Thực trạng các hình thức trả lương tại công ty cổ phần đầu tư hạ tầng intracom

1

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi và được sự
hướng dẫn khoa học của ThS Ngô Thị Hồng Nhung. Các nội dung nghiên cứu
kết quả trong bài luận văn này là trung thực và chưa được công bố dưới bất kỳ
hình thức nào trước đây. Những số liệu trong bảng biểu phục vụ cho việc
phân tích, nhận xét đánh giá được chính tôi thu thập từ các nguồn tài liệu khác
nhau có ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo.
Ngoài ra trong bài luận văn còn sử dụng một số nhận xét đánh giá cũng
như số liệu của các tác giả khác, cơ quan khác, cơ quan tổ chức, đều có trích
dẫn và chú thích nguồn cụ thể.
Nếu có phát hiện bất kỳ gian lận nào tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm
về nội dung bài luận văn của mình. Trường đại học Lao động – Xã hội không
liên quan đến những vi phạm tác quyền bản quyền do tôi gây ra trong quá
trình thực hiện (nếu có).
Hà Nội, tháng 5 năm 2018
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Thị Yến Hoa


2

LỜI CẢM ƠN
Sau thời gian thực tập và nghiên cứu tại công ty, đã giúp em tích lũy và
kiểm tra lại kiến thức đã học. Tiếp cận với thực tiễn chuyên ngành và tích lũy
thêm kinh nghiệm.
Để hoàn thành bài luận văn tốt nghiệp, trước hết em xin bày tỏ lòng
biết ơn sâu sắc đến ThS. Ngô Thị Hồng Nhung người đã giúp đỡ, hướng dẫn
tận tình, giúp em hoàn thiện bài luận văn trong suốt quá trình viết bài luận văn
tốt nghiệp.

Em xin chân thành cảm ơn quý Thầy, Cô trong khoa Quản lý lao động,
Trường Đại học Lao động Xã hội đã tận tình truyền đạt kiến thức trong 4
năm học tập. Với vốn kiến thức được tiếp thu trong suốt quá trình thực hiện
và hoàn thiện bài luận văn tốt nghiệp, em luôn nhận được sự quan tâm giúp
đỡ tận tình của tập thể các thầy cô bộ môn Quản lý lao động.
Em cũng xin gửi lời cảm ơn tới các cô chú, anh chị phòng Vật tư tổng hợp Công ty Cổ phần Đầu tư Hạ tầng Intracom đã tận tình giúp đỡ em hoàn thành
bài luận văn này. Những lời cảm ơn sau cùng dành cho ba mẹ, anh chị và các
em trong gia đình đã hết lòng quan tâm và tạo điều kiện tốt nhất để con hoàn
thành bài luận văn tốt nghiệp này.
Hà Nội, tháng 5 năm 2018
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Thị Yến Hoa


3

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.............................................................................................i
LỜI CẢM ƠN..................................................................................................ii
MỤC LỤC.......................................................................................................iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT...............................................................vi
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU.................................................................vii
LỜI MỞ ĐẦU..................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu....................................................................................2
3. Phương pháp nghiên cứu............................................................................2
4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...............................................................2
5. Cấu trúc của bài luận văn:.........................................................................3
1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN................................................................4
1.1.1 Tiền lương...............................................................................................4

1.1.2 Hình thức trả lương...............................................................................4
1.1.3 Phụ cấp lương.........................................................................................5
1.1.4 Tiền thưởng.............................................................................................5
1.2 VAI TRÒ CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
ĐẦU TƯ HẠ TẦNG INTRACOM...................................................................5
1.3. NỘI DUNG CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY..............6
1.3.1 Hình thức trả lương theo thời gian......................................................6
1.3.1.1 Đối tượng áp dụng................................................................................6
1.3.1.2. Điều kiện áp dụng................................................................................6
1.3.1.3 Các chế độ trả lương thời gian.............................................................7
1.3.1.4 Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng..........................................8
1.3.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm.....................................................8
1.3.2.1 Các chế độ trả lương theo sản phẩm....................................................9
1.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG
TRONG DOANH NGHIỆP............................................................................17
1.4.1. Hệ thống luật pháp hiện hành............................................................17
1.4.2 Đặc điểm về lĩnh vực sản xuất kinh doanh........................................17
1.4.3 Quan điểm lãnh đạo công ty................................................................18
1.4.4 Đội ngũ cán bộ nhân sự trong công ty................................................18


4

1.4.5 Hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh..........................................18
1.5 SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI
CÔNG TY.......................................................................................................19
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ HẠ TẦNG INTRACOM........................20
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ HẠ TẦNG
INTRACOM....................................................................................................20

2.1.1. Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Đầu tư Hạ tầng Intracom...20
2.1.2. Tóm lược quá trình hình thành và phát triển về Công ty Cổ phần
Đầu tư Hạ tầng Intracom.............................................................................20
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của công ty......................................................21
2.1.3.1. Chức năng của công ty.......................................................................21
2.1.3.2. Nhiệm vụ cuả công ty.........................................................................21
2.1.4. Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty Cổ phần Đầu tư Hạ tầng
Intracom.........................................................................................................22
2.1.4.1. Sơ đồ bộ máy tổ chức.........................................................................22
2.1.4.2. Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận..............................................23
2.1.4.3. Tóm lược kết quả hoạt động trong những năm qua của công ty Cổ
phần Đầu tư Hạ tầng Intracom.......................................................................25
2.1.5. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến hình thức trả lương tại
công ty Cổ phần Đầu tư Hạ tầng Intracom.................................................29
2.1.5.1. Đặc điểm lĩnh vực hoạt động kinh doanh..........................................29
2.1.5.2. Đội ngũ cán bộ đảm nhận công tác lao động tiền lương...................29
2.1.5.3. Khả năng tài chính của công ty.........................................................31
2.1.5.4. Quan điểm của người sử dụng lao động............................................31
2.1.5.5. Vai trò của tổ chức công đoàn...........................................................31
2.1.5.6. Hình thức trả lương của đối thủ cạnh tranh......................................32
2.2.2. Thực trạng các hình thức trả lương tại công ty Cổ phần Đầu tư Hạ
tầng Intracom................................................................................................32
2.2.2.1. Tổng quan về tiền lương trong công ty..............................................32
2.2.2.2. Các yếu tố tính lương.........................................................................34
2.2.2.3. Các hình thức trả lương tại công ty Cổ phần Đầu tư Hạ tầng
Intracom..........................................................................................................35


