Báo cáo tốt nghiệp: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH sản xuất - thương mại Hồng Ngọc

MỤC LỤC


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.

TNHH SX TM:
CBCNV:
SL:
TĐ:
ĐH:
CĐ:
TC:
LĐPT:

Trách nhiệm hữu hạn Sản xuất Thương mại
Cán bộ công nhân viên
Số lượng
Trình độ
Đại học
Cao đẳng
Trung cấp
Lao động phổ thông

DANH MỤC BẢNG BIỂU

2


LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài

Như Thân Nhân Trung đã từng nói “Hiền tài là nguyên khí quốc gia, nguyên
khí thịnh thì thế nước mạnh mà hưng thịnh, nguyên khí suy thì thế nước yếu mà
thấp hèn ” , nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất cứ tổ chức nào, đây là chìa khóa
mở cánh cửa đi đến thành công trong mọi hoạt động quản trị của Doanh nghiệp.
Mặt khác, khi một công nhân không đủ trình độ được thuê một cách thiếu thận
trọng vì lựa chọn kém thì anh ta trở thành một gánh nặng cho doanh nghiệp. Các
doanh nghiệp đều cần nhân tài để tạo động lực và cảm hứng cho sự phát triển bền
vững. Vì vậy, “chiêu hiền đãi sĩ” chưa bao giờ là một đề tài xưa cũ, đặc biệt là trong
bối cảnh hội nhập nền kinh tế như hiện nay. Phải dựa vào những nguyên tắc nào để
ra các quyết định chiêu hiền nhằm tuyển dụng đúng người tổ chức cần? Điều gì làm
nên một chính sách đãi sĩ để duy trì và phát triển được toàn bộ tiềm năng của nguồn
nhân lực?
Để trả lời cho câu hỏi trên các tổ chức, doanh nghiệp không thể không nghĩ tới
một quy trình tuyển dụng ưu việt nhất để có thể thu hút và tuyển dụng được những
nhân viên ưu tú cho tổ chức, doanh nghiệp mình. Bởi lẽ chỉ khi nào nguồn nhân lực
được tuyển và sử dụng một cách có hiệu quả thì tổ chức ấy mới có thể hoạt động
một cách trơn tru và đạt được những thành công như mong đợi. Thực tế quy trình
tuyển dụng nhân sự có ý nghĩa rất lớn đối với chất lượng lao động của các bộ phận
sau này của công ty. Thực hiện tốt quy trình tuyển dụng nhân sự sẽ giảm bớt thời
gian, chi phí đào tạo sau này, là điều kiện đầu tiên để nâng cao chất lượng, khả năng
hoà nhập, đảm bảo cho đội ngũ nhân sự ổn định. Vì vậy, quy trình tuyển dụng nhân
sự rất quan trọng và có ý nghĩa lớn đối với sự thành bại của công ty.

Việc hoàn thiện quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp còn mang ý nghĩa xã
hội là định hướng, hướng nghiệp cho người lao động có một thuận lợi cho việc chọn
một công việc phù hợp với khả năng, đồng thời họ cũng có nhiều cơ hội hơn để phát
triển khả năng của bản thân.
Nhận thức được sự phức tạp và tầm quan trọng của hoạt động tuyển dụng nhân
sự cũng như đòi hỏi việc hoàn thiện, nâng cao hiệu quả của quy trình tuyển dụng,
3


cùng với kiến thức được trang bị tại nhà trường và những tìm hiểu thực tế trong đợt
thực tập tốt nghiệp tại công ty TNHH Sản xuất – Thương mại Hồng Ngọc, vì thế em
quyết định chọn đề tài nghiên cứu "Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại
Công ty TNHH Sản xuất – Thương mại Hồng Ngọc” để làm báo cáo tốt nghiệp.
Đề tài này nhằm mục đích trình bày những vấn đề cốt lõi của quá trình tuyển dụng
nhân sự, thực trạng của hoạt động tuyển dụng ở Công ty, từ đó đưa ra một số giải
pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự của Công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của Báo cáo tốt nghiệp này chính là làm sao để một tổ
chức, doanh nghiệp có thể xây dựng được một quy trình tuyển dụng nhân sự hoàn
hảo mà dựa vào đó họ có thể tùy vào kế hoạch kinh doanh, nhân sự, …để tuyển
được đúng người, bố trí đúng việc nhằm giảm thiểu chi phí và nâng cao hiệu quả
kinh doanh của họ.
Báo cáo đã phân tích và đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty
TNHH SX TM Hồng Ngọc, làm rõ những ưu nhược điểm của quy trình tuyển dụng
để từ đó đưa ra những kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng
nhân sự cho công ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những vấn đề về hoạch định, tuyển dụng, tuyển

mộ, bố trí và sử dụng lao động một cách khoa học, hợp lý giúp tổ chức lựa chọn
-

được các cá nhân tài năng, phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp.
Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi không gian: Phòng Tổ chức nhân sự Công ty TNHH SX TM Hồng
Ngọc.
Phạm vi thời gian: thời điểm thực hiện đề tài từ 18/01/2017 đến 22/03/2017

4. Phương pháp nghiên cứu

Chuyên đề đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
5.

Phương pháp chuyên gia
Phương pháp điều tra phân tích
Phương pháp thống kê
Phương pháp so sánh
Phương pháp đối chiếu, tổng hợp.
Kết cấu của đề tài
4


Ngoài phần mở đầu và kết luận, kết cấu báo cáo gồm:
Chương 1: Lý luận chung về tuyển dụng.
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Sản xuất –
Thương mại Hồng Ngọc
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng tại Công ty TNHH Sản
xuất - Thương mại Hồng Ngọc

5


CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG
1.1.
MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG
1.1.1. Khái niệm tuyển dụng.
- Khái niệm về tuyển dụng:

Khái niệm: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa
mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động có hiện có. Mục đích
của tuyển dụng là tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng, năng lực và
động cơ phù hợp với các đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn của doanh
nghiệp.
Tuyển dụng nhân lực gồm 2 quá trình: Tuyển mộ và tuyển chọn.
- Khái niệm tuyển mộ:
Khái niệm: Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ
lực lượng lao động có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong
công chức.
Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao
động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng
rất lớn tới hiệu quả của quá trình tuyển chọn.
Trong thực tế sẽ có người có trình độ cao nhưng không được tuyển chọn do họ
không biết được các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc.
Chất lượng sẽ không đạt được các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như
số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn.
- Khái niệm tuyển chọn :
Khái niệm: Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên
theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được
những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được

trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề
ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc.
Qúa trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân
lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng nhất. Quá trình tuyển
chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ
chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt giúp cho các tổ chức có những con người có
kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển chọn tốt cũng
giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại,đào tạo lại cũng như
tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc.
6


