LUẬN VĂN THẠC SỸ - HOÀN THIỆN HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY BẤT ĐỘNG SẢN TUẤN 123

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
-----***-----

NGÔ TUẤN DŨNG

HOÀN THIỆN HỆ THỐNG ĐÁNH
GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY
BẤT ĐỘNG SẢN TUẤN 123

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ

HÀ NỘI – 2017


TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
-----***-----

NGÔ TUẤN DŨNG

HOÀN THIỆN HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY BẤT ĐỘNG SẢN TUẤN 123

Chuyên ngành

: Quản trị nhân lực.

Mã học viên

: CH240690

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ

Người hướng dẫn khoa học : PGS.TS Vũ Thị Mai.

HÀ NỘI - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Các số liệu, những kết luận nghiên cứu được trình bày trong luận văn này
trung thực và chưa từng được công bố dưới bất kỳ hình thức nào.
Em xin cam đoan: Luận văn này là công trình nghiên cứu thực sự của cá
nhân, được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Vũ Thị Mai.
Em xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình.

Học viên

Ngô Tuấn Dũng


LỜI CÁM ƠN
Lời đầu tiên, em xin chân thành cám ơn PGS.TS Vũ Thị Mai, người đã
trực tiếp hướng dẫn em tận tình, cho em những lời khuyên xác đáng và những lời
động viên của Cô đã giúp em vượt qua nhiều khó khăn trong quá trình thực hiện
luận văn này.
Em cũng xin chân thành cám ơn Quý thầy cô giảng dạy trong khoa Kinh tế
và Quản lý Nguồn nhân lực đã truyển dạy những kiến thức quý báu, những kiến
thức này rất hữu ích và giúp em rất nhiều khi thực hiện nghiên cứu. Đặc biệt, em
xin cám ơn TS. Vũ Thị Uyên và TS. Phạm Thị Bích Ngọc về những hướng dẫn và
góp ý rất lớn khi em thực hiện đề tài này.
Xin cám ơn các Quý thầy cô đã giảng dạy và truyền đạt cho em những kiến
thức bổ ích trong chương trình Cao học của Trường Đại học Kinh tế quốc dân.

Cuối cùng, em xin cám ơn Khoa sau Đại học và Ban Giám hiệu Nhà trường
đã hỗ trợ em trong quá trình thực hiện luận văn
Em xin chân thành cảm ơn.
Học viên
Ngô Tuấn Dũng


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CÁM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH
TÓM TẮT LUẬN VĂN ...........................................................................................i
LỜI MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THỰC
HIỆN CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP..................................................4

1.1. Một số khái niệm liên quan đến hệ thống đánh giá thực hiện công
việc..............................................................................................................4
1.1.1 Khái niệm đánh giá thực hiện công việc.................................................4
1.1.2. Hệ thống đánh giá thực hiện công việc..................................................6

1.2. Vai trò của hệ thống đánh giá thực hiện công việc..........................8
1.2.1 Vai trò của hệ thống đánh giá thực hiện công việc trong quản trị nhân lực.
..................................................................................................................... 8
1.2.2 Vai trò của hệ thống đánh giá trong việc đánh giá thực hiện công việc.. 10

1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến hệ thống đánh giá thực hiện công việc.10
1.3.1. Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp.......................................................10

1.3.2. Các yếu tố thuộc về người lao động....................................................14
1.3.3. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài...............................................14
1.3.4 Các lỗi thường gặp khi đánh giá...........................................................15

1.4. Nội dung của hệ thống đánh giá thực hiện công việc....................16
1.4.1 Xây dựng kế hoạch đánh giá thực hiện công việc.................................17
1.4.2 Hệ thống đánh giá thực hiện công việc ................................................18
1.4.3 Quy trình đánh giá thực hiện công việc................................................21

1.5. Kinh nghiệm xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại
một số Công ty Bất động sản tại Việt Nam...........................................27
1.5.1. Kinh nghiệm tại Công ty TNHH Bất động sản Đất Xanh....................27
1.5.2 Kinh nghiệm tại Công ty TNHH Bất động sản True Land.....................28


1.6 Bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty Bất động sản Tuấn 123. 29
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THỰC
HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY BÂT ĐỘNG SẢN TUẤN 123..................31

2.1. Tổng quan về Công ty Bất động sản Tuấn 123..............................31
2.1.1. Giới thiệu chung về Công ty Bất động sản Tuấn 123...........................31
2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy kinh doanh của Công ty Bất động sản Tuấn 12332
2.1.3 Thực trạng nguồn nhân lực của Công ty...............................................33

2.2. Phân tích thực trạng hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại
Công ty Bất động sản Tuấn 123.............................................................36
2.2.1 Kế hoạch ĐGTHCV tại Công ty Bất động sản Tuấn 123.......................36
2.2.3 Quy trình ĐGTHCV tại Công ty Bất động sản Tuấn 123.......................54
2.2.4 Đánh giá chung về Hệ thống ĐGTHCV của Công ty Bất động sản
Tuấn 123....................................................................................................61

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HỆ THỐNG
ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY BẤT ĐỘNG SẢN
TUẤN 123 ..............................................................................................................68

3.1. Mục tiêu hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại công ty Bất
động sản Tuấn 123...................................................................................68
3.1.1. Phát triển và nâng cao chất lượng các dịch vụ của Công ty bất động sản
Tuấn 123....................................................................................................68
3.1.2 Hoàn thiện hệ thống bộ máy kinh doanh của Công ty............................69
3.1.3. Phát triển nguồn nhân lực...................................................................69

