Kỷ luật sa thải người lao động trong pháp luật lao động Việt Nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT

TỪ NGỌC THÚY

Kû LUËT SA TH¶I NG¦êI LAO §éNG
TRONG PH¸P LUËT LAO §éNG VIÖT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

HÀ NỘI - 2018


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT

TỪ NGỌC THÚY

Kû LUËT SA TH¶I NG¦êI LAO §éNG
TRONG PH¸P LUËT LAO §éNG VIÖT NAM
Chuyên ngành: Luật Kinh tế
Mã số: 8380101.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN XUÂN THU

HÀ NỘI - 2018


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của
riêng tôi. Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong
bất kỳ công trình nào khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong
Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực. Tôi đã
hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ
tài chính theo quy định của Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội.
Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để
tôi có thể bảo vệ Luận văn.

Tôi xin chân thành cảm ơn!
NGƯỜI CAM ĐOAN

Từ Ngọc Thúy


MỤC LỤC
Trang
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ KỶ LUẬT SA THẢI...........6
1.1.

Khái niệm, ý nghĩa của kỷ luật sa thải.............................................6

1.1.1. Khái niệm kỷ luật sa thải...................................................................6
1.1.2. Ý nghĩa của kỷ luật sa thải................................................................9
1.2.

Khái niệm, vai trò và nội dung pháp luật về kỷ luật sa thải
............................................................................................................14

1.2.1. Khái niệm, vai trò của pháp luật về kỷ luật sa thải.......................14
1.2.2. Nội dung pháp luật về kỷ luật sa thải.............................................16
Kết luận Chương 1........................................................................................24
Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ KỶ LUẬT
SA THẢI VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN........................................25
2.1.

Thực trạng pháp luật về kỷ luật sa thải.........................................25

2.1.1. Các trường hợp áp dụng hình thức kỷ luật sa thải.......................25
2.1.2. Nguyên tắc và thủ tục xử lý kỷ luật sa thải người lao động..........35
2.1.3. Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải người lao động..............................45
2.1.4. Thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải....................................................46
2.1.5. Hậu quả pháp lý của kỷ luật sa thải...............................................47
2.1.6. Giải quyết khiếu nại, tranh chấp về kỷ luật sa thải người lao
động....................................................................................................50
2.2.

Thực tiễn thi hành pháp luật về kỷ luật sa thải.............................52

2.2.1. Những kết quả đạt được..................................................................52


2.2.2. Những hạn chế, tồn tại và nguyên nhân.........................................53
Kết luận Chương 2........................................................................................61
Chương 3: HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU
QUẢ THI HÀNH PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT SA THẢI Ở

VIỆT NAM........................................................................................62
3.1.

Những yêu cầu cơ bản của việc hoàn thiện pháp luật và
nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về kỷ luật sa thải..............62

3.2.

Giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thi
hành pháp luật về kỷ luật sa thải....................................................66

3.2.1. Hoàn thiện pháp luật về kỷ luật sa thải..........................................66
3.2.2. Nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về kỷ luật sa thải..............70
Kết luận chương 3.........................................................................................75
KẾT LUẬN....................................................................................................76
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................77


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài
Trong điều kiện nước ta đang đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hoá,
hiện đại hoá, thì lao động là vấn đề luôn được quan tâm hàng đầu. Từ đó, các
doanh nghiệp cũng coi trọng việc đẩy mạnh xây dựng đội ngũ lao động có
trình độ và tác phong công nghiệp, để thu hút vốn đầu tư nước ngoài, xuất
khẩu lao động, giải quyết việc làm, nâng cao thu nhập cho người lao động
cũng như đáp ứng được yêu cầu của thời kỳ đổi mới. Vì thế, những yêu cầu
đối với người lao động cũng tăng lên, không chỉ là yêu cầu về chuyên môn,
tay nghề, mà còn cả yêu cầu về ý thức chấp hành kỷ luật lao động, chính vì lẽ
đó cho nên hầu hết các doanh nghiệp đều ban hành kỷ luật lao động trên cơ sở
những quy định chặt chẽ của pháp luật. Khi người lao động vi phạm kỷ luật

đó, người sử dụng lao động được quyền áp dụng hình thức kỷ luật đối với
người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Có nhiều hình thức để kỷ
luật người lao động tùy vào mức độ vi phạm của người đó. Hình thức sa thải
có thể xem như là một hình thức kỷ luật cao nhất, nặng nề nhất ảnh hưởng
trực tiếp đến cuộc sống của người lao động cũng như gia đình họ, việc người
lao động bị sa thải là đồng nghĩa với chấm dứt việc làm, thu nhập và sẽ khó
khăn trong tìm kiếm việc làm mới.
Qua thực tiễn áp dụng kỷ luật lao động cho thấy, bên cạnh những kết
quả đã đạt được thì chúng vẫn còn tồn tại một số hạn chế nhất định. Sự nhận
thức không đầy đủ về chế độ kỷ luật lao động của người lao động cũng như
của người sử dụng lao động đang là một trong những nguyên nhân cơ bản làm
nảy sinh các tranh chấp giữa các bên. Những vụ tranh chấp về kỷ luật lao
động đặc biệt là đối với hình thức kỷ lật sa thải người lao động, các tranh
chấp về bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động có xu hướng ngày