1.1.2. Vai trò tuyển dụng.

Tuyển dụng có một vai trò quan trọng đối với tổ chức. Một tổ chức luôn thực
hiện thành công các đợt tuyển dụng sẽ nâng cao được uy tín, nâng cao được vị thế
cạnh tranh, đưa tổ chức phát triển đi lên. Tuyển dụng thành công đảm bảo cho tổ
chức có một đội ngũ lao động phù hợp, tạo ra một sức mạnh giúp tổ chức có thể
vượt qua mọi khó khăn thử thách trong quá trình hoạt động. Ngược lại, tuyển dụng
không thành công sẽ làm cho tổ chức không đạt được kế hoạch, mục tiêu đặt ra vì
kế hoạch về lao động không được đảm bảo. Tuyển dụng không thành công làm cho
tổ chức tốn kém nhiều về chi phí và giảm hiệu quả các hoạt động khác như đánh giá
sự thực hiện công việc, thử việc, thù lao đãi ngộ.
Một trong các yêu cầu của tuyển dụng là tuyển được người có chuyên môn
phù hợp, có thể làm việc đạt tới năng suất cao, hiệu suất công tác tốt, đáp ứng các
yêu cầu công việc. Tuyển dụng không phù hợp với thực tiễn và khoa học thì người
lao động được tuyển sẽ không đáp ứng được yêu cầu công việc, chất lượng tuyển
dụng sẽ không cao. Như vậy, tổ chức sẽ không có một đội ngũ lao động phù hợp,
việc sử dụng lao động không phù hợp sẽ không có hiệu quả và tác động mạnh đến
hoạt động của tổ chức. Tuyển được người lao động đáp ứng được đầy đủ các công

việc, tạo điều kiện cho tổ chức đào tạo người lao động trở thành thợ đa kỹ năng, có
thể tiếp nhận được công nghệ mới và làm việc hiệu quả. Đảm bảo ổn định trong tổ
chức, nhu cầu lao động xuất hiện, tổ chức có thể tuyển từ chính nguồn lao động bên
trong tổ chức, giảm thiểu các trường hợp bị động trong tuyển dụng. Tuyển dụng là
một hoạt động rất quan trọng của tổ chức. Tuyển dụng mà đánh giá chính xác trình
độ chuyên môn của người lao động sẽ tiết kiệm được chi phí đào tạo. Trong quá
trình tuyển dụng, tổ chức phải phỏng vấn chuyên môn và tham quan thử việc để từ
đó đánh giá trình độ chuyên môn của người lao động ứng với từng vị trí công việc.
Người lao động được tuyển dụng cótrình độ chuyên môn phù hợp sẽ thực hiện được
công việc ngay tạo ra năng suất lao động, hiệu quả công việc. Họ dễ dàng nâng cao
hiệu quả công việc mà không cần đào tạo thêm. Đó cũng chính là cách thức để tổ
chức sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, tiết kiệm chi phí, thời gian đào tạo.
Hơn nữa, qua quá trình tuyển dụng, người lao động được bố trí làm đúng với
công việc yêu thích, đúng khả năng là động lực to lớn khích lệ tinh thần làm việc
7


hăng say, tận tâm với công việc, đưa đến kết quả làm việc cao.
Chính vì vậy, tuyển dụng là khâu then chốt, quyết định đến việc sử dụng có hiệu
quả nguồn nhân lực của tổ chức, để tổ chức đạt được mục tiêu đề ra.
1.1.3.

Các yêu cầu và nguyên tắc tuyển dụng
Tuyển dụng nhân viên vào làm việc phải gắn với đòi hỏi sản xuất, công việc
trong doanh nghiệp. Chính vì vậy, quá trình tuyển dụng phải đáp ứng được các yêu
cầu sau:
Tuyển dụng phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch
nguồn nhân lực.
Tuyển dụng những người có trình độ chuyên môn cần thiết phù hợp với công
việc cần tuyển dụng, có thể làm việc đạt đươc với năng suất lao động cao,hiệu suất

công tác tốt.
Tuyển dụng những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ
chức.
Nếu tuyển không kĩ, tuyển sai, tuyển theo cảm tính hoặc theo một sức ép nào
đó sẽ dẫn đến tuyển không đúng người và có thể gây thiệt hại lớn cho doanh nghiệp
cũng như cho xã hội.
Các nguyên tắc của tuyển dụng:
Căn cứ vào đơn xin việc, lý lịch, bằng cấp, chứng chỉ về trình độ chuyên môn
của người xin việc để làm căn cứ tuyển dụng và căn cứ vào hệ thống các câu hỏi và
trả lời để tìm hiểu người xin việc, các câu hỏi thường do doanh nghiệp đề ra.
Căn cứ vào tiếp xúc, gặp gỡ giữa doanh nghiệp (phòng quản trị nhân lực) và
người xin việc và căn cứ vào kiểm tra sức khỏe, thử tay nghề, thử trình độ và khả
năng chuyên môn
Do đó việc xem xét lại nguồn nhân lực hàng năm sẽ làm cho tổ chức thấy rõ
chất lượng nguồn nhân lực, chuẩn bị cho nhu cầu trong hiện tại cũng như trong
tương lai.

1.1.4. Các yếu tố tác động đến kết quả công tác tuyển dụng.

Gồm có hai nhóm yếu tố ảnh hưởng:
+

Các nhân tố thuộc về tổ chức :
Uy tín của tổ chức
8


Đối với các công ty có uy tín thì thường được nhiều người lao động quan tâm
do vậy khi tiến hành tuyển mộ nhân lực, số lượng mà người nộp đơn tham gia ứng
tuyển thường khá cao và chất lượng của ứng viên cũng rất tốt. Tâm lý của người lao

động là luôn muốn được vào làm việc trong những tổ chức có uy tín vì ở đó họ
khẳng định được địa vị xã hội. Do vậy uy tín của tổ chức là một trong những yếu tố
tác động đến công tác tuyển dụng
+

Khả năng tài chính của tổ chức, doanh nghiệp.
Đây là yếu tố khá quan trọng ảnh hưởng không nhỏ dến hiệu quả tuyển dụng.
Một tổ chức có tiềm lực mạnh về tài chính có thể cùng một lúc tiến hành nhiều hình
thức tuyển mộ do vậy khả năng tìm được người lao động có trình độ là rất cao
Mặt khác các tổ chức này có thể trả cho người lao động những mức lương hấp
dẫn cao hơn những tổ chức khác nên sẽ thu hút được nhiều lao động giỏi và kích
thích nhân viên làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực sáng tạo, do đó mang lại lợi
ích cho doanh nghiệp cao hơn. Tuy nhiên trên thực tế vẫn còn nhiều tổ chức, doanh
nghiệp có khó khăn về tài chính hoặc không đủ khả năng trả lương cao. Những đơn
vị này thường khó có thể thu hút được lao động giỏi trên thị trường.

