HOÀN THIỆN PHƯƠNG ÁN TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TOPCV VIỆT NAM

1

BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
TÊN ĐỀ TÀI KHĨA LUẬN:
HỒN THIỆN PHƯƠNG ÁN TRẢ LƯƠNG TẠI
CƠNG TY CỔ PHẦN TOPCV VIỆT NAM
Ngành đào tạo: Quản trị nhân lực
Mã số ngành: 7340404
Họ và tên sinh viên: Nguyễn Học Nghĩa
Mã sinh viên: 1110010434
Người hướng dẫn khóa luận tốt nghiệp
TS.Đỗ Thị Tươi

Hà Nội - Năm 2018


2

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của tôi, với sự hướng dẫn
khoa học của TS. Đỗ Thị Tươi. Các số liệu, nội dung được trình bày trong
khóa luận tốt nghiệp này là trung thực và xuất phát từ tình hình thực tế của
đơn vị thực tập.
Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình./.
Hà Nội, tháng 05 năm 2018
Sinh viên
Nguyễn Học Nghĩa

3

LỜI CẢM ƠN
Trước hết, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc cô TS. Đỗ Thị Tươi đã
tận tâm hướng dẫn và tạo điều kiện cho em trong suốt q trình thực hiện
khóa luận và hồn thành Luận văn tốt nghiệp này. Đồng thời, em cũng xin gửi
lời cảm ơn tới tất cả các Thầy giáo, Cô giáo trong trường Đại học Lao động –
Xã hội nói chung và các Thầy, Cô trong khoa Quản lý nguồn nhân lực nói
riêng đã truyền đạt và cung cấp cho em những kiến thức bổ ích làm hành
trang cho em.
Em cũng xin gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo và toàn thể cán bộ, nhân
viên của Công ty Cổ phần TopCV Việt Nam đã tạo điều kiện và giúp đỡ em
trong q trình làm việc tại đơn vị.
Do kiến thức cịn hạn chế nên Luận văn tốt nghiệp của em khó tránh
khỏi những thiếu sót, khuyết điểm, kính mong nhận được sự góp ý, bổ sung
của các thầy, cơ giáo để Luận văn tốt nghiệp của em được hoàn thiện.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, tháng 05 năm 2018
Sinh viên
Nguyễn Học Nghĩa


4

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BHXH: Bảo hiểm xã hội
TNHH: Trách nhiệm hữu hạn

5

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.2. Số lượng và cơ cấu lao động theo giới tính của Cơng ty cổ phần TopCV
Việt Nam giai đoạn 2015 - 2017
Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo loại hình lao động tại Cơng ty cổ phần TopCV
Việt Nam
Bảng 2.4. Số lượng và cơ cấu lao động theo tuổi của Công ty cổ phần TopCV
Việt Nam tháng 12/2017
Bảng 2.5. Số lượng và Cơ cấu lao động theo trình độ tại Cơng ty cổ phần TopCV
Việt Nam
Bảng 2.6. Bảng lương theo vị trí cơng việc của một số chức danh tại Công ty cổ
phần TopCV Việt Nam
Bảng 2.7. Bảng lương theo năng lực cá nhân của một số nhân viên tại Công ty cổ
phần TopCV Việt Nam tháng 12/2017
Bảng 2.8. Bảng quy định mức thưởng dành cho Nhân viên fulltime
Bảng 2.9. Bảng thưởng theo kết quả công việc của một số nhân viên fulltime tại
Công ty tháng 12/2017
Bảng 2.10. Bảng quy định mức thưởng dành cho Nhân viên partime
Bảng 2.11. Bảng thưởng theo kết quả làm việc của một số nhân viên partime tại
Công ty tháng 12/2017
Bảng 2.12. Tổng tiền lương của một số nhân viên làm việc fulltime tại Công ty cổ
phần TopCV Việt Nam tháng 12/2017
Bảng 2.13. Tổng tiền lương của một số nhân viên làm việc parttime tại Công ty
cổ phần TopCV Việt Nam tháng 12/2017


6

DANH MỤC CÁC HÌNH
Sơ đồ 2.1. Cấu trúc bộ máy Công ty cổ phần TopCV Việt Nam


7

MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu
Trong bối cảnh đổi mới nền kinh tế tồn cầu hóa và xu thế hội nhập kinh tế
quốc tế, nhất là khi Việt Nam đã là thành viên chính thức của Tổ chức thương
mại thế giới WTO, các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước cơ hội phát
triển và những thách thức mới. Điều đó đỏi hỏi các doanh nghiệp trong nước
nếu không muốn bị đào thải phải không ngừng làm mới và hồn thiện mình.
Nhiều doanh nghiệp nhờ có sự thích ứng với tình hình mới đã nâng cao
được hiệu quả trong hoạt động kinh doanh cũng như củng cố vị thế, nâng cao
uy tín của mình, đứng vững và phát triển trên thị trường đầy cạnh tranh.
Nhưng bên cạnh đó cũng có khơng ít những doanh nghiệp cịn thụ động, phản
ứng chậm chạp với những biến động của nền kinh tế, không phát huy được
những thế mạnh, khắc phục những điểm yếu của mình để kết cục là bị đào
thải trong quy luật vốn khắc nghiệt của nền kinh tế thị trường.
Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp, nguồn lực là một
trong những yếu tố đó: Nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự… Nguồn lực
nào cũng quan trọng và cùng hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành công của
doanh nghiệp ấy. Một doanh nghiệp cho dù có nguồn tài chính phong phú lớn
mạnh cũng trở nên vô nghĩa khi thiếu đi yếu tố con người. Con người sẽ biến
những máy móc thiết bị hiện đại phát huy có hiệu quả hoạt động của nó trong
việc tạo ra sản phẩm.
Được coi là nhân tố khó kiểm sốt nhất nên việc sử dụng nguồn nhân lực
trở nên vơ cùng khó khăn, địi hỏi sự linh hoạt. Một tổ chức muốn tồn tại và