1


càng gia tăng và phức tạp. Vì vậy để tránh các trường hợp người sử dụng lao
động thiếu hiểu biết pháp luật hoặc cố tình vi phạm pháp luật lao động, gây
ảnh hưởng đến quyền, lợi ích chính đáng của người lao động thì chính người
lao động cần hiểu và nắm rõ quy định pháp luật về kỷ luật sa thải để họ có thể
tự bảo vệ quyền lợi của chính mình, tránh trường hợp người sử dụng lao động
lạm quyền, bảo đảm cho việc xử lý kỷ luật lao động được chính xác, khách
quan, đúng pháp luật là rất cần thiết.
Chính vì những lý do trên,tôi đã chọn đề tài “Kỷ luật sa thải người lao
động trong pháp luật lao động Việt Nam” làm luận văn tốt nghiệp Thạc sỹ
Luật kinh tế của mình.
2. Tình hình nghiên cứu
Vấn đề pháp luật liên quan đến các hình thức kỷ luật lao động nói

chung và hình thức kỷ luật sa thải nói riêng đã và đang nhận được sự quan
tâm của nhiều cá nhân, cơ quan và tổ chức. Cho tới nay đã có nhiều công
trình nghiên cứu về vấn đề này, có thể kể tên một số công trình:
- Nguyễn Hùng Cường “Một số vấn đề về kỷ luật lao động sa thải trái
pháp luật theo quy định của Bộ luật lao động” - Tạp chí Nhà nước và Pháp
luật, Viện Nhà nước và Pháp luật, Số 3/2012;
- Đỗ Thị Dung “Thực trạng pháp luật về quyền xử lý kỷ luật lao động
của người sử dụng lao động và một số kiến nghị” - Tạp chí nghiên cứu lập
pháp, Số 2 + 3/2014;
- Đỗ Thị Dung - “Pháp luật về kỷ luật lao động Việt Nam – Những vấn
đề lý luận và thực tiễn” - Luận văn thạc sỹ
- Phùng Văn Trường “Các hình thức xử lý kỷ luật lao động trong pháp
luật lao động Việt Nam hiện hành” – Luận văn thạc sĩ, Khoa Luật – Đại học
quốc gia Hà Nội năm 2016.
- Đặng Minh Phượng, "Pháp luật về kỷ luật sa thải trái pháp luật ở Việt
2


Nam" - Khóa luận tốt nghiệp, Đại học Luật Hà Nội, năm 2013
- Trần Thị Thúy Lâm, “Pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam – Thực
trạng và phương hướng hoàn thiện” – Luận án tiến sỹ luật học, năm 2007.
-…
Những đề tài nghiên cứu trên và một số đề tài tìm hiểu trên các tạp chí,
sách báo chuyên ngành đã có nghiên cứu đến vấn đề kỷ luật sa thải; song sự
đề cập còn mang tính riêng lẻ, từng khía cạnh, chưa có một nghiên cứu
chuyên sâu nào về hình thức kỷ luật sa thải trong pháp luật lao động Việt
Nam. Hơn nữa, các đề tài nghiên cứu trên tinh thần của bộ luật lao động cũ
năm 1994 và các bộ luật lao động được sửa đổi, bổ sung vào các năm 2002,
2006, 2007. Trước yêu cầu hoàn thiện khung pháp lý về hình thức xử lý kỷ
luật sa thải trong pháp luật lao động Việt Nam hiện nay, việc nghiên cứu một

cách có hệ thống về vấn đề này mang ý nghĩa lý luận và thực tiễn sâu sắc.
Những kiến nghị của đề tài hy vọng sẽ đem lại những kết quả thiết thực cho
việc hoàn thiện các quy định pháp luật Việt Nam về hình thức xử lý kỷ luật sa
thải, nhằm mục đích góp phần bảo đảm kỷ luật lao động được tuân thủ một
cách triệt để. Tác giả hy vọng rằng với sự đầu tư thích đáng, kết quả nghiên
cứu sẽ là một tài liệu tham khảo có giá trị.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
 Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của luận văn là làm sáng tỏ các vấn đề lý luận có
tính khái quát chung về kỷ luật sa thải và thực tiễn áp dụng trong quan hệ lao
động để đưa ra cách tiếp cận và có cách nhìn tổng quan nhất về hình thức kỷ
luật sa thải theo quy định của pháp luật. Từ đó giúp người lao động và người
sử dụng lao động hiểu rõ hơn về quyền và nghĩa vụ của mình khi tham gia
vào quan hệ lao động. Đồng thời phân tích thực trạng về sa thải người lao
động ở Việt Nam hiện nay từ đó có phương hướng hoàn thiện pháp luật trong

3


thời gian tới để phù hợp với thực tiễn không ngừng biến đổi.
Trên cơ sở đó người viết cũng đưa ra một số kiến nghị góp phần hoàn
thiện hệ thống pháp luật về kỷ luật sa thải, nâng cao vai trò quản lý của Nhà
nước, hiệu quả của việc áp dụng những quy định của pháp luật vào thực tiễn,
giúp cho xã hội duy trì được sự ổn định và phát triển, để thiết lập kỷ luật, trật
tự và xây dựng một hệ thống pháp luật ngày một tốt hơn


Nhiệm vụ nghiên cứu

Thứ nhất, nghiên cứu những vấn đề tổng quan về kỷ luật sa thải và sự

điều chỉnh của pháp luật đối với hình thức kỷ luật sa thải.
Thứ hai, phân tích, đánh giá quy định của pháp luật và thực tiễn áp
dụng kỷ luật sa thải qua đó đưa ra nhận xét, đánh giá.
Thứ ba, nghiên cứu các giải pháp hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực
hiện kỷ luật sa thải.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
 Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là tập chung nghiên cứu chủ yếu những
vấn đề lý luận về kỷ luật sa thải người lao động, các quy định của pháp luật Việt
Nam về vấn đề áp dụng hình thức kỷ luật sa thải lao động.
 Phạm vi nghiên cứu
Đề tài được nghiên cứu trong phạm vi quy định của Bộ luật lao động
năm 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành về các nội dung: nguyên tắc xử
lý kỷ luật sa thải; trình tự thủ tục xử lý kỷ luật sa thải; thời hiệu, thẩm quyền
áp dụng kỷ luật sa thải; trách nhiệm pháp lý khi sa thải người lao động.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
Luận văn đã dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mác –
Lênin, với phép duy vật biện chứng và duy vật lịch sử trong mối tương quan
với tình hình kinh tế, chính trị, xã hội của đất nước. Trong quá trình nghiên