5

2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠO CÔNG TY
CỔ PHẦN ĐẦU TƯ HẠ TẦNG INTRACOM..............................................44
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÁC HÌNH THỨC
TRẢ LƯƠNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ HẠ TẦNG
INTRACOM..................................................................................................47
3.1. PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TRONG THỜI
GIAN TỚI.......................................................................................................47
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÁC HÌNH THỨC TRẢ
LƯƠNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ HẠ TẦNG INTRACOM. . .48
3.2.1. Hoàn thiện hình thức trả lương cho lao động gián tiếp...................48
3.2.2. Hoàn thiện hình thức trả lương khoán cho lao động trực tiếp sản
xuất.................................................................................................................52
3.3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP KHÁC..................................................................56
KẾT LUẬN....................................................................................................58
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................59


6

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Chữ viết đầy đủ

CBNV

Cán bộ nhân viên

SXKD

Sản xuất kinh doanh

CP
NLĐ
DN

Cổ phần
Người lao động
Doanh nghiệp

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

HĐQT

Hội đồng quản trị


7

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cấu trúc bộ máy của công ty cổ phần đầu tư hạ tầng
Intracom.........................................................................................22
Bảng 2.1. Số liệu chung về tài chính...............................................................26

Bảng 2.2. Các công trình dân dụng tiêu biểu..................................................27
Bảng 2.3 . Công trình công nghiệp, hạ tầng và cấp thoát nước.......................28
Bảng 2.4. Bảng thông tin năng lực đội ngũ cán bộ công ty............................30
Bảng 2.5. Bảng các khoản BHXH-BT trích theo lương.................................35
Bảng 2.6. Bảng hệ số chức danh công việc ( Hcd )........................................37
Bảng 2.7. Bảng hệ số chức vụ ( Hcv)..............................................................38
Bảng 2.8. Bảng hệ số phòng ban, bộ phận ( Hpb)...........................................38
Bảng 2.9. Bảng thanh toán lương cho phòng kế toán của công ty tháng
12 năm 2017..................................................................................40
Bảng 2.10. Bảng mức lương khoán theo ngày công.......................................41
Bảng 2.11. Bảng thanh toán tiền lương cho công nhân công trường
Tháng 12 năm 2017.......................................................................42
Bảng 2.12. Bảng hệ số phụ cấp chức vụ lãnh đạo...........................................43
Bảng 3.1. Bảng tỉ trọng điểm và các tiêu chí của lao động quản lý và
gián tiếp.........................................................................................50
Bảng 3.2. Bảng các tiêu chí đánh giá mức độ phức tạp công việc của
người lao động trong công ty.........................................................50
Bảng 3.3. Bảng tỉ trọng điểm và các tiêu chí của lao động quản lý và
gián tiếp.........................................................................................53
Bảng 3.4. Bảng các tiêu chí đánh giá mức độ phức tạp công việc của
người lao động trong công ty.........................................................54
Nội dung các tiêu chí đánh giá........................................................................54


LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong điều kiện nền kinh tế thị trường hiện nay, đứng trước sự bùng nổ
về kinh tế, sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp và nhu cầu của xã hội
ngày càng đa dạng đòi hỏi các doanh nghiệp phải củng cố và hoàn thiện hơn
nữa nếu muốn tồn tại và phát triển bền vững.

Trong các hoạt động của doanh nghiệp, tiền lương là một yếu tố quan
trọng trong chi phí sản xuất, nó có quan hệ và ảnh hưởng trực tiếp tới lợi
nhuận của doanh nghiệp. Đối với người lao động, tiền lương là một phần chủ
yếu trong thu nhập của họ, là động lực giúp họ thực hiện tốt công việc, nâng
cao năng suất lao động. Năng suất lao động tăng cùng với các yếu tố khác sẽ
làm lợi nhuận của doanh tăng, từ đó lợi ích mà người lao động cũng tăng lên.
Hiện nay, tiền lương không chỉ là một phần quan trọng trong chính sách
kinh tế xã hội, là động lực tăng trưởng kinh tế và giải quyết công bằng tiến bộ
xã hội, nâng cao năng lực và hiệu quả quản lý Nhà nước mà tiền lương còn là
nhân tố gắn liền với sự phát triển kinh tế xã hội. Nếu trả lương công bằng cho
người lao động chính là tạo điều kiện cho sự phát triển, góp phần quan trọng
trong việc nâng cao tinh thần lao động và hiệu suất công tác. Để có thể trả
lương đúng và đủ cho người lao động thì công tác xây dựng các hình thức trả
lương và sử dụng quỹ tiền lương mang ý nghĩa hết sức to lớn. Nó không chỉ là
nhân tố kích thích người lao động làm việc đạt hiệu quả hơn mà nó còn là một
trong những chỉ tiêu đánh giá cả quá trình hoạt động kinh doanh của doanh
nghiệp.
Mỗi doanh nghiệp có thể lựa chọn một hoặc nhiều hình thức trả lương
khác nhau và các hình thức trả lương đó sẽ quyết định sự thành công trong
công tác trả lương của doanh nghiệp đó. Chính vì vai trò quan trọng này, nên
việc xây dựng và hoàn thiện các hình thức trả lương là nhiệm vụ cấp thiết tại
các doanh nghiệp, đòi hỏi sự quan tâm thích đáng của các cấp lãnh đạo.
Công ty Cổ phần đầu tư hạ tầng Intracom hiện nay hoạt động trong lĩnh
vực xây dựng, cùng với sự phát triển của nền kinh tế và hội nhập công ty cũng
mong muốn nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh, nên đã có sự quan tâm
tới công tác tiền lương và xây dựng các hình thức trả lương hợp lý. Tuy vậy
công tác này còn có nhiều hạn chế và cần phải có những biện pháp hoàn


thiện.

