Phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm dịch vụ việc làm đắk lắk

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN THỊ HOÀI THƢƠNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TRUNG TÂM DỊCH VỤ VIỆC LÀM ĐẮK LẮK

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60.34.01.02

Đà Nẵng - 2019


Công trình được hoàn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Ngƣời hƣớng dẫn KH: GS.TS. NGUYỄN TRƢỜNG SƠN

Phản biện 1: PGS.TS. LÊ VĂN HUY
Phản biện 2: PGS.TS. LÊ ĐỨC NIÊM

Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp
Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại
học Đà Nẵng vào ngày 25 tháng 8 năm 2019

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Một đất nước muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của
sự phát triển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học kỹ
thuật - công nghệ, con người… Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực
con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng
trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay. Một
đất nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ
thuật hiện đại nhưng không có những con người có trình độ, có đủ
khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng có thể đạt
được sự phát triển như mong muốn. Muốn phát triển nhanh và bền
vững, thì cần phải có nguồn nhân lực có chất lượng cao và có các
chính sách phát triển nguồn nhân lực đó. Vì vậy, ở mọi xã hội, mọi
thời đại, sự phát triển nguồn nhân lực đều rất được quan tâm và chú
trọng.
Nhận thức được vấn đề đó, Trung tâm Dịch vụ việc làm Đắk Lắk
với chức năng, nhiệm vụ tư vấn, giới thiệu việc làm cho người lao
động, tư vấn học nghề, xuất khẩu lao động, giải quyết chế độ bảo
hiểm thất nghiệp… cũng không ngừng nỗ lực thực hiện nhiều giải
pháp để phát triển nguồn nhân lực nhằm phục vụ nhân dân một cách
tốt nhất và đáp ứng được sự phát triển của tổ chức. Tuy nhiên cho đến
nay, thực chất công tác phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Dịch
vụ việc làm Đắk Lắk còn nhiều bất cập và hạn chế sự phát triển của
đơn vị. Xuất phát từ thực tiễn đó, tác giả đã chọn đề tài “Phát triển
nguồn nhân lực tại Trung tâm Dịch vụ việc làm Đắk Lắk” để làm
luận văn tốt nghiệp của mình, với mong muốn có thể đưa ra được các
giải pháp có tính khả thi, phù hợp với thực tiễn của đơn vị, giúp bộ

máy nhà nước phát triển bền vững.


2
2. Mục tiêu nghiên cứu
Dựa trên cơ sở những lý luận về nguồn nhân lực và phân tích tình
hình thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm dịch vụ việc
làm Đắk Lắk, nêu ra ưu điểm, thành tích và chỉ ra những nhược điểm
cũng như hạn chế trong tổ chức. Từ đó đưa ra những, giải pháp, ý
kiến nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Trung
tâm dịch vụ việc làm Đắk Lắk.
3. Phạm vi và đối tƣợng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: các vấn đề lý luận và thực tiễn liên
quan đến công tác phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm dịch vụ
việc làm Đắk Lắk.
- Phạm vi nghiên cứu
 Về không gian: toàn bộ số liệu, nội dung trong luận văn được
nghiên cứu và tổng hợp tại Trung tâm dịch vụ việc làm Đắk Lắk số
79 Phan Chu Trinh, thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk.
 Việc khảo sát được tiến hành trong thời gian từ tháng 01/2019
đến 2/2019
 Về m t thời gian: số liệu nghiên cứu được tổng hợp trong 03
năm từ 2016 đến 2018
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp
 Dữ liệu thứ cấp: thu thập dữ liệu từ trong các báo cáo, tổng
kết, hội nghị, chuyên đề đánh giá, website, các bài báo khoa học, các
phương tiện truyền thông, các nghiên cứu đã có trước đó…
 Dữ liệu sơ cấp: các thống kê, phỏng vấn cán bộ, nhân viên
làm việc trong Trung tâm dịch vụ việc làm Đắk Lắk.

- Các phương pháp nghiên cứu
 Phương pháp thống kê, điều tra, phỏng vấn sâu


3
 Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh
 Phiếu khảo sát thực hiện với quy mô mẫu là 61 người.
5. Bố cục của đề tài.
Ngoài phần Mở đầu và Kết luận thì kết cấu Luận văn gồm có 3
chương
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm
dịch vụ việc làm Đắk Lắk.
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm
dịch vụ việc làm Đắk Lắk.
6. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm
Nguồn nhân lực theo góc độ xã hội
Theo tác giả Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012), “Nguồn
nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai
khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra
nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó là
sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực
khác. Thứ hai, nguồn nhân lực là tổng thể nguồn lực từng cá nhân con
người. Với tư cách là nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân
lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và

tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất
định tại một thời điểm nhất định. [1, tr.13].


