Hoàn thiện thang, bảng lương tại công ty cổ phần may thăng long

MỤC LỤC

1


LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Khi Việt Nam gia nhập Tổ chức Thương mại Quốc tế (WTO), các doanh
nghiệp không chỉ phát triển mà còn phải đối đầu với rất nhiều khó khăn,
thách thức. Để doanh nghiệp phát triển và tồn tại thì yếu tố về người lao
động vô cùng quan trọng. Để giữ chân cũng như để người lao động phát triển
năng lực của họ cần nhiều yếu tố đặc biệt là yếu tố về tiền lương. Hệ thống
thang, bảng lương có ý nghĩa vô cùng quan trọng, nó không những giúp doanh
nghiệp tiết kiệm chi phí, thời gian, mà còn khuến khích người lao động phấn
đấu. Chính vì vậy, nếu áp dụng hệ thông thang, bảng lương một cách nghiêm túc
và có hiệu quả sẽ giúp doanh nghiệp phát triển, đón đầu mọi thử thách. Tuy
nhiên trong thực tế hiện nay, ciệc xây dựng thang, bảng lương ở các doanh
nghiệp còn nhiều hạn chế do các doanh nghiệp chưa chú trọng đến việc xây
dựng thang, bảng lương, chưa nhận thức được tầm quan trọng của nó đối với đời
sống người lao động.Nhận thức được tầm quan trọng của thang, bảng lương đối
với doanh nghiệp nên em chọn đề tài: “ Hoàn thiện thang, bảng lương tại Công
ty cổ phần may Thăng Long” làm đề tài nghiên cứu.
2. Mục tiêu, đối tượng nghiên cứu
- Mục tiêu:
+ Nghiên cứu thang, bảng lương của Công ty cổ phần may Thăng Long
+ Hoàn thiện thang, bảng lương tại Công ty cổ phần may Thăng Long
- Đối tượng: thang, bảng lương
3. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thống kê
- Phương pháp so sánh
- Phương pháp phân tích, tổng hợp, xử lí thông tin

4. Bố cục
Chương 1: Cơ sở lí luận về xây dựng thang, bảng lương theo phương pháp
đánh giá giá trị công việc
Chương 2: Thực trạng thang, bảng lương tại Công ty cổ phần may Thăng
long
Chương 3: Hoàn thiện thang, bảng lương tại Công ty cổ phần may Thăng
long

2


CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG THANG, BẢNG LƯƠNG
THEO PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ GIÁ TRỊ CÔNG VIỆC
1.1.Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Tiền lương
* Khái niệm:Theo TS. Trần Xuân Cầu, Giáo trình Phân tích lao động xã
hội, NXB Lao động- Xã hội năm 2002 cho rằng: “ Tiền lương là lượng tiền mà
người lao động nhận được từ người sử dụng lao động sau khi hoàn thành một
công việc nhất định hoặc sau một thời gian lao động”
* Vai trò của tiền lương:
- Đối với người lao động: Tiền lương là một phần thu nhập của người lao
động, tiền lương nhận được phản ánh sự đóng góp cũng như giá trị của người
lao động trong tổ chức chính vì vậy tiền lương là động lực để người lao động
phấn đấu học tập nâng cao giá trị của mình đối với tổ chức để có thể kiếm được
tiền lương cao hơn.
- Đối với tổ chức: Tiền lương là một phần quan trọng trong chí phí sản
xuất, nếu tiền lương tăng sẽ ảnh hưởng tới chí phí, giá cả và khả năng cạnh tranh
của sản phẩm vì vậy doanh nghiệp luôn kiểm soát chặt chẽ tiền lương nhằm tiết
kiệm chi phí và nâng cao lợi nhuận cho doanh nghiệp
- Đối với xã hội: Khi tiền lương của người lao động tăng lên sẽ làm tăng

nhu cầu sử dụng và tiêu thụ hàng hoá, dịch vụ, tăng sức mua trên thị trường và
từ đó thúc đẩy sản xuất phát triển làm cho nền kinh tế tăng trưởng, xã hội phát
triển. Mặt khác việc tăng tiền lương có thể làm cho giá cả tăng lên, lại làm cho
mức sống của những lao động có thu nhập thấp bị giảm sút. Tiền lương của
người lao động tăng lên còn chứng tỏ doanh nghiệp làm ăn hiệu quả và điều đó
cũng cho thấy xã hội phát triển
1.1.2.Thang lương, bảng lương
* Khái niệm: “Thang lương là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương
giữa những người công nhân trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống
nhau, theo trình độ lành nghề của họ” ( Nguồn : TS.Mai Quốc Chánh & TS.
Trần Xuân Cầu, Giáo trình Kinh tế lao động, NXB Lao Động -2000)
- Hệ thống thang, bảng lương trong doanh nghiệp bao gồm:
+ Hệ thống thang, bảng lương của công nhân.
+ Hệ thống lao động chuyên môn nghiệp vụ trong doanh nghiệp
+ Hệ thống bảng lương chức vụ quản lý doanh nghiêp
- “ Bảng lương là hệ thống xác định quan hệ tỉ lệ về tiền lương giữa những
3


người lao động cùng nghề theo từng chức danh nghề nghiệp” (Nguồn :TS.Mai
Quốc Chánh & TS. Trần Xuân Cầu, Giáo trình Kinh tế lao động, NXB Lao
Động -2000)
- Kết cấu của bảng lương:
+ Chức danh
+ Số bậc của bảng lương
+ Hệ số lương của mỗi bậc theo từng chức danh.
* Các yếu tố của Thang lương, bảng lương
- Bậc lương là bậc phân biệt về trình độ lành nghề của công nhân và được
xếp từ thấp đến cao bậc cao nhất có thể là bậc 4, bậc 6 …tuỳ thuộc vào thang
lương cụ thể của từng doanh nghiệp.

