Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên kinh doanh công ty TNHH MTV tài chính prudential việt nam khu vực hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

HUỲNH THỊ BÍCH TUYỀN

GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN KINH DOANH TẠI CƠNG TY TNHH MTV
TÀI CHÍNH PRUDENTIAL VIỆT NAM KHU VỰC HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP Hồ Chí Minh, Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

HUỲNH THỊ BÍCH TUYỀN

GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN KINH DOANH TẠI CƠNG TY TNHH MTV
TÀI CHÍNH PRUDENTIAL VIỆT NAM KHU VỰC HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (hướng ứng dụng)
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS PHẠM THỊ HÀ

TP Hồ Chí Minh, Năm 2019

TP Hồ Chí Minh, Năm 2019

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Giải pháp cải thiện động lực làm việc của nhân viển kinh
doanh tại cơng ty TNHH MTV Tài Chính Prudential Việt Nam khu vực Hồ Chí Minh”
là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử
dụng một cách trung thực. Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này
khơng sao chép của bất cứ luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay cơng bố ở bất
cứ cơng trình nghiên cứu nào khác trước đây.
TP. HCM Tháng 01-2019
Tác giả luận văn

Huỳnh Thị Bích Tuyền


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH
TĨM TẮT - ABSTRACT
PHẦN MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ...................................................................................................... 1
2. Mục tiêu đề tài. ......................................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................................... 3
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ...................................................................................... 3
6. Kết cấu của luận văn ................................................................................................. 3

Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA ........................... 5
NHÂN VIÊN .................................................................................................................... 5
1.1

. Một số khái niệm cơ bản .................................................................................. 5

1.2

. Một số lý thuyết liên quan đến nhu cầu cá nhân và động lực làm việc ............ 7

1.2.1.

Thuyết cơng bằng của Adams (1963) .......................................................... 7

1.2.2

Mơ hình mười yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ..... 7

1.2.3

Thuyết nhu cầu của Maslow ........................................................................ 8

Thuyết nhu cầu của Maslow được đánh giá là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc
nhận ........................................................................................................................... 8
1.2.4

Thuyết nhu cầu của Mc Clelland (1988) .................................................. 10

1.2.5

Thuyết ERG của Alderfer .......................................................................... 11

1.3

Các mơ hình nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên ...... 12


1.3.1

Các nghiên cứu nước ngoài ....................................................................... 12

1.3.2

Các nghiên cứu trong nước. ....................................................................... 15

1.4. Mơ hình nghiên cứu đề xuất của tác giả .............................................................. 19
1.5

Sự cần thiết phải nâng cao động lực làm việc của nhân viên ........................... 22

Chương 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN CƠNG TY TNHH MTV TÀI CHÍNH PRUDENTIAL ...................................... 25
VIỆT NAM .................................................................................................................... 25
2.1 Giới thiệu về cơng ty TNHH MTV Tài chính Prudential Việt Nam .................... 25
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển ..................................................................... 25
2.1.2 Cơ cấu tổ chức ................................................................................................ 26
2.1.3 Chức năng nhiệm vụ và quyền hạn của công ty ............................................. 29
2.1.4 Các sản phẩm cho vay .................................................................................... 30
2.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh ........................................................................ 34
2.2 Thực trạng về các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên kinh

doanh công ty PVFC. .................................................................................................. 37
2.2.1 Mô tả mẫu khảo sát các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên
................................................................................................................................. 37
2.2.2. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh
doanh cơng ty TNHH MTV Tài chính Prudential Việt Nam. ................................. 41
2.3. Đánh giá chung về thực trạng động lực làm việc tại công ty TNHH MTV Tài
chính Prudential Việt Nam. ........................................................................................ 55
2.3.1 Ưu điểm. ......................................................................................................... 55
2.3.2 Hạn chế ........................................................................................................... 57
Chương 3: GIẢI PHÁP CẢI THIỆN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
KINH DOANH CÔNG TY TNHH MTV TÀI CHÍNH PRUDENTIAL VIỆT NAM . 60
3.1 Định hướng phát triển của công ty ....................................................................... 60