4
Nguồn nhân lực công
Là những người thực thi quyền lực nhà nước (lập pháp - hành
pháp - tư pháp), đối tượng của nguồn nhân lực công gồm ba nhóm
cán bộ, công chức, viên chức. Trên cơ sở quy định của Luật Cán bộ,
công chức và Luật Viên chức cán bộ, công chức, viên chức, cùng với
các tiêu chí, Chính phủ, Bộ Nội vụ đã ban hành những văn bản quy
định về tiêu chuẩn với các nhóm đối tượng. Những quy định này là cơ
sở pháp lý để các cơ quan, tổ chức, đơn vị thực hiện các hoạt động
phát triển nhân lực công như: tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi
dưỡng, đánh giá… đáp ứng yêu cầu thực hiện nhiệm vụ được giao.
Nguồn nhân lực trong phạm vi doanh nghiệp
Theo giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của trường Đại học
Kinh tế Đà Nẵng (2006), “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao
gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ
lực hay bất cứ đ c điểm nào khác của người lao động” [28, tr.1].
Theo Bùi Văn Nhơn trong giáo trình “Quản lý và phát triển nguồn
nhân lực xã hội (2006), "Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng
lao động của từng doanh nghiệp, là số người lao động có trong danh
sách của doanh nghiệp, được doanh nghiệp trả lương” [15, tr.72].
Phát triển nguồn nhân lực
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO), “Phát triển nguồn nhân lực
là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề và phát triển năng lực, sử dụng
năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả cũng
như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân hay phát triển nguồn
nhân lực là quá trình làm biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu

nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế xã hội”. [1, tr.104].
Theo UNESCO (United Nations Educational Scientific and


5
Cultural Organization - Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa Liên
hợp quốc), “Phát triển nguồn nhân lực là làm cho toàn bộ sự lành
nghề của dân cư luôn luôn phù hợp trong mối quan hệ với sự phát
triển của đất nước. [1, tr.103].
1.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động quan trọng góp phần
đảm bảo sự tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức và có ý nghĩa to lớn:
Đối với doanh nghiệp: sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và
nâng cao tính hiệu quả của tổ chức, thông qua việc giúp người lao
động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình
và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn.
Đối với người lao động: với sự phát triển nhanh chóng của khoa
học công nghệ - kỹ thuật, người lao động luôn phải nâng cao trình độ
văn hoá và chuyên môn nghề nghiệp để không bị tụt hậu.
Đối với xã hội: ngoài ra công tác phát triển nguồn nhân lực còn
có ý nghĩa rất to lớn đối với xã hội, nhờ có hoạt động này mà người
lao động còn được tăng sự hiểu biết về pháp luật.
1.2. NỘI DUNG CỦA HOẠT ĐỘNG PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
Mô hình năng lực (Competence Model) là mô tả tổ hợp các kiến
thức, kỹ năng và đ c điểm cá nhân (thái độ bản thân) cần để hoàn
thành tốt một vai trò ho c công việc. Mô hình năng lực được sử dụng
phổ biến nhất hiện nay, đó là mô hình ASK.
ASK (viết tắt của Attitude - Skill - Knowledge) là mô hình tiêu
chuẩn nghề nghiệp được sử dụng phổ biến nhất trên thế giới. Từ

những ý tưởng nền tảng của Benjamin Bloom (1956), hiện nay
ASK này đã được chuẩn hoá thành một mô hình đánh giá năng lực
nhân sự đầy đủ, gồm 3 nhóm chính:


6
-

Kiến thức (Knowledge): thuộc về năng lực tư duy (Cognitive)

-

Kỹ năng (Skills): kỹ năng thao tác (Manual or physical)

-

Thái độ (Attitude): thuộc về phạm vi cảm xúc, tình cảm

(Affective)

Hình 1.1. Mô hình năng lực ASK
1.2.1. Nâng cao kiến thức cho nguồn nhân lực
Kiến thức là những điều hiểu biết có được ho c do từng trải,
ho c nhờ học tập. Kiến thức gồm 3 yếu tố: kiến thức tổng hợp, kiến
thức chuyên ngành và kiến thức đ c thù riêng cho một công việc cụ
thể [13, tr.265-266].
Các tiêu chí đánh giá kiến thức của nguồn nhân lực
-