3.2 Quan điểm hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại
Công ty TNHH Bất động sản Tuấn 123.................................................71
3.3. Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá
thực hiện công việc tại công ty Bất động sản Tuấn 123.......................71
3.3.1 Nâng cao nhận thức về đánh giá thực hiện công việc............................71
3.3.2 Hoàn thiện công tác phân tích công việc đối với từng vị trí chức danh...72
3.3.3. Hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc...............................74
KẾT LUẬN............................................................................................................87
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC



DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
NVKD
NV
CV
ĐGTHCV
TNHH

Nhân viên kinh doanh
Nhân viên
Công việc
Đánh giá thực hiện công việc
Trách nhiệm hữu hạn


DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH
BẢNG

Bảng 2.1: Cơ cấu lao động của Công ty..............................................................34
Bảng 2.2: Thẩm quyền đánh giá.........................................................................37
Bảng 2.3: Đánh giá của người lao động về kế hoạch ĐGTHCV.......................39
Bảng 2.4: Đánh giá của NV về các tiêu chí ĐGTHCV.......................................42
Bảng 2.5: Mẫu phiếu đánh giá đối với nhân viên kinh doanh..........................43
Bảng 2.6: Mẫu phiếu đánh giá đối với nhân viên khối hỗ trợ..........................46
Bảng 2.7: Bảng chỉ tiêu công việc của Nhân viên tuyển dụng...........................47
Bảng 2.8: Bảng sử dụng phương pháp ghi chép lưu trữ...................................48
Bảng 2.9: Nhận định của NV về mức độ phù hợp của phương pháp đánh giá
.............................................................................................................49
Bảng 2.10: Ý kiến của người lao động về chu kỳ đánh giá.................................50
Bảng 2.11: Kết quả khảo sát về chu kỳ đánh giá mà người lao động mong
muốn....................................................................................................50
Bảng 2.12: Thẩm quyền đánh giá.........................................................................51
Bảng 2.13: Đánh giá của CV về lựa chọn người đánh giá..................................52
Bảng 2.14: Kênh phản hồi thông tin hiệu quả nhất............................................55
Bảng 2.15: Bảng hệ thống xếp loại nhân viên......................................................56
Bảng 2.16: Bảng xếp loại NV khối kinh doanh, khối hỗ trợ quý III/ 2015........56
Bảng 2.17: Bảng khảo sát tính hợp lý của kết quả đánh giá..............................57

Bảng 2.18: Chi xét thưởng thêm cấp bậc hoa hồng............................................57
Bảng 2.19: Hướng dẫn phân phối chỉ tiêu theo kết quả hoạt động của Phòng/
ban.......................................................................................................58
Bảng 2.20: Bảng đánh giá tầm quan trọng của ĐGTHCV với CV....................66
HÌNH
Hình 1.1: Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và các mục tiêu
của ĐGTHCV.......................................................................................8
Sơ đồ 2.1:

Cơ cấu tổ chức bộ máy kinh doanh.

32


TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
-----***-----

NGÔ TUẤN DŨNG

HOÀN THIỆN HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY BẤT ĐỘNG SẢN TUẤN 123

Chuyên ngành

: Quản trị nhân lực.

Mã học viên

: CH240690

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ

Người hướng dẫn khoa học : PGS.TS Vũ Thị Mai.

HÀ NỘI - 2017


i

TÓM TẮT LUẬN VĂN
“Muốn cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển vững vàng trên thị trường thì
hạt nhân cơ bản để thực hiện điều này không gì khác chính là nguồn lực con người.
Làm thế nào để có được một nguồn nhân lực vững mạnh cả về số lượng và chất
lượng luôn là vấn đề cho các doanh nghiệp khi thực hiện công tác nguồn nhân lực
của mình. Để làm được điều đó thì doanh nghiệp cần phải làm tốt và có hiệu quả
các hoạt động quản trị nhân lực và đặc biệt là doanh nghiệp phải có một hệ thống
đánh giá thực hiện công việc công bằng, chính xác, có hiệu quả đối với các hoạt
động khác trong doanh nghiệp.” …………………………………………………….
“Công ty Bất động sản Tuấn 123 cần có một hệ thống tiêu chí hoặc phương
pháp đánh giá thực hiện công việc phù hợp để tạo điều kiện cho công tác quản trị
nguồn nhân lực tại Công ty.”
“Nhận thức được sự cần thiết của việc đánh giá thực hiện công việc tại Công
ty Bất động sản Tuấn 123, em quyết định lựa chọn đề tài “Hoàn thiện hệ thống đánh
giá kết quả thực hiện công việc tại Công ty Bất động sản Tuấn 123” là đề tài nghiên
cứu luận văn thạc sỹ của mình.”
“Luận văn ngoài phần mở đầu bao gồm lý do lựa chọn đề tài, đối tượng và
phạm vi nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu của đề tài, phương pháp nghiên cứu, sẽ
được chia thành 3 chương gồm chương I, chương II, chương III.”…………………..