+

Quảng cáo
Quảng cáo là hình thức quảng bá hình ảnh tổ chức trong hoạt động kinh doanh
từ đó gây dựng uy tín giúp tổ chức thu hút được người lao động giỏi. Các hình thức
quảng cáo tiên tiến có khả năng tìm kiếm được nguồn nhân lực chất lượng, thu hút
nhiều nhân lực có trình độ giúp việc tuyển chọn cũng hiệu quả hơn.

+

Quan hệ công đoàn và tổ chức nội bộ
Công đoàn có vai trò chăm lo đến đời sống người lao động liên quan đến các
vấn đề về chế độ tiền lương, thưởng, kỷ luật và các chế độ chăm lo đến người lao
động.

Các tổ chức có công đoàn hoạt động hiệu quả cũng tham gia vào hoạt động

tuyển dụng của tổ chức do vậy nâng cao hiệu quả của tổ chứ. Các tổ chức có chính
sách nhân sự tốt, mọi người trong tổ chức có khả năng thể hiện năng lực cống hiến
cho tổ chức sẽ thu hút được lao động có chất lượng.
+

Quan điểm triết lý của tổ chức về đề tuyển dụng
Những tổ chức khác nhau có triết lý về nhân sự khác nhau d vậy triết lý về
tuyển dụng cũng khác nhau. Những tổ chức quan tâm đến khả năng của người lao
9


động, tạo mọi điều kiện cho người lao động cống hiến, phát huy khả năng thì sẽ tìm
được nhiều lao động có trình độ.
+

Các nhân tố thuộc về bên ngoài:
Những chính sách của chính quyền
Những chính sách, quy định của chính quyền như quy định về hộ khẩu thường
trú, về mức lương… của người lao động trong các tổ chức, doanh nghiệp trên địa
bàn nhất định cũng có thể làm hạn chế khả năng thu hút những lao động giỏi cho
doanh nghiệp.

+

Thị trường lao động
Đây là mối quan hệ cung cầu lao động, nếu cung lao động vượt quá khả năng
tìm được người lao động đáp ứng cho công việc rất dễ dàng. Ngược lại nếu cầu lao

động lại lớn hơn cung thì chất lượng của công tác tuyển dụng sẽ thấp.

+

Tình trạng của nền kinh tế
Tình trạng kinh tế có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng . Khi nên
kinh tế bị suy thoái hoạt động của các tổ chức bị thu hẹp do vậy hiện tượng thất
nghiệp là phổ biến. Những người lao động sẽ chấp nhận làm những công việc thấp
hơn trình độ của họ để có thu nhập do vậy tổ chức nào tuyển dụng thì chất lượng
ứng viên rất thấp
Công tác tuyển dụng sẽ chịu ảnh hưởng của sự cạnh tranh giữa các tổ chức
trên thị trường. Nếu sự cạnh tranh là gay gắt thì rất khó để tìm được những ứng viên
có chất lượng đặc biệt là những tổ chức có quy mô nhỏ, uy tín thấp.

+

Sự phát triển của khoa học kỹ thuật
Ngày nay do sự phát triển của khoa học kỹ thuật do vậy các tổ chức có nhiều
hình thức để tuyển dụng như qua đài báo, phát thanh, truyền hình, qua mạng
internet…do vậy chất lượng của công tác tuyển dụng được nâng cao.

+

Quan niệm của xã hội về nghề nghiệp, vị trí công nghiệp
Mỗi một giai đoạn, thời kì khác nhau thì xã hội có quan niệm về nghề nghiệp
khác nhau. Trước đây người ta luôn mong được vào các cơ quan nhà nước để làm
việc nhưng ngày nay quan niệm này đã thay đổi, lam việc bên trong hay bên ngoài
không còn quan trọng nữa miễn là họ thấy phù hợp với khả năng của từng người.

1.2.

NGUỒN & PHƯƠNG PHÁP TUYỂN DỤNG
10


1.2.1. Nguồn tuyển dụng:
- Nguồn nội bộ trong Doanh nghiệp:

Nguồn nhân lực bên trong tổ chức, bao gồm những người đang làm việc cho
tổ chức đó. Đối với những người đang làm việc trong tổ chức, khi ta tuyển dụng
những người này vào làm tại các vị trí cao hơn vị trí mà họ đang đảm nhận là ta đã
tạo ra được những động cơ tốt cho tất cả những người làm việc trong tổ chức. Vì
khi họ biết sẽ có cơ hội được đề bạt họ sẽ làm việc với động lực mới và họ sẽ thúc
đẩy quá trình làm việc tốt hơn, sẽ làm tăng sự thỏa mãn đối với công việc, sẽ tăng
được tình cảm, sự trung thành của mọi người đối với tổ chức.
Khi yếu tố thời gian là yếu tố nổi bật, nghĩa là công ty cần tuyển gấp một
người nào đó mà không có thời gian thì cách tốt nhất là dán thông báo trong nội bộ
công ty. Nó nhằm cho công viên trong toàn bộ công ty biết rằng hiện đang cần
tuyển người cho một công việc nào đó. Cũng có thể tuyển dụng qua sự giới thiệu
của nhà quản lý vì họ sẽ hiểu nhân viên của mình, biết được người nào có năng lực
trong công việc mà công ty cần tuyển.
•

Ưu điểm:
Ưu điểm lớn nhất là những người được tuyển dụng đã quen với công việc của
tổ chức và đã được thử thách về lòng trung thành với tổ chức
Tổ chức sẽ tiết kiệm được thời gian giúp cho người lao động làm quen với
công việc, quá trình thực hiện công việc được xảy ra liên tục, không bị gián đoạn,
hạn chế được sai sót trong việc ra quyết định đề bạt và thuyên chuyển lao động.
Giảm đáng kể chi phí tuyển dụng.