phát triển bền lâu phải nắm vững điều này đồng thời biết cách thu hút, giữ
chân, tạo động lực cho người lao động một cách hợp lí.
Tiền lương chính là cơng cụ có thể đảm bảo cả ba điều đó, bởi nó là đại
diện cho giá cảsức lao động đồng thời cũng phản ánh trình độ phát triển của
cả 1 tổ chức. Vì vậy tiền lương là một vấn đề hết sức nhạy cảm mà nếu không
được giải quyết tốt sẽ gây ra những hậu quả khó lường. Đặc biệt ngày nay,
cạnh tranh trên thị trường là rất khốc liệt, doanh nghiệp muốn đứng vững trên
thị trường thì cần quan tâm tới yếu tố lao động trong công ty mà tiền lương lại
là mối quan tâm lớn nhất của người lao động.


8

Tiền lương chỉ thực sự có ý nghĩa và tác dụng khi nó thực hiện đúng chức
năng là phân phối theo sức lao động, qua đó giúp cho người lao động nhận
được đúng giá trị mà mình đã bỏ ra. Chỉ có như vậy người lao động mới
chuyên tâm vào cơng việc của mình vì họ tin rằng mình được bù đắp xứng
đáng.
Với một phương án trả lương hợp lý, doanh nghiệp sẽ tạo động lực cho
người lao động hăng hái làm việc, nâng cao năng suất lao động cũng như hiệu
quả công việc, gia tăng lợi nhuận đáng kể cho doanh nghiệp.
Công ty cổ phần TopCV Việt Nam là một doanh nghiệp nhỏ, đang từng
bước phát triển và nâng cao vị thế của mình trong nền kinh tế. Thừa hưởng
những tiến bộ khoa học, kĩ thuật cũng như vốn kiến thức nhân loại hiện đại,
công ty đã xây dựng cho mình phương pháp quản trị nhân lực hiệu quả để có
thể điều hành các hoạt động trong cơng ty.
Trong q trình làm việc tại Cơng ty cổ phần TopCV Việt Nam, em đã thu
thập được các thông tin về công ty cũng như bộ máy chuyên trách nhân sự
của tổ chức, đặc biệt là về phương án trả lương cho người lao động trong
công ty và nhận thấy tuy phương án trả lương này khá phù hợp nhưng vẫn còn

vài điểm bất cập, hạn chế. Đặt trong định hướng của cơng ty trong thời gian
tới và tình trạng cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện nay, thì việc hồn thiện
phương án trả lương của Công ty là rất cần thiết.
Xuất phát từ thực tiễn đó, em đã lựa chọn nghiên cứu đề tài: “Hoàn thiện
phương án trả lương tại Công ty cổ phần TopCV Việt Nam” làm đề tài khóa
luận tốt nghiệp. Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng phương án trả lương
tại công ty hiện nay để tìm ra những điểm bất cập, từ đó đưa ra các giải pháp
nhằm hoàn thiện phương án trả lương.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu những thông tin chung cũng như các thông tin về
phương án trả lương tại Công ty cổ phần TopCV Việt Nam, tập trung tìm hiểu,
hệ thống hóa hóa cơ sở lí luận về phương án trả lương trong doanh nghiệp.
Thông qua quá trình phân tích thực trạng phương án trả lương tại Cơng ty cổ
phần TopCV Việt Nam để tìm ra hạn chế, bất cập và từ đó đưa ra các giải
pháp, kiến nghị cho phương án trả lương tại Công ty.


9

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: phương án trả lương tại Công ty cổ phần TopCV Việt
Nam.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Không gian: Công ty cổ phần TopCV Việt Nam
+ Thời gian: giai đoạn 2015 – 2018
4. Phương pháp nghiên cứu
Khóa luận tốt nghiệp sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp điều tra xã hội học: Thiết kế phiếu điều tra, tiến hành phát
phiếu điều tra vào ngày....và thu được...số phiếu hợp lệ. Qua đó, nhằm thu
thập những ý kiến của người sử dụng lao động và người lao động về phương

án trả lương của Công ty để đưa ra giải pháp.
- Phương pháp thu thập thông tin: được thực hiện qua cơng tác tìm hiểu, phân
tích các văn bản, báo cáo của Công ty liên quan đến tiền lương, số liệu nhân
lực hàng năm,...
- Phương pháp phân tích tổng hợp: dựa trên những thông tin thu thập được để
tiến hành phân tích, tổng hợp các dữ liệu nhằm hồn thiện vấn đề nghiên cứu.
5. Kết cấu của khóa luận tốt nghiệp
Cấu trúc của khóa luận tốt nghiệp gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lí luận về phương án trả lương trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng phương án trả lương tại Công ty cổ phần TopCV
Việt Nam
Chương 3: Giải pháp hồn thiện phương án trả lương tại Cơng ty cổ
phần TopCV Việt Nam


10

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ PHƯƠNG ÁN TRẢ LƯƠNG
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM
1.1.1. Khái niệm tiền lương
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO): “ Tiền lương là sự trả công hoặc thu
nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và
được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao
động, hoặc bằng pháp luật, pháp qui quốc gia, do người sử dụng lao động phải
trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng
miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những
dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”.
Theo quan điểm của Chủ nghĩa Mác - Lênin, tiền lương là một phần thu
nhập quốc dân biểu hiện bằng tiền mà người lao động nhận được để bù đắp

cho lao động đã bỏ ra tuỳ theo số lượng và chất lượng của người lao động đó.
Như vậy tiền lương là một phần giá trị mới sáng tạo ra được phân phối cho
người lao động để tái sản xuất sức lao động của mình. Vì người lao động
trong quá trình tham gia sản xuất phải hao phí một lương sức lao động nhất
định và sau đó phải được bù đắp bằng việc sử dụng tư liệu tiêu dùng.
Theo quy định tại Điều 90 Bộ luật lao động hiện hành: “ Tiền lương là
khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện
công việc theo thỏa thuận. Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc
hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Mức lương của
người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy
định.”
Theo Nguyễn Tiệp ( 2014 ): “Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình
thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động
thông qua hợp đồng lao động, phù hợp với quan hệ cung cầu về sức lao động
trên thị trường lao động và phù hợp với quy định tiền lương của Pháp luật lao
động” [4, tr.8]
Như vậy, có thể hiểu rằng tiền lương là số tiền mà người lao động nhận
được từ người sử dụng lao động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng


11

và chất lương lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải trong
xã hội.
Với khái niệm tiền lương thì thu nhập mang nghĩa rộng hơn.
Thu nhập là khoản tiền mà người sử dụng lao động trong doanh nghiệp trả
cho người lao động và là khoản thu thường xun, tính bình qn tháng trong
năm bao gồm: tiền lương, tiền thưởng, chia phần lợi nhuận, các khoản phụ
cấp lương, những chi phí thường xuyên ổn định mà người sử dụng lao động
chi trực tiếp cho người lao động như tiền ăn, tiền xăng xe,...và các khoản thu

khác trong đó tiền lương là một phần chủ yếu của thu nhập.
1.1.2. Khái niệm phụ cấp và tiền thưởng
Phụ cấp là khoản tiền lương bổ sung cho lương cấp bậc, chức vụ, lương cấp
hàm khi điều kiện lao động, mức độ phức tạp của công việc và điều kiện sinh
hoạt có các yếu tố khơng ổn định.
Theo quy định tại Điểm b Khoản 1 Điều 3 Thông tư số 23/2015/TTBLĐTBXH ngày 23 tháng 06 năm 2015 thì phụ cấp lương được định nghĩa
như sau: “ Phụ cấp lương là khoản tiền bù đắp các yếu tố về điều kiện lao
động, tính chất phức tạp cơng việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao
động chưa được tính được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ trong mức lương
theo cơng việc hoặc chức danh của thang lương, bảng lương. “
Phụ cấp lương trong doanh nghiệp có thể bao gồm các loại như:
- Phụ cấp nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm được áp dụng đối với người lao
động làm nghề, công việc có điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại, nguy
hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.
- Phụ cấp trách nhiệm được áp dụng đối với người lao động làm một số công
việc thuộc công tác quản lý (như tổ trưởng, tổ phó, đội trưởng, đội phó, quản
đốc, đốc cơng, trưởng ca, phó trưởng ca, trưởng kíp, phó trưởng kíp và chức
danh tương tự) hoặc cơng việc đòi hỏi trách nhiệm cao hơn so với trách nhiệm
đã tính trong mức lương của thang lương, bảng lương (như thủ quỹ, thủ kho,
kiểm ngân và chức danh tương tự).
- Phụ cấp lưu động được áp dụng đối với người lao động làm nghề, công việc
phải thường xuyên thay đổi địa điểm làm việc và nơi ở, như thi công các cơng
trình xây dựng; khảo sát, tìm kiếm, khoan thăm dị khống sản; khảo sát, đo
đạc địa hình, địa chính, khảo sát xây dựng chuyên ngành, sửa chữa, duy tu


12

đường bộ, đường sắt; nạo vét cơng trình đường thủy và cơng việc có điều kiện
tương tự.

- Phụ cấp chức vụ được áp dụng đối với Trưởng phịng, Phó trưởng phịng
(ban) trong trường hợp cơng ty quy định Trưởng phịng, Phó trưởng phịng
(ban) hưởng lương chun mơn, cộng phụ cấp chức vụ.
Ngồi ra, doanh nghiệp cịn có thể bồi dưỡng người lao động thông qua
một số loại phụ cấp khác như: phụ cấp ăn trưa, phụ cấp gửi xe,...
Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với
người lao động trong việc phấn đấu thực hiện cơng việc tốt hơn. Thưởng có
rất nhiều loại, trong thực tế các doanh nghiệp có thể áp dụng một số hoặc tất
cả các loại thưởng như: Thưởng năng suất chất lượng, thưởng tiết kiệm,
thưởng sáng kiến, thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh
nghiệp, thưởng tìm được nơi cung ứng tiêu thụ, kí kết hợp đồng mới, thưởng
bảo đảm ngày cơng, thưởng về lịng trung thành tận tâm với doanh nghiệp.
Cách tính tiền thưởng rất đa dạng, thông thường các loại tiền thưởng năng
suất chất lượng, thưởng tiết kiệm, thưởng sáng kiến và thưởng cho nhân viên
tìm kiếm được khách hàng mới các địa chỉ tiêu thụ mới được xác định bằng tỉ
lệ phần trăm so với phần lợi ích mà nhân viên mang lại cho doanh nghiệp
thường được Hội đồng quản trị doanh nghiệp và Giám đốc điều hành ấn định
trước, thông báo cho tồn thể nhân viên biết để kích thích mọi người làm việc
tốt hơn.
1.1.3. Khái niệm phương án trả lương
Theo Đỗ Thị Tươi (2015), phương án trả lương là các dự kiến về cách thức
tiến hành tính tốn số lượng tiền để trả lương cho người lao động nhằm đạt
được mục tiêu đề ra. [6,tr.15]
Phương án trả lương là cách tính trả lương cho người lao động trong một tổ
chức. Nói một cách khác, đó chính là các bước, quy trình sử dụng để tiến
hành tính lương cho người lao động. Cách tính trả lương này dựa trên quan
điểm trả lương đã được lựa chọn. Hơn thế, cách tính trả lương này phải phù
hợp với từng đối tượng người lao động. Song hành với cách tính trả lương là
các quy trình và biện pháp tiến hành để trả lương cho từng đối tượng người la
động trong doanh nghiệp, nhằm đạt được mục tiêu đề ra.