3.2 Giải pháp cải thiện động lực làm việc của nhân viên kinh doanh cơng ty TNHH
MTV Tài chính Prudential Việt Nam. ........................................................................ 61
3.2.1 Giải pháp về phúc lợi ..................................................................................... 61
3.2.2 Giải pháp về thu nhập ..................................................................................... 64
3.2.3 Giải pháp về hỗ trợ của cấp trên..................................................................... 66
3.2.4 Giải pháp về sự tự chủ trong công việc .......................................................... 68
3.2.5 Giải pháp về công việc lâu dài ....................................................................... 69
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TNHH: Trách nhiệm hữu hạn
MTV: Một thành viên
PVFC: Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Tài chính Prudential Việt Nam

DANH MỤC CÁC BẢNG
Số

Tên Bảng

Trang

2.1

Cơ cấu tín dụng theo từng sản phẩm

30

2.2

Số lượng và tỷ lệ hồ sơ giải ngân qua các năm

34

2.3

Số tiền cho vay qua các năm

36

2.4

Bảng mô tả mẫu

39

2.5

Kết quả thống kê thu nhập của nhân viên

41

2.6

Lương và hoa hồng theo doanh số của nhân viên kinh doanh
năm 2017 và 2018

43

2.7

Kết quả thống kê phúc lợi của nhân viên
Chỉ tiêu doanh số cho nhân viên tham gia chương trình Mùa Thu chu
du

44

2.9

Kết quả thống kê điều kiện làm việc của nhân viên

46

2.10

Kết quả thông kê đào tạo và phát triển của công ty

47

2.11

Kết quả thống kê yếu tố công việc thú vị

50

2.12

Kết quả thống kê quan hệ với đồng nghiệp của công ty

51

2.13

Kết quả thống kê yếu tố hỗ trợ từ cấp trên

52

2.14

Kết quả thống kê yếu tố sự tự chủ trong công việc

53

2.15

Kết quả thống kê yếu tố công việc lâu dài

55

3.1

Chế độ phúc lợi đề xuất

62

3.2

Thống kê số tiền thưởng phúc lợi cho nhân viên

63

3.3

Bổ sung chính sách lương và thưởng thêm cho nhân viên

65

3.4

Tỷ lệ hoa hồng của nhân viên kinh doanh

66

3.5

Số ngày nghỉ phép đề xuất

69

2.8

45


DANH MỤC CÁC HÌNH
Tên Hình

Số

Trang

1.1

Hệ thống câp bậc nhu cầu của Maslow

9

1.2

Động lực làm việc của nhân viên khách sạn Caribean

13

1.3

Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên khách
sạn tại Mỹ và Canada

14

1.4

Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực cho nhân viên dựa trên 10 yếu
tố tác động của Kovach

16

1.5

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên tại các
doanh nghiệp trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh

17

1.6

Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại văn phòng
đại diện Texttyle Asia

18

1.7 Mơ hình nghiên cứu đề xuất của tác giả

19

2.1

Sơ đồ tổ chức cơng ty

28

2.2

Lộ trình thăng tiến của cơng ty

49

3.1 Lộ trình thăng tiến đề xuất theo thâm niên

71


TÓM TẮT
Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên kinh doanh cơng ty
TNHH MTV Tài chính Prudential Việt Nam
Lý do chọn dề tài: Ngày nay, động lực làm việc giữ vai trị vơ cùng quan trọng đối với
năng suất làm việc của người lao động, kết quả làm việc của tổ chức, đặc biệt là nhân
viên kinh doanh, họ có thể duy trì khách hàng cũ, phát triển khách hàng mới hoặc làm
giảm lượng khách hàng hiện tại. Tại cơng ty TNHH MTV Tài chính Prudential Việt
Nam, nhân viên đang làm việc với năng suất thấp, kết quả hoạt động kinh doanh tại
công ty những tháng đầu năm giảm sút đáng kể. Vì thế, tác giả đã thực hiện đề tài
“Giải pháp cải thiện động lực làm việc của nhân viên kinh doanh công ty TNHH MTV
Tài chính Prudential Việt Nam”
Mục tiêu nghiên cứu: Đề xuất giải pháp cải thiện động lực làm việc của nhân viên