Thông thường những vị trí quan trọng, chủ chốt sẽ được ưu tiên tuyển từ
nguồn nội bộ trong doanh nghiệp nên sẽ tạo ra sự thi đua giữa các nhân viên, các
nhân viên sẽ làm việc tích cực, sáng tạo và đạt hiệu quả cao hơn. Như vậy sẽ tạo ra
sự khuyến khích rất lớn đối với nhân viên, kích thích họ phấn đấu vươn lên. Người
lao động biết rằng họ có cơ hội được đề bạt, họ sẽ làm việc với động lực mới và
thúc đẩy quá trình làm việc tốt hơn, sẽ làm tăng sự thỏa mãn đối với công việc, sẽ

tăng được tình cảm, sự trung thành của mọi người đối với tổ chức.
• Nhược điểm :
Với phương pháp tuyển dụng này, công ty có thể đứng trước tình trạng nội bộ
lục đục. Được thăng chức ai mà chẳng muốn, nhưng với một vị trí thì không thể có
nhiều người làm. Do vậy, có thể dẫn đến một cuộc đấu tranh ngầm với nhau. Như
11


vậy, nhân viên sẽ cung đột với nhau, gây ảnh hưởng đến tình đồng nghiệp và có thể
hiệu quả công việc sẽ không cao. Ngoài ra, với việc nhờ nhân viên công ty giới
thiệu ứng cử viên, việc kéo bè phái trong công ty là không tránh khỏi. Do vậy, công
ty cần có những suy nghĩ thận trọng.
-

Ngoài ngoại bộ:

Là tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động. Nguồn tuyển dụng lao động từ
bên ngoài sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung cả về số lượng và chất lượng cho quá trình
thực hiện các mục tiêu đã đề ra.Những nhóm lao động thuộc nguồn này thường là:
-

Người lao động đã được đào tạo
Chuyên môn của người lao động phù hợp với yêu cầu công việc. Đây là yêu cầu

không chỉ cho người sử dụng lao động mà là tạo thuận lợi cho người lao động phát
huy được kiến thức đã đào tạo một cách hữu ích nhất. Người lao động đã được đào
tạo chuyên môn nhưng làm việc ở doanh nghiệp là tiếp tục đào tạo “ tay nghề
chuyên sâu”. Vì vậy người sử dụng lao động phải hướng dẫn, giúp đỡ để người lao
động có điều kiện ứng dụng kiến thức đã học, bổ sung những điều cần thiết và phát
triển trở thành lao động giỏi.

-

Người chưa được đào tạo
Việc tuyển dụng những người chưa được đào tạo đòi hỏi doanh nghiệp phải có kế
hoạch đào tạo nghề và sử dụng phù hợp vì toàn bộ công việc này đòi hỏi chi phí
không nhỏ đối với mỗi doanh nghiệp. Những người chưa được đào tạo thường
không được tuyển cho các chức danh nhân viên hành chính, thương mại hoặc các
chuyên viên làm công tác nghiên cứu khác.

-

Người hiện không có việc làm
Một số người lao động do các điều kiện khác nhau mà tạm thời hoặc vĩnh viễn
mất việc làm. Họ là những người lao động đã có kinh nghiệm và rất muốn có việc
làm. Vì vậy doanh nghiệp xem xét tuyển dụng những lao động này vào các công
việc phù hợp sẽ tốn ít thời gian và chi phí cho việc đào tạo.

-

Hệ thống các cơ sở đào tạo
Các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các cơ sở dạy nghề
ngày càng trở thành nơi quan trọng cung cấp nhân sự có chất lượng cao cho doanh

12


nghiệp. Nhiều doanh nghiệp đã cử các chuyên gia phụ trách vấn đề nhân sự đến các
cơ sở đào tạo để tìm kiếm các ứng viên cho doanh nghiệp mình.
-

Các cơ quan tuyển dụng
Khi thị trường lao động phát triển càng có nhiều tổ chức chuyên trách việc tuyển
dụng nhân sự cho các doanh nghiệp. Ở nước ta hiện nay các tổ chức này thường
hoạt động dưới dạng các doanh nghiệp hay các trung tâm tư vấn và giới thiệu việc
làm..

-

Sự giới thiệu của nhân viên
Một số doanh nghiệp khi tìm người vào những chức vụ quan trọng hay đòi hỏi
những kỹ năng đặc biệt thường tham khảo ý kiến của người quen, bạn bè hay nhân
viên đang làm trong doanh nghiệp. Thậm chí có những doanh nghiệp coi sự giới
thiệu của nhân viên là một điều kiện bắt buộc.

-

Các ứng viên tự nộp đơn xin việc
Nhiều trường hợp do biết được nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp mà các ứng
viên tự viết đơn xin vào làm việc. Đây là một nguồn ứng viên đáng kể về số lượng
nhưng không phải lúc nào họ cũng là ứng viên mà doanh nghiệp cần tìm.Khi các
ứng viên nộp đơn xin việc ở doanh nghiệp, doanh nghiệp có thể chọn ra từ nguồn
này những người có đủ điều kiện đối với yêu cầu của công việc đang cần tuyển
dụng và tuyển dụng họ vào làm việc cho doanh nghiệp.

-

Hội chợ việc làm
Phương pháp thu hút ứng viên thông qua các hội chợ việc làm là phương pháp
mới đang được nhiều tổ chức áp dụng, phương pháp này cho phép các ứng viên
được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn
với quy mô lớn hơn.
Ưu điểm
Có thể tuyển được những người có kiến thức và kỹ năng rất tốt, có thể đáp ứng
được những yêu cầu cao của tổ chức, thậm chí là những “nhân tài”. Họ thường có
cách nhìn mới đối với tổ chức, có thể góp phần tạo ra phong cách làm việc mới mà
không sợ những người trong tổ chức phản ứng với cách làm việc mới đó. Nếu tuyển

13


dụng được người từ các tổ chức cạnh tranh, rất có thể tổ chức sẽ học hỏi được một
số kinh nghiệm quý báu từ đối thủ của mình.
Môi trường làm việc và công việc mới giúp cho người lao động thích thú, hăng
say làm việc, thể hiện năng lực của bản thân trong công việc. Được thay đổi môi
trường làm việc giúp cho người lao động có sinh khí mới cho động cơ làm
việc.Không bị ảnh hưởng bởi những yếu tố ràng buộc tiêu cực (nếu có) của doanh
nghiệp nên người lao động hăng hái làm việc và có tinh thần đổi mới.
Nhược điểm
Tổ chức sẽ mất nhiều thời gian để nhân viên mới làm quen với công việc. Nếu tổ
chức tuyển mộ từ nguồn bên ngoài cho các vị trí lãnh đạo trong tổ chức thì động
lực phấn đấu của nhân viên trong tổ chức sẽ bị suy giảm vì họ nghĩ rằng họ sẽ
không có cơ hội thăng tiến và như vậy có nhiểu vấn đề phức tạp sẽ nảy sinh khi
thực hiện các mục tiêu đặt ra. Khi tuyển từ nguồn bên ngoài tổ chức cần chú ý tới

một số rủi ro có thể xảy ra bởi vì những kỹ năng của các ứng viên này mới chỉ dừng
lại ở dạng tiềm năng , nó chưa được thể hiện trực tiếp ra bên ngoài do đó người
được tuyển mộ sẽ không đáp ứng được ngay cho công việc.
Ngoài ra, cũng cần phải chú ý đến vấn đề kiện cáo của các tổ chức cạnh tranh
về vấn đề “tiết lộ bí mật kinh doanh” khi tuyển dụng nhân viên từ các đối thủ cạnh
tranh.Tuyển lao động từ nguồn bên ngoài làm cho doanh nghiệp phải bỏ ra chi phí
cao hơn và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhập nhân
viên. Đồng thời doanh nghiệp lại không tận dụng và khai thác được nguồn lực có
sẵn của công ty mình.

