Các nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên các trường đại học công lập trong điều kiện tự chủ tài chính - Nghiên cứu trên địa bàn Hà Nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

NGUYỄN THỊ HỒNG

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NHẬN THỨC
VỀ SỰ CÔNG BẰNG TRONG THU NHẬP CỦA
GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP
TRONG ĐIỀU KIỆN TỰ CHỦ TÀI CHÍNH NGHIÊN CỨU TRÊN ĐỊA BÀN HÀNỘI

LUẬN ÁN TIẾN SĨ
NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

HÀ NỘI - 2019


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................... i
MỤC LỤC ..................................................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................ vi
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................... vii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ ............................................................................... viii
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN NHẬN THỨC VỀ SỰ CÔNG BẰNG TRONG THU NHẬP CỦA GIẢNG VIÊN .....7
1.1. Một số nghiên cứu về thu nhập của giảng viên trong các trường đại học
công lập .......................................................................................................................7
1.1.1. Các nghiên cứu nước ngoài ............................................................................7
1.1.2. Các nghiên cứu trong nước.............................................................................8

1.2. Một số nghiên cứu liên quan đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập ..11
1.3. Một số nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức về sự công
bằng trong thu nhập ................................................................................................16
1.4. Khoảng trống nghiên cứu .................................................................................22
Tiểu kết chương 1 ........................................................................................................24
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
NHẬN THỨC VỀ SỰ CÔNG BẰNG TRONGTHU NHẬP CỦA GIẢNG VIÊN
CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP ...................................................................25
2.1. Trường Đại học công lập trong hệ thống giáo dục đại học ...........................25
2.1.1. Một số khái niệm ..........................................................................................25
2.1.2. Vai trò của các trường Đại học công lập trong hệ thống giáo dục đại học.........28
2.1.3. Vấn đề tự chủ tài chính trong các trường đại học công lập ..........................29
2.2. Thu nhập của giảng viên các trường đại học công lập ..................................36
2.2.1. Khái niệm thu nhập và thu nhập của giảng viên ..........................................37
2.2.1.1. Khái niệm thu nhập ...................................................................................37
2.2.2. Vai trò của thu nhập đối với giảng viên các trường đại học công lập ..........41
2.2.3. Cơ cấu thu nhập của giảng viên các trường Đại học công lập .....................42
2.3. Nhận thức công bằng và nhận thức về sự công bằng trong thu nhập .........49
2.3.1. Lý thuyết công bằng .....................................................................................49
2.3.2. Nhận thức về sự công bằng trong thu nhập ..................................................51


iv
2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của
giảng viên các trường đại học công lập trong điều kiện tự chủ tài chính ...........56
2.4.1. Một số mô hình tham khảo ...........................................................................56
2.4.2. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết của luận án ......................................58
Tiểu kết chương 2 ........................................................................................................70
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .....................................................71
3.1. Quy trình nghiên cứu ........................................................................................71

3.2. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................71
3.2.1. Phương pháp nghiên cứu định tính ...............................................................71
3.2.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng ...........................................................73
3.3. Nguồn dữ liệu và chọn mẫu nghiên cứu ..........................................................80
3.3.1. Nguồn dữ liệu ...............................................................................................80
3.3.2. Mẫu nghiên cứu ............................................................................................80
3.4. Thu thập và xử lý thông tin ..............................................................................83
3.4.1. Thu thập và xử lý thông tin nghiên cứu định tính sơ bộ ..............................83
3.4.2. Thu thập và xử lý thông tin trong nghiên cứu định lượng sơ bộ ..................89
3.4.3. Thu thập và xử lý thông tin trong nghiên cứu định lượng chính thức .........90
3.4.4. Thu thập và xử lý thông tin trong nghiên cứu định tính bổ sung .................92
Tiểu kết chương 3 ........................................................................................................93
CHƯƠNG 4. BỐI CẢNH NGHIÊN CỨU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỀ
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NHẬN THỨC VỀ SỰ CÔNG BẰNG
TRONG THU NHẬP CỦA GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG
LẬP TRONG ĐIỀU KIỆN TỰ CHỦ TÀI CHÍNH - NGHIÊN CỨU TRÊN ĐỊA
BÀN HÀ NỘI ...............................................................................................................94
4.1. Chính sách tự chủ tài chính đối với các trường đại học công lập ở Việt Nam
hiện nay .....................................................................................................................94
4.2. Một số đặc điểm của các trường đại học công lập ở Việt Nam thực hiện tự
chủ theo Nghị quyết 77 ............................................................................................96
4.2.1. Số lượng và cơ cấu các trường đại học công lập thí điểm tự chủ ở Việt Nam ...96
4.2.2. Quy mô đào tạo ......................................................................................... 100
4.2.3. Cơ cấu nhân sự .......................................................................................... 102
4.2.4. Kết quả tài chính của các trường ............................................................... 104
4.2.5.Chính sách tiền lương thu nhập của giảng viên tại các trường đại học công
lập ........................................................................................................................ 106


v

4.3. Kết quả nghiên cứu định lượng chính thức về các nhân tố ảnh hưởng đến
nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên các trường đại học
công lập trong điều kiện tự chủ tài chính- nghiên cứu trên địa bàn Hà Nội ... 107
4.3.1. Thống kê mô tả .......................................................................................... 107
4.3.2. Kết quả phân tích độ tin cậy của các thang đo .......................................... 117
4.3.3. Kết quả phân tích các nhân tố khẳng định CFA ........................................ 122
4.3.4. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu bằng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM ..... 128
4.3.5. Phân tích sự khác biệt nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên
theo các đặc điểm của đối tượng nghiên cứu (Kiểm định One – way Anova) .......... 133
4.4. Kết quả nghiên cứu định tính bổ sung về các nhân tố ảnh hưởng đến nhận
thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên các trường đại học công
lập trong điều kiện tự chủ tài chính .................................................................... 135
4.4.1. Cơ chế trả lương của trường và nhận thức về sự công bằng trong thu nhập
của giảng viên ...................................................................................................... 135
4.4.2. Cơ cấu thu nhập và nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên ... 136
4.4.3. Đánh giá, ghi nhận thành tích của lãnh đạo và nhận thức về sự công bằng
trong thu nhập của giảng viên ............................................................................. 138
4.4.4. Phân công công việc của lãnh đạo trực tiếp và thu nhập của giảng viên .. 139
4.4.5. Đặc điểm tính cách và nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên140
Tiểu kết chương 4 ..................................................................................................... 142
CHƯƠNG 5. LUẬN BÀN VỀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ MỘT SỐ ĐỀ
XUẤT KIẾN NGHỊ .................................................................................................. 143
5.1. Luận bàn về kết quả nghiên cứu .................................................................. 143
5.2. Một số đề xuất và kiến nghị .......................................................................... 148
5.2.1. Đề xuất với các trường đại học công lập ................................................... 149
5.2.2. Đề xuất với giảng viên............................................................................... 155
5.2.3.Một số khuyến nghị với các cơ quan quản lý Nhà nước ............................ 156
5.3. Hạn chế của nghiên cứu và định hướng nghiên cứu tiếp theo ................... 159
5.3.1. Hạn chế nghiên cứu ................................................................................... 159
5.3.2. Định hướng cho những nghiên cứu tiếp theo ............................................ 160

Tiểu kết chương 5 ..................................................................................................... 161
PHẦN KẾT LUẬN ................................................................................................... 162
DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ .............................................. 163
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................ 164
PHỤ LỤC .................................................................................................................. 178