công ty.
Phương pháp nghiên cứu: Tác giả đã dùng phương pháp nghiên cứu định tính và định
lượng kết hợp với thảo luận nhóm.
Kết quả nghiên cứu: Nghiên cứu đã xác định được 9 yếu tố tác động đến động lực
làm việc của nhân viên và 33 biến quan sát đo lường các yếu tố thơng qua nghiên cứu
định tính. Trên cơ sở đó, tác giả đã tìm ra 4 yếu tố còn tồn tại ảnh hưởng đến động lực
làm việc của nhân viên như chính sách phúc lợi, vấn đề về lương, hỗ trợ của cấp trên
và công việc lâu dài tại công ty.
Kết luận và hàm ý: Nghiên cứu chỉ mới đưa ra các giải pháp có thể thực hiện được từ
góc nhìn của tác giả nhưng chưa được kiểm chứng thực tế. Từng giải pháp vẫn chưa
được kiểm chứng tính hiệu quả của nó, mức tác động đến động lực làm việc của nhân
viên như thế nào. Vì vậy, cần một nghiên cứu kiểm định lại mức độ tác động của các
giải pháp đến động lực của nhân viên cơng ty. Từ khóa: Động lực làm việc.


ABSTRACT
Problem: Today, work motivation plays an extremely important role in the
productivity of workers, the results of the organization's work, especially the sales
staff, they can maintain old customers, develop new customers or reduce existing
customers. At Prudential Vietnam Finance Company Limited, employees are working
with low productivity, business results in the first months of the year significantly
reduced. Therefore, the author has carried out the project "Solutions to improve work
motivation of Prudential Vietnam Finance Company Limited"
Purpose: Proposing solutions to improve work motivation of company employees.
Research method: The author used qualitative and quantitative research methods in
combination with group discussions.
Research results: The study has identified 9 factors affecting the motivation of
employees and 33 observed variables measuring factors through qualitative research.
On that basis, the author has found 4 remaining factors affecting employees 'work
motivation such as welfare policies, salary issues, superiors' support and long-term jobs

at the company.
Conclusions and implications: The study has only made possible solutions from the
author's perspective but has not been verified. Each solution has not yet been tested for
its effectiveness, how it affects employees' work motivation. Therefore, there is a need
to re-examine the impact of solutions on the motivation of company employees.
Keyword: work motivation


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Kinh tế ngày càng phát triển, xã hội ngày càng hiện đại, song song đó thì việc cạnh
tranh để tồn tại và phát triển giữa các tổ chức, các doanh nghiệp ngày càng diễn ra
mạnh mẽ. Các doanh nghiệp ngày nay không những cạnh tranh về dịch vụ, chất lượng
và giá cả sản phẩm mà cịn cạnh tranh khóc liệt về nguồn nhân lực. Nhiều công ty đã
nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, họ là tài sản, huyết mạch của cơng
ty. Một cơng ty có đầy đủ tiện nghi về cơ sở vật chất, trang thiết bị và công nghệ hiện
đại, chất lượng dịch vụ tốt mà thiếu lực lượng lao động tận tâm, làm việc có hiệu quả
thì tổ chức đó khó có thể tồn tại lâu dài. Từ đó, các nhà quản trị ln trăn trở làm thế
nào để người lao động làm việc tích cực, năng suất lao động cao và trung thành với tổ
chức. Theo Carter và Shelton (2009), Blumberg và Pringle (1982) “hiệu suất làm việc
của nhân viên phụ thuộc đồng thời vào ba yếu tố: Năng lực của cá nhân đó, nguồn lực
để thực thi công việc và động lực làm việc”. Theo nghiên cứu của Farhaan và Arman
vào năm 2009: “Nhân viên có động lực thì họ làm việc 80 -90% hiệu suất, tỷ lệ nghỉ
việc thấp, nghỉ phép thấp”. Theo nghiên cứu của Kovach vào năm 1959 “Vấn đề lớn
nhất của quản lý là cảm nhận chính xác các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của nhân
viên”.
Từ các nghiên cứu trên đã cho thấy, động lực làm việc là một trong những yếu tố vô
cùng quan trọng ảnh hưởng đến năng suất làm việc của người lao động, kết quả hoạt
động của tổ chức. Hiểu được mục đích làm việc, mong muốn của người lao động sẽ
giúp doanh nghiệp dễ dàng giữ chân người lao động, thúc đẩy người lao động tăng

năng suất lao động của mình.
Cơng ty TNHH MTV Tài chính Prudential Việt Nam (PVFC) là cơng ty trực thuộc tập
đồn Prudential plc (Vương Quốc Anh) là cơng ty tài chính 100% vốn nước ngồi đầu
tiên chính thức hoạt động từ tháng 10 năm 2007. Sau hơn 10 năm thành lập Prudential