4


cứu, tìm hiểu, luận văn còn dựa trên cơ sở của tư tưởng Hồ Chí Minh; các
quan điểm chỉ đạo của Ðảng cộng sản Việt Nam về đường lối đổi mới đất
nước, về xây dựng Nhà nước pháp quyền thể hiện trong các Nghị quyết Ðại
hội Ðảng và các Nghị quyết Hội nghị ban chấp hành trung ương Ðảng cũng
như Hiến pháp và các văn bản của Nhà nước.
Để thực hiện đề tài này, người viết sử dụng các phương pháp sau:
Phương pháp nghiên cứu lý luận; phương pháp phân tích; phương pháp tổng

hợp; phương pháp so sánh...
6. Điểm mới của luận văn
Luận văn có những điểm mới sau:
- Thứ

nhất, luận văn góp phần hoàn thiện hệ thống lý luận về hình thức

kỷ luật sa thải.
- Thứ

hai, làm rõ bức tranh thực trạng pháp luật về kỷ luật sa thải người

lao động ở Việt Nam.
- Thứ

ba, đề xuất được những giải pháp hoàn thiện hệ thống pháp luật

về kỷ luật sa thải người lao động hợp pháp.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn
được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận về kỷ luật sa thải.
Chương 2: Thực trạng pháp luật Việt Nam về kỷ luật sa thải và thực
tiễn áp dụng.
Chương 3: Hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thi hành pháp
luật về kỷ luật sa thải ở Việt Nam.

5

Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ KỶ LUẬT SA THẢI
1.1. Khái niệm, ý nghĩa của kỷ luật sa thải
1.1.1. Khái niệm kỷ luật sa thải
Theo Từ điển tiếng Việt, “kỷ luật” có hai nghĩa:
Nghĩa thứ nhất: “Kỷ luật là tổng thể những điều quy định có tính chất
bắt buộc đối với hoạt động của các thành viên trong một tổ chức, để bảo đảm
tính chặt chẽ của tổ chức đó”[27]. Các tổ chức muốn xây dựng cho mình trật
tự, kỷ cương tốt tất yếu phải đặt ra những quy định buộc mọi thành viên phải
tuân theo. Các quy định càng chặt chẽ, khoa học và cụ thể thì tính kỷ luật
càng cao, tổ chức đó càng có điều kiện phát triển ổn định, bền vững.
Nghĩa thứ hai: “Kỷ luật là hình thức phạt đối với người vi phạm kỷ
luật”[28]. Khi thành viên trong một tổ chức có hành vi vi phạm quy định đã
được đặt ra thì tùy theo tính chất, mức độ thiệt hại và nguyên nhân của vi
phạm, tổ chức đó có thể áp dụng một hình thức phạt nhất định đối với thành
viên vi phạm của mình.
Vậy kỷ luật lao động là gì?
Như chúng ta đã biết, lao động là hoạt động có mục đích, có ý thức của
con người, nhằm thay đổi các vật thể tự nhiên phù hợp với nhu cầu của con
người. Tham gia quá trình lao động, mỗi cá nhân thực hiện các nhiệm vụ có
tính đơn lẻ, độc lập với nhau song kết quả cuối cùng lại phụ thuộc vào sự hợp
tác, phối hợp, đồng bộ của cả cộng đồng. Chính vì vậy, để cho quá trình lao
động diễn ra một cách bình thường, ổn định và đạt mục đích thì đòi hỏi phải
có trật tự chung nhất định như: các chuẩn mực, yêu cầu, những điều rằng
buộc và ngăn cấm… với các chủ thể khi tham gia quan hệ lao động, cái tạo ra
trật tự, nề nếp chung đó chính là kỷ luật lao động. Có nhiều góc độ, nhiều
cách hiểu khái niệm kỷ luật lao động khác nhau.

6

Xét một cách tổng quát, kỷ luật lao động là trật tự, nền nếp mà người
lao động phải tuân thủ khi tham gia vào quan hệ lao động.
Dưới góc độ pháp lý, kỷ luật lao động là một chế định của Luật lao động:
Chế độ kỷ luật lao động là tổng hợp các quy phạm pháp luật quy định nghĩa
vụ, trách nhiệm của người lao động và người sử dụng lao động đối với
doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức; quy định những biện pháp khuyến khích
người lao động gương mẫu chấp hành cũng như những hình thức xử lý đối
với người không chấp hành hoặc chấp hành không đầy đủ những nghĩa vụ,
trách nhiệm đó [29].
Khái niệm về kỷ luật lao động cũng đã được quy định trong các văn
bản pháp luật về lao động trước đây. Cụ thể, theo quy định tại Điều 82 Bộ luật
lao động 1994, kỷ luật lao động được hiểu là “những quy định về việc tuân
theo thời gian, công nghệ, điều hành sản xuất kinh doanh thể hiện trong nội
quy lao động của đơn vị”. Cũng theo Điều 3 Nghị định 41/CP ngày 6 tháng 07
năm 1995 hướng dẫn thi hành Bộ luật Lao động về kỷ luật lao động, kỷ luật
lao động được cụ thể hóa bao gồm những quy định về: (i) Chấp hành thời giờ
làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; (ii) Chấp hành mệnh lệnh điều hành sản xuất,
kinh doanh của người sử dụng lao động; (iii) Chấp hành quy trình công nghệ,
các quy định về nội quy an toàn lao động và vệ sinh lao động; (iv) Bảo vệ tài
sản và bí mật công nghệ, kinh doanh thuộc phạm vi trách nhiệm được bàn
giao. Hiện nay, theo Bộ luật lao động 2012, khái niệm về kỷ luật lao động về
cơ bản không thay đổi nhiều so với Bộ luật lao động 1994. Theo đó, Điều 118
Bộ luật lao động 2012 quy định: “kỷ luật lao động là những quy định về việc
tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội
quy lao động”.
Tóm lại, kỷ luật lao động có thể được xem xét dưới nhiều góc độ khác
nhau song theo tác giả dưới góc độ chung hiểu rằng kỷ luật lao động là trật tự

