luận văn thạc sĩ EMBA nâng cao mức độ thỏa mãn đối với người lao độngn tại công ty CP giari pháp công nghệ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
CHƯƠNG TRÌNH THẠC SỸ ĐIỀU HÀNH CAO CẤP – EXECUTIVE MBA

----------------------

NÂNG CAO MỨC ĐỘ THỎA MÃN ĐỐI VỚI
CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN GIẢI PHÁP CÔNG NGHỆ FANXIPAN VIỆT
NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Hà Nội, Năm 2018


TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
CHƯƠNG TRÌNH THẠC SỸ ĐIỀU HÀNH CAO CẤP – EXECUTIVE MBA

----------------------

NÂNG CAO MỨC ĐỘ THỎA MÃN ĐỐI VỚI
CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN GIẢI PHÁP CÔNG NGHỆ FANXIPAN VIỆT
NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Hà Nội, Năm 2018


LỜI CẢM ƠN

Luận văn “NÂNG CAO MỨC ĐỘ THỎA MÃN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIẢI PHÁP CÔNG
NGHỆ FANXIPAN VIỆT NAM” được hoàn thành nhờ sự hướng dẫn, giúp đỡ của
các thầy cô giáo tham gia giảng dạy tại Viện Sau đại học - Trường Đại Học Kinh tế
quốc dân. Tác giả xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Ban Giám hiệu, Viện Sau đại học Trường Đại học Kinh tế quốc dân. Các thầy, cô giáo tham gia giảng dạy trong suốt
quá trình học tập và nghiên cứu tại trường. Đặc biệt là TS. Trần Ngọc Thìn, đã tận
tình giúp đỡ và hướng dẫn tác giả hoàn thành nghiên cứu luận văn thạc sỹ này.
Bên cạnh đó, tác giả cũng xin chân thành cảm ơn những người thân trong gia
đình, bạn bè, toàn thể Ban giám đốc và nhân viên của Công ty Cổ phần Giải pháp
Công nghệ FANXIPAN Việt Nam đã giúp đỡ về tài liệu, đóng góp những ý kiến
quý báu giúp tác giả hoàn thành luận văn này.
Mặc dù bản thân đã rất cố gắng, song do kiến thức và thời gian nghiên cứu
còn hạn chế nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót, tác giả rất mong nhận
được những ý kiến đóng góp của các thầy, cô giáo để luận văn được hoàn thiện hơn
và có ý nghĩa về mặt thực tiễn.
Hà Nội, Tháng 10 năm 2018
Tác giả

Triệu Thanh Hải


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn tốt nghiệp thạc sỹ với đề tài “NÂNG CAO MỨC
ĐỘ THỎA MÃN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN GIẢI PHÁP CÔNG NGHỆ FANXIPAN VIỆT NAM” là
công trình nghiên cứu độc lập của riêng tôi dưới sự hướng dẫn trực tiếp của TS.
Trần Ngọc Thìn cùng với sự đóng góp ý kiến và hướng dẫn của các thầy, cô giáo
trong Viện Sau đại học - Trường Đại học Kinh tế quốc dân.

Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết luận nghiên cứu trong luận văn này là
trung thực không trùng với đề tài khác. Mọi nguồn số liệu được sử dụng trong luận
văn đều đã được trích dẫn đầy đủ ở danh mục tài liệu tham khảo.
Tác giả xin cam kết và hoàn toàn chịu trách nhiệm trước hội đồng khoa học về
tính xác thực và nguyên bản của tài liệu này.

Tác giả

Triệu Thanh Hải


DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu.................................................................................11
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Công ty FANXIPAN.........................................................17
Hình 2.2: Quy trình nghiên cứu...............................................................................22


DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Các tiêu chí đánh giá mức độ thỏa mãn...................................................14
Bảng 2.1: Doanh thu, cơ cấu dịch vụ và nộp NSNN giai đoạn 2015 – 2017 của
FANXIPAN.............................................................................................................19
Bảng 2.2: Tình hình tuyển dụng và nghỉ việc qua các năm.....................................21
Bảng 2.3: Bảng mã hóa các nhân tố........................................................................24
Bảng 2.4: Tổng hợp kết quả khảo sát yếu tố “Bản chất công việc”.........................27
Bảng 2.5: Tổng hợp kết quả khảo sát yếu tố “Lương/Thu nhập”.............................29
Bảng 2.6: Tổng hợp kết quả khảo sát yếu tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”...........31
Bảng 2.7: Tổng hợp kết quả khảo sát yếu tố “Đồng nghiệp”...................................32
Bảng 2.8: Tổng hợp kết quả khảo sát yếu tố “Cấp trên”..........................................34
Bảng 2.9: Tổng hợp kết quả khảo sát yếu tố “Phúc lợi công ty”.............................35
Bảng 2.10: Tổng hợp kết quả khảo sát yếu tố “Môi trường làm việc”.....................37

DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu nhân viên theo giới tính..........................................................20
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu nhân viên theo độ tuổi.............................................................20
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu nhân viên theo trình độ học vấn..............................................21
Biểu đồ 2.4: Thống kê mức độ Thỏa mãn chung và từng yếu tố thỏa mãn công việc
................................................................................................................................ 26
Biểu đồ 2.5: Thống kê mức độ thỏa mãn theo yếu tố “Bản chất công việc”............27
Biểu đồ 2.6: Thống kê mức độ thỏa mãn theo yếu tố “Lương/Thu nhập”...............29
Biểu đồ 2.7: Thống kê mức độ thỏa mãn theo yếu tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”
................................................................................................................................ 30
Biểu đồ 2.8: Thống kê mức độ thỏa mãn theo yếu tố “Đồng nghiệp”.....................32
Biểu đồ 2.9: Thống kê mức độ thỏa mãn theo yếu tố “Cấp trên”............................33
Biểu đồ 2.10: Thống kê mức độ thỏa mãn theo yếu tố “Phúc lợi công ty”..............35
Biểu đồ 2.11: Thống kê mức độ thỏa mãn theo yếu tố “Môi trường làm việc”.......36


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
THUẬT NGỮ, TỪ VIẾT
TẮT

DIỄN GIẢI

CBNV

Cán bộ nhân viên

CFA

Confirmatory Factor Analysis - Phân tích
nhân tố khẳng định

CNTT

Công nghệ thông tin

Công ty FANXIPAN

Công ty Cổ phần giải pháp công nghệ
FANXIPAN Việt Nam

EFA

Exploratory Factor Analysis - Phân tích nhân
tố

ERP

Giải pháp phần mềm quản lý doanh nghiệp

JDI

Job Description Index - Chỉ số mô tả công
việc

NV

Nhân Viên

TP.HCM

Thành phố Hồ Chí Minh


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN........................................................................................................3
LỜI CAM ĐOAN..................................................................................................4
DANH MỤC HÌNH.................................................................................................5
DANH MỤC BẢNG................................................................................................6
DANH MỤC BIỂU ĐỒ...........................................................................................7
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT................................................................8
PHẦN MỞ ĐẦU......................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ MỨC ĐỘ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC.....................................................................6
1.1

Lý thuyết về sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động...............6

1.2 Ảnh hưởng của sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên tới kết quả
thực hiện công việc..................................................................................................8
1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn của người lao động với
công việc................................................................................................................... 9
1.4

Tiêu chí đánh giá mức độ thỏa mãn đối với công việc của người lao động
11

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG MỨC ĐỘ THỎA MÃN VỚI CÔNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY FANXIPAN..........................................................16

2.1

Tổng quan về Công ty FANXIPAN............................................................16

2.1.1

Giới thiệu....................................................................................................16

2.1.2

Cơ cấu và tổ chức hoạt động.......................................................................17

2.1.3

Sản phẩm Dịch vụ.......................................................................................18

2.1.4

Kết quả hoạt động giai đoạn 2015 – 2017...................................................19

2.2 Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc của người lao động của
Công ty FANXIPAN..............................................................................................19
2.2.1

Đặc điểm lao động của Công ty FANXIPAN..............................................19

2.2.2

Quy trình nghiên cứu...................................................................................22

2.2.3

Đánh giá mức độ thỏa mãn đối với công việc của người lao động của Công


ty FANXIPAN.............................................................................................26
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ THỎA MÃN ĐỐI VỚI
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY FANXIPAN.........................41
3.1

Định hướng phát triển hoạt động kinh doanh của Công ty FANXIPAN 41

3.1.1

Định hướng chiến lược của Công ty FANXPIPAN.....................................41

3.1.2

Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty FANXIPAN................41

3.2 Giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn đối với công việc của người lao
động của Công ty FANXIPAN..............................................................................43
3.2.1

Giải pháp về yếu tố Lương/Thu nhập..........................................................43

3.2.2

Giải pháp về yếu tố Cấp trên.......................................................................45

3.2.3

Giải pháp về yếu tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến........................................46

3.2.4

Giải pháp về yếu tố Bản chất công việc.......................................................48

KẾT LUẬN............................................................................................................50
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................52
PHỤ LỤC...............................................................................................................54


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hiện nay, một vấn đề đặt ra cho các nhà quản lý, các cấp lãnh đạo là nhân viên
không hăng hái làm việc ở chức vụ công tác của mình. Họ hoặc là không có chí tiến
thủ, hoặc là làm việc qua loa đại khái cho xong chuyện, hoặc là chọn việc nhẹ tránh
việc nặng, trốn tránh trách nhiệm,… dẫn đến năng suất giảm sút, thậm chí còn có
người “đứng núi này trông núi nọ”, bỏ việc của công ty để làm việc riêng. Tình
trạng này đã ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh và lợi ích của doanh
nghiệp.
Việt Nam đang trở thành một trong những nước gia công phần mềm được yêu
thích với chi phí nhân công thấp. Do vậy, sự cạnh tranh về nguồn nhân lực, đặc biệt
là nguồn nhân lực có trình độ cao luôn là vấn đề nóng bỏng. Để ổn định nguồn nhân
lực, thu hút nhân tài, các doanh nghiệp không ngừng hoàn thiện chính sách phát
triển nguồn nhân lực mà theo đó, mức lương thưởng cùng nhiều chế độ đãi ngộ
khác luôn được lãnh đạo các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm. Tuy nhiên trong
nhiều trường hợp, các nhà quản trị nhân lực mặc dù đã có rất nhiều nỗ lực trong
việc áp dụng các chính sách đãi ngộ, lương thưởng... nhưng vẫn không thể giữ chân