1


Finance đã chiếm thị phần cao trong lĩnh vực này với hơn 500.000 lượt khách hàng giải
ngân thành công. Với chính sách chi trả hoa hồng khá cao so với các cơng ty tài chính
khác, Prudential đã thu hút nhiều nhân viên kinh doanh làm việc tại cơng ty. Tính đến
cuối tháng 12/2017 số lượng nhân viên kinh doanh toàn quốc tại công ty PVFC là
2.359 nhân viên. Riêng chỉ khu vực Hồ Chí Minh đã hơn 1.200 nhân viên. Tuy nhiên,
trong những tháng đầu năm 2018, doanh số tại công ty giảm đáng kể so với cùng thởi
điểm năm 2017 và đã đi thụt lùi về năm 2016. Cụ thể trong 4 tháng đầu năm 2018 chỉ
giải ngân được 981.382 triệu đồng cho 21.149 khách hàng giảm 13% so với năm 2017
đồng thời số lương nhân viên nghỉ việc cũng tăng 50% so với cùng thời điểm năm
2017. Tác giả nhận thấy, các nhân viên kinh doanh công ty PVFC đang thiếu động lực
làm việc từ đó đề tài “Giải pháp nâng cao động lực làm việc tại công ty TNHH MTV
tài chính Prudential Việt Nam – Khu vực Hồ Chí Minh” được tác giả chọn để thực
hiện.
2. Mục tiêu đề tài.
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty
TNHH MTV Tài chính Prudential Việt Nam khu vực Hồ Chí Minh.
Đề xuất một số giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên công ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu
Động lực làm việc của nhân viên kinh doanh công ty TNHH MTV Tài chính
Prudential Việt Nam.
3.2 Đối tượng khảo sát

Các nhân viên kinh doanh đang công tác tại công ty TNHH MTV Tài chính
Prudential Việt Nam khu vực Hồ Chí Minh.

2


3.3 Phạm vi nghiên cứu
- Không gian: Tại Công ty TNHH MTV tài chính Prudential Việt Nam khu vực
Hồ Chí Minh.
- Thời gian nghiên cứu: Từ tháng 05/2018-01/2019.
- Thời gian khảo sát: 8/2018.
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng thơng qua các nguồn
dữ liệu như sau:
- Phương pháp định tính: Nguồn dữ liệu thứ cấp từ các tài nguyên nội bộ như quy
định, quy chế, quy trình, chính sách đang được áp dụng tại cơng ty TNHH MTV
tài chính Prudential Việt Nam.
- Thảo luận nhóm để trao đổi và thống nhất những yếu tố có ảnh hưởng đến động
lực làm việc của nhân viên làm cơ sở cho nghiên cứu định lượng.
- Phương pháp định lượng: Dùng số liệu khảo sát các yếu tố tác động đến động
lực làm viên của nhân viên kinh doanh công ty TNHH MTV Tài chính
Prudential Việt Nam, tổng hợp kết quả phân tích định tính và định lượng để
đánh giá ưu, nhược điểm của từng yếu tố từ đó đề xuất một số giải pháp cải
thiện động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại cơng ty TNHH MTV Tài
chính Prudential Việt Nam.
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Kết quả nghiên cứu giúp cơng ty có những giải pháp đúng đắn và thiết thực để
cải thiện động lực làm việc của nhân viên kinh doanh nhằm giảm tỷ lệ nghỉ việc
và nâng cao hiệu suất cơng tác.
6. Kết cấu của luận văn

Ngồi mở đầu và kết luận luận văn bao gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên.