vi

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

BCTTTN

Báo cáo thực tập tốt nghiệp

CBCNVC

Cán bộ công nhân viên chức

CBGV

Cán bộ giảng viên

CP

Chính phủ

ĐHCL

Đại học công lập

DN

Doanh nghiệp

GD&ĐT

Giáo dục và đào tạo

GDĐH

Giáo dục đại học

GV

Giảng viên

NCKH

Nghiên cứu khoa học

NCS

Nghiên cứu sinh

NĐ

Nghị định

NLĐ

Người lao động

NQ

Nghị quyết

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

NSNN

Ngân sách nhà nước

QTNL

Quản trị nhân lực

TCTC

Tự chủ tài chính

TSCĐ

Tài sản cố định


vii

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Tổng hợp các giả thuyết nghiên cứu trong mô hình .....................................69
Bảng 3.1. Thang đo nhận thức về sự công bằng trong thu nhập ...................................74
Bảng 3.2. Thang đo cơ chế trả lương của trường ..........................................................75
Bảng 3.3. Thang đo cơ cấu thu nhập của giảng viên .....................................................76
Bảng 3.4. Thang đo đánh giá, ghi nhận thành tích của lãnh đạo ...................................77
Bảng 3.5. Thang đo phân công công việc của lãnh đạo trực tiếp ..................................78
Bảng 3.6. Thang đo đặc điểm tính cách của giảng viên ................................................79
Bảng 3.7. Thống kê số lượng các trường đại học công lập theo khu vực .....................81
Bảng 3.8. Danh sách các trường thực hiện tự chủ tài chính trên địa bàn Hà Nội .........81
Bảng 3.9: Kết quả nghiên cứu định tính sơ bộ ..............................................................87
Bảng 4.1. Các trường đại học thí điểm tự chủ trên 24 tháng (đến tháng 9/2017) .........97
Bảng 4.2. Danh sách các trường có thời gian thực hiện nghị quyết 77/NQ-CP dưới 2 năm....99
Bảng 4.3: Thống kê mô tả biến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập .............. 111
Bảng 4.4: Thống kê mô tả biến “Cơ chế trả lương của trường”................................. 113
Bảng 4.5. Thống kê mô tả biến “cơ cấu thu nhập của giảng viên” ............................ 114
Bảng 4.6: Thống kê mô tả biến “đánh giá, ghi nhận thành tích của lãnh đạo” .......... 114
Bảng 4.7: Thống kê mô tả biến “phân công công việc của lãnh đạo trực tiếp” ......... 115
Bảng 4.8: Thống kê mô tả biến đặc điểm tính cách ................................................... 116
Bảng 4.9: Kết quả phân tích hệ số Cronbach’s Alpha................................................ 117
Bảng 4.10. Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) – Biến độc lập............... 121
Bảng 4.11: Hệ số hồi quy mô hình CFA .................................................................... 124
Bảng 4.12: Kiểm định các thang đo bằng CFA (bảng trọng số hồi quy chuẩn hóa) .. 125
Bảng 4.13: Hệ số tương quan ..................................................................................... 128
Bảng 4.14: Hiệp phương sai giữa các quan sát .......................................................... 130
Bảng 4.15: Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa ................................................................. 131
Bảng 4.16: Trọng số hồi quy chuẩn hóa ..................................................................... 131
Bảng 4.17. Kết luận các giả thuyết nghiên cứu .......................................................... 133
Bảng 4.18: Kết quả kiểm định Anova ........................................................................ 134

viii

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Biểu đồ:
Biểu đồ 4.1. Số lượng ngành mới mở trong năm 2017 theo nhóm ngành ................. 100
Biểu đồ 4.2. Cơ cấu nhân lực theo nhóm đối tượng năm 2017 .................................. 102
Biểu đồ 4.3: Số lượng giảng viên các trường Đại học trên cả nước chia theo trình độ
đào tạo......................................................................................................................... 104
Biểu đồ 4.4. Quy mô mẫu khảo sát theo giới tính ...................................................... 108
Biểu đồ 4.5. Quy mô mẫu khảo sát theo chức danh nghề nghiệp .............................. 109
Biểu đồ 4.6. Quy mô mẫu khảo sát theo thâm niên công tác ..................................... 109
Biểu đồ 4.7. Tổng thu nhập năm của giảng viên ........................................................ 110
Sơ đồ:
Sơ đồ 1.1. Thu nhập của giảng viên các trường đại học công lập ...................................9
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu thu nhập của giảng viên trường Đại học Công lập ..........................44
Sơ đồ 2.2. Các so sánh của người lao động về sự công bằng trong tổ chức .................51
Sơ đồ 2.3. Mô hình về tác động của cơ cấu thu nhập đến nhận thức về sự công bằng
trong thu nhập của người lao động ................................................................................56
Sơ đồ 2.4. Mô hình các nhân tố tác động đến nhận thức về sự công bằng trong thu
nhập tiếp cận các yếu tố của tổ chức .............................................................................57
Sơ đồ 2.5. Mô hình nghiên cứu về các nhân tố tác động nhận thức về sự công bằng
trong thu nhập của Milkovich và cộng sự (2011)..........................................................57
Sơ đồ 2.6. Mô hình nghiên cứu về ảnh hưởng của các yếu tố nhân khẩu học đến nhận
thức về sự công bằng trong thu nhập của Qureshi và Harani (2014) ...........................58
Sơ đồ 2.7. Mô hình nghiên cứu về ảnh hưởng của đặc điểm tính cách đến nhận thức về
sự công bằng của người lao động của Arya và cộng sự (2017) ....................................58
Sơ đồ 2.8. Mô hình nghiên cứu của luận án ..................................................................59
Sơ đồ 3.1. Quy trình nghiên cứu của luận án ................................................................71
Sơ đồ 4.1. Mô hình phân tích nhân tố khẳng định trước điều chỉnh .......................... 122

Sơ đồ 4.2: Mô hình phân tích nhân tố khẳng định CFA............................................. 123
Sơ đồ 4.3: Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM ................................ 129
Sơ đồ 4.4. Kết quả phân tích cấu trúc tuyến tính SEM sau điều chỉnh ...................... 130


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương thu nhập đã được khẳng định là giá cả
hàng hóa sức lao động trên thị trường lao động. Tiền lương, thu nhập là một trong
những yếu tố quan trọng trong hệ thống chính sách đãi ngộ của một tổ chức. Không
thể phủ nhận, tiền lương, thu nhập có tác động lớn đến chất lượng và năng suất của tổ
chức đó. Bằng cách xây dựng chính sách thu nhập thỏa đáng, một tổ chức có thể giữ
được tài năng tốt nhất, đó là chìa khóa thành công cho bất kỳ tổ chức nào hiện nay.
Việc tạo ra một hệ thống thù lao tốt hay không thể hiện ở nhiều khía cạnh và được
biểu hiện qua cách cảm nhận về sự công bằng trong thu nhập của người lao động.
Nhận thức về sự công bằng hoặc công bằng của một hệ thống lương thưởng
làyếu tố cơ bản tạo ra sự hài lòng của nhân viên (Milkovich và cộng sự, 2011). Sự công
bằng trong tổ chức, đặc biệt là sự công bằng trong thu nhập rất quan trọng đối với các nhà
lãnh đạo bởi vì khi sự công bằng được coi là giá trị cốt lõi trong triết lý quản lý của tổ
chức, nó có thể xây dựng thành văn hóa quản lý, tạo ra sự gắn kết lâu dài giữa nhân viên
và tổ chức và cuối cùng có thể dẫn đến lợi thế cạnh tranh. Nhận thức về sự công bằng
trong thu nhậplà mức độ mà người lao động nhận thức về mức lương của họ nhận được
khi có sự so sánh tương quan với một đối tượng khác hay một bối cảnh khác. Người lao
động có thể nhận thức công bằng theo hướng tích cực vã cũng có thể theo hướng tiêu cực.
Nhận thức công bằng trong thu nhập theo hướng tích cực là điều cần thiết đối với bất kỳ
một tổ chức nào. Và các cơ sở giáo dục đại học cũng không nằm ngoại lệ.
Khi giảng viên nhận được mức thu nhập xứng đáng, cảm nhận được sự công
bằng trong thu nhập sẽ ảnh hưởng tích cực đến chất lượng giáo dục. Hoặc khi giảng

viên cảm nhận được sự công bằng trong thu nhập sẽ làm giảm khả năng tìm kiếm cơ
hội ở những ngành nơi làm việc mới (Murane và Olsen, 1989). Nhân viên hài lòng hơn
khi họ cảm thấy họ được khen thưởng một cách công bằng cho công việc họ đã làm và
những phần thưởng này là theo đóng góp của họ cho tổ chức và hài hòa với các chính
sách khen thưởng của tổ chức (Al-Zubi, 2010). Nói cách khác, nhận thức về sự công
bằng trong thu nhập sẽ là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến động lực
làm việc của giảng viên, khơi gợi sự nhiệt huyết, đam mê nghề nghiệp và sự cam kết
với nghề nghiệp của giảng viên (Nguyễn Thùy Dung, 2015).
Trong quá trình phát triển giáo dục, Đảng, Nhà nước ta luôn luôn có những chính
sách ưu tiên sự nghiệp giáo dục - đào tạo và quan tâm đến đời sống vật chất, tinh thần
của đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục. Theo Nghị quyết Hội nghị giáo dục lần