ii

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ HỆ THỐNG
ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP
Trong chương này, tác giả đề cập đến khái niệm, mục tiêu, các yếu tố ảnh
hưởng đến ĐGTHCV trong doanh nghiệp. Tiếp đó, tác giả đi sâu phân tích các nội
dung của hệ thống đánh giá thực hiện công việc. Thứ nhất, là xây dựng kế hoạch
ĐGTHCV trong đó xác định rõ các nội dung, cách thức xây dựng để có một bản kế
hoạch ĐGTHCV phù hợp với mục tiêu của tổ chức, mục tiêu đánh giá. Thứ hai, là
hệ thống đánh giá thực hiện công việc bao gồm tiêu chuẩn thực hiện công việc cụ
thể là trình bày các cơ sở để thiết lập tiêu chuẩn thực hiện công việc hiệu quả, các
yêu cầu đối với tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc; đo lường thực hiện công
việc cụ thể đi sâu phân tích các phương pháp đo lường thực hiện công việc, ưu,
nhược điểm của từng phương pháp về người đánh giá thực hiện công việc; thông tin
phản hồi về kết quả ĐGTHCV đi sâu phân tích vai trò, ý nghĩa của việc thông tin
phản hồi kết quả ĐGTHCV trong tổ chức cũng như các phương pháp thông tin phản
hồi thường được áp dụng, đặc điểm từng phương pháp thông tin phản hồi được áp
dụng, đặc điểm từng phương pháp, rồi sử dụng thông tin đánh giá thực hiện công
việc nêu rõ vai trò của hệ thống ĐGTHCV trong tổ chức qua việc sử dụng thông tin
ĐGTHCV trong các hoạt động quản trị nhân lực khác như phân tích công việc, trả
lương, đào tạo phát triển, bố trí lao động , tạo động lực cho nhân viên … và với
người lao động thì kết quả ĐGTHCV là thước đo phản ánh sự ghi nhận của tổ chức
đối với thành quả mà người lao động đạt được, là cơ sở để người lao động xây dựng
và phát triển định hướng nghề nghiệp trong tương lai. Thứ ba, là quy trình đánh giá
thực hiện công việc trình bày mô hình tổng thể quy trình ĐGTHCV đồng thời phân
tích chi tiết các bước theo trình tự của ĐGTHCV bao gồm : xây dựng các tiêu chuẩn
thực hiện công việc; đo lường sự thực hiện công việc của người lao động thông qua
việc so sánh thực tế thực hiện công việc với các tiêu chuẩn; thảo luận kết quả đánh
giá với người lao động. Luận văn cũng gợi mở các nội dung chi tiết cho một quy

trình đánh giá thực hiện công việc hợp lý và khoa học. Thông qua các thông tin hệ


iii
thống ĐGTHCV cung cấp, doanh nghiệp sẽ có thông tin để kiểm tra lại các hoạt
động quản trị nhân lực khác của tổ chức.
Tiếp đó, tác giả đề cập đến kinh nghiệm của một số doanh nghiệp về hệ
thống đánh giá thực hiện công việc. Trong phần này luận văn trình bày, phân tích
kinh nghiệm về hệ thống ĐGTHCV tại 2 Công ty Bất động sản hàng đầu Việt Nam.
Việc phân tích và so sánh cho thấy những kinh nghiệm có thể rút ra trong hệ thống
ĐGTHCV đó là: các tiêu chuẩn THCV với những trọng số rõ ràng và hợp lý cho,
thông tin phản hồi đến người lao động đầy đủ, sử dụng kết quả ĐGTHCV trong các
hoạt động quản trị nhân lực khác: trả lương , đào tạo, bổ nhiệm… để tăng tính hiệu
quả của hoạt động này.

……

Căn cứ vào cơ sở lý thuyết cũng như kinh nghiệm thực tiễn rút ra tại một số
Công ty Bất động sản llớn nói trên, tác giả rút ra sự cần thiết phải hoàn thiện hệ
thống đánh giá thực hiện công việc tại hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công
việc tại Công ty Bất động sản Tuấn 123. Luận văn đã chỉ ra các thách thức và tính
cấp thiết đối với Công ty trong công tác ĐGTHCV ĐGTHCV đó là cả người lao
động và người quản lý trong công ty đều chưa quan tâm tới công tác ĐGTHCV, kết
quả đánh giá của công ty chưa thực sự công bằng, việc sử dụng kết quả đánh giá
cũng cần được quan tâm để có thể xây dựng và phát triển đội ngũ nhân sự của Công
ty đáp ứng ngày càng cao các yêu cầu phát triển của Công ty trong thời gian tới.


iv

CHƯƠNG 2
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY BÂT ĐỘNG SẢN TUẤN 123
Trong chương này, trước hết tác giả đề cập đến một số đặc điểm của Công ty
Bất động sản Tuấn 123 có ảnh hưởng đến hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công
việc, giới thiệu chung về Công ty, tổng quan, tầm nhìn, sứ mệnh của Công ty Bất động
sản Tuấn 123 cũng như mục tiêu hướng tới của Công ty. Luận văn đi sâu về phân tích
cơ cấu tổ chức bộ máy kinh doanh của Công ty, các hoạt động kinh doanh tiêu biết và
thực trạng nguồn nhân lực của Công ty so với thị trường Bất động sản hiện nay.…
Tiếp đó, tác giả đi sâu phân tích thực trạng hệ thống ĐGTHCV tại Công ty
Bất động sản Tuấn 123.
Thứ nhất, về kế hoạch đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Bất động sản
Tuấn 123: Trong phần này, luận văn phân tích chi tiết từng nội dung, khâu công việc
trong quá trình lập kế hoạch ĐGTHCV tại Công ty như sau: mục đích, chu kỳ, đối
tượng, người đánh giá, xác định vai trò, nhiệm vụ của các bộ phận, cá nhân có liên
quan và phương pháp đánh giá đang áp dụng tại Công ty Bất động sản Tuấn 123
theo các thời điểm. Sau khi phân tích chi tiết, luận văn đã phân tích tổng thể những
ưu, nhược điểm trong việc lập kế hoạch ĐGTHCV tại Công ty và tập trung vào
phân tích những hạn chế cần khắc phục đồng thời chỉ ra sự ảnh hưởng của những
hạn chế đó đối với hệ thống ĐGTHCV tại Công ty.
Thứ hai, về hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Bất động sản
Tuấn 123: luận văn phân tích đặc điểm ba yếu tố hình thành nên hệ thống ĐGTHCV
tại Công ty bao gồm: Các tiêu chuẩn thực hiện công việc, đo lường thực hiện công
việc và thông tin phản hồi kết quả đánh giá. Các tiêu chuẩn thực hiện công việc
được xây dựng dựa trên cơ sở phân tích công việc sau khi khảo sát công việc từng
vị trí, chức năng trong thực tế, thu thập các ý kiến đóng góp và tham khảo kinh
nghiệm từ các Công ty khác, ban lãnh đạo đã thống nhất và ban hành trong toàn
Công ty. Tuy nhiên các tiêu chuẩn này mới dừng lại ở việc liệt kê các công việc cần