-

1.2.2. Phương pháp tuyển dụng:
Tuyển dụng nội bộ:

Phương thức tuyển dụng này chọn những ứng cử viên chính là nhân viên
có sẵn trong công ty hoặc dùng những người trong công ty để làm môi giới
tuyển dụng. Nhà tuyển dụng có thể dùng những phương pháp sau:

14


Thông báo tuyển dụng: đây là bảng thông báo về các vị trí cần phải tuyển
người. Bộ phận nhân sự có thể gửi thư cho toàn thể nhân viên trong công ty để
cung cấp cho họ thông tin chi tiết về công việc cũng như là yêu cầu của nó.
Giới thiệu của cán bộ, công nhân viên chức trong công ty: dựa vào mối
quan hệ của đồng nghiệp trong công ty với những ứng cử viên tiềm năng, nhà
tuyển dụng có thể tìm ra những người có khả năng phù hợp với công việc.
Nhiều công ty lớn vẫn đang áp dụng quy trình tuyển dụng này. Họ còn đưa ra
chính sách ưu đãi cho những nhân viên đã có công giới thiệu nhân tài cho công

ty, điều này không những khuyến khích nguồn nhân lực mà còn tạo động lực
cho những nhân viên hiện tại cho công ty.
Căn cứ vào thông tin nhân viên trong thư mục Hồ sơ nhân viên: Mỗi công
ty luôn lập một danh sách hồ sơ nhân viên lưu trữ trong phần mềm quản lí của
bộ phận nhân sự. Trong đó, có những thông tin chi tiết về người đó, chẳng hạn
như kĩ năng, trình độ giáo dục, kinh nghiệm nghề nghiệp và những yếu tố cần
xem xét cho vị trí cần tuyển dụng.
Ưu điểm:
Với quy trình tuyển dụng nhân sự theo phương pháp này, bằng việc sử
dụng nguồn nhân lực hiện tại, nhà tuyển dụng không phải mất thời gian cũng
như chi phí cho các công ty môi giới săn đầu người khác. Hơn nữa, đây cũng là
một cách khen thưởng cho những nhân viên đã cống hiến cho công ty. Chẳng
hạn công ty đang cần tuyển vị trí “Quản lí”, sau khi xem xét năng lực hiện tại,
công ty thăng chức cho nhân viên lên chức cao hơn. Điều này cũng khiến họ
phấn chấn hơn và cũng sẽ gắn bó với công ty hơn. Ngoài ra, họ cũng quen với
đồng nghiệp cũng như lề lối công ty, mọi việc cũng tiến triển dễ dàng hơn.

Khuyết điểm:
Với phương pháp tuyển dụng này, công ty có thể đứng trước tình trạng
khó khăn trong việc quản lý nhân sự, bởi vì nội bộ lục đục. Được thăng chức ai
mà chẳng muốn, nhưng với một vị trí thì không thể có nhiều người làm. Do vậy,
có thể dẫn đến một cuộc đấu tranh ngầm với nhau. Như vậy, nhân viên sẽ xung
15


đột với nhau, gây ảnh hưởng đến tình đồng nghiệp và có khi, hiệu quả công
việc lại không cao. Ngoài ra, với việc nhờ nhân viên công ty giới thiệu ứng cử
viên, việc kéo bè phái trong công ty là không tránh khỏi. Do vậy, công ty cần có
những suy nghĩ thận trọng.
-

Tuyển dụng bên ngoài:
Phương pháp tuyển dụng này chọn ra những ứng cử viên bên ngoài công

ty. Nhà tuyển dụng có thể dùng những phương pháp sau:
Đăng quảng cáo trên các phương tiện truyền thông: nhà tuyển dụng có thể
đăng việc qua kênh truyền hình, báo chí, tạp chí và đài phát thanh. Hiện nay,
với sự phát triển của công nghệ thông tin, phương pháp tiện dụng nhất chính là
qua Internet. Ở Việt Nam, có nhiều website hỗ trợ tuyển dụng lớn. Nhà tuyển
dụng chỉ cần đăng thông tin tuyển dụng với mô tả và yêu cầu công việc rồi
những ứng cử viên sẽ nộp sơ yếu lí lịch trực tuyến. Hoặc nhà tuyển dụng có thể
đăng thông tin trên website chính.
Trung tâm giới thiệu việc làm: đối với những công ty không có bộ phận
nhân sự thì phương pháp này phổ biến nhất. các trung tâm này thường là trường
đại học, cao đẳng và chính quyền lao động địa phương.
Hội chợ việc làm: đây cũng là nơi nhà tuyển dụng tiếp xúc, trao đổi trực
tiếp với các ứng cử viên tiềm năng. Ví dụ như hội chợ việc làm- cầu nối nhân
lực ở học viện ngân hàng Hà Nội. Đây cũng là cơ hội cho các doanh nghiệp lớn
như Vietinbank, Sacombank, BIDV… tìm kiếm những ứng viên triển vọng, đẩy
mạnh nguồn nhân lực.
Ưu điểm:
Phương pháp này mang lại cho công ty nhiều tài năng cũng như ý tưởng
mới. Nếu gặp được ứng viên đã có nhiều kinh nghiệm làm việc, thì chi phí đào
tạo cũng đỡ tốn kém hơn. Phương pháp này cũng tạo ra sự phát triển nghề
nghiệp hợp lí và công bằng cho mọi người trong công ty.
Khuyết điểm:
Tuy nhiên, chi phí tuyển dụng cũng khá cao, đặc biệt là qua trung tâm môi
giới việc làm. Công ty phải trả cho họ một khoản tiền cho dịch vụ tuyển dụng.
Ngoài ra, việc này cũng có thể gây khó khăn không nhỏ đối với việc quản trị
16

nguồn nhân lực sẵn có trong công ty, bởi rắc rối nảy sinh với những nhân viên
nội bộ, những người mong muốn được thăng chức hay trọng dụng. Vì do có
người mới vào, công ty cũng cần một thời gian nhất định để chấn chỉnh lại sơ
đồ tổ chức.
QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG

1.3.