được người lao động làm việc gắn bó với công ty và đôi khi còn phải “trả giá đắt”
vì những chi phí bỏ ra cho những chính sách động viên không đạt được mục tiêu
mong muốn.
Nằm trong số các doanh nghiệp về công nghệ thông tin (CNTT) tại Việt Nam,
Công ty cổ phần Giải pháp Công nghệ FANXIPAN Việt Nam tự hào luôn đứng
trong top dẫn đầu tại Việt Nam về lĩnh vực triển khai các giải pháp phần mềm quản
lý doanh nghiệp (ERP), tích hợp hệ thống. Với đặc thù là một doanh nghiệp hoạt
động trong lĩnh vực CNTT (đa số nhân viên còn rất trẻ, năng động, tham vọng), yêu
cầu trình nhân viên có trình độ cao và liên tục cập nhật công nghệ mới. Nhân viên
của Công ty chủ yếu tuổi đời còn rất trẻ, 70% có tuổi nghề dưới 4 năm hoặc sinh
viên vừa ra trường. Đứng trước sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường lao động, sự
dịch chuyển lao động giữa các doanh nghiệp có chiều hướng gia tăng. Người lao
động sẽ chuyển tới những công ty khác mà theo họ là “hấp dẫn hơn”. Đặc biệt là
những nhân viên mà công ty đã mất nhiều thời gian, công sức và tiền bạc để đào tạo
trong một thời gian dài, nhưng chưa đóng góp được nhiều cho công ty đã chuyển
sang các công ty đối thủ. Để đào tạo một nhân viên vừa ra trường có thể làm việc
1


tốt trong các dự án của công ty phải mất thời gian tối thiểu 6 tháng (chưa kể 2 tháng
thử việc). Tuy nhiên, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc sau khi vào làm được 6 tháng đến 1
năm là tương đối cao (khoảng 20%), gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến tiến độ dự án
và chất lượng sản phẩm. Trước tình hình đó, Công ty đã có những điều chỉnh về
chính sách khen thưởng theo mỗi quý và trợ cấp mỗi tháng cho các nhân viên hoàn
thành tốt công việc để động viên nhằm giữ chân nhân viên. Nhưng những thay đổi
trên cũng chỉ có tác dụng cho đến vài tháng sau đó. Công ty đã nhiều lần nâng mức
lương và nhiều chính sách hỗ trợ về phương tiện lao động. Tuy nhiên theo số liệu
thống kê tỷ lệ nhân việc nghỉ việc từ năm 2016 đến năm 2017 lên tới 20% tổng số
nhân viên.
Cũng từ thực tế của công ty, trong thời gian gần đây, tình trạng nhân viên đi

làm muộn, làm việc riêng trong giờ làm việc (ngồi quán nước, lướt Facebook, đọc
báo mạng …) có xu hướng ngày một gia tăng. Điều đó làm cho ban lãnh đạo Công
ty hết sức lo lắng. Tuy chưa có cơ sở chính thức, nhưng ban lãnh đạo công ty cũng
phần nào nhận thức được rằng có sự không thỏa mãn trong công việc đối với nhiều
nhân viên. Do đó, vấn đề hết sức cấp bách hiện nay của công ty là phải tìm hiểu
mức độ thỏa mãn, thỏa mãn trong công việc của nhân viên đang làm việc tại công ty
để biết được nhân viên có được thỏa mãn không, những yếu tố làm cho nhân viên
thỏa mãn cũng như các yếu tố làm cho họ bất mãn.
Xuất phát từ tình hình đó, “NÂNG CAO MỨC ĐỘ THỎA MÃN ĐỐI VỚI
CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIẢI
PHÁP CÔNG NGHỆ FANXIPAN VIỆT NAM” được tác giả chọn làm đề tài
nghiên cứu cho luận văn này.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát:
Vận dụng lý thuyết về đánh giá mức độ thỏa mãn với công việc của nhân viên
trong tổ chức để phân tích thực trạng mức độ thỏa mãn của nhân viên với công việc
tại Công ty cổ phần Giải pháp Công nghệ FANXIPAN Việt Nam, xác định những
yếu tố tích cực, những hạn chế tồn tại. Trên cơ sở đó, đề xuất một số giải pháp
nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn đối với công việc của nhân viên tại công ty.
Mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về sự hài lòng công việc của người lao động.
2