7

nề nếp mà người lao động phải tuân thủ khi tham gia quan hệ lao động.
Trường hợp, người lao động không chấp hành hoặc không chấp hành đầy đủ
nghĩa vụ được giao, họ sẽ phải chịu trách nhiệm trước người sử dụng lao động
về hành vi vi phạm của mình.
Tùy theo mức độ vi phạm, mức độ lỗi của người lao động mà người sử
dụng lao động áp dụng một trong các hình thức kỷ luật cho phù hợp. Một
trong các hình thức kỷ luật mà người sử dụng lao động áp dụng là kỷ luật sa
thải, là hình thức kỷ luật nặng nhất mà người sử dụng lao động có thể áp dụng
đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động.
Theo từ điển thuật ngữ luật học: “sa thải là một hình thức xử lý kỷ luật
lao động theo đó người sử dụng lao động chấm dứt việc sử dụng lao động khi
người lao động vi phạm” [8].
Theo tác giả, kỷ luật sa thải là biện pháp người sử dụng lao động áp
dụng đối với người lao động khi người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật
lao động được nội quy lao động của đơn vị hoặc pháp luật quy định, trường
hợp này quan hệ lao động mặc nhiên chấm dứt. Sa thải đồng nghĩa với việc
người lao động bị chấm dứt hợp đồng lao động.
Tuy nhiên, một số nước trên thế giới như Hàn Quốc, Mỹ, Pháp, Hà
Lan... chỉ coi đây là sự đơn phương chấm dứt hợp đồng từ phía người sử dụng
lao động đối với người lao động khi họ có hành vi vi phạm kỷ luật mà đã
không phân biệt giữa đơn phương chấm dứt hợp đồng và sa thải (đều gọi
chung là sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng) [15].
Ở Việt Nam, Bộ luật lao động năm 1994 cũng quy định theo hướng sa
thải là một trong các trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động. Bộ luật lao động năm 2012 đã sửa đổi quy định này,
theo hướng tách riêng biệt giữa đơn phương chấm dứt hợp đồng và sa thải

8

người lao động. Rõ ràng, kỷ luật sa thải là ý chí đơn phương của người sử
dụng lao động mà người lao động không hề muốn xảy ra. Đây cũng đồng thời
là hành vi làm chấm dứt quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và
người lao động. Hậu quả của hành vi này là người lao động bị mất việc làm.
Là một hình thức của kỷ luật lao động, kỷ luật sa thải mang đầy đủ
những đặc điểm của kỷ luật lao động. Bên cạnh đó, kỷ luật sa thải còn có
những đặc điểm riêng sau đây:
Một là, kỷ luật sa thải là một hình thức xử lý kỷ luật ở mức cao nhất và
chỉ áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động ở
mức độ nghiêm trọng thuộc một trong các trường hợp do pháp luật quy định
và được cụ thể hóa trong nội quy lao động của doanh nghiệp.
Hai là, kỷ luật sa thải là một trong các trường hợp của quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động. Rõ ràng,
kỷ luật sa thải là ý chí đơn phương của người sử dụng lao động mà người
lao động không hề muốn điều đó xảy ra đối với mình. Tuy nhiên, đây cũng
đồng thời là hành vi làm chấm dứt quan hệ lao động giữa người sử dụng
lao động và người lao động. Hậu quả của hành vi này là người lao động bị
mất việc làm.
Ba là, kỷ luật sa thải được tiến hành theo những trình tự và thủ tục nhất
định. Theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam và một số nước thì tiến
hành kỷ luật phải đảm bảo đúng trình tự, thẩm quyền, thời hiệu và đặc biệt là
căn cứ xử lý kỷ luật. Tuy nhiên, trong mọi trường hợp việc xử lý kỷ luật theo
các hình thức khác với quy định và không thuộc vào các căn cứ xử lý kỷ luật
điều là hành vi xử lý kỷ luật sa thải trái với quy định của pháp luật lao động.
1.1.2. Ý nghĩa của kỷ luật sa thải
1.1.2.1. Đối với người sử dụng lao động
Kỷ luật lao động là biện pháp cần thiết đối với tất cả các cơ quan,

9


doanh nghiệp hay tổ chức. Cụ thể, kỷ luật lao động thiết lập nên một trật tự,
nề nếp, đòi hỏi con người phải thực hiện theo đúng trật tự, nề nếp đó trong
quá trình lao động thực hiện kế hoạch chung và để tạo ra kết quả sản xuất,
kinh doanh đã xác định trước. Có như vậy thì những người quản lý hay chủ
doanh nghiệp có thể dễ dàng quản lý được công ty của mình. Đặc biệt, trong
sự phát triển của nền kinh tế, hội nhập quốc tế và xu hướng toàn cầu hóa đang
khuyến khích các doanh nghiệp được thành lập, mở rộng và xác định lại vị thế
của mình trong nền kinh tế thị trường theo hướng định hướng xã hội chủ
nghĩa thì kỷ luật lao động ngày càng trở nên quan trọng và là một yếu tố
không thể thiếu được. Có lực lượng lao động có trình độ chuyên môn nghiệp
vụ, kỹ năng nghề nghiệp và ý thức tổ chức kỷ luật tốt trở thành yêu cầu tất
yếu, đặc biệt quan trọng, ảnh hưởng đến khả năng cạnh tranh của các doanh
nghiệp trên thị trường. Vì vậy ý thức của người lao động cũng là một vấn đề
các doanh nghiệp quan tâm.
Áp dụng hình thức kỷ luật sa thải cũng là cách để sàng lọc lao động
nhằm loại bỏ những lao động không có hiệu quả cao, không có trách nhiệm
trong công việc. Từ đó tìm kiếm những nguồn nhân lực mới có tính sáng tạo
hơn, có năng lực hơn và có trình độ chuyên môn, tác phong công nghiệp cao
hơn. Việc pháp luật trao quyền cho người sử dụng lao động trong việc áp
dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với những người lao động có hành vi vi
phạm nghiêm trọng tức đã trao quyền năng cho người sử dụng lao động
trong việc sử dụng công cụ để ổn định quan hệ lao động trong môi trường
doanh nghiệp.
Từ các lẽ trên có thể thấy kỷ luật sa thải là công cụ người sử dụng lao
động dùng để duy trì nề nếp, trật tự trong nội bộ doanh nghiệp hướng đến
mục tiêu duy trì hoạt động ổn định, bền vững và phát triển của doanh nghiệp.