2
thứ 2 Ban chấp hành trung ương khóa VIII tháng 12 năm 1996 đã khẳng định: “Thực
hiện các chính sách ưu tiên, ưu đãi đối với giáo dục - đào tạo, đặc biệt là những chính
sách đầu tư và chính sách tiền lương”. Thời gian qua, Đảng và Chính phủ đã dành rất
nhiều sự quan tâm đối với giáo dục đại học. Quyết định số: 244/2005/QĐ - TTg của
Thủ tướng Chính phủ về phụ cấp ưu đãi đối với nhà giáo đang trực tiếp giảng dạy
trong các cơ sở giáo dục công lập đã nâng mức thu nhập đáng kể và cải thiện một phần
mức sống của giảng viên. Tuy nhiên, giải pháp này chỉ mang tính tình thế, chưa đi sâu
vào nghiên cứu và giải quyết những bất hợp lý trong quan hệ phân phối tiền lương, thu
nhập ngành giáo dục. Sự bất hợp lý đó được thể hiện tập trung ở hệ thống thang bảng
lương, hệ thống phụ cấp và công tác quản trị khác.
Cùng với sự chuyển đổi nền kinh tế, tiền lương thu nhập của khu vực sản xuất
kinh doanh đã có sự chuyển biến rõ rệt, nó đã dần bắt kịp với cơ chế thị trường. Trong
khi đó tiền lương, thu nhập của khu vực Nhà nước nói chung và của đội ngũ giảng
viên trong các trường đại học công lập nói riêng vẫn còn phụ thuộc rất nhiều vào Nhà
nước, cụ thể là phụ thuộc lớn vào nguồn ngân sách Nhà nước cấp cho giáo dục. Trước
tình hình đó, các trường đại học công lập cũng đã tìm cách khắc phục nhằm nâng cao

tiền lương thu nhập cho giảng viên. Nhiều trường đã hướng ra thị trường, bắt tay với
các doanh nghiệp tăng cường các hoạt động với doanh nghiệp. Qua đó, nhằm tăng
nguồn thu cho Nhà trường. Với các trường thuộc khối khoa học công nghệ việc kết
hợp giữa nhà trường và doanh nghiệp có xu hướng thuận lợi hơn so với các trường
thuộc khối kinh tế xã hội.
Sự khác biệt về tiền lương, thu nhập của giảng viên các trường đại học công lập,
xét cho cùng là xuất phát bởi nhiều lý do khác nhau, nhưng có cùng điểm chung đó là
chịu sự chi phối không nhỏ của Nhà nước. Trong những năm vừa qua, hệ thống giáo
dục đại học ở nước ta đã có những thay đổi tích cực. Từ Bộ Giáo dục và Đào tạo, cơ
quan quản lý của Nhà nước giám sát chặt chẽ tất cả các hoạt động từ tổ chức nhân sự,
tuyển sinh hay vấn đề tài chính..., các trường đại học công lập đã được chủ động hơn,
tự chủ và tự chịu trách nhiệm hơn về nhiệm vụ, tổ chức, biên chế và tài chính thể hiện
qua các văn bản pháp quy của Nhà nước về các mặt: tự chủ trong quản lý điều hành; tự
chủ tài chính; tự chủ về tuyển dụng và quản lý cán bộ; tự chủ trong hoạt động tuyển
sinh, đào tạo; tự chủ trong các hoạt động đối nội, đối ngoại khác. Mới đây, nhằm thúc
đẩy sự năng động củacác cơ sở giáo dục đại học, giảm bớt gánh nặng cho NSNN, huy
động nguồn vốn bên ngoài, đồng thời mở rộng đối tượng đào tạo, Chính phủ đã ban
hành Nghị quyết số 77/NQ-CP ngày 24/10/2014 thí điểm đổi mới cơ chế hoạt động đối
với các cơ sở giáo dục đại học công lập giai đoạn 2014 - 2017. Theo đó, Nghị quyết


3
nêu rõ, cơ sở giáo dục đại học công lập khi cam kết tự bảo đảm toàn bộ kinh phí hoạt
động chi thường xuyên và chi đầu tư được thực hiện tự chủ, tự chịu trách nhiệm toàn
diện.Hiện nay, tiền lương, thu nhập của giảng viên đại học phụ thuộc lớn vào ngân
sách nhà nước. Tuy nhiên, với chính sách trao quyền tự chủ, đặc biệt là tự chủ tài
chính cho các trường đại học công lập, các trường đại học công lập đã và đang dần dần
xây dựng một chính sách lương, cơ chế trả lương thỏa đáng. Nhiều trường đã tạo ra sự
thay đổi về mức thu nhập, cải thiện thu nhập cho cán bộ giảng viên. Bên cạnh đó, sự
cải thiện hệ thống thù lao của một số trường đại học công lập không chỉ đơn thuần là

sự cải thiện về mức mà còn cả về cách thức, phương thức phân phối. Nhiều giảng viên
cảm nhận được mức lương phù hợp với năng lực, phù hợp với mức độ đóng góp cống
hiến, phù hợp so với tương quan chung với các trường đại học khác và phù hợp với xu
hướng phát triển của xã hội. Chính vì vậy, họ càng có lòng yêu nghề và sự gắn bó
khăng khít với trường hơn. Thế nhưng, vẫn còn tồn tại những bất cập trong việc xây
dựng chính sách tiền lương, thu nhập ở một số trường đại học khi họ chưa xây dựng
được một hệ thống thù lao tốt. Nhiều giảng viên cảm thấy cơ chế phân phối tiền lương
thu nhập của trường vẫn chưa có nhiều thay đổi kể cả sau khi thực hiện tự chủ tài
chính. Vấn đề trả lương và thu nhập của giảng viên vẫn chủ yếu dựa vào bằng cấp và
thâm niên, chưa phản ánh đúng được sự đóng góp của họ vào công việc. Nhiều giảng
viên dễ dàng so sánh mức thu nhập hiện tại trong trường thấp hơn nhiều so với mức
thu nhập của những người có cùng trình độ chuyên môn ở khu vực sản xuất kinh
doanh. Khi đời sống không được đảm bảo, nhiều giảng viên đã phải bỏ nghề để
chuyển sang một môi trường làm việc mới mà họ cảm thấy sẽ kiếm được mức thu
nhập cao hơn, xứng đáng hơn và công bằng hơn. Điều này đã ảnh hưởng không nhỏ
tới quy mô cơ cấu nhân sự của các trường đại học cũng như chất lượng giảng dạy.
Làm ảnh hưởng đến tâm lý của nhiều giảng viên khác.Theo GS Trần Văn Tớp, Phó

Hiệu trưởng trường Đại học Bách khoa Hà Nội cho biết: “Trường Đại học Bách
Khoa Hà Nội là một trong số 23 trường trong thời gian qua thực hiện thí điểm tự chủ,
các nguồn thu của trường rất hạn hẹp, nguồn hỗ trợ của nhà nước thì rất thiếu, nên
mức thu nhập của cán bộ, nhất là cán bộ trẻ, còn thấp so với nhiều cơ quan, doanh
nghiệp bên ngoài. Vì thế mà chưa tạo động lực mạnh cho cán bộ chuyên tâm với công
việc giảng dạy và nghiên cứu cũng như thu hút cán bộ trẻ giỏi về trường làm việc”.
Cùng quan điểm, đại diện Trường đại học Nông lâm TP.HCM cho rằng “luật Viên
chức đã ràng buộc các trường không thể trả lương xứng đáng với những giảng viên,
chuyên viên giỏi; đồng thời lại khiến các trường rất khó khăn để loại bỏ những người
không có năng lực”.Điều này cho thấy rằng, không phải trường đại học công lập nào

4
cũng có cơ chế chi trả tiền lương và thu nhập cho giảng viên một cách thỏa đáng và
nhận được sự đánh giá tích cực của giảng viên về sự công bằng trong thu nhập
Đã có nhiều nhà nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ tích cực và thuận chiều giữa nhận
thức về sự công bằng trong thu nhập và động lực làm việc, hiệu quả công việc và sự
hài lòng với công việc của giảng viên. Điều đó cho thấy rằng, nhận thức về sự công
bằng trong thu nhập là một trong những yếu tố then chốt ảnh hưởng đến chất lượng
công việc. Nhận thức về sự công bằng trong thu nhập là quan trọng, vậy, làm thế nào
để giảng viên nhận thức được sự công bằng trong thu nhập theo hướng tích cực? Đây
là điều mà không phải đơn giản mà đó là cả một quá trình dài có liên quan đến nhiều
vấn đề trong khâu quản lý của các trường đại học công lập. Để giải được bài toán này,
cần thiết phải tìm hiểu được những yếu tố nào ảnh hưởng đến nhận thức về sự công
bằng trong thu nhập? Đây cũng là một trong những vấn đề mà nhiều nhà nghiên cứu
đặc biệt quan tâm.
Uen và Chien (2012) đã thực hiện nghiên cứu của mình và đã chỉ ra rằng cơ cấu
thu nhập có tác động đến về sự công bằng trong thu nhập của các chuyên gia R & D
tại Đài Loan. Các nghiên cứu của Gerhart và Rynes (2003), Jawahar và Stone (2011),
Werner & Ward (2004) cũng cho ra kết quả tương tự. Các kết quả này cho thấy rằng
cơ cấu thu nhập là một trong các yếu tố ảnh hưởng đến sự công bằng trong thu nhập
của người lao động. Một số nghiên cứu khác cũng chỉ ra rằng nền tảng giáo dục, thâm
niên, kinh nghiệm, tuổi tác, giới tính và nghề nghiệp là các yếu tố nhân khẩu học ảnh
hưởng đến nhận thức về công bằng lương (Berkowitz và cộng sự, 1987; Major và
Forcey, 1985...).
Milkovich và cộng sự(2011) lại cho rằng các yếu tố ảnh hưởng đến sự công bằng
trong thu nhập có thể bao gồm các chính sách quản lý của tổ chức, công đoàn và các quy
định của Chính phủ. Họ cho rằng các quy định của chính phủ về tiền lương, chẳng hạn
như chính sách lương tối thiểu và chính sách phúc lợi, đặt ra một khung pháp lý buộc
chính sáchthù lao của tổ chức phải tuân theo. Dựa trên nền tảng này, các chương trình đãi
ngộ nhân viên được thiết lập. Do đó, các quy định của chính phủ gián tiếp ảnh hưởng đến
nhận thức của nhân viên về sự công bằng trong thu nhập. Khác với chính sách của chính

phủ, ban quản lý công ty có ảnh hưởng trực tiếp đến cách các nhân viên cảm nhận khoản
thanh toán của họ (Blackman và cộng sự 2017; Buick và cộng sự, 2015).
Ở góc độ vĩ mô, Hundley và Kim (1997) đã nghiên cứu mối quan hệ giữa văn hóa
quốc gia và nhận thức về sự công bằng trong thu nhập. Các tác giả đã nghiên cứu ở hai
nền văn hóa khác nhau là Hàn Quốc và Mỹ và cho ra kết luận rằng văn hóa quốc gia có
ảnh hưởng mạnh mẽ đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của người lao động.


