Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ công chức cấp phường – khảo sát tại quận bình thạnh, thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

Đỗ Thị Xuân Hà

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI
LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ
CÔNG CHỨC CẤP PHƯỜNG – KHẢO SÁT TẠI
QUẬN BÌNH THẠNH, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ
MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP.Hồ Chí Minh – Năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

ĐỖ THỊ XUÂN HÀ

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG
CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP PHƯỜNG –
KHẢO SÁT TẠI QUẬN BÌNH THẠNH, THÀNH PHỐ HỒ
CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 8340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

TS. LÊ VĨNH TRIỂN

TP.Hồ Chí Minh – Năm 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong
công việc của cán bộ công chức cấp phường – Khảo sát tại quận Bình Thạnh, thành phố
Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Những nội dung được trình bày trong
luận văn này là do tôi thưc hiện dưới sự hướng dẫn trực tiếp của thầy TS. Lê Vĩnh Triển.
Tất cả tài liệu được tham khảo trong luận văn đều được thể hiện rõ ràng tên tác giả,
năm công bố và tên công trình nghiên cứu. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung
thực, do tôi tự khảo sát, thực hiện và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình
nào khác.

Học viên

Đỗ Thị Xuân Hà


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ
TÓM TẮT
ABSTRACT

Chương 1 - GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI........................................................................... 1
1.1 Đặt vấn đề ...................................................................................................................... 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................................... 3
1.3 Câu hỏi nghiên cứu ....................................................................................................... 3
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .............................................................................. 3
1.5 Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................. 3
1.6 Kết cấu đề tài ................................................................................................................. 4
Chương 2 - TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT .................................................. 6
2.1 Các khái niệm ................................................................................................................6
2.1.1 Công chức ..........................................................................................................6
2.1.2 Cán bộ ................................................................................................................6
2.1.3 Sự hài lòng công việc .........................................................................................6
2.2 Các thuyết về hài lòng công việc ................................................................................ 8
2.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow ..............................................................................8
2.2.2 Thuyết hai nhân tố của Frederic Herzberg .........................................................9


2.2.3 Thuyết nhu cầu của Mc.Clelland’s ..................................................................10
2.2.4 Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ..............................................................11
2.3 Mô hình động cơ thúc đẩy...................................................................................12
2.4 Mô hình đặc tính công việc JCM .............................................................................. 13
2.5 Lợi ích từ sự hài lòng công việc của nhân viên....................................................... 15
2.6 Đo lường sự hài lòng công việc: mô hình thang đo JDI ........................................ 15
2.7 Các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc ............................................. 18
2.7.1 Mối quan hệ giữa Công việc và Sự hài lòng ....................................................18
2.7.2 Mối quan hệ giữa Cơ hội đào tạo, thăng tiến và Sự hài lòng ...........................20
2.7.3 Mối quan hệ giữa Lãnh đạo và Sự hài lòng .....................................................22
2.7.4 Mối quan hệ giữa Đồng nghiệp và Sự hài lòng ...............................................23
2.7.5 Mối quan hệ giữa Thu nhập và Sự hài lòng .....................................................24
2.7.6 Mối quan hệ giữa Điều kiện làm việc và Sự hài lòng ......................................25

2.8 Đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết liên quan ...................................... 27
Chương 3 - PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................... 30
3.1 Quy trình nghiên cứu .................................................................................................. 30
3.2 Nghiên cứu định tính ........................................................................................... 30
3.2.1 Kết quả nghiên cứu .........................................................................................31
3.2.2 Bảng hỏi khảo sát .............................................................................................32
3.2.3 Các thang đo .....................................................................................................32
3.3 Nghiên cứu định lượng ............................................................................................. 38
3.3.1 Mẫu nghiên cứu ................................................ Error! Bookmark not defined.
3.3.2 Công cụ thu thập thông tin, bảng hỏi ...............................................................40
3.3.3 Quá trình thu thập thông tin .............................................................................41


3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu.................................................................................. 41
3.4.1 Kiểm tra và xử lý dữ liệu .................................................................................41
3.4.2 Kiểm định độ tin cậy ........................................................................................41
3.4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA.....................................................................42
3.4.4 Phân tích hồi quy tuyến tính.............................................................................43
Chương 4 - KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................. 45
4.1 Thông tin mẫu khảo sát .............................................................................................. 45
4.1.1 Cơ cấu mẫu theo giới tính ................................................................................ 45
4.1.2 Cơ cấu mẫu theo độ tuổi .................................................................................. 45
4.1.3 Cơ cấu mẫu theo số năm công tác .................................................................... 47
4.1.4 Cơ cấu mẫu theo vị trí công tác ....................................................................... 48
4.2 Phân tích thành phần thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong
công việc và nhân tố Sự hài lòng .............................................................................. 49
4.2.1 Hệ số Cronbach’s Alpha ..................................................................................49
4.2.1.1 Độ tin cậy của thang đo “Công việc” ..........................................................49
4.2.1.2 Độ tin cậy của thang đo “Cơ hội đào tạo, thăng tiến”: ................................. 50
4.2.1.3 Độ tin cậy của thang đo “Lãnh đạo”: ............................................................ 51

4.2.1.4 Độ tin cậy của thang đo “Đồng nghiệp”: ...................................................... 52
4.2.1.5 Độ tin cậy của thang đo “Thu nhập”: ............................................................ 53
4.2.1.6 Độ tin cậy của thang đo “Điều kiện làm việc”:............................................. 54
4.2.1.7 Độ tin cậy của thang đo “Sự hài lòng”: ........................................................ 55
4.2.2 Phân tích nhân tố EFA ..................................................................................... 56
4.2.2.1 Phân tích EFA đối với các biến thuộc 6 nhóm nhân tố: ............................... 57


4.2.2.2 Phân tích EFA đối với các biến thuộc thang đo về Sự hài lòng trong công
việc: ........................................................................................................................... 59
4.2.3 Phân tích hồi quy tuyến tính............................................................................. 64
4.2.3.1 Phân tích tương quan giữa các nhân tố bằng hệ số Pearson: ........................ 64
4.2.3.2 Phân tích hồi quy tuyến tính bội: .................................................................. 66
4.2.4 Phân tích ảnh hưởng các biến nhân khẩu học ..................................................70
4.2.4.1 Phân tích khác biệt trung bình ONE WAY – ANOVA: ............................ 70
4.2.4.2 Kiểm định Independent Samples T-Test: ................................................. 72
4.3 Thảo luận kết quả nghiên cứu……………………………………………...73
Chương 5 - KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................................... 75
5.1 Kết luận ........................................................................................................................ 75
5.2 Hàm ý quản trị ............................................................................................................. 77
5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ................................................................... 78
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Cán bộ công chức: CBCC
Ủy ban nhân dân: UBND
Thành phố Hồ Chí Minh: tp.HCM

DANH MỤC BẢNG

Tên bảng

Trang

Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc

27

Số hiệu bảng

Bảng 2.1

của CBCC

Bảng 3.1

Thang đo Công việc

33

Bảng 3.2

Thang đo Cơ hội đào tạo, thăng tiến

34

Bảng 3.3

Thang đo Lãnh đạo

35

Bảng 3.4

Thang đo Đồng nghiệp

36

Bảng 3.5

Thang đo Thu nhập

36

Bảng 3.6

Thang đo Điều kiện làm việc

37

Bảng 3.7

Thang đo Sự hài lòng

38

Bảng 3.8

Tổng hợp số lượng thang đo các yếu tố

38

Bảng 4.1

Cơ cấu mẫu theo giới tính

45

Bảng 4.2

Cơ cấu mẫu theo trình độ học vấn

46

Bảng 4.3

Cơ cấu mẫu theo số năm công tác

47

Bảng 4.4

Cơ cấu mẫu theo vị trí công tác

48

Bảng 4.5

Thang đo Công việc

50

Bảng 4.6

Thang đo Cơ hội đào tạo, thăng tiến

51


Bảng 4.7

Thang đo Lãnh đạo

52

Bảng 4.8

Thang đo Đồng nghiệp

53

Bảng 4.9

Thang đo Thu nhập

54

Bảng 4.10

Thang đo Điều kiện làm việc

55

Bảng 4.11

Thang đo Sự hài lòng

56

Bảng 4.12

KMO and Bartlett's Test

57

Bảng 4.13

Ma trận nhân tố đã xoay (lần 1)

58

Bảng 4.14

KMO and Bartlett's Test

59

Bảng 4.15

Ma trận nhân tố đã xoay

60

Bảng 4.16

Nhóm nhân tố Công việc

60

Bảng 4.17

Nhóm nhân tố Cơ hội đào tạo, thăng tiến

61

Bảng 4.18

Nhóm nhân tố Lãnh đạo

62

Bảng 4.19

Nhóm nhân tố Đồng nghiệp

62

Bảng 4.20

Nhóm nhân tố Thu nhập

63

Bảng 4.21

Nhóm nhân tố Điều kiện làm việc

63

Bảng 4.22

Ma trận tương quan giữa các nhân tố

65

Bảng 4.23

Tóm tắt mô hình

67

Bảng 4.24

Kết quả phân tích ANOVA

68

Bảng 4.25

Thông số các biến trong mô hình hồi quy

69

Bảng 4.26

Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai

70

Bảng 4.27

Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai

71

Bảng 4.28

Independent Samples Test

72


DANH MỤC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ

Tên hình vẽ

Số hiệu

Trang

Hình 2.1

Mô hình Maslow

8

Hình 2.2

Mô hình thúc đẩy động cơ của Porter and Lawler

13

Hình 2.3

Mô hình JCM của Hackman và Oldham

14

Hình 2.4

Mô hình nghiên cứu của Smith và cộng sự

16

Hình 2.5

Mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung

18

Hình 2.6

Mô hình nghiên cứu đề xuất

28

Hình 3.1

Quy trình nghiên cứu

30


TÓM TẮT
Đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc
của cán bộ công chức cấp phường – Khảo sát tại quận Bình Thạnh, thành phố
Hồ Chí Minh” đo lường mức độ hài lòng trong công việc của CBCC cấp phường
tại tp.HCM, dựa trên Chỉ số mô tả công việc của Trần Kim Dung (JDI) (2005).
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng, dữ liệu
nghiên cứu đã được thu thập trên mẫu của 180 CBCC làm việc tại 20 phường thuộc
quận Bình Thạnh, Tp.HCM. Kết quả cho thấy có 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng trong công việc, bao gồm: công việc, cơ hội đào tạo, lãnh đạo, đồng nghiệp,
thu nhập và điều kiện làm việc.
Kết quả cho thấy, CBCC coi trọng nhất yếu tố công việc khi nói đến sự hài
lòng trong công việc. Theo sát là yếu tố cơ hội đào tạo thăng tiến, yếu tố lãnh đạo
và yếu tố đồng nghiệp. Cuối cùng là yếu tố Thu nhập.

Qua đó, đề tài muốn giúp các nhà lãnh đạo cấp phường tại Tp.HCM, đặc biệt
là các phường ở quận Bình Thạnh nhận ra rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
trong công việc của CBCC; đồng thời, đề xuất một vài giải pháp giúp các nhà lãnh
đạo cải thiện sự hài lòng công việc cho công chức, góp phần cải thiện năng suất lao
động và cam kết lâu dài với tổ chức.
Từ khóa: Ảnh hưởng, sự hài lòng trong công việc, công việc, lãnh đạo, cơ hội
thăng tiến, đồng nghiệp, thu nhập, điều kiện làm việc


ABSTRACT

The study aims to identify factors affecting job satisfaction of ward-level civil
servants in Ho Chi Minh City, based on Tran Kim Dung's Job Description Index
(JDI) (2005).
Using qualitative and quantitative research methods, research data were
collected on a sample of 180 civil servants working in 20 wards in Binh Thanh
District, Ho Chi Minh City. The results show that there are 6 factors that affect job
satisfaction, including: work, training opportunities, leadership, colleagues, income
and work environment.
However, the analysis results show that the Job factor has the most positive
impact on job satisfaction. Next are the factors of Promotion training, Leadership,
Colleagues, and finally Income.
With the above research results, the thesis wants to help ward leaders in Ho
Chi Minh City, in particular wards in Binh Thanh District clearly recognize the
factors affecting satisfaction in their work. officials; At the same time, explain the
reason why civil servants do not have motivation to work, leading to low working
efficiency. Since then, the study proposes a few solutions to help leaders improve
job satisfaction for civil servants, contribute to improving labor productivity and
long-term commitment to the organization.
Keywords: influence, job satisfaction, work, leadership, promotion training,

colleagues, income and work environment.


1

Chương 1
GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI
1.1 Đặt vấn đề:
Trong xu thế toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế càng sâu rộng, kinh tế tri thức
phát triển nhanh chóng, việc xây dựng một đội ngũ cán bộ, công chức có năng lực,
có phẩm chất tốt là một đòi hỏi tất yếu. Thực tế đã chứng minh nơi nào cán bộ, công
chức có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, có năng lực, phẩm chất đạo đức thì nơi đó
công việc vận hành rất trôi chảy, thông suốt. Lực lượng CBCC có vị trí trọng tâm,
đóng vai trò trụ cột trong quá trình phát triển, đưa đất nước ta hội nhập với quốc tế.
Họ là những người quyết định và trực tiếp giải quyết các kế hoạch, chiến lược của
cơ quan, tổ chức và quốc gia. CBCC là đội ngũ có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu
quả phát triển của đất nước.
Với xu thế hội nhập đất nước đòi hỏi đội ngũ CBCC phải vừa có tài vừa có
đức, làm việc có hiệu quả, chất lượng với mong muốn phụng sự cơ quan, tổ chức.
Thực tế cho thấy rằng, khi hiệu suất và hiệu quả làm việc của CBCC (người làm
công tác quản lý và người thực thi công vụ) được cải thiện sẽ là nền tảng vững chắc
cho quá trình cải cách thể chế và cải cách hành chính.
Tuy nhiên, lực lượng CBCC Việt Nam thực tế vẫn gặp nhiều khó khăn do các
nguyên nhân khác nhau như: trình độ tuy có được nâng lên nhưng vẫn nặng về lý
thuyết mà không gắn liền với thực tiễn. Một bộ phận không nhỏ CBCC xuống cấp
về năng lực và phẩm chất đạo đức công vụ, thái độ và tinh thần phục vụ người dân
còn kém. Đặc biệt, số lượng công chức ở các thành phố lớn rời bỏ tổ chức, cơ quan
của họ ngày càng nhiều. Nguyên nhân chủ yếu do không hài lòng về thu nhập, điều
kiện làm việc, bố trí công việc, đánh giá, đề bạt cán bộ. Thực tế cho thấy, những
người trong độ tuổi từ 21-40 tuổi với nhiệt huyết tuổi trẻ, tinh thần cầu tiến, hăng

say và hết lòng vì công việc lại thường chọn làm việc cho các công ty tư nhân. Họ
cho rằng các đòi hỏi về tiền lương, trang thiết bị nhanh phục vụ trong công việc
chưa được quan tâm và đáp ứng. Theo báo cáo của Viện nghiên cứu Thanh niên
(2012), 50% những người trong độ tuổi thanh niên hiện đang làm việc cho khu vực


2

công đều cho rằng điều kiện làm việc tại cơ quan không phù hợp, thiếu điều kiện
tạo động lực phát triển và muốn chuyển sang khu vực ngoài nhà nước. Tựu chung
lại, nguyên nhân cơ bản của thực trạng trên là những nhu cầu chính đáng của công
chức chưa được đáp ứng, công tác tạo động lực làm việc cho công chức chưa được
quan tâm thích đáng.
Năm 2017, theo kết quả chỉ số PAR INDEX 2017 thì tp.HCM đứng thứ 10 với
83,50% điểm. Quận Bình Thạnh được đánh giá là có chỉ số cải cách hành chính xếp
loại xuất sắc với 95,1 điểm so với 24 quận huyện trên địa bàn. Trong những năm
qua, đội ngũ CBCC cấp phường quận Bình Thạnh đã có sự phát triển nhanh cả về
số lượng và chất lượng. CBCC nhìn chung có trình độ học vấn cơ bản, trình độ lý
luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ và năng lực, tin học được nâng lên rõ rệt, thực
hiện tốt các nhiệm vụ được giao. Tính đến thời điểm tháng 03/2019, tổng số CBCC
đang công tác tại 20 UBND phường thuộc quận Bình Thạnh là 412 người.
Tuy nhiên, những tồn tại trong đội ngũ CBCC làm việc tại các cơ quan nhà
nước nói chung và tại các cơ quan cấp phường thuộc quận Bình Thạnh nói riêng là
vấn đề thường xuyên được các cấp lãnh đạo đề cập và quan tâm, cần tìm giải pháp
khắc phục trong công tác quản lý nhân sự. Là một công chức hiện đang công tác tại
UBND Phường 6 quận Bình Thạnh, tôi luôn mong muốn làm được nhiều việc có
ích cho đất nước. Tuy nhiên, để có thể cống hiến hết mình vì công việc thì tôi cần
phải yêu thích công việc của mình, hài lòng với công việc mình có. Đó không chỉ là
sự mong mỏi của riêng cá nhân tôi mà đó cũng là mong muốn của hầu hết những
đồng nghiệp trong cơ quan.

Do đó, tôi chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc
của cán bộ công chức cấp phường – Khảo sát tại quận Bình Thạnh, thành phố Hồ
Chí Minh”, tìm hiểu nguyên nhân hiện nay đa số CBCC chưa thực sự hài lòng với
công việc; qua đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng, nâng cao động
lực làm việc cho bản thân và đóng góp ý kiến cho lãnh đạo về sự hài lòng của
CBCC trong công việc. Từ đó có thể giúp CBCC yêu thích, hăng say làm việc, hết
lòng vì cơ quan, đạt đến việc phụng sự công.


3

1.2 Mục tiêu nghiên cứu:
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của CBCC
cấp phường.
- Đánh giá tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc
của CBCC cấp phường.
- Đề xuất hàm ý quản trị nâng cao sự hài lòng trong công việc của CBCC cấp
phường quận Bình Thạnh.
1.3 Câu hỏi nghiên cứu:
- Các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của CBCC cấp
phường tại quận Bình Thạnh?
- Mức độ tác động các yếu tố của sự hài lòng trong công việc?
- Cần những chính sách quản trị nào để gia tăng sự hài lòng trong công việc
của CBCC cấp phường tại quận Bình Thạnh?
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố ảnh hưởng đến công việc của CBCC cấp
phường.
- Đối tượng khảo sát: CBCC cấp phường.
- Phạm vi:
+ Về không gian: tại các UBND phường thuộc quận Bình Thạnh.

+ Về thời gian: trong năm 2019.
1.5 Phương pháp nghiên cứu:
Nghiên cứu định tính: tham khảo các nghiên cứu liên quan đến đề tài, các
công trình đã được công bố nhằm xác định các yếu tố tác động đến sự hài lòng
trong công việc của CBCC cấp phường. Từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu, tiến
hành thảo luận nhóm, hiệu chỉnh bảng hỏi và thang đo, đưa vào khảo sát thực tế.
Nghiên cứu định lượng: dữ liệu được thu thập thông qua việc điều tra khảo
sát trên cơ sở bảng câu hỏi được xây dựng với thang đo Likert và gửi đến đối tượng
khảo sát. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương


4

pháp lấy mẫu phi xác suất. Phương pháp này dùng để sàng lọc các biến quan sát,
xác định các thành phần và giá trị, độ tin cậy của thang đo.
Dữ liệu được đánh giá bằng Chương trình thống kê SPSS. Phân tích mô tả
được sử dụng khi phân tích thông tin nhân khẩu học. Phân tích nhân tố và phân tích
độ tin cậy được thực hiện khi sử dụng thang đo Likert. Phân tích tương quan được
áp dụng khi kiểm tra quan hệ giữa các biến. Ngoài ra, phân tích hồi quy được thực
hiện khi các giả thuyết được kiểm tra.
1.6 Kết cấu đề tài:
Chương 1. Giới thiệu đề tài
Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu, đối tượng, phạm
vi nghiên cứu và các phương pháp cơ bản để tiến hành nghiên cứu.
Chương 2. Cơ sở lý thuyết
Trình bày các cơ sở lý thuyết có liên quan, các khái niệm: công chức, cán bộ,
sự hài lòng trong công việc; mối quan hệ giữa các yếu tố và sự hài lòng; một số các
nghiên cứu trước; đề xuất mô hình nghiên cứu và phát biểu các giả thuyết.
Chương 3. Phương pháp nghiên cứu
Trình bày thiết kế nghiên cứu, cách chọn mẫu, xây dựng thang đo và phương

pháp phân tích dữ liệu.
Chương 4. Kết quả nghiên cứu
Trình bày kết quả kiểm định độ tin cậy của các thang đo; phân tích nhân tố
khám phá EFA; kết quả hồi quy tuyến tính để khẳng định mối quan hệ giữa các biến
và sự khác biệt trong mức độ ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của CBCC
đối với các nhóm đối tượng khác nhau.
Chương 5. Kết luận và đề xuất các hàm ý chính sách quản trị
Trình bày các nhóm giải pháp nhằm cải thiện sự hài lòng trong công việc của
CBCC cấp phường. Kết luận.


5

Tóm tắt Chương 1
Chương 1, tác giả trình bày lý do chọn đề tài, xác định mục tiêu nghiên cứu,
câu hỏi nghiên cứu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu của
đề tài. Qua chương 2, tác giả sẽ trình bày một vài định nghĩa, cơ sở lý thuyết có liên
quan, một số các nghiên cứu trước và đề xuất mô hình nghiên cứu cho đề tài. Đồng
thời nêu lên mối quan hệ của các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc
của CBCC cấp phường.


6

Chương 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1 Các khái niệm
2.1.1 Công chức
Theo Điều 4 Luật CBCC định nghĩa:
Công chức trước tiên là công dân Việt Nam.

Điều kiện tiếp theo là phải được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,
chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị
- xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện (trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, sẽ
bỏ qua các công chức thuộc Quân đội nhân dân, Công an nhân dân, các đơn vị sự
nghiệp công lập).
Cuối cùng, công chức phải nằm trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách
nhà nước.
2.1.2 Cán bộ
Theo Điều 4 Luật CBCC định nghĩa:
Cán bộ cũng giống công chức, trước tiên phải là công dân Việt Nam.
Tuy nhiên, cán bộ lại được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức
danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, huyện, quận, thị xã. Cán bộ cũng nằm trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Như vậy, tiêu chí xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm
giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ.
2.1.3 Sự hài lòng công việc
Có rất nhiều khái niệm khác nhau về sự hài lòng trong công việc được phát
triển bởi các học giả khác nhau. Những cách tiếp cận đa dạng này tồn tại bởi vì mỗi
nhân viên có một cảm giác và phản ứng đặc biệt đối với tổ chức của mình. Để đo
lường và xác định mức độ hài lòng của công việc có thể là một thách thức bởi vì nó
ảnh hưởng thông qua thái độ của nhân viên cũng như khả năng giải quyết công việc
cần thiết, giao tiếp trong tổ chức và cách nhà quản lý đối xử với nhân viên của họ.


7

Dawis và Nestron (1984) định nghĩa sự hài lòng trong công việc là kết quả của
sự đánh giá của người lao động đối với mức độ mà điều kiện làm việc đáp ứng nhu
cầu của cá nhân. Spector (1997) giải thích rằng nếu yêu thích công việc và các vấn

đề xung quanh công việc được thuận lợi thì đó là sự hài lòng trong công việc. Nó là
một thành phần của cam kết của tổ chức.
Hơn nữa, thuật ngữ thỏa mãn công việc đề cập đến thái độ và cảm xúc của mọi
người về công việc của họ. Thái độ tích cực và thuận lợi đối với công việc chỉ ra sự
hài lòng của công việc. Thái độ tiêu cực và bất lợi đối với công việc cho thấy sự
không hài lòng trong công việc (Armstrong, 2006).
Nhân viên có thái độ, ý kiến và quan điểm về công việc, nghề nghiệp và tổ
chức của họ; từ góc độ nghiên cứu, thái độ nhân viên trung tâm nhất được gọi là sự
hài lòng trong công việc (Saari, & Judge, 2004).
Spector (1996) nói rằng sự hài lòng trong công việc có thể được coi là một
cảm giác toàn cầu về công việc hoặc như một chòm sao liên quan của thái độ về các
khía cạnh khác nhau của công việc. Robbins et al (2003) đã phát hiện ra rằng các tổ
chức có nhiều công nhân hài lòng có công việc hiệu quả hơn các tổ chức có ít công
nhân hài lòng.
Sự hài lòng của công việc được xác định và đo lường bằng cách tham khảo các
yếu tố khác nhau của công việc. Bất kể cách tiếp cận lý thuyết được sử dụng để
nghiên cứu sự hài lòng của công việc, hầu hết các nghiên cứu đã xác định ít nhất hai
loại biến số tiền đề chung. Các yếu tố môi trường - đặc điểm cá nhân đều tập trung
vào sự hài lòng của công việc và các thuộc tính, đặc tính cá nhân (Ellickson &
Logsdon, 2001). Đây là một thái độ chung, là kết quả của nhiều thái độ cụ thể trong
ba lĩnh vực như yếu tố công việc, đặc điểm cá nhân hoặc cá nhân, các mối quan hệ
xã hội và nhóm khác ngoài công việc (Shajahan & Shajahan, 2004: 116). Một nhà
nghiên cứu khác lưu ý rằng các tài liệu về động lực, cam kết và sự hài lòng trong
công việc của nhân viên đề xuất rằng thái độ của tổ chức được điều khiển bởi cả bối
cảnh cá nhân cũng như công việc (Moynihan & Pandey, 2007).


8

2.2 Các thuyết về hài lòng công việc

2.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow
Hệ thống nhu cầu của Maslow là lý thuyết về động lực và sự thỏa mãn được
đề cập rộng rãi nhất (Weihrich & Koontz, 1999, tr.468). Tư bản chủ yếu dựa trên
tâm lý nhân văn và kinh nghiệm lâm sàng sắp xếp theo thứ bậc. Một khi một mức
độ nhu cầu nhất định được thỏa mãn, nó không còn giúp thúc đẩy. Do đó, mức độ
nhu cầu cao hơn tiếp theo phải được kích hoạt để thúc đẩy và thỏa mãn cá nhân
(Luthans, 2005, tr.240). Trọng tâm của lý thuyết Abraham Maslow là đáp ứng cơ
bản năm nhu cầu của con người:

Hình 2.1. Mô hình Maslow
Maslow (1943) đã xác định năm cấp độ trong hệ thống phân cấp nhu cầu của
mình:
1. Nhu cầu thể chất: thực phẩm, quần áo, chỗ ở, tình dục.
2. Nhu cầu an toàn: bảo vệ thân thể.
3. Xã hội: cơ hội để phát triển mối liên hệ chặt chẽ với người khác.
4. Nhu cầu về thành tích / thành tích: uy tín nhận được từ những người khác.
5. Tự thực hiện: cơ hội để tự hoàn thành và hoàn thành thông qua sự phát triển
cá nhân.


9

Trong suốt các thập niên từ 1960 đến 1970, lý thuyết của Maslow được công
nhận và sử dụng rộng rãi. Một vài quan điểm cho rằng hệ thống phân cấp nhu cầu
của Maslow là lý thuyết động lực đầu tiên thực sự đặt nền tảng cho lý thuyết thỏa
mãn công việc. Lý thuyết này là cơ sở tốt để các nhà nghiên cứu ban đầu có thể phát
triển lý thuyết về sự hài lòng trong công việc.
2.2.2 Thuyết hai nhân tố của Frederic Herzberg
Frederick Herzberg đã phát triển mô hình lý thuyết động lực làm việc vào năm
1959. Ông đã làm điều này bằng cách phỏng vấn hơn 200 chuyên gia. Cuộc điều tra

này được tiếp tục ở những thời điểm người được phỏng vấn ít hạnh phúc nhất với
công việc của họ. Mô hình lý thuyết động lực của Herzberg, hay Lý thuyết hai yếu
tố, cung cấp hai yếu tố ảnh hưởng đến động lực tại nơi làm việc.
Các yếu tố động lực sẽ khuyến khích một nhân viên làm việc chăm chỉ hơn
nếu có mặt, bao gồm:

- Thành tích: công việc phải mang lại cho nhân viên cảm giác thành tích. Điều
này sẽ mang lại cảm giác tự hào vì đã làm một điều gì đó khó khăn nhưng đáng giá.
- Công nhận: khi thực hiện, công việc phải cung cấp cho nhân viên những lời
khen ngợi và công nhận những thành công của họ. Sự công nhận này nên đến từ cả
cấp trên và đồng nghiệp của họ.
- Bản thân công việc: phải mang tính thú vị, đa dạng và cung cấp đủ thách
thức để giữ cho nhân viên có động lực.
- Trách nhiệm: nhân viên nên sở hữu công việc của họ. Họ phải tự chịu trách
nhiệm cho việc hoàn thành này và không cảm thấy như thể họ đang bị vi mô.
- Tiến bộ: cơ hội phát triển nên tồn tại cho nhân viên.

- Tăng trưởng: nên cho nhân viên cơ hội học các kỹ năng mới. Điều này có thể
xảy ra hoặc trong công việc hoặc thông qua đào tạo chính thức hơn.
Các yếu tố duy trì sẽ khiến một nhân viên làm việc ít hơn nếu không có mặt,
bao gồm:
- Chính sách của công ty: những điều này nên công bằng và rõ ràng cho mọi
nhân viên. Họ cũng phải tương đương với những đối thủ cạnh tranh.


10

- Giám sát: giám sát phải công bằng và phù hợp. Nhân viên nên được trao
quyền tự chủ càng nhiều càng hợp lý.
- Mối quan hệ: không nên có sự khoan dung đối với bắt nạt hoặc bè phái. Một

mối quan hệ lành mạnh, hòa nhã và phù hợp nên tồn tại giữa các đồng nghiệp, cấp
trên và cấp dưới.
- Điều kiện làm việc: thiết bị và điều kiện làm việc phải an toàn, phù hợp với
mục đích và vệ sinh.
- Mức lương: cơ cấu lương phải công bằng và hợp lý. Nó cũng nên cạnh tranh
với các tổ chức khác trong cùng ngành.
- Tình trạng: tổ chức nên duy trì trạng thái của tất cả nhân viên trong tổ chức.
Thực hiện công việc có ý nghĩa có thể cung cấp một cảm giác về tình trạng.

