Một số giải pháp giảm thiểu ý định nghỉ việc của nhân viên ngân hàng TMCP sài gòn thương tín chi nhánh bình phước

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

TRƯƠNG TRƯỜNG THÔNG

MỘT SỐ GIẢI PHÁP GIẢM THIỂU Ý ĐỊNH
NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP
SÀI GÒN THƯƠNG TÍN CHI NHÁNH BÌNH PHƯỚC

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH

Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

TRƯƠNG TRƯỜNG THÔNG

MỘT SỐ GIẢI PHÁP GIẢM THIỂU Ý ĐỊNH
NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP

SÀI GÒN THƯƠNG TÍN CHI NHÁNH BÌNH PHƯỚC

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
(Hướng ứng dụng)
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS VÕ XUÂN VINH

Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Một số giải pháp giảm thiểu ý định nghỉ việc
của nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương tín chi nhánh Bình Phước” là
công trình nghiên cứu của riêng tôi và được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học
của PGS.TS Võ Xuân Vinh. Các số liệu trong luận văn này được thu thập và sử
dụng một cách trung thực. Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn
không sao chép của bất cứ luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố
ở bất cứ công trình nghiên cứu nào khác trước đây.
Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2019.
Tác giả luận văn

Trương Trường Thông


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
TÓM TẮT
ABSTRACT
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
T

....................................................................................1

M

u ..........................................................................................2

Đ

....................................................................2
Đ

.................................................................................2

P

....................................................................................2

P
4.
5 Ý

..................................................................................2
P

ập dữ liệu ...................................................................2

P

xử lý và phân tích dữ liệu...................................................3
ĩ

ực tiễn c

6. K t c u luậ
C

tài ..............................................................................4

ă ................................................................................................5

Một s v

lý luận và thực tiễn v ý ịnh nghỉ việc c a nhân viên

.....................................................................................................................................6
1.1. Một s v

lý luậ l

q

ý ịnh nghỉ việc c a nhân viên ........6

1.1.1. Một s khái niệm ......................................................................................6
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ..................................................................6
1.1.1.2. Khái niệm ý định nghỉ việc .................................................................6
1.1.1.3. Khái niệm nghỉ việc ............................................................................8


1.1.1.4. Tác hại của tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao ...........................................8
1.1.2. Các lý thuy

l

q

ý ịnh nghỉ việc ........................................9

1.1.2.1. Lý thuyết cổ điển đo lường ý định thực hiện hành vi .........................9
1.1.2.2. Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Ambraham Maslow .........................11
1.1.2.3. Lý thuyết ERG – Clayton Alderfer ...................................................13
1.1.2.4. Lý thuyết hai nhân tố Herberg ..........................................................14
1.1.2.5. Thuyết kỳ vọng của Victor Vrom (1964) .........................................15
1.1.2.6. Lý thuyết công bằng Adams .............................................................16
1.1.3. M i quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc vớ ý ịnh nghỉ việc ..17
1.1.3.1. Khái niệm về sự hài lòng trong công việc ........................................17
1.1.3.2. Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc ..20
1.2. Tổng quan các công trình nghiên c u liên quan .......................................20
ớc ngoài ...................................................................20

1.2.1. Các nghiên c
1.2.2. Các nghiên c

ro

ớc ...................................................................22

1.3. Giả thuy t nghiên c u, mô hình nghiên c

xu t ................................24

1.3.1. Các giả thuy t v ý ịnh nghỉ việc và các nhân t ả

ởng ...........24

1.3.1.1. Sự hài lòng và cam kết với tổ chức ...................................................24
1.3.1.2. Sự thỏa mãn công việc ......................................................................25
1.3.1.3. Tình trạng căng thẳng trong công việc .............................................25
1.3.1.4. Nhân tố gây nên sự căng thẳng trong công việc ...............................26
1.3.1.5. Sự công bằng trong tổ chức ..............................................................27
1.3.2. Mô hình nghiên c
T
T

xu t .................................................................27

o ý ịnh nghỉ việc c a nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn
Bì

P

ớc.................................................................29

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ..........................................................................................33


C

: T ực tr ng các y u t ả

viên ngân h

TMCP S

ở

ý ịnh nghỉ việc c a nhân

Gò T

Bì

P

ớ

o n

2016-2018..................................................................................................................34
â

2.1. Tổng quan v

TMCP S

Gò T

(S o b

k) ......34

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .....................................................34
2.1.2. M

l ới ho

ộng .............................................................................37

2.1.3. Các sản phẩm dịch v c a Sacombank hiện nay ................................37
2.1.4. Tầm nhìn, s mệnh và giá trị c t lõi ....................................................38
â

2.1.5. Tình hình nhân sự t
6 T
T

ú

o

Gò T

.........38

o nguồn nhân lực t i ngân hàng TMCP Sài Gòn

........................................................................................................42
â

2.2. Tổng quan v
P

TMCP S

TMCP S

Gò T

Bì

ớc ....................................................................................................................44
2.2.1. Quá trình hình thành và phát triển ngân hàng TMCP Sài Gòn
T

