Ảnh hưởng của hành vi công dân trong tổ chức (OCB) tới kết quả làm việc của người lao động tại công ty TNHH MTV cao su bình long

BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

TRẦN QUỐC BÌNH

ẢNH HƯỞNG CỦA HÀNH VI
CÔNG DÂN TRONG TỔ CHỨC (OCB) TỚI
KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU BÌNH LONG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

TRẦN QUỐC BÌNH

ẢNH HƯỞNG CỦA HÀNH VI
CÔNG DÂN TRONG TỔ CHỨC (OCB) TỚI
KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU BÌNH LONG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
(Hệ điều hành cao cấp)
MÃ SỐ:

8340101

Người hướng dẫn khoa học: TS.Nguyễn Hữu Lam

Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài nghiên cứu “Ảnh hưởng của hành vi công dân
trong tổ chức (OCB) tới kết quả làm việc của người lao động tại công ty
TNHH MTV Cao Su Bình Long” là đề tài nghiên cứu của tôi dưới sự hướng dẫn
của TS. Nguyễn Hữu Lam. Cơ sở lý luận được tham khảo từ các tài liệu được
nêu ở phần Tài liệu tham khảo. Các số liệu, kết quả được trình bày trong luận văn
do chính Tôi trực tiếp thu thập thống kê và xử lý, đảm bảo tính trung thực, nhất
quán và chưa được công bố trên bất kỳ phương tiện thông tin nào.
Tôi xin chịu trách nhiệm hoàn toàn với cam kết trên.
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày

tháng

năm 2019

Tác giả

TRẦN QUỐC BÌNH


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
TÓM TẮT
ABSTRACT
MỤC LỤC
CHƯƠNG 1: TỔNG QUÁT .............................................................................. 1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................1
1.2. Giới thiệu sơ lược về Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long .........................4
1.3. Thực trạng về tình hình sản xuất của Công ty ....................................................5
1.4. Đặc điểm công việc tại công ty ............................................................................8
1.4.1. Mang tính chất thời vụ ...............................................................................8
1.4.2. Mang tính chất độc hại ...............................................................................9
1.4.3. Chế độ lương, thưởng, phúc loại ................................................................9
1.4.4. Chính sách đào tạo và phát triển nghề nghiệp ............................................9
1.5. Tổng quan tình hình nghiên cứu ..........................................................................9
1.6. Mục tiêu nghiên cứu...........................................................................................11
1.7. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................................12
1.8. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................12
1.9. Bố cục của luận văn ...........................................................................................12
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............... 13
2.1 Tổng quan về hành vi công dân trong tổ chức ....................................................13
2.1.1. Khái niệm về hành vi công dân tổ chức ...................................................13
2.1.2. Các kiểu hành vi OCB ..............................................................................14
2.1.3. Các quan điểm đo lường hành vi công dân trong tổ chức ........................14
2.2. Hành vi công dân trong tổ chức và các đặc điểm cá nhân .................................17
2.2.1. Về giới tính ...............................................................................................17
2.2.2. Về độ tuổi .................................................................................................18


2.2.3. Về trình độ học vấn ..................................................................................18

2.2.4. Về thâm niên làm việc ..............................................................................18
2.2.5. Về vị trí công tác ......................................................................................19
2.3. Vai trò của OCB đối với tổ chức........................................................................19
2.4. Mô hình nghiên cứu ...........................................................................................19
2.5. Giả thuyết nghiên cứu ........................................................................................21
CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............................................. 22
3.1. Thang đo.............................................................................................................22
3.2. Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát ...........................................................................22
3.3. Phương pháp chọn mẫu và phương pháp thu thập thông tin .............................23
3.3.1. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu.............................................................23
3.3.2. Phương pháp chọn mẫu ............................................................................23
3.3.3. Phương pháp thu thập thông tin ...............................................................23
3.4. Phương pháp phân tích số liệu ...........................................................................24
3.4.1. Phân tích tần số (Frequency Analysis) .....................................................24
3.4.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha ..........24
3.4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA .............................................................25
3.4.4. Phân tích hồi quy tuyến tính .....................................................................25
3.4.5. Phân tích phương sai ................................................................................25
CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ......................................................... 28
4.1 Sơ lược về thông tin chung của mẫu khảo sát.....................................................28
4.1.1. Về giới tính ...............................................................................................28
4.1.2. Về độ tuổi .................................................................................................28
4.1.3. Về trình độ học vấn ..................................................................................29
4.1.4. Về vị trí công tác ......................................................................................29
4.1.5. Về thâm niên làm việc ..............................................................................30
4.2 Độ tin cậy của thang đo .......................................................................................31
4.2.1. Kết quả Cronbach’s Alpha các thang đo ..................................................31
4.2.2. Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha................................................31
4.2.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ..........................................................31
4.2.3.1 Phân tích nhân tố cho biến độc lập .................................................32

4.2.3.2 Phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc ............................................32
4.3 Mô hình hồi quy và các yếu tố tác động đến hành vi công dân trong tổ chức đến
kết quả làm việc của người lao động.........................................................................35
4.3.1. Kiểm định hệ số tương quan ....................................................................35
4.3.2. Kiểm định hệ số hồi quy...........................................................................36
4.3.3. Kiểm định mức phù hợp của mô hình (Adjusted R square, ANOVA) ....36
4.3.4. Phân tích xu hướng chung quan điểm của đối tượng khảo sát đối với các
tiêu chí hành vi công dân ..........................................................................................41
4.3.5. So sánh hành vi công dân của nhân viên trong tổ chức tới việc thực hiện
với các đặc điểm cá nhân ..........................................................................................46
CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................... 51
5.1 Thảo luận kết quả ................................................................................................51
5.1.1. Về thang đo hành vi công dân tổ chức (OCB) .........................................51
5.1.2. Về thang đo CIPD ....................................................................................51
5.2 Một số giải pháp đề xuất .....................................................................................51
5.2.1. Nhóm giải pháp thông qua kết quả phân tích hồi quy..............................52
5.2.2. Nhóm giải pháp phân tích sự khác biệt của các biến độc lập thông qua
các đặc điểm cá nhân ..........................................................................................55
5.3 Kết luận và kiến nghị ..........................................................................................57
5.3.1. Kết luận ....................................................................................................57
5.3.2. Hạn chế của đề tài ....................................................................................57
5.3.3. Kiến nghị cho các đề tài tiếp theo ............................................................58
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI PHỎNG VẤN ĐỊNH TÍNH ......................................... 62
PHỤ LỤC 2: BẢNG TỔNG HỢP CÁC BIẾN QUAN SÁT SAU KHI PHỎNG
VẤN TAY ĐÔI ................................................................................................. 65
PHỤ LỤC 3: DÀN BÀI VÀ KẾT QUẢ PHỎNG VẤN NHÓM .......................... 67