Con người là nguồn lực quan trọng trong tổ chức vì vậy sự thành công luôn
gắn với sự thận trọng trong tuyển chọn. Tuyển chọn đúng người đúng việc là điều
hết sức quan trọng, sau đây là một số bước trong quá trình tuyển dụng:
Bước.1. Chuẩn bị tuyển dụng
Thành lập hội đồng tuyển dụng: quy định rõ về số lượng, thành phần và quyền
hạn hội đồng tuyển dụng. Hội đồng tuyển dụng gồm:
-

Phụ trách nhân sự.
Quản trị gia cấp trực tiếp.
Chuyên gia chuyên môn.
Nhân viên phòng nhân sự (thường đóng vai trò người trợ lý, chuẩn bị cho buổi
phỏng vấn, chuẩn bị bảng câu hỏi).
Người lãnh đạo cao nhất: Giám đốc, Tổng giám đốc. Trong một số trường hợp
nhất thiết phải có mặt: tuyển cho chức danh cao hơn hoặc ngang cấp với trưởng
phòng nhân sự, những người có trình độ cao, có vị trí quan trọng đặc biệt đối với
doanh nghiệp như thư ký, trợ lý của chính các vị lãnh đạo (họ đóng vai trò là nhà
quản trị cấp trực tiếp)
Bước.2. Thông báo tuyển dụng
Các Tổ chức có thể áp dụng một hay kết hợp các cách thông báo tuyển dụng

sau:

-

Quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng: báo, đài, internet
Thông qua các trung tâm dịch vụ việc làm.
Yết thị trước cổng cơ quan.
Thông qua người quen nhờ giới thiệu.
Tổ chức các buổi hội thảo, ngày hội nghề nghiệp để giới thiệu đến các sinh viên,
học sinh tại các trường Đại học, Cao đẳng, Trường dạy nghề.
Bước.3. Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
Các nhân viên tuyển chọn sẽ tiếp nhận hồ sơ theo những hình thức sau:
-

Nhận do ứng viên trực tiếp mang đến.
17


-

Nhận qua đường bưu điện.
Nhận qua hộp thư điện tử (email).
Trong bước này, nhóm các nhân viên tuyển chọn có nhiệm vụ tiếp đón các

ứng viên, quan sát phong thái cử chỉ của ứng viên và xem xét hồ sơ xin việc của
ứng viên, từ đó loại bỏ những ứng viên có hồ sơ không phù hợp. Những căn cứ
chính để loại bỏ ứng viên ở bước này là:Chuyên môn được đào tạo và trình độ được
đào tạo của ứng viên.Kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc của ứng
viên.Các văn bằng chứng chỉ của ứng viên, lý lịch của ứng viên, đơn xin việc của
ứng viên, phong thái, cử chỉ, cách đi lại, nói năng, giao tiếp của ứng viên.

Sàng lọc hồ sơ: Cần phân loại hồ sơ thành một trong 3 loại sau:
- Nhận vào bước sau: đầy đủ thủ tục.
- Loại ngay: thiếu thủ tục quan trọng.
- Cần làm rõ hồ sơ: có thể bị loại vì thiếu thủ tục quan trọng nhưng có ưu thế

đặc biệt hơn các ứng viên khác.
Để bước này thực hiện thành công cần lưu ý: Có quy định cụ thể về thời gian
và địa điểm nộp hồ sơ.Nhân viên tiếp nhận hồ sơ cần thể hiện thái độ niềm nở và
lịch sự khi đón tiếp các ứng viên để tạo ấn tượng ban đầu tốt đẹp về tổ chức.Khi
quyết định có loại bỏ ứng viên hay không cần được nhóm nhân viên tuyển chọn hội
ý thống nhất.
Bước.4. Phỏng vấn sơ bộ
Vòng này có thể được tiến hành song song với bước tiếp nhận hồ sơ ngay khi
ứng viên đến nộp hồ sơ để tiết kiệm thời gian tuyển chọn. Bước này có mục tiêu xác
lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, xác định tố chất và
khả năng của ứng viên xem họ có phù hợp với công việc của tổ chức hay không.
Thường phỏng vấn sơ bộ chỉ kéo dài 5-10 phút, được sử dụng để loại bỏ ngay
những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên
khác mà khi nghiên cứu hồ sơ hoặc sau khi thi trắc nghiệm, kiểm tra chưa phát hiện
ra.
Bước.5. Kiểm tra, trắc nghiệm
Tổ chức có thể thực hiện kiểm tra dưới hình thức thi viết, thi trắc nghiệm,
kiểm tra tay nghề hoặc kết hợp 2 hoặc cả 3 hình thức này. Bước này sẽ giúp nhà
tuyển dụng nắm được các kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp của ứng viên, các tố
18


chất tâm lý, các khả năng, tiềm năng và các khả năng đặc biệt khác của ứng viên
như trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay, …khi mà các thông tin nhân sự khác
không cho người tuyển chọn biết được chính xác và đầy đủ.

Bước.6. Phỏng vấn tuyển chọn (phỏng vấn lần 1)
Đây là quá trình giao tiếp bằng lời giữa người tuyển chọn và ứng viên xin việc.
Trong quá tình phỏng vấn tuyển chọn, người tuyển chọn sẽ đưa ra các câu hỏi và
ứng viên sẽ trả lời các câu hỏi này. Đội khi ứng viên được phép đưa ra một vài câu
hỏi cho người tuyển chọn.
Bước này được thực hiện nhằm 4 mục tiêu chính sau:
Tìm hiểu thêm thông tin hoặc kiểm tra thông tin về người xin việc.
Thông qua đó gián tiếp quảng cáo cho tổ chức.
Cung cấp cho người xin việc những thông tin mà họ chưa rõ về tổ chức như:
cơ cấu tổ chức, mục tiêu của tổ chức, chính sách hân sự, thời giờ làm việcthời giờ nghỉ ngơi, các cơ hội thăng tiến.
Để tăng lòng tin của ứng viên đối với tổ chức.
Bước.7. Khám sức khỏe
Nhằm đánh giá thể lực của ứng viên, lựa chọn người đáp ứng được các yệu cầu
về sức khỏe để có thể làm việc lâu dài cho tổ chức. Các tiêu chuẩn về thể lực tùy
vào tính chất công việc mà tổ chức quy định. Có 2 hình thức: một là gửi đến các cơ
sở y tế, hai là khám tại cơ quan (mời y tế đến hoặc khám tại phòng y tế của doanh
nghiệp).Nhưng trên thực tế, do các cơ sở y tế khám rất sơ sài nên chất lượng khám
ở đây chưa cao, có thể cho kết quả không chính xác.

