Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần gốm việt thành – thành phố biên hoà – tỉnh đồng nai

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
---------------

NGUYỄN THỊ THANH XUÂN

GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GỐM VIỆT THÀNH
THÀNH PHỐ BIÊN HOÀ – TỈNH ĐỒNG NAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
---------------

NGUYỄN THỊ THANH XUÂN

GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GỐM VIỆT THÀNH
THÀNH PHỐ BIÊN HOÀ – TỈNH ĐỒNG NAI

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh (Hướng Ứng Dụng)
Mã ngành: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

TS. ĐOÀN THANH HẢI

Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2019


LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan nội dung luận văn “Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc cho người lao
động tại Công ty Cổ Phần Gốm Việt Thành – Thành phố Biên Hoà – Tỉnh Đồng Nai” là do
bản thân em thực hiện dưới sự hướng dẫn của giảng viên TS. Đoàn Thanh Hải. Các số liệu
điều tra và kết quả nghiên cứu có được trong luận văn đều được thực hiện nghiêm túc, trung
thực.
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 20 tháng 06 năm 2019

Học viên
Nguyễn Thị Thanh Xuân


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH
TÓM TẮT
ABSTRACT
CHƯƠNG MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ......................................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................... 2

4. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................ 3
5. Kết cấu của luận văn ................................................................................................... 3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN ...................................................................................... 5
1.1. Khái niệm về động lực làm việc ............................................................................... 5
1.2. Một số lý thuyết về động lực làm việc ...................................................................... 5
1.2.1. Lý thuyết tăng cường tích cực của B. F. Skinner (1938) ....................................... 5
1.2.2. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) ......................................................... 5
1.2.3. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)........................................................... 6
1.2.4. Lý thuyết về sự thành đạt, liên kết, quyền lực, của Mc. Clelland (1961) ............... 7
1.2.5. Thuyết công bằng của John Stacy Adams (1963) ................................................. 8
1.2.6. Lý thuyết kỳ vọng của V.H.Room (1964)............................................................. 9
1.2.7. Lý thuyết về nhu cầu Tồn tại/Quan hệ/Phát triển (ERG) của học giả Clayton
Alderfer (1972). ............................................................................................................. 9


1.2.8. Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kenneth S. Kovach (1987) ....................... 9
1.3. Các mô hình nghiên cứu trong và ngoài nước các yếu tố tạo động lực làm việc
cho nhân viên ................................................................................................................. 10
1.3.1. Nghiên cứu nước ngoài ...................................................................................... 10
1.3.2. Nghiên cứu trong nước....................................................................................... 11
1.4. Mô hình nghiên cứu của đề tài ............................................................................... 12
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ................................................................................................. 19
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GỐM
VIỆT THÀNH ............................................................................................................... 20
2.1. Giới thiệu chung Công Ty Cổ Phần Gốm Việt Thành. ......................................... 20
2.1.1. Sơ đồ tổ chức ..................................................................................................... 20
2.1.2. Thông tin sơ lược về Công ty Cổ phần Gốm Việt Thành .................................... 21
2.1.3. Cơ cấu tổ chức và chất lượng nguồn nhân lực .................................................... 22
2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh ............................................................................ 25
2.1.5. Tỷ lệ xếp hạng thi đua khen thưởng ................................................................... 26

2.1.6. Tỷ lệ sản phẩm bể, hư hỏng, kém chất lượng...................................................... 27
2.1.7. Tiền lương, khen thưởng và chính sách phúc lợi đối với người lao động ............ 27
2.1.8. Chính sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ................................................... 28
2.2. Thực trạng động lực làm việc hiện nay của người lao động tại CTCP Gốm Việt
Thành ............................................................................................................................. 28
2.2.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha ........................................ 30
2.2.2. Kết quả thống kê mô tả tám nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao
động tại CTCP Gốm Việt Thành .................................................................................. 32
2.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ....................................................................... 49
2.2.4. Phân tích tương quan Pearson ............................................................................ 52
2.2.5. Phân tích hồi quy tuyến tính ............................................................................... 52
2.2.6. Kiểm định sự khác biệt T-Test và ANOVA ........................................................ 53
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ................................................................................................. 55


CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY ĐỘNG LỰC NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN GỐM VIỆT THÀNH ................................................................. 56
3.1. Định hướng phát triển của CTCP Gốm Việt Thành trong giai đoạn từ năm 2019
đến năm 2023. ................................................................................................................ 56
3.2. Một số giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của người lao động tại CTCP Gốm
Việt Thành. .................................................................................................................... 57
3.2.1. Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc bằng cách tác động đến yếu tố Tiền lương,
Thành tích, Đào tạo – Thăng tiến ................................................................................. 57
3.2.2. Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc bằng cách tác động đến yếu tố Phúc lợi. .. 65
3.2.3. Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc bằng cách tác động đến yếu tố Công việc 66
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ................................................................................................. 68
KẾT LUẬN ................................................................................................................... 69
TÀI LIỆU THAM KHẢO
DANH MỤC PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CTCP: Công ty Cổ Phần
ERG (Existence – Relation – Growth): Tồn tại – Mối quan hệ – Phát triển.
SPSS (Statistical Package for the Social Sciences): Chương trình phân tích thống kê khoa học
EFA (Exploring Factor Analysis): Phân tích nhân tố khám phá
KMO: Hệ số Kaiser – Mayer – Olkin
Sig. (Observed significant level): Mức ý nghĩa quan sát
ANOVA (Analysis of Variance): Phân tích phương sai
VIF (Variance inflation factor): Hệ số nhân tố phóng đại phương sai