- Xác định các nhân tố, xây dựng các thang đo lượng hóa các nhân tố cấu
thành sự hài lòng của người lao động và mô hình hài lòng công việc của người lao
động tại công ty FANXIPAN.
- Khảo sát và đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với công việc tại
công ty FANXIPAN.
- Đề xuất một số giải pháp để nâng cao sự hài lòng của CBCCVC đối với

công việc tại công ty FANXIPAN.
Để đạt được những mục tiêu này, nghiên cứu cần trả lời các câu hỏi sau:
- Tầm quan trọng của việc nghiên cứu đánh giá sự thỏa mãn đối với công
việc của người lao động trong một doanh nghiệp?
- Thang đo mức độ thỏa mãn của người lao động với công việc bao gồm
những thành phần nào?
- Có những nhân tố nào ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn của người lao
động với công việc?
- Thực trạng mức độ thỏa mãn của người lao động với công việc tại Công ty
FANXIPAN Việt Nam? Điều đó ảnh hưởng thế nào đến hiệu quả hoạt động và khả
năng phát triển của Công ty?
- Nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn của người lao động với công việc tại
Công ty FANXIPAN cần phải thực hiện những giải pháp nào?
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Mức độ thỏa mãn đối với công việc của nhân viên
trong doanh nghiệp.
- Phạm vi nghiên cứu:
 Về mặt không gian: Công ty cổ phần Giải pháp Công nghệ
FANXIPAN Việt Nam
 Phạm vi về mặt thời gian: Sử dụng cơ sở dữ liệu thông tin từ năm
2014 đến năm 2018.
 Phạm vi về mặt nội dung: Do mức độ thỏa mãn đối với công việc
chịu tác động của rất nhiều yếu tố, nghiên cứu chỉ giới hạn trong các
vấn đề công việc có ảnh hưởng trực tiếp tới mức độ thỏa mãn đối
với công việc của nhân viên.
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài này là phương pháp
nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng.
3

Phương pháp nghiên cứu định tính: được thực hiện thông qua nghiên cứu tài
liệu trên mạng Internet, nghiên cứu những đề tài và các nghiên cứu liên quan, các
mô hình, những nghiên cứu đã hoàn thành trước đó nhằm có những định hướng cho
đề tài, thực hiện phỏng vấn thử để hiệu chỉnh bản câu hỏi.
Phương pháp nghiên cứu định lượng: Phỏng vấn trực tiếp, xử lý bảng câu hỏi
thông qua phần mềm Excel và sử dụng phương pháp thống kê, phân tích và suy
luận logic để tổng hợp các số liệu, dữ kiện nhằm xác định những kết quả phù hợp.
4. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
- Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên
và mức độ gắn kết đối với tổ chức” của tác giả TS. Trần Kim Dung (2005).
Đề tài nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành và kết quả
làm việc của nhân viên trong các công ty vừa và nhỏ, giúp các nhà lãnh đạo công ty
định ra các chính sách và giải pháp phát triển nguồn nhân lực. Tác giả đã áp dụng
thang đo Chỉ số mô tả công việc (JDI) gồm 5 yếu tố: bản chất công việc, công việc
đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương đồng thời đề xuất bổ sung
thêm hai yếu tố Phúc lợi và Điều kiện làm việc. Sau khi kiểm định, tác giả rút gọn
lại bốn yếu tố làm nhân viên tại Việt Nam thỏa mãn: thỏa mãn với tiền lương, với
đồng nghiệp, với lãnh đạo và với cơ hội thăng tiến. Đây được xem là đề tài nền tảng
cho những nghiên cứu có liên quan.
- Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức và
phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên và lòng trung thành của họ
đối với tổ chức” của hai tác giả TS. Trần Kim Dung và TS. Nguyễn Thị Mai Trang
(2007).
Đề tài nghiên cứu về mức độ ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo và văn hóa
tổ chức đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên, từ đó đề xuất một số
giải pháp để nâng cao sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên trong điều
kiện các doanh nghiệp Việt Nam. Tuy nhiên, đề tài này chỉ nghiên cứu chuyên sâu
về ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức, trong thực tế bên cạnh
đó còn nhiều yếu tố khác tác động đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân

viên đối với tổ chức.
- Luận văn thạc sỹ “Ảnh hưởng của sự hài lòng đến nỗ lực và lòng trung
thành của nhân viên trong ngành dịch vụ viễn thông tại Việt Nam” của tác giả
Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009) tại Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh
4