Bước.8. Phỏng vấn của lãnh đạo
Đây là bước cần thiết trong quy trình tuyển dụng, bởi người lãnh đạo trực tiếp
là người chịu trách nhiệm quản lý công việc đó và là người sử dụng lao động trực
tiếp. Qua đó tổ chức sẽ khắc phục được sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển
dụng và nơi sử dụng lao động.Đôi khi, do tính chất quan trọng của vị trí công việc
cần tuyển, việc phỏng vấn ứng viên có thể có sự tham gia của lãnh đạo cấp cao hơn,
thậm chí là của Giám đốc hoặc Tổng Giám đốc. Bước này nhằm đánh giá ứng viên

19

ở nhiều mặt như: kinh nghiệm, trình độ, đặc điểm tâm lý, tính cách và những phẩm
chất cá nhân khác thích hợp với công việc.
Bước.9. Kiểm tra thông tin
Xác minh, điều tra độ chính xác của những thông tin đã được ứng viên cung
cấp từ các bước tuyển chọn trước, nhằm làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối
với những ứng viên có triển vọng tốt và chỉ nên thực hiện trước khi ra quyết định
tuyển dụng để tiết kiệm thời gian và kinh phí.
Nhà tuyển dụng có thể thẩm tra thông tin qua một số cách như: thông qua đồng
nghiệp cũ, trao đổi với các cơ sở đã đào tạo ứng viên hoặc thông qua các tổ chức mà
ứng viên đã làm việc trước đó.
Bước.10. Tham quan, giới thiệu công việc
Nhằm giúp các ứng viên tiềm năng (các ứng viên có khả năng được tuyển
chọn) tìm hiểu về những công việc mà họ sẽ đảm nhận nếu họ được tuyển vào làm
việc cho tổ chức, tránh gây cho họ những thất vọng khi được tuyển vào làm việc.
Trong quá trình tham quan tổ chức có thể cử người hướng dẫn, giải thích cụ thể cho
ứng viên những vấn đề liên quan đến công việc tương lai, trách nhiêm, quyền lợi và
quyền hạn của họ. Qua đó, người dự tuyển sẽ nắm được các công việc mà họ phải
làm trong tương lai, nhà tuyển dụng có thể nắm bắt được thái độ của ứng viên và có
thể xem xét để ra quyết định tuyển dụng cuối cùng.
Bước.11. Ra quyết định tuyển dụng
Căn cứ vào 2 yếu tố:
Yếu tố làm ảnh hưởng đến khả năng có thể làm.
Yếu tố khả năng muốn làm.
Căn cứ vào 2 yếu tố trên ta có thể xác định được những mong muốn của ứng
viên từ đó ta có thể ra quyết định tuyển dụng.
Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển chọn, cần xem xét
một cách hệ thống các thông tin về ứng viên, xây dựng bảng tóm tắt về ứng viên.
Ngoài ra hội đồng tuyển chọn nên có sự thống nhất trước về cách thức ra quyết định
tuyển chọn, cần xác định các tiêu thức, các yếu tố quan trọng nhất đối với từng công
việc và đánh giá tầm quan trọng của từng tiêu thức. Tất cả các điểm đánh giá về ứng

viên trong quá trình tuyển chọn như: điểm kiểm tra, trắc nghiệm, điểm phỏng vấn,
20


người giới thiệu…sẽ được tổng hợp lại, ứng viên đạt được tổng số điểm cao nhất sẽ
được tuyển chọn.
Bước.12. Gửi thư mời làm việc và bố trí công việc
Sau khi ra quyết định chính thức tuyển dụng, tổ chức sẽ gửi thư mời làm việc
cho ứng viên và thực hiện ký kết hợp đồng lao động chính thức.
Trước khi hợp đồng lao động chính thức được ký kết, tất cả các ứng viên đều
phải trải qua giai đoạn thử việc. Đây là giai đoạn quan trọng để ứng viên thích ứng,
hòa nhập với công việc và văn hóa của tổ chức, chứng tỏ năng lực và khả năng hoàn
thành công việc của mình. Nếu ứng viên được tổ chức đánh giá đạt thì hợp đồng lao
động chính thức sẽ được ký kết giữa tổ chức và ứng viên. Tuy nhiên để bảo vệ
quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động, Luật lao động đã quy định rõ ràng về
thời gian thử việc đối với từng loại lao động.

Tóm tắt chương 1:
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác
nhau, những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần
tuyển. Công tác tuyển dụng có tác dụng rất quan trọng trong tổ chức, giúp tổ chức
luôn có đủ nhân lực để thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh.
Một tổ chức muốn thực hiện tốt công tác tuyển dụng thì cần phải có một quy
trình tuyển dụng rõ ràng chi tiết. Nội dung cơ bản của một qua trình tuyển dụng
nhân sự gồm: lập kế hoạch tuyển dụng, xác định phương pháp và các nguồn tuyển
21


dụng, xác định địa điểm, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập Công tác tuyển dụng
có ý nghĩa rất lớn đối với công ty và nếu làm tốt công tác tuyển dụng thì nó mang

lại rất nhiều lợi ích
Tóm lại, bất kỳ nhà tuyển dụng nào cũng phải nắm vững những kiến thức cơ
bản về công tác tuyển dụng : như khái niệm tuyển mộ, tuyển chọn, tuyển dụng, vai
trò của nó đối với tổ chức và các yếu tố gây ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng.Có
như vậy mới đạt được hiệu quả cao nhất được. Các doanh nghiệp nói chung và
Công ty TNHH SX TM Hồng Ngọc nói riêng cũng vận dụng những lý thuyết tuyển
dụng trên,trong công tác tuyển dụng của công ty mình. Từ những lý luận đưa ra,
thực tế công tác tuyển dụng tại công ty hiện nay như thế nào, chương 2 sẽ đi vào
tìm hiểu thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự Công ty TNHH SX TM Hồng
Ngọc

22


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG
TY TNHH SẢN XUẤT – THƯƠNG MẠI HỒNG NGỌC
2.1. GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT – THƯƠNG MẠI HỒNG