5
Ở trong nước, nghiên cứu của Ngô Thị Ngọc Ánh (2017) về mối quan hệ giữa
các thành tố của thù lao và nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của nhân viên tại
các doanh nghiệp tư nhân trong bối cảnh đổi mới. Kết quả nghiên cứu một lần nữa
khẳng định các thành tố của thù lao có tác động mạnh mẽ tới nhận thức về sự công
bằng trong thu nhập của người lao động.
Những nghiên cứu trên có những giá trị nhất định, cho thấy được tổng quan lý
thuyết về thu nhập, cấu trúc thu nhập, nhận thức về sự công bằng trong thu nhập cũng
như chỉ ra một số nhân tố có ảnh hưởng đến nhận thức về sự công bằng trong thu
nhập. Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu nào chỉ rõ, đi sâu và nghiên cứu một cách có hệ
thống các nhân tố ảnh hưởng nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên
đại học trong bối cảnh tự chủ, đặc biệt là tự chủ tài chính.
Cùng xu hướng giáo dục đại học hiện đại cũng như nỗ lực tìm kiếm lời giải đáp
cho mối quan hệ trên và các giải pháp thực hiện, nghiên cứu sinh đã mạnh dạn nghiên
cứu đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập
của giảng viên các trường đại học công lập trong điều kiện tự chủ tài chính Nghiên cứu trên địa bàn Hà Nội”. NCS cho rằng đề tài có ý nghĩa cả về mặt lý luận và
thực tiễn. Từ đó góp phần giúp các nhà lãnh đạo có thể đưa ra biện pháp nâng cao chất
lượng giáo dục, đáp ứng yêu cầu của thị trường.
2. Mục tiêu, phạm vi và đối tượng nghiên cứu
2.1. Mục tiêu nghiên cứu
(1) Hoàn thiện mô hình lý thuyết nghiên cứu và đánh giá tác động các nhân tố
ảnh hưởng đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên các trường

đại học công lập trong điều kiện tự chủ tài chính
(2) Đánh giá tác động các nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức về sự công bằng
trong thu nhập của giảng viên các trường đại học công lập trên địa bàn Hà Nội trong
điều kiện tự chủ tài chính.
(3) Đề xuất, gợi ý chính sách nhằm nâng cao nhận thức về sự công bằng trong
thu nhập của giảng viên các trường đại học công lập trong điều kiện tự chủ tài chính.
Trên cơ sở mục tiêu nghiên cứu đã định, NCS nghiên cứu các nhân tố ảnh
hưởng đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên các trường đại học
công lập trên địa bàn Hà Nội trong điều kiện tự chủ tài chính, với các câu hỏi nghiên
cứu tổng quát: các nhân tố nào ảnh hưởng đến nhận thức về sự công bằng trong thu
nhập của giảng viên? Trả lời câu hỏi này, có các tiểu câu hỏi đặt ra cho nghiên cứu là:


6
(1) Nhận thức về sự công bằng trong thu nhập được đo lường như thế nào như
thế nào?
(2) Nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên các trường đại
học công lập hiện nay như thế nào?
(3) Những nhân tố nào ảnh hưởng đến nhận thức về sự công bằng trong thu
nhập của giảng viên?
(4) Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đó đến nhận thức về sự công bằng trong
thu nhập của giảng viên các trường đại học công lập trong điều kiện tự chủ tài chính?
(5) Có những đề xuất gì nhằm nâng cao nhận thức tích cực về sự công bằng
trong thu nhập của giảng viên?
2.2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Luận án nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến nhận
thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên với mô hình nghiên cứu đã được
đề xuất ở dưới (sơ đồ 2.8).
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Phạm vi nội dung: NCS nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức về

sự công bằng trong thu nhập của giảng viên tập trung ở hai nhóm nhân tố: nhân tố về
tổ chức (trường) và nhân tố về cá nhân giảng viên.
+ Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu tại các trường đại học công lập đã
thực hiện tự chủ tài chính theo NQ77/NĐ - CP của chính phủ, nghiên cứu trên địa bàn
Hà Nội.
+ Phạm vi thời gian: Các số liệu cần thiết cho đề tài nghiên cứu được tác giả thu
thập trong khoảng thời gian từ năm 2014 đến năm 2017.


7

CHƯƠNG 1:
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN NHẬN THỨC VỀ SỰ CÔNG BẰNG TRONG THU NHẬP
CỦA GIẢNG VIÊN
1.1. Một số nghiên cứu về thu nhập của giảng viên trong các trường đại học
công lập
1.1.1. Các nghiên cứu nước ngoài
Vào đầu những năm 1980, các trường đại học công lập và trường đại học tư
thục đều trả mức tiền lương thu thập như nhau. Nhưng đến những năm tiếp theo đã có
một khoảng cách nhất định giữa thu nhập của giảng viên các trường công lập và tư
thục. Khoảng cách khá lớn về mức thu nhập đã làm cho các trường đại học công lập
khó có thể giữ lại được những giảng viên giỏi.
Thu nhập của giảng viên đã được nhiều học giả trên thế giới nghiên cứu và phân
tích. Theo quan điểm của Hearn (1999),thu nhập chính là phần tiền lương, tiền trợ cấp và
các khoản thu nhập khác. Ông cũng cho rằng một số giảng viên có thể tạo thêm thu nhập
thông qua các khoản tài trợ và các dự án nghiên cứu hoặc các hợp đồng tư vấn. Tuy nhiên,
việc giảng viên có thể tạo thêm thu nhập từ hình thức này hay không lại có rất nhiều vấn
đề. Hearn (1999) đã chia thu nhập của giảng viên thành lương cơ bản theo hợp đồng cho
chín tháng làm việc chính thức, lương tăng thêm cho giảng viên khi giảng vào hè, phụ cấp

cho các hoạt động dịch vụ đặc biệt và thu nhập từ các hoạt động bên ngoài trường.
Wiseman (1999) cũng cho rằng các trường đại học thường tăng thêm thu nhập
cho giảng viên dưới hình thức giảng vượt số giờ định mức hoặc giảng dạy mùa hè và
đôi khi thực hiện trách nhiệm hành chính được trả thù lao. Số giờ giảng vượt định mức
sẽ được tính với mức đơn giá cao hơn so với đơn giá giờ giảng theo định mức. Khoản
thu nhập từ việc giảng hè được tính với đơn giá khác nhau, mức độ khác nhau giữa các
trường. Ngoài việc giảng dạy, đôi khi, một số giảng viên còn thực hiện thêm các công
việc hành chính như công tác quản lý, phục vụ được nhà trường huy động khi cần
thiết. Do đó, nhà trường cũng phải trả thêm những khoản này cho giảng viên.
Trong nghiên cứu của Sitharaman (2008) đề cập đến thuật ngữ trả lương theo
nhiệm vụ. Theo đó, nhiệm vụ giảng dạy thì có thu nhập từ giảng dạy; nhiệm vụ nghiên
cứu thì có thu nhập từ nghiên cứu, nhiệm vụ hành chính có thù lao cho công việc hành
chính. Nói tóm lại, nhiệm vụ giảng viên được giao sẽ làm cơ sở chính để xác định mức
lương và thu nhập giảng viên được hưởng.