3


Chương 2: Thực trạng về động lực làm việc của nhân viên cơng ty TNHH MTV tài
chính Prudential Việt Nam trong thời gian qua.
Chương 3: Giải pháp nâng cao động lực làm việc tại cơng ty TNHH MTV tài chính
Prudential Việt Nam.

4


Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN
1.1 . Một số khái niệm cơ bản
1.1.1 Động lực
Theo Maier và Lawler (1973), động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân,
họ đã đưa ra mơ hình và kết quả thực hiện của mỗi cá nhân như sau:
Kết quả thực hiện công việc = khả năng x động lực
Khả năng = khả năng bẩm sinh x đào tạo x các nguồn lực
Động lực = khao khát x tự nguyện
Động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người ở những vị trí khác
nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu, mong muốn khác
nhau. Chính vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi con người là khác nhau vì
vậy nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau đến mỗi người lao động.
1.1.2 Động lực làm việc
Có rất nhiều định nghĩa về động lực làm việc. Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn
Ngọc Quân (2004) thì động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động

để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới mục tiêu, kết quả nào đó.
Định nghĩa về động lực làm việc của Herzberg (1959) trong tác phẩm “The motivation
to work” cho rằng: “Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao
động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”.
Như vậy có thể hiểu động lực làm việc như sau:
Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của mỗi con người nhằm phát huy mọi
nỗ lực để hướng bản thân đạt được những mục tiêu của cá nhân và của tổ chức.

5


Động lực làm việc được thể hiện thông qua các công việc cụ thể mà mỗi người lao
động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức.
Động lực làm việc khơng phụ thuộc hồn tồn vào những đặc tính cá nhân nó có thể
thay đổi thường xuyên và phụ thuộc vào các nhân tố khách quan trong công việc. Vào
những thời điểm khác nhau một người lao động có thể có động lực làm việc cao hay
thấp khác nhau.
Động lực làm việc mang tính chất tự nguyện phụ thuộc vào bản thân người lao động,
họ thường làm việc tích cực, chủ động khi họ cảm thấy khơng có căng thẳng hay sức
ép trong cơng việc. Ngược lại, nếu người lao động cảm thấy có sức ép cao, bị bắt buộc
thì động lực của họ sẽ giảm đi rất nhiều. Chỉ khi người lao động làm việc hăng say thì
năng suất lao động mới đat mức tối ưu.
Vì vậy, tạo động lực là sự vận động một hệ thống chính sách, biện pháp, cách thức
quản lý, ảnh hưởng tới người lao động làm cho họ có động lực, hài lịng hơn trong
cơng việc, và mong muốn được đóng góp cho tổ chức.
1.1.3 Nhân viên kinh doanh
Nhân viên kinh doanh là các cá nhân bán hàng hóa và dịch vụ cho các doanh nghiệp,
Nhân viên kinh doanh có nhiệm vụ tiếp xúc trực tiếp với khách và tư vấn giúp khách
hàng lựa chọn được những sản phẩm – dịch vụ phù hợp. Giải đáp các thắc mắc về các
sản phẩm, dịch vụ, thuyết phục khách hàng mua hàng giúp tăng doanh thu cho công ty.

1.1.4 Công ty tài chính
Cơng ty Tài chính là loại hình tổ chức tín dụng phi ngân hàng, với chức năng là sử
dụng vốn tự có, vốn huy động và các nguồn vốn khác để cho vay, đầu tư, cung ứng các
dịch vụ tư vấn về tài chính, tiền tệ và thực hiện một số dịch vụ khác theo quy định của
pháp luật, nhưng khơng được làm dịch vụ thanh tốn, khơng được nhận tiền gửi dưới
01 năm (Chính phủ, 2008).