v
làm cho từng vị trí và yêu cầu thực hiện nhiệm vụ cụ thể cho từng vị trí, , các số liệu
định lượng hay tỷ trọng thời gian mà người lao động dành thực hiện từng nhiệm vụ
công việc chưa được cụ thể. Với yếu tố đo lường thực hiện công việc, luận văn đi
vào phân tích phương pháp đánh giá THCV và người đánh giá. Thông qua mẫu
phiếu đánh giá, hướng dẫn đánh giá và cách thức đánh giá, luận văn chỉ rõ phương
pháp đánh giá tại Công ty thực hiện là kết hợp các phương pháp văn bản tường
thuật và phương pháp quan sát hành vi, phương pháp thang đo đánh giá. Phần này
luận văn cũng đi sâu phân tích các ưu, nhược điểm của các phương pháp đã áp dụng
cũng như lấy ý kiến khảo sát của người lao động trong công ty để chứng minh
những nhận định đánh giá đưa ra. Thông tin phản hồi cũng được mô tả trong quá
trình thực hiện và phân tích những hạn chế tồn tại của Công ty trong hệ thống này
đó là thông tin mang tính chất một chiều, chưa kịp thời, đầy đủ nên chưa phát huy
được hiệu quả của hệ thống ĐGTHCV, và dựa vào các kết quả đánh giá đưa ra
những phân tích sâu về việc sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc trong
Công ty.
Thứ ba, về quy trình đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Bất động sản
Tuấn 123: Quy trình đánh giá thực hiện công việc tại Công ty được thực hiện qua 6
bước, luận văn đi sâu vào phân tích từng bước trong quy trình và chỉ rõ bước phản
hồi thông tin phải cụ thể hơn để đạt hiệu quả cao hơn. Quy trình này ta thấy quy
định về giải quyết thắc mắc, khiếu nại rất chung chung, mang tính hình thức. Tuy
vậy nhờ có hệ thống ĐGTHCV mà NV trong Công ty đều rất cố gắng để được xét
lương, thưởng, vinh danh cuối quý vì chế độ đãi ngộ của Công ty rất tốt nên NV lấy
đó làm động lực chạy đua cho những kết quả sau mỗi kì đánh giá.
Căn cứ vào phân tích thực trạng, tác giả đã đánh giá chung về hệ thống
ĐGTHCV của Công ty Bất động sản Tuấn 123 đưa ra những ưu điểm, nhược điểm
chi tiết cần khắc phục của Công ty, đề từ đó nếu ra những giải pháp cần khắc phục
trong chương 3.

vi

CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ
THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY BẤT ĐỘNG SẢN TUẤN 123
Chương này, tác giả đưa ra phương hướng phát triển của Công ty Bất động
sản Tuấn 123 trong thời gian tới. Trong đó, mục tiêu phát triển chung của Công ty là
phát triển và nâng cao hệ thống chất lượng các dịch vụ của Công ty, hoàn thiện bộ
máy kinh doanh của Công ty và đặc biệt phát triển nguồn nhân lực Công ty một
cách mạnh mẽ nhất chuyên môn hóa theo từng lĩnh vực phát triển của Công ty.
Tiếp theo, tác giả đề cập đến quan điểm hoàn thiện hệ thống đánh giá thực
hiện công việc tại Công ty Bất động sản Tuấn 123:
Thứ nhất, ĐGTHCV phải là một công cụ quan trọng để nâng cao hiệu quả
quản lý NNL của Công ty, Ban lãnh đạo Công ty cần nâng cao hơn nữa nhân thức
về vai trò của hệ thống ĐGTHCV. Hệ thống ĐGTHCV công bằng, khách quan là cơ
sở để nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị NNL cũng là căn cứ để lãnh đạo Công ty
đưa ra các quyết định nhân sự.”
Thứ hai, cần thực hiện việc cập nhật, sửa đổi, bổ sung thường xuyên trong
các văn bản phân tích công việc, hoàn thiện quy trình ĐGTHCV, công tác kiểm tra
ĐGTHCV cho phù hợp với thực tế hoạt động của Công ty để có một hệ thống chính
sách hoàn chỉnh, tạo điều kiện cho việc đánh giá và áp dụng kết quả đánh giá trong
toàn Công ty.”
Thứ ba, cần thực hiện công tác đào tạo người đánh giá bao gồm cả quản lý
trực tiếp và bản thân nhân viên để tất cả các đối tượng tham gia đánh giá đều phải
nhận thấy được vai trò, lợi ích của hệ thống ĐGTHCV đối với tổ chức và người lao
động, giúp người lao động đưa ra các định hướng phát triển cá nhân, phát triển công
việc để có thể đáp ứng tốt nhất cho công việc hiện tại và đáp ứng các nhu cầu tương
lai của tổ chức.”
Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất một số giải pháp hoàn thiện hệ thống đánh giá
thực hiện công việc tại Công ty như sau:

vii
Nâng cao nhận thức về đánh giá thực hiện công việc: Yếu tố này rất là quan
trọng, Phần lớn NV chưa nhận thức được về đánh giá thực hiện công việc. Do vậy cần có
các buổi họp trực tiếp của lãnh đạo các bộ phận với người lao động trực tiếp của họ, Ban
lãnh đạo với người lao động để trao đổi giao nhiệm vụ cụ thể trong từng giai đoạn.”
Hoàn thiện công tác phân tích công việc đối với từng vị trí chức danh:“Kết
quả của công tác phân tích công việc là bản mô tả công việc, yêu cầu đối với người
thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Chất lượng các bản mô tả công
việc, tiêu chuẩn thực hiện công việc ảnh hưởng trực tiếp và là căn cứ quan trọng
trong việc xác định các tiêu chuẩn đánh giá, vai trò của các tiêu chí đánh giá, làm cơ
sở để so sánh kết quả thực hiện công việc với nhau. Do đó, để hệ thống ĐGTHCV
của Công ty được hiệu quả, người lao động và quản lý tin tưởng vào kết quả đánh
giá thì cần hoàn thiện công tác phân tích công việc.”
Hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc
 Về hoàn thiện các tiêu chí đánh giá và phương pháp đánh giá.
Hầu hết các phương pháp đánh giá của Công ty đưa ra đều đã có hiệu quả.
Tuy nhiên phương pháp thang đo đánh giá đồ họa thì còn một số điểm hạn chế.
Công ty cần xác định các tiêu chí ĐGTHCV rõ ràng và cụ thể, chia theo từng mục
cụ thể, phân phối lại tỉ trọng điểm phù hợp và xây dựng lại biểu mẫu đánh giá. Do
đó phòng Nhân sự - Hành chính cần nghiên cứu và phối hợp với các trưởng phòng
đề xuất các bộ chỉ tiêu thống nhất áp dụng cho các nhóm vị trí kinh doanh, hỗ trợ
bao gồm các tiêu chí và tỷ trọng cụ thể cho từng nhóm tiêu chí phù hợp dựa trên
tiêu chuẩn thực hiện công việc.
 Hoàn thiện chu kỳ đánh giá.
Công ty cần thêm chu kỳ đánh giá kỳ để nhìn nhận xu hướng phát triển của
NV thuộc khối kinh doanh.
Hện nay Tổng công ty đang sử dụng chu kì đánh giá 1 quý và 1 năm. Chu kì
đánh giá đối với NV của tổng công ty được cho là khá hợp lý, nhưng cần bổ sung

thêm chu kỳ đánh giá theo kỳ đối với lao động để nhìn nhận xu hướng phát triển
của NV một cách kịp thời và phục vụ việc đánh giá cùng kỳ các năm để người lao
động và công ty nhìn nhận lại thị trường cả kết quả thực hiện công việc. Áp dụng
cho các công tác quản trị nhân sự khác như khen thưởng, xắp xếp, bố trí nhân lực.
 Nâng cao nhận thức và kỹ năng của người đánh giá, hoàn thiện hoạt
động lựa chọn và đào tạo người đánh giá.
Để xây dựng được hệ thống ĐGTHCV vận hành có hiệu quả, phát huy được


viii
vai trò công tác quản trị nhân lực trong tổ chức thì nhận thức, quan điểm của lãnh
đạo Công ty về vai trò công tác này là yếu tố quan trọng. Ban lãnh đạo Công ty cần
nhận rõ ĐGTHCV là cơ sở cho các hoạt động quản trị nhân lực khác trong tổ chức
như: đề xuất tăng lương, thưởng, xét chi lương kinh doanh, đào tạo, tuyển dụng, bổ
nhiệm. ĐGTHCV công bằng, chính xác là một trong những nhân tố chính giúp
người lao động gắn bó với Công ty cũng như đưa ra những giải pháp hoàn thiện khả
năng thực hiện công việc của bản thân, từ đó nâng cao chất lượng hoạt động chung
của Công ty cũng như chất lượng nhân lực của Công ty
 Hoàn thiện hệ thống cung cấp thông tin phản hồi
Qua thực tế thực hiện hệ thống cung cấp thông tin phản hồi cho người lao
động hiện nay của Công ty chưa tốt, thậm chí chưa thực hiện phỏng vấn, trao đổi
kết quả đánh giá với người lao động. Vì vậy các cấp quản lý của Công ty cần nhận
thức rõ tầm quan trọng và coi trọng tới việc thực hiện công tác này và thay đổi cách
thức, phương pháp thực hiện. Người đánh giá cần hiểu rằng, phản hồi thông tin là
một cuộc nói chuyện chính thức cùng nhau tìm ra hướng giải quyết tốt nhất cho các
vấn đề còn tồn tại và đưa ra những mục tiêu cụ thể cho kỳ tới giữa họ và từng người
chuyên viên mà họ quản lý.
• Nâng cao sử dụng các kết quả đánh giá thực hiện công việc vào công tác
quản trị nguồn nhân lực.
“Kết quả xếp loại lao động là phản ánh của kết quả đánh giá thực hiện công

việc, đánh giá có công minh thì kết quả xếp loại mới chính xác. Công ty sử dụng kết
quả đánh giá vào việc khen thưởng, động viên, khích lệ người lao động làm việc,
đồng thời giúp người quản lý có được những quyết định nhân sự đúng đắn.”

KẾT LUẬN
Hệ thống ĐGTHCV là một vấn đề cần được xem xét và điều chỉnh
thường xuyên cho phù hợp với mục tiêu, đặc điểm hoạt động kinh doanh của Công
ty, vì vậy việc xây dựng hệ thống các giải pháp đồng bộ, toàn diện cần được tiếp tục
quan tâm và là hướng nghiên cứu cho các công trình tiếp theo.

………… ..