Bì

P

ớc.................................................................44

2.2.2. Bộ máy tổ ch c c a chi nhánh ..............................................................45
ộng kinh doanh c a ngân hàng TMCP Sài Gòn

2.2.3. Tình hình ho
T

Bì

P

ớc.................................................................46

2.3. Tình hình nhân sự nghỉ việc cao t i ngân hàng TMCP S
Bì

P

2.4. Phân tích thực tr
TMCP S

Gò T

ớ

ro

Gò T

o n 2016-2018......................................47

ý ịnh nghỉ việc c a nhân viên t i ngân hàng
Bì

P

ớc .........................................49

2.4.1. Thi t k nghiên c u ...............................................................................49
2.4.1.1. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................49
2.4.1.2. Quy trình nghiên cứu ........................................................................50
2.4.1.3. Thiết kế bảng câu hỏi ........................................................................51

2.4.1.4. Phương pháp phân tích dữ liệu .........................................................52
2.4.2. K t quả nghiên c u ................................................................................55
2.4.2.1. Thông tin mẫu nghiên cứu ................................................................55


2.4.2.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo ..........................................................58
2.4.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA .....................................................62
2.4.2.4. Phân tích hồi quy...............................................................................65
5 Đ
S

ực tr

ý ịnh nghỉ việc c a nhân viên t i ngân hàng TMCP

Gò T

Bì

P

ớc......................................................77

2.5.1. Sự thỏa mãn công việc ...........................................................................77
2.5.2. Sự hài lòng và cam k t công việc ..........................................................79
2.5.3. Sự công bằng trong tổ ch c ..................................................................81
ă

2.5.4. Tình tr

ẳng trong công việc ................................................83

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ..........................................................................................84
C

: Một s giải pháp giảm thiể ý ịnh nghỉ việc c a nhân viên ngân
TMCP S
3.1. Q

Gò T
ể

TMCP S

Bì

ị

P

ớc ...................................85

ớng và m c tiêu phát triển nhân lực t i ngân hàng

Gò T

Bì

P

ớc .........................................85

3.2. Một s giải pháp nhằm giảm thiể ý ịnh nghỉ việc c a nhân viên ngân
TMCP S

Gò T

Bì

P

ớc ...............................86

3.2.1. Các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc cho nhân viên ngân
TMCP S

Gò T

Bì

P

ớc............................86

3.2.2. Các giải pháp nâng cao sự hài lòng và cam k t công việc cho nhân
â

TMCP S

Gò T

Bì

P

ớc ..........89

3.2.3. Các giải pháp nâng cao sự công bằng trong tổ ch c t i ngân hàng
TMCP S

Gò T

Bì

3.2.4. Các giải pháp giảm thiểu tình tr
â

TMCP S

TÓM TẮT CHƯƠNG

Gò T

P

ớc .....................................92

ă

ẳng trong công việc t i

Bì

P

ớc ..................94

.........................................................................................96

KẾT LUẬN ..............................................................................................................97
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1. Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên ngân
hàng TMCP Sài Gòn Thương tín chi nhánh Bình Phước
Bảng 2.1. Tình hình nhân sự tại Sacombank chi nhánh Bình Phước
Bảng 2.2. Đặc điểm mẫu điều tra
Bảng 2.3. Kiểm định Cronbach’s Alpha của các biến
Bảng 2.4. Kết uả định KM và Bartl tt’s biến độc lập
Bảng 2.5. Kết uả phân tích nhân tố khám phá biến độc lập
Bảng 2.6. Kết uả định KM và Bartl tt’s biến phụ thuộc
Bảng 2.7. Kết uả phân tích nhân tố khám phá biến phụ thuộc
Bảng 2. . Hệ số P arson
Bảng 2.9. Kết uả hệ số xác định bội R2
Bảng 2.10. Kết uả phân tích phương sai AN VA
Bảng 2.11. Kết uả phân tích hồi quy Coefficients
Bảng 2.12. Kiểm định giả thuyết
Bảng 2.13. Kết uả khảo sát yếu tố sự thỏa mãn trong công việc
Bảng 2.14. Kết uả khảo sát yếu tố sự hài lòng và cam kết công việc

Bảng 2.15. Kết uả khảo sát yếu tố sự công bằng trong tổ chức
Bảng 2.16. Kết uả khảo sát yếu tố tình trạng căng thẳng trong công việc


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Hình 1.1. Mô hình lý thuyết hành vi hợp lý (TRA)
Hình 1.2. Mô hình lý thuyết hành vi có kế hoạch (TPB)
Hình 1.3. Tháp nhu cầu thứ bậc của Maslow
Hình 1.4. So sánh nhu cầu của Maslow và lý thuyết ERG của Alderfer (1969)
Hình 1.5. Mô hình nghiên cứu
Hình 2.1. Số lượng lao động tại Sacombank giai đoạn 2014-2018
Hình 2.2. Cơ cấu lao động th o độ tuổi
Hình 2.3. Cơ cấu lao động theo giới tính
Hình 2.4. Cơ cấu lao động th o trình độ
Hình 2.5. Quy trình nghiên cứu
Hình 2.6. Biểu đồ tần số Histogram
Hình 2.7. Đồ thị P-P Plot của phần dư chuẩn hóa hồi quy
Hình 2. . Đồ thị Scatter Plot của phần dư chuẩn hóa hồi quy