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Bảng tổng kết các yếu tố kế thừa các nghiên cứu trước đây................................. 14
Bảng 2.1: Cơ cấu tổ chức .................................................................................................... 22
Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh 2015 – 2018 ........................................................ 25
Bảng 2.3: Tỷ lệ xếp hạng thi đua khen thưởng 2015 – 2018 ................................................ 26
Bảng 2.4: Tỷ lệ sản phẩm bể, hư hỏng, kém chất lượng 2015 – 2018. ................................. 27
Bảng 2.5: Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha ................................................. 31
Bảng 2.6: Kết quả thống kê mô tả đối với nhân tố Công việc .............................................. 32
Bảng 2.7: Nội dung bảng tiêu chuẩn công việc.................................................................... 34
Bảng 2.8: Kết quả thống kê mô tả đối với nhân tố Thành tích ............................................. 35
Bảng 2.9: Tiêu chuẩn xét thi đua cuối năm.......................................................................... 36
Bảng 2.10: Hướng dẫn xếp loại ........................................................................................... 37
Bảng 2.11: Bảng tổng hợp mức khen thưởng 2015 – 2018 .................................................. 37
Bảng 2.12: Kết quả thống kê mô tả đối với nhân tố Đào tạo – Thăng tiến ........................... 38
Bảng 2.13: Chi phí hỗ trợ đào tạo 2015 – 2018 ................................................................... 38
Bảng 2.14: Tiêu chuẩn thăng chức – Tuyển dụng nội bộ ..................................................... 39
Bảng 2.15: Kết quả thống kê mô tả đối với nhân tố Đồng nghiệp ........................................ 40
Bảng 2.16: Kết quả thống kê mô tả đối với nhân tố Lãnh đạo ............................................. 41

Bảng 2.17: Kết quả thống kê mô tả đối với nhân tố Tiền lương ........................................... 42
Bảng 2.18: Tiền lương ........................................................................................................ 42
Bảng 2.19: Kết quả thống kê mô tả đối với nhân tố Phúc lợi ............................................... 43
Bảng 2.20: Bảng thống kê các hạng mục phúc lợi ............................................................... 44
Bảng 2.21: Kết quả thống kê mô tả đối với nhân tố Điều kiện làm việc............................... 45
Bảng 2.22: Kết quả thống kê mô tả đối với nhân tố Động lực làm việc ............................... 46
Bảng 2.23: Bảng thống kê số lần đi làm trễ 2015 - 2018 ..................................................... 46
Bảng 2.24: Bảng tổng kết các biến quan sát có giá trị trung bình thấp hơn 3 ....................... 48
Bảng 2.25: Kết quả phân tích nhân tố các biến độc lập ........................................................ 51


Bảng 3.1: Bảng ước tính trả lương theo hình thức mới ........................................................ 58
Bảng 3.2: Tiêu chuẩn bình xét danh hiệu............................................................................. 60
Bảng 3.3: Mức khen thưởng đề nghị ................................................................................... 61
Bảng 3.4: Chi phí giải thưởng ............................................................................................. 61
Bảng 3.5: Mức khen thưởng từ Ban lãnh đạo ...................................................................... 62
Bảng 3.6: Quy trình xem xét đề cử thăng tiến ..................................................................... 64


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất tám yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người
lao động tại CTCP Gốm Việt Thành ................................................................................... 18
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức ........................................................................................... 20
Hình 3.1: Lộ trình thăng tiến ............................................................................................... 63