- Bội số của thang lương là sự gấp bội giữa mức lương cao nhất và mức
lương thấp nhất của ngạch lương.
- Hệ số lương là hệ số chỉ rõ lao động của công nhân ở một bậc nào đó
được trả lương cao hơn người lao người lao động làm việc ở công việc được xếp
vào mức lương tối thiểu là bao nhiêu lần.
- Theo ThS. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân , Giáo
trình Quản trị nhân lực, NXB: LĐ-XH-2004: “Nghạch lương là một nhóm các
công việc dọc theo hệ thống thứ bậc về giá trị của các công việc và được trả
cùng một mức tiền công.”
-Mức lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động
ở từng bậc của thang lương trong một đơn vị thời gian.
1.3. Phương pháp xây dựng thang, bảng lương
Nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương: Khi xây dựng thang, bảng
lương cần tuân thủ các nguyên tắc sau ( được quy định tại khoản 1 điều 5 Nghị
định 114/202/NĐ-CP ngày 31 tháng 12 năm 2002 của Chính Phủ)
- Thang lương, bảng lương được xây dựng cho lao động quản lý, lao động
chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ và công nhân trực tiếp sản xuất, kinh doanh
theo công việc và ngành nghề được đào tạo.
- Bội số của thang lương là hệ số mức lương cao nhất của người lao động
có trình độ quản lí, chuyên môn kĩ thuật, nghiệp vụ cao nhất
- Số bậc của thang lương, bảng lương phụ thuộc vào trình độ phức tạp
quản lý, cấp bậc công việc đòi hỏi. Khoảng cách của bậc lương liền kề phải đảm
bảo khuyến khích nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ, các tài
năng, tích luỹ kinh nghiệm.
- Mức lương bậc 1 của thang lương, bảng lương phải cao hơn mức lương
tối thiểu do Nhà nước quy định. Mức lương của nghề hoặc công việc độc hại,
4


nguy hiểm và đặc biệt độc hại, nguy hiểm phải cao hơn mức lương của nghề

hoặc công việc có điều kiện lao động bình thường.
Theo thông tư số 28/2007/TT-BLĐTBXH hướng dẫn cụ thể như sau:
- Khoảng cách của các bậc lương phải đảm bảo khuyến khích người lao
động nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tích luỹ kinh nghiệm, phát triển
các tài năng. Chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề thấp nhất bằng 5%.
- Mức lương thấp nhất trong thang lương, bảng lương quy định đối với lao
động làm nghề, công việc đòi hỏi qua học nghề phải cao hơn ít nhất 7% so với
mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.
- Mức lương của nghề, công việc độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt độc
hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 5% so với mức lương của nghề, công việc
có điều kiện lao động bình thường.
1.3.1. Các yếu tố tác động đến việc xây dựng hệ thống thang lương, bảng
lương
* Các yếu tố bên ngoài
- Các quy định của pháp luật về tiền lương, trong đó có quy định về tiền
lương tối thiểu và các quy định khác liên quan đến tiền lương mà doanh nghiệp
cần tuân thủ.
- Chi phí sinh hoạt và sự biến động về giá cả thị trường
- Mức tiền lương thực tế của từng loại lao động trên thị trường.
* Các yếu tố bên trong
- Mức độ phức tạp của công việc ảnh hưởng đến việc xác định bội số và số
bậc của thang, bảng lương
- Tính chất, đặc điểm, nội dung quy trình công nghệ sẽ ảnh hưởng đến số
lượng thang lương, bảng lương trong doanh nghiệp.
- Khả năng tài chính của doanh nghiệp
- Quy mô, năng lực hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
* Các yếu tố khác
Các khoản phụ cấp, thưởng, phúc lợi và các ưu đãi mà doanh nghiệp cung
cấp cho người lao động. Các khoản này cũng được tính là một phần trong thu
nhập của người lao động.

Tóm lại, khi xây dựng thang, bảng lương cần tính đến các yếu tố tác động
trên để có được một thang, bảng lương có hiệu quả, đảm bảo trả lương công
bằng, khuyến khích người lao động trong doanh nghiệp làm việc tốt và thu hút
giữ gìn được người giỏi cho doanh nghiệp.

5


1.3.2. Yêu cầu của hệ thống thang, bảng lương:
- Hệ thống thang, bảng lương phải đảm bảo bao phủ hết các vị trí công
việc trong doanh nghiệp, tuy nhiên vẫn phải đảm bảo gọn nhẹ, dễ hiểu, dễ áp
dụng.
- Các vị trí công việc phải được sắp xếp vào thang, bảng lương với những
mức lương phù hợp với vai trò của công việc đó với nhiệm vụ chung của Công
ty
- Các mức lương trong hệ thống thang, bảng lương phải tương quan với
thị trường lao động.
- Hệ thống thang, bảng lương phải có tác dụng khuyến khích tạo động lực
làm việc cho người lao động.
- Phù hợp với luật pháp hiện hành.
1.3.3. Quy trình xây dựng thang lương, bảng lương: 4 bước
- Xác định chức danh công việc
Thống kê đầy đủ các công việc theo từng chức danh đang sử dụng trong
doanh nghiệp. Thu thập các thông tin về từng vị trí công việc cụ thể nhằm xác
định các nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc của từng chức danh công
việc và xác định các yêu cầu về chuyên môn nghiệp vụ, trình độ học vấn, kinh
nghiệm, kiến thức, kỹ năng, thể lực, điều kiện làm việc … của từng công việc đó
(Phân tích công việc)
- Đánh giá công việc: “Đánh giá công việc là việc xác định một cách có hệ
thống trị giá tương đối hay giá trị của mỗi công việc trong một tổ chức”