13

Theo cơ chế thị trường, phương án trả lương là các cách tính trả lương cho
người lao động dựa trên cơ sở giá trị sức lao động; tức là việc tính trả lương
cho người lao động phải đảm bảo cuộc sống của họ và gia đình họ.
Tuy nhiên, phương án trả lương trong doanh nghiệp luôn được định trước và
quy định, phân bổ rõ ràng khi xây dựng cơ cấu bộ máy cũng như các chức
danh, vị trí cơng việc cho người lao động trong doanh nghiệp.
Khác với các khái niệm về phương án trả lương, hình thức trả lương được
hiểu theo nghĩa rộng là cách thể hiện bề ngoài của việc trả lương cho người
lao động theo sản phẩm hay theo thời gian; cịn hiểu theo nghĩa hẹp, đó là
cách tiến hành trả lương cho người lao động gắn với số lượng và chất lượng
sản phẩm do họ hoàn thành hoặc gắn với thời gian làm việc của người lao
động. Có nhiều hình thức trả lương như:
- Trả lương theo thời gian: Trả lương theo thời gian, là trả lương dựa vào thời
gian lao động ( giờ công, ngày công ) thực tế người lao động. Việc trả lương
như vậy được xác định căn cứ vào thời gian công tác và trình độ kỹ thuật của
người lao động.
- Trả lương theo sản phẩm: Là hình thức trả lương cho người lao động, dựa
vào số lượng, chất lượng sản phẩm họ làm ra.
- Trả lương theo sản phẩm lũy tiến: là hình thức trả lương này áp dụng với các
vị trí cần khuyến khích năng suất. Bản thân mơi sản phẩm tăng thêm cơng ty
có thể giảm chi phí khác rất nhiều vì vậy cơng ty trả phần hiệu quả ấy vào tiền
lương của các sản phẩm tiếp theo.
- Trả lương khốn: Là hình thức trả lương cho người lao động theo khối
lượng, chất lượng cơng việc phải hồn thành.
- Trả lương theo vị trí: là hình thức trả lương thực hiện thông qua việc xây
dựng hệ thống chức danh công việc hợp lý và so sánh mức tiền lương doanh

nghiệp với mức lương trên thị trường thông qua việc thu tập thông tin định kỳ
về tiền lương trong các ngành, nghề tương tự. Hệ thống tiền lương theo công
việc được xây dựng trên cơ sở đánh giá công việc sau đó điều chỉnh mức
lương cho cơng việc tương ứng trên thị trường.
- Trả lương theo năng lực: Xác định các yêu cầu về trình độ và khả năng của
người lao động đối với từng vị trí cơng việc, từ đó trả lương cho người lao
động tương ứng và khả năng đảm nhiện của họ đối với từng vị trí cụ thể.


14

- Trả lương theo kết quả hồn thành cơng việc: Căn cứ vào kết quả sản xuất
kinh doanh của công ty và kết quả hồn thành cơng việc được giao để trả
lương cho mỗi cá nhân.
1.2. NỘI DUNG CỦA PHƯƠNG ÁN TRẢ LƯƠNG
Tùy theo tình hình phát triển, sản xuất kinh doanh thực tế mà mỗi tổ chức lại
có một phương án trả lương riêng và lựa chọn từng phương án trả lương cho
phù hợp với từng đối tượng lao động trong doanh nghiệp của mình.
Phương án trả lương của doanh nghiệp được xây dựng theo những cách tiếp
cận khác nhau:
- Tiếp cận theo đối tượng: phương án trả lương cho lao động trực tiếp và
phương án trả lương cho lao động gián tiếp,...
- Tiếp cận theo chính sách tiền lương: phương án trả lương theo kết quả thực
hiện công việc, phương án trả lương theo đặc tính cá nhân của người lao động
hoặc,...
1.2.1. Phương án trả lương tiếp cận theo đối tượng
1.2.1.1. Đối với lao động trực tiếp
Lao động trực tiếp gồm những người trực tiếp tiến hành hoạt động sản xuất
kinh doanh tạo ra sản phẩm hay trực tiếp thực hiện các cơng việc dịch vụ nhất
định có thể định mức lao động.

Phương án trả lương thường được thực hiện trả theo từng đơn vị sản phẩm
hoặc chi tiết sản phẩm và theo đơn giá nhất định. Tiền lương của công nhân
căn cứ vào số lượng sản phẩm hoặc chi tiết sản phẩm do họ trực tiếp sản xuất
được để trả lương.
Có nhiều phương pháp để trả lương cho lao động trực tiếp, cụ thể:
* Trả lương theo sản phẩm trực tiếp theo cá nhân:
Cơng thức tính:
TLspi = ĐG

X

Qi

Trong đó:
TLspi: Tiền lương sản phẩm của NLĐ i.
Qi: Sản lượng (hoặc doanh thu) NLĐ i trong một thời gian xácđịnh.
ĐG: Đơn giá sản phẩm, được xácđịnh theo công thức:


15

ĐG = ( LCBCV + PC ) X Mtg
Hoặc:
ĐG = ( LCBCV + PC )/MSL
Trong đó:
LCBCV: Lương cấp bậc cơng việc.
PC: Phụ cấp lương.
ĐG: Đơn giá sản phẩm.
Mtg: Mức thời gian.
MSL: Mức sản lượng.