TÓM TẮT
Thế giới đang ngày càng thay đổi và phát triển, xu hướng nghề nghiệp tất yếu kéo theo,
lĩnh vực sản xuất và kinh doanh gốm, sứ không còn là sự ưu tiên trong lựa chọn nghề nghiệp
của thế hệ trẻ. Với những công ty thuộc lĩnh vực sản xuất thủ công mĩ nghệ đòi hỏi sự khéo

léo thì yếu tố con người là chìa khoá quyết định sự cạnh tranh, sự phát triển và thành công.
Kích thích lao động là thách thức mà các nhà lãnh đạo đang phải đối mặt, làm gì và làm như
thế nào để thúc đẩy công nhân viên của mình giải phóng năng lực làm việc một cách tối ưu và
luôn có động lực, năng lượng để đem lại hiệu quả cao trong thời gian ngắn nhất, ít tốn chi phí
nhất và luôn luôn có sự sáng tạo, mới mẻ, độc đáo trong những sản phẩm.
Mục tiêu nghiên cứu: Xác định mối liên hệ giữa các yếu tố tác động đến động lực làm
việc của người lao động tại CTCP Gốm Việt Thành.
Phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu định tính thông qua thảo luận với 18 đối tượng
đại diện về những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. Nghiên cứu định lượng đo lường
sự tác động của các yếu tố lên người lao động tại CTCP Gốm Việt Thành.
Kết quả nghiên cứu: Thông qua khảo sát thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc trên 135 người lao động tại CTCP Gốm Việt Thành, kết quả cho thấy có ba yếu tố
ảnh hưởng đến động lực làm việc là: Tiền lương, Thành tích, Đào tạo – Thăng tiến, Phúc lợi,
Công việc.
Kết luận: Nghiên cứu góp phần hỗ trợ nhà quản trị có cái nhìn tổng thể về vai trò và
các giải pháp tạo ra động lực, từ đó giúp người lao động phát huy cao nhất khả năng của họ,
kết hợp thành một khối thống nhất để cùng đạt tới đích chung.
Từ khóa: Động lực làm việc.


ABSTRACT
Reason: The world is rapidly changing and developing, the career trend is also
changing, the field of ceramic and porcelain production is no longer a priority in career choices
of young generation. In the ceramic industry, the skillful hand is very important in handicraft
production, the human factor is the key to determining competition, development and success.
Stimulating employee is the challenge that leaders are facing, doing and how to motivate the
employees to maximize their capacity to work in highly effective at the short time, lowest cost.
Purpose: Determining the factors that affect employee and worker motivation at Viet
Thanh Ceramic Corporation.
Methodology: Discussion with 18 employees and workers from various departments to

get model experimental system by qualitative research method. A questionare survey was
undertaken among 135 employees and workers of the company to measure the impact of these
factors on workers at Viet Thanh Ceramic Corporation.
Results: The results of the survey shown that five elements affecting work motivation
are: Salary, Achievement, Training - Advancement, Welfare, Work.
Conclusion: The research contributes to supporting managers to have an overview of
the roles and solutions that create motivation, thereby helping employees to maximize their
ability, combining into a united organization to reach the goal.
Keywords: Work motivation.


1

CHƯƠNG MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Thế giới đang ngày càng thay đổi và phát triển, với sự xuất hiện của cách mạng công
nghiệp 4.0, sự bùng nổ của Internet, sự thống trị của các thiết bị di động và sự trình làng của
hàng loạt nền tảng thông minh hiện đại như AI (Artificial Intelligence), AR (Augmented
Reality), VR (Virtual Reality) làm ảnh hưởng đổi khác bức tranh toàn cảnh xã hội, nền kinh
tế, xu hướng nghề nghiệp của người dân Việt Nam. Thế hệ Millenials (thế hệ Y – những người
sinh trong khoảng thời gian từ năm 1980 đến năm 1996) và thế hệ GenZ (những người sinh
trong khoảng thời gian từ năm 1996 trở về sau) của tương lai đã không còn quan tâm nhiều
đến những nghề truyền thống được sản xuất bằng sự khéo léo của đôi tay, chẳng hạn như nghề
sản xuất Gốm, Sứ. Bên cạnh đó, sự cạnh tranh nguồn lao động trực tiếp sản xuất cũng đang
diễn ra khắc nghiệt, lao động trực tiếp đòi hỏi sự khéo léo đến vậy nhưng thu nhập lại không
cao nên lại càng khó khăn trong việc tuyển dụng và thu hút nhân tài. Không những thế, bối
cảnh kinh tế ngành còn bị cạnh tranh bởi những sản phẩm giá rẻ của Trung Quốc.
Thật vậy đối với mỗi doanh nghiệp thì mục tiêu cuối cùng nhất vẫn chính là hiệu quả
sản xuất và lợi nhuận. Và đặc biệt đối với những công ty thuộc phạm trù sản xuất thủ công mĩ
nghệ khéo léo thì yếu tố con người là chìa khoá quyết định sự cạnh tranh, sự phát triển và