1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
“Trong quá trình hoạt động kinh doanh cũng như trong quá trình phát triển
nền kinh tế, một trong những công việc quan trọng là làm thế nào để nâng cao được sự
thực hiện công việc của người lao động, vấn đề này không chỉ là điều kiện quan trọng
của riêng công ty hay một tập đoàn mà nó là vấn đề chung của toàn xã hội. Đối với mọi
hoạt động kinh doanh, sự thực hiện công việc luôn là vấn đề được đề cập, quan tâm
hàng đầu bởi vì nó ảnh hưởng trực tiếp tới quá trình hoạt động của doanh nghiệp.”
“Sự thực hiện công việc là một chỉ tiêu chất lượng rất quan trọng đối với
doanh nghiệp và toàn bộ nền kinh tế. Chính vì thế việc tìm hiểu ảnh hưởng của hệ
thống đánh giá thực hiện công việc đến sự thực hiện công việc của người lao động
luôn là một trong những vấn đề đang nhận được sự quan tâm bởi rất nhiều doanh
nghiệp. Đặc biệt trong kinh doanh thương mại, ảnh hưởng về quá trình lao động
của nhân viên tác động đến doanh nghiệp có ý nghĩa kinh tế rất lớn: giảm bớt chi
phí hoạt động kinh doanh, tăng thêm thu nhập cho doanh nghiệp cũng như người

lao động… Từ đó tác động đến đời sống an sinh xã hội rất tích cực: trong
thương mại có tác dụng rút ngắn thời gian mua hàng đối với người tiêu dùng, từ
đó dành thời gian để làm việc, học tập, nghỉ ngơi, góp phần tăng năng suất lao
động cho toàn xã hội.”
Lý do tại sao tôi đã chọn đề tài nghiên cứu này là hiện nay có rất nhiều tổ
chức đang dựa vào sự thành công và khả năng cạnh tranh của nhân viên. Theo quan
điểm dựa trên tài nguyên, người lao động chính là các nguồn lực và tài sản của
một bộ máy doanh nghiệp. Do đó, các tổ chức cần phải tìm ra các chiến lược để xác
định, khích lệ, đo lường, đánh giá, cải thiện sự thực hiện công việc của người lao
động. Hàng năm dù luôn cố gắng cải thiện hệ thống đánh giá và áp dụng những
phương pháp đánh giá thực hiện công việc mới nhưng do nhiều nguyên nhân và yếu
tố, hệ thống đánh giá của công ty Bất động sản Tuấn 123 vẫn chưa phát huy được
hiệu quả rõ rệt, các tiêu chí đánh giá thực hiện và tiêu chuẩn đo lường còn chưa
khoa học và chính xác để làm tiền lệ cho chính sách nhân sự sau này.


2
Công ty Bất động sản Tuấn 123 hiện đang là đơn vị chuyên Mua, Bán, Cho
thuê nhà, đất thổ cư trên toàn Hà Nội. Đứng đầu Bất động sản thô cư trên toàn Việt
Nam về doanh thu, chính sách độ đãi ngộ, môi trường làm việc tốt nhất. Với đội ngũ
1000 nhân viên kinh doanh và quản lý giàu kinh nghiệm, năng động, với thị trường
rộng lớn, Công ty đã trở thành nhà cung cấp dịch vụ Bất động sản thổ cư hàng đầu
tại Việt Nam, Thương hiệu đi đầu về Bất động sản thổ cư Việt Nam.
Do vậy sự thực hiện công việc của người lao động trong ngành bất động sản(
đặc biệt là công ty Bất động sản Tuấn 123) là một lĩnh vực luôn được các nhà quản
trị kinh doanh trong ngành quan tâm. Với mong muốn tìm hiểu sâu vấn đề này và
có thể đưa ra được những kết luận, đề xuất có ý nghĩa, góp phần nâng cao hiệu quả
giúp cải thiện năng suất lao động, nâng cao năng lực cạnh tranh cho Công ty, em đã
tiến hành thực hiện luận văn với đề tài: “Hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả
thực hiện công việc tại Công ty Bất động sản Tuấn 123.”

2. Mục tiêu nghiên cứu.
- Nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận về hệ thống đánh giá thực hiện công việc.
- Phân tích và đánh giá thực trạng hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại
Công ty Bất động sản Tuấn 123 từ đó rút ra những kết quả đã đạt được, những hạn
chế còn tồn tại và tìm ra các nguyên nhân.
- Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá
thực hiện công việc tại Công ty Bất động sản Tuấn 123.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
- Đối tượng nghiên cứu: Hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc tại
Công ty Bất động sản Tuấn 123.
- Phạm vi nghiên cứu:
 Về đối tượng: Nhân viên tại Công ty Bất động sản Tuấn 123 bao gồm 2
nhóm đối tượng là nhân viên khối kinh doanh và nhân viên khối hỗ trợ.
 Về không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu về hệ thống đánh giá thực
hiện công việc tại Công ty Bất động sản Tuấn 123.
 Về thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu trong giai đoạn 2013-2016.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Sử dụng phương pháp điều tra thăm dò, phòng vấn sâu nhân viên theo hình