Số lượng người nhân viên theo các trình độ

-

Số lượng nhân viên được đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ ở

các trình độ tăng hàng năm.
-

Mức độ gia tăng về trình độ chuyên môn qua từng giai đoạn


7
của từng bộ phận và của toàn bộ đơn vị.
-

Tỷ lệ giữa bằng cấp cao hơn trên bằng cấp yêu cầu của một

chức danh.
-

Tỷ lệ của từng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ (trên đại học,

đại học, cao đẳng, trung cấp …) trong tổng số lao động đang làm
việc tại đơn vị.
-

Tỷ lệ giữa bằng cấp đạt trên bằng cấp yêu cầu của một chức

danh.
1.2.2. Nâng cao kỹ năng cho nguồn nhân lực

Kỹ năng của người nhân viên là sự thành thạo, tinh thông về các
thao tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể
nào đó. Những kỹ năng này sẽ giúp cho nhân viên hoàn thành tốt
công việ của mình, quy định tính hiệu quả của công việc [1,tr.266].
Các kỹ năng cần có của nguồn nhân lực là:
Kỹ năng về giao tiếp và thông tin
Kỹ năng tìm hiểu, thu thập thông tin
Kỹ năng công nghệ - chuyên ngành kỹ thuật
Sáng tạo trong công việc
Kỹ năng làm việc nhóm
Kỹ năng giải quyết vấn đề, tính linh hoạt
Kỹ năng tổ chức công việc và quản lý thời gian
Kỹ năng đặt mục tiêu
1.2.3. Nâng cao thái độ, hành vi cho nguồn nhân lực
Các tiêu chí đánh giá trình độ thái độ, hành vi của nguồn nhân
lực
- Khả năng chuyển đổi công việc, thích ứng với những thay đổi
trong lĩnh vực công nghệ và quản lý
- Sự hài lòng trong công việc


8
- Ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần tự giác trong công việc và có
tinh thần hợp tác, tác phong làm việc khẩn trương
- Trách nhiệm và năng suất làm việc
- Thái độ trong ứng xử, giao tiếp trong công việc và các mối
quan hệ xã hội.
1.3. CÁC HOẠT ĐỘNG ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC
1.3.1. Đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực

Đào tạo: là quá trình học tập làm cho nhân viên có thể thực hiện
các chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
Mục tiêu của đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực là nhằm sử dụng
hiệu quả nguồn nhân lực hiện có và nâng cao kết quả hoạt động của
đơn vị.
Để công tác đào tạo cho nhân viên đạt được hiệu quả cao thì mỗi
đơn vị cần:
+ Xác định mục đích đào tạo
+ Xây dựng kế hoạch đào tạo
+ Xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡng
+ Nội dung đào tạo
+ Xác định kinh phí đào tạo
+ Cuối cùng là phải đánh giá được chất lượng đào tạo
a. Nâng cao kiến thức cho nguồn nhân lực
Kiến thức là những điều hiểu biết có được ho c do từng trải,
ho c nhờ học tập, nó gồm ba yếu tố: kiến thức tổng hợp (những hiểu
biết chung về thế giới, kiến thức chuyên ngành (về vài lĩnh vực đ c
trưng như kế toán, tài chính….) và kiến thức đ c thù (những kiến
thức đ c trưng mà người lao động trực tiếp tham gia ho c đào tạo).


9
b. Nâng cao kỹ năng cho nguồn nhân lực
Kỹ năng nghề nghiệp được phân thành hai loại là kỹ năng cứng
và kỹ năng mềm:
+ Kỹ năng cứng
+ Kỹ năng mềm
c.Nâng cao thái độ, hành vi cho nguồn nhân lực
Thái độ của người lao động được thể hiện qua:
-

Thái độ với cấp trên

-

Thái độ với người lao động

-

Thái độ với đồng nghiệp

-

Trong công việc luôn có sự đam mê

1.3.2. Phát triển môi trƣờng học tập
a. Học tập có tổ chức (Organizational learning)
b. Tổ chức học tập (Learning organization)
1.3.3. Tạo động lực thúc đẩy cho nguồn nhân lực
a. Tao động lực bằng công cụ tài chính
Tiền lương
Tiền thưởng
Các phúc lợi
Phúc lợi cho nhân viên bao gồm:
- Phúc lợi bắt buộc
- Phúc lợi tự nguyện
- Các phúc lợi bảo đảm: bảo đảm hưu trí, bảo đảm thu nhập
 Tiền trả cho những thời gian không làm việc: do thỏa thuận
ngoài mức quy định của pháp luật như nghỉ giữa ca, tiền đi du lịch,
nghỉ phép…