8
Velayutham (2017) cho rằng có thu nhập của giảng viên chính là phần thưởng
cho sức lao động mà họ bỏ ra. Mặc dù có nhiều loại khác nhau, nhưng có ba phương
thức chính về các chương trình chi trả thu nhập cho giảng viên thường được kiểm tra
trong tài liệu và được tìm thấy trong các hệ thống giáo dục. Phương thức đầu tiên là thu
nhập dựa theo hiệu suất, mà nói chung bao gồm các khoản tiền trên thành tích của học
sinh và quan sát lớp học. Phương thức thứ hai là thu nhập dựa trên kiến thức và kỹ năng,
mà nói chung bao gồm các phần thưởng cá nhân cho các cá nhân có trình độ, kiến thức
và kỹ năng tốt làm tăng hiệu quả học tập của sinh viên. Phương thức thứ ba là các khoản
tiền thưởng dựa theo hiệu quả hoạt động của trường. Về bản chất, phương thức này là
phương thức phân chia lợi nhuận sau khi có hiệu quả tài chính rõ rệt của nhà trường.
Như vậy, thu nhập là vấn đề được rất nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới quan
tâm. Tuy nhiên, trong bối cảnh giáo dục đại học, mỗi nhà nghiên cứu lại có nhiều cách
tiếp cận khác nhau. Trong phạm vi rộng, thu nhập của giảng viên có thể xuất phát từ

trong trường và ngoài trường (tư vấn, kinh doanh…), còn nếu xét trong phạm vi hẹp
thì thu nhập của giảng viên chính là tất cả các khoản thù lao được trả bằng tiền mà
giảng viên nhận được từ trường đại học mà họ công tác chính thức.

1.1.2. Các nghiên cứu trong nước
Tiền lương, thu nhập của giảng viên đại học là vấn đề khá nhạy cảm và tương đối
phức tạp. Các nghiên cứu ở Việt Nam chủ yếu đi vào phân tích, đánh giá hệ thống chính
sách tiền lương cho giảng viên hiện nay. Có nhiều bài viết, bài đánh giá về hệ thống lương
cho giảng viên được đăng trên các website, trang tin điện tử. Qua nghiên cứu, tìm hiểu
của NCS, chỉ có một số công trình trong nước đề cập đến tiền lương, thu nhập của giảng
viên có nghiên cứu dưới cả góc độ lý thuyết và thực tiễn. Tác giả Mai Phương (2014) đã
hệ thống hóa được các lý luận cơ bản về giảng viên đại học cũng như đặc điểm của các
trường đại học công lập có ảnh hưởng đến tiền lương, thu nhập của giảng viên. Tác giả
cũng tập trung nghiên cứu cách thức, hình thức trả lương đối với giảng viên đại học, từ đó
đưa ra những nhận định về tích cực và hạn chế trong công tác trả lương đối với giảng viên
đại học ở nước ta hiện nay. Tác giả có đưa ra một số giải pháp, khuyến nghị cải thiện thu
nhập. Các giải pháp này chủ yếu mới xét ở khía cạnh vĩ mô, tức là dưới góc độ hoàn thiện
hệ thống chính sách của nhà nước chứ chưa có đề cập nhiều đến các yếu tố khác như phía
nhà trường hay đối với bản thân giảng viên. Bên cạnh đó, tác giả Phạm Hiệp và Đàm
Quang Minh (2014) lại tập trung nghiên cứu thực tiễn về thực trạng thu nhập của giảng
viên đại học hiện nay vàđưa ra những những kết luận sơ bộ về thu nhập của giảng viên đại
học chia theo các nhóm trường khác nhau. Tác giả cũng chỉ rõ được phương pháp nghiên
cứu tác giả sử dụng để đưa ra đánh giá kết luận chính là nghiên cứu tài liệu và phỏng vấn
bán cấu trúc với hơn 40 nhà khoa học, giảng viên đang làm việc tại các cơ sở giáo dục đại
học ở Việt Nam. Các tác giả đã sử dụng các tài liệu thứ cấp để phân tích đánh giá bên


9
cạnh đó còn có sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính thông qua phỏng vấn sâu để
làm tăng tính chính xác cho các kết luận. Nghiên cứu này có ý nghĩa nhất định cả về mặt

thực tiễn và phương pháp nghiên cứu. Tác giảHà Duy Hào và Lê Thanh Hà (2013) đã
cho thấy được cách thức phân phối tiền lương, thu nhập của đội ngũ giảng viên công lập
như sau:
Tiền lương cơ bản theo bảng
lương Nhà nước
THU NHẬP
của giảng viên đại học
công lập

Tiền lương theo hiệu quả
hoạt động của Nhà trường
Các khoản phụ cấp
BHXH trả thay lương
Các khoản thu nhập khác

Sơ đồ 1.1. Thu nhập của giảng viên các trường đại học công lập
Nguồn: Hà Duy Hào và Lê Thanh Hà, 2013
Nghiên cứu đã chỉ ra các yếu tố cấu thành thu nhập của giảng viên và cũng đi
vào phân tích thực trạng tiền lương - thu nhập của giảng viên một số trường đại học
công lập khối kinh tế - xã hội ở Hà Nội hiện nay. Đồng thời nghiên cứu cũng chỉ ra
được các nhân tố cơ bản tác động đến tiền lương thu nhập của giảng viên các trường
đại học công lập. Trên cơ sở đó, đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện tiền lương thu
nhập cho giảng viên đại học công lập nói chung và khối kinh tế - xã hội ở Hà Nội nói
riêng trong giai đoạn tới. Nghiên cứu có những giá trị thực tiễn nhất định. Tuy nhiên,
khi phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương thu nhập, các tác giả chưa xây
dựng được thang đo đo lường các yếu tố một cách khoa học và chưa thực hiện kiểm
định mô hình để đem lại giá trị nghiên cứu cao hơn. Tại Hội nghị khoa học thường
niên năm 2013, Trần Vũ Hợp đã đưa ra báo cáo tổng kết “Kết quả bước đầu xây dựng
đề án lương tự chủ của trường Đại học Thủy lợi”. Trong báo cáo, tác giả đã tóm tắt
được hiện trạng phân phối lương hiện nay của trường Đại học Thủy Lợi. Tác giả cho

rằng, trong bối cảnh hiện nay, việc thực hiện phân phối lương chủ yếu dựa vào bằng
cấp và thâm niên không còn phù hợp và không tạo ra động lực. Kết luận này được tác
giả thực hiện điều tra khảo sát mức độ hài lòng về lương của giảng viên trường đại học
Thủy Lợi và kết quả cho thấy hơn 70% số giảng viên được khảo sát chưa thực sự hài
lòng về mức lương được nhận. Trên cơ sở phân tích thực trạng, tác giả đã đề xuất giải
pháp xây dựng lương tự chủ thông qua việc đánh giá thành tích cán bộ giảng viên
theo các tiêu chí cụ thể, trong đó thành tích trong giảng dạy và nghiên cứu sẽ là cơ


10
sở chính để đánh giá thành tích giảng viên. Bước đầu của việc thực hiện đề án
lương tự chủ được tác giả báo cáo đem lại kết quả khá tích cực.Tác giả Đỗ Thị
Tươi (2013) không nghiên cứu rộng tất cả các khoản cấu thành thu nhập của giảng
viên mà chỉ trung làm rõ phần thù lao biến đổi, cụ thể là phần tiền lương tăng thêm
của giảng viên trong nghiên cứu khoa học “Hoàn thiện phương án phân phối thu
nhập tăng thêm của trường Đại học Lao động - Xã hội”. Tác giả đã nghiên cứu kỹ
hệ thống cơ sở lý thuyết về phần tiền lương tăng thêm và khẳng định phần tiền
lương tăng thêm là phần thu nhập quan trọng của giảng viên, phản ánh được thành
tích cũng như mức độ đóng góp, cống hiến của giảng viên trong công việc. Do đó,
việc xây dựng phương án phân phối thu nhập tăng thêm một cách chính xác là điều
cần thiết. Bên cạnh đó, tác giả cũng đã phân tích được thực trạng phương án xác
định tiền lương tăng thêm hiện nay đồng thời đánh giá được các nhân tố ảnh hưởng
đến phần tiền lương tăng thêm của giảng viên trường Đại học Lao động - Xã hội,
sau đó đưa ra các giải pháp để phần tiền lương tăng thêm của giảng viên phản ánh
đúng năng lực, thành tích, mức độ đóng góp của mỗi giảng viên. Trong báo cáo
khoa học của Bộ Giáo dục và Đào tạo (2017) khi đánh giá tình hình thực hiện cơ
chế thí điểm tự chủ đối với kết quả hoạt động của các trường đại học công lập có đề
cập đến thu nhập của giảng viên. Và nghiên cứu chỉ rõ thu nhập của giảng viên các
trường tự chủ tăng nhiều so với trước khi tự chủ. Chi lương và các khoản thu nhập
tăng thêm, phúc lợi của người lao động của các trường thực hiện tự chủ tăng lên

20,33% so với trước khi tự chủ trên cơ sở vị trí việc làm và các tiêu chí đánh giá
hiệu quả công việc.
Nói đến thu nhập của giảng viên thì vấn đề nguồn hình thành thu nhập không
thể không nhắc tới. Có nhiều nghiên cứu cho thấy thu nhập của giảng viên được xuất
phát từ hai nguồn: bên trong trường và bên ngoài trường. Thu nhập bên trong trường là
những khoản thu có thể thống kê và được nhà trường chi trả. Thu nhập bên ngoài
trưởng là những khoản thu do giảng viên tự tạo, có thể do mối quan hệ, giảng viên tự
tìm kiếm thêm việc làm ngoài giờ giảng. Đây là khoản thu khó có thể thống kê được.
Chính vì vậy, ở đây, NCS chỉ tìm hiểu sâu các khoản thu nhập trong phạm vi trường
đại học, nơi mà giảng viên công tác chính thức.
Có thể thấy rằng, các công trình nghiên cứu có về thu nhập của giảng viên có
thể được các nhà nghiên cứu tìm hiểu theo nhiều góc độ khác nhau. Có nghiên cứu
làm rõ tất cả các yếu tố cấu thành thu nhập nhưng cũng có những nghiên cứu chỉ tập
trung làm rõ một yếu tố như lương hay thu nhập tăng thêm...Tất cả các nghiên cứu trên
cho thấy được bức tranh tổng quát về tình hình thực tiễn tiền lương, thu nhập của


11
giảng viên trong các trường đại học công lập hiện nay. Đây sẽ là một trong những cơ
sở, là tiền đề để giảng viên có những nhận thức đánh giá về sự công bằng trong thu
nhập cũng như xem xét mức độ hài lòng về thu nhập của giảng viên.