PHỤ LỤC 4: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT ...................................................... 72
PHỤ LỤC 5: THÔNG TIN CHUNG CỦA MẪU KHẢO SÁT ............................ 76


PHỤ LỤC 6: KẾT QUẢ CHẠY CRONBACH'S ALPHA CỦA CÁC THANG ĐO

......................................................................................................................... 77
PHỤ LỤC 7: KẾT QUẢ CHẠY CRONBACH;S ALPHA TỔNG THỂ ............... 83
PHỤ LỤC 8: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA CHO CÁC
BIẾN ĐỘC LẬP ............................................................................................... 85
PHỤ LỤC 9: BẢNG TỔNG HỢP CÁC BIẾN SAU KHI PHÂN TÍCH NHÂN TỐ
BIẾN ĐỘC LẬP ............................................................................................... 87
PHỤ LỤC 10: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA CHO CÁC
BIẾN PHỤ THUỘC ......................................................................................... 89
PHỤ LỤC 11: MA TRẬN TƯƠNG QUAN GIỮA CÁC NHÂN TỐ .................. 91
PHỤ LỤC 12: KIỂM ĐỊNH HỆ SỐ HỒI QUY .................................................. 92
PHỤ LỤC 13: MỨC ĐỘ GIẢI THÍCH CỦA MÔ HÌNH ................................... 93


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
ASEAN

Hiệp Hội Các Quốc Gia Đông Nam Á

EU

Liên Minh Châu Âu

Latex HA

Mủ Ly Tâm có hàm lượng Ammonia cao

Latex LA

Mủ Ly Tâm có hàm lượng Ammonia thấp

MTV

Một Thành Viên

OCB

Hành Vi Công Dân trong Tổ Chức

RSS

Mủ Tờ Xông Khói

SVR

Cao Su Tiêu Chuẩn Việt Nam

SPSS

Phần mềm thống kê SPSS của hãng IBM

TNHH

Trách Nhiệm Hữu Hạn

VRG

Tập Đoàn Cao Su Việt Nam

VRA

Hiệp Hội Cao Su Việt Nam

WTO

Tổ Chức Thương Mại Thế Giới


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Thống kê tình hình trả hàng năm 2018.......................................................6
Bảng 1.2: Báo cáo tình hình trả hàng 6 tháng cuối năm 2018 ....................................6
Bảng 2.1: Bảng thể hiện mô hình nghiên cứu ...........................................................20
Bảng 4.1: Kiểm định độ thích hợp của mô hình biến độc lập...................................32
Bảng 4.2: Kiểm định độ thích hợp của mô hình biến phụ thuộc ..............................33
Bảng 4.3: Kết quả kiểm định phương sai trích các yếu tố ........................................34
Bảng 4.4: Bảng tổng hợp các biến sau khi phân tích nhân tố ...................................35
Bảng 4.5: Kiểm định hệ số hồi quy ...........................................................................36
Bảng 4.6: Bảng mức độ giải thích của mô hình (Adjusted R square) ......................38
Bảng 4.7: Bảng mức độ phù hợp mô hình phương sai ANOVA ..............................38
Bảng 4.9: Thứ tự ảnh hưởng của hành vi công dân ..................................................39
Bảng 4.10: Ý nghĩa của các tiêu thức biến tận tình (PC) ..........................................41
Bảng 4.11: Kết quả khảo sát biến tận tình (PC) ........................................................41
Bảng 4.12: Ý nghĩa của các tiêu thức biến lịch thiệp (JS) ........................................42
Bảng 4.13: Kết quả khảo sát biến lịch thiệp (JS) ......................................................42
Bảng 4.14: Ý nghĩa của các tiêu thức biến cao thượng (TQ)....................................43

Bảng 4.15: Kết quả khảo sát biến cao thượng (TQ) .................................................43
Bảng 4.16: Ý nghĩa của các tiêu thức biến tận tâm (WE) .........................................43
Bảng 4.17: Kết quả khảo sát biến tận tâm (WE) .......................................................44
Bảng 4.18: Ý nghĩa của các tiêu thức biến phẩm hạnh (DK) ...................................44
Bảng 4.19: Kết quả khảo sát biến phẩm hạnh (DK) .................................................45
Bảng 4.20: Ý nghĩa của các tiêu thức biến phụ thuộc (SOCB) ................................45
Bảng 4.21: Kết quả sự khác biệt OCB theo giới tính................................................47
Bảng 4.22: Kết quả sự khác biệt OCB theo độ tuổi ..................................................47
Bảng 4.23: Kết quả sự khác biệt OCB theo trình độ học vấn ...................................48
Bảng 4.24: Kết quả sự khác biệt OCB theo thâm niên làm việc...............................48
Bảng 4.25: Kết quả sự khác biệt OCB theo vị trí công tác .......................................49
Bảng 4.26: Tổng hợp kết quả thu được từ đặc điểm cá nhân ...................................50


