Sự cam kết của viên chức – nghiên cứu tại các trường đại học công lập trên địa bàn thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

Trần Thanh Hiếu

SỰ CAM KẾT CỦA VIÊN CHỨC –
NGHIÊN CỨU TẠI CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

Trần Thanh Hiếu

SỰ CAM KẾT CỦA VIÊN CHỨC –
NGHIÊN CỨU TẠI CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 8340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. NGUYỄN HỮU HUY NHỰT

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2019

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ kinh tế “Sự cam kết của viên chức –
Nghiên cứu tại các trƣờng đại học công lập trên địa bàn thành phố Hồ Chí
Minh” là đề tài nghiên cứu của bản thân tôi dưới sự hướng dẫn của PGS.TS.
Nguyễn Hữu Huy Nhựt. Các số liệu được thu thập có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin
cậy và được xử lý trung thực, khách quan. Kết quả nghiên cứu được trình bày trong
luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác.
Tác giả luận văn

Trần Thanh Hiếu


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH
TĨM TẮT LUẬN VĂN
ABSTRACT
CHƢƠNG I : TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI ...............................................................1
1.1. Lý do chọn đề tài ..............................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu .........................................................................................4
1.3. Câu hỏi nghiên cứu ...........................................................................................4
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................4
1.5. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................5
1.6. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu .....................................................................6

1.7. Kết cấu luận văn ...............................................................................................6
Tóm tắt Chƣơng 1 ..................................................................................................7

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM
.....................................................................................................................................8
2.1. Các khái niệm nghiên cứu ................................................................................8
2.1.1. Khái niệm về viên chức ..............................................................................8
2.1.2. Đặc điểm của viên chức .............................................................................8
2.1.3. Các khái niệm về cam kết với tổ chức .......................................................9


2.1.4. Vai trò của sự cam kết trong tổ chức........................................................11
2.1.5. Tầm quan trọng của cam kết đối với tổ chức ...........................................12
2.2. Các nghiên cứu thực nghiệm tiêu biểu ...........................................................12
2.2.1. Nghiên cứu của Alan M.Saks (2006) .......................................................12
2.2.2. Nghiên cứu của Adreas Dockel và cộng sự (2006) ..................................13
2.2.3. Nghiên cứu của Muhiniswari (2009)........................................................14
2.2.4. Nghiên cứu của Joshi và Sodhi (2011) .....................................................14
2.2.5. Nghiên cứu của Dajani (2015) .................................................................15
2.3. Tổng kết các yếu tố tác động tới cam kết của nhân viên/viên chức ...............15
2.4. Mơ hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết ...............................................16
2.5. Đo lường các yếu tố tác động tới cam kết của viên chức ...............................17
2.5.1. Thu nhập và phúc lợi ................................................................................17
2.5.2. Sự hỗ trợ của lãnh đạo ..............................................................................19
2.5.3. Sự ghi nhận ...............................................................................................20
2.5.4. Công bằng tổ chức ....................................................................................21
2.5.5. Đào tạo và phát triển ................................................................................23
2.5.6. Đặc điểm công việc ..................................................................................24
2.5.7. Cam kết tổ chức ........................................................................................25
Tóm tắt Chƣơng 2 ................................................................................................26

CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................27
3.1. Quy trình nghiên cứu ......................................................................................27
3.1.1. Nghiên cứu sơ bộ......................................................................................27
3.1.2. Nghiên cứu chính thức .............................................................................27


3.2. Phương pháp chọn mẫu và xây dựng thang đo ...............................................28
3.2.1. Phương pháp chọn mẫu ............................................................................28
3.2.2. Xây dựng thang đo ...................................................................................29
3.2.3. Mã hóa dữ liệu ..........................................................................................31
3.2.4. Giả thuyết kỳ vọng ...................................................................................33
3.3. Phương pháp xử lý số liệu ..............................................................................34
Tóm tắt chƣơng 3 .................................................................................................35

CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN..............................36
4.1. Thông tin mẫu nghiên cứu ..............................................................................36
4.1.1. Làm sạch dữ liệu nghiên cứu ...................................................................36
4.1.2. Thông tin mẫu nghiên cứu........................................................................36
4.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach‟s Alpha .................38
4.2.1. Kiểm định thang đo các nhân tố ...............................................................38
4.2.2. Kiểm định thang đo sự cam kết của viên chức với Nhà trường ...............41
4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ...................................................................42
4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá các biến độc lập ...........................................42
4.3.2. Phân tích nhân tố EFA đối với biến phụ thuộc ........................................45
4.3.3. Mơ hình nghiên cứu có được từ kết quả phân tích nhân tố EFA .............46
4.4. Ma trận tương quan .........................................................................................48
4.5. Kết quả phân tích hồi quy bội .........................................................................49
4.6. Kiểm định sự khác biệt của các biến định tính ...............................................52
4.6.1. Kiểm định sự khác biệt về sự cam kết của viên chức với Nhà trường theo

chức vụ ...............................................................................................................52


4.6.2. Kiểm định sự khác biệt về sự cam kết của viên chức với Nhà trường theo
độ tuổi .................................................................................................................53
4.6.3. Kiểm định sự khác biệt về sự cam kết của viên chức với Nhà trường theo
giới tính...............................................................................................................54
4.6.4. Kiểm định sự khác biệt về sự cam kết của viên chức với Nhà trường theo
thâm niên công tác ..............................................................................................55
4.6.5. Kiểm định sự khác biệt về sự cam kết của viên chức với Nhà trường theo
trình độ học vấn ..................................................................................................56
Tóm tắt chƣơng 4 .................................................................................................57

CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................................58
5.1. Kết luận ...........................................................................................................58
5.2. Hàm ý quản trị ................................................................................................59
5.2.1. Về đặc điểm công việc .............................................................................59
5.2.2. Về đào tạo và phát triển ............................................................................60
5.2.3. Về công bằng tổ chức ...............................................................................62
5.2.4. Về thu nhập và phúc lợi............................................................................63
5.2.5. Về sự ghi nhận ..........................................................................................64
5.2.6. Về sự hỗ trợ của lãnh đạo .........................................................................64
5.3. Hạn chế đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ...............................................65
Tóm tắt chƣơng 5 .................................................................................................66

TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC VIẾT TẮT

Từ viết tắt

Ý nghĩa

ANOVA

Analysis of Variance. (Phương pháp phân tích phương sai)

EFA

Exploratory Factor Analysis. (Phân tích nhân tố khám phá)

KMO

Kaiser – Meyer – Olkin.

KPIs
Sig.
SPSS
VIF

Key Performance Indicator. (Chỉ số đánh giá thực hiện
công việc)
Significant. (Mức ý nghĩa của phép kiểm định)
Statistical Package for the Social Sciences. (Phần mềm
phục vụ cho thống kê khoa học xã hội)
Variance Inflation Factor. (Hệ số phóng đại phương sai)


DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2. 1. Tổng kết các yếu tố tác động tới cam kết của nhân viên/viên chức ........15
Bảng 2. 2. Thang đo thu nhập và phúc lợi ................................................................18
Bảng 2. 3. Thang đo Sự hỗ trợ của lãnh đạo .............................................................20
Bảng 2. 4. Thang đo Sự ghi nhận ..............................................................................21
Bảng 2. 5. Thang đo Công bằng tổ chức ...................................................................23
Bảng 2. 6. Thang đo Đào tạo và phát triển ...............................................................24
Bảng 2. 7. Thang đo Đặc điểm công việc .................................................................25
Bảng 2. 8. Thang đo Cam kết tổ chức .......................................................................25
Bảng 3. 1. Điều chỉnh thang đo sau nghiên cứu định tính ........................................29
Bảng 3. 2. Mã hóa dữ liệu .........................................................................................31
Bảng 3. 3. Giả thuyết nghiên cứu và dấu kỳ vọng ....................................................34
Bảng 4. 1. Thông tin về đặc điểm nhân khẩu học của mẫu nghiên cứu....................37
Bảng 4. 2. Kết quả kiểm định hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha đối với nhân tố “Thu
nhập và phúc lợi” ......................................................................................................38
Bảng 4. 3. Kết quả kiểm định hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha đối với nhân tố “Sự
hỗ trợ của lãnh đạo” ..................................................................................................39
Bảng 4. 4. Kết quả kiểm định hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha đối với nhân tố “Sự
ghi nhận” ...................................................................................................................39
Bảng 4. 5. Kết quả kiểm định hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha đối với nhân tố “Công
bằng tổ chức” ............................................................................................................40
Bảng 4. 6. Kết quả kiểm định hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha đối với nhân tố “Đào
tạo và phát triển” .......................................................................................................40
Bảng 4. 7. Kết quả kiểm định hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha đối với nhân tố “Đặc
điểm công việc” .........................................................................................................41
Bảng 4. 8. Kiểm định hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha đối với nhân tố “Cam kết của
viên chức với Nhà trường” ........................................................................................41
Bảng 4. 9. Hệ số KMO và kiểm định Bartlett‟s test .................................................42


Bảng 4. 10. Bảng kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA ....................................43

Bảng 4. 11. Ma trận phân tích nhân tố với phép xoay Varimax ...............................44
Bảng 4. 12. Hệ số KMO và kiểm định Bartlett‟s test ...............................................45
Bảng 4. 13. Bảng kết quả phân tích nhân tố biến phụ thuộc.....................................46
Bảng 4. 14. Bảng kết quả EFA các yếu tố trong biến phụ thuộc ..............................46
Bảng 4. 15. Kết quả phân tích ma trận tương quan giữa các thành phần .................48
Bảng 4. 16. Kết quả các thơng số mơ hình hồi quy ..................................................50
Bảng 4. 17. Kết quả phân tích phương sai ................................................................50
Bảng 4. 18. Kết quả phân tích mơ hình hồi quy........................................................51
Bảng 4. 19. Kiểm định kết quả ANOVA theo chức vụ ............................................53
Bảng 4. 20. Kiểm định kết quả ANOVA theo độ tuổi ..............................................53
Bảng 4. 21. Kiểm định kết quả T-test với giới tính khác nhau .................................54
Bảng 4. 22. Kiểm định kết quả ANOVA theo thâm niên công tác ...........................55
Bảng 4. 23. Kiểm định kết quả ANOVA theo trình độ học vấn ...............................56
Bảng 5. 1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu .....................................................................59


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2. 1. Mơ hình lý thuyết về các yếu tố tác động đến cam kết tổ chức ...............16
Hình 3. 1. Sơ đồ quy trình nghiên cứu ......................................................................28
Hình 4. 1. Mơ hình nghiên cứu được giữ ngun sau khi phân tích nhân tố EFA ...47