- Ưu điểm: Chế độ trả lương này đơn giản, dễ tính, dễ hiểu, gắn được tiền
lương với kết quả lao động, năng suất, chất lượng lao động cá nhân. Khuyến
khích cơng nhân phấn đấu tăng năng suất lao động.
- Nhựợc điểm: Cơng nhân sẽ ít quan tâm đến việc tiết kiệm nguyên vật liệu,
coi nhẹ tiết kiệm chi phí sản xuất,….Chỉ quan tâm đến số lượng mà ít quan
tâm đến chất lượng sản phẩm.
* Trả lương theo sản phẩm tập thể:
Là chế độ trả lương căn cứ vào số lượng sản phẩm hay công việc do một
tập thể cơng nhân đã hồn thành và đơn giá tiền lương của một đơn vị sản
phẩm hay một đơn vị công việc trả cho tập thể.
ĐGTT = x Mtg
Tiền lương sản phẩm của tập thể tính theo cơng thức:
TLsptt = ĐGtt x Qtt
Trong đó:
ĐGTT: Đơn giá tiền lương sản phẩm trả cho tập thể
: Tổng số tiền lương và phụ cấp tính theo cấp bậc cơng việc của cả tổ.
n: Số công nhân trong tổ
MTG: Mức thời gian của tổ
Qtt: Sản lượng (hoặc doanh thu) đạt được của tổ đội


16

- Ưu điểm: Có tác dụng nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác và
phối hợp có hiệu quả giữa các cơng nhân làm việc trong tổ, nhóm,…để đạt
được hiệu quả cao.
- Nhược điểm: Nếu việc phân phối tiền lương của nhóm khơng chính xác có
thể sẽ gây mất đoàn kết nội bộ làm giảm động lực lao động.
* Trả lương sản phẩm khoán:
Là chế độ trả lương cho một người hay cho tập thể công nhân căn cứ vào

mức độ hồn thành cơng việc và đơn giá tiền lương và được áp dụng trong
trường hợp sản phẩm hay cơng việc khó giao chi tiết, phải giao nộp cả khối
lượng cơng việc,….
Cơng thức tính:
TLSPK = ĐGK x QK
Trong đó:
TLSPK: Tiền lương sản phẩm khốn.
ĐGK: Đơn giá khốn.
QK: Khối lượng sản phẩm khốn.
- Ưu điểm: Khuyến khích người lao động phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ
thuật,… Khuyến khích người lao động hoàn thành nhiệm vụ trước thời gian
mà vẫn đảm bảo chất lượng.
- Nhược điểm: Việc xác định đơn giá khốn địi hỏi phải phân tích kỹ, tính
tốn phức tạp. Nếu công tác kiểm tra, nghiệm thu thực hiện thiếu chính xác sẽ
ảnh hưởng tới chất lượng sả phẩm.
* Trả lương sản phẩm thưởng:
Là chế độ trả lương theo sản phẩm kết hợp thực hiện các hình thức tiền
thưởng nếu công nhân đạt được các tiêu chuẩn thưởng quy định và được áp
dụng đối với công nhân làm lương sản phẩm làm những công việc của những
khâu chủ yếu trong dây chuyền sản xuất,….
Cơng thức tính:
TLSPT = TLSP + ( TLsp x M x H )/100


17

Trong đó:
TLSPT: Tiền lương sản phẩm thưởng.
TLSP: Tiền lương sản phẩm.
M : Tỷ lệ thưởng cho 1% vượt mức chỉ tiêu thưởng.

H : % vượt mức chỉ tiêu thưởng.
- Ưu điểm: Có tác dụng lớn trong việc khuyến khích tăng năng suất lao động
- Nhược điểm: Nếu tính tốn khơng hợp lý sẽ làm tăng chi phí tiền lương và
bội chi quỹ lương.
* Trả lương sản phẩm luỹ tiến:
Là chế độ trả lương áp dụng đối với những khâu trọng yếu trong dây
chuyền sản xuất hoặc yêu cầu đột xuất hồn thành khẩn trương và được áp
dụng đối với cơng nhân trực tiếp sản xuất kinh doanh.
Cơng thức tính:
ĐGLT = ĐGCĐ x ( 1+ Ki)
TLSPLT = ĐGCĐ x QKĐ + (QTT - QKĐ ) x ĐGLT
Trong đó:
ĐGLT: Đơn giá luỹ tiến.
K: Tỷ lệ tăng đơn giá.
i: Khoảng tăng đơn giá.
TLSPLT: Tiền lương sản phẩm luỹ tiến.
QKĐ: Sản lượng khởi điểm.
QTT: Sản lượng thực tế.
- Ưu điểm: Khuyến khích cơng nhân tăng năng suất lao động, góp phần hồn
thành tốt nhiệm vụ.
- Nhược điểm: Việc tổ chức quản lý phức tạp, nếu không xác định hợp lý sẽ
làm tăng giá thành sản phẩm và giảm hiẹu quả kinh tế của doanh nghiệp.
1.2.1.2. Đối với lao động gián tiếp


18

Lao động gián tiếp gồm những người chỉ đạo, phục vụ và quản lý kinh
doanh trong doanh nghiệp.
Phương án trả lương cho lao động gián tiếp thường căn cứ vào mức lương

cấp bậc hoặc chức vụ cùng thời gian làm việc thực tế của người lao động và
đối với lao động gián tiếp, các doanh nghiệp thường sử dụng phương án trả
lương thời gian.
Cơng thức tính:
TLtg = ML x TLVTT
Trong đó:
TLtg: Tiền lương thời gian trả cho người lao động
ML: Mức lương tương ứng với các bậc trong thanh, bản lương
TLVTT: Thời gian làm việc thực tế
Tiền lương mà người lao động nhận được theo phương án 1 mới chỉ tính
đến mức lương cấp bậc, chức vụ hay cấp hàm và thời gian làm việc thực tế
của người lao động chứ chưa tính đến kết quả lao động, năng lực thực tế hay
tính chất cơng việc của họ.
Như vậy, tiền lương vẫn cịn mang tính bình qn cao, khơng có tính tạo
động lực, khơng khuyến khích được người lao động tích cực làm việc, đơi khi
người lao động đến Cơng ty chỉ là để chấm cơng, gây lãng phí thời gian, hiệu
quả cơng việc khơng cao.
Có 2 chế độ trả lương theo thời gian, bao gồm:
* Trả lương theo thời gian đơn giản:
Là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người lao động phụ
thuộc vào mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc thực tế.
Phương án này áp dụng đối với những cơng việc khó xác định mức lao
động.
Cơng thức tính:
MLTháng = HSL x MLmin
TLTG = MLngày (PC) x số ngày làm việc thực tế
Trong đó:
TLTG: Tiền lương thời gian.