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức và quản lý của công ty ............................................4
Hình 1.2: Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long....................................................5
Hình 1.3: Quy trình chế biến cao su SVR 10 từ mủ tạp .............................................8
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu ..................................................................................21
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................27
Hình 4.1: Biểu đồ khảo sát về giới tính ....................................................................28
Hình 4.2: Biểu đồ khảo sát về độ tuổi .......................................................................28
Hình 4.3: Biểu đồ khảo sát về trình độ học vấn ........................................................28
Hình 4.4: Biểu đồ khảo sát về vị trí công tác ............................................................29
Hình 4.5: Biểu đồ khảo sát về thâm niên làm việc ...................................................30
Hình 4.6: Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư..................................................40
Hình 4.7: Kiểm định phương sai của phần dư không đổi………………………….41


TÓM TẮT

Hiện nay tại Việt Nam, số lượng doanh nghiệp vừa và nhỏ chiếm đa số do
các chính sách đã được nới lỏng, tạo điều kiện cho nhiều doanh nghiệp mới được
mở ra. Sau khi nước chúng ta ngày càng hội nhập với quốc tế thì cũng mở ra rất
nhiều cơ hội mới, nhưng đồng thời cũng mang lại những thách thức to lớn như sự
cạnh tranh ngày càng khốc liệt hơn từ các doanh nghiệp lớn nước ngoài. Các doanh
nghiệp vừa và nhỏ đặc biệt là trong ngành cao su việt nam nói riêng hiện đang gặp
rất nhiều khó khăn do cao su xuống giá dẫn đến việc cạnh tranh gay gắt hơn. Do đó,
bên cạnh những giải pháp truyền thống như tăng vốn, đầu tư vào khoa học công
nghệ, nhà nước có chính sách hỗ trợ,… thì việc chủ động nâng cao nhất lượng bộ
máy nhân lực của công ty cũng là một trong những yếu tố then chốt để tăng tính
cạnh tranh. Đề tài nghiên cứu “Ảnh hưởng của hành vi công dân trong tổ chức
(OCB) tới kết quả làm việc của người lao động tại công ty TNHH MTV Cao Su
Bình Long” dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Hữu Lam góp phần hiểu rõ hơn về
tầm quan trọng của hành vi công dân tổ chức đối với hiệu quả làm việc trong tổ
chức cũng như góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công nhân viên chức trong
công ty một cách khoa học. Đề tài thực hiện qua ba bước chính sau:
Nghiên cứu định tính bao gồm việc khảo sát, thu thập và tổng hợp lại thông
tin đã khảo sát được, đánh giá tài liệu đồng thời trao đổi, tham khảo ý kiến chuyên
gia lựa chọn mô hình và xây dựng thang đo (Organ 1988 và thang đo kết quả làm
việc cá nhân CIPD 2003 gồm 6 yếu tố với 37 biến quan sát). Các nhân tố và biến
quan sát của thang đo được đưa vào bảng câu hỏi khảo sát để nghiên cứu định
lượng.
Nghiên cứu định lượng với 120 mẫu khảo sát đạt yêu cầu. Sử dụng phần
mềm SPSS để tiến hành kiểm định độ tin cậy của thang đo qua hệ số Cronbach’s
Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và hồi quy, kiểm
định sự khác biệt các nhân tố liên quan đến đặc điểm cá nhân của người lao
động,…Kết quả tổng hợp các yêu tố tác động đến kết quả làm việc của người lao
động theo thứ tự tầm quan trọng là: Phẩm hạnh nhân viên, Tận tâm, Tận tình, Lịch
thiệp, Cao thượng.

Trên cơ sở kết quả nghiên cứu định tính, định lượng và kết hợp với thực
trạng hiện nay của công ty, tác giả đã đưa ra các nhóm giải pháp tương ứng nhằm
nâng cao ý thức và cải thiện kết quả làm việc của người lao động tại công ty.


ABSTRACT
Currently in Vietnam, most of the companies is either small or mid-sized,
because of expansionary policy helped many new companies to be open. When our
country integrate more with the world, many new opportunities came, but also with
new threats for domestic producers like more competition from foreign market.
Small and mid-sized companies in the rubber industry are having a hard time
because of the price drop in natural rubber on the international market, causing even
more competion for rubber exporting countries like Vietnam. Therefore, to
compete, besides traditional methods like increase in equity, invest in technology,
government subsidy,… Firms can actively increase the quality of human resources
therefore increase productivity of the firm as a whole. Research topic “The impact
of Organization Citizenship Behaviour (OCB) on the employees’ work result at
Binh Long Rubber Company Ltd.”, under the guidance of Dr. Nguyen Huu Lam,
contribute to knowledge about how important OCB is to the organization’s
efficiency. As well as contribute to increase the quality of the workforce in the
conpany in a scientific way. The research topic is carried out in three main steps:
Qualitative research through survey, collecting and synthesizing the collected
research results, evaluation on the results as well as communication with experts
about choosing model and selecting scales (Organ 1988 and individual work scale
CIPD 2003 consist of 6 elements with 37 orserved variables). The factors and
observed variables are included the survey’s questionaire for quantitative research.
Quantitative research consist of 120 survey samples that is qualified. Using
SPSS program to check the reliability of the scale through Cronbach’s Alpha
coefficient, EFA discovery factor analysis, correlation analysis and regression,

testing the difference of factors related to personal characteristic of employees,….
The results of the synthesized factors affecting the work efficiency of workers are:
Employee Morality, Conscientious, Devoted, Polite, Noble.
Based on the results of quanlitative, quantitative research and synthesizing
with the company’s real situation, the author has suggested suitable solutions for
each section, to promote awareness of OCB therefore increase employees’ work
efficiency at the company.