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Đề tài được thực hiện nhằm mong muốn có thể giúp cho các nhà quản lý của
các trường đại học công lập trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh có những giải pháp, định
hướng, chính sách phù hợp nhằm nâng cao sự cam kết của viên chức, xây dựng đội
ngũ nguồn nhân lực chất lượng cao, ổn định đáp ứng yêu cầu phục vụ cho mục tiêu
phát triển lâu dài của đơn vị.
Nghiên cứu định lượng được tiến hành trên 408 phiếu khảo sát hợp lệ. Tác giả
sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phân tích

nhân tố khám phá EFA, kiểm định đánh giá độ tin cậy của thang đo qua hệ số
Cronbach‟s Alpha, phân tích hồi quy tuyến tính. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy
có 6 yếu tố tác động và ảnh hưởng đến sự cam kết của viên chức đối với tổ chức
theo thứ tự từ cao đến thấp đó là đặc điểm cơng việc (ĐĐ) với β = 0.275; đào tạo và
phát triển (ĐT) với β = 0.235; công bằng tổ chức (CB) với β = 0.226; thu nhập và
phúc lợi (TN) với β = 0.215; sự ghi nhận (GN) với β = 0.184; sự hỗ trợ của lãnh đạo
(LĐ) với β = 0.149.
Từ kết quả phân tích của đề tài, tác giả đề xuất một số hàm ý góp phần làm
sáng tỏ các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của viên chức với Nhà trường, giúp
Lãnh đạo Nhà trường xác định nguyên nhân cũng như các yếu tố tác động đến sự
cam kết của viên chức đối với tổ chức; mặt khác giúp viên chức nhìn nhận các yếu
tố sẽ đẩy họ hướng tới là cam kết hơn và trung thành với tổ chức hơn.
Nghiên cứu này cũng phân tích để thấy được bên cạnh sự cam kết của viên
chức trong Nhà trường cịn tồn tại những vấn đề gì cần phải khắc phục. Từ đó, nên
có những chính sách nhằm cải thiện sự cam kết của viên chức một cách hợp lý nhất
góp phần tăng sự cam kết của viên chức với tổ chức, nâng cao hiệu quả cơng việc,
vì mục tiêu chung của Nhà trường.


ABSTRACT
The research is carried out to assist management of public universities in Ho
Chi Minh City in having the solutions, directions and the appropriate policies to
increase the commitment of their officials, enhance capacity building at the high
and sustainable quality to meet with the business strategic of the university.
The quantitative method is conducted through the 408 valid survey forms. The
author uses SPSS 20.0 application software to test the proposed research model by
Exploratory Factor Analysis (EFA), test the reliability of factors via Cronbach‟s
Alpha‟s value, and analyze the linear regression analysis. The results of regression
analysis shows that there are 6 factors that affect and impact to the commitment of
the officials in the following order: the characteristics of work (ĐĐ) with β = 0.275,

the training and development (DT) with β = 0.235; fairness in the organization (CB)
with β = 0.226; income and welfare (TN) with β = 0.215; recognition (GN) with β =
0.184; the support of management (LĐ) with β = 0.149.
From the analytical results of the study, the author interprets the factors that
affect to the commitment of the officials to their university, helps the leaders of
universities to determine the root causes as well as the factors affecting the
commitment of their officials. Besides, the research helps the officials to be aware
of the factors that drive them towards greater commitment and more loyal to the
organization.
This study also analyzes to recognize the commitment of the officials together
with challenges that the Universities need to address. For the university‟s goals, the
policies should be established to improve the commitment of officials most
appropriately, increase the commitment of officials to the universities and improve
work efficiency.


1

CHƢƠNG I
TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI
1.1. Lý do chọn đề tài
Nguồn lực con người là một trong những yếu tố quan trọng nhất đối với một
tổ chức vì nó quyết định tới sự thành bại của tổ chức đó. Bên cạnh đó, nguồn lực
con người tạo ra phần lớn các nguồn lực khác như: nguồn lực về vật chất, nguồn lực
về tài chính và nguồn lực về cơng nghệ…. Những nguồn lực này khi được khai thác
càng nhiều thì càng cạn kiệt, trong khi nguồn lực con người ngược lại càng khai
thác càng có khả năng tái sinh và nếu được khai thác một cách hiệu quả thì nó sẽ
phát huy tối đa mang lại lợi ích to lớn và hữu ích cho sự phát triển của tổ chức.
Trong xu thế hội nhập quốc tế và tồn cầu hóa, nền kinh tế chủ yếu dựa trên tri
thức thì nguồn lực con người ngày càng thể hiện vai trò quyết định. Nguồn nhân lực