19

NCĐ: Ngày công làm việc chế độ.
- Ưu điểm: Đơn giản, tính tốn nhanh.
- Nhược điểm: Mang tính bình qn, khơng khuyến khích được người lao
động sử dụng thời gian hợp lý, tiết kiệm nguyên vật liệu.
* Trả lương thời gian có thưởng:
Là sự kết hợp thực hiện hình thức trả lương thời gian đơn giản với việc áp
dụng các hình thức thưởng.
Hình thức này thường được áp dụng đối với bộ phận sản xuất là chính.
Cơng thức tính:
TLSPT = MLngày(PC) x số ngày làm việc thực tế + thưởng
Hình thức này phản ánh được trình độ thành thạo và thời gian làm việc
thực tế. Vì vậy khuyến khich người lao động quan tâm đến kết quả cơng tác
của mình.
- Ưu điểm: phản ánh được trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế.
Vì vậy khuyến khich người lao động quan tâm đến kết quả công tác của mình.
- Nhược điểm: các mức thưởng khó được xác định
1.2.2. Phương án trả lương tiếp cận theo chính sách tiền lương
* Phương án trả lương theo kết quả thực hiện công việc:
Căn cứ kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và kết quả hồn
thành cơng việc được giao để trả lương cho mỗi cá nhân, được xây dựng được
bộ từ điển đánh giá hiệu quả công việc, tiêu chuẩn kết quả công việc yêu cầu.
Phương án trả lương này chú trọng tới mức độ hồn thành cơng việc của
mỗi người lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Theo
phương pháp này, doanh nghiệp có thể lựa chọn cách thức trả lương sau:
- Trả lương hồn tồn theo hệ số hồn thành cơng việc (hiệu quả cơng việc)
hay cịn có tên gọi khác là trả lương theo năng suất (theo xếp hạng A,B,C).
- Trả lương kết hợp giữa trả lương cứng ( mức lương thoả thuận khi ký hợp
đồng, mức lương được xếp trong thang, bảng lương ) và trả lương mềm (trả

lương theo hiệu quả làm việc của mỗi người hay trả lương theo năng suất).
* Phương án trả lương theo vị trí cơng việc:


20

Phương án trả lương theo vị trí cơng việc là phương án trả lương theo giá
trị và tầm quan trọng của công việc trong doanh nghiệp.
Trả lương theo công việc được thực hiện thông qua xây dựng hệ thống
chức danh công việc hợp lý và so sánh mức tiền lương của doanh nghiệp với
mức tiền lương trên thị trường thông qua việc thu nhập các thông tin định kỳ
về tiền lương các ngành, nghề tương tự.
Thông thường việc trả lương theo công việc được căn cứ vào khả năng trả
lương của doanh nghiệp cũng như các mức lương hiện hành trên thị trường.
Hệ thống tiền lương theo công việc được xây dựng trên cơ sở đánh giá giá trị
công việc sau đó sẽ điều chỉnh với các mức lương cho các công việc tương
ứng trên thị trường.
* Phương án trả lương theo năng lực cá nhân người lao động:
Phương án trả lương theo cá nhân người lao động tức là trả lương theo kiến
thức hoặc kỹ năng của người lao động, theo các cơng việc người lao động có
thể đảm nhận hoặc trả cơng theo tài năng mà họ có, được xác định bằng các
yêu cầu về trình độ và khả năng của người lao động đối với từng vị trí cơng
việc, từ đó trả lương cho người lao động tương ứng và khả năng đảm nhiện
của họ đối với từng vị trí cụ thể. Đồng thời xác định và áp dụng các mức
lương cao đối với các kỹ năng và tay nghề có nhu cầu cao trong thị trường.
Nếu như người lao động có trình độ tay nghề thấp hoặc chưa có điều kiện
để đáp ứng các yêu cầu của vị trí tương ứng ( bao gồm trình độ đào tạo, kinh
nghiệm và kiến thức). Người lao động có thể nhận các mức lương thấp hơn
mức lương dự kiến.
Nếu như người lao động có trình độ tay nghề, kỹ năng và kiến thức mà thị

trường đòi hỏi nhiều, họ có thể được trả lương cao hơn mức dự kiến để đảm
bảo khả năng cạnh tranh.
Có hai cách xác định phương án trả lương theo cá nhân người lao động:
- Phương pháp trả lương trên cơ sở kiến thức và mức độ hiểu biết sâu sắc về
một loại công việc hay còn gọi là phương án trả lương theo kiến thức chiều
sâu. Thông thường tiền lương được xác định dựa trên cơ sở trình độ học vấn,
bằng cấp, kinh nghiệm mà người lao động tích lũy được.


21

- Phương án trả lương dựa trên sự kết hợp của các kiến thức và kỹ năng về
những công việc khác nhau mà một người lao động có được hay cịn gọi là
phương pháp trả cơng trên cơ sở đa kỹ năng và kiến thức theo chiều rộng.
* Phương án trả lương hỗn hợp:
Phương án trả lương hỗn hợp là phương án trả lương kết hợp giữa trả lương
theo việc với trả lương theo cá nhân hoặc trả lương theo kết quả thực hiện
công việc. Hoặc kết hợp giữa trả lương theo việc với trả lương theo cá nhân
và kết quả thực hiện cơng việc.
Phương án trả lương này cịn có tên gọi khác là trả lương 3PS, theo các tiêu
chí:
Position – Vị trí cơng việc;
Person – Năng lực cá nhân;
Performance – Kết quả công việc.
Một số chỉ tiêu trong việc xây dựng cơ chế trả lương theo 3P:
- Chỉ tiêu đánh giá vị trí cơng việc ( trong P1 ): các vị trí trong doanh nghiệp
sẽ được xác định đánh giá thông qua bộ chỉ tiêu ứng với từng vị trí cơng việc,
để từ đó làm cơ sở để trả lương theo từng vị trí cụ thể của doanh nghiệp.
- Chỉ tiêu liên quan tới đánh giá năng lực ( trong P2 ): Ứng với mỗi vị trí đã
xác định trong P1, doanh nghiệp cần đưa ra bảng ASK – Attitude – Skill –