TÓM TẮT
Đề tài được nghiên cứu nhằm tìm ra giải pháp cho thực trạng biến động nhân sự
th o chiều hướng bất lợi tại ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương tín chi nhánh Bình
Phước trong thời gian gần đây. Nghiên cứu tập trung nhận diện và xác định các yếu
tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên ngân hàng trên từ đó đưa ra hàm ý
uản trị. Sử dụng kỹ thuật thu thập dữ liệu sơ cấp ua bảng câu hỏi khảo sát và xử
lý trên phần mềm SPSS. Bảng câu hỏi khảo sát chính thức được hình thành từ
nghiên cứu định tính sau khi có sự tham vấn ý kiến của các cấp trưởng phòng và
ban giám đốc, bộ dữ liệu được tiến hành kiểm tra, phân tích, đánh giá. Phân tích độ

tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi uy
bội (RA) được áp dụng để xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến ý định
nghỉ việc. Kết uả nghiên cứu đã xác định được 4 yếu tố tác động gồm sự thỏa mãn
công việc, sự hài lòng và cam kết công việc, tình trạng căng thẳng trong công việc
và sự công bằng trong tổ chức. Từ kết quả nghiên cứu, người quản lý cần quan tâm
các nhân tố đã được xác định có tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên, từ đó
có giải pháp giúp nhân viên tin tưởng và đóng góp nhiều hơn cho sự phát triển của
ngân hàng.
Từ khóa: Ý định nghỉ việc, các yếu tố tác động, Sacombank.


ABSTRACT
The study has been researched to find solutions to the current situation of personnel
changes in a disadvantageous direction at Saigon Thuong tin Commercial Joint
Stock Bank – Binh Phuoc Brand. Th study’s obj ctiv s w r to id ntify and
determine factors affecting intention of leaving job of employees at Sacombank in
Binh Phuoc. The study was conducted through the serveys of primary data
collection and analyzed by SPSS. The questionaires were based on the qualitative
study and after consultation of the managers and all data were examined, analyzed
and evaluat d. Cronbach’s Alpha r liability, Explor Factor Analysis (EFA) and
Multiple Regression Analysis (RA) were used to determine the degree of influence
of each factor on intention of leaving job of employees. The results showed that
there were 4 factors, including job feeling items, job satisfaction and commitment
items, job stress items and fairness items. From the study results, managers need to
consider the identified factors that affect the employee's intention to quit their jobs,
thereby having solutions to help employees trust and contribute more to the
development of the bank.
Keywords: Intention to leave job, Factors affecting, Sacombank

1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. T
Ngành ngân hàng được xem là một thành phần quan trọng trong thị trường
tài chính của một quốc gia và có vai trò chủ lực trong việc thúc đẩy tăng trưởng
kinh tế. Bên cạnh sự phát triển nhanh chóng của nền kinh tế đất nước, ngành ngân
hàng nói riêng đã cho thấy tầm quan trọng và sự đóng góp to lớn của mình. Việc
phát triển hệ thống ngân hàng và hoạt động của các tổ chức tín dụng, được xem là
huyết mạch của nền kinh tế, tiếp tục giữ vai trò trọng yếu trong tổng thể hệ thống tài
chính Việt Nam. Ổn định hoạt động của hệ thống tổ chức tín dụng đóng vai trò chủ
chốt trong ổn định tiền tệ và ổn định tài chính, là điều kiện tiên quyết để nền kinh tế
phát triển bền vững.
Thực tế cho thấy, nếu các ngân hàng được sự hỗ trợ tương xứng từ nguồn
nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao thì sẽ phát triển bền vững và
khẳng định được vị thế của mình trên hệ thống ngành ngân hàng trong và ngoài
nước. Ở Việt Nam, bức tranh hoạt động của ngành ngân hàng trong những năm gần
đây khá tươi sáng tuy nhiên việc phát triển nhanh chóng và mở rộng của ngành
ngân hàng lại chưa tương xứng với nguồn nhân lực, chưa có sự chú trọng đào tạo
nguồn nhân lực chất lượng cao, nguồn nhân lực này chưa được phát triển phù hợp
với mức tăng trưởng hoạt động của các tổ chức, thiếu sự gắn bó với tổ chức hiện tại.
Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương tín chi nhánh Bình Phước gồm chi nhánh
chính và 07 phòng giao dịch đặt tại các huyện thị của tỉnh Bình Phước. Với đặc
trưng nguồn nhân lực chủ yếu là nguồn nhân sự trẻ, có trình độ cao (hơn 60% nhân
viên ở độ tuổi dưới 30 và gần 70% trình độ từ đại học trở lên) thì việc phát huy và
tận dụng được thế mạnh của nguồn lực trẻ này sẽ đ m lại thành công rất lớn cho tổ
chức ngân hàng. Tuy nhiên, thực trạng thay đổi công việc sang các tổ chức khác
trong thời gian gần đây lại diễn ra khá mạnh mẽ, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc qua các
năm 2016, 2017, 201 lần lượt là 6.3%, 10.7%, 11%. Qua đó, cho thấy tỷ lệ nhân
viên nghỉ việc của chi nhánh có xu hướng tăng ua các năm. Phần lớn các nhân viên