chất lượng cao là yếu tố quyết định đẩy mạnh sự phát triển và ứng dụng khoa học
công nghệ đảm bảo cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững.
Các nhà quản trị nhận thấy rằng thu hút được một nguồn nhân lực chất lượng
cao và tâm huyết cam kết gắn bó với tổ chức đóng vai trị hết sức quan trọng trong
sự phát triển và tồn tại của tổ chức. Từ thế kỷ 20 chủ đề cam kết với tổ chức đã thu
hút được sự quan tâm lớn từ những nhà nghiên cứu khắp trên thế giới và những
nghiên cứu về sự cam kết với tổ chức vẫn còn tiếp tục được phát triển tới ngày nay.
Những vấn đề về cam kết với tổ chức được đặt ra đặc biệt quan trọng đối với
các nhà quản trị trong các tổ chức (O'Reily và Chatman, 1997). Một trong những lý
do nổi bật được giải thích bởi sự nhận định của các nghiên cứu về cam kết với tổ
chức chính là một nhân tố quan trọng nhằm xác định hành vi làm việc của người lao
động trong các tổ chức (Meyer và cộng sự, 2002). Đặc biệt với sự gia tăng về cả tốc
độ lẫn quy mô trong những thay đổi của tổ chức, các nhà quản trị không ngừng tìm
tịi các cách thức nhằm thúc đẩy sự cam kết chặt chẽ hơn của người lao động với tổ
chức và gia tăng lợi thế cạnh tranh cho chính tổ chức mình (Lok và Crawford,
2001). Schuster (1998) đề cập “một thời đại trong đó các tổ chức thường xuyên phải


2

đối mặt với sự cần thiết phải thay đổi một cách phức tạp, thì cam kết với tổ chức
của người lao động được coi là một nguồn lực có giá trị vơ cùng quan trọng nhằm
thích ứng một cách nhanh chóng với những địi hỏi thay đổi”.
Ngày nay, với nền kinh tế liên tục phát triển đã thay đổi nhận thức và mối
quan tâm của toàn xã hội về giáo dục. Đây cũng chính là điều kiện thuận lợi cho sự
ra đời và phát triển của các trường đại học ngồi cơng lập. Sự cạnh tranh trong giáo
dục đã và đang diễn ra không ngừng giữa các trường công lập với trường tư. Việc
chuyển đổi đơn vị công tác và cả thay đổi công việc của công chức, viên chức
những năm gần đây diễn ra khơng ít ở nhiều ngành nghề, trong đó có cả ngành giáo
dục.

Thực tế cho thấy số lượng công chức, viên chức nhà nước, đặc biệt là những
người có trình độ học vấn cao xin thơi việc hoặc chuyển cơng tác ngày càng gia
tăng, ví dụ như: trường đại học Đà Lạt, trong thời gian từ năm 2008 đến 2011 đã có
72 trong tổng số 500 công chức, viên chức của trường xin chuyển công tác; trong đó
có 8 tiến sĩ, 27 thạc sĩ và 37 cử nhân (Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh
Trang, 2013); Ủy ban nhân dân thành phố Vũng Tàu, từ năm 2017 đến nay có hơn
60 cơng chức, viên chức tại các phường, xã của thành phố xin thôi việc (Lưu Sơn,
2018) ; Sở Y tế tỉnh Vĩnh Long cũng cho biết trong năm 2017 có 19 y bác sĩ ở các
cơ sở y tế công lập xin nghỉ việc, Sở Y tế tỉnh Cà Mau cho biết, chỉ riêng năm 2016
và 2017, ngành y tế của Cà Mau có 74 bác sĩ, dược sĩ bỏ việc, hoặc tự ý nghỉ việc
tập trung nhiều nhất tại những cơ sở y tế tuyến đầu của tỉnh, Tỉnh Kiên Giang cũng
tương tự từ đầu năm 2018 đến nay, ngành y tế Kiên Giang đã phải giải quyết cho 6
bác sĩ, 1 dược sĩ cao cấp và 1 thạc sĩ xin ra khỏi cơ sở y tế công lập (Tuấn Quang,
2018); và gần đây là Ủy ban nhân dân thành phố Đà Nẵng ngày 25 tháng 5 năm
2018 cũng đã tổ chức họp báo về việc giải quyết cho hơn 40 công chức, viên chức ở
các sở ngành đồng loạt xin nghỉ việc gây nhiều vấn đề tranh cãi trong dư luận xã hội
(Quang Phong, 2018). Đa số các công chức, viên chức này xin thôi việc chuyển
sang làm việc ở các cơ quan, tổ chức tư nhân, phi chính phủ hoặc nước ngồi.
Nhiều người ra đi được đánh giá có trin
̀ h đ ộ cao, bằng cấp đào tạo tốt, nhiều kinh


3

nghiệm và có phẩm chất đạo đức. Các con số trên đã phần nào nói lên được thực
trạng về sự cam kết của công chức, viên chức trong các tổ chức cơng hiện nay.
Vì vậy, việc tuyển chọn và thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao đã khó
thì nay giữ chân được họ ổn định lâu dài với tổ chức lại càng khó hơn. Mục tiêu,
chiến lược của tổ chức sẽ khơng thể đạt được nếu khơng có sự cam kết gắn bó lâu
dài và làm việc hiệu quả của các thành viên trong tổ chức (Tella, 2007).

