác và sử dụng hiệu quả các nguồn nhân lực. Với cách tiếp cận dựa vào độ tuổi lao
động và trạng thái hoạt động kinh tế, theo Tổng cục Thống kê Việt Nam đã đưa ra
nhận định “Nguồn nhân lực gồm những người đủ 15 tuổi trở lên có việc làm và
những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động nhưng đang thất nghiệp,


10

đang đi học đang làm nội trợ trong gia đình, không có nhu cầu làm việc, những
người thuộc các tình trạng khác như nghỉ hưu trước tuổi” [5, tr.14]. Với cách tiếp
cận dựa vào khả năng lao động của con người và giới hạn tuổi lao động: Nguồn lao
động gồm toàn bộ những người trong độ tuổi tao động, có khả năng lao động không
kể đến trạng thái có việc làm hay không. Với khái niệm này quy mô nguồn nhân lực
chính là nguồn lao động [3, tr.56]. Như vậy, có thể khẳng định nguồn nhân lực
chính là nguồn lực quan trọng bậc nhất của đất nước. Sự phát triển đồng đều của
chất lượng và số lượng nguồn nhân lực sẽ là yếu tố quyết định thúc đẩy quá trình
phát triển của một quốc gia trong xu hướng hội nhập, toàn cầu hóa như hiện nay.
• Nguồn nhân lực du lịch
Trên nền tảng của khái niệm về nguồn nhân lực đã nêu, có thể hiểu nguồn
nhân lực du lịch là lực lượng lao động bao gồm những người đang làm việc hoặc
tìm kiếm việc làm trong lĩnh vực du lịch. Nguồn nhân lực du lịch gồm nhân lực du
lịch trực tiếp và nhân lực du lịch gián tiếp, những nhân lực hiện tại và nhân lực tiềm
năng trong ngành Du lịch. Tuy nhiên ranh giới giữa nhân lực du lịch trực tiếp và
nhân lực du lịch gián tiếp, nhân lực hiện tại và nhân lực tiềm năng trong du lịch
rấtmong manh và rất khó phân định rạch ròi. Nguồn nhân lực du lịch trực tiếp là lực
lượng nhân lực hoạt động quản lý nhà nước về du lịch, hoạt động sự nghiệp ngành
Du lịch (đào tạo và nghiên cứu khoa học) và kinh doanh du lịch. Còn nhân lực du
lịch gián tiếp là những người hoạt động trong các lĩnh vực khác có liên quan đến
hoạt động du lịch như Hàng không, Hải quan, Giao thông vận tải, Y tế, Bưu chính
viễn thông, Công nghệ thông tin, Văn hóa, Môi trường….
Lực lượng nhân lực du lịch hiện tại là nguồn nhân lực trực tiếp và gián tiếp
đang tham gia hoạt động trong ngành Du lịch và nhân lực du lịch tiềm năng là
những người có mong muốn hoặc đang tìm kiếm việc làm trong lĩnh vực du lịch
như học sinh, sinh viên, hay những người thuộc ngành khác…
1.1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực du lịch
Bên cạnh những đặc điểm chung của nguồn nhân lực của một ngành nghề thì
nhân lực ngành du lịch có những đặc điểm riêng biệt như:

11
Thứ nhất, cơ cấu nhân lực ngành du lịch thường có độ tuổi trẻ và lao động nữ
chiếm tỷ lệ nhiều hơn lao động nam. Xuất phát từ tính đặc thù của ngành Du lịch
đòi hỏi phải có lực lượng lao động có sức khoẻ, trẻ trung và nhanh nhẹn, nên hình
thành lực lượng lao động có cơ cấu độ tuổi trẻ. Nhiều lĩnh vực phục vụ khách du
lịch như lễ tân, bàn, bar, buồng đòi hỏi có sự duyên dáng, cẩn thận và khéo léo của
người phụ nữ, vì vậy tỷ lệ lao động nữ thường cao hơn lao động nam.
Thứ hai, chất lượng nhân lực ngành du lịch phân bố không đồng đều: Xuất
phát từ tính định hướng tài nguyên rõ nét của ngành Du lịch, các hoạt động du lịch
thường diễn ra tại các khu, điểm du lịch, những nơi có nhiều tài nguyên du lịch và
được đầu tư đồng bộ về hạ tầng, cơ sở vật chất kỹ thuật ngành, vì vậy phần lớn lao
động đã qua đào tạo đều làm việc tại những khu du lịch, trung tâm du lịch lớn, ở
những khu vực còn lại thường thiếu lao động. Trong ngành Du lịch có nhiều công
việc với yêu cầu lao động giản đơn, không đòi hỏi phải đào tạo ở trình độ cao mới
thực hiện được, dẫn đến tình trạng tỷ lệ lao động chưa tốt nghiệp phổ thông trung
học khá cao. Ngược lại, ở những bộ phận tiếp xúc trực tiếp với khách du lịch, đội
ngũ lao động thường được trang bị đầy đủ các kỹ năng về chuyên môn nghiệp vụ,
giaotiếp và tỷ lệ thông thạo ngoại ngữ tương đối cao.
Thứ ba, có sự biến động mạnh về số lượng theo thời gian trong năm: Do ảnh
hưởng của tính thời vụ du lịch các hoạt động du lịch thường diễn ra sôi động trong
một thời gian nhất định của năm (còn gọi là mùa cao điểm), các doanh nghiệp du
lịch thường phải tuyển dụng thêm lao động thời vụ để đáp ứng nhu cầu kinh doanh,
phục vụ khách của mình. Đến mùa thấp điểm, doanh nghiệp du lịch chấm dứt hợp
đồng lao động với những lao động thời vụ. Người lãnh đạo trong lĩnh vực kinh
doanh du lịch có những điểm riêng biệt, bởi tính chất công việc, công cụ và sản
phẩm lao động của họ có tính đặc thù vì:
- Đây là loại lao động trí óc đặc biệt: Trong quá trình ra quyết định và tổ
chức thực hiện, quyết định thể hiện rõ nét nhất đặc điểm lao động trí óc của người
lãnh đạo trong lĩnh vực kinh doanh du lịch.

12
- Đây là loại lao động tổng hợp: Với tư cách là một nhà chuyên môn, lao
động của lãnh đạo là lao động của người tìm kiếm nhân tài, sử dụng người giỏi, tổ
chức và điều hành công việc một cách trôi chảy cho mục đích kinh doanh có hiệu
quả cao. Với tư cách là nhà hoạt động xã hội, người lãnh đạo trong kinh doanh du
lịch còn tham gia các hoạt động kinh tế, xã hội khác trong đơn vị và theo yêu cầu
của địa phương, ngành và đất nước (các tổ chức đoàn thể quần chúng, các hiệp hội
khoa học, kinh tế, kinh doanh, chính trị, thể thao, văn hoá...).
Những đặc điểm trên đòi hỏi người lãnh đạo phải được đào tạo chuyên
nghiệp, bài bản, có bằng cấp quản lý kinh tế và quản lý du lịch.
Ngoài ra, kinh doanh du lịch nhằm thoả mãn nhu cầu tiêu dùng của du khách
về nhiều loại hàng hoá, dịch vụ mang tính chất đơn lẻ hoặc tổng hợp (như các tour
du lịch trọn gói), ở bất cứ địa điểm nào và vào bất kỳ thời gian nào. Các đặc điểm
sản phẩm và tiêu dùng du lịch này tạo ra nhiều loại công việc có thể thu hút sự tham
gia trực tiếp hoặc gián tiếp của nhiều bộ phận lao động trong xã hội. Do đó, càng
làm tăng khả năng cung (về số lượng) lao động du lịch trên thị trường và sự tham
gia lao động trong ngành Du lịch là rất cao. Vấn đề này có ý nghĩa rất lớn đối với
các nước phát triển, vì các nước này có nguồn lao động dồi dào và dân số trẻ nhưng
chưa được đào tạo, trình độ chuyên môn thấp.
Nhân lực du lịch chất lượng cao và mối quan hệ giữa đào tạo với xây dựng
nguồn nhân lực du lịch (trong bối cảnh hội nhập quốc tế):
Du lịch Việt Nam đang hướng tới mục tiêu đón 17 – 20 triệu lượt khách du
lịch quốc tế, đóng góp hơn 10 % GDP vào năm 2020. Năm 2016, ngành Du lịch đã
đóng góp 1.300 tỷ USD cho GDP của khu vực APEC, tạo ra 67 triệu việc làm trực
tiếp và đóng góp 6,1 % vào xuất khẩu của khu vực. Nền kinh tế APEC cần hợp tác
nhằm bảo đảm các lợi ích kinh tế, xã hội cho tất cả mọi người dân về việc làm ổn
định, cơ hội thu nhập, góp phần giảm nghèo, gìn giữ các giá trị văn hoá và tăng
cường giao lưu, hiểu biết văn hoá lẫn nhau cũng như bảo vệ và quản lý các nguồn