Luận văn đi vào nghiên cứu lý luận về nhu cầu của người lao động theo Tháp
nhu cầu Maslow và mỗi quan hệ giữa mức độ hài lòng với sự nỗ lực và lòng trung
thành của nhân viên đối với tổ chức. Nghiên cứu cũng trình bày ảnh hưởng của các
đặc điểm cá nhân đến sự hài lòng, nỗ lực và lòng trunh thành của nhân viên. Qua
thu thập và phân tích thực nghiệm, nghiên cứu đã đánh giá được những yếu tố nào
của sự hài lòng ảnh hưởng, ảnh hưởng riêng và không ảnh hưởng đến sự nỗ lực và
lòng trung thành.
- Luận văn thạc sỹ “Nâng cao mức độ thỏa mãn đối với công việc của nhân
viên tại công ty TNHH Giải pháp Phần mềm ELCOM” của tác giả Lê Tiến Anh
(2014) tại Trường Đại học Kinh tế Quốc dân.
Luận văn đi sâu vào nghiên cứu các lý luận và học thuyết về sự thỏa mãn của
công việc của các thuyết gia trên thế giới, xây dựng được các chỉ số cấu thành để đo
lường sự thỏa mãn ở từng nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc.
5. Cấu trúc của luận văn
Luận văn ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu, danh
mục viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục thì nội dung được kết cấu gồm
03 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về mức độ thỏa mãn của người lao động đối với
công việc
Chương 2: Thực trạng mức độ thỏa mãn với công việc của nhân viên tại
Công ty FANXIPAN
Chương 3: Giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn đối với công việc của nhân
viên tại Công ty FANXIPAN

i)

5


CHƯƠNG 1:

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ MỨC ĐỘ THỎA MÃN CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC

1.1 Lý thuyết về sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động
Tại Việt Nam nói riêng và trên thế giới nói chung đã có khá nhiều công trình
nghiên cứu về sự thỏa mãn và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao
động đối với công việc. Sự thỏa mãn của người lao động là một khái niệm rất rộng,
phản ánh nhiều khía cạnh liên quan đến người lao động. Từ đó, có rất nhiều định
nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn của người lao động đối với công việc. Theo từ điển
Oxford Advance Learner’s Dictionary, “sự thỏa mãn” là việc đáp ứng một nhu cầu
hay mong muốn nào đó và vì vậy có thể hiểu sự thỏa mãn công việc là việc nhân
viên được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc.
Nói đến sự thỏa mãn nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầu
cấp bậc của Maslow (1943). Theo ông, nhu cầu của con người được chia làm năm
cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau khi một nhu
cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bấc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Từ
lý thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình
đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp
ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ. Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người và
nó được xem xét và ứng dụng trong nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của
nhân viên được đáp ứng thì họ mới có thể có sự thỏa mãn trong công việc. Các nhu
cầu trong lý thuyết này đều được đề cập dưới dạng các biến khác nhau. Ví dụ như
sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý và an toàn có thể được thể hiện ở các biến đo lường

sự thỏa mãn về thu nhập và phúc lợi công ty. Tương tự, sự thỏa mãn về nhu cầu xã
hội và tự trọng được thể hiện ở các biến thể hiện sự thỏa mãn về mối quan hệ với
cấp trên và với đồng nghiệp cũng như biến thể hiện quyền tự chủ nhất định trong
thực hiện công việc.
Một trong những khái niệm đầu tiên về sự thỏa mãn công việc là của Robert
Hoppock (1935). Tác giả cho rằng việc đo lường sự thỏa mãn công việc được thực
hiện bằng hai cách là đo lường sự thỏa mãn công việc nói chung và đo lượng sự
thỏa mãn công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc. Ông cũng
quan niệm rằng sự thỏa mãn công việc nói chung không chỉ đơn thuần là tổng của
tất cả sự thỏa mãn của các khía cạnh khác nhau, mà sự thỏa mãn công việc nói
chung có thể được xem như một biến số riêng.
6


Theo Vroom (1694) (tác giải của thuyết ký vọng), thỏa mãn trong công việc
là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc
trong tổ chức, tức là người lao động sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên
những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó đối với người
lao động.
Theo Weiss (1967), thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được
thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. Định nghĩa này
tương đối đầy đủ và bao quát tất cả các khía cạnh về sự thỏa mãn công việc của các
nhà nghiên cứu trước đó.
Theo Spector (1997), sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người lao động
cảm thấy thích công việc và các khía cạnh công việc của họ như thế nào, tức là đánh
giá thái độ của người đó đối với công việc.
Theo Ellickson và Logsdon (2001), sự thỏa mãn công việc là mức độ người
nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người
nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ.
Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và

tính cách con người lao động thì mức độ thỏa mãn công việc càng cao.
Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh
mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm
xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình. Khi họ yêu thích công việc
của mình, làm việc hăng say đề hoàn thành tốt công việc được giao chính là lúc họ
cảm thấy thỏa mãn với công việc của mình.
Như vậy có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc, mỗi
nhà nghiên cứu đều có cách nhìn và cách lý giải khác nhau về thỏa mãn với công
việc để sử dụng vào công trình nghiên cứu của mình. Dựa trên các khái niệm này,
chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là thỏa mãn đối với công việc
của mình thì người đó sẽ có cảm giác yêu thích và hướng đến công việc của mình.
Sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên được định nghĩa và đo lường theo cả
hai khía cạnh: thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành
phần công việc. Sự thỏa mãn chung thể hiện cảm xúc bao hàm chung lên tất cả các
khía cạnh của công việc. Một quan điểm khác xem sự thỏa mãn công việc là thái độ
ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của
họ. Cả hai cách tiếp cận đều phù hợp cho việc đánh giá mức độ thỏa mãn của nhân
7