( Nguồn: ThS. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân , Giáo
trình Quản trị nhân lực, NXB: LĐ-XH-2004)
Đánh giá công việc nhằm sắp xếp các công việc theo một hệ thống thứ bậc
về giá trị từ thấp đến cao.
Có nhiều phương pháp đánh giá công việc khác nhau như:
- Phương pháp xếp hạng
- Phương pháp phân loại
- Phương pháp so sánh các yếu tố
- Phương pháp cho điểm
Mỗi phương pháp có ưu, nhược điểm riêng vì vậy tuỳ thuộc vào đặc điểm
doanh nghiệp mà lựa chọn một phương pháp đánh giá phù hợp hoặc cũng có thể
kết hợp các phương pháp khác nhau.
Các bước đánh giá công việc bằng phương pháp cho điểm.:
Bước 1: Xác định các yếu tố thù lao để làm căn cứ đánh giá giá trị công
việc.
Căn cứ vào đặc điểm, nội dung công việc, thông thường có thể phân thành
6


các nhóm yếu tố: Kiến thức và kỹ năng,thể lực, trách nhiệm, điều kiện làm
việc .Trong mỗi nhóm lại xác định những yếu tố cụ thể tuỳ thuộc vào từng
ngành nghề để đánh giá cho phù hợp
Bước 2: Xác định điểm cho các yếu tố
Mỗi yếu tố của công việc được ấn định một số điểm cụ thể, số điểm này
phản ánh mức độ quan trọng của yếu tố đó trong công việc, càng quan trọng thì
số điểm càng cao.
Bước 3: Đánh giá giá trị vị trí các công việc:
Cần sử dụng bản mô tả công việc, bản yêu cầu của người thực hiện đối với
công việc và cùng với thang điểm các yếu tố công việc đã xác định ở bước trên
chúng ta tiến hành đánh giá:

- Xác định mức độ phức tạp của công việc.
- Đối chiếu với hệ thống thang điểm và xác định điểm cho từng yếu tố đó.
-Cộng tổng số điểm của tất cả các yếu tố của công việc ta sẽ có được số
điểm phản ánh mức độ phức tạp hay giá trị công việc.
Bước 4: Tổng hợp và cân đối lại số điểm của các vị trí:
Tổng hợp lại toàn bộ việc đánh giá cho điểm các công việc vào một bảng
tổng hợp chung.
1.3.4. Xác định ngạch lương:
- “Ngạch tiền công (ngạch lương) là một nhóm các công việc dọc theo hệ
thống thứ bậc về giá trị của các công việc và được trả cùng một mức tiền công.”
( Nguồn: ThS. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân , Giáo trình
Quản trị nhân lực, NXB: LĐ-XH-2004)
1.3.5. Thiết lập thang, bảng lương cho từng ngạch:
- Xác định bội số của thang lương: B = S max / Smin
Trong đó: - B là bội số của thang lương
- S max là mức lương cao nhất của ngạch lương
- Smin là mức lương thấp nhất trong ngạch
- Xác định số bậc của thang lương: Số bậc của thang lương phụ thuộc vào
độ lớn tăng lương trong tương quan với độ lớn khoảng tiền công.
- Xác định hệ số của bậc lương: Hi = Hi-1 * hkc
Trong đó: - Hi là hệ số lương bậc I
- Hkc là hệ số khoảng cách
- Hi-1 là hệ số lương bậc liền kề trước bậc i
- Xác định mức lương cho từng bậc: Si = S1 * Hi
Trong đó: - Si : Mức lương bậc i
- Hi : Hệ số lương bậc i
- S1 : Mức lương bậc 1 ( thấp nhất) của ngạch
7

1.4. Vai trò của thang , bảng lương:
- Doanh nghiệp : + Đảm bảo công bằng trong trả lương.
+Dễ dàng kế hoạch hoá quỹ lương để đảm bảo nguồn
chi lương.
- Người lao động
+ Dễ dàng so sánh sự công hiến, đóng góp và quyền lợi của họ với người
khác để họ nỗ lực phấn đấu.
+ Kì vọng phấn đấu để đạt những vị trí có mức lương cao hơn thang lương
.

8


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG THANG BẢNG LƯƠNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN MAY THĂNG LONG
2.1. Khái quát về Công ty cổ phần may Thăng Long
2.1.1. Quá trình ra đời và phát triển của công ty
Công ty cổ phần may Thăng Long nguyên là công ty may Thăng long trực
thuộc tập đoàn dệt may Việt Nam được thành lập ngày 08/05/1958, là công ty
may xuất khẩu đầu tiên tại Việt Nam. Trải qua hơn 50 năm xây dựng và phát
triển , sản phẩm của công ty: áo sơ mi nam nữ, quần âu, bộ comple, quần áo bò,
quần áo trẻ con,... được xuất khẩu và có uy tín trên thị trường hơn 40 nước trên
thế giới như: Mỹ, Đông Âu, Châu Phi, Hàn Quốc,…
Thực hiện Quyết định số 165/TCLĐ-BCN ngày 14/10/2003 của Bộ Công
Nghiệp về việc chuyển Công ty may Thăng Long thành Công ty cổ phần may
Thăng Long, Nhà nước nắm cổ phần chi phí 51% và được cấp giấy chứng nhận
đăng ký kinh doanh số: 0103003573 do Sở Kế hoạc và Đầu tư cấp lần 1 ngày
13/01/2004, sửa đôủ lần 1 năm 15/02.2007 do chuyển đổi chủ sở hữu và chuyển
thành công ty 100% cổ phần do các cổ đông góp vốn và sửa đổi lần 2 ngày
04/08/2007 do bổ sung ngành kinh doanh của công ty. Hiện nay Công ty là đơn

vị liên kết của Tập đoàn Dệt May Việt Nam.
2.1.2. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần May Thăng Long
- Chức năng nhiệm vụ vủa công ty
Ngành nghề kinh doanh gồm: Sản xuất, kinh doanh và nhập khẩu các sản
phẩm may mặc , nguyên vật liệu, các sản phẩm khác của ngành dệt may. Kinh
doanh , xuất nhập khẩu các mặt hàng công nghệ thực phẩm, công nghệ tiêu
dùng, trang thiết bị văn phòng,…. Kinh doanh nhà đất, cho thuê văn phòng.
Kinh doanh kho vận, kho ngoại quan. Đại lý mua bán, ký gửi hàng hóa…….
- Đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty:
Lĩnh vực hoạt động kinh doanh bao gồm : sản xuất kinh doanh nhập khẩu
trên lĩnh vực may mặc, nhựa, kho hải quan.
Hoạt động trong lĩnh vực may mặc , việc sản xuất chủ yếu là gia công theo
hợp đồng.
- Đặc điểm quy trình sản xuất
Tổ chức theo dây chuyền khép kín: 1 tổ cắt, 4 dây chuyền may, 1 tổ là.
9