 Phúc lợi do linh hoạt trong công việc như di chuyển, đi
đường, làm việc ngoài giờ, làm việc trúng các ngày lễ…


10
b. Tạo động lực bằng công cụ phi tài chính
c. Một số phương pháo tạo động lực bằng các công cụ phi tài
chính khác.
1.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.4.1. Nhân tố bên ngoài
1.4.2. Nhân tố bên trong
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TRUNG TÂM DỊCH VỤ VIỆC LÀM ĐẮK LẮK
2.1. GIỚI THIỆU VỀ TRUNG TÂM DỊCH VỤ VIỆC LÀM
ĐẮK LẮK
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Trung tâm dịch
vụ Việc Làm Đắk Lắk.
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Trung tâm
dịch vụ Việc Làm Đắk Lắk
a. Về vị trí, chức năng
Trung tâm Dịch vụ việc làm Đắk Lắk là đơn vị sự nghiệp có thu,
tự bảo đảm một phần chi phí hoạt động thường xuyên theo quy định
hiện hành, là tổ chức thuộc lĩnh vực hoạt động xã hội, do Ủy ban
Nhân dân tỉnh Đắk Lắk quyết định thành lập, có tư cách pháp nhân,
có con dấu, được mở tài khoản giao dịch tại Ngân hàng, Kho bạc
Nhà nước; Trung tâm Dịch vụ việc làm Đắk Lắk chịu sự quản lý Nhà
nước của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội Đắk Lắk;
b. Về nhiệm vụ

Tư vấn học nghề cho người lao động về lựa chọn nghề, trình độ
đào tạo, nơi học phù hợp với khả năng và nguyện vọng; Tư vấn việc


11
làm cho người lao động về lựa chọn công việc phù hợp với khả năng
và nguyện vọng; về kỹ năng phỏng vấn.
Giới thiệu người lao động cần tìm việc làm với người sử dụng
lao động cần tuyển lao động; Cung ứng lao động theo yêu cầu của
người sử dụng lao động; Tuyển lao động thông qua thi tuyển để lựa
chọn những người đủ điều kiện, đáp ứng yêu cầu của người sử dụng
lao động. Tổ chức đào tạo, tập huấn nâng cao năng lực tìm kiếm việc
làm và đào tạo kỹ năng, dạy nghề khác theo quy định của pháp luật.
Tuyên truyền, phổ biến chính sách, pháp luật về lao động, việc làm.
2.1.3. Tình hình thực hiện nhiệm vụ tại Trung tâm dịch vụ
Việc Làm Đắk Lắk
Lĩnh vực Tƣ vấn việc làm nghề nghiệp – Giới thiệu việc làm
Bảng 2.1: Công tác tư vấn việc làm nghề nghiệp
(đvt: lượt người)
Năm

Tƣ vấn việc làm nghề nghiệp
Kế hoạch

Thực hiện

Tỷ lệ % so KH

2016

19.000

19.303

1,01

2017

19.500

21.161

1,08

2018

21.500

21.807

1,01

(Nguồn phòng tổ chức TTDVVL Đắk Lắk)
Bảng 2.2: Số lượng lao động có việc làm (đvt: lượt người)
Năm

Số lƣợng lao động có việc làm
Kế hoạch

Thực hiện

Tỷ lệ % so KH

2016

9.000

9.615

1,06

2017

9.700

10.522

1,08

2018

11.000

11.397

1,03

(Nguồn phòng tổ chức TTDVVL Đắk Lắk)

12
Lĩnh vực xuất khẩu lao động
Bảng 2.3 Tư vấn xuất khẩu lao động (đvt: lượt người)
Tƣ vấn xuất khẩu lao động
Năm

Tỷ lệ % so

Kế hoạch

Thực hiện

2016

1.300

1.290

0,86

2017

1.400

1.974

1,43

2018

2.200

2.531

1,15

KH

(Nguồn phòng tổ chức TTDVVL Đắk Lắk)
Lĩnh vực đào tạo nghề
Bảng 2.4 Tư vấn học nghề (đvt: lượt người)
Năm

Tƣ vấn học nghề
Kế hoạch

Thực hiện

Tỷ lệ % so KH

2016

1.500

1.772

1,18

2017

2.000

3.521

1,76

2018

3.200

4.012

1,25

(Nguồn phòng tổ chức TTDVVL Đắk Lắk)
Lĩnh vực Bảo hiểm thất nghiệp
Bảng 2.5 Giải quyết chế độ Bảo hiểm thất nghiệp (đvt: lượt
người)
Năm