6


1.2 . Một số lý thuyết liên quan đến nhu cầu cá nhân và động lực làm việc
1.2.1. Thuyết công bằng của Adams (1963)
J. Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự cơng bằng bằng cách so
sánh chi phí họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ đó của
những đồng nghiệp trong công ty. Nếu kết quả của sự so sánh là ngang bằng nhau tức
cơng bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình. Nếu thù lao
nhận được vượt qua mong đợi, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức của họ trong công
việc, ngược lại nếu thù lao nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu
hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải pháp khác nhau vắng mặt trong giờ làm việc.
Trong nghiên cứu ứng dụng, lý thuyết này được xem xét ở gốc độ là một nhân viên
không thể có động lực làm việc nếu họ nhận ra rằng mình bị đối xử khơng cơng bằng
từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ từ cấp trên.
1.2.2 Mơ hình mười yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
Mơ hình này được nghiên cứu phát triển bởi Kenneth S. Kovach (1987), bao gồm các
yếu tố như sau:
(1) Công việc thú vị: Thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc và cơ
hội để sử dụng năng lực cá nhân.
(2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm: Thể hiện sự ghi nhận hồn thành tốt
cơng việc, ghi nhận góp phần vào sự thành cơng của cơng ty.
(3) Sự tự chủ trong công việc: Thể hiện nhân viên được quyền kiểm sốt và chịu

trách nhiệm với cơng việc, được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên
quan đến cơng việc và được khuyến khích đưa ra những sáng tạo.
(4) Công việc ổn định: Thể hiện công việc ổn định, không phải lo lắng đến việc giữ
việc làm.

7


(5) Lương cao: Thể hiện nhân viên được nhận tiền lương tương xứng với kết quả
làm việc, lương đảm bảo cuộc sống cá nhân và được thưởng hoặc tăng lương
khi hồn thành tốt cơng việc.
(6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: Thể hiện những cơ hội thăng tiến và
phát triển trong doanh nghiệp.
(7) Điều kiện làm việc tốt: Thể hiện vấn đề an toàn, vệ sinh và thời gian làm việc.
(8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên: Nhân viên luôn được tôn trọng và tin
cậy, là một thành viên quan trọng của công ty.
(9) Xử lý kỹ thuật khéo léo, tế nhị: Thể hiện sự tế nhị, khéo léo của cấp trên trong
việc góp ý, phê bình nhân viên.
(10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân: Thể hiện sự quan
tâm, hỗ trợ của cấp trên trong giải quyết các vấn đề cá nhân, các khó khăn của nhân
viên.
Mơ hình mười yếu tố này sau khi cơng bố đã được phổ biến rộng rãi và được nhiều
nhà nghiên cứu kiểm định nhằm khám phá ra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc cho nhân viên trong nhiều ngành, nhiều lĩnh vực và nhiều quốc gia khác
nhau.
1.2.3 Thuyết nhu cầu của Maslow
Thuyết nhu cầu của Maslow được đánh giá là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận
dạng các nhu cầu tự nhiên của con người. Maslow cho rằng hành vi của con người bắt
nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự từ
thấp đến cao. Cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành 5 bậc sau:

8


Nhu cầu tự
khẳng định
mình
Nhu cầu
được

Nhu cầu xã hội (tình cảm, giao
lưu,..
Nhu cầu an toàn ( được bảo vệ,
yên ổn,..)
Nhu cầu sinh tồn (ăn, uống, thở, duy trì nịi giống,..)

Hình 1.1 : Hệ thống câp bậc nhu cầu của Maslow
(Nguồn: Thang nhu cầu của Maslow, 1943)
Nhu cầu sinh tồn: Bao gồm những nhu cầu cơ bản của con người như ăn, uống, ngủ
khơng khí để thở, tình dục, các nhu cầu làm cho con người thoải mái,.. đây là những
nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người. Trong hình kim tự tháp, những nhu
cầu này được xếp vào bậc thấp nhất.
Nhu cầu an toàn: Khi các nhu cầu cơ bản của con người đã được đáp ứng, thì các nhu
cầu này khơng cịn điều khiển suy nghĩ và hành động của họ nữa. Khi đó các nhu cầu
về an tồn, an ninh sẽ bắt đầu được kích hoạt. Nhu cầu an tồn là được sống trong mơi
trường an toàn sinh mạng.