10


1.1.2.2. Đối với người lao động
Người lao động khi tham gia quan hệ lao động, phải đặt mình dưới sự
quản lý của người sử dụng lao động, phải tuân thủ các quy định về kỷ luật lao
động. Do đó, khi người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, người
lao động phải chịu trách nhiệm kỷ luật. Do tính chất của kỷ luật sa thải là hình
thức kỷ luật cao nhất, nặng nề nhất ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của
người lao động cũng như gia đình họ, việc người lao động bị sa thải là đồng
nghĩa với chấm dứt việc làm, thu nhập và sẽ khó khăn trong tìm kiếm việc
làm mới. Điều đó sẽ dẫn đến những khó khăn cho cuộc sống sinh hoạt của
không chỉ bản thân họ mà còn ảnh hưởng trực tiếp tới cuộc sống gia đình họ,
nhất là trong trường hợp nguồn thu nhập của người lao động là duy nhất hoặc
chủ yếu nuôi sống gia đình. Vì vậy, việc áp dụng kỷ luật sa thải người lao
động như một biện pháp mạnh, có tính trừng phạt nhiều hơn là răn đe, nhằm
bảo đảm và duy trì trật tự, nền nếp trong hoạt động lao động nói chung mà
còn có tác dụng lớn trong việc giáo dục, tăng cường ý thức tổ chức kỷ luật
cho người lao động.
Một doanh nghiệp có kỷ luật tốt đồng nghĩa với người lao động có ý
thức tuân thủ kỷ luật, đó là yếu tố cơ bản để duy trì quan hệ lao động ổn
định, hài hòa. Đảm bảo được kỷ luật, trật tự trong doanh nghiệp, là điều
kiện đảm bảo cho quá trình tăng năng suất lao động, tăng chất lượng sản
phẩm, từ đó mà thu nhập của người lao động cũng tăng lên giúp người lao
động ổn định việc làm, thu nhập, đời sống cho không chỉ bản thân người
lao động mà cả gia đình họ.
1.1.2.3. Đối với kinh tế, văn hóa, xã hội
Việc sa thải người lao động không chỉ có ảnh hưởng trực tiếp đến người
lao động, ảnh hưởng đến người sử dụng lao động mà còn có ảnh hưởng và tác
động đến nhiều mặt đời sống kinh tế - xã hội

11


Về kinh tế, người sử dụng lao động áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa
thải đối với người lao động nghĩa là lấy đi việc làm của họ, đẩy họ vào tình
trạng thật nghiệp. Điều này làm gia tăng tỷ lệ thất nghiệp, gia tăng tỷ lệ lạm
phát và trở thành nguyên nhân dẫn đến sự lãng phí lao động, lãng phí nhân tố
cơ bản để phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, do đó mà cơ hội đầu tư
cũng ít hơn, nền kinh tế chậm phát triển.
Tuy nhiên, pháp luật về kỷ luật sa thải góp phần làm cho nền kinh tế
càng ngày càng hiệu quả. Bởi lẽ, nền kinh tế nước ta hiện nay là nền kinh tế
đa thành phần, ở đó mỗi thành phần lại có yêu cầu trình độ lao động phù hợp
và một phương thức sản xuất nhất định. Kỷ luật sa thải trở thành biện pháp
giúp nền kinh tế thanh lọc về chất lượng cũng như về trình độ của lực lượng
lao động. Từ đó đòi hỏi người lao động luôn phải nâng cao trình độ để đáp
ứng với xu thế phát triển kinh tế làm tăng năng suất lao động, tăng tính hiệu
quả của nền kinh tế, giúp rèn luyện ý thức tổ chức kỷ luật lao động, tác phong
công nghiệp cho lực lượng lao động xã hội. Ngoài ra, một mặt vừa thu hút
đầu tư nước ngoài vào trong nước, một mặt từng bước mở rộng thị trường lao
động ra nước ngoài.
Pháp luật về kỷ luật sa thải người lao động được quy định chặt chẽ và
công bằng sẽ tạo ra cho người lao động một môi trường làm việc bình đẳng.
Người lao động không còn hoang mang lo sợ trước sự sa thải một cách tùy
tiện của người sử dụng lao đông, góp phần giúp doanh nghiệp cũng như người
lao động ổn định sản xuất, kinh doanh nói riêng và từ đó dẫn đến ổn định và
tăng trưởng kinh tế nói chung.
Về mặt xã hội,vấn đề lao động đang là vấn đề cấp bách và được quan
tâm hàng đầu. Pháp luật về kỷ luật sa thải lao động cũng dẫn tới những tác
động không nhỏ tới tình hình xã hội hiện nay; là biện pháp giúp quan hệ lao