Các xu hướng quản lý người tài, cạnh tranh tìm kiếm nhân tài, quản lý, giữ
chân cán bộ viên chức có năng lực ngày càng được các trường đại học trên thế giới
và ở Việt Nam quan tâm. Trong xã hội phát triển, các trường đại học đều nhận thức
được rằng sử dụng người tài, người tận tâm cống hiến mới có thể tăng cường hiệu
quả và thế mạnh cạnh tranh của tổ chức. Theo nghiên cứu của Stone (2002), mất đi
những nhân viên tài năng làm việc với hiệu quả cao đồng nghĩa với việc tổ chức
phải bỏ ra nhiều chi phí hơn để thay thế người làm, chưa kể tiền lương. Somaya và
Williamson (2008) cũng chỉ ra rằng, chi phí tuyển dụng thay thế nhân viên có thể
lên đến 100 - 150% so với chi phí lương cho nhân viên làm việc hiệu suất cao với
các kỹ năng chuyên biệt. Các tổ chức cũng phải chịu tổn thất từ việc tuyển người
thay thế, bởi vì mỗi nhân viên khi chuyển đi mang theo các giá trị thuộc về nguồn
vốn con người, các kiến thức, kỹ năng và cả các bí quyết của tổ chức. Một tổ chức
giáo dục như trường đại học mà phải thường xuyên phải đối diện với vấn đề biến
động về nguồn nhân lực như cán bộ, viên chức xin nghỉ việc hoặc thuyên chuyển
công tác sẽ gặp rất nhiều khó khăn trong q trình phát triển. Đơn vị nào có đội ngũ
cán bộ, viên chức tận tâm, gắn bó với trường, hài lịng với chế độ đãi ngộ sẽ có
nhiều thuận lợi trong q trình hoạt động vì họ ln n tâm và cống hiến hết mình
cho cơng việc, cải thiện và nâng cao hiệu quả của cơng việc, từ đó góp phần thúc
đẩy uy tín và sự lớn mạnh của Nhà trường.
Đối với các tổ chức giáo dục nói chung và các trường đại học nói riêng thì vai
trị của đội ngũ viên chức Nhà trường đặc biệt rất là quan trọng. Họ chính là trái
tim, là khối óc đóng vai trị quyết định cho sự phát triển và xây dựng thương hiệu,
chất lượng đào tạo của một trường đại học hay một tổ chức giáo dục. Do đó muốn


4

nâng cao hiệu quả trong việc xây dựng thương hiệu, nâng cao chất lượng đào tạo thì
các trường đại học phải tìm cách giữ chân được người tài và nâng cao sự cam kết
của họ với tổ chức của mình.

Xuất phát từ thực tiễn đó, đề tài "Sự cam kết của viên chức - Nghiên cứu tại
các trƣờng đại học cơng lập trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh" được thực
hiện với mong muốn với dữ liệu nghiên cứu có thể giúp cho các nhà quản lý của các
trường đại học công lập trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh có những giải pháp,
định hướng, chính sách phù hợp nhằm nâng cao sự cam kết của viên chức, xây dựng
đội ngũ nhân sự chất lượng cao, ổn định nhằm đáp ứng yêu cầu phục vụ cho mục
tiêu phát triển lâu dài của đơn vị.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Xác định các yếu tố tác động tới sự cam kết với tổ chức của viên chức.
Đánh giá, đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của viên chức với
các trường đại học công lập trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự cam kết của viên chức với các
trường đại học công lập trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
Các yếu tố nào tác động đến sự cam kết của viên chức đối với tổ chức tại các
trường đại học công lập trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh?.
Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự cam kết của viên chức tại các trường
đại học công lập trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh?.
Nhà trường cần tập trung nâng cao các yếu tố nào để duy trì cam kết của viên
chức với tổ chức tại các trường đại học cơng lập trên địa bàn thành phố Hồ Chí
Minh?.
1.4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài: sự cam kết của viên chức với tổ chức.
Đối tượng khảo sát: viên chức đang công tác tại một số trường đại học công
lập trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh.
Thời gian khảo sát: Tháng 4 - 5 năm 2019.


5

Phạm vi khảo sát: Nghiên cứu được thực hiện tại một số trường đại học công
lập trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh: Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh;
Trường Đại học Mở TP. Hồ Chí Minh; Trường Đại học Sài Gòn; Trường Đại học Y
dược TP. Hồ Chí Minh; Trường Đại học Sư phạm TP. Hồ Chí Minh.
1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu trong luận văn được thực hiện qua hai bước: nghiên cứu
sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ
Nghiên cứu định tính: Nghiên cứu này dùng để tìm hiểu thái độ, hành vi của
viên chức đang công tác tại trường. Vì vậy, nghiên cứu định tính này được sử dụng
thơng qua việc phỏng vấn chuyên sâu một số Trưởng, Phó Phòng/Ban và chuyên
viên của các trường. Nghiên cứu này là cơ sở để thiết lập thang đo nháp các tác
động của các yếu tố đến cam kết của viên chức với các trường đại học công lập trên
địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
Nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu định lượng: Nghiên cứu này được thực hiện bằng phương pháp
phỏng vấn trực tiếp các viên chức đang công tác tại một số trường thông qua bảng
câu hỏi được thiết kế dựa trên kết quả nghiên cứu định tính sơ bộ. Nghiên cứu nhằm
mục đích đánh giá tác động của các yếu tố đến cam kết của viên chức với các
trường đại học cơng lập trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
Dữ liệu thu được, mã hóa và làm sạch được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0
và phân tích đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach‟s Alpha; phân
tích nhân tố khám phá EFA để kiểm định sự hội tụ của thang đo và rút gọn biến.
Khi sử dụng phương pháp này, chúng ta sẽ tổng hợp lại các yếu tố chính có liên
quan đến sự cam kết của viên chức đối với Nhà trường từ các biến quan sát. Đây
cũng là yếu tố chính cần quan tâm khi xác định mức độ cam kết của viên chức đối
với Nhà trường.