tài nguyên môi trường và đa dạng sinh học.


13
Nhân lực du lịch đó là lực lượng lao động trong ngành và trong cộng đồng xã
hội tham gia trực tiếp hoặc gián tiếp vào hoạt động du lịch với một năng lực tay
nghề, trình độ nhận thức nhất định cùng với những phẩm chất tốt về thể lực, trí tuệ,
đạo đức v.v…Trí tuệ của cán bộ chỉ đạo điều hành và lực lượng lao động có kỹ
năng của ngành du lịch sẽ là lực lượng nòng cốt tực hiện mục tiêu đưa Du lịch thành
ngành kinh tế dịch vụ quan trọng, mang lại nguồn lợi lớn cho đất nước. Điều đó
cũng đồng nghĩa với nguyên lý chất lượng nhân lực là tiền đề quyết định chất lượng
sản phẩm du lịch, hay cụ thể hơn đó là: Bản thân năng lực, trình độ, phẩm chất,
phong cách phục vụ của cán bộ, nhân viên du lịch vừa là yếu tố sáng tạo ra sản
phẩm vừa là một bộ phận quan trọng của chất lượng sản phẩm du lịch. Nói cách
khác chất lượng nhân lực ở đây chính là yếu tố cấu thành năng lực, phẩm chất thực
tế của đội ngũ tham gia vào hoạt động du lịch đảm bảo khả năng tạo hiệu quả phát
triển bền vững cho các lĩnh vực hoạt động du lịch. Từ đó người ta có thể đề cập về
“nguồn nhân lực chất lượng cao trong du lịch”, đó là những “ người lao động có trí
tuệ cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát
huy tốt nhất, đặc biệt là đội ngũ quản lý và tác nghiệp chủ chốt trong các lĩnh vực
hoạt động du lịch. Do đó vấn đề nghiên cứu khoa học, đào tạo về du lịch là mục tiêu
và động lực cho sự phát triển ngành du lịch, trên nguyên lý việc xây dựng một nành
nghề phải theo nguyên tác: tạo ngành rồi mới có thể tạo nghề, có nghĩa rằng phải
tạo ra lý thuyết, lý luận bên cạnh phải có hoạt động truyền đạt tri thức kết hợp hoạt
động thực hành, thực tế nhằm xây dựng những kiền thức- kỹ năng để có thể tạo ra
đội ngũ thông thạo nghề nghiệp đặc biệt trong bối cảnh hội nhập hiện nay. Với định
hướng chung đã được xác định: “ phấn đấu đến năm 2020, du lịch cơ bản trở thành
ngành kinh tế mũi nhọn, có tính chuyên nghiệp, hệ thống cơ sở vật chất kỹ thuật
tương đối đồng bộ, hiện đại; sản phẩm du lịch chất lượng cao, đa dạng, có thương
hiệu, có sức cạnh tranh; mang đậm bản sắc văn hoá dân tộc, thân thiện với môi

trường; đưa Việt Nam trở thành điểm đến có đẳng cấp trong khu vực.
Đến năm 2020, nhu cầu nhân lực ngành Du lịch sẽ ngày càng tăng cả về số lượng và
chất lượng với cơ cấu phải hợp lý theo yêu cầu đòi hỏi của sự phát triển du lịch và