Knowledge ( Thái độ – Kỹ năng – Kiến thức ) tiêu chuẩn mà một người đảm
nhiệm vị trí cơng việc đó cần có.
- Chỉ số đánh giá thực hiện công việc ( trong P3 ): Việc xác định KPIs để cho
người lao động thực hiện đúng mô tả và yêu cầu công việc, là cơ sở để đánh
giá và trả lương.
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHƯƠNG ÁN TRẢ LƯƠNG
1.3.1. Các nhân tố thuộc về mơi trường bên ngồi
1.3.1.1. Các quy định pháp lý
Một số quy định của Nhà nước về tiền lương sẽ tạo thuận lợi cho doanh
nghiệp tuy nhiên một số quy định khác cũng có thể là những ràng buộc đối
với các doanh nghiệp.


22

- Các quy định về tiền lương do Quốc hội ban hành được thể hiện trong điều
90 đến điều 103 của Bộ Luật Lao động số 10/2012/QH13, quy định về Tiền
lương; Mức lương tối thiểu; quy định xây dựng thang lương, bảng lương và
định mức lao động; hình thức trả lương; kỳ hạn trả lương; nguyên tắc trả
lương, quy định về tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm, tiền lương
ngừng việc; chế độ phụ cấp, trợ cấp, nâng bậc, nâng lương; tiền thưởng,...
- Quy định về nâng mức lương tối thiểu vùng năm 2017 theo Nghị định
153/2016/NĐ-CP:
+ Vùng 1: 3.750.000 đồng/tháng
+ Vùng II: 3.320.000 đồng, tháng
+ Vùng III: 2.900.000 đồng/tháng
+ Vùng IV: 2.580.000 đồng/tháng
- Hướng dẫn chi tiết một số nội dung trong Bộ Luật Lao động 2012, trong đó
có một số nội dung quan trọng về tiền lương, trợ cấp thôi việc, mất việc làm,
được quy định trong Nghị định 05/2015/NĐ-CP.

- Quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ Luật Lao động 2012 về tiền
lương được thể hiện trong Nghị định số 49/2013/NĐ-CP của Chính phủ như
nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động,...
- Hướng dẫn cách tính tiền lương làm việc vào ban đêm, tiền lương làm thêm
giờ vào ban đêm, được quy định trong Thông tư 23/2015/TT-BLĐTBXH,...
Vì vậy, các doanh nghiệp cần phải tìm hiểu và tuân thủ đúng các quy định
của pháp luật trước khi lựa chọn, xây dựng và áp dụng các phương án trả
lương cho doanh nghiệp mình, đồng thời phải linh hoạt trong việc áp dụng
các phương án trả lương đó sao cho phù hợp với đặc điểm của doanh nghiệp
và mang lại hiệu quả cao nhất.
1.3.1.2. Cung, cầu lao động trên thị trường
Trên thị trường lao động, nếu cung lao động lớn hơn cầu lao động thì sẽ
xảy ra tình trạng dư thừa lao động. Do vậy, khi xây dựng phương án trả
lương, người sử dụng lao động không quá chú trọng đến yếu tố kích thích,
tính cơng bằng trong tiền lương.
Nếu cung lao động lại thấp hơn cầu lao động thì khi xây dựng phương án
trả lương, người sử dụng lao động phải xây dựng hình thức trả lương một
cách khoa học và hợp lý.


23

Tiền lương trả cho người lao động phải đảm bảo tính kích thích, tính cơng
bằng và hợp lý. Từ đó mới có thể thu hút được người lao động làm việc cho
doanh nghiệp.
1.3.1.3. Điều kiện kinh tế, xã hội và giá cả sinh hoạt
Khi nền kinh tế gặp khó khăn, nhà nước cắt giảm đầu tư và một ngành nào
đó thì cầu lao động về ngành đó giảm đi. Từ đó, doanh nghiệp lại phải điều
chỉnh hình thức trả lương cho phù hợp với tình hình mới.
Và nếu nền kinh tế phát triển, ngành sản xuất kinh doanh có điều kiện phát

triển, cầu lớn hơn cung thì doanh nghiệp lại phải xây dựng một phương án trả
lương có tính khuyến khích cao để thu hút lao động.
Bên cạnh đó giá cả sinh hoạt cũng ảnh hưởng khá lớn đến việc lựa chọn
hình thức trả lương. Như ta đã biết, tiền lương là chi phí để mua sức lao động
của người lao động. Do vậy mà tiền lương sẽ bị ảnh hưởng trực tiếp bởi giá trị
sức lao động.
Có thế hiểu khoản chi phí này là khoản trả cho người lao động để tái sản
xuất sức lao động, người lao động này lại dùng khoản tiền này để mua lại tư
liệu sinh hoạt tiêu dùng cho bản thân.
Nếu giá cả sinh hoạt cao hơn mà khoản tiền doanh nghiệp trả cho người lao
động là thấp hơn thì người lao động sẽ khơng đủ chi phí để tái sản xuất lại sức
lao động của mình.
Và ngược lại, nếu tiền lương được trả cao hơn nhiều so với mức giá cả sinh
hoạt thì doanh nghiệp sẽ chịu ảnh hưởng xấu. Do vậy, khi xây dựng phương
án trả lương cần dựa trên giá cả sinh hoạt để xây dựng cho hợp lý.
1.3.1.4. Thị trường lao động
Trong một thị trường lao động năng động, có mức độ phát triển cao, các
thông tin về giá công lao động trên thị trường sẽ được người lao động liên tục
cập nhật.
Thị trường lao động cạnh tranh, người lao động biết được giá trị của mình
sẽ có nhiều lựa chọn tham gia vào các doanh nghiệp và để thu hút được nhân
tài, các công ty luôn đưa ra các mức tiền lương, phúc lợi hấp dẫn.
Điều đó sẽ đặt các công ty trước thách thức trong việc lựa chọn phương án
trả lương phù hợp để giữ chân nhân tài.
1.3.1.5. Tiền lương trên thị trường lao động