có nhu cầu thay đổi bản thân với các công việc mới có mức lương hấp dẫn hơn, môi


2

trường làm việc tốt hơn hay muốn khám phá những điều mới từ những tổ chức khác
từ đó dẫn tới quyết định nghỉ việc ở tổ chức cũ.
Thực trạng trên đã đặt ra bài toán cho nhà quản lý là yếu tố nào ảnh hưởng
đến ý định nghỉ việc của nhân viên, giải pháp hạn chế cũng như tạo động lực làm
việc cho họ. Đó là lý do tác giả chọn đề tài “Một số giải pháp giảm thiểu ý định
nghỉ việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương tín chi nhánh Bình
Phước” làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh.
2. M
Xác định và phân tích các nguyên nhân ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của
nhân viên Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương tín chi nhánh Bình Phước.
Đánh giá thực trạng ý định nghỉ việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Sài
Gòn Thương tín chi nhánh Bình Phước.
Đề xuất một số các giải pháp nhằm giảm thiểu ý định nghỉ việc của nhân
viên Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương tín chi nhánh Bình Phước.
Đ
3.1. Đ
Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề liên uan đến thực trạng ý định nghỉ việc
của nhân viên tại ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương tín chi nhánh Bình Phước.
Đối tượng khảo sát: Nhân viên đã và đang làm việc tại ngân hàng TMCP Sài
Gòn Thương tín chi nhánh Bình Phước.
3.2. P
Phạm vi thời gian: Để đảm bảo tính cập nhật của đề tài các dữ liệu thứ cấp
được thu thập trong phạm vi thời gian từ năm 2016 đến 2018. Các dữ liệu sơ cấp
được thu thập từ tháng 01/201 đến tháng 12/2018.
Phạm vi không gian: Nghiên cứu được tiến hành tại ngân hàng TMCP Sài

Gòn Thương tín chi nhánh Bình Phước.
P
4.1. P

ập dữ liệu
Thu thập số liệu thứ cấp: Số liệu thứ cấp được thu thập trong luận văn bao gồm


3

các dữ liệu liên uan đến thực trạng ý định nghỉ việc của nhân viên, các yếu tố ảnh
hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Sài Gòn
Thương tín chi nhánh Bình Phước thông qua các nguồn cung thông tin được lấy từ
các phòng nghiệp vụ tại ngân hàng, thông ua int rn t, sách báo điện tử, luận văn trong
và ngoài nước.
Thu thập số liệu sơ cấp: Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp
định tính thông qua việc tổng hợp các đề tài nghiên cứu trước đây để đưa ra các yếu
tố ảnh hưởng đến ý định thay đổi công việc và sử dụng kỹ thuật khảo sát phỏng vấn
ban giám đốc, các trưởng/phó phòng nghiệp vụ tại ngân hàng để điều chỉnh hoàn
thiện thang đo chính thức.
Nghiên cứu chính thức: được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông
qua bảng câu hỏi khảo sát nhân viên tại tất cả chi nhánh, phòng giao dịch của ngân
hàng TMCP Sài Gòn Thương tín chi nhánh Bình Phước (Phụ lục 1). Thang đo
Lik rt 5 điểm được sử dụng với 5 mức (lựa chọn số 1 là “rất không đồng ý” đến “rất
đồng ý”). Số phiếu khảo sát hợp lệ thu được về là 225 phiếu. Dữ liệu thu được từ
kết quả khảo sát được tổng hợp, thống kê, tính giá trị trung bình của từng biến quan
sát, biến độc lập để phân tích, so sánh và đánh giá về thực trạng nghỉ việc của nhân
viên ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương tín chi nhánh Bình Phước.
4.2 P

xử lý và phân tích dữ liệu
Sau khi hoàn thành thu thập dữ liệu từ bảng khảo sát, tiến hành mã hóa dữ

liệu, nhập dữ liệu vào máy, làm sạch dữ liệu thông qua công cụ hỗ trợ SPSS. Các
phương pháp phân tích được sử dụng:
Kiể

ị

ộ tin cậy c

o bằng hệ s Cronbach's Alpha: Phân

tích độ tin cậy Cronbach Alpha loại bỏ các biến có độ tin cậy thấp. Hệ số Cronbach
Alpha để kiểm định mối tương uan giữa các biến (Reliability Analysis). Nếu biến
nào mà sự tồn tại của nó làm giảm chỉ số Cronbach Alpha thì sẽ được loại bỏ để
Cronbach Alpha tăng lên, các biến còn lại giải thích rõ hơn về bản chất khái niệm
thang đo. Các biến uan sát có tương uan biến tổng nhỏ (<0,3) bị loại và thang đo


4

được chấp nhận khi hệ số tin cậy Cronbach Alpha đạt yêu cầu (>0,6) (Nguyễn Đình
Thọ, 2011).
Phân tích các nhân t EFA (Exploratory Factor Analysis): đề tài sử dụng
phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA nhằm loại bỏ các biến không đạt yêu
cầu.
Phân tích hồi quy tuy n tính:
Kiểm định các giả thuyết của mô hình và xem xét ảnh hưởng của các yếu tố
ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên bằng phương pháp hồi uy đa biến.