động ổn định và hài hòa hơn; đó là sự ổn định trong quan hệ lao động giữa

12


người sử dụng lao động và người lao động. Bởi lẽ chúng thống nhất với nhau,
tác động đến nhau trong quan hệ lao động, có tương quan và ảnh hưởng trực
tiếp tới xã hội.
Pháp luật có quy định, người lao động có hành vi trộm cắp, cờ bạc, sử
dụng ma túy...trong phạm vi nơi làm việc sẽ bị sa thải. Và khi người lao động
nhận thức được hành vi vi phạm kỷ luật của mình và phải chịu xử lý kỷ luật
tương thích, từ đó bản thân người lao động nâng cao ý thức kỷ luật hơn khi
tìm kiếm một công việc khác. Như vậy, kỷ luật sa thải góp phần giảm các hiện
tượng tiêu cực trong xã hội, góp phần ổn định trật tự xã hội.
Về mặt văn hóa, khi người sử dụng lao động áp dụng hình thức kỷ luật
sa thải - hình thức nặng, tức nhằm loại bỏ những lao động kém chất lượng.
Cũng xuất phát từ tâm lý lo lắng về thất nghiệp, lo sợ khả năng tìm kiếm một
công việc khác là khó khăn; bởi vậy mà tự bản thân người lao động có ý thức
chấp hành kỷ luật lao động mà người lao động ban hành trong nội quy của
doanh nghiệp. Mặt khác, quá trình chọn lọc là luôn diễn ra không ngừng, bởi
thế mà người lao động cũng không ngừng học hỏi thêm, nâng cao trình độ của
bản thân, nâng cao trình độ chuyên môn, nâng cao trình độ tay nghề để đáp
ứng được nhu cầu công việc; từ đó trình độ văn hóa không ngừng được nâng
cao và hoàn thiện; góp phần xây đựng một xã hội văn minh giàu đẹp.
Hơn nữa, một sự thật đáng buồn vẫn diễn ra rằng tinh thần nguồn nhân
lực lao động của nước ta ngày đang bị mai một. Người lao động chưa thực sự
chủ động học hỏi, chưa tự giác, chưa tích cực trong nhiệm vụ công việc của
mình. Hiện tượng ỉ lại, dựa dẫm vào người khác vẫn còn là phổ biến; một số
bộ phận khác thì còn rụt dè, e ngại bị cái tôi kìm hãm sự sáng tạo; một số bộ
phận khác thì quá tự tin mà không cần trau dồi thêm vốn hiểu biết của mình.

Như vậy vô hình chung dẫn tới nền văn hóa nước ta thụt lùi lại so với nền văn
hóa thế giới. Bởi lẽ con người là hạt nhân của sự phát triển, muốn xã hội phát

13


triển, văn hóa tiên tiến; do đó, kỷ luật sa thải góp phần thúc đẩy những hạt
nhân này phải có tinh thần tích cực, chủ động, học hỏi và sáng tạo trong cả
lao động và trong mọi lĩnh vực của đời sống.
1.2. Khái niệm, vai trò và nội dung pháp luật về kỷ luật sa thải
1.2.1. Khái niệm, vai trò của pháp luật về kỷ luật sa thải
Pháp luật là hệ thống những quy tắc xử sự mang tính bắt buộc chung do
Nhà nước ban hành hoặc thừa nhận và đảm bảo thực hiện, thể hiện ý chí của
giai cấp thống trị và là nhân tố điều chỉnh các quan hệ xã hội pháp triển phù
hợp với lợi ích của giai cấp mình.
Vậy, cùng với các khái niệm trên có thể hiểu pháp luật về kỷ luật sa thải
là hệ thống những quy tắc xử sự mang tính bắt buộc chung do Nhà nước ban
hành hoặc thừa nhận về nguyên tắc xử lý kỷ luật sa thải; thẩm quyền sa thải;
trình tự, thủ tục sa thải; thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải; hậu quả pháp lý của
việc sa thải trái pháp luật; giải quyết khiếu nại, giải quyết tranh chấp về kỷ
luật sa thải…
Pháp luật là công cụ quan trọng và hữu hiệu để nhà nước thống nhất
quản lý mọi mặt của đời sống xã hội. Vì thế, bất kỳ hoạt động nào mang tính
xã hội hoặc có tác động đến xã hội đều được nhà nước điều chỉnh bằng pháp
luật nhằm đảm bảo cho những hoạt động đó đi theo một khuôn khổ nhất định.
Là một nội dung quan trọng của kỷ luật lao động nói riêng và pháp luật lao
động nói chung nên kỷ luật sa thải được pháp luật điều chỉnh khá chặt chẽ;
đồng thời cũng để đảm bảo cho kỷ luật sa thải của từng doanh nghiệp tương
đồng và nằm trong tổng thể pháp luật về kỷ luật sa thải, không có pháp luật về
kỷ luật sa thải nói riêng cho từng doanh nghiệp. Pháp luật với những quy định

về kỷ luật sa thải tạo ra những quy định chung nhất, có tính nguyên tắc để các
doanh nghiệp áp dụng cho phù hợp với các đặc điểm, điều kiện của doanh
nghiệp mình, thể hiện trong nội quy của doanh nghiệp. Khi có pháp luật điều

14


chỉnh, người sử dụng lao động sẽ có đủ căn cứ pháp lý để xử lý kỷ luật sa thải
người lao động đúng pháp luật mà không phải lo ngại khi người lao động có
khiếu nại. Còn người lao động cũng có cơ sở để thực hiện đúng hành vi, nghĩa
vụ của mình đồng thời có căn cứ pháp lý để đòi quyền lợi hợp pháp của mình
nếu như người sử dụng lao động sa thải trái pháp luật người lao động. Đặc
biệt khi những quy định về kỷ luật sa thải quy định trong nội quy lao động
của doanh nghiệp được tuân thủ chặt chẽ những quy định của pháp luật sẽ góp
phần quan trọng hạn chế khả năng lạm quyền của người sử dụng lao động.
Bởi xét về bản chất của mối quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và
người lao động, người sử dụng lao động chiếm ưu thế rõ rệt, còn người lao
động lại chịu quá nhiều sự phụ thuộc vào người sử dụng lao động cả về mặt
kinh tế và mặt pháp lý. Chính vì vậy, ngoài việc phải chấp hành nghiêm ngặt
những quy định của doanh nghiệp, đôi khi người lao động vì việc làm, thu
nhập của mình còn phải cam chịu những áp bức, đè nén của người sử dụng
lao động, dù có thể đó là những hành vi trái pháp luật. Bên cạnh đó, khi pháp
luật điều chỉnh chặt chẽ đối với việc xử lý kỷ luật sa thải, người sử dụng lao
động phải thật trọng hơn, phải tìm được đầy đủ các căn cứ mỗi khi sa thải
người lao động nào đó trong doanh nghiệp.
Pháp luật điều chỉnh về kỷ luật sa thải sẽ có vai trò quan trọng trong
việc giải quyết mối tương quan giữa quyền và lợi ích hợp pháp của người sử
dụng lao động và quyền của người lao động. Kỷ luật sa thải là quyền của
người sử dụng lao động và sẽ được sử dụng nhằm mục đích trừng phạt những
hành vi vi phạm kỷ luật lao động ở mức độ nghiêm trọng, có tác động đến ý

thức chấp hành của tập thể lao động. Vì thế, pháp luật một mặt vừa đảm bảo
quyền hạn của doanh nghiệp, một mặt vừa phải đảm bảo quyền hạn đó vẫn
nằm trong khuôn khổ của pháp luật, đồng thời nhằm đảm bảo quyền có việc
làm và trả lương của người lao động. Cho dù quyền lợi của người lao động