Giải quyết chế độ Bảo hiểm thất nghiệp
Kế hoạch

Thực hiện

Tỷ lệ % so KH

2016

4.500

5.067

1,12

2017

5.000

5.134

1.02

2018

5.000

6.058

1,21

(Nguồn phòng tổ chức TTDVVL Đắk Lắk)


13
2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HIỆN TẠI CÔNG TÁC
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TTDVVL ĐẮK
LẮK TRONG THỜI GIAN QUA
2.2.1 Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực tại TTDVVL Đắk
Lắk

a. Cơ cấu nguồn lao động theo giới tính
Bảng 2.6: Cơ cấu nguồn lao động theo giới tính
Năm

Nam

Tỷ lệ %

Nữ

Tỷ lệ %

2016

12

29.27

29

70.73

2017

16

31.37

35

68.63

2018

20

33.33

40

66.67

(Nguồn phòng tổ chức TTDVVL Đắk Lắk)
b. Cơ cấu nguồn lao động theo độ tuổi
Bảng 2.7 Độ tuổi người lao động từ năm 2016-2018
Độ tuổi/Số lao động

Năm 2016

Năm 2017 Năm 2018

< 30 tuổi

15

20

30

Từ 30 – 50 tuổi

23

26

26

Từ 51 – 60 tuổi

3

3

4

(Nguồn phòng tổ chức TTDVVL Đắk Lắk)
c. Số lượng người lao động
Bảng 2.8 Số lượng lao động từ năm 2016-2018
Số lao động nghỉ

Năm

Số lao động

2016

41

3

2017

51

2

2018

60

2

việc

(Nguồn phòng tổ chức TTDVVL Đắk Lắk)


14
Bảng 2.8 Số người lao động nghỉ việc từ năm 2016-2018
Nam/Nữ

Năm 2016

Năm 2017

Năm 2018

Nam

2

1

1

Nữ

1

1

1

(Nguồn phòng tổ chức TTDVVL Đắk Lắk)
2.2.2 Thực trang nâng cao kiến thức cho nguồn nhân lực
a. Về học vấn
Bảng 2.9 Trình độ học vấn NNL năm 2016
Trình độ học

2016

vấn

Tỷ lệ

2017

%

Tỷ lệ

2018

%

Tỷ lệ
%

Thạc sỹ

0

0

1

1,96

1

1,66

Đại học

20

48,78

35

68,62

50

83,33

Cao đẳng

11

26,82

8

15,68

5

8,33

Trung cấp

7

17,07

4

7,84

1

1,66

Sơ cấp, chưa

7,315

5,88

5

qua đào tạo

3

3

3

Tổng số

41

51

60

(Nguồn phòng tổ chức TTDVVL Đắk Lắk)
b. Về đào tạo/bồi dưỡng cán bộ nhân viên

15
Bảng 2.10 Các lớp đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ
Năm

Năm

Năm

2016

2017

2018

(lao

(lao

(lao

động)

động)

động)

Cao cấp lý luận

2

3

3

Quản lý nhà nước (chuyên viên cao cấp)

0

0

-

Quản lý nhà nước (chuyên viên chính)

3

3

3

Quản lý nhà nước (chuyên viên)

5

7

20

Bồi dưỡng cho viên chức mới

-

-

-

Bồi dưỡng cán bộ quy hoạch cấp ban và

-

-

Các lớp đào tạo/bồi dƣỡng

tương đương
Bồi dưỡng chứng chỉ kế toán trưởng

-

1

-

Đào tạo nghiệp vụ lưu trữ cơ bản

1

1

-

Đào tạo nghiệp vụ tư vấn viên

4

10

6

và quản trị cơ sở dữ liệu

1

1

1

Bồi dưỡng kiến thức dân quân tự vệ

2

5

3

Bồi dưỡng quản trị mạng, an ninh thông tin

(Nguồn: Phòng tổ chức TTDVVL Đắk Lắk)

16
2.2.3 Thực trạng nâng cao kỹ năng cho nguồn nhân lực
Bảng 3.1: Các lớp nâng cao kỹ năng cho NNL

Các lớp tập huấn

Tập huấn về công tác giải quyết chế độ
bảo hiểm thất nghiệp
Tập huấn về kỹ năng tư vấn viên
Bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo, quản lý cấp
phòng

Năm

Năm

Năm

2016

2017

2018

(lao

(lao

(lao

động)

