Một số giải pháp nâng cao sự hài lòng công việc của người lao động tại cảng container trung tâm sài gòn (SPCT)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
-------------------LÊ KHẮC KHANG

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
CẢNG CONTAINER TRUNG TÂM SÀI GÒN (SPCT)

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
-------------------LÊ KHẮC KHANG

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
CẢNG CONTAINER TRUNG TÂM SÀI GÒN (SPCT)

Chuyên Ngành: Quản Trị Kinh Doanh
(Thạc sĩ Điều hành cao cấp)
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGÔ QUANG HUÂN

TP. Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2016

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài luận văn “Một số giải pháp nâng cao sự hài lòng công
việc của người lao động tại Cảng Container Trung Tâm Sài Gòn” là công trình nghiên
cứu của tôi.
Các kết quả được trình bày trong luận văn là trung thực, không sao chép của bất
cứ công trình nghiên cứu nào trước đây.
Cơ sở lý luận tham khảo được trích xuất từ các tài liệu được nêu tại mục “Tài
liệu tham khảo”.
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 30 tháng 10 năm 2016
Người thực hiện luận văn
Lê Khắc Khang


MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ HÌNH
PHẦN MỞ ĐẦU ..................................................................................................................1
1. Sự cần thiết nâng cao sự hài lòng công việc của người lao động tại SPCT ...............1
2. Mục tiêu của nghiên cứu ............................................................................................ 2
3. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu ..............................................................................2
4. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ...............................................................................3
CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC VÀ PHƯƠNG
PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................................................4
1.1 Định nghĩa, lý thuyết sự hài lòng công việc ............................................................. 4
1.2 Các thành phần của sự hài lòng công việc ............................................................. 10
1.3 Phương pháp và qui trình nghiên cứu.....................................................................13

1.4 Xây dựng thang đo .................................................................................................14
1.5 Tóm tắt chương.......................................................................................................18
CHƯƠNG II. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG SỰ HÀI
LÒNG CÔNG VIỆC TẠI CẢNG SPCT ....................................................19
2.1 Giới thiệu Cảng SPCT ............................................................................................ 19
2.2 Các nhân tố ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đối với sự hài
lòng công việc .........................................................................................................22


2.3 Đánh giá thực trạng sự hài lòng công việc tại cảng SPCT và nguyên nhân của
nó ............................................................................................................................. 35
2.3.1 Nhân tố Môi trường làm việc & Lãnh đạo ( + 0.438): ..................................35
2.3.2 Nhân tố Lương ( + 0.238): .............................................................................37
2.3.3 Nhân tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến ( + 0.227): ..........................................39
2.3.4 Nhân tố Bản chất công việc (+ 0.173) & Bản chất công việc 2 ( + 0.169): ..40
2.3.5 Nhân tố Đồng nghiệp ( + 0.14): .....................................................................41
2.3.6 Nhân tố Áp lực công việc ( - 0.267): ............................................................. 42
2.4 Tóm tắt chương.......................................................................................................44
CHƯƠNG III. GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI SPCT .............................................................................45
3.1 Mục tiêu của giải pháp............................................................................................ 45
3.1.1 Chiến lược phát triển cốt lõi của Cảng SPCT ................................................45
3.1.2 Mục tiêu của giải pháp: ..................................................................................45
3.2 Hệ thống các giải pháp nâng cao sự hài lòng công việc .........................................46
3.2.1 Nâng cao chất lượng phương tiện làm việc ...................................................46
3.2.2 Khuyến khích, động viên nhân viên .............................................................. 46
3.2.3 Tạo cơ hội thăng tiến trong công việc............................................................ 47
3.2.4 Nâng cao tinh thần đoàn kết, gắn kết nhân viên ............................................50
3.2.5 Tạo dựng hình ảnh Ban Giám Đốc thân thiện, lắng nghe và chia sẻ. ............50
3.3 Tóm tắt chương.......................................................................................................51

KẾT LUẬN

....................................................................................................................52

HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO .................53


TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................................................................
Tài liệu tiếng Việt .............................................................................................................
Tài liệu tiếng Anh: ............................................................................................................
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC A: BIÊN BẢN THẢO LUẬN NHÓM VÀ MẪU BẢNG KHẢO SÁT
Phụ lục A1: Thư trao đổi chấp thuận đề tài nghiên cứu của Ban Giám đốc
Phụ lục A2: Thư trao đổi, tham khảo ý kiến chuyên gia về thang đo
Phụ lục A3: Bảng khảo sát sự hài lòng công việc
Phụ lục A4: Biên bản thảo luận nhóm & Danh sách thành viên tham dự
PHỤ LỤC B: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH, XỬ LÝ SỐ LIỆU
Phụ lục B1: Kiểm định thang đo
Phụ lục B2: Phân tích nhân tố khám phá
Phụ lục B3: Phân tích hồi quy
Phụ lục B4: Kết quả số liệu thống kê mô tả


DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ HÌNH
BẢNG BIỂU
Bảng 1: Tỷ lệ thôi việc tại SPCT giai đoạn 2013 – T7/2016 ................................... 2
Bảng 2: Bảng diễn đạt các thang đo và mã hóa ...................................................... 17
Bảng 3: Kết quả kiểm định thang đo của nhân tố bản chất công việc (Job) .......... 23
Bảng 4: Kết quả kiểm định thang đo của nhân tố cơ hội đào tạo và thăng tiến
(Promote) .................................................................................................. 24

Bảng 5: Kết quả kiểm định thang đo của nhân tố lương (Salary) .......................... 24
Bảng 6: Kết quả kiểm định thang đo của nhân tố đồng nghiệp (Colleague) .......... 25
Bảng 7: Kết quả kiểm định thang đo của nhân tố lãnh đạo (Manager) .................. 25
Bảng

8: Kết quả kiểm định thang đo của nhân tố môi trường làm việc
(Environment) .......................................................................................... 26

Bảng 9: Kết quả kiểm định thang đo của nhân tố áp lực công việc (Pressure) ...... 26
Bảng 10: Kết quả kiểm định thang đo của sự hài lòng chung (Satisfaction) ......... 27
Bảng 11: Hệ số tải nhân tố ..................................................................................... 30
Bảng 12: Hệ số KMO và kiểm định Bartlett .......................................................... 30
Bảng 13: Kết quả hồi quy lần 1 .............................................................................. 31
Bảng 14: Kết quả hồi quy lần 2 ............................................................................. 32
Bảng 15: Mối quan hệ chi tiết của các nhân tố đến sự thỏa mãn trong công việc . 34
HÌNH
Hình 1: Qui trình nghiên cứu ............................................................................ 14
Hình 2: Mô hình nghiên cứu đề nghị ................................................................ 15
Hình 3: Mô hình nghiên cứu định tính.............................................................. 33


Trang 1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết nâng cao sự hài lòng công việc của người lao động tại SPCT
Andrew Carnegie (1835-1919) phát biểu rằng: “Lấy đi người lao động của tôi,
nhưng để lại nhà máy của tôi, thì chẳng bao lâu sau cỏ sẽ mọc trong nhà máy. Còn lấy
đi nhà máy của tôi, nhưng để lại người lao động của tôi, thì chẳng bao lâu sau chúng
tôi sẽ có một nhà máy mới tốt hơn.” [“Take away my people, but leave my factories,
and soon grass will grow on the factory floors. Take away my factories, but leave my

people, and soon we will have a new and better factory.”]
Như vậy, người lao động là nguồn lực quan trọng nhất trong sự tồn tại và phát
triển của doanh nghiệp. Các người lao động sự hài lòng với công việc cao thường hào
hứng và hăng hái về công việc của họ. Họ có thể cưỡng lại sự xao nhãng và thường
làm việc quên thời gian và luôn làm việc vượt mức yêu cầu. Họ thích tìm kiếm các giải
pháp cải thiện tình hình và tự nguyện đảm nhận các nhiệm vụ khó. Họ cũng khuyến
khích người khác làm việc tốt hơn. Cuối cùng, họ tự hào khi là một phần của công ty
và có nhiều khả năng sẽ ở lại công ty làm việc lâu dài.
Thực trạng tại Công ty Cảng Container Trung tâm Sài gòn (Saigon Premier
Container Terminal - SPCT) với tỉ lệ người lao động nghỉ việc năm sau cao hơn năm
trước, tương ứng qua các năm 2013, 2014, 2015 là 8,47%, 11,39% và 15,40% và nguy
hiểm là trong 7 tháng đầu năm 2016 tỉ lệ nghỉ việc đã lên tới 14.77%; Trong số nhân
viên nghỉ việc có 3 cán bộ quản lý cấp trưởng phòng trở lên. Mặt khác, Lãnh đạo cao
nhất của công ty thay đổi liên tục trong 3 năm gần nhất (3 năm thay đổi 3 Tổng Giám
đốc) và cơ cấu tổ chức của công ty luôn thay đổi mỗi khi bổ nhiệm Tổng Giám đốc
mới; điều này không chỉ tác động đến hoạt động kinh doanh chung của Công ty mà
còn ảnh hưởng đến tâm lý làm việc của người lao động. Do đó, nâng cao sự hài lòng
công việc của người lao động đối với cảng là hành động cần thiết trong giai đoạn hiện
nay.


Trang 2

Năm

Số nhân sự
trung bình

2013

165.2

Thôi việc trong năm
(không tính giảm biên
chế)
14

2014

158.1

18

11.39%

2015

149.39

23

15.40%

7 tháng đầu 2016

149

22

14.77%

Tỷ lệ
thôi việc (%)
8.47%

Bảng 1: Tỷ lệ thôi việc tại SPCT giai đoạn 2013 – T7/2016
2. Mục tiêu của nghiên cứu
Đo lường mức độ sự hài lòng công việc theo cảm nhận của người lao động đối
với cảng.
Xác định nguyên nhân dẫn đến mức độ sự hài lòng công việc của người lao
động thấp.
Tìm kiếm giải pháp nâng cao mức độ sự hài lòng công việc của người lao động.
Để đạt được mục tiêu này, nghiên cứu cần trả lời các câu hỏi sau:
Các nhân tố thành phần nào của sự hài lòng công việc bị đánh giá là thấp theo
cảm nhận của người lao động?
Tại sao các nhân tố thành phần của sự hài lòng công việc bị người lao động
đánh giá thấp?
Người lao động mong muốn điều gì để họ cống hiến, nhiệt tình hơn trong công
việc?
3. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty Cảng Container Trung
Tâm Sài Gòn (Cảng SPCT) – Lô C17, Khu công nghiệp Hiệp Phước, Huyện Nhà Bè,
TP.HCM.
Về thời gian: Thời gian nghiên cứu và thực hiện đề tài từ 1/6/2016 đến