9

Nhu cầu xã hội: Là nhu cầu mong muốn thuộc về một bộ phận, một tổ chức nào đó
trong xã hội hoặc nhu cầu về tình cảm, tình thương. Nhu cầu này thể hiện qua q trình
giao tiếp có thể là việc tìm kiếm, kết bạn, tìm người yêu, lập gia đình, tham gia một
cộng đồng nào đó, đi chơi picnic, làm việc nhóm, đi làm việc, tham gia các câu lạc bộ,
…
Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu này cịn được gọi là nhu cầu tự trọng vì nó thể hiện
2 cấp độ: nhu cầu được người khác quý trọng, ngưỡng mộ bằng các thành quả của bản
thân đạt được, và nhu cầu cảm nhận, quý trọng chính bản thân, danh tiếng của mình, có
lịng tự trọng, sự tự tin vào khả năng của bản thân. Việc đáp ứng và đạt được nhu cầu
này cá nhân sẽ làm việc tốt hơn công việc được giao.
Nhu cầu tự khẳng định: Là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, muốn sáng tạo, hài
hước, được thể hiện khả năng và được công nhận thành đạt,..
Theo Maslow, con người thường hành động theo nhu cầu, chính sự thỏa mãn nhu cầu
làm họ hài lịng và khuyến khích họ hành động. Vì thế, nếu muốn thúc đẩy một người
nào đó thì chúng ta nên hiểu người đó đang ở cấp bậc nhu cầu nào của sự phân cấp và
tập trung làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp độ đó hoặc cấp độ cao hơn. Nếu một nhu cầu
về căn bản mà khơng được thỏa mãn thì khơng tạo động lực. Từ lý thuyết này, các
chuyên gia quản lý muốn tạo động lưc cho nhân viên thì phải biết nhân viên của họ ở
cấp bậc nhu cầu nào để đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu nhân
viên, đồng thời đảm bảo đạt được các mục tiêu của tổ chức.
1.2.4 Thuyết nhu cầu của Mc Clelland (1988)
David McCleland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: Nhu cầu thành tích, nhu
cầu quyền lực và nhu cầu liên minh.
Nhu cầu thành tích: Một người có nhu cầu thành tích thường mong muốn hồn thành
những mục tiêu có tính thách thức bằng nỗ lực của mình, thích thành công khi cạnh
tranh và cần nhận được phản hồi về kết quả cơng việc của mình một cách rõ ràng.

10

Nhu cầu quyền lực: Những người có nhu cầu quyền lực mong muốn tác động, ảnh
hưởng và kiểm soát tài ngun, kiểm sốt con người nếu có lợi cho họ.
Nhu cầu liên minh: mong muốn có mối quan hệ gần gũi và thân thiện với mọi người
xung quanh. Nhu cầu liên minh làm cho con người cố gắng vì tình bạn, thích hợp tác
thay vì cạnh tranh, mong muốn xây dựng các mối quan hệ dựa trên tinh thần hiểu biết
lẫn nhau.
Theo David McClelland, con người có được hay phát triển các nhu cầu này theo thời
gian do kết quả của kinh nghiệm sống của mỗi cá nhân. Vì mỗi nhu cầu được liên kết
với một hệ thống riêng biệt các ưu tiên công viên, nên các nhà quản trị cần hiểu các
nhu cầu này từ chính bản thân họ và người khác, đồng thời cố gắng thiết lập môi
trường làm việc đáp ứng được chúng.
1.2.5 Thuyết ERG của Alderfer
Thuyết ERG (1969) được Clayton Alderfer tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của
Maslow và tóm lược lại thành 3 mức nhu cầu cơ bản là nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan
hệ và nhu cầu phát triển. Giống như Maslow, Alderfer cho rằng hành động của con
người bắt nguồn từ nhu cầu và thông qua các nhu cầu con người sẽ hồn thiện mình.
Tuy nhiên, khác với Maslow, ơng cho rằng con người có động lực để theo đuổi đáp
ứng một nhu cầu hoặc cùng lúc nhiều nhu cầu. Vì vậy, khi một nhu cầu bị cản trở và
không được thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thõa mãn
các nhu cầu khác. Điều này trái ngược với thuyết nhu cầu của Maslow “con người chỉ
nảy sinh nhu cầu cao hơn khi các nhu cầu thấp hơn được hài lòng”.
Nhu cầu tồn tại: Các nhu cầu liên quan đến việc duy trì cuộc sống như: thức ăn, nước
uống, an tồn. Nhóm nhu cầu này giống với nhu cầu sinh lý và an toàn của Maslow.
Nhu cầu quan hệ giao tiếp: Các nhu cầu có liên quan đến các mối quan hệ trong môi
trường xã hội, bao gồm tình yêu hay sự liên kết giữa các cá nhân trong xã hội,..Tương
tự nhu cầu xã hội và tự trọng của Maslow.