Môi trường kinh doanh không ngừng biến đổi, các điều kiện của nền
kinh tế luôn vận động, đòi hỏi các doanh nghiệp luôn phải tự hoàn thiện mình
để phát triển bền vững trên thị trường. Công tác tiền lương, và các hình thức
chi trả lương do đó cũng phải được quan tâm nhằm hoàn thiện và tạo điều
kiện phát huy tối đa lợi ích mà sự hợp lý của các hình thức trả lương mang lại.
Nhận thức được vai trò quan trọng của các hình thức chi trả tiền lương
tại mỗi doanh nghiệp, trong thời gian thực tập và tìm hiểu tình hình hoạt động
của công ty tôi quyết định chọn đề tài “Thực trạng các hình thức trả lương
tại Công ty Cổ phần Đầu tư hạ tầng Intracom” với mong muốn sẽ cùng
Công ty nghiên cứu hoàn thiện và nâng cao hiệu quả của công tác này.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống hóa các lý luận cơ bản về tiền lương và các hình thức trả lương
trong doanh nghiệp.
Thực trạng các hình thức trả lương của công ty Cổ phần đầu tư hạ tầng
Intracom, từ đó chỉ ra những thành công, hạn chế và nguyên nhân những hạn
chế đó trong các hình thức, phương án trả lương mà công ty áp dụng.
Nghiên cứu những giải pháp có thể kiến nghị để áp dụng nhằm nâng cao
hiệu quả của các hình thức trả lương cũng như hiệu quả của công tác chi trả
lương và cùng công ty hoàn thiện nó.
3. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thống kê số liệu: Tổng hợp số liệu của công ty liên quan
đến tiền lương và các hình thức trả lương tại phòng tổ chức lao động.
Phương pháp phân tích: được sử dụng để phân tích các báo cáo liên
quann đến tình hình hoạt động của công ty. Phân tích tình hình sử dụng quỹ
lương, các hình thức trả lương cũng như việc áp dụng nó trên thực tế.
Phương pháp so sánh: sử dụng trong việc so sánh đối chiếu giữa các kỳ
và các năm hoạt động của công ty.
Và Các phương pháp khác: Duy vật biện chứng, diễn dịch, quy nạp.
4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu về các hình thức trả lương đang được áp

dụng. Các số liệu được thu thập trong phạm vi từ năm 2015 đến năm 2017.
Nơi thu thập tài liệu là phòng tổ chức lao động, phòng tài chính kế toán và


phòng kinh tế thị trường của công ty.
5. Cấu trúc của bài luận văn:
Cấu trúc của bài luận văn ngoài lời mở đầu, kết luận ra thì bài luận văn
có kết cấu gồm 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tiền lương và các hình thức trả lương trong
doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng các hình thức trả lương tại công ty Cổ phần Đầu
tư Hạ tầng Intracom
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện các hình thức trả lương của
công ty Cổ phần Đầu tư Hạ tầng Intracom


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ CÁC HÌNH
THỨC TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1.1.1 Tiền lương
Tùy từng cách tiếp cận mà người ta có những quan điểm khác nhau về
tiền lương.. Sau đây là một số quan niệm về tiền lương:
Trong nền kinh tế tập trung bao cấp trước đây, người ta quan niệm rằng
tiền lương là một phần của thu nhập quốc dân được biểu hiện bằng tiền, được
phân chia cho người lao động một cách có kế hoạch, trên cơ sở quy luật phân
phối theo lao động.
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng, tiền lương là số tiền mà
người sử dụng lao động trả cho người lao động theo một số lượng nhất định
không căn cứ vào số giờ làm việc thực tế, thường được trả theo tháng hoặc
nửa tháng.

Cũng có quan niệm cho rằng, tiền lương theo nghĩa rộng bao hàm cả
hình thức bù đắp mà doanh nghiệp trả cho người lao động.
Dù có nhiều quan niệm khác nhau về tiền lương, nhưng ngày nay người
ta đã đi đến thống nhất về quan niệm của tiền lương: “Tiền lương là giá cả
sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động với
người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động (bằng văn bản hoặc
bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung – cầu sức lao động trên thị trường
lao động và phù hợp với các quy định tiền lương của pháp luật lao động”( 1.9)
1.1.2 Hình thức trả lương
Trong quan hệ lao động, công tác tổ chức trả lương cho người lao động
là một trong những yếu tố, điều kiện để thực hiện có hiệu quả mục tiêu, kế
hoạch sản xuất kinh doanh của mọi doanh nghiệp. Các chế độ tiền lương mới
chỉ phản ánh chủ yếu về mặt chất lượng lao động mà chưa thể hiện được mặt
số lượng lao động. Do đó, nghiên cứu hình thức trả lương là nội dung quan
trọng để thực hiện đầy đủ, hiệu quả các chế độ tiền lương đối với người lao
động.
Trong thực tiễn công tác tổ chức tiền lương tại các cơ quan, doanh
nghiệp và thực tiễn các quá trình quan hệ lao động, tồn tại hai hình thức trả
lương phổ biến:


”- Hình thức trả lương theo sản phẩm: Là hình thức trả lương cho
người lao động căn cứ trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (hoặc
dịch vụ) mà họ đã hoàn thành.
- Hình thức trả lương theo thời gian: Là hình thức trả lương căn cứ
vào mức lương cấp bậc hoặc chức vụ và thời gian làm việc thực tế của công
nhân viên chức.” ( 7 )
Ngoài ra trên thực tế, các doanh nghiệp có thể kết hợp cả hai căn cứ
trên để tính lương cho người lao động.
Căn cứ vào điều kiện, đặc điểm sản xuất kinh doanh của từng đơn vị,

doanh nghiệp mà người ta áp dụng các phương án trả lương cho thích hợp.
Trong thực tiễn công tác tổ chức tiền lương tại các cơ quan, doanh nghiệp và
thực tiễn các quá trình quan hệ lao động, tồn tại nhiều phương án trả lương
như: hình thức trả lương theo thời gian, hình thức trả lương theo sản phẩm,
hình thức trả lương khoán, hình thức trả lương sản phẩm lũy tiến,…
1.1.3 Phụ cấp lương
“Phụ cấp lương là khoản tiền lương bổ sung mà khi xác định lương
cấp bậc, chức vụ, cấp hàm chưa tính hết các yếu tố không ổn định so với điều
kiện làm việc và sinh hoạt bình thường.”(1,277 )
1.1.4 Tiền thưởng
“- Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho
người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ
hoàn thành công việc của người lao động”.( 8)
– Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố
công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập
thể lao động tạicơ sở.
1.2 VAI TRÒ CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
ĐẦU TƯ HẠ TẦNG INTRACOM
Xuất phát từ ý nghĩa và thực tiễn của tiền lương và các hình thức trả
lương trong các doanh nghiệp hiện nay, thì công tác tiền lương nói chung và
các hình thức trả lương nói riêng vai trò hết sức quan trọng không chỉ đối với
người lao động, doanh nghiệp mà còn đối với toàn xã hội.
- Đối với người lao động: Hình thức trả lương đóng một vai trò quan
trọng đó là hình thức trả lương liên quan trực tiếp tới số tiền mà người lao
động sẽ được hưởng. Như vậy, hình thức trả lương sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới


đời sống vật chất và tinh thần của người lao động.
- Đối với người sử dụng lao động: Hình thức trả lương đóng một vai trò
trong việc khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả, tăng năng suất lao

động và đồng thời làm người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp. Như
vậy, doanh nghiệp sẽ đạt được hiệu quả kinh doanh cao. Mặt khác hình thức
trả lương tác động trực tiếp tới tiền lương – chi phí đầu vào của doanh nghiệp.
- Đối với xã hội: Hình thức trả lương cho người lao động có một vai trò
rất quan trọng. Nó ảnh hưởng trực tiếp tới tiền lương của người lao động. Tiền
lương trả cho người lao động sẽ đảm bảo được mức sống không chỉ cho người
lao động mà còn cho cả gia đình họ, nó giúp người lao động tham gia làm
việc nhiều hơn, giảm thất nghiệp trong xã hội. Như vậy, sẽ làm giảm các các
tệ nạn trong xã hội, làm cho xã hội ngày càng giầu có và văn minh hơn. Vậy,
việc áp dụng các hình thức trả lương như thế nào để đạt được hiệu quả về lao
động và hiệu quả về kinh tế, tạo cho người lao động có hứng thú làm việc và
tham gia nhiều hơn đó là cả một vấn đề mà xã hội quan tâm
1.3. NỘI DUNG CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY
1.3.1 Hình thức trả lương theo thời gian
Trong hình thức trả lương theo thời gian, lượng tiền lương mà người
lao động nhận được tính toán trên cơ sở mức tiền lương cấp bậc công việc và
thời gian thực tế mà người lao động làm việc. Với điều kiện họ phải đáp ứng
được các tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng.
1.3.1.1 Đối tượng áp dụng
Ap dụng đối với các công việc sản xuất khó định mức được cụ thể,
hoặc công việc đòi hỏi chất lượng cao, các công việc mà năng suất, chất
lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc, thiết bị hay các hoạt động sản xuất
tạm thời, sản xuất thử.
1.3.1.2. Điều kiện áp dụng
- Phải xác định đơn giá trả lương sản phẩm chính xác
- Đơn giá là chi phí tiền lương cho một sản phẩm.
- Phải tổ chức thực hiện tốt nơi làm việc.
- Phải tổ chức kiểm tra nghiệm thu sản phẩm chặt chẽ.
- Phải có đội ngũ cán bộ nghiệp vụ chuyên sâu về tiền lương.
Công thức tính:

ĐG = (LCBCV + PC) x MTG

LCBCV  PC
M SL
hoặc: ĐG =

Trong đó:
+ ĐG: Đơn giá trả lương sản phẩm
+ LCBCV: Lương cấp bậc công việc
+ PC: Phụ cấp lương
+ MTG: Mức thời gian
+ MSL: Mức sản lượng
1.3.1.3 Các chế độ trả lương thời gian
* Chế độ trả lương thời gian giản đơn
Là hình thức trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi công nhân do
mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc nhiều hay ít quyết định.
Đối tượng áp dụng ở những nơi khó xác định được định mức lao động
chính xác, khó đánh giá được công việc chính xác.
Công thức:

MLtháng = MLcbcv +PC = HSL x TLmin + PC

Trong đó:
+ MLtháng: Mức lương tháng
+ MLcb, cv: Mức lương cấp bậc, chức vụ
+ HSL: Hệ số lương
+ TLmin: Tiền lương tối thiểu
+ PC: Các khoản phụ cấp nếu có

MLthang  PC
MLngày =

N CD

Trong đó:
+ MLngày: Mức lương ngày
+ NCĐ: Ngày công chế độ tháng
TLTG = MLngày x Ntt
Trong đó:
+ TLTG: Tiền lương thời gian
+ Ntt: Số ngày làm việc thực tế tính theo lương thời gian