Trang 3

30/09/2016

Đối tượng nghiên cứu: Sự hài lòng công việc của người lao động tại cảng
SPCT.
Đối tượng khảo sát: Người lao động tại cảng SPCT
4. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Thông qua kết quả của nghiên cứu giúp Ban Giám đốc và cán bộ quản lý đứng
đầu các phòng, ban biết rõ mức độ từng nhân tố thành phần sự hài lòng công việc của
người lao động.
Thông qua các giải pháp đề xuất của tác giả, giúp các cấp quản lý có kế hoạch
hành động nâng cao mức độ sự hài lòng trong công việc của người lao động đạt hiệu
quả cao hơn.


Trang 4

CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC VÀ
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
1.1 Định nghĩa, lý thuyết sự hài lòng công việc
Có rất nhiều nghiên cứu đo lường về sự hài lòng và các nhân tố ảnh hưởng đến
sự hài lòng của người lao động tạo nơi làm việc. Sự hài lòng này được định nghĩa và
đo lường theo hai khía cạnh: Sự hài lòng chung đối với công việc và sự hài lòng theo
các nhân tố thành phần của công việc.
 Sự hài lòng chung đối với công việc
Có rất nhiều định nghĩa, khái niệm về sự hài lòng chung trong công việc như:
Sự hài lòng công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công
việc của mình, đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người người lao động đó đối với
công việc (Kreitner & Kinicki, 2007).
Sự hài lòng công việc là mức độ người người lao động yêu thích công việc của
họ, đó là thái độ dựa trên nhận thức của người người lao động (tích cực hay tiêu cực)
về công việc hoặc môi trường làm việc của họ (Ellickson. M.C., & Logsdon, K.,
2002).

Sự hài lòng công việc là phản ứng tích cực đối với công việc (Graham Staines
and Robert Quinn, 1979).
Hay sự hài lòng trong công việc được hiểu là người lao động thực sự cảm thấy
thích thú đối với công việc của họ (Locke, 1976).
Hoặc sự hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng
cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động (Weiss, D.J., Dawis, R.V., G.W.
and Lofquist, L.H, 1967).
Với các quan điểm nêu trên, tác giả cho rằng quan điểm của Weiss & Ctg là
phù hợp hơn cả, do vậy tác giả sử dụng định nghĩa này cho nghiên cứu của mình.


Trang 5

 Sự hài lòng theo các nhân tố thành phần của công việc
Tương tự sự hài lòng chung, sự hài lòng theo các nhân tố thành phần của công
việc cũng được nhiều nhà nghiên cứu, tác giả đưa ra các khái niệm, định nghĩa khác
nhau, cụ thể:
Luddy cho rằng sự hài lòng công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc
đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Luddy nhấn mạnh các nguyên nhân
của sự hài lòng công việc bao gồm: Vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối
quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm:
Thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu của tổ chức (Luddy N,
2005).
Theo Smith, Kendal và Hulin, mức độ sự hài lòng theo các nhân tố thành phần
hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của người lao động về
các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng
tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương) của họ (Smith, P.C., L.M. Kendall, and C.L.
Hulin, 1969).
Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc, nhưng nhìn
chung sự hài lòng công việc được định nghĩa theo hai khía cạnh là sự hài lòng chung

trong công việc và sự hài lòng của người lao động khi làm việc thích thú, thoải mái đối
với các khía cạnh công việc của mình. Vì thế nghiên cứu này chọn cả hai cách tiếp cận
để nghiên cứu sự hài lòng công việc.
 Thuyết nhu cầu của Maslow
Maslow cho rằng hành vi con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu
của con người được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao. Theo tầm quan trọng,
cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau (Maslow A.H., 1943):
Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản và thấp nhất trong các nhu cầu của con
người. Nó bao gồm các nhu cầu như: thức ăn , nước uống và quần áo …