1.2. Một số nghiên cứu liên quan đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập
Nhận thức về sự công bằng được coi là vô cùng quan trọng đối với tất cả các quyết
định có liên quan đến chính sách nhân sự (Cohen-Charash và Spector, 2001), và đặc
biệt đối với các quyết định về tiền lương, thu nhập như lương, thưởng, phụ cấp...
Nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của người lao động cũng có khá
nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới tìm hiểu. Tuy nhiên, sự công bằng trong thu nhập
của giảng viên lại có khá ít công trình. Do đó, NCS đã tiến hành tổng hợp một số công
trình nghiên cứu có liên quan đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của người

lao động. Nhìn chung, nhận thức về sự công bằng trong thu nhập được các nhà nghiên
cứu tiếp cận theo hai hướng sau:
Thứ nhất, nghiên cứu nhận thức về sự công bằng trong thu nhập qua các khía
cạnh của công bằng trong tổ chức
Colquitt (2001) xác định công bằng trong phân phối, công bằng trongquy trình,
công bằng trong tương tác và công bằng trong thông tin là bốn yếu tố cấu thành công
bằng trong tổ chức. Tác giả tìm hiểu rộng hơn ở tất cả các khía cạnh trong chính sách
nhân sự. Đối với chính sách tiền lương, thu nhập thì Colquitt (2001) đặt trong mối
quan hệ giữa sự công bằng và sự hài lòng trong thu nhập của người lao động. Tác giả
đã thực hiện xây dựng mô hình nghiên cứu và kiểm định các giả thuyết. Kết quả là sự
công bằng trong phân phối, sự công bằng trong quy trình, công bằng trong tương tác
và công bằng trong thông tin có tác động thuận chiều đến sự hài lòng trong thu nhập
của người lao động. Dựa trên nghiên cứu này của Colquitt (2001), các nhà nghiên cứu
đã thực hiện nhiều nghiên cứu thực nghiệm trong các bối cảnh nghiên cứu khác nhau.
Wang (2003) đã thực hiện một nghiên cứu về công bằng trong quản trị thù lao
và ảnh hưởng của nóđối với nhận thức công bằng trong tổ chức. Nghiên cứu này được
thực hiện tại các doanh nghiệp Trung Quốc, được xây dựng bởi bảy khía cạnh cơ bản
của quản trị thù lao: xác định đối tượng, sự tham gia đối tượng, phản hồi công việc, hỗ
trợ công việc, đánh giá hiệu suất, tiền lương và thưởng. Nghiên cứu cũng chứng minh
rằng quản trị thù lao có ảnh hưởng đáng kể đến nhận thức về công bằng trong tổ chức,
trong đó có nhận thức về sự công bằng trong thu nhập. Trong nghiên cứu này, tác giả
cũng sử dụng 4 khía cạnh của sự công bằng trong tổ chức để đánh giá sự công bằng


12
trong thu nhập bao gồm công bằng trong quy trình, công bằng trong phân phối, công
bằng trong tương tác và công bằng trong thông tin.
Nghiên cứu của Tremblay và cộng sự (2000) đã thực hiện nghiên cứu trên một
mẫu gồm 600 nhân viên trong ba tổ chức khác nhau của Canada. Kết quả của nghiên
cứu đã chỉ rõ, sự công bằng trong quy trình và sự công bằng trong phân phối có tác

động mạnh mẽ hơn đến sự hài lòng về thu nhập của nhân viên. Ngoài ra, nghiên
cứu cũng chứng minh được sự công bằng trong quy trình có tác động mạnh mẽ hơn
sự công bằng trong phân phối đến sự hài lòng của nhân viên. Linz (2003),
Heywood và Wei (2006) đã thực hiện các nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự công
bằng trong hệ thống thù lao và sự hài lòng về thu nhập nhận được của người lao
động. Kết quả cho thấy rằng, cả bốn khía cạnh của sự công bằng trong hệ thống thù
lao gồm: sự công bằng trong quy trình, công bằng trong phân phối, công bằng trong
tương tác và sự công bằng trong thông tin đều có ảnh hưởng khá lớn đến sự hài
lòng của người lao động.
Aryee và cộng sự (2002) đã thực hiện một nghiên cứu về mối quan hệ giữa nhận
thức của nhân viên về sự công bằng trong tổ chức và kết quả đầu ra của công việc.Mục
đích của nghiên cứu này là đề xuất hai mô hình: đầu tiên xem xét tác động trong các
khía cạnh khác nhau của sự công bằng (phân phối, quy trình và tương tác) đối với hiệu
suất công việc có tính đến vai trò trung gian của cam kết tình cảm và mô hình thứ hai
sử dụng khái niệm sự công bằng tổng thể để dự đoán hiệu suất công việc của nhân
viên. Trong bối cảnh các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Pháp, các tác giả đã nhấn mạnh
sự liên quan của nhận thức về công bằng tổ chức là một yếu tố ảnh hưởng đến hành vi
và hiệu suất của nhân viên, điều này được phản ánh trong sự thành công của các công
ty này. Khi nhân viên có cảm nhận được đối xử công bằng, họ sẽ làm việc hăng say
hơn và nỗ lực hơn.
Hay DeConinck, Stilwell & Brock (1996) đã chứng minh rằng có mối quan hệ
giữa công bằng trong phân phối và bốn khía cạnh của sự hài lòng về thu nhập (sự hài
lòng về tiền thưởng, sự hài lòng của việc tăng lương, sự hài lòng về mức thu nhập và
sự hài lòng của quản lý thu nhập). Thông qua kỹ thuật khảo sát với cỡ mẫu là 474
người thuộc ba nhóm đối tượng khác nhau là nhân viên ngân hàng, nhân viên kỹ thuật
và lao động quản lý đang làm việc tại các ngân hàng khác nhau và sử dụng bộ câu hỏi
về mức độ hài lòng trong trả lương (PSQ), các tác giả cho thấy, việc phân phối tiền
lương thu nhập càng công bằng thì sự hài lòng của nhân viên càng cao.
Choi và Chen (2007) đã kiểm tra nhận thức về sự công bằng của hệ thống thù
lao tại doanh nghiệp liên doanh Trung Quốc. Nghiên cứu tập trung vào ba khía cạnh của

13
sự công bằng trong phân phối, tức là, công bằng dựa trên hiệu suất, công bằng so với các
công ty khác và công bằng so với đồng nghiệp cùng công ty. Nhận thức về sự công bằng
của hệ thống thù lao cũng được sử dụng làm biến trung gian cho các mối quan hệ giữa ba
khía cạnh công bằng phân phối và cam kết của tổ chức. Nghiên cứu đã thực hiện khảo sát
với 161 nhân viên cho thấy mối quan hệ tích cực giữa nhận thức công bằng trong phân
phối và nhận thức công bằng của hệ thống thù lao. Cụ thể, sự công bằng của hệ thống thù
lao có liên quan chặt chẽ hơn với công bằng trong phân phối dựa trên hiệu suất.
Iqbal (2013) nghiên cứu khám phá chất lượng, sức mạnh và tầm quan trọng của
mối quan hệ giữa 3 khía cạnh công bằng tổ chức (phân phối, quy trình và tương tác) và
hiệu suất công việc. Nghiên cứu được thực hiện trong bối cảnh Pakistan. Dữ liệu được
thu thập thông qua bảng câu hỏi từ các nhân viên của các viện giáo dục làm việc tại
Pakistan. Kết quả cho thấy nhận thức của nhân viên về công bằng theo quy trình và
tương tác có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng trong công việc của họ, công bằng trong
phân phối không có tác động đáng kể đến sự hài lòng trong công việc. Nghiên cứu này
có hữu ích cho các nhà nghiên cứu và quản lý và cũng có thể được sử dụng trong việc
đưa ra các chiến lược phù hợp hơn để tăng sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
Xinyi Li (2015) đã thực hiện nghiên cứu kiểm tra vai trò của nhận thức công
bằng trong thu nhập. Tác giả đã khảo sát trực tuyến 107 nhân viên và cho kết quả là
nhận thức công bằng trong phân phối tiền lương, thu nhập là một tác động mạnh mẽ về
mức độ hài lòng về thu nhập. Ngoài ra, kết quả cho thấy rằng nhận thức công bằng
trong phân phối thu nhập và nhận thức công bằng trong quy trình chi trả có tác động
đến sự hài lòng về cơ cấu thu nhập, về tăng lương và sự hài lòng về quy trình trả
lương. Những phát hiện này cho thấy các tổ chức nên ưu tiên sự công bằng khi phân
phối tiền lương và thu nhập khi đưa ra quyết định xây dựng hệ thống thù lao để có thể
duy trì mức độ hài lòng về thu nhập của người lao động.
Yean và Yosuf (2016) đã có nghiên cứu trình bày quan điểm về sự công bằng
trong tổ chức. Theo các tác giả, sự công bằng trong tổ chức gồm có 03 khía cạnh, cụ