Ưu điểm: Đơn giản, dễ tính và áp dụng được ở những nơi khó xác định
mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc chính xác.
Nhược điểm: Không khuyến khích người lao động sử dụng hợp lý thời
gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu làm tăng năng suất lao động.
1.3.1.4 Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng
Là hình thức trả lương có sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời
gian đơn giản với tiền thưởng, khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc
chất lượng đã quy định.
Đối tượng áp dụng với công nhân phụ làm công việc phục vụ như công
nhân sửa chữa, công nhân điều chỉnh thiết bị…Ngoài ra còn áp dụng đối với
những công nhân chính làm những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá cao,
tự động hoá hoặc những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng.
Công thức tính:
TLTG thưởng = TLTG + Tthưởng
Trong đó:
+ TLTG thưởng: Tiền lương thời gian có thưởng

+ TLTG: Tiền lương thời gian
+ Tthưởng: Tiền thưởng
Ưu điểm: Phản ánh được trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực
tế của từng người lao động; gắn chặt tiền lương với thành tích công tác của
từng người lao động thông qua các chỉ tiêu xét thưởng mà họ đã đạt được;
khuyến khích người lao động quan tâm đến kết quả công tác của mình.
Nhược điểm: Chưa gắn chặt thu nhập của mỗi người với kết quả lao
động mà họ đã đạt được trong thời gian làm việc.
1.3.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm
Là hình thức trả lương cho người lao động dựa vào số lượng, chất
lượng sản phẩm hay dich vụ mà họ đã hoàn thành được nghiệm thu về mặt
chất lượng và đơn giá tiền lương trả cho một đơn vị sản phẩm đó.
Đối tượng áp dụng: Áp dụng cho người lao động trực tiếp sản xuất.
Điều kiện áp dụng:
- Phải xác định đơn giá trả lương sản phẩm chính xác.
- Đơn giá là chi phí tiền lương cho một đơn vị sản phẩm.


- Phải tổ chức thực hiện tốt nơi làm việc.
- Phải tổ chức kiểm tra nghiệm thu sản phẩm chặt chẽ.
- Phải có đội ngũ cán bộ nghiệp vụ chuyên sâu về tiền lương.
Công thức tính:
ĐG = (LCBCV + PC) x MTG

LCBCV  PC
M SL
hoặc: ĐG =

Trong đó:
+ ĐG: Đơn giá trả lương sản phẩm

+ LCBCV: Lương cấp bậc công việc
+ PC: Phụ cấp lương
+ MTG: Mức thời gian
+ MSL: Mức sản lượng
1.3.2.1 Các chế độ trả lương theo sản phẩm
Chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cho cá nhân
Hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cho cá nhân là trả lương cho
người lao động căn cứ trực tiếp vào số lượng, chất lượng sản phẩm (hay chi
tiết công việc) mà người lao động làm ra.
Đối tượng áp dụng: Áp dụng cho các sản phẩm (chi tiết công việc) có
giao độc lập cho từng cá nhân.
Công thức tính:

LCBCV  PC
M SL
ĐG =
hoặc ĐG = (LCBCV + PC) x MTG
Trong đó:
+ ĐG: Đơn giá trả lương sản phẩm
+ LCBCV: Lương cấp bậc công việc
+ PC: Phụ cấp lương
+ MTG: Mức thời gian
+ MSL: Mức sản lượng
TLSPi = ĐG x Qi
Trong đó:


+ TLSPi: Tiền lương sản phẩm của công nhân i
+ Qi: Sản lượng thực tế hoàn thành của công nhân i
Ưu điểm: Chế độ trả lương này đơn giản, dễ hiểu, dễ tính, công nhân có

thể tự tính được số tiền lương của mình; gắn được thu nhập tiền lương với kết
quả lao động, năng suất, chất lượng lao động cá nhân. Từ đó khuyến khích
công nhân phấn đấu tăng năng suất lao động.
Nhược điểm: Nếu thiếu những quy định chặt chẽ, hợp lý, công nhân sẽ
ít quan tâm đến việc tiết kiệm nguyên vật liệu, coi nhẹ việc tiết kiệm chi phí
sản xuất, ít quan tâm đến việc bảo quản máy móc, thiết bị. Trong một số
trường hợp, công nhân chỉ quan tâm đến số lượng mà ít chú ý đến chất lượng
sản phẩm.
Chế độ trả lương sản phẩm tập thể (tổ, đội)
Chế độ trả lương sản phẩm tập thể là chế độ trả lương căn cứ vào số
lượng sản phẩm hay công việc do một tập thể công nhân đã hoàn thành và
đơn giá tiền lương của một đơn vị sản phẩm hay một đơn vị công việc trả cho
tập thể.
Đối tượng áp dụng: Áp dụng cho những công việc không thể tách rời
từng chi tiết cần phải có một nhóm công nhân cùng thực hiện.
Công thức tính:

�( L

CBCV

ĐGtt =

 PC )

M SL

hoặc ĐGtt =

�( L

CBCV

 PC ) �M TG

Trong đó:
+ ĐGtt: Đơn giá tiền lương sản phẩm trả cho tập thể
(L
 PC )
+ � CBCV
: Tổng số tiền lương và phụ cấp tính theo
thành phần công nhân quy định để sản xuất sản phẩm hay tính theo cấp
bậc công việc của sản phẩm

+ MSL và MTG: Mức sản lượng và mức thời gian giao cho cả
nhóm công nhân (tổ, đội)
TLSPtt = ĐGtt x Qtt
Trong đó:
+ TLSPtt : Tiền lương sản phẩm của tập thể
+ Qtt : Sản lượng thực tế hoàn thành của tập thể


Một số phương pháp chia lương sản phẩm tập thể:

 Phương pháp 1: Phương pháp dùng hệ số điều chỉnh (Hđc):
Các bước tiền hành chia lương như sau:
Bước 1: Tính tiền lương thời gian thực tế của từng công nhân (TLtgi)
TLtgi = MLtgi x TLVTTi
Trong đó:
+