động)

động)

10

16

20

7

10

15

3

3

4

( Nguồn: Phòng tổ chức TTDVVD Đắk Lắk)
Bảng 3.2 Khảo sát từ 12 CB lãnh đạo trong TTDVVL Đắk Lắk
KẾT QUẢ ĐIỀU TRA TỪ CẤP LÃNH ĐẠO
STT

Nội dung/ Mức độ

1

Kỹ năng giao tiếp

2
3
4
5
6

Tốt

Khá

Bình

tốt

thƣờng

Kém

Rất
kém

16.67 41.67

41.67

0.00

0.00

Tự nhận thức bản thân

0.00

51.67

31.67

16.66

0.00

Sáng tạo trong công việc

0.00

33.33

58.33

8.33

0.00

25.00 58.33

16.67

0.00

0.00

0.00

0.00

66.67

33.33

0.00

16.67 41.67

16.67

25.00

0.00

Tính linh hoạt giải quyết
vấn đề
Làm việc nhóm
Ứng dụng công nghệ, kỹ

thuật

(Nguồn: khảo sát từ 12 CB lãnh đạo trong TTDVVL Đắk Lắk)


17
2.2.4 Thực trạng nâng cao về thái độ, hành vi cho nguồn
nhân lực
2.2.5 Thực trạng phát triển môi trƣờng tổ chức học tập
Bảng 3.5 Nguồn khảo sát từ 58 nhân viên trong TTDVVL Đắk Lắk
KẾT QUẢ ĐIỀU TRA TỪ CẤP NHÂN VIÊN
STT
21

Nội dung/ Mức độ

Bình

tốt

thƣờng

0.00

53.16

19.30

27.54

0.00

15.79

38.60

39.82

5.79

0.00

Kém

kém

Môi trường làm
việc

12

Rất

Khá

Tốt

Sự hài lòng trong
công việc

2.2.6 Thực trạng tạo động lực cho nguồn nhân lực tại
TTDVVL Đắk Lắk
a. Tạo động lực bằng công cụ tài chính.
b. Tạo động lực bằng các công cụ phi tài chính
Khảo sát về công tác tạo động lực bằng các công cụ phi tài
chính để phát triển năng lực cho nhân viên của TTDVVL Đắk
Lắk
Bảng 3.6 Nguồn khảo sát từ 58 nhân viên trong TTDVVL Đắk Lắk
KẾT QUẢ ĐIỀU TRA TỪ CẤP NHÂN VIÊN
STT

Nội dung/ Mức độ

Tốt

Khá tốt

39.07

30.11

Bình
thƣờng

Kém

Rất
kém

Đánh giá của nhân viên

11

về biết và hiểu được
mục tiêu của tổ chức

30.19

00.00

0.00


18
KẾT QUẢ ĐIỀU TRA TỪ CẤP NHÂN VIÊN
STT

Nội dung/ Mức độ

Bình

Rất

Tốt

Khá tốt

17.54

3.51

68.42

8.77

1.75

100.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

42.11

57.89

0.00

38.60

45.61

10.53

5.26

0.00

thƣờng

Kém

kém

Đánh giá của nhân viên
22

về cơ hội phát triển bản
thân
Nhân viên biết được

33

tính chất công việc và
trách nhiệm công việc
của mình
Đánh giá của nhân viên

44

về sự công bằng trong
tổ chức

Đánh giá của nhân viên

55

về sự tin tưởng của tổ
chức

2.3. ĐÁNH GIÁ VỀ SỰ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH TTDVVL ĐẮK LẮK
2.3.1. Những thành tựu và nguyên nhân
a. Những thành tựu
b. Nguyên nhân của những thành tựu
2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân
a. Những hạn chế
b. Nguyên nhân của những hạn chế


19
CHƢƠNG 3
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRUNG TÂM
DỊCH VỤ VIỆC LÀM ĐẮK LẮK
3.1. MỤC TIÊU VÀ PHƢƠNG HƢỚNG PHÁT TRIỂN CỦA
TRUNG TÂM
3.1.1. Mục tiêu phát triển Trung tâm dịch vụ việc làm Đắk
Lắk
Mục tiêu tổng quát
Mục tiêu cụ thể
3.1.2. Phƣơng hƣớng phát triển nguồn nhân lực ngành Lao
động - Thƣơng binh và xã hội.
3.1.3. Phƣơng hƣớng phát triển nguồn nhân lực Trung tâm