1

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
1.1 Tính cấp thiết của đề tài
Có thể nhận định rằng việc mở cửa và hội nhập kinh tế quốc tế đã đặt nền kinh
tế Việt Nam trước những cơ hội lớn, bên cạnh đó là những thách thức cũng không
hề nhỏ. Đây được xem là cơ hội to lớn cho các doanh nghiệp Việt Nam trao đổi,
thông thương với các thị trường lớn như Mỹ, EU, Trung Quốc, Hàn Quốc hay Nhật
Bản,...Tuy nhiên, trong quá trình hội nhập, đặc biệt là kể từ lúc Việt Nam gia nhập
tổ chức WTO thì đã bộc lộ rõ nét hơn những điểm yếu và lỗ hổng của nền kinh tế
nước ta. Vì vậy, hiện nay cần phải đòi hỏi phải có một chiến lược kinh doanh, xuất
nhập khẩu thật sự hiệu quả nhằm góp phần cải thiện sự phân bổ về nguồn lực nước
nhà, đồng thời nâng cao khả năng cạnh tranh và ổn định kinh tế vĩ mô. Chính điều
đó càng có ý nghĩa hơn nữa trong bối cảnh nước ta. Chuyển đổi mô hình tăng
trưởng theo xu hướng chất lượng và hiệu quả như đã đề ra trong Chiến lược Phát
triển kinh tế - xã hội năm 2011-2020. Tuy nhiên, khi chúng ta hội nhập kinh tế quốc
tế sẽ luôn đi kèm với các rủi ro và thách thức, các doanh nghiệp trong nước sẽ phải
đối mặt với một số thách thức lớn về kinh tế
Một thách thức lớn mà chúng ta phải đối mặt là sức ép cạnh tranh từ hàng hóa
nhập khẩu của các nước đối tác. Việc mở cửa thị trường, cắt giảm thuế sâu sẽ là cơ

hội cho hàng hóa nhập khẩu tăng lên, cạnh tranh với hàng hóa trong nước vốn chất
lượng chưa cao. Nếu không có sự chuẩn bị tốt, một số ngành sản xuất có thể sẽ gặp
khó khăn. Tại Việt Nam, số lượng doanh nghiệp vừa và nhỏ chiếm tỷ trọng chủ yếu
(trên 90%). Do đó, khi hội nhập kinh tế quốc tế càng sâu thì cạnh tranh giữa các
doanh nghiệp nội địa với nhau hay doanh nghiệp nội địa với doanh nghiệp ngoại
ngày càng gay gắt. Điều này diễn ra rõ nét trong các đơn vị sản xuất ngành nghề cao
su. Sản xuất và chế biến sản phẩm cao su là một trong những ngành sản xuất nông
lâm nghiệp quan trọng nhất của Việt Nam. Tuy nhiên, diện tích cao su tiểu điền vẫn
chiếm phần lớn và đây sẽ là một thách thức để cung ứng các yêu cầu, tiêu chí ngày
càng tăng của thị trường về sản phẩm cao su bền vững.
Theo Ông Võ Hoàng An, Tổng Thư ký Hiệp hội Cao su Việt Nam (VRA) cho
biết, trong tháng 1/2019, Việt Nam đã xuất khẩu 175.000 tấn cao su, đạt kim ngạch


2
220 triệu USD, tăng 10,8% về giá trị và 28,9% về khối lượng so với cùng thời gian
năm 2018. Điều này dự báo những tín hiệu tốt hơn cho ngành cao su Việt Nam
trong năm 2019 này, nhất là việc phục hồi giá cao su xuất khẩu. Theo đó, nhu cầu
cao su trên toàn thế giới ước sẽ tăng 4,2% (lên 14,59 triệu tấn)/2019, trong khi tổng
sản lượng được dự báo là 14,84 triệu tấn. Ngành cao su trong nước sẽ được hưởng
lợi từ đây và cả việc giá cao su có thể sẽ lên cao.
Hiện tại Trung Quốc đang là thị trường tiêu thụ cao su lớn trên thế giới (chiếm
40% thị phần). Ngoài ra, từ năm 2019, nguồn cung cao su từ các nước sản xuất lớn
có dấu hiệu sụt giảm do yếu tố mùa vụ. Mặt khác, ngay từ đầu năm 2019, 3 quốc
gia sản xuất cao su lớn tại khu vực ASEAN là Thái Lan, Indonesia và Malaysia
(chiếm khoảng 70% sản lượng cao su thiên nhiên thế giới) đã đưa ra kế hoạch giảm
số lượng cao su xuất khẩu để đẩy giá tăng hơn. Theo đó, các nước này dự kiến sẽ
giảm khoảng 300.000 tấn cao su xuất khẩu trong năm 2019 này.
Đối với Việt Nam, dù trong tháng 2/2019, giá xuất khẩu vẫn thấp hơn 13,1% so
với cùng kỳ năm 2018 (đạt bình quân 1.271,3 USD/tấn), song các thông tin về thị

trường cao su thế giới đã góp phần đẩy giá cao su thu mua trong nước tăng nhẹ. Cụ
thể tại huyện Lộc Ninh, tỉnh Bình Phước giá thu mua cao su tại các đại lý từ 3.200
đồng – 10.200 đồng/kg cao su các loại (tăng nhẹ 1.200 đồng/kg). Số tiền tuy không
nhiều nhưng đây là tín hiệu đáng mừng cho người trồng cao su sau 3 năm rớt giá
vừa qua.
Bên cạnh một số vấn đề về nguồn vốn, chính sách và công nghệ thì vấn đề nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố then chốt để các doanh nghiệp Việt Nam
tăng tính cạnh tranh. Một tổ chức có thể có công nghệ hiện đại, nguồi tài chính tốt,
cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu nguồn lao động làm việc có hiệu quả thì tổ
chức đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh. Thật vậy,
một doanh nghiệp thành công là doanh nghiệp phải được hình thành từ những kết
quả làm việc hiệu quả hàng ngày của mỗi người lao động. Chính vì thế, việc nghiên
cứu chi tiết để làm rõ các yếu tố nào của hành vi thực hiện tác động đến kết quả làm
việc của người lao động luôn là mối quan tâm của các nhà quản lý trong lĩnh vực
cao su.