TLtgi

+

MLtgi

: Tiền lương thời gian của công nhân i
: Mức lương thời gian của công nhân i

+ TLVTTi : Thời gian làm việc thực tế của công nhân i
Bước 2: Tính hệ số điều chỉnh (Hđc)

�TL
�TL

SPn h óm

n

Hđc=

i 1

tgi

Trong đó:
+ Hđc: Hệ số điều chỉnh
+

�TL

SPn h óm

: Tổng tiền lương sản phẩm của tổ, nhóm

n

+

�TL
i 1

tgi

: Tổng tiền lương thời gian của tổ, nhóm

Bước 3: Tính tiền lương sản phẩm cho từng công nhân ( TLSPi )
TLSPi = Hđc x TLtgi
Ưu điểm:
- Dễ tính, dễ hiểu, khuyến khích được sự phối kết trong công việc.
- Tiền lương sản phẩm của từng người đã phản ánh được số lượng sản
phẩm mà họ đã bỏ ra để làm cũng như trình độ của họ.
Nhược điểm:
- Chưa tính đến chất lượng lao động của từng người.
- Chưa tính đến yếu tố phối kết hợp trong lao động, kỷ luật lao động, sự
nhiệt tình trong lao động, tinh thần giúp đỡ nhau trong công việc, ý thức thực
hiện được các nhiệm vụ được giao.
- Chưa tính hết ảnh hưởng xấu của các yếu tố điều kiện lao động đến

từng cá nhân.

 Phương pháp 2: Phương pháp dùng thời gian – hệ số:
Các bước tiến hành chia lương lương như sau:
Bước 1: Tính thời gian làm việc thực tế quy đổi của từng công nhân (Tqđi)
Tqđi = HSLi x TLVTTi
Trong đó:
+ Tqđi: Thời gian làm việc thực tế quy đổi của công nhân i
+ HSLi: Hệ số lương của công nhân i
+ TLVTTi: Thời gian làm việc thực tế của công nhân i
Bước 2: Tính tiền lương sản phẩm cho 1 đơn vị thời gian quy đổi (T1Tqđ)

�TL
�T

SPn h óm

n

T1Tqđ =

i 1

qdi

Trong đó:
+

�TL

SPn h óm

: Tổng tiền lương sản phẩm của tổ, nhóm

n

+

�T
i 1

qdi

: Tổng thời gian quy đổi của tổ, nhóm

Bước 3: Tính tiền lương sản phẩm cho từng công nhân (TLSPi)
TLSPi = T1Tqđ x Tqđi
Ưu, nhược điểm: tương tự phương pháp1.

 Phương pháp 3: Phương pháp chia lương theo điểm bình và hệ số
lương:
Các bước tiến hành chia lương như sau:
Bước 1: Tính điểm quy đổi của từng công nhân (Đqđi)
Đqđi = HSLi x Đi
Trong đó:
+ HSLi: Hệ số lương của công nhân i
+ Đi: Điểm được bình của công nhân i
Bước 2: Tính tiền lương sản phẩm cho 1 điểm quy đổi (T1Đqđ)

�TL
�D

SPn h óm

n

T1Đqđ =

i 1

qdi

Trong đó:
+

�TL

SPn h óm

: Tổng tiền lương sản phẩm của tổ, nhóm

n

+

�D
i 1

qdi

: Tổng điểm quy đổi của tổ, nhóm

Bước 3: Tính tiền lương sản phẩm cho từng công nhân (TLSPi)
TLSPi = T1Đqđ x Đqđi
Ưu điểm:
- Thể hiện được chất lượng lao động và các yếu tố về số lượng lao động
như ngày công.
- Khuyến khích sự tương trợ, giúp đỡ nhau.
Nhược điểm: nếu trong các tiêu chí để bình điểm mà không đưa đủ các
tiêu chí cần thiết, hợp lý thì không đánh giá đúng mức độ đóng góp của từng
người trong tổ.
Chế độ trả lương sản phẩm lũy tiến
Là hình thức trả lương theo sản phẩm mà tiền lương của những sản
phẩm ở mức khởi điểm lũy tiến (sản phẩm ở mức quy định hoàn thành) được
trả theo đơn giá bình thường (đơn giá cố định), còn tiền lương của những sản
phẩm vượt mức khởi điểm lũy tiến được trả theo đơn giá lũy tiến.
Mức khởi điểm lũy tiến: Là mức được quy định, nếu sản lượng vượt
mức quy định đó thì những sản phẩm vượt sẽ được trả lương theo đơn giá cao
hơn so với bình thường (đơn giá cố định).
Đối tượng áp dụng: Áp dụng đối với công việc của những khâu trọng
yếu trong dây truyền sản xuất hoặc do yêu cầu đột xuất đòi hỏi phải hoàn
thành khẩn trương.
Công thức tính:
 Nếu doanh nghiệp áp dụng một tỷ lệ tăng đơn giá:

TLspLT 

Q1 x ĐG + (Qtt – Q1)(1+k)ĐG

Hoặc

TLspLT 

Qtt x ĐG + (Qtt – Q1)k x ĐG

Trong đó:
+ TLsp : Tiền lương sản phẩm lũy tiến
LT

+ ĐG: Đơn giá cố định
+ Q1: Mức sản lượng khởi điểm
+ Qtt: Sản lượng thực tế
+ k: Tỷ lệ % tăng đơn giá của những sản phẩm vượt mức khởi
điểm
 Nếu doanh nghiệp áp dụng nhiều tỷ lệ tăng đơn giá
n 1

TLspLT

= Q1 x ĐG +

�(Q
i 1

n 1

Hoặc

TLspLT

�(Q

= Qtt x ĐG + i 1

i 1

i 1

 Qi )(1  ki )