thành công. Vậy giải pháp nào dành cho những công ty sản xuất sản phẩm mà lao động trực
tiếp chiếm đến 80% nguồn nhân lực. Kích thích lao động là thách thức mà các nhà lãnh đạo
đang phải đối mặt, làm gì và làm như thế nào để thúc đẩy công nhân viên của mình phát huy
cao nhất năng lực làm việc và luôn có động lực, năng lượng để mang đến hiệu quả cao trong
thời gian ngắn nhất, ít tốn chi phí nhất và luôn luôn có sự sáng tạo, mới mẻ trong những sản
phẩm của họ làm ra. Bên cạnh đó, với một tâm lý làm việc dễ chịu không áp lực, người lao
động không những hạn chế được các bệnh liên quan tới tinh thần mà còn cải thiện được cảm
xúc, mối quan hệ tốt đẹp, hoà nhã với mọi người xung quanh.
Là một doanh nghiệp hoạt động lâu năm và có danh tiếng trong lĩnh vực sản xuất gốm,
sứ ở Thành phố Biên Hoà – Tỉnh Đồng Nai, Công Ty Cổ Phần Gốm Việt Thành vào thời gian
hai năm trở lại đây cũng gặp không ít trở ngại khi tốc độ sản xuất và chất lượng sản phẩm
không đảm bảo được so với đơn hàng trong nước và xuất khẩu.


2

- Cụ thể theo phản hồi từ Phòng Kinh Doanh:
+ Khoảng 20% đơn hàng bị giao trễ hơn so với lịch hẹn với khách hàng, ảnh hưởng đến
uy tín của phòng kinh doanh cũng như của công ty.
+ Sản phẩm không đạt chất lượng, tỷ lệ bể và hư hỏng tăng lên từ 2% tới 5% giai đoạn
từ năm 2016 đến năm 2017.
- Theo số liệu từ thống kê từ Phòng Nhân Sự CTCP Gốm Việt Thành có những biến
động liên quan đến nhân sự như sau:
+ Tỷ lệ nghỉ việc từ năm 2015 đến năm 2017 là 7%.
+ Tỷ lệ nghỉ phép tăng lên 7% từ năm 2016 đến năm 2017.
+ Không hoàn thành kế hoạch sản xuất nên phải tăng ca liên tục để đạt chỉ tiêu và đáp
ứng đơn hàng. Cả 3 xí nghiệp tổng số giờ tăng ca từ năm 2015 đến năm 2017 là 25%.
Qua số liệu thống kê và biểu hiện thực trạng nêu trên cho thấy CTCP Gốm Việt Thành
gặp những khó khăn nhất định về động lực để làm việc. Do đó, tác giả thực hiện đề tài “Giải
pháp thúc đẩy động lực làm việc cho người lao động tại Công Ty Cổ Phần Gốm Việt Thành –

Thành Phố Biên Hoà – Tỉnh Đồng Nai” để từ đó có thể đề xuất và cung cấp giải pháp cho Ban
Lãnh Đạo CTCP Gốm Việt Thành có nhận định rõ hơn về những đặc trưng thúc đẩy động lực
làm việc để có những phương án và chính sách phù hợp khuyến khích người lao động được
cống hiến hết khả năng cho CTCP Gốm Việt Thành tiếp tục tăng trưởng vững mạnh.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Bài nghiên cứu được thực hiện để tìm ra những phương pháp thúc đẩy động lực làm
việc cho người lao động tại CTCP Gốm Việt Thành, cụ thể:
Xác định thực trạng động lực làm việc của người lao động tại CTCP Gốm Việt Thành.
Xác định mối tương quan giữa các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao
động tại CTCP Gốm Việt Thành.
Đề xuất một số giải pháp khả thi nhằm hoàn thành nhiệm vụ thúc đẩy động lực làm việc
cho người lao động tại CTCP Gốm Việt Thành.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Động lực làm việc của người lao động tại CTCP Gốm Việt
Thành.


3

Đối tượng khảo sát: Toàn thể cán bộ công nhân viên của CTCP Gốm Việt Thành.
Phạm vi nghiên cứu:
- Không gian nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi CTCP Gốm Việt
Thành.
- Thời gian nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng
09/2018 đến tháng 04/2019.
4. Phương pháp nghiên cứu
Tác giả sử dụng kết hợp 02 phương pháp nghiên cứu là định tính và định lượng:
Nghiên cứu định tính: Dựa trên những yếu tố có liên quan của mô hình đã chọn, tác giả
phỏng vấn trực tiếp với 18 mẫu đối tượng đại diện các phòng ban và công nhân trực tiếp sản
xuất nhằm điều chỉnh thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, hình thành bảng

câu hỏi khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại CTCP
Gốm Việt Thành.
Nghiên cứu định lượng: Dựa vào bảng câu hỏi khảo sát 135 người lao động đang làm
việc tại CTCP Gốm Việt Thành, sử dụng phần mềm SPSS nhằm xác định mức độ quan trọng
của các yếu tố tạo động lực làm việc kết hợp với các dữ liệu thứ cấp về thực trạng động lực
làm việc để đề xuất các giải pháp.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài chương mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục thì luận văn
gồm ba chương:
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
Chương 1 hệ thống hoá các khái niệm quan trọng, một số lý thuyết nền tảng về động
lực làm việc của người lao động. Tiếp đến, chương này khảo cứu cả nghiên cứu trong và ngoài
nước trước đây về vấn đề các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. Từ đó, xây dựng mô
hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc để khảo sát thực tế tại CTCP Gốm Việt
Thành.
Chương 2: THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GỐM
VIỆT THÀNH
Chương 2 giới thiệu đôi nét về lịch sử hình thành, quá trình phát triển, cơ cấu tổ chức