Nguyên vật liệu là vải, sau khi đưa vào sản xuất được tổ cắt cắt theo mẫu, sau đó
chuyển qua tổ may thực hiện . Nếu sản phẩm nào cần thêu thì trước khi đưa qua
tổ mau phải đưa qua giai đoạn theo. Mỗi công nhân thực hiện một bộ phận nào
đó trong sản phẩm: may cổ, may tay,may thân,… rồi sau đó ghép lại thành phảm
hoàn chỉnh chuyển sang tổ là, nếu sản phẩm cần tẩy mài thì trước khi giao cho tổ
là chuyển sang phân xưởng tẩy mài. Phòng kỹ thuật có trách nhiệm kiểm tra lại
sản phẩm như: chất lượng, quy cách, kích cỡ,… trước khi gói sản phẩm.
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy
Từ tháng 1/2004 , Công ty may Thăng Long đã chính thức cổ phần hóa
theo chủ trương của nhà nước. Bộ máy tổ chức quản lý bao gồm:
+ Đại hội đồng cổ đông: là cơ quan có quyền lực cao nhất trong Công ty,
Quyết định về vấn đề liên quan đến chiến lược phát triển của công ty.

+ Hội đồng quản trị: là cơ quan quản lý của công ty, đứng đầu là chủ tịch Hội
đồng quản trị, thay mặt điều hành công ty là Tổng Giám dốc. Hội đồng quản trị
hoạt động tuân thủ theo quy dinh của Luật Doanh nghiệp và điều lệ của Công ty.
+ Ban kiểm soát: cơ quan giám sát hoạt động của ban Hội đồng quản trị,
đứng đầu là trưởng ban kiểm soát.
+ Tổng giám đốc điều hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh hàng ngày của
công ty. Do Hội đồng quản trị bổ nhiệm hoặc bãi nhiệm , tổng giám đốc chịu trách
nhiệm trước Hội đồng quản trị về quyền thực huện quyền và nghĩa vụ được giao.
+Phó tổng giám đốc : giúp việc cho Tổng Giám đóc, do Hội đồng quản trị
bổ nhiệm hay miễn nhiệm theo đề nghị của Tổng giám đốc.

10


SƠ ĐỒ CƠ CẤU BỘ MÁY TỔ CHỨC
ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG

Ban kiểm soát

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

BAN GIÁM ĐỐC

Phó tổng giám đốc điều hành kĩ thuậtPhó tổng giám đốc điều hành sản xuất

Phó tổng giám đốc điều hành nội chính

Văn phòng
Phòng
côngkỹtythuật

Phòng
chấtkế
lượng
hoạchPhòng
thị trường
kế toán
Phòng
tàichuẩn
vụ Phòng
bị sản
kinh
xuất
doanh
Trung
nộitâm
địa TMCửa
& GTSP
hàng
trang
Phòng
kho
Xíthời
nghiệp
dịch vụ đời sống
dục

Giám đốc các xí nghiệp thành viên

Nhân viên thống kê phân xưởng

Nhân viên thống kê xí nghiệp

Giám đốc các xí nghiệp thành viên

11


2.2. Thực trạng thang lương, bảng lương của Công ty cổ phần may Thăng
Long
Công ty cổ phần may Thăng Long trước đây là doanh nghiệp Nhà nước và
hoạt động theo luật doanh nghiệp Nhà nước vì vậy thang, bảng lương mà Công
ty sử dụng là thang, bảng lương theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14
tháng 12 năm 2004 của Chính phủ Quy định hệ thống thang lương, bảng lương
và chế độ phụ cấp lương trong các công ty Nhà nước.
Ở Công ty cổ phần may Thăng Long áp dụng các thang, bảng lương
sau:
Thang lương 6 bậc nhóm ngành Sợi – Dệt nhuộm - May - Nhóm III
thuộc hệ thống thang lương công nhân, nhân viên trực tiếp sản xuất, kinh doanh
để áp dụng trả lương cho công nhân Sợi – Dệt nhuộm - May
Bảng lương của Tổng giám đốc, Giám đốc, Phó tổng giám đốc, phó giám
đốc, kế toán trưởng để áp dụng trả lương cho giám đốc Công ty
Cụ thể việc áp dụng các thang, bảng lương như sau:
Bảng 1: Hệ số lương áp dụng cho Giám đốc Công ty
Doanh nghiệp hạng II

Chức danh

Hệ số

Phó Tổng giám đốc,

6.32 – 6.65
Phó giám đốc
( Nguồn : Các văn bản quy định về chế độ tiền lương mới đối với doanh nghiệp
và các cơ quan đơn vị hành chính sự nghiệp)
Bảng 2 : Hệ số lương áp dụng cho nhân viên văn thư, thủ kho
Chức
danh
Cán sự,
kỹ
thuật
viên

Hệ số
1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

1.80

1.99

2.18

2.37

2.56

2.75

2.94

3.13

3.32

3.51

3.70

3.89

Nguồn : Các văn bản quy định về chế độ tiền lương mới đối với doanh nghiệp và các
cơ quan đơn vị hành chính sự nghiệp)