6

Trên cơ sở đó, kiểm định và hiệu chỉnh mơ hình nghiên cứu của luận văn và
kiểm định hồi quy để đưa ra mơ hình chính thức cho đề tài nghiên cứu. Cuối cùng là
phân tích kết quả, đề xuất hàm ý quản trị.
1.6. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Kết quả của đề tài góp phần làm sáng tỏ các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết
của viên chức với Nhà trường. Giúp Lãnh đạo Nhà trường xác định nguyên nhân
cũng như các yếu tố tác động đến sự cam kết của viên chức đối với tổ chức, từ đó
có những chính sách nhằm cải thiện sự cam kết của viên chức một cách hợp lý nhất.
Giúp cho các đơn vị Phòng, Ban trong trường hiểu rõ hơn về các yếu tố tác
động đến cam kết của viên chức, từ đó có những tham mưu tốt hơn đến với Lãnh
đạo Nhà trường để có những chính sách nâng cao các yếu tố động viên nhằm thu
hút nguồn nhân lực trong thời gian tới.
Kết quả của đề tài cũng nhằm mục đích giúp các viên chức xác định các yếu tố
đó sẽ đẩy họ hướng tới là cam kết hơn và trung thành với tổ chức. Các viên chức sẽ
cảm thấy hài lịng, điều đó sẽ làm cho họ gắn kết hơn với Nhà trường.
Nghiên cứu này cũng phân tích để thấy được sự cam kết trong Nhà trường cịn
tồn tại những vấn đề gì cần phải khắc phục. Từ đó, đề xuất các kiến nghị đối với
lãnh đạo Nhà trường nhằm góp phần tăng sự cam kết của viên chức với tổ chức,
nâng cao hiệu quả công việc, vì mục tiêu chung của Nhà trường.
1.7. Kết cấu luận văn
Kết cấu của luận văn chia làm 5 chương cụ thể như sau:
Chương 1: Tổng quan về đề tài: Trình bày lý do chọn đề tài; ý nghĩa thực tiễn
của nghiên cứu; mục tiêu nghiên cứu và đưa ra câu hỏi nghiên cứu; đối tượng và
phạm vi nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu thực nghiệm: Trình bày cơ sở lý
thuyết các khái niệm nghiên cứu; vai trò của sự cam kết trong tổ chức; tầm quan
trọng của cam kết đối với tổ chức; các nghiên cứu có liên quan và các giả thuyết; đo
lường các yếu tố tác động tới cam kết của viên chức.

7

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: Trình bày thiết kế nghiên cứu; phương
pháp chọn mẫu và xây dựng thang đo; trình bày phương pháp phân tích dữ liệu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận: Thông tin mẫu nghiên cứu; trình
bày kết quả về độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach‟s Alpha; phân tích
nhân tố khám phá EFA; kết quả hồi quy tuyến tính để khẳng định tồn tại mối quan
hệ các biến; kiểm định sự khác biệt của các biến định tính.
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị.
Tóm tắt Chƣơng 1
Để thấy được tính cấp thiết và mục tiêu nghiên cứu của đề tài, trong chương 1,
tác giả tập trung làm rõ các mục tiêu cụ thể trong nghiên cứu, xác định rõ câu hỏi
nghiên cứu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu cũng như phương pháp, nguồn số liệu
nghiên cứu làm tiền đề cho các chương tiếp theo. Bên cạnh đó, chương 1 còn nêu
lên được ý nghĩa thực tiễn của đề tài muốn nhắm đến, đó là nâng cao sự cam kết của
viên chức với Nhà trường và hàm ý những chính sách phát triển nguồn nhân lực
trong Nhà trường.


8

CHƢƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM
2.1. Các khái niệm nghiên cứu
2.1.1. Khái niệm về viên chức
Luật viên chức (2010) định nghĩa viên chức là công dân Việt Nam được tuyển
dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp
đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật.

2.1.2. Đặc điểm của viên chức
Theo Luật viên chức (2010) thì viên chức có những đặc điểm sau:
Thứ nhất, phải là công dân Việt Nam.
Thứ hai, về chế độ tuyển dụng: Viên chức phải là người được được tuyển
dụng theo vị trí việc làm. Theo đó, căn cứ đầu tiên để tuyển dụng viên chức là vị trí
việc làm. Việc tuyển dụng viên chức phải căn cứ vào nhu cầu cơng việc, vị trí việc
làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp cơng
lập.
Vị trí việc làm được hiểu là “cơng việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh nghề
nghiệp hoặc chức vụ quản lí tương ứng, là căn cứ xác định số lượng người làm việc,
cơ cấu viên chức để thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng và quản lí viên chức trong
đơn vị sự nghiệp cơng lập”. Vị trí việc làm có thể có một hoặc nhiều cơng việc, có
tính thường xuyên, liên tục chứ không bao gồm những công việc thời vụ, tạm thời.
Để được tuyển dụng vào vị trí việc làm thì phải thơng qua một trong hai phương
thức tuyển dụng viên chức: thi tuyển hoặc xét tuyển.
Thứ ba, về nơi làm việc: Viên chức làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập.
Đơn vị sự nghiệp công lập được hiểu là “tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của
Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội thành lập theo quy định của
pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà
nước”. Đơn vị sự nghiệp công lập bao gồm:


9

Đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ hồn tồn về thực hiện nhiệm
vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (gọi là đơn vị sự nghiệp công lập được giao
quyền tự chủ);
Đơn vị sự nghiệp cơng lập chưa được giao quyền tự chủ hồn tồn về thực hiện
nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (gọi là đơn vị sự nghiệp công lập chưa
được giao quyền tự chủ).

Thứ tư, về thời gian làm việc: Thời gian làm việc của viên chức được tính kể
từ khi được tuyển dụng, Hợp đồng làm việc có hiệu lực cho đến khi chấm dứt hợp
đồng làm việc hoặc đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật Lao động.
Thứ năm, về chế độ lao động: viên chức làm việc theo chế độ hợp đồng làm
việc và hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp cơng lập theo quy định của
pháp luật. Điều đó có nghĩa giữa viên chức và bên tuyển dụng có sự thỏa thuận về
vị trí việc làm, tiền lương, chế độ đãi ngộ, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên… Hợp
đồng làm việc là cơ sở pháp lí để sau này xử lí các việc liên quan đến việc vi phạm
quyền hay các vấn đề khác phát sinh giữa hai bên. Lương của viên chức được nhận
từ quỹ của đơn vị sự nghiệp công lập nơi họ làm việc chứ không phải từ Nhà nước.
Do vậy, tiền lương mà viên chức nhận được phụ thuộc vào sự thỏa thuận của viên
chức và bên tuyển dụng, Nhà nước hầu như không can thiệp vào vấn đề này.
2.1.3. Các khái niệm về cam kết với tổ chức
Cam kết tổ chức được định nghĩa và xác định theo nhiề u cách khác nhau .
Mowday và Porter (1982) định nghĩa cam kết tổ chức là một niề m tin m ạnh mẽ,
chấp nhận những mục tiêu và các giá trị của tổ chức, một sự sẵn sàng phát huy, nỗ
lực đối với tổ chức và là một mong muốn nhất định để duy trì thành viên tổ chức.
Cho đến nay, đây là định nghĩa đầ y đ ủ và được nhiều học giả sử dụng trong các
cơng trình nghiên cứu vì thế nghiên cứu này cũng dựa theo định nghĩa trên.
Những người lao động có cam kết gắn bó với tổ chức xem xét sự đúng đắn khi
ở lại với một tổ chức dựa trên phương diện đạo đức mà không chú ý tới mức độ đề
cao về địa vị hay sự thỏa mãn mà những tổ chức mang lại cho họ trong quãng thời
gian đã qua, (Marsh và Mannari, 1977).


10

Meyer và Allen (1991) khẳng định cam kết gắn bó với tổ chức thường được
coi là trạng thái tâm lý của người lao động đối với tổ chức. Hai tác giả đã đưa ra mơ
hình ba yếu tố của sự cam kết gắn bó với tổ chức, cụ thể là: Cam kết tình cảm, Cam

kết tiếp tục và Cam kết nghĩa vụ. Trong đó Cam kết tình cảm được định nghĩa là:
nhân viên có thể trung thành với tổ chức xuất phát từ tình cảm thật sự của họ. Tình
cảm này thật sự tự nhiên gắn kết nhân viên với tổ chức của mình. Cam kết tiếp tục
được hiểu là nhân viên sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều
kiện làm việc tốt hơn. Một nhân viên có mức cam kết tiếp tục được xác định là sẵn
sàng ở lại trong một tổ chức bởi những lợi ích cho chính bản thân họ như mối quan
hệ tốt với các đồng nghiệp, các khoản đầu tư hưu trí và đầu tư nghề nghiệp, kỹ năng
làm việc họ đã tích lũy được trong thời gian làm việc tại đây,… Trong trường hợp
họ rời khỏi tổ chức, họ sẽ cảm thấy bản thân mất đi những lợi ích này. Cuối cùng,
cam kết nghĩa vụ tức là họ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ khơng có cơ hội
kiếm được cơng việc tốt hơn và họ có thể trung thành với tổ chức vì những chuẩn
mực đạo đức mà họ theo đuổi.
Quijano và cộng sự (2000) khẳng định rằng chỉ có duy nhất bản chất thái độ
của sự cam kết liên kết với bốn giá trị khác của tổ chức, đó là nhu cầu, sự trao đổi,
tình cảm và sự cam kết dựa trên giá trị.
Cam kết là sức mạnh ràng buộc các cá nhân trong quá trình hành động một
cách phù hợp với một hoặc nhiều mục tiêu khác nhau (Meyer và Herscovitch,
2001).
Muthuvelo và Rose (2005) lại khẳng định sự cam kết gắn bó với tổ chức được
mơ tả như sự sẵn sàng của nhân viên để chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ
chức và làm việc nhằm hướng tới việc đạt được những mục tiêu này.
Cam kết với tổ chức phản ánh mức độ một cá nhân gắn bó với một tổ chức và
cam kết nhằm thực hiện những mục tiêu của tổ chức (Pool, 2007).
Cam kết với tổ chức là việc xác định mong muốn duy trì mối quan hệ với tổ
chức, sự gắn bó chặt chẽ với những mục tiêu, những thành cơng của tổ chức, lịng