 Qi )ki

ĐG + (Qtt – Qn)(1+kn)ĐG

ĐG + (Qtt – Qn)knĐG

Trong đó:
+ Qi và Qn: Mức sản lượng quy định thứ i và thứ n dung để xác
định đơn giá lũy tiến
+ ki và kn: Tỷ lệ % tăng đơn giá của những sản phẩm vượt mức ở
khoảng thứ 1 và thứ n
Ưu điểm: Khuyến khích công nhân tăng năng suất lao động, góp phần
hoàn thành tốt nhiệm vụ kế hoạch.
Nhược điểm: Việc tổ chức quản lý tương đối phức tạp. Nếu xác định
biểu tỷ lệ luỹ tiến không hợp lý sẽ làm tăng giá thành sản phẩm và làm giảm
hiệu quả kinh tế.
Chế độ trả lương sản phẩm thưởng

Là hình thức trả lương sản phẩm có thưởng là chế độ trả lương theo sản
phẩm kết hợp thực hiện các hình thức tiền thưởng nếu công nhân đạt được các
tiêu chuẩn thưởng quy định.
Đối tượng áp dụng: Áp dụng đối với công việc của những khâu trọng
yếu trong dây truyền sản xuất nhằm thúc đẩy tăng năng suất lao động trong cả
dây chuyền sản xuất.
Công thức tính:


TLspt = TLsp + Thưởng
Thưởng



TLsp �m �h
100

Trong đó:
+ TLspt: Tiền lương sản phẩm có thưởng
+ TLsp: Tiền lương sản phẩm tính theo chế độ trả lương sản phẩm
trực tiếp cá nhân hay tiền lương sản phẩm tính theo đơn giá cố định
(TLsp = ĐG x Q)
+ m: Tỷ lệ thưởng cho 1% vượt mức chỉ tiêu thưởng
+ h: % vượt mức chỉ tiêu thưởng
Ưu điểm: Khuyến khích người lao động tích cực làm việc, tích cực học
hỏi, tích luỹ kinh nghiệm để hoàn thành vượt mức sản lượng.
Nhược điểm: Chỉ tiêu thưởng, điều kiện thưởng, tỷ lệ thưởng nếu xác
định không hợp lý sẽ làm tăng chi phí tiền lương và bội chi quỹ lương.
Chế độ trả lương sản phẩm khoán
Hình thức trả lương sản phẩm khoán là hình thức trả lương cho một hay

một tập thể công nhân căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc và đơn giá
tiền lương được quy định trong hợp đồng giao khoán.
Đối tượng áp dụng: Áp dụng đối với những công việc khó giao chi tiết
mà phải giao cả khối lượng công việc hay nhiều công việc tổng hợp yêu cầu
phải làm xong trong một thời gian xác định.
Công thức tính:
TLspK = ĐGK x QK
Trong đó:
+ TLspK: Tiền lương sản phẩm khoán
+ ĐGK: Đơng giá khoán
+ QK: Khối lượng sản phẩm khoán hoàn thành theo yêu cầu về
chất lượng
Ưu điểm: Khuyến khích người lao động phát huy sáng kiến cải tiến kỹ
thuật, cải tiến phương pháp lao động để tối ưu hoá quá trình lao động, khuyến
khích người lao động hoàn thành nhiệm vụ trước thời gian và đảm bảo chất
lượng như trong hợp đồng giao khoán.


Nhược điểm: Việc xác định đơn giá khoán đòi hỏi phải phân tích kỹ,
tính toán phức tạp. Nếu công tác kiểm tra, nghiệm thu thực hiện thiếu chặt chẽ
sẽ ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm.
Công thức:

TL = Qtt x ĐG

Trong đó:
TL : Tiền lương
Qtt : Số lượng sản phẩm thực tế
ĐG : Đơn giá tiền lương trả cho một đơn vị sản phẩm sản xuất ra
Chế độ trả lương này có những ưu điểm sau:

Làm cho mỗi người lao động vì lợi ích vật chất mà quan tâm tới việc
nâng cao năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm, bảo đảm hoàn thành toàn
diện và vượt mức kế hoạch đặt ra.
Trả lương theo sản phẩm có tác dụng khuyến khích người lao động ra
sức học tập nâng cao trình độ lành nghề, tích luỹ kinh nghiệm, rèn luyện kỹ
năng và phát huy tính sáng tạo để nâng cao khả năng làm việc và năng suất
lao động.
Trả lương theo sản phẩm góp phần vào việc đẩy mạnh việc cải tiến, tổ
chức quá trình sản xuất, thúc đẩy việc thực hiện tốt các chế độ hạch toán kinh
tế. Áp dụng chế độ tiền lương tính theo sản phẩm đòi hỏi phải có sự chuẩn bị
sản xuất nhất định. Phải củng cố kiện toàn tổ chức sản xuất, kỹ thuật sản xuất,
tổ chức lao động phải đảm bảo cho quá trình sản xuất được cân đối và hợp lý.
Bên cạnh những mặt tích cực hình thức trả lương theo sản phẩm cũng
có nhiều tồn tại cần quan tâm:
Tiền lương mà người lao động nhận được phụ thuộc vào số lượng sản
phẩm thực tế mà họ sản xuất ra nên dễ xảy ra tình trạng họ không quan tâm
tới một số vấn đề sau:
- Chất lượng sản phẩm, xảy ra tình trạng làm ẩu, làm nhanh số lượng sản
phẩm nhiều nhưng chất lượng không được đảm bảo.
- Tiết kiệm nguyên vật liệu
- Sử dụng hiệu quả trang thiết bị kỹ thuật
Ngoài ra để có thể trả lương được theo hình thức này, công ty cần xây
dựng được một mức lao động hợp lý với từng người lao đông, đảm bảo cung