12


Bảng 3: Hệ số lương áp dụng cho công nhân Sợi – Dệt nhuộm - May
Ngành/Nhóm ngành
Sợi – Dệt nhuộm - May
Hệ số

Bậc
I
1.67

II
1.96

III
2.31

IV
2.71

V
3.19

VI
3.74

( Nguồn : Các văn bản quy định về chế độ tiền lương mới đối với doanh
nghiệp và các cơ quan đơn vị hành chính sự nghiệp)
2.3. Sự cần thiết phải xây dựng thang, bảng lương mới cho Công ty cổ phần
may Thăng Long
Hiện nay việc xây dựng thang, bảng lương cho Công ty cổ phần may
Thăng Long nói riêng cũng như xây dựng thang, bảng lương cho Tập đoàn dệt
may Việt Nam nói chung là rất cần thiết bởi:
Trước đây Công ty là một doanh nghiệp Nhà nước nên áp dụng thang,
bảng lương của Nhà nước nhưng hiện nay sau khi đã chuyển đổi thành Công ty
cổ phần, Công ty cần xây dựng cho mình một hệ thống thang, bảng lương mới
phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty và đảm bảo quy định của
pháp luật “ Doanh nghiệp có trách nhiệm xây dựng thang lương, bảng lương,
tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân, chức danh, tiêu chuẩn chuyên môn,
nghiệp vụ viên chức”
( Nguồn: Thông tư số 13/2003/TT-BLĐTBXH ngày 30 tháng 5 năm 2003
của Bộ Lao động-Thương binh xã hội ) đồng thời “ Doanh nghiệp phải đăng ký
hệ thống thang lương, bảng lương với cơ quan quản lý nhà nước về lao động
tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương nơi doanh nghiệp đóng trụ sở chính”
(Nguồn: Thông tư số 13/2003/TT-BLĐTBXH ngày 30 tháng 5 năm 2003 của Bộ
Lao động-Thương binh xã hội)
Các thang, bảng lương do Nhà nước được xây dựng để áp dụng chung
cho các doanh nghiệp Nhà nước, nó không tính đến các đặc điểm cụ thể của
từng doanh nghiệp và việc áp dụng ở doanh nghiệp lại mang tính chủ quan, máy
móc không tính đến giá trị của từng vị trí công việc.

13


CHƯƠNG III: HOÀN THIỆN THANG, BẢNG LƯƠNG TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN MAY THĂNG LONG
3.1.Xác định chức danh công việc
Hiện nay, Công ty có hai loại hoạt động lao động chính là: Hoạt động lao
động gián tiếp và hoạt động lao động trực tiếp sản xuất.
Các hoạt động lao động gián tiếp gồm có: quản lý các hoạt động của
Công ty, quản lý sản xuất chung , quản lý sổ sách kế toán, quản lý phân xưởng,
quản lý kỹ thuật, quản lý tiêu thụ, quản lý kho, lưu trữ hồ sơ tài liệu , lái xe
Các hoạt động lao động trực tiếp sản xuất : thợ sợi, thợ dệt nhuộm, thợ
may
Mỗi hoạt động sản xuất đều có những chức danh công việc cụ thể ví dụ
như quản lý sổ sách kế toán có các chức danh : kế toán tổng hợp, kế toán kho, kế
toán công nghệ đầu ra, kế toán công nghệ đầu vào
Bảng 7: Bảng thống kê các chức danh công việc chính tại Công ty
STT

Tên chức danh
Hoạt động lao động gián tiếp

Quản lý công ty
1

Giám đốc công ty (M1)

Quản lý sản xuất chung
2

Chuyên viên điều hành sản xuất (M2)

Quản lý sổ sách kế toán
3

Kế toán trưởng (M3)

4

Kế toán công nghệ đầu ra (M4)

5

Kế toán công nghệ đầu vào (M5)

6

Kế toán kho (M6)

Quản lý kỹ thuật
7

Nhân viên kỹ thuật (M7)

Quản lý tiêu thụ
8

Nhân viên kinh doanh (M8)

Quản lý kho
9

Thủ kho (M9)

Quản lý phân xưởng
10
14

Nhân viên quản lý phân xưởng (M10)


Lưu trữ hồ sơ, tài liệu
11

Nhân viên văn thư (M11)

Lái xe
12

Nhân viên lái xe (M12)
Hoạt động lao động sản xuất trực tiếp
Sợi – Dệt nhuộm - May

13

Thợ Sợi (M13)

14

Thợ Dệt nhuộm M14)

15

Thợ may (M15)

Xác định đầy đủ các chức danh công việc, tiến hành phân tích công việc
cho từng vị trí, thiết lập các bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc đối
với người thực hiện
Ví dụ : Nhân viên kinh doanh ( Phụ lục 1)
3.2. Đánh giá giá trị công việc
Sau khi nghiên cứu đặc điểm sản xuất kinh doanh tại công ty, xác định
nhóm yếu tố của công việc như sau:Kiến thức và kỹ năng, trách nhiệm, thể lực,
điều kiện làm việc.
* Nhóm yếu tố về “kiến thức và kỹ năng” bao gồm: yêu cầu về trình độ
đào tạo, yêu cầu về kinh nghiệm, kỹ năng ra quyết định, kỹ xảo nghề nghiệp, kỹ
năng quản lý.
* Nhóm yếu tố “Trách nhiệm” bao gồm:trách nhiệm đối với kết quả thực
hiện công việc, trách nhiệm đối với các quyết định, trách nhiệm với tài sản và
công cụ lao động.
* Nhóm yếu tố “Thể lực” bao gồm : sức lực cơ bắp. mức độ tập trung
trong công việc.
* Nhóm yếu tố “Điều kiện làm việc” bao gồm:phương tiện làm việc, môi
trường làm việc .
Nếu quy ước tổng số điểm tối đa cho mỗi công việc là 200 thì điểm tối đa
cho từng nhóm yếu tố được xác định ở bảng dưới:

15


Bảng 8: Nhóm yếu tố đánh giá công việc thuộc hoạt động lao động
gián tiếp, lao động
Lao động
Nhóm yếu tố
Kiến thức và kỹ năng

Trách nhiệm
Thể lực
Điều kiện làm việc
Tổng số

gián tiếp
Trọng số

Điểm

50%
30%
10%
10%
100%

80
60
30
30
200

Lao động
trực tiếp
Trọng số
Điểm
35%
15%
25%
25%

100%

70
30
50
50
200

Đối với các hoạt động lao động gián tiếp tại Công ty thì nhóm yếu tố “
kiến thức và kỹ năng” có trọng số lớn nhất bởi yếu tố này ảnh hưởng nhiều nhất
đến kết quả thực hiện công việc chiếm 50%. Nhóm yếu tố “Trách nhiệm” được
xác định là yếu tố quan trọng thứ hai và chiếm 30%. Còn hai nhóm yếu tố “Thể
lực” và “Điều kiện làm việc” đều có sự đóng góp ngang nhau vào giá trị công
việc vì vậy cùng được xác định là 10%. So với các hoạt động lao động quản lý
thì nhóm yếu tố “kiến thức và kỹ năng” của lao động trực tiếp được đánh giá
thấp hơn, tuy nhiên nhóm yếu tố “thể lực” và nhóm yếu tố “điều kiện làm việc”
lại được đánh giá cao hơn.
Xác định điểm cho các yếu tố trong từng nhóm yếu tố, phụ thuộc vào sự
đóng góp của yếu tố đó vào giá trị công việc. Điểm của các yếu tố sử dụng để đánh
giá công việc thuộc hoạt động lao động gián tiếp được thể hiện tại phụ lục 2.
Ví dụ: Bảng đánh giá vị trí công việc của kế toán trưởng ( phụ lục 3)
Tiến hành đánh giá tương tự với những vị trí công việc khác và xác định
tổng điểm của các vị trí công việc đó.Sau đó tổng hợp lại thành một bảng:

16


Bảng 9: Bảng đánh giá giá trị công việc
ST
T

Yếu tố

1

Kiến thức và kĩ năng

2

3

4

Chức danh
M
1

M
2

M
3

M
4

M
5

M

6

M
7

M
8

M
9

M
10

M
11

M
12

M
13

M
14

Trình độ đào tạo

25

25

25

20

20

20

25

25

20

20

20

15

15

15

15

Yêu cầu về kinh nghiệm

20

10

7

7

7

7

7

7

7

7

4

1

3

3

3

Khả năng ra quyết định

10

6

4

4

4

4

4

4

4

4

1

1

0

0

0

Kĩ sảo nghề nghiệp

10

10

7

7

7

7

7

7

4

4

4

4

10

10

10

Khả năng quản lí

10

1

1

1

1

1

1

1

1

5

1

1

1

1

1

Đối với kết quả thực
hiện công việc

25

10

15

10

10

10

10

10

10

15

5

5

2

2

2

Đới với quyết định

20

17

8

3

3

3

14

8

8

8

3

3

2

2

2

Đối với tài sản và
phương tiện làm việc

15

8

8

8

8

8

8

8

15

15

8

15

5

5

5

Mức độ tập trung trong
công việc

20

15

15

10

10

10

15

15

10

10

10

15

11

11

11

Sức lực cơ bắp

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

10

10

10

Phương tiện làm việc

15

15

15

15

15

15

15

15

10

10

15

15

14

14

14

Môi trường làm việc

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

20

20

20

Tổng điểm

12
0

10
8

88

88

88

10
9

10
3

92

10
1

74

78

93

93

93

M
15

Trách nhiệm

Thể lực

Điều kiện làm việc

3.3 Xác định ngạch lương:
-Đối với lao động gián tiếp thiết lập một bảng lương bao gồm các ngạch lương
sau: +Ngạch giám đốc

+Ngạch chuyên viên
+ Ngạch nhân viên

Xác định các tiêu chí để sắp xếp các công việc thuộc hoạt động lao động gián
tiếp vào cùng một ngạch.

17

m1
M1
5


Bảng 10: Tiêu chí xác định ngạch lương của lao động gián tiếp
STT

Tên ngạch

Tiêu chí

- Quản lý toàn bộ công ty

1

Giám đốc

- Lập kế hoạch hoạt động cho công ty
- Điều hành, giám sát các hoạt động kinh doanh
của công ty
- Xây dựng kế hoạch, triển khai các công việc
được giao

2

Chuyên viên

- Hướng dẫn theo dõi, kiểm tra và đề xuất các biện
pháp để hoàn thành tốt công việc
- Phân tích đánh giá và báo cáo kết quả thực hiện
các công việc được giao
- Xây dựng kế hoạch và triển khai thực hiện các

3

Cán sự

công việc được giao.
- Tổng hợp, báo cáo kết quả thực hiện công việc
được giao.

4

Nhân viên

- Thực hiện các công việc nghiệp vụ có tính chất
thường xuyên, lặp đi lặp lại.