viên trong công việc, tuy nhiên, sử dụng cách tiếp cận theo thành phần công việc sẽ
giúp các nhà quản trị biết rõ hơn những điểm mạnh, điểm yếu trong việc điều hành
tổ chức và khía cạnh nào được nhân viên quan tâm nhiều nhất.
1.2 Ảnh hưởng của sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên tới kết quả
thực hiện công việc
Trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu về mối quan hệ giữa mức độ thỏa mãn
công việc của nhân viên và kết quả thực hiện công việc đó. David Maister (2001) đã
ghi lại mối liên kết giữa nhân viên hài lòng với lợi nhuận tài chính của công ty trong
cuốn “Practice What You Preach”. Ông tin rằng, những nhân viên hạnh phúc thực
sự định hướng cho sự thành công về tài chính và đã tìm kiếm bằng chứng thực tế.

Vì vậy, trong năm 1999, ông đã tiến hành điều tra 5.500 nhân viên của một tập đoàn
quảng cáo và truyền thông lớn làm việc ở 139 văn phòng tại 15 quốc gia trên toàn
thế giới. Cuộc điều tra của ông đã cho thấy một công ty có thể nâng thêm 42% kết
quả tài chính bằng cách tăng sự hài lòng của nhân viên lên 20%. Theo Eskildsen và
Dahlgaard (2000) mức độ hài lòng của nhân viên với những gì họ làm có ảnh hưởng
trực tiếp đến mức độ hài lòng của khách hàng với các dịch vụ và sản phẩm của họ.
Theo nghiên cứu Suminder Kaur, Rahul Sharma, Richa Talwar, Anita Verma,
Saudan Singh (2005), sự hài lòng của công việc và nhận thức môi trường làm việc
giữa các bác sĩ tại một bệnh viện đại học ở Delhi ảnh hưởng đến sự hài lòng của
bệnh nhân, chất lượng chăm sóc bệnh nhân, ngoài ra còn ảnh hưởng đến công việc,
chất lượng cuộc sống, thành tựu và mục tiêu phát triển cá nhân. Việc làm hài lòng
cũng rất quan trọng cho việc tuyển dụng tương lai của các bác sĩ mới và giữ chân
các bác sĩ hiện tại. Nghiên cứu của Engström M, Ljunggren B, Lindqvist R,
Carlsson M. (2006) tại Khoa Y tế cộng đồng của Đại học Uppsala, Thụy Điển
nghiên cứu mối quan hệ giữa sự hài lòng của nhân viên với công việc và chất lượng
công việc trong việc chăm sóc cho người cao tuổi thuộc Khoa Thần kinh. Kết quả
phân tích hồi qui cho thấy mô hình giải thích rằng 41% sự biến thiên của biến kết
quả thực hiện công việc của nhân viên. Các nghiên cứu của Mayer và Schoorman
(1992); Deconinck và Bachman (1994); Fletcher và Williams (1996) cũng cho thấy
có mối quan hệ giữa hai yếu tố sự thỏa mãn của nhân viên và kết quả làm việc.

8


1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn của người lao động với công
việc
Nghiên cứu sự thỏa mãn công việc thường được các nhà nghiên cứu gắn liền
với các lý thuyết về động viên và sự thỏa mãn công việc. Mỗi nhà nghiên cứu có cái
nhìn khác nhau về các nhân tố mang lại sự thỏa mãn công việc. Tuy nhiên, vẫn có
những điểm chung giữa các học thuyết này. Các nhà nghiên cứu đều cho rằng để

mang lại sự thỏa mãn công việc thì nhà quản lý cần phải mang lại sự thỏa mãn nhu
cầu nào đó của nhân viên. Theo Maslow (thuyết nhu cầu) và Alderfer thì nhu cầu đó
là nhu cầu được sống, được ăn no mặc ấm, được an toàn, được giao kết bạn bè,
được tôn trọng và tự thể hiện mình… Sự phân chia nhóm và cấp bậc của các nhu
cầu của hai thuyết gia là khác nhau nhưng các loại nhu cầu là tương đồng nhau.
Herzberg thì đưa ra hai nhân tố là nhóm loại bỏ sự bất mãn và nhóm mang đến sự
thỏa mãn nhưng mục tiêu cuối cùng vẫn là thỏa mãn nhu cầu của người lao động.
Vroom thì lại cho rằng động lực của của người lao động phụ thuộc vào nhận thức
của họ đối với nỗ lực, kết quả và phần thưởng nhưng cuối cùng thì cái mà người lao
động quan tâm vẫn là phần thưởng có phù hợp với mục tiêu và nhu cầu của họ hay
không. Adam thì nhấn mạnh đến nhu cầu đòi hỏi về sự đối xử công bằng của người
quản lý đối với nhân viên cấp dưới. Còn Hackman và Oldham thì cho rằng nhân
viên đòi hòi công việc của họ cần được thiết kế một cách khoa học và hợp lý thì họ
mới có được sự thỏa mãn trong công việc.
Dựa trên những học thuyết trên, các nhà nghiên cứu sau này đã xem xét, ứng
dụng và tiến hành nghiên cứu để xác định và kiểm định những yếu tố nào thực sự
ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động. Các nhà nghiên cứu
Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại học Cornell đã xây dựng các chỉ số
mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của người lao động
thông qua các nhân tố là bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp và
sự giám sát của cấp trên. Còn nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp (1967) của
trường Đại học Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn công việc
thông qua Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ) trong đó có các câu hỏi về khả
năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách công ty,
đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa nhận, trách
nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên, Môi trường làm việc…
JDI và MSQ là hai tiêu chí đánh giá sự thỏa mãn công việc của nhân viên được sử
dụng nhiều nhất trong các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc. Chỉ trong hơn 20
9

năm cuối thế kỷ 20, JDI đã được sử dụng trong hơn 600 nghiên cứu đã được xuất
bản (Ajmi, 2001). Hầu hết các nghiên cứu đều kiểm định được rằng các nhân tố JDI
đã phản ánh được sự thỏa mãn công việc của nhân viên ở nhiều lĩnh vực, quốc gia
khác nhau. Ở Việt Nam, TS. Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo
lường mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng
Chỉ số mô tả công việc JDI. Tuy nhiên, ngoài năm nhân tố được đề nghị trong JDI,
tác giả đã bổ sung thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty và Môi trường làm việc
để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam. Mục tiêu chính của nghiên cứu này
nhằm kiểm định giá trị các thang đo JDI cũng như xác định các nhân tố đó đã ảnh
hưởng như thế nào đến mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên ở Việt Nam. Đối
tượng nghiên cứu của tác giả là những nhân viên đang thực hiện các khóa học buổi
tối tại trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh. Họ được đánh giá là những
người có định hướng học hành lẫn định hướng về tương lai nhiều hơn, họ cũng
được đánh giá là người có nhu cầu phi vật chất cao hơn nhu cầu vật chất. Kết quả
cũng cho thấy nhân tố bản chất công việc và cơ hội được đào tạo thăng tiến được
đánh giá là quan trọng nhất đối với sự thỏa mãn công việc của đối tượng khảo sát.
Do vậy, kết quả nghiên cứu có thể phản ánh chưa đúng thái độ của toàn bộ nhân
viên tại thành phố Hồ Chí Minh cũng như tại Việt Nam. Từ kết quả của các nghiên
cứu của các tác giả trong và ngoài nước, ta thấy rằng sự thỏa mãn công việc của
nhân viên phụ thuộc vào năm nhân tố chính là sự thỏa mãn đối với thu nhập, thăng
tiến, cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc, và hai nhân tố bổ sung để phù
hợp hơn với môi trường Việt Nam là Phúc lợi công ty và Môi trường làm việc. Đây
là nền tảng cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu trong luận văn:

10


Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu
1.4 Tiêu chí đánh giá mức độ thỏa mãn đối với công việc của người lao động

Từ việc chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc, đề tài
nghiên cứu này tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu dựa trên các tiêu chí đánh
giá sau:
-

Bản chất công việc
Lương/Thu nhập
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Đồng nghiệp
Cấp trên
Phúc lợi công ty
Môi trường làm việc

Đây cũng chính là cơ sở để xây dựng các biến quan sát dưới dạng câu hỏi
trong bảng khảo sát của đề tài này.
a. Bản chất công việc
Theo như mô hình đặc điểm công việc của R. Hackman và G. Oldman
(1974) thì một công việc sẽ mang đến cho nhân viên sự thỏa mãn chung và tạo được
hiệu quả công việc tốt nếu thiết kế công việc đó thỏa mãn các đặc điểm:
- Sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ đầu đuôi công việc và
11


công việc có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh nói
chung của doanh nghiệp.
- Công việc cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định để hoàn
tất công việc của mình và nhân viên sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định của
mình.
- Công việc phải có cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên đối với những gì
nhân viên đã làm để rút kinh nghiệm cho lần sau.

- Nhân viên được làm công việc phù hợp với năng lực của mình.
b. Lương/Thu nhập
Lương hay thu nhập là số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia… có
được từ việc làm, đầu tư, kinh doanh… Trong ngữ nghĩa của đề tài nghiên cứu này,
thu nhập là số tiền mà cá nhân có được từ việc làm công cho một doanh nghiệp, tổ
chức nào đó, thu nhập này không bao gồm các khoản thu nhập khi họ làm công việc
khác (không liên quan đến doanh nghiệp, tổ chức họ đang làm thuê). Theo đó,
khoản thu nhập này sẽ bao gồm các khoản lương cơ bản, các khoản trợ cấp (nếu
có), các loại thưởng bao gồm cả thưởng định kỳ và thưởng không định kỳ, hoa hồng
hoặc cổ phiếu (nếu có) và lợi ích bằng tiền khác phát sinh trực tiếp từ công việc
chính hiện tại. Riêng các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các loại bảo hiểm
khác mà công ty đóng cho nhân viên đã được quy vào phúc lợi công ty nên không
được đưa vào yếu tố thu nhập.
c. Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công
việc cụ thể.
Thăng tiến là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn trong
một công ty. Đào tạo trong đề tài này được nhóm chung với thăng tiến do đào tạo
thường là tiền đề, nhằm mục đích cuối cùng là thăng tiến hoặc nâng cao khả năng,
hiệu quả làm việc cá nhân.
Trong nghiên cứu này, tác giả sẽ khảo sát mức độ thỏa mãn về đào tạo trong
công việc của nhân viên ở các khía cạnh như đào tạo để có đủ kỹ năng hoàn thành
tốt công việc, đào tạo để được nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc.
d. Đồng nghiệp