11

trung thành của người lao động và sự sẳn lòng nỗ lực một cách hết mình vì lợi ích

của tổ chức (Aydin, 2011).
Từ những quan điểm nêu trên tác giả đúc kết được rằng sự cam kết gắn bó
chính là trạng thái tâm lý thể hiện sự gắn kết của một cá nhân với một tổ chức hay
nghề nghiệp.
2.1.4. Vai trò của sự cam kết trong tổ chức
Những nhân viên cam kết gắn bó với tổ chức có thể tạo ra lợi thế cạnh tranh
cho tổ chức của mình, như đã giải thích theo cách nhìn dựa trên nguồn lực của tổ
chức. Cách nhìn dựa trên nguồn lực cho rằng một cơ quan, tổ chức có thể xây dựng
lợi thế cạnh tranh bền vững thông qua tạo ra giá trị bằng bí quyết riêng mà các đối
thủ cạnh tranh khó bắt chước. Các nhân viên gắn bó với tổ chức theo các tiêu chí
này sẽ trở thành tài sản, thế mạnh phục vụ cho lợi thế cạnh tranh bền vững của tổ
chức (Bhatnagar, 2007).
Ranya N. (2009) cho rằng sự cam kết có một vai trị giá trị rất to lớn trong tổ
chức. Trong nghiên cứu của mình, tác giả nhấn mạnh rằng sự cam kết có một tác
động mạnh mẽ đến hiệu suất và thành công của một tổ chức. Bởi lẽ các nhân viên
có sự cam kết cao sẽ xác định được các mục tiêu và giá trị của tổ chức, họ có một
mong muốn mạnh mẽ được gắn bó với tổ chức và sẵn sàng hồn thành nhiệm vụ
vượt yêu cầu của cấp trên. Nếu nguồn nhân lực được coi là tài sản của tổ chức thì
nguồn nhân lực có sự cam kết gắn bó được coi như lợi thế cạnh tranh của tổ chức
đó.
Ngồi những yếu tố kể trên, Bozlagan và cộng sự (2010) đã chỉ ra những vai
trị quan trọng của sự cam kết gắn bó như: giúp nâng cao sự hài lòng của nhân viên
trong tổ chức, cải thiện bầu khơng khí trong tổ chức theo chiều hướng tích cực, làm
gia tăng thu nhập của nhân viên; giữ chân nhân viên ở lại với tổ chức, phát huy tinh
thần đồng đội trong tổ chức, làm gia tăng hiệu suất của nhân viên, giúp cải thiện
lòng tin của nhân viên đối với tổ chức, giúp tổ chức linh hoạt để ứng phó với những
tình huống xảy ra, góp phần vào sự phát triển của doanh nghiệp.


12

Có thể thấy sự cam kết gắn bó đóng vai trị quan trọng trong sự thành cơng của
một tổ chức. Rõ ràng khơng có một tổ chức nào có thể đạt được thành công, mục
tiêu trong dài hạn mà không có những nhân viên tin tưởng vào sứ mệnh của tổ chức
và hiểu rõ làm sao để thực hiện được sứ mệnh đó. Chính vì vậy, tổ chức nên chú
trọng xây dựng một môi trường làm việc cam kết gắn bó lâu dài, giúp tổ chức thích
ứng nhanh với những thay đổi. Nhân viên khi đã có niềm tin và cam kết với tổ chức
thì sẽ có sự trung thành tin tưởng vào tổ chức, những thay đổi tổ chức tiến hành đều
được nhìn nhận cần thiết và họ sẽ có thái độ tích cực hơn.
2.1.5. Tầm quan trọng của cam kết đối với tổ chức
Các lợi ích của cam kết đã được rất nhiều nhà nghiên cứu quan tâm và được
chứng minh trong các nghiên cứu đã được công bố. Khi nhân viên cam kết cao với
tổ chức thì sẽ đem lại những lợi ích như: giảm tỉ lệ nghỉ việc (Cohen,1991), giảm ý
định rời bỏ công việc (Inverson và Buttigieg, 1999), tăng sự hài lịng trong cơng
việc (Vandenberg & Lance,1992), tăng hiệu suất công việc (Mathieu & Zajac,
1990), tăng lợi nhuận cho cổ đông (Walker In ormation Inc., 2000), giảm sự vắng
mặt (Inverson và Buttigieg, 1999).
Hiện nay cam kết là một vấn đề được các nhà quản lý đặc biệt quan tâm bởi nó
tạo nên sức mạnh giúp tổ chức vượt qua mọi khó khăn trong mọi hoạt động của
mình. Khi mức độ cam kết của nhân viên với tổ chức càng cao thì việc gắn kết mục
tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức càng cao và khả năng xin thôi việc càng giảm
đi. Shuck and Wollard (2010) đã chỉ ra các hệ quả của mức độ cam kết cao đem lại
những lợi ích sau: nhân viên làm việc hiệu quả hơn, lợi nhuận cao hơn, an tồn hơn,
khỏe mạnh hơn, ít nghỉ việc, ít vắng mặt và nỗ lực nhiều hơn trong các hoạt động.
2.2. Các nghiên cứu thực nghiệm tiêu biểu
2.2.1. Nghiên cứu của Alan M.Saks (2006)
Với đề tài nghiên cứu về “Tiền đề và hậu quả của cam kết” tác giả đã tiến
hành điều tra khảo sát 102 nhân viên làm việc trong các lĩnh vực khác nhau. Alan
M.Saks (2006) cho rằng sự cam kết của nhân viên bao gồm 02 thành phần đó chính
là cam kết với cơng việc và cam kết với tổ chức.