3
Trên thế giới, khái niệm về hành vi công dân trong tổ chức (OCB) là một
trong những khía cạnh của hành vi hợp tác trong tổ chức được giới chuyên môn và
các nhà quản trị tập trung nghiên cứu. Các kết quả đã chỉ ra rằng, những nhân viên
cam kết làm việc lâu dài với tổ chức thì nhiều khả năng họ sẽ đi làm đều đặn hơn
(Hackett, 1989), gắn bó với tổ chức (Tett & Meyer, 1993), đi làm đúng thời gian
(Koslowsky, Sagie, Krausz & Singer, 1997), thực hiện tốt công việc (Judge,
Thoresen, Bono & Patton, 2001), thực hiện những hoạt động có ích cho tổ chức
(LePine, Erez & Johnson, 2002) và hành xử có đạo đức (Kish-Gephart, Harrison &
Trevino, 2010) hơn những nhân viên không cam kết gắn bó với tổ chức. Các hành
vi đó được gọi là hành vi công dân trong tổ chức. Tuy nhiên, tại Việt Nam đây là
một khái niệm mới và có rất ít các nghiên cứu liên quan đến hành vi công dân trong
tổ chức.

Hiện nay, tôi đang công tác tại Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long, là
đơn vị trồng cây cao su, khai thác, chế biến, buôn bán mủ cao su và các dịch vụ cho
việc phát triển cao su. Đồng thời, liên doanh sản xuất từ mủ cao su và các loại
nguyên liệu gỗ khác. Cùng với sự phát triển công nghiệp, nông nghiệp trong cả
nước tạo thuận lợi cho hoạt động kinh doanh của công ty. Song song đó là sự cạnh
tranh gay gắt từ các Công ty cùng lĩnh vực.
Để tạo được sự khác biệt giúp Công ty phát triển hiệu quả và bền vững chính
là tạo được niềm tin đối với khách hàng. Hiện nay, Công ty sản xuất các loại sản
phẩm như: Mủ Ly tâm, mủ tờ RSS, SVR-CV50; SVR-CV60; SVR5; SVR5S,
SVR10; SVR20, SVR3L. Đặc biệt, đối với công tác triển khai thực hiện chặt chẽ có
đồng bộ Hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001-2015, Hệ thống
quản lý môi trường ISO 14001:2015 nên chất lượng sản phẩm đạt tiêu chuẩn
TCVN: 3769-2016, luôn được khách hàng tin tưởng và sử dụng, đủ điều kiện cạnh
tranh trên các thị trường trong và ngoài nước hiện nay.
Thông qua nghiên cứu về OCB, tôi nhận thấy đây thực sự là một vấn đề hay
và lý thú, đặc biệt về mặt lý luận và thực tiễn. Đồng thời, có thể đưa ra các giải pháp
hữu ích giúp cho Công ty nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt khi trình độ
người lao động trực tiếp của Công ty hiện nay có trình độ, ý thức và kinh nghiệm
làm việc chưa cao và không đồng đều. Việc tìm hiểu Hành vi công dân trong tổ


4
chức rất cần thiết đối với các nhà quản lý nói chung và quản lý nhân sự nói riêng.
Bởi lẽ, OCB giúp cho các nhà quản lý của Công ty có được cách nhìn đầy đủ và
toàn diện về người lao động để có thể đưa ra được những chính sách, biện pháp phù
hợp nhằm khuyến khích đổi mới sáng tạo và tạo động lực cho người lao động. Đây
là cơ sở quan trọng nhằm nâng cao năng suất và hiệu quả của kết quả làm việc của
người lao động. Giúp tối ưu hiệu quả về công tác quản lý, phát huy vai trò con
người trong tổ chức, khai thác một cách tối ưu nguồn nhân lực, phát huy tính sáng
tạo của Người lao động. Có vai trò quan trọng trong đảm bảo sự cân bằng, tin tưởng

và gắn kết người lao động với tổ chức. Đây chính là lý do hình thành đề tài “Ảnh
hưởng của hành vi công dân trong tổ chức (OCB) tới kết quả làm việc của người
lao động tại Công ty TNHH MTV MTV Cao su Bình Long”.
1.2 Giới thiệu sơ lược về Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long
Được thành lập vào năm 1975 với tên Quốc doanh cao su Quản Lợi. Vào đầu
năm 1981, đổi tên thành Công ty cao su Bình Long trực thuộc Tổng cục Cao su Việt
Nam (hiện nay là Tập đoàn Công nghiệp cao su Việt Nam). Ngày 21/6/2010, Chủ
tịch Hội đồng thành viên Tập đoàn Công nghiệp cao su Việt Nam ra Quyết định số
176/QĐ-HĐQTCSVN, chuyển Công ty cao su Bình Long thuộc Tập đoàn Công
nghiệp cao su Việt Nam thành Công ty TNHH MTV cao su Bình Long.
Từ tháng 7/2010, Cao Su Bình Long đã làm lễ ra mắt hoạt động theo mô hình Công
ty TNHH MTV do nhà nước quản lý.

Hình 1.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức và quản lý của Công ty


5
Công ty hiện có 14,677.41 hecta cao su, trong đó có 10,066.48 hecta là diện tích
đang khai thác, 3,653.96 là diện tích vườn cây kiến thiết cơ bản và 826.48 hecta
đang được tái canh trồng mới. Vườn cây cao su của công ty trải trên các địa bàn của
thị xã Bình Long, huyện Hớn Quản, huyện Chơn Thành, thuộc tỉnh Bình Phước.
Hiện nay ngoài mủ cao su từ vườn của công ty, công ty còn chuyên thu mua mủ
cao su tiểu điền ở khu vực xung quanh để gia tăng sản xuất và xuất khẩu. Các mặt
hàng cao su sơ chế hiện nay công ty đang sản xuất bao gồm mủ cao su SVR 3L,
SVR 5, SVR 10, Latex HA, Latex LA, mủ tạp. Cao su được xuất kho theo từng
bành nặng 33.33kg hoặc 35kg, đóng gói bằng pallet shrinkwrap đế gỗ, pallet gỗ
hoặc hàng rời và marking trên pallet tùy theo yêu cầu của khách hàng.