24

Để xây dựng phương án trả lương hợp lý cho người lao động thì doanh

nghiệp có thể tham khảo mức lương trên thị trường từ đó đưa ra được mức
lương cạnh tranh nhằm thu hút và giữ chân nhân viên giỏi, tạo động lực làm
việc cho người lao động, tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh
doanh của doanh nghiệp, tạo được uy tín, vị thế của doanh nghiệp trên thị
trường.
Khi tiền lương trung bình trên thị trường lao động tăng lên thì nhu cầu của
người lao động về mức tiền lương mình nhận được cũng tăng lên. Phương án
trả lương của doanh nghiệp phải được xây dựng hợp lí, mức lương của từng vị
trí khơng được thấp hơn so với mức lương tương ứng trên thị trường vì điều
đó sẽ làm mất đi động lực lao động cùng nhân tài của tổ chức nhưng đồng
thời, mức lương cũng khơng được q lớn vì như vậy sẽ phá vỡ quỹ tiền
lương.
Do đó, để có thể xây dựng nên một phương án trả lương hiệu quả, linh
hoạt, phù hợp với mọi đối tượng, các cán bộ làm công tác tiền lương tại mỗi
tổ chức phải luôn chú ý tới yếu tố biến đổi của tiền lương trên thị trường lao
động.
1.3.2. Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong
1.3.2.1. Quan điểm của chủ doanh nghiệp
Tùy quan điểm của chủ sử dụng lao động mà các phương án trả lương
của mỗi doanh nghiệp được xây dựng có thể khác nhau.
Nếu chủ sử dụng lao động coi tiền lương là một khoản đầu tư, họ sẽ có xu
hướng trả lương tương đối cao cho người lao động và sẽ chú trọng nhiều hơn
tới việc xây dựng phương án trả lương phù hợp cho người lao động ở các bộ
phận trong doanh nghiệp, khuyến khích tăng năng suất lao động, tăng thu
nhập cho người lao động.
Ngược lại, nếu chủ sử dụng lao động coi tiền lương là một khoản chi phí
sản xuất thì họ thường có xu hướng trả lương thấp cho người lao động để tìm
giải pháp an tồn nếu năng suất lao động thấp, ít quan tâm tới cơng tác xây
dựng phương án trả lương hợp lý.
Hoặc có những doanh nghiệp có quan điểm quản trị là phải thu hút được

nhân tài vào làm việc cho mình, họ sẽ lựa chọn hình thức trả lương đem lại
mức lương cao cho những lao động tài năng.


25

Có những doanh nghiệp có quan điểm trả lương khởi điểm thấp song có
chế độ nâng bậc lương khá đặc biệt để thu hút và giữ chân nhân viên giỏi và
tạo động lực cho nhân viên.
Nhiều doanh nghiệp lại có quan điểm trả công lao động căn cứ vào mức giá
công lao động trên thị trường. Khi mức giá công trên thị trường thay đổi, tổ
chức sẽ điều chỉnh hình thức trả lương cho phù hợp.
Với những quan điểm này, trước mắt doanh nghiệp có được sự an tồn về
tài chính, tuy nhiên sẽ có nhiều hạn chế vì nhân viên sẽ thành cộng tác viên,
thiếu gắn kết, doanh nghiệp sẽ khó thu hút nhân tài.
1.3.2.2. Đặc điểm ngành nghề sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Đặc điểm của lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh có ảnh hưởng rất lớn tới
việc lựa chọn phương án trả lương trong doanh nghiệp. Đối với các doanh
nghiệp hoạt động trong lĩnh vực thương mại và dịch vụ, do đặc điểm công
việc của người lao động là rất khó định mức nên trong phương án trả lương
thường gắn với thời gian làm việc thực tế của họ cùng với các tiêu chí để đánh
giá hiệu quả cơng việc.
Cịn với các doanh nghiệp sản xuất thì phần lớn phương án trả lương cho
người lao động trực tiếp thường gắn vào đó là chỉ tiêu đo lường về số lượng
và chất lượng sản phẩm họ sản xuất ra.
Do đó, mỗi doanh nghiệp cần căn cứ vào đặc điểm kinh doanh cuả mình để
xây dựng được phương án trả lương hợp lý cho người lao động nhằm khuyến
khích họ tăng năng suất lao động, nâng cao tay nghề, làm sao để phát huy hết
tác dụng cuả tiền lương.
1.3.2.3. Chiến lược phát triển của doanh nghiệp

Chính sách thù lao lao động trong đó việc lựa chọn phương án trả lương là
một trong những chính sách hướng tới đạt được các mục tiêu, chiến lược phát
triển của tổ chức nên phải phù hợp với hệ thống các chính sách khác nhau của
tổ chức và phục vụ cho việc đạt được mục tiêu, chiến lược phát triển đó.
Chẳng hạn nếu tổ chức muốn phát triển thị trường ra nước ngoài, cần ưu
tiên thu hút và sử dụng nhân viên giỏi ngoại ngữ, nắm vững luật pháp quốc tế
và các chính sách thù lao lao động cần phải có những quy định nhằm khuyến
khích các loại lao động này.
1.3.2.4. Đội ngũ cán bộ nhân sự trong doanh nghiệp