- Đối với lao động trực tiếp thiết lập ba thang lương :
-

Thang lương áp dụng cho thợ sợi (thang lương 1)

-

Thang lương áp dụng cho thợ dệt nhuộm (thang lương 2)

-

Thang lương áp dụng cho thợ may (thang lương 3)

3.4. Thiết lập thang, bảng lương
- Xác định hệ số lương bậc I của ngạch lương và thang lương
Tính đến công việc đơn giản nhất tại công ty là nhân viên tạp vụ. Công
việc này không đòi hỏi trình độ, chỉ đòi hỏi có sức khoẻ, nhanh nhẹn, từ đó ta
xác định được số điểm của nhân viên tạp vụ là 35 điểm.
Căn cứ vào bảng điểm đánh giá công việc, ta tính được sự gấp bội số điểm
của các nhóm công việc so với nhân viên tạp vụ, bằng cách lấy số điểm trung
bình của ngạch lương chia cho số điểm của nhân viên tạp vụ.
Lấy hệ số bậc I của ngạch nhân viên tạp vụ là 1. Từ đó ta xác định được
18

hệ số lương bậc I của các ngạch lương sẽ bằng bội số điểm của các ngạch lương
so với nhân viên tạp vụ nhân với hệ số bậc 1 của ngạch nhân viên tạp vụ (H 1=
1). Ví dụ: Ngạch III gồm các vị trí công việc:
- Kế toán công nghệ đầu ra: 88 điểm
-Kế toán kho: 109 điểm
- Kế toán công nghệ đầu vào: 88điểm

-Thủ kho: 101 điểm

- Nhân viên quản lí phân xưởng: 74 điểm
Hệ số bậc I của ngạch III :
H1 = [ (88 + 88 + 109 + 101 + 74 ) : 5] : 35 * 1 = 2,63
Tương tự ta xác định được các hệ số lương bậc I của các ngạch khác
Bảng 11: Hệ số lương bậc I của các ngạch lương của
bảng lương lao động gián tiếp
Ngạch

I

II

III

IV

Hệ số (H1)

5.27

3.43

2.63

2.34

- Xác định mức lương cho từng ngạch lương và thang lương:
Căn cứ vào mức lương hiện đang áp dụng tại trung tâm, căn cứ vào sự
tương quan về yêu cầu trình độ chuyên môn, nghiệp vụ giữa các ngạch lương
xác định độ rộng khung lương của mỗi ngạch lương như sau:
Bảng 12:Mức lương tối thiểu và tối đa của mỗi ngạch lương
Ngạch

19

Chức danh

Mức lương tối thiểu

Mức lương tối đa

I

Giám đốc

5 000 000

7 000 000

II

Chuyên viên

2 100 000

3 700 000

III

Cán sự

1 563 200

3 500 000

IV

Nhân viên

1 300 000

3 750 000


Bảng 13 Mức lương tối thiểu và tối đa của thang lương công nhân sản xuất
-

Thang lương

Mức lương tối thiểu

Mức lương tối đa

1

1 300 000

2.886.000

2

1 300 000

2.886.000

3

1 300 000

2.886.000

Xác định bội số lương: B = S max / Smin
Áp dụng công thức trên cho từng ngạch lương và thang lương ta có kết quả:
Bảng 15: Bội số lương của các ngạch lương
Ngạch

I

II

III

IV

Bội số(B)

1.86

1.82

2.02

1.71

Bảng 16: Bội số lương của các thang lương
Thang lương

1

2

Bội số(B)

2.46

2.34

-Xác định số bậc của các ngạch lương và thang lương:
Căn cứ vào độ rộng của khung lương, thời gian phục vụ của ngạch lương ta

xác định số bậc của ngạch lương, thang lương như sau:
Bảng 17:Số bậc lương của các ngạch lương
Ngạch

I

II

III

IV

Số bậc

3

6

10

10

Bảng 18: Số bậc lương của các thang lương
Thang lương

1

2

Số bậc

7

7

- Xác định hệ số lương trong các ngạch lương và thang lương căn cứ vào bội số
lương, số bậc lương. Để khuyến khích người lao động sử dụng thang lương có
hệ số tăng tương đối luỹ tiến. Ta có thể đưa ra phương án sau:
Bảng 19:Hệ số lương áp dụng cho lao động gián tiếp
20


Hệ số
Ngạch

Chức danh
1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

I

Giám đốc

4.91

6.65

8.05

II

Chuyên viên 2.94

3.19

3.52

3.89

4.35

4.92

5.64

III

Cán sự

2.36

2.48

2.62

2.81

3.02

3.27

3.57

3.93

4.35

4.84

IV

Nhân viên

2.04

2.14

2.25

2.39

2.56

2.75

2.98

3.25

3.59

4.02

Bảng 20: Hệ số lương áp dụng cho công nhân sản xuất
Hệ số

Thang lương

I

II

III

IV

V

VI

1

1.95

2.18

2.47

2.82

3.25

3.79

2

1.94

2.14

2.38

2.71

3.15

3.69

- Xác định mức lương tương ứng của từng bậc lương: Si = S1 * Hi
Áp dụng công thức xác định được mức lương của các thang, bảng lương như
sau:
Bảng 21: Bảng lương lao động gián tiếp
Ng
ạch
I