Thông qua việc kiểm định các giả thuyết trong mô hình cũng như mức độ phù hợp
tổng thể của mô hình từ đó tìm ra các yếu tố nào ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc
của nhân viên.
Cuối cùng, tác giả tiến hành phân tích hồi quy nhằm tìm ra sự khác biệt có ý
nghĩa thống kê về sự thỏa mãn trong công việc đến ý định nghỉ việc của nhân viên.
Th ng kê mô tả
Dữ liệu thu được từ kết quả khảo sát được tổng hợp, thống kê, tính giá trị
trung bình của từng biến quan sát, biến độc lập để phân tích, so sánh và đánh giá về
thực trạng nghỉ việc của nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương tín chi nhánh
Bình Phước
5. Ý n

ĩ

ực tiễn c

tài

Kết quả của đề tài nhằm giúp cho lãnh đạo ngân hàng TMCP Sài Gòn
Thương tín chi nhánh Bình Phước nhận diện nguyên nhân tác động đến ý định nghỉ
việc của nhân viên. Từ đó xây dựng những chính sách phù hợp trong việc tuyển
dụng, đào tạo, giữ chân và phát triển nguồn nhân lực.
Thông qua kết quả nghiên cứu tạo hiểu biết sâu sắc đối với lãnh đạo các
ngân hàng nói chung về những yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên
để gợi mở các chính sách, chiến lược nhằm mục đích duy trì hiệu quả nguồn nhân
lực và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.


5

6. K t c u luậ

ă

Phần mở đầu
Phần nội dung nghiên cứu gồm 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về ý định nghỉ việc của nhân
viên.
Chương 2: Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân
viên ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương tín chi nhánh Bình Phước giai đoạn 20162018.
Chương 3: Một số giải pháp giảm thiểu ý định nghỉ việc của nhân viên ngân
hàng TMCP Sài Gòn Thương tín chi nhánh Bình Phước.
Kết luận


6

C

Một s v

1.1. Một s v

lý luận và thực tiễn v ý ịnh nghỉ việc c a nhân viên

lý luậ l

q

ý ịnh nghỉ việc c a nhân viên

1.1.1. Một s khái niệm
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Theo Nicholas (2001) nghiên cứu “nguồn nhân lực là nguồn lực con người
của những tổ chức với quy mô, loại hình và chức năng khác nhau có khả năng và
tiềm năng tham gia vào uá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh
tế xã hội của quốc gia, khu vực và thế giới”.
Trong nghiên cứu của Beng, Fischer và Dornhusch (1995) cho rằng nguồn
nhân lực là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được và có khả năng
đ m lại thu nhập trong tương lai.
Như vậy, nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và
trí lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu
nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi,v.v... Trí lực là nguồn tiềm tàng to
lớn của con người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như uan điểm, lòng tin, nhân
cách,v.v...
1.1.1.2. Khái niệ

ý ịnh nghỉ việc

Ý định nghỉ việc là một khái niệm khá phổ biến được sử dụng trong các
doanh nghiệp và được khá nhiều tác giả nghiên cứu, tuy nhiên cho đến nay không
chỉ ở nước ta mà ở các nước trên thế giới vẫn chưa có sự thống nhất về khái niệm ý
định nghỉ việc. Dưới mỗi góc độ nghiên cứu khác nhau, mỗi người có một cách hiểu
về ý định nghỉ việc khác nhau. Do vậy có bao nhiêu tác giả nghiên cứu về ý định
nghỉ việc của người lao động thì có bấy nhiêu định nghĩa.
Theo nghiên cứu của Janet Ch ng Lian Ch w (2004): “Ý định chuyển đổi
công việc (nghỉ việc) của người lao động là ý định rời khỏi môi trường làm việc
hiện tại để chuyển sang môi trường làm việc khác. Ý định ở đây có nghĩa là trước
khi thực sự rơi khỏi môi trường làm việc hiện tai, những người này có ý thức để làm
điều này”.