3
thức sử dụng bảng hỏi được thiết kế sẵn gửi 160 nhân viên khối kinh doanh và 40 nhân
viên khối hỗ trợ nhằm thu thập số liệu thực tế từ người lao động trong Công ty.
- Phương pháp thống kê, tổng hợp dữ liệu: thống kê và tổng hợp các số liệu liên
quan tới vấn đề nghiên cứu từ các nguồn tài liệu từ Công ty Bất động sản Tuấn 123.
- Phương pháp phân tích, so sánh: tiếp cận số liệu, so sánh kết quả thu được
với lý thuyết để phân tích từng vấn đề từ đó đưa ra các kết luận phù hợp, sát thực.
- Để có nguồn thông tin, luận văn đã sử dụng các phương pháp thu thập dữ
liệu thứ cấp qua các Giáo trình, tài liệu, luận văn, chuyên đề, các quy định, quy
trình, văn bản hướng dẫn, báo cáo thống kê của Công ty Bất động sản Tuấn 123 về

hệ thống đánh giá thực hiện công việc và dữ liệu sơ cấp từ kết quả phỏng vấn, kết
hợp điều tra bảng hỏi với 200 nhân viên đang làm việc tại Công ty.
- Kết quả điều tra được xử lý, phân tích bằng phần mềm Microsoft Office Excel.
5. Kết cấu luận văn.
“Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, các bảng biểu, phụ lục, danh mục tài
liệu tham khảo, thì Luận văn được trình bày gồm 04 chương:
CHƯƠNG 1: Cơ sở lý luận về Hệ thống đánh giá thực hiện công việc trong
doanh nghiệp.
CHƯƠNG 2: Phân tích thực trạng hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại
Công ty Bất động sản Tuấn 123.
CHƯƠNG 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện
công việc tại Công ty Bất động sản Tuấn 123.”


4

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ
THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm liên quan đến hệ thống đánh giá thực hiện công việc.
1.1.1 Khái niệm đánh giá thực hiện công việc.
“Thực tế “Đánh giá thực hiện công việc” được gọi theo nhiều tên, có nơi gọi
là “Đánh giá công tác”, có nơi gọi là “Bình bầu thi đua”, có nơi gọi là “Bình xét lao
động tiên tiến”, có nơi gọi là “Xếp loại lao động”…(Mặc dù có nhiều cách gọi khác
nhau về đánh giá thực hiện công việc như trên nhưng thực chất mọi người đều
hiểu: Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình
hình thực hiện công việc của NLĐ trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã
được xây dựng theo định kỳ và có sự thảo luận về sự đánh giá đó với NLĐ.”
“Đánh giá có hệ thống được hiểu là sự đánh giá một cách toàn diện liên quan
đến nhiều mặt, nhiều khía cạnh của tình hình thực hiện công việc, rồi mới xem xét

đến kết quả của quá trình thực hiện công việc. Như vậy nó không chỉ đơn giản dừng
lại ở việc đánh giá tình hình thực hiện công việc trên khía cạnh khối lượng công
việc hoàn thành so với chỉ tiêu được giao, chất lượng công việc mà có các khía cạnh
khác như năng lực chuyên môn, thái độ làm việc cũng như phẩm chất cá nhân của
NLĐ. Những yếu tố này thật sự hiệu quả đối với hệ thống đánh giá, giúp cho nhà
quản lý có một cái nhìn tương đối sâu và rộng về hiệu quả làm việc của nhân viên.
Đánh giá có tính hệ thống còn thường được thể hiện qua các phương pháp: đánh giá
bằng phương pháp khoa học và đánh giá có tính chu kỳ. Đánh giá bằng phương
pháp khoa học thì phù hợp với tính chất công việc của Doanh nghiệp và phản ánh
các nhiệm vụ trong công việc cần phải thực thi như. Đánh giá có tính chu kỳ được
xác định sẵn như hàng tháng, sáu tháng hay cuối năm…”
“Về tính chính thức của hoạt động đánh giá, nó được thể hiện ở việc ban
hành các văn bản công khai và được phê chuẩn, trong đó quy định cụ thể hoạt động
đánh giá như chỉ rõ mục tiêu của việc đánh giá, các tiêu chí đánh giá, phương pháp
đánh giá, chu kỳ đánh giá hay cách thức đánh giá, chấm điểm, biểu mẫu, khen


5
thưởng hay kỷ luật và các quy định kèm theo. Ngoài ra, hoạt động đánh giá không
phải do ý chủ quan của người quản lý mà còn có sự thảo luận, thống nhất với NLĐ
một cách công khai, rõ ràng.”
“Tất cả các cấp bậc quản lý cũng như các nhân viên đều cho rằng ĐGTHCV
là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng, đa dạng và cần thiết phải
được thực hiện trong tất cả các tổ chức, doanh nghiệp”
 Ý nghĩa của đánh giá thực hiện công việc:
- Đánh giá sự hiệu quả của hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức:
“So sánh các kết quả ĐGTHCV sau các chu kỳ đánh giá của tổ chức, ta sẽ rút
ra được hiệu quả của các quyết định nhân sự trong tổ chức đó. Nếu lãnh đạo công
ty có những chính sách phù hợp thì ở chu kỳ đánh giá sau sẽ thu được những kết
quả đánh giá khả quan hơn do NLĐ nỗ lực hơn trong công việc cũng như do họ

được sắp xếp, bố trí vào vị trí phù hợp hơn với năng lực của mình và được khen
thưởng, kỷ luật một cách công bằng.”
- Làm căn cứ cho các hoạt động nhân sự khác trong tổ chức:
“Sau khi tiến hành ĐGTHCV, cán bộ chuyên trách nguồn nhân lực của tổ
chức sẽ tập hợp được những kết quả đánh giá về quá trình làm việc, hoạt động của
NLĐ, những mặt đạt được và những điểm yếu của họ. Đó chính là những căn cứ để
giúp nhà quản lý đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn, giúp bộ phận quản lý
nguồn nhân lực và lãnh đạo cấp cao có thể đánh giá được những thắng lợi của các
hoạt động chức năng về nguồn nhân lực như tuyển mộ, tuyển chọn, định hướng,
thăng tiến, đào tạo…kiểm điểm mức độ đúng đắn của các hoạt động đó, từ đó có
các phương hưóng điều chỉnh phù hợp.”
- Khuyến khích, tạo động lực cho NLĐ:
“Nếu ĐGTHCV được tiến hành một cách đúng đắn, khoa học và công bằng
sẽ tạo động lực cho NLĐ cải tiến đạo đức và hành vi làm việc của mình theo hướng
tích cực. Ngược lại, nếu một tổ chức không thực hiện quá trình ĐGTHCV hoặc tiến
hành đánh giá một cách hời hợt dựa trên sự đánh giá chủ quan của người đánh giá
thì NLĐ có thể sẽ được hưởng các đãi ngộ như nhau hoặc chỉ căn cứ theo thâm
niên, chức vụ hoặc theo ý muốn chủ quan của người đánh giá bất kể kết quả THCV