15


luôn được quan tâm nhưng bao giờ quyền lợi ấy cũng phải đặt trong mối
tương quan với quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động.
Như vậy, việc pháp luật điều chỉnh đối với kỷ luật sa thải là hết sức cần
thiết vì những quy định này không những hạn chế được xu thế lạm quyền của
người sử dụng lao động mà còn có tác dụng bảo vệ quyền lợi của người lao
động, từ đó góp phần hạn chế những trang chấp có thể phát sinh trong quan hệ
lao động do kỷ luật sa thải có thể gây nên. Từ đó bảo vệ pháp luật về kỷ luật
lao động nói riêng, pháp luật lao động nói chung ngày càng được công bằng
và bình đẳng hơn và bảo vệ quyền chính đáng của tất cả các bên trong mối
quan hệ lao động.
1.2.2. Nội dung pháp luật về kỷ luật sa thải
1.2.2.1. Các trường hợp áp dụng hình thức kỷ luật sa thải
Tùy theo phong tục tập quán, điều kiện kinh tế xã hội của mỗi nước mà
các quốc gia có sự quy định khác nhau về vấn đề này. Có những nước quy
định cụ thể các trường hợp sa thải nhưng lại có những nước chỉ quy định
mang tính nguyên tắc còn các trường hợp cụ thể sẽ do người sử dụng lao động
quy định. Theo quy định của Luật lao động Mỹ, người sử dụng có quyền sa
thải nhân công của mình mà không cần lý do, không cần đưa ra những bằng
chứng về một nguyên nhân cụ thể. Người sử dụng lao động sẽ phải cân nhắc
khi sa thải người lao động bởi nếu có tranh chấp phát sinh, họ có thể phải chịu
nhiều tốn kém do án phí rất cao. Hơn nữa nếu sa thải người lao động vô căn
cứ còn mất lòng tin của người lao động khác trong công ty. Bên cạnh đó, khả

năng sa thải không hạn chế của người sử dụng lao động ngày càng bị điều
chỉnh chặt chẽ bởi các quy phạm pháp luật của liên bang và tiểu bang. Tòa án
Mỹ thường có xu hướng đưa ra những phán quyết có lợi cho người lao động
đối với yêu cầu đòi bồi thường thiệt hại trong những trường hợp này. Do vậy,
người sử dụng lao động vẫn cần phải có sự bảo vệ pháp lý và chuẩn bị những
bằng chứng trong những trường hợp có tranh chấp [14].
16


Ở Hàn Quốc, quy định kỷ luật sa thải cho phép nhà tuyển dụng đuổi
việc những nhân viên không đạt được kết quả tốt trong công việc hay
không thích ứng được với công việc. Tuy nhiên, Luật Lao động hiện nay
của Hàn Quốc rất hạn chế cho phép chủ sử dụng sa thải người lao động mà
không có lý do thỏa đáng. Theo đó, chủ sử dụng chỉ được phép sa thải nhân
viên theo hai cách. Thứ nhất, là sa thải do nhân viên vi phạm một cách
nghiêm trọng điều lệ của công ty hay vi phạm điều khoản hợp đồng. Thứ
hai, là cắt giảm biên chế khi cơ cấu lại công ty trong bối cảnh kinh doanh
gặp khó khăn, thua lỗ. Tuy nhiên, cắt giảm biên chế cũng chỉ được phép
trong điều kiện tình hình kinh doanh hết sức gay go. Phía công ty luôn phải
nỗ lực tránh sa thải nhân viên.
Bên cạnh đó lại có những nước cho phép người sử dụng lao động
được sa thải người lao động vì lý do kinh tế (như trường hợp doanh nghiệp
thay đổi cơ cấu, công nghệ hay hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp…) tiêu
biểu như Nhật Bản.
Ngoài các trường hợp kỷ luật sa thải theo luật định thì ở một số nước
căn cứ vào chế tài kỷ luật quy định tại nội quy lao động với điều kiện
người lao động phải được biết nội quy đó. Ví dụ: Ở Qatar, các văn bản quy
định về chế tài kỷ luật phải được niêm yết tại nơi làm việc cho mọi người
lao động trong đơn vị biết và văn bản này chỉ có hiệu lực sau 15 ngày kể từ
ngày niêm yết [16].

Luật về Hợp đồng việc làm của Slovenia ngày 01/01/2003 quy định: (1)
Người lao động phải thực hiện công việc căn cứ vào hướng dẫn của người sử
dụng lao động. (2) Trong thời gian người lao động làm việc với người sử dụng,
người sử dụng và người lao động phải chú ý đến các điều khoản của Luật này,
các điều khoản của những thỏa thuận tập thể về nghĩa vụ của người sử dụng,
và/hoặc các hoạt động chung của người sử dụng có liên quan trực tiếp đến

17


quyền và nghĩa vụ trong việc thực hiện công việc. (3) Nếu người sử dụng vi
phạm nghĩa vụ quy định tại đoạn trên, người lao động được quyền từ chối thực
hiện công việc. (4) Nếu người lao động vi phạm các nghĩa vụ quy định tại tiểu
mục 1 của Điều này, người lao động có thể bị xem xét áp dụng kỷ luật hoặc kết
thúc hợp đồng việc làm với người sử dụng lao động… [21, Điều 62].
Ở Việt Nam, pháp luật quy định tương đối cụ thể các trường hợp người
sử dụng lao động được quyền sa thải người lao động nhằm tránh sự lạm
quyền của giới chủ. Theo đó thì người sử dụng lao động chỉ được áp dụng
hình thức xử lý kỷ luật người lao động trong những trường hợp nhất định
(được quy định tại Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012).
Nhìn chung, các trường hợp được sa thải người lao động theo quy định
của các nước đều là những trường hợp người lao động phạm lỗi nghiêm trọng,
đáng bị loại ra khỏi tập thể lao động.
1.2.2.2. Nguyên tắc và thủ tục xử lý kỷ luật sa thải người lao động
Khi xử lý kỷ luật nói chung và xử lý kỷ luật sa thải người lao động nói
riêng thì người sử dụng lao động phải tuân thủ những nguyên tắc nhất định.
Để bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động khi tham gia vào quan hệ lao
động, và nhằm hạn chế việc xử lý kỷ luật lao động một cách bất hợp pháp,
pháp luật đã đề ra những nguyên tắc nhất định buộc người lao động phải tuân
thủ khi thực hiện việc xử lý kỷ luật lao động.