7

Còn th o uan điểm của Lambert (2006) thì “hành động nghỉ việc có ý thức
của người lao động là biểu hiện cho một quá trình biến đổi trong nhận thức của họ.
Nhận thức này xuất phát từ ý thức về bản thân và nhận thức về tổ chức, nghề nghiệp
của họ”.
Cũng trong nghiên cứu của mình Rohr và Lynh (1995) cho rằng “Nghỉ việc
là khi người lao động không tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động với tổ chức đang
làm nữa. Nghỉ việc là sự di chuyển của nhân viên ra khỏi tổ chức”
Trong nghiên cứu Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2009) “dự định nghỉ việc
của nhân viên là ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại sang môi trường làm
việc khác”.
Levin và Kleiner (1992) lại định nghĩa nghỉ việc là khi nhân viên chấm dứt
thời gian là thành viên của tổ chức.
Cũng với ý nghĩa như trên nghiên cứu của mình Tommy Thomas (2009) định
nghĩa nghỉ việc là trạng thái nhân viên của tổ chức quyết định kết thúc hợp đồng lao
động với tổ chức. Từ đó kết luận rằng tỷ lệ nghỉ việc là phương pháp đo lường tình
trạng công việc trong tổ chức.
Ý định nghỉ việc th o mô hình của Mobl y, Horn r và Hollinsgsworth
(1978) được định nghĩa là một nhân viên có suy nghĩ từ bỏ công việc của mình và ý
định tìm kiếm một công việc khác bên ngoài tổ chức. Đó là “ý định rời khỏi tổ chức
của người lao động cho thấy có sự đổ vỡ trong mối uan hệ giữa nhân viên và tổ
chức” (Cho t al., 2009). Mobl y (1977) là người đi tiên phong trong việc giải thích
toàn diện dưới góc độ tâm lý. Theo Mobley (1977) đó là kết uả của uá trình bất
mãn dẫn đến ý định nghỉ việc. Th o Masdia Masri (2009) ý định nghỉ việc là giai
đoạn nhận thức cuối cùng trong uá trình dẫn đến hành động nghỉ việc thực tế và là
yếu tố uyết định việc ra đi hay ở lại của nhân viên.
Như vậy ý định nghỉ việc của nhân viên là ý định rời khỏi môi trường làm

việc hiện tại để chuyển sang một môi trường làm việc khác vì nhiều lý do như vị trí
công việc không hấp dẫn, cơ hội thăng tiến bị giới hạn, thái độ lãnh đạo không tốt,
công việc nhàm chán, không được đào tạo chuyên sâu hoặc chuyển sang sinh sống


8

ở địa điểm khác. Tuy nhiên, một lý do phổ biến nhất là do mức lương mà họ nhận
được hoặc là quá thấp, hoặc không đủ sống, không phù hợp năng lực của họ.
1.1.1.3. Khái niệm nghỉ việc
Ý định nghỉ việc chỉ nằm trong suy nghĩ và dự định của nhân viên trong một
tương lai gần sẽ quyết định để nghỉ công việc hiện tại còn “nghỉ việc là khi người
lao động không tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động với tổ chức đang làm nữa.
Nghỉ việc là sự di chuyển của nhân viên ra khỏi tổ chức” (Rohr và Lynh,1995).
Có nhiều hình thức nghỉ việc khác nhau nhưng chủ yếu tập trung vào hai
hình thức nghỉ việc chính: nghỉ việc tự nguyện và nghỉ việc không tự nguyện.
- Nghỉ việc tự nguyện xảy ra khi người lao động tự nguyện chấm dứt hợp
đồng lao động do cảm thấy không hài lòng với công việc đang có hoặc đã tìm được
một công việc mới phù hợp với mình.
- Nghỉ việc không tự nguyện là hình thức nghỉ việc do bị cơ uan sa thải vì
nhiều lý do: tinh giảm biên chế, năng lực kém, vi phạm kỷ luật trong công việc hoặc
đến tuổi nghỉ hưu. Đây là hình thức nghỉ việc không phải do bản thân viên chức
quyết định
Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn tác giả chỉ tập trung nghiên cứu hình
thức nghỉ việc tự nguyện.
1.1.1.4. Tác h i c a tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao
Theo như nghiên cứu của Josh B rsin đến từ D loitt (một trong bốn công ty
kiếm toán lớn nhất) thì: “Nhiều tài liệu chỉ ra rằng chi phí thiệt hại khi bạn mất đi
một nhân viên có thể là 10.000 đô la cho tới gấp 1,5 đến 2 lần mức lương hằng
năm” và Josh cũng chỉ ra con số cụ thể của việc mất đi một nhân viên:

- Chi phí tuyển nhân viên mới ( uảng cáo, phỏng vấn, trình diện).
- Chi phí đào tạo chuyên môn (đào tạo, thời gian uản lý). Đây là tổn thất
nhiều nhất của việc nhân viên nghỉ việc, việc tuyển dụng một nhân viên mới đòi hỏi
việc phải huấn luyện đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ do không phải ai cũng có
thể thích nghi và nắm được công việc khi mới tham gia, chưa kể việc nhân viên mất
thời gian để làm quen với mọi người và có sự phối hợp nhịp nhàng trong công việc.


9

- Năng suất giảm (một người mới có thể cần 1 đến 2 năm để có được năng
suất như nhân viên hiện tại).
- Mất đi sự cam kết (đối với những nhân viên hiện tại, cảm nhận được sự
thiếu gắn kết làm cho năng suất làm việc suy giảm).
- Tỷ lệ nhầm lẫn trong công việc tăng cao hơn.
- Chi phí đào tạo người cũ (bạn thường phải bỏ ra 10 cho đến 20% tiền lương
của nhân viên chỉ để dành cho việc đào tạo họ và giờ chi phí đó mất luôn th o
họ).Việc thích ứng với công việc phải có thời gian và sự thích nghi trong một quá
trình nhất định vì thế ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất của một tổ chức trong
khoảng thời gian nhất định.
- Tác động đến suy nghĩ của các nhân viên khác khi phải đặt ra câu hỏi: “Tại
sao những người này lại ra đi?” mỗi lần có nhân viên xin thôi việc.
Con người cũng chính là “nguồn tài sản uý giá nhất” – Khi ở càng lâu với
một tổ chức thì năng suất của họ càng tăng cao – họ hiểu về hệ thống, sản phẩm
cũng như cách làm việc cùng nhau.
Việc nhân viên nghỉ việc nhiều khiến cho doanh nghiệp vừa phải tiến hành
tuyển chọn lại nhân viên mới, cất công đào tạo và cứ mỗi lần như vậy lại phải tốn
một chi phí và thời gian nhất định để ổn định lại cơ cấu cho tổ chức. Càng nguy
hiểm hơn đôi khi các thông tin của đơn vị bị thất thoát ra ngoài cho đối thủ cạnh
tranh sẽ ảnh hưởng đến khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp.

1.1.2. Các lý thuy t l
1.1.2.1. Lý thuy t cổ

q
ể

ý ịnh nghỉ việc
ol ờ

ý ịnh thực hiện hành vi

Hiện nay, có hai mô hình cổ điển được dùng trong đo lường ý định thực hiện
hành vi, bao gồm:
- Lý thuyết hành vi hợp lý (Theory of Reasoned Action – TRA): được phát
triển lần đầu vào năm 1976 bởi Fishb in, sau đó đã được sửa đổi và mở rộng bởi
Ajzen và Fishbein (1975). Theo lý thuyết này, các cá nhân có cơ sở và động lực
trong quá trình ra quyết định của họ và đưa ra một sự lựa chọn hợp lý giữa các giải
pháp, công cụ tốt nhất để phán đoán hành vi là ý định và hành vi được xác định bởi


10

ý định thực hiện hành vi (BI) của một người. Theo Ajzen và Fishbein (1975), ý định
hành vi sẽ chịu ảnh hưởng bởi thái độ đối với hành vi và tiêu chuẩn chủ quan hành
vi.

Hình 1.1. Mô hình lý thuy t hành vi h p lý (TRA)
- Lý thuyết hành vi có kế hoạch (Theory of Planned Behavior – TPB): của
Ajz n (1991) được phát triển từ lý thuyết hành vi hợp lý (Ajzen và Fishbein, 1975),
lý thuyết này được tạo ra do sự hạn chế của lý thuyết trước về việc cho rằng hành vi

của con người là hoàn toàn do kiểm soát lý trí. Tương tự như lý thuyết TRA, nhân
tố trung tâm trong lý thuyết hành vi có kế hoạch là ý định của cá nhân trong việc
thực hiện một hành vi nhất định. Trong lý thuyết này, tác giả cho rằng ý định thực
hiện sẽ chịu ảnh hưởng bởi ba nhân tố như thái độ đối với hành vi, tiêu chuẩn chủ
quan và nhận thức về kiểm soát hành vi.


11

Hình 1.2. Mô hình lý thuy t hành vi có k ho ch (TPB)
1.1.2.2. Lý thuy t th bậc nhu cầu c a Ambraham Maslow
Ambraham Maslow là nhà tâm lý học người Mỹ và được x m là cha đẻ của
chủ nghĩa nhân văn trong tâm lý học và thuyết nhu cầu với việc đề xuất tháp nhu
cầu.
Theo Maslow, hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu
con người được sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao theo tầm quan trọng của nó.

Hình 1.3. Tháp nhu cầu th bậc c a Maslow
Hình 1.3 cho thấy các nhu cầu gồm có hai cấp: cấp cao và cấp thấp và nhu
cầu con người được liệt kê theo một trật tự bậc thang kim tự tháp. Những nhu cầu ở
phía đáy tháp là những nhu cầu cơ bản và cần được thỏa mãn trước khi đến nhu cầu
cao hơn. Bậc thang này bao gồm: những nhu cầu về sinh học, những nhu cầu về an
ninh và an toàn.


12

- Bậc 1: Nhu cầu sinh học là những nhu cầu cần thiết và tối thiểu nhất bảo
đảm cho sự tồn tồn của con người. Nhu cầu này hay còn được gọi là nhu cầu của cơ
thể hay nhu cầu sinh lý, bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người như ăn, uống,

không khí để thở, ngủ, tình dục hay các nhu cầu làm cho con người thoải mái,...
Đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người. Trong hình kim tự
tháp, những nhu cầu này được xếp vào bậc thấp nhất.
- Bậc 2: Nhu cầu về an ninh và an toàn là khi con người đã được đáp ứng các
cầu cơ bản, các vấn đề này đã không còn phải quan tâm nhiều thì họ sẽ có nhu cầu
cao hơn. Đó là những nhu cầu về an toàn, sức khỏe, tính mạng, công việc và gia
đình... Nhu cầu an toàn và an ninh này thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần. Nhu
cầu này sẽ trở thành động cơ hoạt động trong các trường hợp khẩn cấp, nguy khốn
đến tính mạng như chiến tranh, thiên tai,...
Các nhu cầu ở bậc cao sẽ được người lao động mong muốn được thỏa mãn
ngày càng mãnh liệt khi tất cả các nhu cầu ở tầng đáy đã được thỏa mãn đầy đủ.
- Bậc 3: Nhu cầu xã hội là những nhu cầu cao hơn thuộc về các trạng thái
tinh thần của con người như tình yêu thương, sự gắn bó. Con người là một thực thể
của xã hội và luôn có nhu cầu được khẳng định, được chấp nhận và được giao tiếp
để phát triển.
- Bậc 4: Nhu cầu tự trọng là khi con người thỏa mãn được tất cả các nhu cầu
ở trên và họ không còn quan tâm đến các nhu cầu ở trên nữa thì nhu cầu lớn nhất
của họ lúc này là tự trọng và muốn được người khác tôn trọng. Cũng từ đây các nhu
cầu được thỏa mãn như uyền lực, uy tín, địa vị và lòng tin.
- Bậc 5: Nhu cầu tự thể hiện: những nhu cầu về chân, thiện, mỹ, sáng tạo, tự
chủ, mong muốn sự phát triển toàn diện cả về thể lực và trí lực,...
Thông qua mô hình tháp giúp nhà quản lý nhận ra được nhân viên của họ
đang ở bậc nhu cầu nào và những nhu cầu nào cần được đáp ứng để thỏa mãn nhu
cầu và đạt được sự hài lòng từ phía nhân viên nhằm tăng cường sự gắn kết giữa
người lao động với tổ chức.


13

1.1.2.3. Lý thuy t ERG – Clayton Alderfer

Giáo sư đại học Yale, ông Clayton Alderfer đã tiến hành sắp xếp lại nghiên
cứu của Maslow và đưa ra kết luận của riêng mình. Ông cho rằng hành động của
con người bắt nguồn từ nhu cầu và cùng một lúc th o đuổi việc thỏa mãn ba nhu
cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển.
(1) Nhu cầu tồn tại (Exist nc n ds) bao gồm những đòi hỏi vật chất cần
thiết cho sự tồn tại. Nhóm nhu cầu này có nội dung tương tự như nhu cầu sinh lý và
nhu cầu an toàn của Maslow.
(2) Nhu cầu uan hệ (R lat dn ss n ds) là những đòi hỏi về uan hệ và
tương tác ua lại giữa các cá nhân. Nhu cầu uan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một
phần nhu cầu tự trọng (được tôn trọng).
(3) Nhu cầu phát triển (Growth n ds) là đòi hỏi bên trong mỗi con người
cho sự phát triển cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự
trọng (tự trọng và tôn trọng người khác).
So sánh 3 nhu cầu này với 5 nhu cầu của Maslow ta sẽ thấy mối tương uan
theo hình sau:

Hình 1.4. So sánh nhu cầu c a Maslow và lý thuy t ERG c a Alderfer (1969)
Khác với mô hình của Maslow, lý thuyết ERG đề cập đến quy trình thoái lui
khi thất bại. Quy trình này cho rằng khi không thể thoả mãn nhu cầu cao hơn, người


14

ta sẽ quay trở về mức nhu cầu thấp hơn còn với Maslow thì con người vẫn ở mức
nhu cầu mong muốn và tìm mọi cách để thỏa mãn nhu cầu này.
1.1.2.4. Lý thuy t hai nhân t Herberg
Năm 1959, F. H rzb rg và các đồng nghiệp đã thực hiện các cuộc phỏng
vấn với hơn 200 kỹ sư và kế toán thuộc các ngành công nghiệp khác nhau và rút ra
nhiều kết luận. Ông đặt ra bộ câu hỏi về các loại nhân tố ảnh hưởng đến người lao
động như: trường hợp nào thì có tác dụng động viên họ làm việc và trường hợp nào

có tác dụng ngược lại. Ông chia các nhu cầu của con người theo hai loại độc lập và
có ảnh hưởng tới hành vi con người theo những cách khác nhau: khi người ta cảm
thấy không thoả mãn với công việc của mình thì họ rất lo lắng về môi trường hiện
đang làm việc, còn khi cảm thấy hài lòng về công việc thì họ tất uan tâm đến công
việc của mình. Ông đã phân thành hai nhóm nhân tố gồm nhân tố duy trì và nhân tố
động viên.
Trong nghiên cứu của mình H rb rg đề xuất mô hình gồm 2 nhóm nhân tố:
- Nhân tố không hài lòng: là các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân
viên trong công việc như:
+ Chế độ, chính sách của tổ chức
+ Sự giám sát trong công việc không phù hợp
+ Các điều kiện làm việc không đáp ứng được mong đợi của nhân viên
+ Lương bổng và chính sách phúc lợi không phù hợp, không công bằng
+ Quan hệ với đồng nghiệp không tốt
- Nhân tố hài lòng:
+ Đạt được kết quả mong muốn
+ Sự ghi nhận đóng góp cá nhân
+ Trách nhiệm trong công việc
+ Sự thăng tiến trong công việc
+ Sự tăng trưởng như mong muốn
Như vậy các nhân tố hài lòng đạt được sự thỏa mãn của nhân viên là những
yếu tố có tính chất động viên. Cũng học thuyết này, Herberg cho rằng chỉ những