6
của họ như thế nào. Như vậy sẽ làm sai lệch kết quả THCV của NLĐ, làm giảm
động lực làm việc của họ, tạo ra tâm lý ỷ lại, không nỗ lực phấn đấu trong công
việc. Vấn đề đặt ra với mọi tổ chức là xây dựng và quản lý hệ thống đánh giá có tác
dụng hoàn thiện sự THCV của NLĐ và tạo động lực cho họ làm việc tích cực.”
- Là cơ sở tăng cường sự trao đổi thông tin giữa NLĐ và người quản lý
cấp trên:
“Khi tiến hành ĐGTHCV, người đánh giá thường là cấp trên trực tiếp của
NLĐ. Việc thực hiện đánh giá sẽ giúp những người quản lý này hiểu rõ hơn

về

nhân viên của mình. NLĐ cũng sẽ có cơ hội để tiếp xúc với lãnh đạo thông qua quá
trình phản hồi kết quả đánh giá. Đồng thời việc sử dụng hệ thống đánh giá và
thông tin phản hồi các kết quả đánh giá với NLĐ có ảnh hưởng rất lớn trong việc
xây dựng và phát triển đạo đức, bầu không khí tâm lý - xã hội trong các tập thể
lao động.”)
1.1.2. Hệ thống đánh giá thực hiện công việc.
“Để ĐGTHCV, cần phải thiết lập một hệ thống đánh giá với 3 yếu tố cơ
bản sau:
-

Các tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn.
Thông tin phản hồi đối với người lao động và bộ phận quản lý nguồn

nhân lực.”
 Tiêu chuẩn thực hiện công việc:
Là yếu tố rất quan trọng, là yếu tố cơ sở, là mốc chuẩn để tiến hành so sánh
và xác định mức độ hoàn thành của người lao động.
Yêu cầu:
 Tiêu chuẩn càng rõ ràng, cụ thể càng tốt.
 Tiêu chuẩn phải phản ánh được những khía cạnh và nhiệm vụ trong công
việc cần thực hiện.
 Tiêu chuẩn gồm cả hai mặt: định lượng và định tính.”
Cách xây dựng:
Có 2 cách xây dựng tiêu chuẩn thực hiện công việc. Đó là:
 “Xây dựng trên cơ sở chỉ đạo tập trung: Người quản lý trực tiếp viết tiêu

7
chuẩn cho nhân viên tuân thủ. Đây là cách xây dựng tiêu chuẩn thực hiện công việc
được áp dụng nhiều nhất hiện nay.”
 “Xây dựng trên cơ sở thảo luận dân chủ: người lao động ra tiêu chuẩn thực
hiện công việc rồi cùng nhà quản lý trực tiếp thảo luận, cuối cùng đưa ra tiêu chuẩn
chung. Cách xây dựng này phục vụ cho phương pháp quản lý bằng mục tiêu
(MBO). Cách làm này phức tạp hơn nhưng thu hút người lao động vào việc xây
dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc và do đó có ý nghĩa quan trọng đối với sự
ủng hộ và tự nguyện thực hiện các tiêu chuẩn đó.”
 Đo lường sự thực hiện công việc:
Là yếu tố trung tâm của đánh giá. Đó chính là việc đưa ra các đánh giá có
tính quản lý về mức độ tốt hay kém việc thực hiện công việc của người lao động.
Để tiến hành đo lường thực hiện công việc của người lao động phải lựa chọn những
phương pháp khoa học phù hợp với tiêu chuẩn công việc. Trong toàn bộ tổ chức,
cần xây dựng được một công cụ đo lường tốt và nhất quán sao cho tất cả mọi người
quản lý đều duy trì được những tiêu chuẩn đánh giá có thể so sánh được. Xác định
các khía cạnh cần đánh giá của thực hiện công việc và các tiêu thức đánh giá là vấn
đề của việc thiết kế các phiếu đánh giá trong từng phương pháp được lựa chọn, tùy
thuộc vào bản chất của công việc và mục đích của đánh giá . Phân tích công việc
chính là hướng dẫn chủ yếu cho sự lựa chọn và thiết kế đó.”
 Thông tin phản hồi về kết quả đánh giá:
“Đầu tiên là thông tin cho người lao động thông qua một cuộc phỏng vấn
đánh giá mang tính chính thức. Từ đó người quản lý có thể đưa ra những nhận xét
cho nhân viên, chỉ ra phương hướng để người lao động có thể cải tiến hoạt động của
mình trong tương lai.”
“Thông tin phản hồi giúp cho người lao động có cơ hội bộc lộ quan điểm với
Thông tin
các khía cạnh đánh giá của tiêu chuẩn.”ĐGTHCV
Thực tế thực
Sau khi

tiến hành phản hồi, báo lại thông tin phản hồi cho bộ phận nhân sự,
hiện

để bộ phận nhân sự tổng hợp lại kết quả đánh giá và trình ban giám đốc duyệt
Đo lường
THCV

Tiêu chuẩn

THCV
Quyết định

Hồ sơ nhân viên