dịch vụ việc làm Đắk Lắk
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG TRUNG TÂM DỊCH VỤ VIỆC LÀM ĐẮK LẮK
3.2.1. Giải pháp nâng cao kiến thức cho nguồn nhân lực tại
Trung tâm Dịch vụ việc làm Đắk Lắk
Tăng cường công tác đào tạo, đào tạo lại viên chức, nhân viên,
phải gắn với công tác luân chuyển, quy hoạch chức vụ, điều động
viên chức.
Tổ chức nghiên cứu khoa học, ứng dựng khoa học, khuyến khích
nghiên cứu, công nghệ trong đội ngũ nhân viên trẻ. Việc nghiên cứu
ứng dụng phải gắn liền với công việc, năng lực làm việc, tạo ra lợi
thế cạnh tranh mới.
Thay đổi vị trí công việc (thuyên chuyển) là việc chuyển nhân
viên từ công việc này sang công việc khác.
3.2.2. Giải pháp nâng cao kỹ năng cho nguồn nhân lực tại
Trung tâm Dịch vụ việc làm Đắk Lắk


20
Xây dựng các chương trình đào tạo kỹ năng mềm cho nhân viên,
cách làm việc nhóm, cách giao tiếp bằng ngôn ngữ hình thể như gương
m t, ánh mắt, nụ cười, giọng nói trong công tác làm việc, hạn chế tối
đa tư vấn viên nói tiếng địa phương tiếp dân vì đ c điểm của
TTDVVL Đắk Lắk công tác chủ yếu là phục vụ người dân nên việc
nâng cao các kỹ năng cho nhân viên là hết sức cần thiết.
Cần xây dựng khung năng lực cho nhân viên và dựa vào đó tiến
hành đánh giá năng lực của từng nhân viên theo định kỳ ngoài trình
độ chuyên môn còn phải trao dồi thêm về trình độ tin học.., test
nghiệp vụ nhân viên từng quý nhằm xem xét khả năng của từng
người để lên kế hoạch đào tạo ho c tái đào tạo với mục đích nâng

cao hơn nữa hiệu quả công việc của nhân viên.
Thường xuyên tổ chức các buổi tập huấn tại trung tâm, buổi hội
thảo, các buổi sinh hoạt chuyên môn để nhân viên có thể trao đổi các
kiến thức, các nghiệp vụ, kinh nghiệm, các tình huống xảy ra trong
công việc và cách xử lý nhanh, khắc phục nhanh các tình huống đó,
cùng giúp nhau phát triển về các kỹ năng.
Nhân viên bắt buộc phải làm báo cáo kết quả học tập được, để
chia sẻ lại cho các nhân viên trong trung tâm, tránh tình trạng học
cưỡi ngựa xem hoa, học hình thức.
3.2.3. Giải pháp nâng cao thái độ, hành vi cho nguồn nhân
lực tại Trung tâm Dịch vụ việc làm Đắk Lắk
Từ khảo sát cán bộ lãnh đạo và dựa vào bảng tổng kết hàng năm
cho thấy rằng hành vi, thái độ của nhân viên là tinh thần tự giác làm
việc còn thấp, còn ỷ lại và trễ nãi, vì sao lại có tình trạng này xảy ra?
Vì cơ chế tiền lương, tiền thưởng, được chia đều như nhau, từ nhân
viên số một đến nhân viên số mười đều trong một khuôn khổ có sẵn,
tự nhân viên không thay đổi được điều gì dù cho có cố làm việc hay


21
không, vì vậy một giải pháp đưa ra để kích thích tinh thần tự giác
làm việc đó chính là phân phối tiền thưởng dựa trên cơ sở xác định
chính xác mức độ đóng góp của từng người vào thành công chung
của tổ chức cũng như là kết quả công việc mà người đó thực hiện.
Nên đánh số thứ tự trực tiếp lên từng khu vực làm việc của nhân
viên và để thùng thư góp ý về thái độ làm việc. Những nhân viên
thường xuyên bị phản ảnh thái độ làm việc với người lao động không
tốt thì hạ thi đua ABC và phải làm thật công bằng khách quan.
Nâng cao kiến thức, kỹ năng quản lý đối với cán bộ quản lý nhất
là bộ phận quản lý nhân sự phải có kiến thức, kỹ năng về khoa học