II

III

IV

Chức
danh
Giám
đốc
Chuyê
n viên
Cán
sự

Nhân
viên

1

2

3

Hệ số

4.91

6.65

8.05

Mức
lương
Hệ số

5.000
.000

8.700
.000

1218
0000

2.94

3.19

3.52

3.89

4.35

4.92

5.64

Mức
lương
Hệ số

2.100
.000

2.250
.000

2.534
.000

2.632
.000

2.976
.000

3.054
.000

3.134.
000

2.36

2.48

2.62

2.81

3.02

3.27

3.57

Mức
lương

1.563
.200

1.875
.600

2.62.
500

2.794
.000

2.880
.740

2.970
.000

2.04

2.14

2.25

2.39

2.56

1.300
000

1.400
.000

1.540
.000

1.645
.000

1.890
.000

Hệ số
Mức
lương

4

5

6

7

8

9

10

3.93

4.35

4.84

3.079.
000

3.210
.000

3.342
.000

3.42
8.00
0

2.75

2.98

3.25

3.59

4.02

1930
000

2100
000

231400
0

2.459
000

264
000
0

Bảng 22: Thang lương công nhân sản xuất
21


Bậc lương

Thang
lương

1

2

I

II

III

IV

V

VI

VII

Hệ số

1.95

2.18

2.47

2.82

3.25

3.79

4.52

Mức
lương

1 209
1 531
2 015
1 351 600

1 748 400
000
400
000

2 349
800

2 802
400

Hệ số

1.94

3.15

3.69

4.35

Mức
lương

1 202
1 475
1 953
1 326 800
1 680 200
800

600
000

2 287
800

2 697
000

2.14

2.38

2.71

3.5. Một số kiến nghị khác
- Cần có bộ phận chuyên trách về tiền lương. Vì trước đây công ty là một
doanh nghiệp Nhà nước, các chính sách về tiền lương đều thực hiện theo các
quy định của Nhà nước vì vậy mà công tác tiền lương tại công ty chưa thực sự
được chú trọng. Trong công ty không có bộ phận chuyên trách về tiền lương mà
chỉ là kiêm nhiệm. Hiện nay, sau khi đã cổ phần hoá công ty được tự chủ hơn
trong việc xây dựng cho mình các chính sách trả lương điều này đòi hỏi phải có
một bộ phận chuyên trách.
- Ban lãnh đạo công ty cần nhận thức được tầm quan trọng của việc xây
dựng thang, bảng lương từ đó đầu tư công sức, tiền bạc, thời gian cho công tác
này.
- Để xây dựng thang, bảng lương được dễ dàng thì trước khi tiến hành
xây dựng thang, bảng lương cũng cần phổ biến cho người lao động biết để họ
nhận thức đúng, bởi đôi khi người lao động nghĩ rằng việc xây dựng lại thang,
bảng lương sẽ làm giảm tiền lương hiện tại của họ.

22


KẾT LUẬN
Xây dựng một thang, bảng lương là công việc hết sức cần thiết trong các
doanh nghiệp hiện nay, nó là cơ sở để doanh nghiệp trả lương cho người lao
động theo giá trị công việc mà họ thực hiện, tránh tình trạng phân phối tiền
lương bình quân. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp vẫn chưa quan tâm đúng mức
đến việc xây dựng một hệ thống trả công hợp lý cho doanh nghiệp mình. Xây
dựng một hệ thống trả công nói chung và xây dựng thang, bảng lương nói riêng
là tương đối phức tạp, tốn kém liên quan đến nhiều vấn đề, đây cũng là một lý
do khiến nhiều doanh nghiệp hiện nay vẫn chưa xây dựng được cho mình một hệ
thống thang, bảng lương hợp lý.
Qua đề tài này em cũng đã đưa ra được thang, bảng lương áp dụng cho
Công ty cổ phần may Thăng Lonhg, tuy nhiên do giới hạn về thời gian và kiến
thức nên đề tài còn nhiều hạn chế. Em mong cô châm trước cho em. Nếu được
nghiên cứu tiếp em sẽ tìm hiểu kĩ hơn ở phần khóa luận.
Em xin chân thành cảm ơn cô!


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Th.S Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị
nhân lực. Nhà xuất bản Lao Động-Xã Hội – 2004.
2.TS. Mai Quốc Chánh & TS. Trần Xuân Cầu
Giáo trình kinh tế lao động. Nhà xuất bản Lao Động-Xã Hội năm 2000
3.Nghị định của chính phủ số 114/2002/NĐ-CP ngày 31 tháng 12 năm 2002 quy
định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền
lương.
4 Các văn bản quy định về chế độ tiền lương mới đối với doanh nghiệp và các

cơ quan đơn vị hành chính sự nghiệp. Nhà xuất bản Lao Động-Xã Hội năm
2005.
5.
6. />7. />

PHỤ LỤC
Phụ lục 1: Ví dụ : Nhân viên kinh doanh
Bản mô tả công việc
1. Chức danh công việc: Nhân viên kinh doanh
2. Mã số: MS08
3. Nhiệm vụ:
- Nhận và phối hợp với các phòng ban trong công ty thực hiện các yêu cầu cung cấp
dịch vụ khách hàng;
- Thu thập và tổng hợp thông tin thị trường, tìm kiếm khách hàng mới, giới thiệu và
bán dịch vụ
- Duy trì những quan hệ kinh doanh hiện có, thiết lập những mối quan hệ kinh doanh
mới bằng việc lập kế hoạch và tổ chức thực hiện lịch làm việc hàng ngày đối với
những quan hệ kinh doanh hiện có và khách hàng tiềm năng tương lai
- Phối hợp bộ phận kỹ thuật - sản xuất thực hiện các dịch vụ dựa trên các nội dung,
điều khoản hợp đồng đã ký kết với khách hàng, quản lý và thu hồi công nợ khách hàng
- Đề xuất các chính sách bán hàng, chương trình hậu mãi
- Thực hiện chế độ lập kế hoạch và báo cáo công việc định kỳ với quản lý trực tiếp
- Thực hiện các nhiệm vụ khác theo chức năng, yêu cầu của quản lý trực tiếp.
4. Các mối quan hệ trong công việc:Chịu sự quản lý trực tiếp của Giám đốc công ty
5. Điều kiện làm việc: Làm việc tại văn phòng, thị trường
6. Trách nhiệm quản lý, giám sát: không
Bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện

1. Yêu cầu về trình độ:
- Trình độ Đại học trở lên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, marketing, kinh tế

thương mại
- Sử dụng thành thạo vi tính văn phòng, phần mềm liên quan đến công việc.
- Làm việc độc lập và chịu được áp lực trong công việc.
- Nhiệt tình, năng động, độc lập, nhạy bén
2.Yêu cầu về kiến thức, kỹ năng
- Kỹ năng giao tiếp và diển đạt tốt
- Có thể công tác xa, dài ngày
3. Yêu cầu về sức khoẻ: sức khoẻ tốt đảm bảo công tác
4. Kinh nghiệm: - Kinh nghiệm ít nhất 01 năm trở lên

Phụ lục 2