4

và tìm hiểu về thực trạng động lực làm việc của người lao động tại CTCP Gốm Việt Thành.
Từ cơ sở lý luận các khái niệm động lực làm việc và thừa kế 18 yếu tố ảnh hưởng đến động
lực từ các chuyên gia để áp dụng tại môi trường CTCP Gốm Việt Thành. Thông qua kết quả
khảo sát thực trạng động lực làm việc hiện nay của người lao động để xác định chính xác vấn
đề thiếu động lực làm việc đến từ yếu tố nào để từ đó đề xuất một số giải pháp đúng đắn và
khả thi nhằm hoàn thiện hoạt động thúc đẩy động lực cho người lao động.
Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN GỐM VIỆT THÀNH

Sau khi đánh giá chuẩn xác thực trạng về động lực làm việc của người lao động tại
CTCP Gốm Việt Thành, để thúc đẩy động lực làm việc của người lao động tại CTCP Gốm
Việt Thành, chương này xây dựng kế hoạch cụ thể cho từng giải pháp để được kiến nghị lên
Ban lãnh đạo của CTCP Gốm Việt Thành xem xét.


5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1. Khái niệm về động lực làm việc
Theo Robins (1998) định nghĩa động lực làm việc (work motivation) là “Sự sẵn sàng
thể hiện nỗ lực ở mức độ cao nhất để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, hoặc thoả mãn như
cầu cá nhân trong khả năng”.
“Động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hướng và kiên trì thực hiện
của các hoạt động tự nguyện nhằm đạt được mục tiêu” (Mitchell, 1982, trang 81).
Thúc đẩy động lực là lực đẩy từ bên trong được chuyển hoá ra bên ngoài thành hành
động để đạt được mục tiêu hoặc điều đang mong muốn. Động cơ thúc đẩy ngụ ý xu thế đi tới
một kết quả, còn sự thoả mãn là một kết quả được thực hiện một cách hoàn hảo (Trần Kim
Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011).
1.2. Một số lý thuyết về động lực làm việc
1.2.1. Lý thuyết tăng cường tích cực của B. F. Skinner (1938)
Học thuyết của B. F. Skinner đề cập đến việc thay đổi hành vi của con người thông qua
tác động tăng cường. Học thuyết B. F. Skinner lập luận rằng những hành vi được thưởng sẽ có
khuynh hướng được tái diễn, còn những hành vi không được thưởng (hoặc bị phạt) sẽ có
khuynh hướng không được tái diễn.
Nếu người quản lý trực tiếp (lãnh đạo) thường xuyên áp dụng nghi thức phạt có thể tạo
ra những hậu quả tiêu cực nên kết quả là ít hiệu quả hơn so với hình thức thưởng.
Nếu muốn tạo động lực trong quá trình lao động, người lãnh đạo cần chú trọng đến các
thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó. Sự khẳng định các hình thức thưởng sẽ đem lại
hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh các hình thức phạt. Kéo theo hành vi được khen thưởng,

khuyến khích của người lao động sẽ có khuynh hướng được tái lặp, khích lệ tinh thần của
người lao động làm việc tốt hơn, nâng cao năng suất và hiệu quả một cách đáng kể, góp phần
vào sự phát triển của tổ chức, doanh nghiệp.
1.2.2. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943)
Tháp nhu cầu là một trong những học thuyết nổi tiếng nhất về động lực, được áp dụng
phong phú ở nhiều lĩnh vực. Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà


6

họ mong muốn được thoả mãn. Maslow chia các nhu cầu thành năm loại và sắp xếp theo thứ
bậc như sau:
Tầng 1, Nhu cầu sinh lý: Là nhu cầu cơ bản nhất như những hành động như ăn, uống,
ngủ, nghỉ ngơi. Trong hình kim tự tháp, nhu cầu sinh lý được xếp vào bậc thứ nhất, ở vị trí
thấp nhất. Maslow cho rằng, một khi những nhu cầu đơn giản được thỏa mãn sẽ có sự xuất
hiện những nhu cầu ở mức độ cao hơn.
Tầng 2, Nhu cầu an toàn: Khi thoả mãn được các nhu cầu ở tầng sinh lý, thì các nhu
cầu về an toàn sẽ bắt đầu được kích thích hoạt động. Sự thể hiện của nhu cầu là mong muốn
được bảo toàn tính mạng khỏi các hiểm nguy về vật chất và tinh thần. Sự thể hiện của nhu cầu
này ở mặt khác còn có như sự an toàn về sức khoẻ, an toàn về tài chính.
Tầng 3, Nhu cầu xã hội: Là nhu cầu hy vọng được thuộc về hoặc sở hữu bất kỳ một
cộng đồng nào đó. Tầng này bao gồm nhu cầu về tình cảm, yêu thương và được yêu thương,
che chở. Những biểu hiện của nhu cầu này là giao tiếp xã hội, tìm kiếm, kết bạn, giao lưu, lập
gia đình, làm việc, du lịch.
Tầng 4, Nhu cầu được tôn trọng: Hy vọng được người khác quý mến, tôn trọng và yêu
quý bản thân, danh tiếng. Dấu hiệu nhận biết của nhu cầu này là sự tự tin vào khả năng của
bản thân, nếu đáp ứng và đạt được nhu cầu này có thể khiến cho một người luôn lạc quan, tích
cực hơn, tự do hơn.
Tầng 5, Nhu cầu được thể hiện mình: Là nhu cầu ở tầng cao nhất, là được sử dụng tối
đa khả năng để tự khẳng định bản thân, để khám phá hết mức tiềm năng còn ẩn chứa để hoàn