11

Nhu cầu phát triển: Các nhu cầu liên quan đến sự phát triển tiềm năng con người, bao
gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng.
1.3 Các mơ hình nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên
1.3.1 Các nghiên cứu nước ngoài
Charles & Marshall (1992) đã nghiên cứu đề tài “động lực làm việc của các nhân viên
khách sạn tại Caribean” nhằm xác định yếu tố nào tác động nhiều nhất đến động lực
làm việc của nhân viên khách sạn ở Caribean. Nghiên cứu được thực hiện với mẫu là
225 nhân viên từ 7 khách sạn thuộc vùng biển Caribean. Bảng câu hỏi của nghiên cứu
này dựa trên mơ hình 10 yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên của
Kovach và các câu hỏi thuộc đặc điểm cá nhân. Các nhân viên được đề nghị xếp hạng
các yếu tố ảnh hưởng đến việc thúc đẩy động lực làm việc của họ theo thứ tự từ quan
trọng nhất được đánh số một và ít quan trọng nhất được đánh số mười. Kết quả khảo
sát được sắp xếp theo thứ tự như sau: (1) lương cao, (2) điều kiện làm việc tốt, (3) được
đánh giá đúng và đầy đủ công việc đã làm, (4) công việc thú vị, (5) cơ hội thăng tiến,
(6)sự tự chủ trong công việc, (7) sự đảm bảo trong cơng việc, (8) sự gắn bó giữa cấp
trên và nhân viên, (9) sự giúp đỡ và đồng cảm với vấn đề cá nhân, (10), phê bình, kỷ
luật khéo léo, tế nhị.

12


Hình 1.2 Động lực làm việc của nhân viên khách sạn Caribean
(Nguồn: “Tạo động lực làm việc của nhân viên khách sạn Caribean”, Charles &
Marshall (1992))
Simon & Enz (1995) đã nghiên cứu đề tài “các yếu tố tác động đến động lực của nhân
viên khách sạn tại Mỹ và Canada” nhằm tìm ra các yếu tố chính tác động đến nhân
viên các khách sạn này. Nghiên cứu này đã sử dụng mơ hình 10 yếu tố tạo động lực
làm việc của Kovach để làm công cụ điều tra trên 278 nhân viên của 10 khách sạn khác
nhau tại Mỹ và Canada. Kết quả nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc
của nhân viên tại khách sạn được sắp xếp theo thứ tự từ 1 là quan trọng nhất đến 10 là

ít quan trọng nhất như sau: (1) Lương cao, (2) Công việc ổn định, (3) Sự thăng tiên và

13


phát triển nghê nghiệp, (4) điều kiện làm việc tốt, (5) công việc thú vị, (6) Được công
nhận đầy đủ thành tích cơng việc, (7) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, (8) Cảm
giác được tham gia, (9) Xử lý kỹ luật khéo léo, tế nhị, (10) Sự hỗ trợ của quản lý trực
tiếp trong việc giải quyết các vấn đề cá nhân.

Hình 1.3 Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn tại
Mỹ và Canada
(Nguồn: “Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn tại Mỹ
và Canada”, Simon & Enz (1995))
Re’em (2010) đã thực hiện đề tài “Tạo động lực thúc đẩy nhân viên ở khu vực công:
các công cụ ứng dụng trong thực tiễn”. Nghiên cứu được thực hiện nhằm hướng đến
việc tìm ra các nhân tố lý thuyết và các chiến thực có thể áp dụng trong thực tế, từ đó
giúp nhà quản lý khu vực công tạo ra nhiều động lực làm việc hơn cho nhân viên của
họ. Bởi vì động lực làm việc đóng vai trị quan trọng đối với kết quả công việc của
người lao động. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là phân tích tổng hợp theo

14