NGỌC
2.1.1. Giới thiệu chung

Tên công ty: Công ty Trách nhiệm hữu hạn sản xuất – thương mại Hồng Ngọc
Tên giao dịch: HONG NGOC CO., LTD.
Ngày hoạt động: 1992-02-13
Mã số thuế: 0301448719
Giấy phép kinh doanh: 0301448719, ngày cấp 13-02-1992
Cơ quan Thuế đang quản lý: Cục Thuế Thành phố Hồ Chí Minh
Chủ sở hữu: Huỳnh Thị Kim Loan
Giám đốc: Nguyễn Mạnh Đạo
Kế toán: Nguyễn Xuân Thảo

Trụ sở công ty: tại 05 Quang Trung, Phường 11, Quận Gò Vấp, TP Hồ Chí Minh
Điện thoại: 0838941453
Fax: 0838941912
2.1.2. Lĩnh vực sản xuất

Công ty TNHH SX TM Hồng Ngọc chuyên sản xuất hàng may sẵn (ngành
nghề chính). Sản xuất sắt, thép, gang. Đại lý, môi giới, đấu giá. Bán buôn chuyên
doanh khác chưa được phân vào đâu. Hoạt động hỗ trợ dịch vụ tài chính chưa được
phân vào đâu. Kinh doanh bất động sản, quyền sử dụng đất thuộc chủ sở hữu, chủ
sử dụng hoặc đi thuê. Hoạt động chuyên môn, khoa học và công nghệ khác chưa
được phân vào đâu. Tổ chức giới thiệu và xúc tiến thương mại. Giáo dục nghề
nghiệp. May trang phục (trừ trang phục từ da lông thú). Cho thuê máy móc, thiết bị
và đồ dùng hữu hình khác.
2.1.3.

Quá trình hình thành và phát triển
Công Ty TNHH Sản Xuất - Thương Mại Hồng Ngọc với tên giao
dịch HONG NGOC CO., LTD., tên quốc tế Công Ty TNHH Hồng Ngọc, đã hoạt
động hơn 25 năm trong lĩnh vực Sản xuất hàng may sẵn (trừ trang phục);. Được
sáng lập bởi Ô/B Huỳnh Thị Kim Loan và đang điều hành cùng với giám đốc
23


là Ô/B Nguyễn Mạnh Đạo với nhiều hoạt động ngành nghề kinh doanh, với hệ
thống : CTY TNHH SXTM Hồng Đăng, Cty TNHH Bệnh viện Đa Khoa Hồng Đức,
CTY TNHH SX TM Đăng Nguyên, Trung tâm điều dưỡng cao cấp Hồng Đức,
Trường điều dưỡng Hồng Đức, Trường mầm non Bambi Và Công ty Cổ phần
Thương mại Dịch Vụ Hồng Đăng.
Với hơn 3.000 Công nhân viên, là những Con người chuyên nghiệp, đẳng cấp
và tận tâm trong dịch vụ phục vụ khách hàng trên khắp Việt Nam

Công ty Cổ phần Sản xuất - Thương mại Hồng Ngọc là thương hiệu được xây dựng
trong môi trường chuyên nghiệp và trình độ đẳng cấp với uy tín, nền tảng vững chắc
và kinh nghiệm lâu năm của Tập Đoàn.
2.1.4. Cơ cấu tổ chức
Sơ đồ tổ chức:

Sơ đồ 2.1. Sơ đồ bộ máy tổ chức

GIÁM ĐỐC

PHÓ GIÁM ĐỐC

P. XNK

P. HC - NS

P. KẾ
TOÁN

PHÒNG

PHÒNG KẾ

PHÒNG

XƯỞNG

KỸ

HOẠCH

MẪU

MAY

THUẬT

SẢN XUẤT

Nhiệm vụ chức năng của các phòng ban.
Các phòng ban thực hiện chế độ hạch toán độc lập, mỗi phòng sẽ đảm
nhiệm các công việc khac nhau. Các phòng ban cũng có cơ cấu gần giống như cơ
cấu công ty, cũng gồm có trưởng phó phòng, một số nhân viên thực hiện công việc
theo sự chỉ đạo của trưởng phó phòng…
24


Với bộ máy như trên giám đốc sẽ trực tiếp quản lý được các phòng ban.
Mỗi phòng ban có chức năng nhiệm vụ rõ ràng tạo điều kiện thuận lợi cho việc điều
hành công việc được nhanh kịp thời, đáp ứng được nhưng biến động bất ngờ tạo ra
sự thống nhất của bộ máy từ trên xuống.
•

Giám đốc
Là đại diện lãnh đạo trong điều hành và quản lý chung toàn công ty và cung

cấp thông tin cho hội đồng quản trị. Quản lý kế hoạch đầu tư phát triển ngắn hạn,
dài hạn. Quản lý xây dựng chiến lược quảng bá thương hiệu, chiến lược kinh
doanh. Quản lý công tác tổ chức, bổ nhiệm, cách chức, xếp lương, công tác khen
thưởng và kỷ luật, lựa chọn thị trường, tuyển dung lao động…

•

Phó giám đốc
Chỉ đạo các phòng ban, các đơn vị trực thuộc theo sự phân công của Gíam

đốc, có trách nhiệm tham gia các đề án với Giám đốc, thay mặt Giám đốc giải quyết
các vấn đề thuộc phạm vi thẩm quyền phụ trách.
-

Là người phụ trách mảng thi công: tổ chức, quản lý, chỉ đạo và điều hành toàn
bộ nhân sự của phòng kỹ thuật, phân xưởng công ty làm việc và giải quyết các

-

vấn đề phát sinh và chịu trách nhiệm trước Giám đốc.
Phòng xuất nhập khẩu (XNK)
Lập và triển khai các kế hoạch nhận hàng, xuất hàng nhằm đáp ứng yêu cầu sản

-

xuất và yêu cầu của khách hàng.
Thực hiện giám sát việc mở tờ khai để nhận hàng, xuất hàng đúng thời hạn yêu

-

cầu.
Lập và triển khai các báo cáo cho hải quan theo yêu cầu của hải quan.
Đề xuất với cấp trên trực tiếp về mỗi ý tưởng sáng tạo nhằm cải thiện và nâng
cao chất lượng công việc của bộ phận.
• Phòng Hành chính- Nhân sự (HC-NS)

- Phòng Hành chính
Soạn thảo các văn bản hành chính, tham gia ý kiến vào văn bản dự thảo của

các phòng cho phù hợp với các quy định hiện hành.
Quản lý, lưu trữ toàn bộ hồ sơ, văn bản của công ty, quản lý hệ thống thông tin
liên lạc, ghi biên bản các cuộc họp do Giám đốc chủ trì, sắp xếp chương trình làm
việc, lập lịch công tác tuần, quản lý và sử dụng con dấu theo quy định của nhà

25