quản trị nguồn nhân lực, có như vậy mới nâng cao được chất lượng
nguồn nhân lực.
3.2.4. Giải pháp phát triển môi trƣờng tổ chức học tập tại
Trung tâm Dịch vụ việc làm Đắk Lắk
Cải thiện môi trường học tập sẽ khuyến khích nhân viên phát
triển việc học, để hoàn thiện công tác tổ chức học tập tại nơi làm việc
cần nâng cấp cơ sở vật chất, tạo môi trường thuận lợi để tâm lý nhân
viên được học tập thoải mái.
Điều cần phải nói tới ở làm việc nhóm đó là giúp giảm áp lực
một mình: những thành viên trong nhóm sẽ có cảm giác thoải mái,
không bị căng thẳng như khi phải làm việc một mình. Sự hỗ trợ, hợp
tác của các bạn trong nhóm giúp mỗi thành viên trở nên tự tin hơn,
đem lại kết quả học tập cao hơn.
Khuyến khích nhân viên tự đăng ký các lớp đào tạo nâng cao
chuyên môn và kỹ năng. Tổ chức cũng nên giúp nhân việc xác định
được rõ ràng là nên học cái gì, việc học thu được kết quả gì, có phù
hợp và ứng dụng được vào thực tiễn hay không?
Tổ chức cần tạo ra một môi trường làm việc thoải mái, tốt, dễ


22
chịu, tạo tinh thần phấn đấu cho nhân viên dựa trên các hoạt động
sau:
+ Tổ chức cần lắng nghe, tôn trọng và ghi nhận những ý kiến
đóng góp của nhân viên về tổ chức.
+ Bố trí vị trí làm việc hợp lý, theo quy trình, thuận tiện cho
nhân viên trong quá trình làm việc. Hiện nay trong ngành nói chung
thì nguồn nhân lực và cơ sở cũng còn thiếu, chưa đáp ứng được toàn
bộ nhiệm vụ được giao nên cần được bổ sung và tránh tình trạng
phân công công việc vị chồng chéo, trùng l p, không nhất quán.

+ Xây dựng các cơ chế, các chế độ để khuyến khích nhân viên
tạo ra nhiều sáng kiến, phát huy tính sáng tạo cải thiện công việc.
+ Đưa ra các nôi quy, quy trình làm việc rõ ràng trong đơn vị
thống nhất tất cả viên cùng thực hiện và công bằng như nhau trong tổ
chức.
3.2.5. Giải pháp tạo động lực cho nguồn nhân lực tại Trung
tâm Dịch vụ việc làm Đắk Lắk
a Giải pháp tạo động lực bằng yếu tố tài chính
Sau mỗi quý ho c cuối năm, đánh giá kết quả hoạt động của
Trung tâm, chi trả tháng lương thứ 13, 14 cho nhân viên, công khai
các nguồn thu chi, chính sách phân phối tiền thưởng thông qua các
cuộc họp đầu năm. Mỗi quý đơn vị nên có cuộc rà soát lại toàn bộ
lương của nhân viên, đánh giá kết quả thực hiện công việc của từng
lao động để xác định xem lương hiện nay đã tương xứng với công
việc và họ đã công hiến cho tổ chức hay chưa.
b. Giải pháp bằng công cụ phi tài chính
Các hoạt động văn nghệ, thể dục thể thao, hoạt động du lịch dã
ngoại sẽ tạo ra một sân chơi lành mạnh, bổ ích và lý thú cho người
lao động vào các dịp lễ tết, ngày lễ, ngày thành lập ngành, phong trào


23
đoàn thanh niên…
Đơn vị nên tổ chức các hoạt động ngoại khóa, lấy phiếu thăm dò
của nhân viên về các hình thức và hoạt động mà mình muốn làm và
thực hiện theo những nguyện vọng đó vào các dịp lễ, ngày kỉ
niệm….
Tạo bầu không khí thoải mái trong tổ chức, để nhân viên nhiệt
tình cống hiến, coi tổ chức như một bộ phận để gắn bó suốt đời, đoàn
kết, gắng sức làm việc. Tạo điều kiện cho nhân viên đưa ra những

chính kiến, ý tưởng sáng tạo mớ của mình trong quá trình làm việc,
đồng thời lãnh đạo tổ chức cũng phải biết lắng nghe và tôn trọng
những ý kiến đóng góp của nhân viên.
Công tác đề bạt, quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ phải dựa trên năng
lực công tác, phải được thực hiện một cách khách quan, công bằng.
Đơn vị phải cho nhân viên thấy rõ làm việc tại đây sẽ đem lại cho
mình những gì, xây dựng cho mình kỹ năng gì, kết quả công việc và
tương lai của mình ra sao… bằng cách đưa ra những kế hoạch về
công tác đào tạo, phát triển những điều đó.