- An ninh: điều quan trọng là nhân viên cảm thấy rằng công việc của họ an
toàn và họ không bị đe dọa liên tục bị sa thải.
Lý thuyết này đã được ngưỡng mộ như là mô hình hữu ích nhất để nghiên cứu
sự hài lòng của công việc. Theo Herzberg sự thỏa mãn trong công việc của nhân
viên đôi khi không phải chỉ loại bỏ các yếu tố bất mãn. Do đó, cần phải tạo ra yếu tố
thúc đẩy, đồng thời duy trì yếu tố duy trì mới có thể làm hài lòng người nhân viên.
2.2.3 Thuyết nhu cầu của Mc.Clelland’s
Vào năm 1961, David McClelland đã trình bày về lý thuyết nhu cầu có được
của mình. Ông đề xuất rằng nhu cầu cụ thể của một cá nhân có được theo thời gian
và được định hình bởi kinh nghiệm sống của một người. Ông mô tả ba loại nhu cầu
động lực. Động lực và hiệu quả của một người trong các chức năng công việc nhất
định bị ảnh hưởng bởi ba nhu cầu này. Lý thuyết nhu cầu có được của Mc.Clelland
nói rằng hầu hết mọi người sở hữu và thể hiện sự kết hợp của các đặc điểm này.
Một số người thể hiện sự thiên vị mạnh mẽ đối với một nhu cầu động lực cụ thể và
do đó, động lực hoặc nhu cầu 'hỗn hợp' này ảnh hưởng đến hành vi và phong cách
làm việc/quản lý của họ.
Thuyết nhấn mạnh vào ba nhu cầu hoặc động lực liên quan đến nhau:


11

- Động lực thành tích: là những người đạt được các mục tiêu thực tế nhưng
đầy thách thức và thăng tiến trong công việc. Họ có nhu cầu mạnh mẽ về thông tin
phản hồi về thành tích, tiến bộ và nhu cầu về ý thức hoàn thành. Những người có
nhu cầu cao về thành tích tìm cách vượt trội và có xu hướng tránh các tình huống
rủi ro thấp và rủi ro cao. Trong trường hợp thành công vì dễ dàng đạt được trong
tình huống rủi ro thấp, người đạt được xem đó không phải là một thành tích thực sự.
Trong các tình huống rủi ro cao, người thành công xem kết quả là một cơ hội chứ
không phải là nỗ lực của chính mình. Họ thích làm việc một mình hoặc với những
người thành công cao khác.
- Động lực quyền lực: còn được gọi là "động lực chính quyền", tạo ra một nhu
cầu có ảnh hưởng, hiệu quả và tạo ra một tác động. Người này có một nhu cầu mạnh
mẽ để lãnh đạo và cho ý tưởng của họ chiếm ưu thế. Ngoài ra, họ còn có động lực
và nhu cầu hướng tới tăng địa vị và uy tín cá nhân.
- Động lực liên kết: người dạng này có nhu cầu về các mối quan hệ thân thiện
và được thúc đẩy để tương tác với người khác. Họ cần mối quan hệ hài hòa với
người khác và cần cảm thấy được người khác chấp nhận. Những người này là
những người chơi nhóm. Họ có xu hướng phù hợp với các tiêu chuẩn của nhóm làm
việc của họ. Các cá nhân có liên kết cao thích công việc mang lại sự tương tác cá
nhân quan trọng. Họ thực hiện tốt trong dịch vụ chăm sóc khách hàng và các tình
huống tương tác của khách hàng.
2.2.4 Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Victor H. Vroom cho rằng mọi người sẽ có động lực để làm mọi thứ để đạt
được mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu đó và nếu họ có thể thấy (xác
suất) rằng những gì họ làm sẽ giúp họ đạt được chúng. Lý thuyết của V.Vroom
được đặc trưng bởi ba biến chính: giá trị, kỳ vọng và công cụ. Valance là sức mạnh
của sở thích cá nhân (hoặc giá trị, khuyến khích, thái độ và tiện ích mong đợi) cho
một đầu ra cụ thể.
Theo Newstrom (2007) lý thuyết này giải thích rằng động lực là một sản phẩm
của ba yếu tố: một người muốn có bao nhiêu phần thưởng (giá trị), ước tính của một