12


Đồng nghiệp là người bạn làm việc cùng với nhau. Trong ngữ nghĩa của đề
tài này thì đồng nghiệp là người cùng làm trong một doanh nghiệp với mình, là

người mà mình thường xuyên trao đổi, chia sẻ với nhau về công việc.
Đối với phần lớn các công việc thì thời gian mỗi nhân viên làm việc với
đồng nghiệp của mình là nhiều hơn so với thời gian làm việc với cấp trên. Nhân
viên cần được hỗ trợ, giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái
thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp. Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng
nghiệp của mình tận tâm với công việc để đạt kết quả tốt nhất. Và đồng nghiệp cũng
cần phải là người đáng tin cậy.
e. Cấp trên
Cấp trên là người ở vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức. Trong phạm
vi của đề tài này, cấp trên là người quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới. Những yếu
tố trong mối quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới mang lại sự thỏa mãn công việc bao
gồm:
f.

Sự dễ giao tiếp với cấp trên
Sự hỗ khi cần thiết
Sự quan tâm của cấp trên
Bảo vệ nhân viên khi cần thiết
Năng lực của cấp trên
Sự tự do thực hiện công việc của cấp dưới
Ghi nhận sự đóng góp của nhân viên
Đối xử công bằng đối với cấp dưới
Phúc lợi công ty

Phúc lợi là những lợi ích mà một người có được từ công ty của mình ngoài
khoản tiền mà người đó kiếm được. Theo Artz (2008), phúc lợi có vai trò quan
trọng trong việc xác định mức thỏa mãn công việc. Phúc lợi là bộ phận cấu thành
nên phần thù lao mà công ty trả cho người nhân viên, mà phần thù lao này ảnh
hưởng đến sự thỏa mãn công việc. Ngoài ra, đôi khi phúc lợi có tác dụng thay thế
tiền lương.

Ở Việt Nam, các phúc lợi mà người nhân viên quan tâm nhất bao gồm bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, chế độ nghỉ phép có lương, được đi nghỉ mát hàng năm,
được hỗ trợ chỗ ở, được quyền mua cổ phiếu công ty với giá ưu đãi, chế độ khi đi
công tác…
g. Môi trường làm việc
13


Môi trường làm việc là tình trạng của nơi làm việc mà người lao động làm
việc. Trong đề tài nghiên cứu này, Môi trường làm việc bao gồm:
-

Các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe
Sự tiện lợi, thoải mái của người lao động khi làm việc
Trang thiết bị cần thiết trong công việc
Phương tiện đi lại từ nhà đến công ty hoặc đi công tác

Sau khi tìm hiểu, phân tích các yếu tố của sự thỏa mãn công việc, tác giả xây
dựng được bảng các tiêu chí đánh giá của từng yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
công việc của người lao động sử dụng trong quá trình nghiên cứu luận văn này:
Bảng 1.1: Các tiêu chí đánh giá mức độ thỏa mãn
Yếu tố

Tiêu chí đánh giá
Công việc thú vị

1. Bản chất công việc

Công việc có nhiều thách thức
Công việc phù hợp với năng lực cá nhân

Việc phân chia công việc hợp lý
Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc

2. Lương/Thu nhập

Chính sách lương thưởng, trợ cấp rõ ràng
Có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty
Tiền lương được trả công bằng giữa các nhân viên
Chính sách thăng tiến rõ ràng, công bằng

6. Cơ hội đào tạo và
thăng tiến

Có nhiều cơ hội thăng tiến
Chất lượng đào tạo
Được đào tạo, phát triển nghề nghiệp
Đồng nghiệp thân thiện và hòa đồng

7. Đồng nghiệp

Đồng nghiệp phối hợp, hỗ trợ tốt trong công việc
Đồng nghiệp sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm
Đồng nghiệp quan tâm, giúp đỡ ngoài công việc

11. Cấp trên

Cấp trên quan tâm đến cấp dưới, lắng nghe ý kiến cấp dưới
Cấp trên coi trọng tài năng và ghi nhận đóng góp
Cấp trên có năng lực, tầm nhìn và khả năng quản lý

14


Nhân viên được đối xử công bằng
Chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế
15. Phúc lợi công ty

Chế độ nghỉ bệnh, nghỉ phép
Các khoản trợ cấp
Phù hợp với nhu cầu của nhân viên
Áp lực công việc

19. Môi trường làm việc

Môi trường làm việc thoải mái và an toàn
Trang thiết bị đầy đủ
Công việc ổn định

15