Hình 1.2: Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long
1.3 Thực trạng về tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty

Trong năm 2018, công ty đã có một năm đạt kết quả tương đối với doanh thu hơn
1,000 tỉ đồng và lợi nhuận đạt 150 tỉ đồng. Trong đó, bộ phận tạo doanh thu chính
của công ty là nhà máy chế biến mủ, vậy nên bài viết sẽ tập trung tìm hiểu các ảnh
hưởng của hành vi công dân tổ chức tại bộ phận nhà máy chế biến mủ của công ty.
Ngoài những thành quả đã đạt được, bên cạnh đó vẫn còn một số vấn đề nhất
định chưa được giải quyết thực sự triệt để. Có rất nhiều vấn đề đã nảy sinh vì nhà
máy chế biến mủ phối hợp chưa thực sự chặt chẽ với các phòng ban. Khách hàng
thường xuyên yêu cầu được cung cấp biên bản thử nghiệm chất lượng sản phẩm


6
(test certificate) để họ có thể chắc được rằng chất lượng của lô hàng đạt được tiêu
chuẩn đã thỏa thuận trên hợp đồng. Tuy nhiên, có nhiều lỗi xảy ra trong quá trình
xác định lô hàng qua đó làm cho việc cung cấp những chứng chỉ kiểm tra (test
certificate) của những lô hàng trở thành một trong những vấn đề còn tồn đọng của
công ty. Vì sự phối hợp về mặt thông tin của bộ phận nhà máy chế biến không thực
sự chặt chẽ nên thường xảy ra nhầm lẫn về số lô hàng cũng như khách mua hàng.
Những vấn đề kể trên đã được ban lãnh đạo công ty thử giải quyết bằng cách ban
hành biên bản quy định nội quy công sở về việc yêu cầu nhà máy hợp tác hơn trong
việc phối hợp với các phòng ban khác nhưng sự cải thiện chỉ được thấy ở thời gian
ngắn. Sau một thời gian bộ phận nhà máy lại trở nên rời rạc, thiếu sự phối hợp với
phòng ban khác. Khái niệm hành vi công dân tổ chức có thể được áp dụng để giải
quyết những vấn đề được nêu ở trên. Hành vi này sẽ làm cho tự bản thân nhân viên
công ty tại nhà máy có ý thức và trách nhiệm với công việc hơn và tận tâm hơn
trong việc phối hợp với các phòng ban khác, để cung cấp một cách kịp thời nhất
những yêu cầu của khách hàng, đồng thời cũng sẽ làm cho nhân viên có ý thức giúp
đỡ những người mới qua đó giúp cho sự gắn kết giữa các phòng ban trong công ty
trở nên mạch lạc với nhau hơn, góp phần giúp cho bộ máy công ty hoạt động hiệu
quả hơn, hướng đến sự phát triển bền vững của công ty.
Ngoài ra, chất lượng sản phẩm cũng là một trong những vấn đề cần được lưu

tâm. Nhìn chung tình hình chất lượng sản phẩm đồng đều, hầu hết đều đạt chất
lượng tiêu chuẩn TCVN. Nhưng tình trạng đổi, trả hàng vẫn còn tồn đọng, gây nên
sự bất tiện không đáng có cho khách hàng, sự phiền toái cho khâu sản xuất, và thiệt
hại về mặt tài chính cho công ty.
Bảng 1.1: Thồng kê tình hình trả hàng trong năm 2018
STT

TÊN HÀNG

SỐ LƯỢNG TRẢ VỀ

1

Mủ SVR 3L

40.32 tấn

2

Mủ SVR 10

60.48 tấn

3

Mủ RSS3

20.16 tấn

4

Mủ SVR 5

10.08 tấn

5

Mủ Latex (HA – High Ammonia) và Latex
(LA – Low Ammonia)

56.8 tấn


7
So với tổng sản lượng trên một năm của công ty thì con số kể trên có thể chưa
gây hậu quả nghiêm trọng, nhưng nếu có thể cải thiện được tình trạng đổi trả hàng
do kém chất lượng thì sẽ ảnh hưởng rất tích cực đến thương hiệu của công ty, qua
đó nâng cao vị thế cạnh tranh trên thị trường cao su đang rất khốc liệt hiện nay.
Đồng thời, nhà máy không phải xử lý lại những lô hàng kém chất lượng nên sẽ
được nhiều thời gian để sản xuất đơn hàng mới, vô hình chung làm cho các đơn
hàng mới này có được chất lượng đồng tốt và đồng đều hơn. Về phía lực lượng
công nhân cũng không bị áp lực về thời gian khi chỉ phải sản xuất những đơn hàng
mới thay vì phải xử lý những đơn hàng cũ kém chất lượng cùng lúc, nên người lao
động cũng sẽ có độ thỏa mãn về công việc cao hơn. Về phía công ty, việc hạn chế
được các đơn hàng đổi trả sẽ là một yếu tố giúp cho công ty không phải chi trả thêm
các yếu tố như chi phí sản xuất, nhân công, cơ hội,…Qua đó đạt được mức lợi
nhuận tốt hơn, Tóm lại, việc hạn chế được các đơn hàng đổi trả do kém chất lượng
là một trong những ưu tiên hàng đầu của công ty và cũng đã nhìn ra được vấn đề đó
nên đã có những biện pháp ngăn chặn như là xem xét khiển trách đối với những cá
nhân lao động có tên trong lô hàng được sản xuất kém chất lượng, nếu liên tục tái

diễn có thể xem xét kỷ luật và cắt thi đua khen thưởng cuối năm. Ngược lại, nếu
những cá nhân nào xuyên suốt thời gian dài không dính dáng đến những lô hàng
kém chất lượng, thì sẽ được xem xét khen thưởng và tuyên dương. Những động thái
này của ban lãnh đạo có những tác động nhất định đến kết quả làm việc của người
lao động tại công ty. Tuy nhiên, hành vi xử phạt làm cho công nhân miễn cưỡng
tuân theo và họ sẽ luôn lách luật khi có thể. Để giải quyết được triệt để những vấn
đề nêu trên, chỉ có khái niệm Hành vi công dân trong tổ chức mới làm cho cá nhân
nhân viên thực tâm muốn cống hiến trong công việc, để tạo ra kết quả làm việc tốt
cho công ty.
Qua những thực trạng trên, có thể thấy, sự phối hợp chặt chẽ giữa các nhà máy,
con người trong quá trình làm việc thực sự rất quan trọng, điều này ảnh hưởng trực
tiếp đến tình hình sản xuất kinh doanh cũng như lương thưởng của từng cá nhân
người lao động. Kết quả làm việc của người lao động phụ thuộc trực tiếp vào việc
thực hiện của người lao động tại Công ty, ý thức làm việc, sự tận tâm, tận tình, tinh
thần trách nhiệm, sự hòa đồng trong công việc và lợi ích tập thể có được đặt lên trên
lợi ích từng cá nhân hay không phụ thuộc rất nhiều vào cá nhân của từng nhân viên