Trang 6

Nhu cầu an toàn: Để sinh tồn, hành vi của con người tất yếu phải xây dựng trên
cơ sở nhu cầu an toàn. Nội dung nhu cầu an toàn cơ bản nhất là an toàn sinh mệnh.
Những nội dung còn lại là an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn kinh tế, an
toàn nghề nghiệp, an toàn ở và đi lại, an toàn nhân sự, an toàn sức khoẻ và an toàn tâm
lí…
Nhu cầu xã hội (nhu cầu giao tiếp): Nội dung của nó phong phú, tế nhị, kì diệu
và phức tạp hơn hai nhu cầu trước. Nó thường tùy theo tính cách, cảnh ngộ, trình độ
văn hoá, đặc điểm dân tộc, đặc điểm khu vực, chính trị, tín ngưỡng và các quốc gia
khác nhau mà có đủ các loại hình thái, muôn màu muôn vẻ. Nhu cầu giao tiếp gồm có
các vấn đề tâm lí như: được dư luận xã hội thừa nhận, sự gần gũi thân cận, tán thưởng,
ủng hộ, v.v…
Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu được tôn trọng chia làm hai loại: lòng tự
trọng và được người khác tôn trọng. Lòng tự trọng bao gồm nguyện vọng: mong giành
được lòng tin, có năng lực, có bản lĩnh, có thành tích, độc lập, hiểu biết, tự tin, tự do,
tự trưởng thành, tự biểu hiện và tự hoàn thiện. Về bản chất mà nói đó là sự tìm kiếm
tình cảm tự an ủi hoặc tự bảo vệ mình.
Nhu cầu được người khác tôn trọng bao gồm: Khát vọng giành được uy tín, được thừa nhận, được tiếp nhận, được quan tâm, có địa vị, có danh dự, được biết đến,

v.v…Uy tín là một loại sức mạnh vô hình được người khác thừa nhận. Vinh dự là sự
đánh giá khá cao của xã hội đối với mình. Tôn trọng là được người khác coi trọng,
ngưỡng mộ.
Nhu cầu tự khẳng định (nhu cầu về thành tích): Mục đích cuối cùng của con
người là tự hoàn thiện chính mình, hay là sự phát triển toàn diện tất cả những khả năng
tiềm ẩn trong những lĩnh vực mà mình có khả năng. Đây là nhu cầu tâm lí ở tầng thứ
cao nhất của con người. Nội dung cơ bản nhất của nhu cầu thành tích là tự mình thực
hiện. Người ta ai cũng muốn làm một việc gì đó để chứng tỏ giá trị của mình, đó chính
là ham muốn về thành tích. Mong muốn, tự hào, thậm chí cả cảm giác mặc cảm đều
sản sinh trên cơ sở nhu cầu về thành tích.


Trang 7

Thuyết nhu cầu Maslow có một hàm ý quan trọng đối với các nhà quản trị
muốn lãnh đạo người lao động mình tốt thì cần phải hiểu người lao động của mình
đang ở cấp độ nào trong tháp nhu cầu. Từ đó sẽ giúp cho nhà quản trị đưa ra được giải
pháp nhằm nâng cao sự hài lòng công việc của người lao động một cách tốt nhất.
 Thuyết hai nhân tố F. Herzberg
Herzberg cho rằng có 2 nhóm nhân tố liên quan đến sự hài lòng công việc:
nhóm các nhân tố động viên và nhóm nhân tố duy trì (Herzberg, 1959).
Các nhân tố động viên gồm: Sự thách thức của công việc; Các cơ hội thăng
tiến; Ý nghĩa của các thành tựu; Sự nhận dạng khi công việc được thực hiện; Ý nghĩa
của các trách nhiệm.
Các nhân tố duy trì bao gồm: Phương pháp giám sát; Hệ thống phân phối thu
nhập; Quan hệ với đồng nghiệp; Điều kiện làm việc; Chính sách của công ty; Cuộc
sống cá nhân; Địa vị; Quan hệ qua lại giữa các cá nhân.
Chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự hài lòng cho người lao
động, và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của người lao
động.

 Thuyết công bằng của J. Stacy Adams
Lý thuyết công bằng của Adam cho rằng con người đánh giá sự công bằng bằng
tỷ số đầu vào trên đầu ra. Đầu vào đối với một công việc gồm có: kinh nghiệm, sự nỗ
lực và năng lực cá nhân. Đầu ra của công việc gồm có tiền công, sự công nhận, việc đề
bạt và các khoản phụ cấp. Sự bất mãn xuất hiện khi người ta cảm thấy các kết quả
nhận được không tương xứng khi so sánh với những gì mà người khác nhận được (J.
Stacy Adams, 1963).
Học thuyết công bằng ngụ ý rằng khi các người lao động hình dung ra sự bất
công, họ có thể có một hoặc một số trong năm khả năng lựa chọn sau đây:
Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của những