thể công bằng trong phân phối, công bằng trong quy trình, công bằng trong tương tác.
Công bằng tổ chức không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả tổ chức mà còn ảnh hưởng đến
mức tiền lương, thu nhập mà người lao động nhận được. Do đó, công bằng tổ chức có
tác động lớn đến các mọi hoạt động trong tổ chức đó, đặc biệt là liên quan đến việc hài
hòa mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và nhân viên. Đối xử không công bằng
với nhân viên có thể tạo ra thái độ tiêu cực (ví dụ: từ chối làm theo hướng dẫn, thực
hiện công việc dưới mức tiêu chuẩn, cố ý vi phạm các quy tắc và quy định của công ty,
v.v.) giữa các nhân viên đối với quản lý.


14
Thứ hai, nghiên cứu nhận thức về sự công bằng trong thu nhập thông qua sự
công bằng nội bộ, sự công bằng bên ngoài, sự công bằng cá nhân
Linda và cộng sự (1995) đã thực hiện một cuộc nghiên cứu nhằm kiểm tra tác
động của các khía cạnh của công bằng nội bộ và bên ngoài đến sự hài lòng của công
việc. Nghiên cứu được thực hiện bằng cách sử dụng mẫu khảo sát là các nhân viên bán
hàng. Kết quả chỉ ra rằng sự công bằng nội bộ trong thù lao khuyến khích, sự công
bằng nội bộ trong tiền lương, sự công bằng bên ngoài có tác động mạnh mẽ đến sự hài
lòng công việc cho nhân viên bán hàng. Những phát hiện này cung cấp ý nghĩa quan
trọng cho các nhà quản lý cũng như các nhà nghiên cứu trong việc thiết kế và xây
dựng các chương trình tiền lương, tiền thưởng.
Omar (2007) kiểm tra tác động của nhận thức về sự công bằng trong thu nhập
đến quyết định lương của những người quản lý tại các doanh nghiệp trong ngành công
nghiệp Dầu khí Malaysia. Tác giả cũng sử dụng ba khía cạnh của sự công bằng trong
thu nhập bao gồm công bằng bên trong, công bằng bên ngoài, công bằng cá nhân.
Nghiên cứu này đã chỉ ra hơn 50% số người được hỏi không quan tâm nhiều đến sự
công bằng trong thu nhập. Ngoài ra, những nhà quản lý được hỏi cũng cho rằng nhiều
năm kinh nghiệm trong lĩnh vực chuyên môn và năng lực chuyên môn cụ thể là hai
ảnh hưởng chính đến việc xác định mức lương của người lao động. Những yếu tố về
giới tính hay độ tuổi ít ảnh hưởng đến tiền lương.

Khalifa (2010) đã điều tra mối quan hệ giữa nhận thức về công bằng bên
trong và bên ngoài - các biến độc lập và sự hài lòng trong công việc - biến phụ
thuộc của các nhân viên làm việc tại các trường đại học tư nhân Ai Cập. Ngoài ra,
nghiên cứu xác định tầm quan trọng cũng như mức độ ảnh hưởng khác nhau giữa
nhận thức công bằng nội bộ so với nhận thức công bằng bên ngoài đến sự hài lòng
công việc trong cùng lĩnh vực. Tác giả đã khảo sát 420 nhân viên được chọn ngẫu
nhiên làm việc tại các trường đại học tư nhân Ai Cập. Các kết quả nghiên cứu cho
thấy mối quan hệ tích cực giữa nhận thức về công bằng bên trong, bên ngoài và sự
hài lòng công việc. Kết quả cũng cho thấy mức độ ảnh hưởng của nhận thức về sự
công bằng nội bộ mạnh mẽ hơn nhận thức công bằng bên ngoài khi tác động đến sự
hài lòng trong công việc của nhân viên.
Chen, Kraemer và Gathii (2011) đã thực hiện nghiên cứu đánh giá sự công
bằng trong thu nhập của người lao động trong nước so với người nước ngoài tại các
công ty đa quốc gia ở Kenya. Họ phát hiện ra rằng có sự khác biệt về thu nhập giữa
lao động nước ngoài và lao động trong nước. Những người lao động nước ngoài
nhận được mức thu nhập cao hơn so với lao động trong nước. Các tác giả cũng cho


15
rằng sự khác biệt trong thu nhập này dẫn đến sự khác biệt về mức độ hài lòng giữa
các nhóm lao động khác nhau. Bên cạnh đó, nó còn ảnh hưởng đến doanh thu và lợi
nhuận của doanh nghiệp.
Nguyễn Thùy Dung (2015) tìm hiểu các nhân tố tác động đến động lực làm việc
của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội. Nghiên cứu này cũng chỉ rõ sự công
bằng trong thu nhập là một trong các nhân tố ảnh hưởng tích cực tới động lực làm việc
của giảng viên. Trong nghiên cứu này, tác giả đã phân tích sự công bằng trong thu
nhập qua các khía cạnh công bằng nội bộ (giữa các đồng nghiệp với nhau), công bằng
bên ngoài (giảng viên của trường khác, mức thu nhập trên thị trường) hay sự công
bằng cá nhân (với mức độ đóng góp của bản thân).
Gần đây, Kumari (2016) cho thấy nhận thức của người lao động về công bằng

lương có liên quan chặt chẽ đến mức độ phù hợp với kỹ năng, nỗ lực và hiệu suất của
họ mang lại cho tổ chức đó. Nếu nhân viên thấy rằng mức lương hiện tại mà họ nhận
được ngang bằng với mức lương cạnh tranh trong thị trường lao động, họ sẽ có xu
hướng nhận thức công bằng tích cực.
Torre và cộng sự (2014) đã thực hiện nghiên cứu kiểm định mối quan hệ giữa
sự công bằng nội bộ, công bằng bên ngoài trong hệ thống thù lao và mức độ tham gia
hoạt động của người lao động. Nghiên cứu được thực hiện trên cỡ mẫu tương đối lớn
là 1500 công ty sản xuất của Ý và cho kết quả là sự công bằng nội bộ và sự công bằng
bên ngoài có ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự mức độ tham gia của người lao động cũng
như mức độ vắng mặt của họ. Ngoài ra, nghiên cứu cũng chỉ rõ, sự công bằng bên
ngoài có sự tác động ít hơn so với sự công bằng bên trong. Kết quả này có ý nghĩa
quan trọng cả về lý thuyết lẫn thực tiễn, xác định rằng hành vi trả lương công bằng của
tổ chức sẽ quyết định tới hành vi của các cá nhân.
Njambi và cộng sự (2017) xem xét mối quan hệ giữa nhận thức về sự công
bằng trong tiền thưởng và sự hài lòng công việc của những người lao động bản địa làm
việc tại các tổ chức phi chính phủ quốc tế ở Nairobi. Tác giả đã thiết kế nghiên cứu
khảo sát 3000 nhân viên. Kết quả của nghiên cứu đó là xác định được những người lao
động bản địa nhận được tiền thưởng ít hơn so với người nước ngoài làm việc trong
cùng tổ chức. Điều này cho thấy rằng nhận thức công bằng về tiền thưởng của người
lao động bản địa là tương đối thấp. Quan trọng hơn, nghiên cứu này đã còn kiểm
chứng được rằng mặc dù nhiều người lao động bản địa nhận thấy phần thưởng của họ
là không công bằng so với người nước ngoài làm việc trong cùng một tổ chức, những
điều này không ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của họ.


16
Nhìn chung, các nghiên cứu có liên quan đến nhận thức về sự công bằng trong
thu nhập của người lao động là khá phong phú. Nhiều nghiên cứu không chỉ có giá trị
cả về mặt lý luận, thực tiễn mà còn có cả giá trị trong phương pháp nghiên cứu. Nhận
thức về sự công bằng trong thu nhập dù được hiểu theo góc độ là 4 khía cạnh của công

bằng trong tổ chức (công bằng trong quy trình, công bằng trong phân phối, công bằng
trong tương tác và công bằng trong thông tin) hay là tiếp cận theo thuyết công bằng
của Adams (1965) (công bằng cá nhân, công bằng bên trong, công bằng bên ngoài...)
thì đều được phản ánh thông qua sự đánh giá, cảm nhận của người lao động và đều có
ý nghĩa quan trọng đối với tổ chức bởi nó ảnh hưởng đến thái độ, động cơ và hành vi
của người lao động. Nhận thức về sự công bằng trong thu nhập tích cực thì sẽ có thái
độ, hành vi tích cực và ngược lại. Ở đây, trong phạm vi nghiên cứu của luận án, NCS
tìm hiểu nhận thức công bằng về thu nhập của giảng viên tiếp cận theo lý thuyết công
bằng của Adams (1965).