8
tại Công ty. Nếu đưa ra những kế hoạch và giải pháp cụ thể để giải quyết được các
vấn đề nêu trên sẽ là một sự thành công của Công ty để phát triển hiệu quả và bền
vững hơn.
Quy trình chế biến Cao su SVR 10 từ mủ tạp được thể hiện bởi mô hình
Nguyên liệu

Mủ chén – mủ dây

Mủ đông

Hồ làm sạch 1,2,3

Máy cán Crepe, máy búa, máy tuabin, máy tạo hạt

Máy cán Crepe nhiều lần

Máy cán Crepe, máy xé
nhỏ, máy tạo hạt

Xấy 1100 C

Ép bành

Đóng gói-Pallets
Hình 1.3: Quy trình chế biến cao su SVR 10 từ mủ tạp
1.4 Đặc điểm công việc
1.4.1. Mang tính chất thời vụ
Ngành nghề khai thác mủ cao su tuân theo chu kỳ sinh trưởng của cây cao su.
Hàng năm cây thay lá vào mùa xuân, vào thời điểm này, cây hầu như không cho mủ


9
hoặc cho rất ít. Vì thế, hàng năm số lượng công nhân lao động trực tiếp tại nhà máy
làm việc trong 10 tháng, còn 02 tháng còn lại, họ tiến hành bảo trì máy móc, chuẩn
bị vật tư nông nghiệp cho mùa cạo sắp tới.
1.4.2. Mang tính chất độc hại
Công nhân chế biến mủ thường xuyên tiếp xúc với acid, các chất hóa học lại
công thêm tiếng ồn khi máy chạy, dần dần sẽ ảnh hưởng đến sức khỏe và thính giác.
1.4.3. Về lương, thưởng và phúc lợi
Lương của nhân viên nhà máy chế biến được đơn vị chủ quản trả theo hệ số sản
phẩm, dựa trên năng suất công việc và thâm niên của mỗi người. Do công việc

mang tính chất thời vụ nên trong một năm, khoảng thời gian nghỉ cạo và sản xuất,
lương của họ rất thấp hoặc hầu như không có. Trong khoảng thời gian này, họ có
thể kiếm thêm các việc làm để có thêm thu nhập. Với tính chất công việc mang tính
chất độc hại, Công ty có các khoản trợ cấp độc hại được cộng vào tiền lương hàng
tháng. Trong một năm, Công ty thường xuyên khen thưởng cho các công nhân hoàn
thành và vượt chỉ tiêu kế hoạch đã giao. Nguồn thưởng này từ nguồn tiền phúc lợi
của cơ quan. Toàn bộ công nhân được hưởng chế độ như Bảo hiểm Y tế, tai nạn
được Công ty chi trả hàng năm với địa điểm khám chữa bệnh ban đầu là Bệnh viện
Đa khoa của Công ty. Ngoài ra, Công ty còn có chế độ phụ cấp thôi việc dựa theo
công việc đang làm và thâm niên làm việc của mỗi người.
1.4.4. Chính sách đào tạo và phát triển công việc
Hàng năm công ty đều có những khóa huấn luyện tay nghề định kỳ đối với công
nhân chế biến. Hàng năm cũng có những lớp an toàn lao động mà 100% công nhân
đều phải học, sau khi học được cấp chứng nhận cho từng công nhân. Chính vì thế,
tay nghề công nhân được nâng cao, luôn làm việc tốt công việc được giao.
1.5 Tổng quan về tình hình nghiên cứu
Khái niệm Hành vi công dân trong tổ chức (OCB - Organizational Citizenship
Behaviour) được xuất hiện trong kết quả nghiên cứu của Smith, Organ và Near
“Organizational citizenship behaviour: Its nature and antecedents” trên tạp chí
Journal of Applied Psychology vào năm 1983. Tuy nhiên, phải hơn mười năm sau
đó, OCB mới thực sự được các giới chuyên môn nghiên cứu và phát triển.


10
Trên thế giới, đã có rất nhiều khái niệm và định nghĩa về hành vi công dân tổ
chức (OCB) được đưa ra. Nhưng chỉ có cách hiểu về OCB của Organ (1988) được
đánh giá là khá chi tiết và đầy đủ nhất. Theo kết quả nghiên cứu của Organ, Hành
vi công dân tổ chức (OCB) được nhận định là “Hành vi mang tính cá nhân, tự
nguyện, tuy nó không được thừa nhận một cách trực tiếp và rõ ràng trong các hoạt
động khen thưởng thông thường của tổ chức nhưng lại có tác dụng thúc đẩy hiệu