thiện bản thân.
Tóm lại, một khi nhu cầu trong tháp nhu cầu được đáp ứng thoã thích thì nhu cầu tiếp
theo trở sẽ được kích thích. Như vậy, để tạo động lực cho nhân viên, người lãnh đạo cần phải
nắm rõ nhân viên đang đứng ở vị trí nào trong tháp nhu cầu và xoáy sâu vào sự thoả mãn các
nhu cầu ở thứ bậc đó.
1.2.3. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
F. Herzberg phát hiện ra nguyên nhân tạo nên sự thoả mãn và sự không thỏa mãn trong
quá trình lao động. F. Herzberg đã khám phá một lý thuyết rằng: có 2 nhân tố ảnh hưởng đến
hành vi của con người trong công việc, đó là nhân tố động viên và nhân tố duy trì.


7

Nhân tố duy trì là kết quả của sự không thoả mãn, là nhân tố không tạo ra sự biến đổi
hay phát triển mà chỉ hạn chế tổn hại trong quá trình vận hành lao động.
Các nhân tố duy trì là điều kiện làm việc, lương, thưởng, phúc lợi, sự ổn định, lãnh đạo,
đồng nghiệp, văn hoá.
Nhân tố động viên là kết quả của sự thoả mãn, là nhân tố tạo cảm giác về thành tích, sự
công nhận, sự trưởng thành, sự thăng tiến, phát triển, trách nhiệm, thử thách trong công việc.
Các nhân tố động viên nếu được đáp ứng tốt sẽ tạo ra sự hài lòng để động viên người
lao động, nếu không được đáp ứng tốt sẽ tạo ra sự không hài lòng ưng ý. Trong khi các nhân
tố duy trì nếu không được đáp ứng tốt chắc chắn sẽ tạo ra sự bất mãn, và cho dù ở nhân tố duy
trì có được đáp ứng tốt đi chăng nữa thì cũng chỉ tạo ra sự không bất mãn thôi.
1.2.4. Lý thuyết về sự thành đạt, liên kết, quyền lực, của Mc. Clelland (1961)
David McClelland tin rằng mỗi cá nhân đều có nhu cầu về: thành tích, liên kết và quyền
lực. Tuỳ vào thời điểm, đặc điểm khác nhau mà mỗi người sẽ cần một trong ba nhu cầu trên.
Nhu cầu về thành tích: bằng sự nỗ lực sẽ hoàn thành những mục tiêu có tính thách thức,
ưa chuộng sự thành công khi được cạnh tranh và mong muốn nhận được phản hồi về kết quả
công việc một cách rõ ràng. Biểu hiện như sau:
(1) Khao khát thiết lập và hoàn thành các mục tiêu đầy thử thách.

(2) Chấp nhận rủi ro nhất định để đạt được mục tiêu.
(3) Tích cực đón nhận phản hồi về sự tiến bộ và thành tích.
(4) Thích làm việc một mình.
Nhu cầu về liên kết: là ưa chuộng những mối quan hệ quen thân với mọi người xung
quanh, là xây dựng những mối quan hệ vững chắc dựa trên tinh thần hợp tác, thấu hiểu thay vì
tranh đấu. Những biểu hiện như sau:
(1) Thích làm việc theo nhóm.
(2) Mong chờ, hy vọng được yêu thích.
(3) Ưu tiên sự hợp tác.
(4) Ưa thích sự an toàn.


8

Nhu cầu về quyền lực: khao khát được kiểm soát và muốn trở thành tác nhân gây ảnh
hưởng lên người khác. Người có nhu cầu cao, quyền lực cao được động viên để cư xử theo
cách tác động rõ ràng trên người khác. Biểu hiện như sau:
(1) Muốn kiểm soát và tác động lên người khác.
(2) Ham tranh luận.
(3) Tận hưởng sự cạnh tranh và chiến thắng.
(4) Tận hưởng địa vị và sự công nhận.
1.2.5. Thuyết công bằng của John Stacy Adams (1963)
J. Stacy Adams phát triển lý thuyết rằng người lao động sẽ có xu hướng so sánh những
gì họ cống hiến vào một công việc (yếu tố đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc
đó (kết quả đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ so với tỷ suất đầu vào
– đầu ra của những người khác. Nếu ngang ngửa như nhau thì người ta cho rằng tình trạng
công bằng đang được tồn tại, hợp lý, còn nếu không thì tình trạng bất công đang tồn tại, không
hợp lý. Khi xuất hiện điều kiện không công bằng, cá nhân người thua thiệt sẽ nỗ lực để điều
chỉnh.
Học thuyết công bằng giả thuyết rằng khi người lao động nhận ra sự tồn tại không công

bằng, họ có thể sẽ suy nghĩ theo chiều hướng tiêu cực và có thể sẽ có một trong những hành
động sau:
(1) Làm méo mó các “yếu tố đầu vào” hay “kết quả đầu ra”.
(2) Thay đổi các “yếu tố đầu vào” hay “kết quả đầu ra” của đồng nghiệp khác
(3) Hành động để làm thay đổi các “yếu tố đầu vào” hay “kết quả đầu ra” của chính bản
thân họ.
(4) Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh.
(5) Bỏ việc.
Học thuyết cho rằng khi người lao động nhận thức có sự khác biệt trong tỷ suất “yếu tố
đầu vào” – “kết quả đầu ra” so với đồng nghiệp, sẽ phát sinh sự áp lực, căng thẳng. Sự căng
thẳng này tạo cơ sở cho động lực, khi mà mọi người phấn đấu để giành được cái mà họ coi là
công bằng và thỏa đáng.


9

1.2.6. Lý thuyết kỳ vọng của V.H.Room (1964)
Học thuyết Victor Vroom lập luận rằng phạm vi hành động và động lực của một cá
nhân phụ thuộc vào:
(1) Phương tiện (niềm tin): niềm tin cho rằng sẽ nhận được đền đáp khi kết thúc nhiệm
vụ xuất sắc.
(2) Mong đợi (thực hiện công việc): niềm tin rằng nếu cố gắng phấn đấu thì nhiệm vụ
sẽ được hoàn thành.
(3) Hấp lực (phần thưởng): sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó.
Công thức của thuyết này là:
Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên.
Lý thuyết này có ba nhận định:
Một là, Mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả.
Hai là, Mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng.
Ba là, Tính hấp dẫn của phần thưởng.

1.2.7. Lý thuyết về nhu cầu Tồn tại/Quan hệ/Phát triển (ERG) của học giả Clayton Alderfer
(1972).
Thuyết Tồn tại/Quan hệ/Phát triển (ERG) nhận ra ba kiểu nhu cầu chính của con người:
Nhu cầu tồn tại: khao khát khỏe mạnh về thân xác và tinh thần, được đáp ứng đầy đủ
các nhu cầu căn bản để sinh tồn.
Nhu cầu giao tiếp: thỏa mãn trong các mối quan hệ với mọi người xung quanh.
Nhu cầu phát triển: khao khát phát triển cá nhân.
Thuyết Tồn tại/Quan hệ/Phát triển (ERG) cho rằng: có thể có nhiều nhu cầu ảnh hưởng
đến sự động viên tại cùng một thời điểm.
1.2.8. Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kenneth S. Kovach (1987)
Nghiên cứu của Kovach được công bố vào năm 1987 đã tiến hành khảo sát trên 1000
công nhân để xác định 10 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc:
(1) Công việc thú vị: là sự yêu thích, cảm xúc của cá nhân với công việc.
(2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm: là cảm xúc vui, tự hào khi được nhận kết
quả, nhận xét tốt.


10

(3) Sự tự chủ trong công việc: sự tự giác và chịu trách nhiệm với công việc.
(4) Công việc ổn định: sự yên tâm, không lo lắng về việc làm.
(5) Lương cao: tiền lương tương xứng với kết quả.
(6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: cơ hội tăng trưởng và phát triển.
(7) Điều kiện làm việc tốt: an toàn, vệ sinh, đảm bảo sức khoẻ.
(8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên: được tôn trọng và tin tưởng.
(9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị: giữ thể diện cho người lao động.
(10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân: sự hỗ trợ để giải quyết
các khó khăn.
1.3. Các mô hình nghiên cứu trong và ngoài nước các yếu tố tạo động lực làm việc cho
nhân viên