Chẳng hạn như theo pháp luật lao động Nhật Bản, nghiêm cấm việc sa
thải người lao động trong khi họ đang bị thương hay đang bị ốm do công việc,
đang nghỉ sinh con,…[15]. Ở Việt Nam, người sử dụng lao động không được
sa thải người lao động khi: Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng
ý của người sử dụng lao động; Đang bị tạm giữ, tạm giam;… Để bảo vệ người
lao động, pháp luật một số nước còn quy định, trước khi quyết định kỷ luật,
chủ doanh nghiệp phải cho người phạm lỗi được bào chữa (Pháp, Ấn Độ);

18


trước khi quyết định sa thải người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến
của tổ chức công đoàn hoặc đại diện tập thể lao động như: Pháp, Nhật Bản,
Hàn Quốc, Campuchia...[14].
Thủ tục xử lý kỷ luật là các bước, hồ sơ xử lý kỷ luật mà người sử dụng
lao động phải tuân thủ khi xử lý kỷ luật sa thải người lao động.
Ở Nhật Bản, nếu phía doanh nghiệp muốn sa thải lao động thì phải có
lý do chính đáng, thứ hai báo trước 30 ngày trước khi đuổi việc, thứ 3 trả lại
tất cả tài sản thuộc về người lao động trong vòng 7 ngày từ khi lao động có
yêu cầu. Trường hợp người lao động đang trị bệnh do ốm đau hoặc tai nạn, thì
doanh nghiệp không được sa thải lao động [34].
Tại Điều 7 Luật số 300 năm 1970 của Ý cũng đã quy định: “Văn bản
quy định về chế tài kỷ luật phải được thông báo cho mọi người lao động trong
doanh nghiệp biết theo phương thức niêm yết” [33]. Việc thông báo này được
xem là nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người lao động phải biết
những quy định trong nội quy lao động. Như vậy, trường hợp người sử dụng
lao động không ban hành nội quy lao động hoặc không thông báo các quy
định trong nội quy thì xem như không có quyền xử lý kỷ luật lao động cũng
như quyền xử lý kỷ luật sa thải người lao động.
Ở một số nước như Nhật Bản, Mỹ, Hàn Quốc, pháp luật không quy

định vấn đề này, việc xử lý kỷ luật lao động của người sử dụng lao động sẽ
không cần thiết phải tuân theo một trình tự, thủ tục nhất định nào và người sử
dụng lao động phải tự chịu trách nhiệm về quyết định của mình trước pháp
luật. Bên cạnh đó, người lao động cũng có quyền khiếu nại, khiếu kiện đối với
các quyết định xử lý kỷ luật xâm hại đến quyền lợi hợp pháp của họ. Do đó,
pháp luật tại các quốc gia này không cần thiết phải có quy định về trình tự,
thủ tục xử lý kỷ luật đối với người lao động. Còn ở các nước xã hội chủ nghĩa
như Việt Nam thì lại cho rằng để tránh trường hợp người sử dụng lao động có

19


thể lạm dụng quyền xử lý kỷ luật sa thải của mình để gây thiệt hại đến lợi ích
hợp pháp của người lao động. Do đó, để hạn chế việc áp dụng kỷ luật sa thải
một cách thiếu chính xác, vô căn cứ, pháp luật đã quy định người sử dụng lao
động khi xử lý kỷ luật sa thải người lao động phải tuân theo những trình tự,
thủ tục nhất định, cũng như tạo sự minh bạch, công khai trong quá trình xử lý
kỷ luật sa thải. Nếu không tuân thủ đúng các thủ tục luật định thì dù có đảm
bảo về mặt căn cứ, quyết định sa thải của chủ sử dụng lao động cũng vẫn bị
coi là trái pháp luật dẫn đến khiếu nại và tranh chấp lao động xảy ra.
1.2.2.3. Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải người lao động
Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải là khoảng thời gian pháp luật cho phép
người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật sa thải người lao động.
Mặc dù khi người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động,
người sử dụng có quyền xử lý kỷ luật, tuy nhiên có phải bất kỳ thời điểm
nào người sử dụng lao động cũng có thể tiến hành việc xử lý kỷ luật đối với
hành vi vi phạm đó? Có nghĩa là người sử dụng lao động chỉ có quyền xử lý
kỷ luật người lao động trong khoảng thời gian này. Khi thời hạn này hết thì
dù người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật, người sử dụng lao động cũng
không được phép xử lý họ. Đa số các quốc gia đều có quan điểm rằng việc

xử lý kỷ luật đối với người lao động phải được thực hiện trong một thời gian
nhất định. Điều này một phần nhằm hạn chế việc người sử dụng lao động có
thể lạm dụng gây áp lực cho người lao động, một phần nhằm hạn chế việc
những vi phạm đã xảy ra quá lâu khiến cho việc xử lý không đạt được hiệu
quả gây mất thời gian và tốn kém cho cả người sử dụng lao động và người
lao động. Chính vì vậy, vấn đề thời hiệu xử lý kỷ luật đã được quy định
trong pháp luật lao động của phần lớn các quốc gia và người sử dụng lao
động chỉ có quyền tiến hành xử lý kỷ luật đối với người lao động trong một
khoảng thời gian nhất định.

20