quả hoạt động của tổ chức đó”. Các thành tựu có được của LePine, Erez và Jonson
(2002) đã có khá nhiều kiểu hành vi OCB đã được đề cập. Đối với Organ và các
cộng sự (2006) chỉ ra rằng: từ các nghiên cứu đã cơ bản xác định được có 7 kiểu
hành vi như sau: Tận tình (altruism), Tuân thủ quy định (generalized complicance),
Cao thượng (sportmanship), Phẩm hạnh nhân viên (civic virtue), Lịch thiệp
(courtesy), Trung thành (loyalty) và Phát triển bản thân (self-development). Có thể
nhận thấy, trên thế giới đã có rất nhiều nghiên cứu đề cập đến OCB nhưng khơi
nguồn của OCB lại là từ một nghiên cứu của Organ năm 1977. Sau nghiên cứu này,
các công trình tiếp theo đã làm rõ ra định nghĩa cũng như đặc điểm các loại hành vi.
Theo đó, về cơ bản của OCB đó chính là yếu tố tự nguyện từ chính bản thân mỗi
người. Vì thế, nhằm thể hiện rõ ý nghĩa này, tác giả thấy sự hợp lý của cách gọi
OCB là Hành vi công dân trong tổ chức.
Có nhiều mô hình OCB đã được các nhà nghiên cứu xây dựng và kiểm
chứng. Ví dụ như là mô hình của Smith, Organ và Near năm 1983, gồm: Hành vi
Tận tình (altruism) và Tuân thủ quy định (generalized compliance). Tận tình được
coi là giúp đỡ người khác trong công việc, hướng đến một cá nhân cụ thể. Còn nhân
tố Tuân thủ quy định là hướng đến lợi ích của cả một tổ chức, và được thể hiện ở
việc tuân theo các quy tắc làm việc, hành động chấp nhận được và có ý nghĩa hỗ trợ
trong công việc.
Organ (1988) đã tổng hợp lại các kết quả về OCB có được trước đó và đưa ra
thang đo với 5 thành phần cơ bản: Tận tình là hành vi giúp đỡ đồng nghiệp; Lịch
thiệp là bàn bạc với đồng nghiệp trước khi làm việc; Cao thượng là người lao động
sẵn sàng bỏ qua những vấn đề rắc rối không cần thiết mà họ gặp phải trong công
việc; Tận tâm là việc thể hiện sự siêng năng, tuân thủ quy tắc và năng nổ tham gia
làm việc; Phẩm hạnh nhân viên là người lao động có trách nhiệm tham gia và cống
hiến nhiều hơn cho tổ chức.


11
Theo Graham, Van Dyne và các cộng sự (1994), đã đưa ra được mô hình đo

lường OCB có 05 thành phần: Trung thành; Phục tùng; Đóng góp mang tính xã hội;
Đóng góp mang tính cá nhân; Đóng góp mang tính chức năng.
Bên cạnh đó, các mô hình khác của Morrison năm 1994, William và Anderson
năm 1991, Becker và Vance năm 1990, Morrison và Phelps năm 1999, Moorman và
Blalely năm 1995.
Có thể thấy, tính đến hiện nay có khá nhiều mô hình đo lường về OCB. Tuy
nhiên, nhiều vấn đề chưa khám phá ra được yếu tố mới nên xảy ra việc trùng lặp
giữa các mô hình. Nghiên cứu của Van Dyne (1994), nhân tố Đóng góp mang tính
xã hội bao gồm nội dung của Tận tình và Lịch thiệp. Yếu tố Đóng góp mang tính
chức năng giống với yếu tố Lương tâm và Phẩm hạnh nhân viên.
Ở Việt Nam, OCB là một lĩnh vực khá mới mẻ nên không có nhiều các nghiên
cứu liên quan đến lĩnh vực này. Trong số các công trình nghiên cứu ít ỏi, có nổi trội
lên nghiên cứu của Thạc sĩ Nguyễn Thu Thủy được đăng trên tạp chí Kinh tế đầu tư
số 52. Nghiên cứu nói đến Hành vi công dân tổ chức (Organizational Citizenship
Behaviour - OCB) và mối quan hệ của OCB đối với Kết quả làm việc cá nhân tại
các doanh nghiệp có vốn đầu tư của Nhật Bản ở khu vực kinh tế trọng điểm phía
Nam. Khái niệm, đặc điểm của OCB, xác định mô hình nghiên cứu dựa trên thang
đo OCB của Organ (1988) và thang đo kết quả làm việc cá nhân của Viện nghiên
cứu con người và phát triển “Chartered Institute of Personnel and Development
(CIPD)” vào năm 2003. Phương pháp nghiên cứu này được tác giả này lựa chọn sử
dụng cùng tiến hành khảo sát 210 người lao động tại khu công nghiệp AMATA và
các công ty Nhật Bản tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Qua tìm hiểu tài liệu, tôi thấy rằng chưa có một nghiên cứu nào về ảnh hưởng
của hành vi công dân tổ chức (OCB) tới kết quả làm việc của người lao động tại các
doanh nghiệp trong trong lĩnh vực sản xuất cao su tại Việt Nam, nên nghiên cứu của
tôi sẽ có những đóng góp cả về thực tiễn và lý luận phần nào các khoảng trống
nghiên cứu về OCB tại Việt Nam và các nước đang phát triển.
1.6 Mục tiêu nghiên cứu
- Xác định các yếu tố có khả năng ảnh hưởng đến kết quả làm việc của người lao
động;

12
- Xác định độ ảnh hưởng của từng yếu tố;
- Giải pháp để nâng cao kết quả làm việc của người lao động.
1.7 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là ảnh hưởng của hành vi công dân tổ chức (OCB) tới kết
quả làm việc của người lao động tại Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long.
Phạm vi nghiên cứu được xem xét ở phạm vi khách thể nghiên cứu là người lao
động tại Công ty, bao gồm các vị trí làm việc tại công ty.
1.8 Phương pháp nghiên cứu
Đề tài áp dụng cả hai cách tiếp cận nghiên cứu chính là nghiên cứu định tính và
nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua phương
pháp khảo cứu tài liệu nhằm thu thập, đánh giá và tổng hợp tài liệu nghiên cứu của
các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước, đồng thời tham vấn ý kiến chuyên gia
trong việc lựa chọn các chỉ báo của các thang đo.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua việc khảo sát định lượng
nhằm thu thập dữ liệu, sử dụng các phương pháp phân tích thống kê mô tả, phân
tích nhân tố khám phá EFA, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích
Anova, phân tích hồi quy tuyến tính bội để kiểm định độ phù hợp của các giả thuyết
nghiên cứu.
1.9 Bố cục của luận văn
Đề tài nghiên cứu bao gồm có năm chương:
-

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu

-

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

-

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

-

Chương 4: Kết quả nghiên cứu.

-

Chương 5: Kết quả và kiến nghị