Trang 8

người khác.
Cư xử theo một cách nào đó để làm cho những người khác thay đổi các đầu vào
hay đầu ra của họ.
Cư xử theo một cách nào đó để làm thay đổi các đầu vào hay đầu ra của chính
bản thân họ.
Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh.
Bỏ việc.
Sự hài lòng của người lao động chịu ảnh hưởng lớn của những phần thưởng
tương đối cũng như phần thưởng tuyệt đối. Khi các người lao động nhận thức sự bất
công, họ sẽ có những hành động để hiệu chỉnh tình hình này. Kết quả có thể năng suất
cao hơn hoặc thấp hơn, chất lượng tốt hơn hay giảm đi, mức độ vắng mặt tăng lên,
hoặc thôi việc tự nguyện.
Thuyết về sự công bằng đòi hỏi các nhà quản trị quan tâm đến các nhân tố chi
phối nhận thức của người lao động về sự công bằng và từ đó tác động tạo cho người
lao động có được một nhận thức đúng đắn về sự công bằng.
 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Về căn bản, học thuyết kỳ vọng (Vroom, V.H., 1964) cho rằng mức độ hành
động và động lực của một cá nhân phụ thuộc vào:
Mức độ mà cá nhân kỳ vọng về kết quả đạt được khi đã nỗ lực thực hiện công
việc.
Mối liên hệ giữa phần thưởng của tổ chức với kết quả đạt được.
Tính hấp dẫn của phần thưởng đó đối với cá nhân.
Lý thuyết này gồm ba biến số hay mối quan hệ sau:
Mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả: Khả năng mà một cá nhân nhận thức được
rằng bỏ ra một nỗ lực nhất định sẽ đem lại kết quả. Nếu cá nhân bỏ ít nỗ lực thì cá


Trang 9

nhân này kỳ vọng đạt được kết quả ở mức khiêm tốn. Ngược lại, nếu cá nhân bỏ ra
nhiều nỗ lực thực hiện công việc thì họ kỳ vọng đạt kết quả cao.
Mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng: Mức độ cá nhân tin rằng kết quả
thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ được tổ chức đền đáp xứng đáng.
Chẳng hạn khi đạt kết quả tốt (số lượng công việc và chất lượng công việc) thì cá nhân
phải biết rõ họ sẽ nhận được gì từ công ty: lương, sự bảo đảm, tình bằng hữu, sự tin
cậy, phúc lợi, cơ hội được sử dụng tài năng hay kỹ năng, cơ hội thăng tiến…
Tính hấp dẫn của phần thưởng: Giá trị mà cá nhân gán cho phần thưởng của tổ
chức sẽ dành cho cá nhân nếu đạt được kết quả thực hiện công việc nhất định.
 Quan điểm của Hackman và Oldman
Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham có 5 đặc điểm cốt lõi: sự
đa dạng kỹ năng, hiểu công việc, công việc có ý nghĩa, tính tự chủ trong công việc và
thông tin phản hồi. Những đặc điểm cốt lõi này tác động lên 3 trạng thái tâm lý: hiểu
được ý nghĩa công việc, trách nhiệm đối với kết quả công việc và nhận thức về kết quả
công việc, từ trạng thái tâm lý này sẽ sinh ra các kết quả về công việc (Hackman,J.R.
& Oldham,G.R., 1974).
Được phản hồi từ công việc: Là mong muốn có được những thông tin rõ ràng

về hiệu quả của công việc mình thực hiện trực tiệp hay gián tiếp. Sự phản hồi mang lại
sự nhận thức về kết quả công việc của người lao động.
Sự tự chủ : Người lao động cần nhận thấy rằng kết quả công việc phụ thuộc rất
nhiều vào những nỗ lực, sáng kiến, và các quyết định của chính họ. Từ đó người lao
động có trách nhiệm nhiều hơn đối với kết quả công việc.
Sự đa dạng của kỹ năng: Thể hiện khi người lao động được giao những công
việc đòi hỏi những kỹ năng hay khả năng, họ sẽ cảm nhận được ý nghĩa công việc.
Công việc có kết quả nhìn thấy rõ: Công việc giao cho người lao động phải là
công việc có bắt đầu và kết thúc với một kết quả rõ ràng, nhìn thấy được. Người lao


Trang 10

động sẽ quan tâm đến công việc nhiều hơn khi họ đảm nhận toàn bộ công việc, hơn là
khi họ làm những công việc mà trách nhiệm không rõ ràng hay chồng chéo với người
khác và kết quả không rõ ràng.
Tầm quan trọng của công việc: Người lao động phải thấy được mức độ ảnh
hưởng của công việc của mình đối với người khác.
1.2 Các thành phần của sự hài lòng công việc
Theo Schemerhon các thành phần của sự hài lòng công việc bao gồm: vị trí
công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc,
sự đãi ngộ và các thành phần gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm
việc, cơ cấu của tổ chức (Schermerhorn, J.R., 1993).
Theo cách tiếp cận của Foreman Facts sự hài lòng của người lao động bao gồm
sự hài lòng về 10 nhân tố: Kỷ luật khéo léo; Sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân
nguồn lao động; Công việc thú vị; Được tương tác và chia sẻ công việc; An toàn lao
động; Điều kiện làm việc; Lương; Được đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện;
Trung thành cá nhân đối với cấp trên; Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (Foreman
Facts , 1946).
Mô hình 10 nhân tố nêu trên cũng đã được Ken Kovach (1980); Valerie Wilson,

Achievers International (1988); Bob Nelson, Blanchard Training & Development
(1991); and Sheryl & Don Grimme, GHR Training Solutions (1997-2001) nghiên cứu
và cho kết luận tương tự (Chad Halvorson, 2013).
Thang đo mức độ sự hài lòng với các thành phần của công việc khá nổi tiếng
trên thế giới là Chỉ số mô tả công việc (Job Discriptive Index-JDI) của Smith & Ctg
(Smith, P.C., L.M. Kendall, and C.L. Hulin, 1969), nó đã được sử dụng trong hơn
1.000 nghiên cứu ở các tổ chức trong nhiều lĩnh vực khác nhau, 5 khía cạnh của thang
đo JDI là: Bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền


Trang 11

lương (Humanresources page). Sau đó Crossman1 và Bassem2 (Alf Crossman &
Bassem Abou-Zaki) đã bổ sung thêm hai thành phần nữa đó là phúc lợi, và môi trường
làm việc.
Luddy đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu sự hài lòng công việc
của 203 người lao động ở Viện y tế công cộng ở vùng Western Cape, Nam Phi. Nghề
nghiệp, chủng tộc giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, độ tuổi và vị trí công
việc cũng có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng công việc (Luddy N, 2005).
Bên cạnh thang đo mức độ sự hài lòng với các thành phần của công việc là chỉ
số mô tả công việc (Job Description Index – JDI) của Smith & Ctg (Smith, P.C., L.M.
Kendall, and C.L. Hulin, 1969) thì bảng khảo sát sự hài lòng công việc (Job
Satisfaction Survey – JSS) của Spector (Spector, P. E., 1997) và bảng câu hỏi sự hài
lòng Minnesota (Minnesota Satisfation Questionnaire – MSQ) của Weiss & Ctg
(Weiss, D.J., Dawis, R.V., G.W. and Lofquist, L.H, 1967) cũng được sử dụng.
Theo Price (Price, J. L., 1997), JDI là công cụ nên chọn lựa cho các nghiên
cứu đo lường về mức độ sự hài lòng của người lao động trong công việc. Kerr và
Slocum

(Kerr, J., & Slocum, J., 1987) cho rằng JDI sở hữu nội dung tốt, các khái

niệm có cơ sở vững chắc và đáng tin cậy. Chỉ trong 20 năm cuối của thế kỷ 20, JDI
được sử dụng trong hơn 600 nghiên cứu đã được công bố (Rashed Al-Ajmi, 2001).
Ở Việt Nam, Trần Kim Dung (Trần Kim Dung, 2005) đã thực hiện nghiên cứu
đo lường mức độ sự hài lòng công việc của người lao động ở Việt Nam bằng cách sử
dụng thang đo JDI và thuyết nhu cầu Maslow (Maslow A.H., 1943) kết quả có 2 nhân
tố mới: phúc lợi và điều kiện làm việc.
Ngoài ra một số thành phần của thang đo cũng được một số tác giả khác ở Việt

1

School of Management, University of Surrey, Guildford, UK

2

Nestlé Middle East, Dubai, United Arab Emirates


Trang 12

Nam sử dụng và bổ sung để nghiên cứu trong các doanh nghiệp như: Vũ Khắc Đạt
(Vũ Khắc Đạt, 2008) đo lường mức độ sự hài lòng của người lao động văn phòng khu
vực miền Nam Vietnam Airlines đã sử dụng thang đo gồm các thành phần: bản chất
công việc, đào tạo phát triển, đánh giá, đãi ngộ, môi trường tác nghiệp, lãnh đạo; Trần
Đức Duy (Trần Đức Duy , 2009) khi khảo sát mức độ sự hài lòng của người lao động
tại công ty Scavi đã sử dụng thang đo gồm 3 nhân tố: tiền lương, môi trường làm việc
và lãnh đạo. Nguyễn Trần Thanh Bình (Nguyễn Trần Thanh Bình, 2009) khi đo lường
mức độ sự hài lòng của người lao động tại công ty cổ phần cơ khí chế tạo máy Long
An tác giả đã sử dụng thang đo gồm 6 thành phần: bản chất công việc, tiền lương, môi
trường làm việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo thăng tiến.

Như vậy trên cơ sở các thành phần trong công việc của JDI, các tác giả đã điều
chỉnh, bổ sung thêm một số thành phần khác liên quan đến công việc khi nghiên cứu
để phù hợp với điều kiện, đặc điểm công việc của từng doanh nghiệp, từng khu vực và
từng nước khác nhau ở những giai đoạn khác nhau.
Trên cơ sở lý luận đó, nghiên cứu này sử dụng chỉ số mô tả công việc (Job
Discriptive Index - JDI) của Smith & Ctg (Smith, P.C., L.M. Kendall, and C.L. Hulin,
1969) và bổ sung thêm 2 nhân tố thành phần mới dùng làm thang đo, tổng cộng gồm
40 biến quan sát để đo lường 7 nhân tố thành phần sự hài lòng công việc của người lao
động cảng SPCT, như sau:
 Năm thành phần trong chỉ số mô tả công việc (JDI):
Thành phần bản chất công việc ( 5 biến quan sát)
Thành phần cơ hội đào tạo và thăng tiến ( 6 biến quan sát)
Thành phần lương (7 biến quan sát)
Thành phần đồng nghiệp (5 biến quan sát)
Thành phần lãnh đạo (9 biến quan sát)
 Và hai thành phần mới bổ sung:


Trang 13

Thành phần môi trường làm việc (4 biến quan sát)
Thành phần áp lực công việc (4 biến quan sát)
1.3 Phương pháp và qui trình nghiên cứu
 Nghiên cứu được thông qua 3 giai đoạn chính:
Giai đoạn 1: Nghiên cứu định tính được sử dụng nhằm hoàn chỉnh thang đo:
Nghiên cứu các tài liệu thứ cấp và tham vấn, trao đổi với các trưởng phòng để điều
chỉnh, bổ sung các biến quan sát về sự hài lòng công việc của người lao động.
Giai đoạn 2: Tiến hành khảo sát đối tượng nghiên cứu sau khi bảng câu hỏi
được hoàn thành từ kết quả ở giai đoạn 1. Bảng câu hỏi do đối tượng tự trả lời là công
cụ để thu thập dữ liệu. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 22 nhằm xác

định mức độ tác động của các nhân tố thành phần đã được điều chỉnh đến sự hài lòng
trong công việc của người lao động.
Giai đoạn 3: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính. tác giả kết hợp kết
quả khảo sát định lượng với số liệu thứ cấp và thảo luận nhóm chi tiết từng mục của
mỗi nhân tố (kết quả của giai đoạn 2) để đánh giá thực trạng của từng nhân tố và tìm
nguyên nhân làm giảm sự hài lòng, qua đó tìm kiếm giải pháp nâng cao sự hài lòng
công việc.
 Qui trình nghiên cứu:
Dựa trên chỉ số mô tả công việc (Job Discriptive Index – JDI) và 2 nhân tố
thành phần bổ sung dùng để khảo sát. Thông qua nghiên cứu định tính, tác giả xác
định thực trạng và nguyên nhân tác động tiêu cực (Làm giảm sự hài lòng công việc)
đến từng nhân tố thành phần sự hài lòng công việc và đề xuất giải pháp nâng cao từng
nhân tố thành phần sự hài lòng công việc này. Qui trình nghiên cứu như sau:


Trang 14

Cơ sở lý
thuyết
Xây dựng
bảng câu hỏi nháp
Các mô hình
nghiên cứu
đã công bố

Nhập, xử lý số liệu (SPSS 22)
Kiểm định thang đo bằng
Cronbach’s Alpha
ü Phân tích nhân tố khám phá
– EFA

ü Phân tích hồi quy

Tham vấn, trao đổi với các
Trưởng Phòng của Cảng
SPCT

ü

Thảo luận nhóm từng yếu tố
thành phần nhằm:
ü

Xác định thực trạng và
nguyên nhân của vấn đề

Khảo sát

Hệ thống các giải pháp phù hợp
mục tiêu, định hướng phát triển
của Cảng SPCT

Hoàn thành bảng câu hỏi
hoàn chỉnh

Kết luận

Hình 1: Qui trình nghiên cứu

1.4 Xây dựng thang đo
 Thang đo sự hài lòng công việc

Thang đo sự hài lòng công việc được xây dựng dựa trên 5 thành phần theo chỉ
số mô tả công việc (JDI) là:
1.

Bản chất công việc

2.

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

3.

Lương

4.

Đồng nghiệp

5.

Lãnh đạo

và 2 thành phần mới bổ sung gồm:


Trang 15

6.

Môi trường làm việc

7.

Áp lực công việc.

Do vậy, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu như sau:
Bản chất công việc

(+)
(+)

Cơ hội đào tạo thăng tiến

(+)
(+)

Lương

(+)
(+)

Đồng nghiệp

(+)
(+)

Lãnh đạo

(+)
(+)

Môi trường làm việc

(+)
(+)

Áp lực công việc

SỰ THỎA MÃN
CHUNG

(-)
(-)

Hình 2:Mô hình nghiên cứu đề nghị
Thang đo Likert 5 bậc được sử dụng cho nghiên cứu (Hoàng Trọng & Chu
Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) và (Nguyễn Hữu Lam, 2012), với số càng lớn là càng
đồng ý: (1) Rất không đồng ý, (2) Không đồng ý, (3) Tạm đồng ý/Trung lập, (4) Đồng
ý, (5) Rất đồng ý.
Thang đo sự hài lòng công việc được sử dụng chính thức cho nghiên cứu bao
gồm 7 thành phần với các biến quan sát như bảng diễn đạt và mã hóa thang đo sau:

Stt

Các thang đo

Mã hóa

I. Bản chất công việc
1

Công việc phù hợp với năng lực cá nhân

Job1


Trang 16

Stt

Các thang đo

Mã hóa

2

Công việc của Tôi thú vị, yêu thích

Job2

3

Công việc của Tôi có nhiều thách thức

Job3

4

Công việc trong tổ/nhóm của Tôi được phân chia hợp lý

Job4

5

Qui trình, hướng dẫn công việc rõ ràng và đáp ứng thực tế

Job5

II. Cơ hội đào tạo và thăng tiến
6

Tôi có nhiều cơ hội thăng tiến khi làm việc tại Công ty

Promote1

7

Chính sách thăng tiến là rõ ràng

Promote2

8

Công ty cung cấp các chương trình đào tạo cần thiết cho công việc của
Tôi

Promote3

9

Các chương trình đào tạo của Công ty có hiệu quả cao

Promote4

10

Công ty thường xuyên đầu tư nâng cao trình độ cho người lao động

Promote5

11

Công ty tạo nhiều cơ hội để phát triển cá nhân

Promote6

III. Lương
12

Tiền lương xứng đáng với kết quả làm việc của Tôi

Salary1

13

Tiền lương được trả công bằng giữa các nhân viên

Salary2

14

Tiền lương ngang bằng với các Cảng khác

Salary3

15

Tiền lương được trả đầy đủ và đúng hạn

Salary4

16

Chính sách thưởng công bằng và thỏa đáng

Salary5

17

Tôi có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ Công ty

Salary6

18

Tôi biết rõ chính sách lương, thưởng, trợ cấp của Công ty

Salary7

IV. Đồng nghiệp

19

Các đồng nghiệp của Tôi rất thân thiện, dễ chịu

Col1eague1

20

Các đồng nghiệp thường sẵn lòng giúp đỡ lẫn nhau

Col1eague2

21

Các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt, tinh thần đồng đội cao

Col1eague3

22

Công ty có sự đoàn kết, nhất trí cao

Col1eague4

V. Lãnh đạo
23

Quản lý trực tiếp của Tôi là người gương mẫu

Manager1

24

Quản lý trực tiếp quan tâm đến Tôi

Manager2

25

Quản lý trực tiếp của Tôi có lời nói đi đôi với làm

Manager3

26

Quản lý trực tiếp coi trọng tài năng và sự đóng góp của Tôi

Manager4

27

Quản lý trực tiếp lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của Tôi

Manager5

28

Tôi nhận được sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết

Manager6

29

Tôi được tôn trọng và được tin cậy trong công việc

Manager7

30

Tôi tin tưởng ở ban lãnh đạo Công ty

Manager8

31

Người lao động được đối xử công bằng

Manager9

VI. Môi trường làm việc
32

Môi trường làm việc tại Công ty sạch sẽ, tiện nghi

Environment1

33

Cơ sở vật chất và phương tiện làm việc tốt

Environment2


Trang 17

Các thang đo

Stt

Mã hóa

34

Tôi không lo lắng mất việc làm

Environment3

35

Tôi làm việc trong điều kiện an ninh, an toàn

Environment4

VII. Áp lực công việc
36

Tôi cảm nhận áp lực công việc cao

Pressure1

37

Tôi phải làm thêm giờ hoặc làm việc cả khi ở nhà mới kịp thời hạn

Pressure2

38

Do áp lực công việc, Tôi ít có thời gian dành cho bản thân và gia đình

Pressure3

Sự hài lòng chung của người lao động đối với Cảng
39

Tôi sự hài lòng khi làm việc ở Công ty

Satisfaction1

40

Tôi sẽ giới thiệu với mọi người đây là nơi tốt nhất để làm việc

Satisfaction2

41

Tôi rất tự hào khi làm việc ở Công ty

Satisfaction3

42

Tôi cảm thấy muốn gắn bó với Công ty nhiều hơn so với một năm trước

Satisfaction4

43

Tôi thực sự quan tâm đến sự tồn tại của Công ty

Satisfaction5

44

Tôi xem Công ty như ngôi nhà thứ hai của mình

Satisfaction6

Bảng 2:Bảng diễn đạt các thang đo và mã hóa
Trong 7 thành phần tác động đến sự hài lòng công việc có 6 thành phần được
đặt giả thuyết tác động dương đến sự hài lòng công việc, chỉ riêng thành phần áp lực
công việc được đặt giả thuyết có tác động âm (-) đến sự hài lòng của nhân viên do vậy
mà nghiên cứu cần mã hóa lại (Recode ) thang đo của thành phần này cho phù hợp và
biết chính xác mức độ cảm nhận của người lao động về sự hài lòng công việc do nhân
tố áp lực công việc mang lại (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008), cụ
thể: n = 6 - m
Trong đó:
n: mức độ sự hài lòng công việc do áp lực công việc
m: mức độ đồng ý của người lao động về nhân tố áp lực công việc (sử dụng kết

quả thang đo Likert 5 bậc chưa mã hóa)
Ví dụ giải thích: với phát biểu “Do áp lực công việc, anh chị ít có thời gian
dành cho bản thân và gia đình”. Khi nhân viên trả lời với kết quả là “5” = “ Rất đồng
ý”, điều này có nghĩa là anh ta không sự hài lòng với công việc do có quá nhiều áp lực
và chính vì áp lực công việc nặng mà anh ta không có dành thời gian cho gia đình. Lúc


Trang 18

này mức độ sự hài lòng về công việc trong trường hợp này là n= 6- 5 = “1”“ Rất không
đồng ý”.
1.5 Tóm tắt chương
Nội dung chính của chương bao gồm:
Trình bày các khái niệm, định nghĩa về sự hài lòng công việc cũng như các
thành phần của sự hài lòng công việc với các quan điểm khác nhau.
Xác định phương pháp, qui trình nghiên cứu và xây dựng thang đo.
Xác định được 7 thành phần tác động đến sự hài lòng công việc với 38 biến
quan sát.