1.3. Một số nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức về sự công
bằng trong thu nhập
Nhận thức về sự công bằng trong thu nhập là sự đánh giá, cảm nhận về mức
thu nhập thực tế của người lao động phù hợp với những gì họ nghĩ là họ xứng đáng
được nhận. Nhận thức về sự công bằng trong thu nhập tích cực có nghĩa là sự hài
lòng của người lao động đối với công việc của mình cao và ngược lại. Robinson và
cộng sự (2004) một lần nữa khẳng định rằng nhận thức về sự công bằng trong thu
nhậpcủa người lao động có thể ảnh hưởng đến thái độ của họ.
Adams (1963, 1965) được coi là người đặt nền móng cho lý thuyết công bằng.
Tác giả đề xuất rằng nhân viên so sánh các yếu tố đầu vào của họ như giáo dục, kỹ
năng, kinh nghiệm và nỗ lực với kết quả đầu ra nhận được, bao gồm tiền lương, lợi
ích và sự công nhận cá nhân. Kể từ khi lý thuyết công bằng của ông được đề xuất,
nhiều nhà nghiên cứu đã nỗ lực kiểm tra ảnh hưởng của các yếu tố đến nhận thức của
người lao động về công bằng. Tương tự nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của
giảng viên, NCS nhận thấy rằng cũng có khá ít nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng
đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên. Chính vì vậy, NCS đã
tổng hợp các công trình nghiên cứu có liên quan. Các nghiên cứu thực nghiệm về chủ
đề này có thể được tách thành ba nhóm: (1) tác động của cơ cấu thu nhập đến nhận
thức công bằng của người lao động; (2) nghiên cứu về ảnh hưởng của nhân khẩu học,
tính cách cá nhân và (3) các yếu tố thuộc hành vi tổ chức. Các công trình nghiên cứu

này được NCS trình bày cụ thể như sau:


17
Thứ nhất, tác động của cơ cấu thu nhập đến nhận thức về sự công bằng của
người lao động
Trong cơ cấu thu nhập, nghiên cứu về tác động của lươngđối với nhận thức về
công bằng là phổ biến nhất trong các tài liệu liên quan. Cảm nhận về mức lương
vàquy trình trả lương hợp lý có tác động tích cực đến thái độ của người lao động.
Khi người lao động cảm thấy rằng họ không được đền bù xứng đáng cho những nỗ
lực của họ, họ không hài lòng với mức lương mà họ nhận được (McFarlin &
Sweeney 1992; Heneman, 1985; Summers & DeNisi, 1990), và kết quả là họ có xu
hướng thường xuyên nghỉ việc, tinh thần làm việc không thoải mái (Telly và cộng
sự, 1971; Carson và cộng sự, 2010). Hơn nữa, khi người lao động cảm thấy họ bị trả
lương thấp, họ có thể phản ứng bằng cách thực hiện các hành vi gian lận hoặc vi
phạm đạo đức (Greenberg, 1990a).
Đối với quy trình trả lương, Robert và Karren (2011), trong một nghiên cứu
về công bằng tổ chức và mức độ hài lòng, nhận thấy rằng quy trình trả lương có ảnh
hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng về tiền lương cũng như là nhận thức về sự công
bằng. Việc thực hiện một quy trình trả lương thống nhất, rõ ràng, công khai và minh
bạch sẽ tạo ra sự tin tưởng của người lao động, qua đó nhận thức về sự công bằng
trong thu nhập sẽ tích cực hơn. Bên cạnh đó, qua việc nghiên cứu thực chứng tại
nhiều doanh nghiệp khác nhau, các tác giả cũng cho rằng, việc xác định tỷ trọng các
yếu tố cấu thu nhập hợp lý cũng ảnh hưởng không nhỏ tới nhận thức của người lao
động về sự công bằng trong thu nhập. Đặc biệt, với những khoản thu nhập gắn nhiều
với năng suất, thành tích, năng lực của người lao động thì họ càng cần được đối xử
công bằng hơn.
Đối với các khoản thu nhập khác, các nghiên cứu trước đây đã tập trung chủ
yếu vào các mối quan hệ giữa các khoản phụ cấp, trợ cấp và sự hài lòng của người
lao động. Do mối quan hệ tích cực giữa sự hài lòng trong thù lao và nhận thức công

bằng, Heneman (1985) đã đề xuất rằng nếu mối quan hệ giữa phụ cấp, trợ cấp và sự
hài lòng trong thù lao nhận được là tích cực, thì mối quan hệ giữa phụ cấp, trợ cấp và
nhận thức về sự công bằng cũng tích cực, và ngược lại. Williams và cộng sự (2008)
đã chứng minh rằng các khoản khuyến khích tài chính cũng có ảnh hưởng đến sự hài
lòng cũng như đem lại nhận thức công bằng người lao động một cách tích cực. Các
khía cạnh của khuyến khích tài chính mà các tác giả đề cập ở đây bao gồm mức, quy
trình ra quyết định và quy trình quản lý. Trong các khía cạnh này, mức thu nhập mà
người lao động nhận được sẽ có tác động mạnh tới nhận thức công bằng của người
lao động hơn.


18
Milkovich và cộng sự (2011) cho rằng người lao động luôn nhận thấy tiền
lương là nguồn thu nhập chính để đảm bảo cuộc sống của họ. Nói cách khác, tiền
lương đóng một vai trò quan trọng trong việc đảm bảo mức sống cho bản thân và gia
đình họ. Hơn nữa, tiền lương cũng là một yếu tố cấu thành thu nhập quan trọng phản
ánh giá trị của các kỹ năng, kinh nghiệm hoặc các yếu tố đầu vào khác mà nhân viên
mang lại để hoàn thành công việc của họ (Adams 1965). Do đó, người lao động có
xu hướng đòi hỏi cao hơn sự công bằng về lương hơn là các khoản thu nhập khác.
Nghiên cứu này của Milkovich và cộng sự (2011) chỉ ra rằng tiền lương có mức độ
ảnh hưởng đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của người lao động cao
hơn so với tiền thưởng và các khoản thu nhập khác.
Tương tự, Zheng và cộng sự (2014) thấy rằng quá trình ra quyết định tiền
lương nói riêng hay hệ thống thù lao nói chung có tác động nhiều hơn đến nhận thức
về sự công bằng hơn làmức tiền mà người lao động nhận được. Della và cộng sự
(2015) chỉ ra rằng tính minh bạch, công bằng và cởi mở củaquyết định hệ thống thù
lao sẽ cải thiện đáng kể sự hài lòng của người lao động với thu nhập nhận được và
nhận thức công bằng về thu nhập.Các nghiên cứu được thực hiện bởi Davis và Ward
(1995), Martin và Bennett (1996) cho thấy nhận thức về sự công bằng trong lợi ích
của người lao động có liên quan đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập (tức

là tất cả các khoản thu bằng tiền của người lao động).
Ngô Thị Ngọc Ánh (2017) không thực hiện riêng rẽ các yếu tố cấu thành trong
thu nhập như các nghiên cứu trước đây mà tác giả đã thực hiện nghiên cứu tổng hợp
ảnh hưởng của tất cả các yếu tố cấu thành thu nhập (cơ cấu thu nhập) đến nhận thức
công bằng của người lao động tại các doanh nghiệp nhà nước trong thời kỳ đổi mới.
Bên cạnh đó, tác giả đã đi kiểm chứng mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố. Kết quả
nghiên cứu cho thấy rằng giữa hai nhóm yếu tố này có mối quan hệ chặt chẽ và mật
thiết với nhau. Trong đó, lương là yếu tố cơ bản, ảnh hưởng nhiều nhất đến nhận
thức công bằng của người lao động.
Thứ hai, tác động của đặc điểm tính cách và các yếu tố nhân khẩu học của
người lao động đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của họ
Các tài liệu liên quan đã chỉ ra rằng nền tảng giáo dục, thâm niên, kinh
nghiệm, tuổi tác và nghề nghiệp là các yếu tố nhân khẩu học ảnh hưởng đến nhận
thức về công bằng thu nhập. Berkowitz và cộng sự (1987) đã thực hiện các cuộc
phỏng vấn qua điện thoại 248 người lao động là nam và nhận thấy rằng nam giới
thường có những khắt khe hơn khi cảm nhận sự công bằng về thu nhập. Nghiên cứu
của Major và Forcey (1985) và Summers và Decotiis (1988) cho thấy giới tính đã