ứng máy móc thiết bị một cách đầy đủ và kịp thời.
Có thể xảy ra tình trạng ngừng sản xuất do các yếu tố ngoài ý muốn
như mất điện, cung ứng vật liệu kỹ thuật chậm hay máy móc hỏng. Khi đo kết
quả sản xuất của người lao động bị giảm sút so với năng lực làm việc thực tế
của họ. Trong những trường hợp đó trả lương theo sản phẩm không phải là

hình thức tối ưu.
1.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG
TRONG DOANH NGHIỆP
1.4.1. Hệ thống luật pháp hiện hành
“Hệ thống luật pháp hiện hành là khung pháp lý cao nhất, quan trọng
nhất điều chỉnh mọi hành vi của các chủ thể trong quan hệ lao động. Trả
lương cho người lao động là việc thực hiện hợp đồng lao động bằng văn bản
hoặc bằng miệng về việc thuê mướn, sử dụng lao động có trả công. Trong khi
đó việc đưa ra hình thức trả lương là văn bản nhằm đưa ra phương thức trả
lương theo đặc thù riêng từng đơn vị, tổ chức. Nhưng không phải vì lý do là đặc
thù riêng mà tổ chức được phép xây dựng phương án một cách chủ quan, tùy
tiện. Việc trả lương và xây dựng các hình thức trả lương phải tuân thủ những
quy định của luật pháp hiện hành. Tổ chức, doanh nghiệp không được phép xây
dựng bất kỳ điều khoản nào trong hình thức trả lương trái hoặc thấp hơn các
quy định của pháp luật. Trước khi tiến hành xây dựng hình thức trả lương cần
tìm hiểu và tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về các vấn đề lao động
như mức lương tối thiểu nhà nước quy định, lương trả cho người lao động trong
thời gian nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương khác…Do đó, xây dựng một
hình thức trả lương riêng, phù hợp với tình hình thực tế của doanh nghiệp mặc
dù là quyền tự chủ của doanh nghiệp nhưng không vượt quá khuôn khổ của
pháp luật, những quy định của Chính phủ về tiền lương và thu nhập.” (7)
1.4.2 Đặc điểm về lĩnh vực sản xuất kinh doanh
“Lĩnh vực sản xuất kinh doanh của công ty hoạt động trong lĩnh vực
nào, và điều đó tương ứng với chế độ chính sách tiền lương, thưởng và đãi
ngộ và phúc lợi thường thiên về tài chính.Chẳng hạn một doanh nghiệp sản
xuất chắc chắn sẽ thiết kế phương án trả lương khác với một doanh nghiệp
làm việc trong lĩnh vực thương mại, một doanh nghiệp mà các sản phẩm có
thể đánh giá và đo đếm được sẽ thiết kế phương án trả lương khác với một
doanh nghiệp làm việc trong lĩnh vực dịch vụ. Chính vì lẽ đó, tùy thuộc vào
đặc điểm sản xuất kinh doanh mà doanh nghiệp sẽ quyết định xây dựng

phương án trả lương khoán theo sản phẩm, hay trả theo thời gian, hay trả
theo doanh thu… . Như vậy, đặc điểm lĩnh vực sản xuất kinh doanh đã tác
động đến đặc thù cơ cấu lao động và từ đó tác động đến việc xây dựng các
hình thức trả lương phù hợp.” (7)
1.4.3 Quan điểm lãnh đạo công ty
“Quan điểm và cách nhìn nhận của ban lãnh đạo công ty cũng ảnh
hưởng lớn đến hình thức trả lương của doanh nghiệp sẽ ảnh hưởng trực tiếp
đến việc xây dựng và hoàn thiện hình thức trả lương trong doanh nghiệp.
Nếu chủ doanh nghiệp coi tiền lương như một khoản đầu tư, luôn quan tâm
tới vấn đề tiền lương, sẵn sàng đầu tư cho tiền lương để thực hiện những mục
tiêu kinh tế của mình tạo điều kiện thuận lợi cho các cán bộ tiền lương trong
việc xây dựng và lựa chọn một hình thức trả lương hợp lý, một cách thức
phân phối tiền lương phù hợp với doanh nghiệp, tạo điều kiện để tiền lương
phát huy được tối đa vai trò của nó trong doanh nghiệp. Khi đó, việc xây
dựng và hoàn thiện phương án trả lương cũng sẽ thuận lợi hơn. Ngược lại,
nếu chủ sử dụng lao động chỉ tập trung quan tâm tới lợi nhuận, không quan
tâm tới vấn đề tiền lương, coi tiền lương như một khoản chi phí sản xuất và
muốn hạ thấp khoản chi phí này đến mức có thể thì sẽ gây khó khăn trong
việc xây dựng và hoàn thiện phương án trả lương, đặc biệt là cách thức trả
lương trong doanh nghiệp, khi đó tiền lương sẽ bị hạn chế vai trò và tác dụng
của nó.” (7)
1.4.4 Đội ngũ cán bộ nhân sự trong công ty
“Đội ngũ cán bộ làm công tác tiền lương trong doanh nghiệp là những
người trực tiếp xây dựng các hình thức trả lương của doanh nghiệp. Chính vì
vậy, số lượng và chất lượng của đội ngũ cán bộ này ảnh hưởng rất lớn đến
việc xây dựng các hình thức trả lương của doanh nghiệp, cũng như đảm bảo
tính công bằng, hợp lý trong việc phân phối tiền lương cho người lao động.
Nếu số lượng cán bộ làm công tác tiền lương không đủ so với quy mô

công ty, năng lực của họ còn hạn chế, tốt nghiệp các ngành không đúng
chuyên môn nghiệp vụ thì công tác tiền lương cũng sẽ có nhiều khó khăn.
Nếu đội ngũ cán bộ làm công tác tiền lương đủ về số lượng, có trình độ
chuyên môn sâu về lĩnh vực lao động tiền lương, đáp ứng được yêu cầu công
việc đặt ra thì chắc chắn công tác tiền lương sẽ phát huy được tối đa lợi thế
của mình.” (7)
1.4.5 Hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh