Hoàn thiện pháp luật về kỷ luật lao động sa thải từ thực tiễn thực hiện trên địa bàn thành phố Hà Nội

I HC QUC GIA H NI
KHOA LUT

TRN TH H PHNG

HOàN THIệN PHáP LUậT Về Kỷ LUậT LAO ĐộNG
SA THảI
Từ THựC TIễN THựC HIệN TRÊN ĐịA BàN THàNH
PHố Hà NộI

LUN VN THC S LUT HC


HÀ NỘI - 2018


I HC QUC GIA H NI
KHOA LUT

TRN TH H PHNG

HOàN THIệN PHáP LUậT Về Kỷ LUậT LAO ĐộNG
SA THảI
Từ THựC TIễN THựC HIệN TRÊN ĐịA BàN THàNH
PHố Hà NộI
Chuyờn ngnh: Lut Kinh t
Mó s: 8380101.05

LUN VN THC S LUT HC

Cỏn b hng dn khoa hc: PGS.TS NGUYN HIN PHNG

HÀ NỘI - 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của
riêng tôi. Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong
bất kỳ công trình nào khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong
Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực. Tôi đã
hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ
tài chính theo quy định của Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội.
Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để
tôi có thể bảo vệ Luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
NGƯỜI CAM ĐOAN

TRẦN THỊ HÀ PHƯƠNG


LỜI CẢM ƠN
Trước hết em xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn và kính trọng sâu sắc
tới cô giáo PGS.TS. Nguyễn Hiền Phương, cô đã tận tình hướng dẫn và giúp
đỡ em rất nhiều trong suốt quá trình thực hiện luận văn này. Sự hiểu biết sâu
sắc về khoa học cũng như kinh nghiệm của cô chính là tiền đề giúp em hoàn
thành luận văn.
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các Quý thầy giáo, cô giáo Khoa
Luật Đại học Quốc gia Hà Nội, đặc biệt là các thầy cô giáo Bộ môn Pháp luật
Kinh doanh đã tận tình truyền đạt kiến thức cho em trong suốt thời gian qua.
Cuối cùng em xin gửi lời tri ân, biết ơn sâu sắc đến gia đình, bạn bè,

những người đã luôn dành những điều tốt đẹp nhất cho em trong suốt quá
trình trưởng thành để em có ngày hôm nay.
Với vốn kiến thức hạn hẹp và thời gian thực hiện có hạn nên luận văn
không tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được những ý kiến đóng
góp của Quý thầy cô để luận văn của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 27 tháng 09 năm 2018
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

TRẦN THỊ HÀ PHƯƠNG


MỤC LỤC
Trang
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các từ viết tắt
Danh mục các bảng, biểu đồ

MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
Chương 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ
PHÁP LUẬT KỶ LUẬT LAO ĐỘNG SA THẢI.............................6
1.1.

Lý luận chung về kỷ luật lao động và pháp luật kỷ luật lao động.........6

1.1.1. Khái niệm kỷ luật lao động...................................................................6
1.1.2. Nội dung pháp luật về kỷ luật lao động................................................9
1.2.

Lý luận chung về kỷ luật lao động sa thải......................................12

1.2.1. Khái niệm kỷ luật lao động sa thải.....................................................12
1.2.2. Đặc điểm của kỷ luật lao động sa thải................................................13
1.2.3. Ý nghĩa của kỷ luật sa thải..................................................................14
1.3.

Nội dung pháp luật về kỷ luật lao động sa thải..............................17

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1................................................................................24
Chương 2: THỰC TRẠNG QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT
LAO ĐỘNG SA THẢI VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN TRÊN
ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HÀ NỘI......................................................25
2.1.

Thực trạng quy định pháp luật về kỷ luật lao động sa thải..........25

2.1.1. Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động sa thải...........................................25
2.1.2. Căn cứ xử lý kỷ luật lao động sa thải.................................................29
2.1.3. Trình tự, thủ tục, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động sa thải...................45


2.1.4. Thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động sa thải.........................................55
2.1.5. Hậu quả pháp lý của kỷ luật lao động sa thải.....................................57
2.2.

Thực tiễn thực hiện pháp luật kỷ luật lao động sa thải trên
địa bàn thành phố Hà Nội................................................................63

2.2.1. Khái quát về thành phố Hà Nội với vấn đề lao động và thực hiện
kỷ luật lao động sa thải.......................................................................63
2.2.2. Thực tiễn thực hiện pháp luật về kỷ luật lao động sa thải tại các
doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội........................................66
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2................................................................................86
Chương 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ
KỶ LUẬT LAO ĐỘNG SA THẢI VÀ NÂNG CAO HIỆU
QUẢ THỰC HIỆN TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HÀ NỘI
............................................................................................................87
3.1.

Yêu cầu hoàn thiện pháp luật về kỷ luật lao động sa thải.............87

3.2.

Một số kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật về kỷ luật
lao động sa thải..................................................................................88

3.3.

Một số kiến nghị nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật kỷ
luật lao động sa thải trên địa bàn thành phố Hà Nội....................95

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3..............................................................................102
KẾT LUẬN..................................................................................................103
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................105


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

STT

TỪ VIẾT TẮT

TỪ VIẾT THƯỜNG

1

BLDS

Bộ luật Dân sự

2

BLHS

Bộ luật Hình sự

3

BLLĐ

Bộ luật Lao động

4

Công ty TNHH

Công ty Trách nhiệm hữu hạn

5

KLLĐ

Kỷ luật lao động

6

NLĐ

Người lao động

7

NSDLĐ

Người sử dụng lao động


DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ

Số hiệu

Tên bảng, biểu đồ

Bảng 2.1

Số lượng các vụ án tranh chấp kỷ luật lao động sa

Trang

thải Tòa án nhân dân thành phố Hà Nội thụ lý hàng
năm (Từ năm 2013 đến năm 2017)
Bảng 2.2

65

Thống kê số lượng các vụ án lao động và vụ án tranh
chấp kỷ luật lao động sa thải của Tòa án nhân dân
thành phố Hà Nội (từ năm 2013 đến năm 2017)

Biểu đồ 2.1

65

Tình hình thụ lý vụ án lao động và vụ án kỷ luật sa
thải Tòa án nhân dân Thành phố Hà Nội hàng năm
(từ năm 2013 đến năm 2017)

66


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong khi Nhà nước ban hành pháp luật để duy trì sự ổn định và phát
triển xã hội thì trong doanh nghiệp, KLLĐ được thiết lập để đảm bảo trật tự
lao động. Xét về góc độ pháp lý và quản lý doanh nghiệp, KLLĐ là một yêu
cầu khách quan và tất yếu để xây dựng kỷ cương, nề nếp trong công việc, qua
đó, tạo lập được môi trường làm việc với tinh thần, ý thức trách nhiệm cao
của cả NSDLĐ lẫn NLĐ, góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, cũng giống như pháp luật thường bị phá vỡ trật tự bởi

hành vi vi phạm pháp luật, kỷ luật lao động cũng thường bị phá vỡ bởi hành
vi vi phạm kỷ luật. Trước những biểu hiện tiêu cực này, đặt ra yêu cầu
NSDLĐ phải có những biện pháp hữu hiệu nhằm xử lý những hành vi vi
phạm để bảo đảm KLLĐ được tuân thủ một cách triệt để. Không giống như
các hình thức xử lý kỷ luật khác, kỷ luật sa thải là hình thức xử lý KLLĐ ở
mức cao nhất mà pháp luật cho phép NSDLĐ được quyền áp dụng đối với
NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ.
Xuất phát từ những ảnh hưởng to lớn đối với NLĐ và xã hội mà hình
thức xử lý kỷ luật sa thải được pháp luật quy định khá chặt chẽ. Từ khi BLLĐ
năm 1994 ra đời đến nay, những quy định về hình thức KLLĐ sa thải ngày
càng được củng cố và hoàn thiện theo hướng phù hợp với chủ trương
chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước, đồng thời giải quyết hài hoà
mối quan hệ về lợi ích giữa NSDLĐ và NLĐ. Trải qua nhiều lần sửa đổi, song
những quy định pháp luật về kỷ luật sa thải vẫn không tránh khỏi những hạn
chế và bất cập, từ đó đã gây ra không ít khó khăn trong quá trình thực hiện
trên thực tế. Mặc dù pháp luật lao động hiện hành đã quy định tương đối cụ
thể về quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động nhưng các tranh
chấp lao động liên quan đến sa thải vẫn xảy ra và ngày càng phức tạp, đặc biệt

1


ở các thành phố lớn, nơi tập trung nhiều doanh nghiệp và yêu cầu số lượng
lớn NLĐ, tình trạng này càng thể hiện rõ nét. Thành phố Hà Nội là một trong
những địa bàn điển hình.
Thực tiễn giải quyết các tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp trên
địa bàn thành phố Hà Nội cho thấy các vụ tranh chấp về kỷ luật sa thải diễn ra
ngày càng gay gắt và phức tạp. Trong đó có rất nhiều trường hợp là sa thải trái
pháp luật, xâm phạm trực tiếp đến quyền lợi chính đáng của NLĐ. Để bảo vệ
quyền lợi của NLĐ, đồng thời giữ gìn ổn định trật tự, kỷ cương trong doanh

nghiệp, góp phần thúc đẩy sự phát triển của sản xuất kinh doanh, việc nghiên
cứu và hoàn thiện hơn nữa những quy định pháp luật về kỷ luật lao động sa
thải là một đòi hỏi bức thiết cả về lý luận và thực tiễn. Xuất phát từ thực tế
trên, học viên xin chọn đề tài: “Hoàn thiện pháp luật về kỷ luật lao động sa
thải từ thực tiễn thực hiện trên địa bàn thành phố Hà Nội ” làm đề tài cho
Luận văn Thạc sỹ Luật học của mình.
2. Tình hình nghiên cứu của đề tài
Hiện nay vấn đề pháp lý và thực tiễn liên quan đến kỷ luật lao động sa
thải đã và đang nhận được sự quan tâm của nhiều cá nhân, cơ quan và tổ
chức. Một số công trình nghiên cứu khoa học pháp lý có thể kể tên như:
- “Xử lý kỷ luật lao động theo Pháp luật Lao động Việt Nam hiện nay”
– Luận văn Thạc sỹ Luật học của tác giả Vũ Thị Hương (Học viên Khoa học
xã hội), 2011;
- “Một số vấn đề về kỷ luật lao động sa thải trái pháp luật theo quy
định của Bộ luật Lao động” của tác giả Nguyễn Hùng Cường đăng trên Tạp
chí Nhà nước và Pháp luật, Viện Nhà nước và Pháp luật, Số 3/2012;
- “Hình thức kỷ luật lao động sa thải theo Pháp luật Lao động Việt Nam
từ thực tiễn xét xử của Tòa án tại Thành phố Hồ Chí Minh” – Luận văn Thạc
sỹ Luật học của tác giả Nguyễn Kim Phụng (Học viên Khoa học xã hội), 2013;
- “Pháp luật về quản lý lao động của người sử dụng lao động ở Việt
2


Nam” – Luận văn Tiến sỹ Luật học của tác giả Đỗ Thị Dung (Đại học Luật Hà
Nội), 2014;
- “Kỷ luật lao động theo pháp luật Việt Nam hiện nay và hướng hoàn
thiện”, Luận văn Thạc sỹ Luật học của tác giả Hoàng Thị Anh Vân (Đại học
Luật Hà Nội), 2014;
- “Thực trạng pháp luật về quyền xử lý kỷ luật lao động của người sử
dụng lao động và một số kiến nghị” của tác giả Đỗ Thị Dung (Tạp chí nghiên

cứu lập pháp, Số 2 + 3/2014);…
Nhìn chung các công trình trên chủ yếu tập trung nghiên cứu những vấn
đề cơ bản về lý luận và thực tiễn liên quan đến KLLĐ và KLLĐ sa thải chỉ là
một nội dung khi đặt trong mối quan hệ với KLLĐ. Còn những công trình
nghiên cứu độc lập nội dung KLLĐ sa thải thì chỉ dừng lại ở mức độ khái quát
về cả lý luận và thực tiễn, những công trình nghiên cứu chuyên sâu về cả lý luận,
pháp luật thực định và thực tiễn áp dụng quy định về kỷ luật sa thải đặc biệt là
nghiên cứu thực tiễn áp dụng KLLĐ sa thải trên một địa bàn cụ thể chưa nhiều.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
3.1. Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của đề tài là tập trung phân tích một cách toàn
diện và có hệ thống các vấn đề liên quan đến KLLĐ sa thải như: những vấn
đề lý luận cơ bản về hình thức xử lý kỷ luật lao động sa thải, phân tích các
quy định của pháp luật và đánh giá tính khả thi của các quy định đó, cũng như
thực trạng pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải. Từ đó rút ra được những ưu
điểm, hạn chế của pháp luật hiện hành trong lĩnh vực này, đồng thời đề xuất
các giải pháp nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật và nâng cao hiệu
quả thực thi pháp luật trên thực tế.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện được mục đích nghiên cứu trên, luận văn cần phải thực
hiện được những nhiệm vụ nghiên cứu sau:
3


Một là, luận giải làm sáng tỏ những vấn đề lý luận cơ bản liên quan tới
KLLĐ sa thải như: khái niệm, nội dung, ý nghĩa,…
Hai là, phân tích và đánh giá một cách có hệ thống, toàn diện, khoa học
và khách quan thực trạng áp dụng các quy định của pháp luật Việt Nam hiện
hành về KLLĐ sa thải trong thực tiễn đời sống. Từ đó, chỉ ra và đánh giá
được các ưu điểm, những tồn tại cần sửa đổi của các quy định này.

Ba là, phân tích và đánh giá thực tiễn áp dụng quy định pháp luật về xử
lý kỷ luật sa thải trên địa bàn thành phố Hà Nội.
Bốn là, đưa ra phương hướng, giải pháp hoàn thiện các quy định pháp
luật về kỷ luật sa thải, đồng thời đề xuất các giải pháp khác nhằm nâng cao
hiệu quả thực thi pháp luật lao động về KLLĐ sa thải trên thực tế, đặc biệt là
ở thành phố Hà Nội.
4. Đối tượng nghiên cứu
Dưới góc độ khoa học pháp lý, luận văn tập trung vào việc nghiên cứu
hệ thống các quy định pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về KLLĐ sa
thải như: nguyên tắc, căn cứ xử lý KLLĐ sa thải; trình tự, thủ tục, thẩm quyền
xử lý kỷ luật sa thải;… mà không nghiên cứu giải quyết tranh chấp về kỷ luật
sa thải. Đồng thời luận văn nghiên cứu về
5. Phạm vi nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu về thực tiễn thi hành pháp luật về xử lý KLLĐ sa
thải tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội trong 05 năm gần
đây, từ năm 2013 đến 2017.
6. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn đã dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mác –
Lênin, với phép duy vật biện chứng và duy vật lịch sử trong mối tương quan
với tình hình kinh tế, chính trị, xã hội của đất nước. Trong quá trình nghiên
cứu, tìm hiểu, luận văn còn dựa trên cơ sở của tư tưởng Hồ Chí Minh; quan
điểm, chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước Việt Nam.
4


Bên cạnh đó, luận văn còn sử dụng các phương pháp như: phương pháp
phân tích, tổng hợp; phương pháp so sánh và mô tả, kết hợp nghiên cứu lý
luận với tổng kết thực tiễn và một số phương pháp khác nhằm đạt được mục
đích nghiên cứu.
7. Điểm mới của luận văn

Luận văn là một công trình nghiên cứu lý luận và thực tiễn xử lý KLLĐ
sa thải. Trên cơ sở kế thừa và phát huy những kết quả đã đạt được, luận văn
mạnh dạn xin đóng góp những điểm mới sau:
Thứ nhất, luận văn đã khái quát một cách hệ thống và góp phần làm
sáng tỏ hơn nữa những vấn đề lý luận cơ bản và phân tích nội dung các quy
định pháp luật về hình thức KLLĐ sa thải.
Thứ hai, luận văn phân tích và đánh giá các quy định pháp luật hiện
hành về hình thức kỷ luật sa thải như: nguyên tắc, căn cứ, trình tự thủ tục,
thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động sa thải trên cơ sở nghiên cứu thực tiễn áp
dụng pháp luật tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội.
Thứ ba, từ kết quả nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực trạng về xử
lý KLLĐ sa thải, luận văn mạnh dạn đề xuất những giải pháp cụ thể để hoàn
thiện và nâng cao hiệu quả thi hành các quy định của pháp luật lao động hiện
nay về vấn đề này.
8. Kết cấu luận văn
Ngoài phần Mở đầu, phần Kết luận và Danh mục tài liệu tham khảo,
luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Lý luận chung về kỷ luật lao động và pháp luật kỷ luật lao
động sa thải.
Chương 2: Thực trạng quy định pháp luật về kỷ luật lao động sa thải và
thực tiễn áp dụng trên địa bàn thành phố Hà Nội.
Chương 3: Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật kỷ luật lao động sa
thải và nâng cao hiệu quả thực hiện trên địa bàn thành phố Hà Nội.
5


Chương 1
LÝ LUẬN CHUNG VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
VÀ PHÁP LUẬT KỶ LUẬT LAO ĐỘNG SA THẢI
1.1. Lý luận chung về kỷ luật lao động và pháp luật kỷ luật lao động

1.1.1. Khái niệm kỷ luật lao động
* Khái niệm kỷ luật lao động (KLLĐ)
Kỷ luật dưới góc độ chung nhất được hiểu là những quy định, quy tắc,
những trật tự mà con người phải tuân thủ khi tham gia vào hoạt động trong một
tổ chức, một tập đoàn hay trong một quan hệ cộng đồng. Mỗi nhóm quan hệ xã
hội thiết lập kỷ luật riêng phù hợp với tính chất, yêu cầu và mục đích hoạt động
của tổ chức. Tương tự vậy quan hệ lao động trong xã hội thiết lập KLLĐ.
Theo Từ điển bách khoa Việt Nam, KLLĐ được hiểu là:
Chế độ làm việc đã được quy định và sự chấp hành nghiêm
túc đúng đắn của mỗi cấp, mỗi nhóm người, mỗi người trong quá
trình lao động. Tạo ra sự hài hòa trong hoạt động của tất cả các yếu
tố sản xuất, liên kết mọi người vào một quá trình thống nhất [16].
Theo định nghĩa tại từ điển Luật học:
KLLĐ là những quy định có tính chất bắt buộc về việc tuân
theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất kinh doanh, được
thể hiện trong nội quy lao động nhằm đảm bảo trật tự tại đơn vị sử
dụng lao động. NLĐ và NSDLĐ đều có trách nhiệm tôn trọng và
thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ của mình đối với KLLĐ [4, tr.436].
Dưới góc độ pháp lý, KLLĐ là tổng thể những quy phạm pháp luật quy
định trách nhiệm, nghĩa vụ của NLĐ với đơn vị mà mình làm việc và các biện
pháp xử lý kỷ luật, nếu NLĐ có hành vi vi phạm các nghĩa vụ đã được đặt ra.
BLLĐ 2012 của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam cũng đưa ra

6


khái niệm về KLLĐ tại Điều 118 như sau: “Kỷ luật lao động là những quy
định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh
trong nội quy lao động”.
Khái niệm kỷ luật lao động theo pháp luật Việt nam chủ yếu xoay

quanh quan hệ lao động và sự ổn định sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp,
là KLLĐ doanh nghiệp.
* Kỷ luật lao động có những đặc điểm sau
Thứ nhất, việc thiết lập kỷ luật và xử lý KLLĐ đối với NLĐ là quyền
đơn phương của NSDLĐ. Đây là một nội dung thuộc quyền quản lý lao động
của NSDLĐ và xuất phát từ bản chất mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ chứ
không phải là kết quả của sự thỏa thuận giữa các bên khi tham gia ký kết hợp
đồng lao động. NSDLĐ ở đây có thể là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức có tư
cách pháp nhân hoặc cá nhân có đủ điều kiện theo quy định.
Thứ hai, chủ thể bị xử lý KLLĐ là NLĐ. Khi tham gia vào quan hệ lao
động, NLĐ đương nhiên phải đặt mình dưới sự quản lý của NSDLĐ, phải
tuân thủ các quy định về KLLĐ. Nếu NLĐ không chấp hành, họ sẽ phải gánh
chịu những chế tài nhất định theo nội quy lao động của doanh nghiệp. Theo
quy định của pháp luật thì NLĐ là công dân Việt Nam từ đủ 15 tuổi trở lên có
năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động; là người nước
ngoài lao động ở Việt Nam từ đủ 18 tuổi trở lên, có trình độ chuyên môn và
sức khỏe để làm những công việc theo quy định, có giấy phép lao động do cơ
quan Nhà nước có thẩm quyền ở Việt Nam cấp. Đối với NLĐ là công dân Việt
Nam dưới 15 tuổi chỉ được thực hiện những công việc mà pháp luật cho phép,
ở những điều kiện làm việc bình thường và phải có sự đồng ý của cha mẹ,
người giám hộ, người đỡ đầu hợp pháp. Như vậy, trách nhiệm kỷ luật hay
biện pháp xử lý kỷ luật chỉ đặt ra với NLĐ khi họ tham gia vào một quan hệ
lao động nhất định. Nếu hành vi vi phạm pháp luật của họ thực hiện bên ngoài

7


khuôn khổ quan hệ lao động thì không truy cứu trách nhiệm kỷ luật hay xử lý
kỷ luật đối với họ.
Thứ ba, quyền áp dụng kỷ luật của NSDLĐ đối với NLĐ là quyền có

giới hạn. Để hạn chế sự lạm quyền của NSDLĐ cũng như sự bất lợi của NLĐ
trong quan hệ lao động nên pháp luật lao động đặt ra những giới hạn nhất định
đối với quyền này. Tùy theo phong tục tập quán, điều kiện kinh tế xã hội của
từng quốc gia mà mức độ can thiệp của pháp luật đến quyền KLLĐ của
NSDLĐ khác nhau nhưng hầu hết đều giới hạn ở những quy định như: căn cứ
xử lý KLLĐ là hành vi vi phạm được quy định trong nội quy lao động,
NSDLĐ chỉ xử lý kỷ luật NLĐ khi họ vi phạm KLLĐ và có lỗi,…. Nhìn chung
ở các nước xã hội chủ nghĩa, pháp luật thường có sự can thiệp sâu hơn đến
quyền này như: các quy định về trình tự, thủ tục xử lý KLLĐ, hình thức xử lý
KLLĐ, quy định về sự tham gia của tổ chức đại diện cho tập thể NLĐ,…
Thứ tư, việc áp dụng KLLĐ phải đảm bảo sự tự do cho NLĐ. NLĐ chỉ
chịu sự quản lý của NSDLĐ về các vấn đề liên quan đến quan hệ lao động, quá
trình lao động mà thôi. Những vấn đề không liên quan đến quan hệ lao động,
quá trình lao động, NLĐ không có nghĩa vụ phải chấp hành. Ngay cả khi NLĐ
có hành vi vi phạm kỷ luật và bị xử lý kỷ luật, NLĐ vẫn có những quyền tự do
nhất định như: quyền được bào chữa, quyền không bị xúc phạm về nhân phẩm,
danh dự; quyền yêu cầu được các cơ quan có thẩm quyền bảo vệ quyền và lợi
ích hợp pháp của mình,… Bởi lẽ quan hệ lao động không hàm ý là quan hệ phụ
thuộc mà là quan hệ được thiết lập trên cơ sở hợp đồng, do đó trên một phương
diện nào đó trong quan hệ lao động NLĐ bình đẳng với NSDLĐ.
Thứ năm, căn cứ xử lý KLLĐ đối với NLĐ là hành vi vi phạm KLLĐ.
Như vậy, chỉ khi NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật, vấn đề xử lý KLLĐ mới
được đặt ra. Hành vi vi phạm KLLĐ của NLĐ ở đây có thể là hành vi cố ý
hoặc vô ý, xâm phạm đến nội quy lao động của đơn vị hoặc quyền điều hành

8


của NSDLĐ mà phải bị xử lý kỷ luật theo quy định của pháp luật. Vi phạm
KLLĐ là khi NLĐ thực hiện những hành động bị nội quy lao động và pháp

luật lao động cấm hoặc không thực hiện những hành động mà nội quy lao
động và pháp luật lao động buộc phải thực hiện. Ví dụ NLĐ không tuân thủ
những quy định về thời gian, giờ giấc làm việc đã được nêu rõ trong nội quy
lao động của doanh nghiệp, hoặc nội quy lao động quy định NLĐ không được
tiết lộ những bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của doanh nghiệp nhưng
NLĐ vẫn cố tình tiết lộ. Trong khi xử lý KLLĐ, NSDLĐ phải xem xét mức
độ lỗi nặng hay nhẹ, cố ý hay vô ý và các tình tiết cụ thể để lựa chọn chế tài
áp dụng tương ứng với hành vi vi phạm của NLĐ.
1.1.2. Nội dung pháp luật về kỷ luật lao động
Nội dung pháp luật về kỷ luật lao động bao gồm
Thứ nhất, cơ sở thiết lập kỷ luật lao động là nội quy lao động
Nội quy lao động là văn bản do NSDLĐ ban hành, thể hiện rõ ý chí và
quyền quản lý lao động của NSDLĐ. Nội quy lao động là bản quy phạm nội
bộ quan trọng của doanh nghiệp, quy định trách nhiệm, nghĩa vụ của NLĐ đối
với doanh nghiệp cũng như các biện pháp xử lý đối với những người không
chấp hành hoặc chấp hành không đầy đủ nghĩa vụ được giao. Có thể nói nội
quy lao động là hành lang pháp lý điều chỉnh hành vi, hoạt động, quá trình
thực hiện công việc, quá trình công tác của NLĐ, giúp doanh nghiệp đảm bảo
sự ổn định, nề nếp, nâng cao hiệu quả quản lý điều hành. Mỗi doanh nghiệp
sẽ ban hành nội quy riêng phù hợp quy mô, tính chất của đơn vị mình nhưng
không được trái với các quy định của pháp luật lao động hiện hành. Những
quy định này có tính bắt buộc đối với toàn thể NLĐ trong doanh nghiệp, nếu
họ không thực hiện hoặc thực hiện không đúng các quy định này thì sẽ bị xử
lý theo các hình thức kỷ luật tương ứng trong nội quy lao động.

9


Thứ hai, trách nhiệm kỷ luật lao động
Trách nhiệm kỷ luật lao động là: trách nhiệm giữa NLĐ và NSDLĐ trên

cơ sở hợp đồng lao động, phát sinh khi NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ, theo
đó NSDLĐ buộc NLĐ phải chịu một trong các hình thức KLLĐ mà pháp luật
cho phép tương ứng với hành vi vi phạm kỷ luật. Nội dung pháp luật trách
nhiệm KLLĐ chứa đựng các quy định về căn cứ áp dụng trách nhiệm KLLĐ,
hình thức KLLĐ, trình tự, thủ tục và thời hiệu xử lý KLLĐ. Cụ thể như sau:
- Căn cứ áp dụng trách nhiệm KLLĐ là căn cứ mang tính pháp lý, mà
dựa vào đó NSDLĐ có thể tiến hành xử lý kỷ luật NLĐ hoặc không. Căn cứ
quan trọng cho việc áp dụng trách nhiệm KLLĐ là hành vi vi phạm KLLĐ và
lỗi của NLĐ. Hành vi vi phạm KLLĐ là hành vi của NLĐ vi phạm các nghĩa
vụ đã được quy định trong nội quy lao động của doanh nghiệp hoặc vi phạm
các mệnh lệnh điều hành hợp pháp của NSDLĐ hoặc vi phạm các thỏa thuận
công việc đã được giao kết trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể,
… Lỗi của NLĐ là tâm lý, thái độ của NLĐ đối với hành vi vi phạm KLLĐ và
hậu quả do hành vi đó gây ra. Dựa vào yếu tố lý trí và ý trí người ta thường
chia lỗi ra thành bốn loại gồm: Lỗi cố ý trực tiếp, lỗi cố ý gián tiếp, lỗi vô ý
do cẩu thả và lỗi vô ý vì quá tự tin.
- Các hình thức KLLĐ là những chế tài của trách nhiệm kỷ luật do
Nhà nước quy định mà NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm
kỷ luật [23, tr.222]. Căn cứ vào mức độ vi phạm KLLĐ mà NLĐ có thể bị xử
lý theo một trong các hình thức kỷ luật sau:
+ Khiển trách:
Đây là hình thức kỷ luật nhẹ nhất được áp dụng đối với NLĐ phạm lỗi
lần đầu ở mức độ nhẹ. Hình thức khiển trách có thể được thực hiện bằng
miệng hoặc bằng văn bản tùy theo hành vi vi phạm. Thông qua hình thức kỷ
luật khiển trách, NSDLĐ muốn nhắc nhở, ngăn ngừa những hành vi vi phạm
ở mức độ nặng hơn có thể xảy ra trong tương lai.
10


+ Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng, chuyển làm công việc

khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 6 tháng hoặc cách chức:
Hình thức kỷ luật này áp dụng đối với NLĐ vi phạm ở lỗi nặng hơn so
với hình thức kỷ luật khiển trách hoặc có những hành vi vi phạm đã được quy
định trong nội quy lao động của doanh nghiệp. NSDLĐ căn cứ vào mức độ vi
phạm kỷ luật của NLĐ, tình hình thực tế của doanh nghiệp và hoàn cảnh của
NLĐ để áp dụng hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng,
chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn hoặc cách chức NLĐ.
+ Sa thải:
Sa thải là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất mà pháp luật cho phép
NSDLĐ được áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật. Để hạn chế
tình trạng NSDLĐ lạm quyền sa thải NLĐ bừa bãi và nhằm đảm bảo việc làm
cho NLĐ, pháp luật lao động có những quy định cụ thể về các trường hợp
NSDLĐ được quyền sa thải NLĐ.
NSDLĐ chỉ có quyền xử lý kỷ luật NLĐ theo các hình thức đã được pháp
luật lao động quy định cho từng đối tượng. Mọi trường hợp xử lý kỷ luật theo
các hình thức khác với quy định đều là hành vi vi phạm pháp luật lao động.
- Trình tự, thủ tục, thời hiệu xử lý KLLĐ
Trình tự, thủ tục xử lý KLLĐ là cách thức, thủ tục do Nhà nước quy
định mà khi xử lý kỷ luật, NSDLĐ phải tuân theo để đảm bảo quyết định xử
lý KLLĐ hợp pháp.
Thời hiệu xử lý KLLĐ là khoảng thời gian pháp luật cho phép NSDLĐ
được xử lý kỷ luật đối với NLĐ, hết khoảng thời gian này NSDLĐ bị mất
quyền xử lý kỷ luật NLĐ.
Pháp luật lao động hiện hành quy định rất cụ thể về trình tự, thủ tục, thời
hiệu xử lý KLLĐ và buộc NSDLĐ phải tuân thủ khi xử lý kỷ luật NLĐ. Các
quy định này có vai trò tích cực trong việc hạn chế sự lạm quyền của NSDLĐ,
đảm bảo kết quả kỷ luật là chính xác, khách quan, công bằng, dân chủ,…
11

Thứ ba, các biện pháp pháp lý đảm bảo và tăng cường KLLĐ:
Để duy trì được sự ổn định và phát triển trong doanh nghiệp, việc thiết
lập kỷ luật, trật tự có vai trò quan trọng. Muốn KLLĐ có hiệu quả trong
doanh nghiệp, NSDLĐ cần thực hiện các biện pháp pháp lý sau:
- Ban hành nội quy lao động rõ ràng, hợp lý, khách quan, không dựa
vào ý muốn cá nhân. Trong đó, quy định rõ các điều khoản kỷ luật, hành vi vi
phạm, mức độ vi phạm kỷ luật và các hình thức kỷ luật tương ứng, đồng thời
xây dựng cơ chế khiếu nại dân chủ, công khai, công bằng với NLĐ.
- Xây dựng các quy định phân định rõ trách nhiệm của người có liên
quan đến KLLĐ, nhằm tránh tình trạng thụ động chồng chéo, đổ lỗi cho nhau
khi vi phạm KLLĐ và xử lý KLLĐ.
- Đảm bảo thực hiện nghiêm túc các quy định về trình tự, thủ tục, thời
hiệu, thẩm quyền xử lý KLLĐ, đảm bảo nguyên tắc xử lý nhất quán, công
bằng, công minh theo đúng nội quy lao động đã đề ra.
1.2. Lý luận chung về kỷ luật lao động sa thải
1.2.1. Khái niệm kỷ luật lao động sa thải
Theo giải thích tại Từ điển Tiếng Việt, sa thải được hiểu là “việc thải
người làm, không được dùng nữa của NSDLĐ” [27, tr.1083]. Còn theo Từ
điển Giải thích thuật ngữ Luật học, thì sa thải NLĐ là “trường hợp NSDLĐ
đơn phương chấm dứt quan hệ pháp luật lao động với NLĐ khi có vi phạm
nghiêm trọng KLLĐ đã được nội quy lao động của cơ sở hoặc pháp luật
quy định” [54, tr.143].
Sa thải là một hình thức KLLĐ được quy định trong BLLĐ. Hình thức
KLLĐ sa thải dẫn đến hậu quả pháp lý là quan hệ lao động giữa NSDLĐ và
NLĐ bị chấm dứt. Mục đích của KLLĐ sa thải là nhằm loại bỏ những NLĐ
không có ý thức kỷ luật, vi phạm nghiêm trọng đến trật tự doanh nghiệp.
Trong cuốn Thuật ngữ Pháp lý của tác giả Nguyễn Mạnh Hùng, ông định

12

nghĩa KLLĐ sa thải là: “một hình thức xử lý vi phạm KLLĐ buộc NLĐ ra
khỏi chỗ làm việc của doanh nghiệp, tổ chức vì có khuyết điểm nghiêm trọng
đối với KLLĐ. Người bị sa thải không được hưởng các chế độ, chính sách
như đối với NLĐ về hưu, mất sức”[17, tr.372].
Từ những phân tích trên, ta có khái niệm kỷ luật lao động sa thải như
sau: KLLĐ sa thải là hình thức xử lý KLLĐ cao nhất mà theo đó NSDLĐ
chấm dứt quan hệ lao động với NLĐ khi NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ đã
được nội quy lao động của đơn vị hoặc pháp luật quy định.
1.2.2. Đặc điểm của kỷ luật lao động sa thải
KLLĐ sa thải xét về bản chất là sự loại bỏ ra khỏi tập thể những NLĐ
không có ý thức kỷ luật, vi phạm nghiêm trọng nội quy doanh nghiệp. Vì vậy
KLLĐ sa thải có những đặc điểm như:
Thứ nhất, chủ thể có thẩm quyền xử lý KLLĐ sa thải là NSDLĐ. KLLĐ
sa thải là một hình thức của KLLĐ nên việc áp dụng KLLĐ sa thải đối với
NLĐ có hành vi vi phạm cũng thuộc thẩm quyền của NSDLĐ. NSDLĐ có thể
là cá nhân hoặc bất kì cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp nào thỏa mãn các điều
kiện theo quy định của pháp luật.
Thứ hai, chủ thể bị áp dụng KLLĐ sa thải là NLĐ. Khi tham gia vào
quan hệ lao động, NLĐ có nghĩa vụ: “Chấp hành KLLĐ, nội quy lao động,
tuân theo sự điều hành hợp pháp của NSDLĐ” [30, Điều 5, Khoản 2, Điểm b].
Và nếu NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ thuộc một trong những trường hợp
bị sa thải thì NLĐ phải chấp hành quyết định sa thải của NSDLĐ dù có
muốn hay không.
Thứ ba, sa thải là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất mà pháp luật lao
động cho phép NSDLĐ được áp dụng với NLĐ vi phạm KLLĐ ở mức độ
nghiêm trọng, đặc biệt nghiêm trọng thuộc trong những trường hợp được quy
định trong pháp luật lao động và được cụ thể hóa trong nội quy lao động.

13

Hình thức kỷ luật sa thải dẫn đến những hậu quả pháp lý nặng nề mà NLĐ
phải gánh chịu, NLĐ không những bị mất việc làm, mất thu nhập để nuôi
sống bản thân và gia đình, mà còn gặp khó khăn trong việc tìm kiếm một
công việc mới sau này do uy tín lao động của họ bị giảm sút. Do vậy, riêng
với hình thức kỷ luật sa thải, pháp luật lao động có những quy định rất cụ thể
về các trường hợp NSDLĐ được phép áp dụng kỷ luật sa thải NLĐ cũng như
trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải, thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải,… yêu
cầu NSDLĐ bắt buộc phải tuân thủ.
Thứ tư, sa thải được coi là một trong các trường hợp đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động từ phía NSDLĐ đối với NLĐ có hành vi vi phạm
nghiêm trọng KLLĐ được quy định tại Khoản 8 Điều 36 BLLĐ 2012: “NLĐ
bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của Bộ luật này”.
Tuy nhiên trường hợp này khác với trường hợp đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động, khi bị sa thải NLĐ không được hưởng trợ cấp thôi việc.
1.2.3. Ý nghĩa của kỷ luật sa thải
* Đối với người sử dụng lao động
KLLĐ là phương thức để NSDLĐ thiết lập kỷ cương, nề nếp trong
doanh nghiệp, duy trì mối quan hệ lao động ổn định, hài hòa, tạo cơ sở vững
chắc cho sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, kỷ luật lao
động cũng là cách thức quan trọng để NSDLĐ thực hiện quyền quản lý của
mình trong việc tổ chức, điều hành hoạt động của doanh nghiệp. Theo đó,
NSDLĐ sẽ có quyền tự chủ trong việc đề ra các mệnh lệnh, yêu cầu buộc
NLĐ phải tuân theo. Tùy theo mức độ nghiêm trọng của hành vi vi phạm
KLLĐ của NLĐ mà NSDLĐ áp dụng hình thức KLLĐ tương ứng. Trong đó
hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất là sa thải. Sa thải chỉ áp dụng đối với
những vi phạm KLLĐ ở mức độ nghiêm trọng theo quy định của pháp luật
lao động. Việc áp dụng hình thức kỷ luật nghiêm khắc trong doanh nghiệp sẽ

14


có vai trò hữu hiệu trong việc ngăn chặn những hành vi tùy tiện, vô tổ chức,
không tôn trọng sự điều hành, quản lý của cấp trên trong quá trình làm việc
của NLĐ, hướng NLĐ vào khuôn khổ trật tự mà NSDLĐ mong muốn để có
thể đạt được hiệu quả công việc tốt nhất, ngăn chặn kịp thời thiệt hại nghiêm
trọng xảy ra cho doanh nghiệp.
* Đối với người lao động
NLĐ khi ý thức được hậu quả nghiêm trọng của sa thải sẽ nâng cao tinh
thần tự giác làm việc, tuân thủ nghiêm túc KLLĐ tại nơi làm việc, chấp hành
tốt nội quy lao động. Thực tế đã chứng minh khi NLĐ chấp hành tốt KLLĐ
không chỉ bảo vệ lợi ích của doanh nghiệp mà còn bảo vệ lợi ích của chính bản
thân NLĐ. NLĐ củng cố thái độ, tinh thần tự giác làm việc khi đó hiệu quả,
năng suất lao động của họ tăng lên, mục tiêu công việc đặt ra được hoàn thành.
KLLĐ còn thúc đẩy NLĐ hoàn thiện chính bản thân mình, hình thành tác
phong công nghiệp trong lao động, luôn có trách nhiệm phấn đấu hoàn thành
công việc. Mặt khác đối với những công việc có độ nguy hiểm cao thì việc tuân
thủ KLLĐ nhất là trong việc phải sử dụng các thiết bị bảo hộ như mũ, găng tay,
quần áo,… sẽ giúp họ được đảm bảo an toàn về sức khỏe và tính mạng. Có thể
nói KLLĐ là một biện pháp quan trọng để giáo dục và rèn luyện NLĐ, giúp họ
nâng cao tinh thần, ý thức tự giác, trách nhiệm đối với công việc, loại bỏ dần
những thói hư tật xấu, sự vô kỷ luật trong quá trình lao động.
* Đối với Nhà nước và xã hội
Xây dựng và duy trì KLLĐ không chỉ mang lại sự phát triển ổn định
cho doanh nghiệp mà còn góp phần cho sự phát triển ổn định của đất nước
trên nhiều phương diện khác nhau.
Về phương diện kinh tế, khi NLĐ chấp hành tốt nội quy lao động,
không bị sa thải sẽ làm cho thời gian lao động hữu ích tăng lên, năng suất lao
động, chất lượng sản phẩm tăng, tăng khả năng cạnh tranh của sản phẩm trên

15