14
xu thế phát triển khoa học- công nghệ khi nước ta hội nhập quốc tế sâu và toàn diện
trong tiến trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá và phát triển kinh tế tri thức. Cơ cấu
nhân lực và phát triển nhân lực ngành Du lịch xu hướng dịch chuyển cơ cấu nhân
lực tăng nhanh của hệ thống đào tạo du lịch, tác động nhiều mặt đến số lượng, chất
lượng du lịch. Trên cơ sở như vậy, phương hướng và mục tiêu phát triển nhân lực
ngành Du lịch được xác định là: “Xây dựng lực lượng lao động ngành Du lịch đủ về
số lượng và đáp ứng yêu cầu về chấ lượng, cân đối vế cơ cấu ngành nghề và trình
độ đào tạo để đảm bảo tính chuyên nghiệp, đủ sức cạnh tranh và hội nhập khu vực,
góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ du lịch”
Kế hoạch nhu cầu đào tạo và xây dựng nguồn nhân lực du lịch trong thời gian tới:
Bảng 1.1. Bảng kế hoạch nhu cầu đào tạo và xây dựng nguồn nhân lực du lịch

STT

418.250

620.100

9,6

870.300

8,1

32.500

56.100

14,5

83.300

9,7

387.100

564.000

9,2

787.000

7,9

1) Lễ tân

37.200

51.000

7,4

69.500

7,2

2) Phục vụ buồng

48.800

71.500

9,3

98.000

7,4

3) Phục vụ bàn, bar

68.400

102.400

9,9

153.000

9,8

4) Chế biến món ăn

35.700

49.300

7,6

73.400

9,7

Chỉ tiêu

Năm
2020

Tỉ lệ
%
tăng
TB

Năm
2015

Tổng số

3

Tỉ lệ
%
tăng
TB

Năm
2010

Theo loại lao động

3.1

Lao động quản lý

3.2

Lao động nghiệp vụ


15

5) Hướng dẫn

20.600

30.800

9,9

45.000

9,2

6) VPDL, ĐL lữ hành

31.100

52.600

13,8

81.400

10,9

145.300

206.400

8,4

266.700

6,0

Năm
2020

Tỉ lệ
%
tăng
TB

7) Nhân viên khác

(Quy hoạch Phát triển nhân lực ngành du lịch giai đoạn 2011 – 2020)
Về yêu cầu trình độ nhân lực ngành du lịch đến năm 2020 :

TT

Chỉ tiêu

Tổng số

Tỉ lệ
%
tăng
TB

Năm
2010

Năm
2015

418.250

620.100

9,6

870.300

8,1

1.450

2.400

13,1

3.500

9,2

2

Theo trình độ đào tạo

2.1

Trên đại học

2.2

Đại học, cao đẳng

53.800

82.400

10,6

113.500

7,5

2.3

Trung cấp và tương đương

78.200

115.300

9,5

174.000

10,2

2.4

Sơ cấp

98.700

151.800

10,7

231.000

10,4

2.5

Dưới sơ cấp
(học nghề tại chỗ)

187.450

268.200

8,6

348.300

5,9

(Quy hoạch Phát triển nhân lực ngành du lịch giai đoạn 2011 – 2020)

1.1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực du lịch trong phát triển ngành du lịch giai đoạn
hội nhập kinh tế quốc tế:
Trong bối cảnh toàn cầu hóa, nền kinh tế nói chung và ngành Du lịch nói
riêng đang chuyển dần sang phát triển về chất, chủ yếu dựa vào đầu tư chiều sâu
khai thác yếu tố con người để tăng hàm lượng tri thức và công nghệ cao cho sự