1.3.1. Nghiên cứu nước ngoài
Simon & Enz (1995) sử dụng mười yếu tố tạo động lực làm việc của K. S. Kovach làm
công cụ nghiên cứu nhân viên làm việc tại các khách sạn khác nhau tại Mỹ và Canada mục
đích điều tra các yếu tố tác động đến động lực của nhân viên. Kết quả nghiên cứu các yếu tố
tác động đến động lực làm việc được sắp xếp theo thứ tự từ 1 đến 10 (1 là quan trọng nhất và
10 là ít quan trọng nhất):
(1) Lương cao
(2) Công việc ổn định
(3) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
(4) Điều kiện làm việc tốt
(5) Công việc thú vị
(6) Được công nhận đầy đủ thành tích công việc
(7) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên
(8) Cảm giác được tham gia
(9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị
(10) Sự hỗ trợ của quản lý trực tiếp trong việc giải quyết các vấn đề cá nhân
Linder (1998) “Nghiên cứu tìm hiểu về động lực làm việc của các nhân viên thuộc hai
trung tâm của Đại Học Bang Ohio (Trung tâm Doanh nghiệp và trung tâm nghiên cứu và mở


11

rộng Piketon)” cũng sử dụng mười yếu tố động viên của K. S. Kovach để khảo sát cho biết
mức độ quan trọng của từng yếu tố động viên nhân viên theo thứ tự sau:
(1) Công việc thú vị
(2) Được công nhận đầy đủ thành tích công việc
(3) Cảm giác được tham gia
(4) Công việc ổn định
(5) Lương cao
(6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

(7) Điều kiện làm việc tốt
(8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên
(9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị
(10) Sự hỗ trợ của quản lý trực tiếp trong việc giải quyết vấn đề cá nhân
Kelvin R. Wesley (2012) với “Nghiên cứu động lực là việc của công nhân của các công
ty sản suất tại Nebraska”, dựa trên Học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (1959) khảo
sát động lực làm việc của công nhân tại các công ty về sản xuất tại thành phố Nebraska cho
kết quả những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân theo thứ tự sau:
(1) Mối quan hệ của người lao động với văn hoá doanh nghiệp
(2) Thành tích
(3) Sự tự chủ trong công việc
(4) Mối quan hệ với đồng nghiệp
(5) Tinh thần làm việc đội nhóm
(6) Được công nhận
(7) Mối quan hệ với khách hàng
(8) Sự thăng tiến
(9) Sự phát triển
(10) Lương cao
1.3.2. Nghiên cứu trong nước
Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) đã nghiên cứu về chủ đề thang đo
động viên của nhân viên đang làm việc tại Thành phố Hồ Chí Minh và phương pháp phân tích


12

nhân tố khẳng định (CFA) để cho ra kết quả thang đo động viên nhân viên gồm có 4 thành
phần:
(1) Chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý
(2) Công việc phù hợp
(3) Quan hệ tốt trong công việc

(4) Thương hiệu của công ty
Nguyễn Thị Phương Dung (2016) với nghiên cứu “Động cơ làm việc của nhân viên
khối văn phòng ở Việt Nam”. Nghiên cứu góp phần bổ sung lý thuyết động cơ làm việc được
kiểm chứng ở hoàn cảnh xã hội đặc thù về phương diện văn hoá Việt Nam với các kết quả như
sau.
(1) Tiến trình xây dựng các mối quan hệ đặc biệt ở nơi làm việc
(2) Phần thưởng về tài chính
(3) Mối quan hệ đặc biệt
(4) Niềm tin ở tổ chức
1.4. Mô hình nghiên cứu của đề tài
Tác giả kế thừa các nghiên cứu trong và ngoài nước để thực hiện bài nghiên cứu như
sau:
+ Kết quả nghiên cứu mô hình 10 yếu tố tạo động lực làm việc của Kenneth S. Kovach
(1987).
+ Kết quả nghiên cứu mô hình 10 yếu tố tạo động lực làm việc của công nhân tại các
công ty sản xuất của Kelvin R. Wesley (2012).
+ Thang đo động viên nhân viên của Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011).
Sự kết hợp ba nghiên cứu trên làm cơ sở để xây dựng mô hình nghiên cứu cho đề tài vì
lý do sau đây:
Mô hình 10 yếu tố tạo động lực của Kenneth S. Kovach (1987) là một nghiên cứu rất
nổi tiếng, có độ tin cậy cao, hội tụ được đầy đủ nhất các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc. Nghiên cứu được ứng dụng phổ biến và rộng rãi ở quy mô lớn thuộc nhiều lĩnh vực khác
nhau trên thế giới.


13

Mô hình 10 yếu tố tạo động lực cho công nhân tại các công ty có mô hình là sản suất
của Kelvin R. Wessley (2012) là nghiên cứu gần nhất và phù hợp với hình thức sản xuất, sử
dụng lao động phổ thông của Công ty Cổ Phần Gốm Việt Thành.

Thang đo động viên nhân viên của Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) đã
được kiểm định phù hợp với điều kiện văn hoá Việt Nam nói chung và các doanh nghiệp tại
Thành phố Hồ Chí Minh nói riêng.